Модель труда медсестры личности деятельность общение. Особенности профессиональной мотивации медицинской сестры в отечественной и зарубежной психологии. Пациент как поведенческая система
1, 2 Левина В.А. 1, 2 Кузнецова Э.В. 1, 2 Лункова О.А. 1, 21 НГОУ ВПО «Саратовский филиал Самарского медицинского института «РЕАВИЗ»
2 ГОУ СПО «Энгельсский медицинский колледж», Энгельс
В результате проведенных теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна. При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Как видно из проведенного исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления. Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.
медицинская сестра
мотивация
1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4.
2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.
4. Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. - М.: Изд-во АПН СССР, 1982.
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
6. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.
7. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.
8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3.
Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций . Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования . Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов .
Цель работы: определить практическое применение психологических знаний о мотивации при управлении сестринским персоналом в ЛПУ.
С целью выявления факторов мотивации медицинских сестер урологического отделения нами проведено анкетирование медицинских сестер отделения. В анкетировании приняли участие 20 респондентов. При анкетировании был использован тест Мартина-Ричи «Мотивационный профиль», направленный на выявление потребностей и стремлений каждого работника, и, таким образом, на получение некоторого представления о его мотивационных факторах. В качестве таковых авторы определили 12 потребностей.
В высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
В хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
В четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы; потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив.
В социальных контактах; в формировании и поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений с малым числом коллег, при этом имеет значение степень близости взаимоотношений, доверительности.
Потребность в большем количестве свободного времени.
В завоевании признания со стороны окружающих в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
В постановке перед собой сложных целей и их достижений.
Во влиянии и власти, стремлении руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
В разнообразии, переменах и стимуляции; в стремлении избегать рутины.
В креативности; желание быть анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
В совершенствовании, росте и развитии как личности.
В ощущении востребованности, в интересной работе, наполненной смыслом и значением с элементом общественной полезности.
В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Проведение локального исследования в организации позволяет сделать вывод о преобладании тех или иных мотивирующих факторов и таким образом создает картину мотивационной среды.
Полученные нами данные позволяют охарактеризовать мотивационную среду следующим образом: для сотрудников важны и ценны высокий и стабильный заработок, возможность работать в хороших условиях, потребность в признании руководством и коллегами их заслуг, достижений и успехов (рис. 1). Среди факторов, стимулирование которых будет считаться неэффективным, сотрудниками отмечены потребности в общественно полезном труде, в поддержании и формировании долгосрочных отношений с малым кругом коллег, а также потребности во власти, в четком структурировании работы, проявлении творческого нестандартного подхода (рис. 2).
Рис. 1. Мотивационные факторы, высоко оцененные сотрудниками
Располагая подобными данными, старшая медицинская сестра может продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Наличие недоминирующих факторов может свидетельствовать либо о достаточной удовлетворенности в данном отношении, либо об отсутствии интереса к этому фактору. Удовлетворение доминирующих потребностей будет способствовать повышению эффективности и качества работы.
Исходя из вышеизложенного, в урологическом отделении высокий потенциал к активизации трудовой деятельности медицинских сестер. Это выплаты стимулирующего характера за счет установленных надбавок за эффективность работы с учетом критериев качества.
Для нашего исследования, мы использовали Тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов, влияющих на мотивацию, и позволяющий выявить параметры, удовлетворяющие или неудовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.
Рис. 2. Недоминирующие мотивационные факторы
Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
15-20 баллов вполне удовлетворены работой
21-32 балла удовлетворены
33-44 балла не вполне удовлетворены
45-60 баллов не удовлетворены
свыше 60 баллов крайне не удовлетворены
Анкетируемым была предложена следующая инструкция:
Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
1 - вполне удовлетворен;
2 - удовлетворен;
3 - не вполне удовлетворен;
4 - не удовлетворен;
5 - крайне не удовлетворен.
|
Утверждение |
||||||
|
Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете |
||||||
|
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) |
||||||
|
Ваша удовлетворенность работой |
||||||
|
Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников |
||||||
|
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника |
||||||
|
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника |
||||||
|
Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами |
||||||
|
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях |
||||||
|
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением |
||||||
|
Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения |
||||||
|
Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности |
||||||
|
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека |
||||||
|
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня |
||||||
|
В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время |
В тестировании приняли участие 11 медицинских сестер. Необходимо отметить, что 7 медицинских сестер на момент анкетирования отсутствовали (отпуск, больничные листы и т.д.) и один человек отказался принимать участие в анкетировании, объясняя свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится. В структуру приемного отделения входит травмпункт. Медицинские сестры травмпункта анкетировались наряду с медицинскими сестрами приемного отделения. Поэтому результат тестирования может быть отнесен ко всему структурному подразделению. Но сразу же хотелось отметить и тот факт, что те медицинские сестры, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.
В ходе проведенного исследования нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии и конкретно в приемном отделении (рис. 3).
Но полную картину мы смогли увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.
Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - «вполне удовлетворен»; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - «удовлетворен», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.
В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.
У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - «не вполне удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так, одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24,25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой, то есть мы можем объединить их в предыдущую группу.
Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю «не вполне удовлетворен».
Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) также не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и не удовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же не удовлетворен работой вообще.
Таким образом, можно заключить, что наряду с медицинскими сестрами, которые удовлетворены работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а также один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и не удовлетворен некоторыми её параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет, в общем, возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).
Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива на основе качественного анализа результатов анкетирования возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего ЛПУ. Так, в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а также возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая администрацию). В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).
Рис. 3. Удовлетворенность работой медицинских сестер приемного отделения
Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом, а также прямой путь повышения качества сестринской помощи при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.
Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.
Заключение
В результате проведенных нами теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.
В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.
При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изу-чению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата. И, как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности.
Как видно из проведенного нами исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления.
Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.
Рецензенты:
Андрианова Е.А., д.соц.н., профессор, зав. кафедрой философии, гуманитарных наук и психологии ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов;
Новокрещенова И.Г., д.м.н., доцент, зав. кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов.
Работа поступила в редакцию 02.02.2012.
Библиографическая ссылка
Масляков В.В., Масляков В.В., Левина В.А., Левина В.А., Кузнецова Э.В., Кузнецова Э.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МОТИВАЦИЯ В СРЕДЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 3-2. – С. 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» 0
СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ СЕСТРИНСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
Дипломная работа
По специальности - Сестринское дело
|
Введение....................... Глава 1 Обзор литературы 1.1 Понятие «мотив» и «мотивация» в психологии.................... 1.2 Влияние мотивации специалистов на эффективность их профессиональной деятельности................ 1.3 Особенности мотивации среднего медицинского персонала... Глава 2 Объект и методы исследования.......... Глава 3. Результаты собственных исследований 3.1 Социально-профессиональная характеристика сестринского персонала Центральной медико-санитарной части № 1 Федерального Медико-Биологического Агентства России в г.Байконур.......... 3.2 Мотивация профессиональной деятельности сестринского персонала........................ 3.3Социально-профессиональная компетентность............. Заключение........................ Список литературы........................ Приложение................ |
ВВЕДЕНИЕ
Важным звеном в системе здравоохранения является категория средних медицинских работников, от квалификации которых зависит успешность деятельности лечебно-профилактического учреждения.
Поскольку успех деятельности учреждения тесно взаимосвязан с навыками управления персоналом, в настоящее время резко изменяются принципы взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности лечебно-профилактического учреждения.
Особенностью управления сестринским персоналом является возрастающая роль личности медицинского работника. Соответственно в системе здравоохранения качественно иное соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников учреждений здравоохранения сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы медицинского персонала сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Цель исследования - выявить взаимосвязь особенностей мотивационной сферы медицинских сестер с результатами их профессиональной деятельности
Задачи исследования :
1. Дать комплексную социально-профессиональную характеристику сестринского персонала Центральной Медико-Санитарной Части № 1 Федерального Медико-Биологического Агентства России в г.Байконур (ЦМСЧ№ 1 ФМБА России);
2. Изучить мотивационные аспекты профессиональной деятельности ЦМСЧ№ 1 ФМБА России.
ГЛАВА 1 ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
1.1 ПОНЯТИЕ «МОТИВ» и «МОТИВАЦИЯ» В ПСИХОЛОГИИ
В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия «мотивация» и «мотив».
Мотив (от лат. moveo - двигаю) материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. У человека источником развития мотива является процесс общественного производства материальных и духовных ценностей. В качестве таких потенциальных мотивов в онтогенезе выступают присущие данному обществу объективные ценности, интересы и идеалы, которые в случае их интериоризации личностью могут приобрести побудительную силу и стать реально действующими мотивами.
Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал.
Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность. Если изучать вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведён выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. До сих пор категория «мотивация» различными психологическими школами в современной психологии используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение(потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне. В.К.Вилюнас определил мотивацию как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
В своих исследованиях поведения А.Н.Леонтьев пришёл к выводу, что оно может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае это мотивы, характеризующие потребности, намерения из сложившейся ситуации. Все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. На основании этого выделяется диспозиционная и ситуационная мотивация, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. «Диспозиционная и ситуационная мотивация не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определённой ситуации и, напротив, активация определённых диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, её восприятия субъектом, внимание которого становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Практически любое действие человека двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно».
Одна из наиболее известных моделей мотивации принадлежит А.Маслоу, который предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней: 1) физиологические потребности- потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте; 2) потребности в безопасности и защищённости- потребность в защищённости от опасности, нападения, угрозы; 3) потребности в принадлежности к социальной группе - потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми; 4) потребности в уважении и признании - потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою; 5) потребность в самоактуализации - потребность развить и реализовать свой потенциал полностью. Направленность на себя отражает не только два низших уровня пирамиды, но и её высший уровень, её вершину, - стремление к самоактуализации. А.Маслоу выделяет особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Когнитивные потребности, (в познании и понимании), его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а чёткая дифференциация эстетических потребностей, пока невозможна. В соответствии с концепцией А.Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня, чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней. Но человек тем более высокими потребностями он движим: «Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развивать и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да ещё в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ». «Однако, правило последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим, не получило эмпирического подтверждения. В результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворение потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями самоуважения и самоактуализации?». На третий вопрос позже ответил сам А.Маслоу: "Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей«.
А.Л.Свенцицкий пишет: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введём понятие меры удовлетворённости потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви- на 50%, потребность в самоуважении- на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%». Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Процесс актуализации потребностей - не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность «А» удовлетворена только на 10%, то потребность «В» может не обнаруживаться вовсе. Если потребность «А» удовлетворена на 25%, то потребность «В» «пробуждается» на 5%, а когда потребность «А» получает 75%-ное удовлетворение, то потребность «В» может обнаружить себя на все 50% и т.д." Попытки экспериментально подтвердить концепцию А.Маслоу так и не привели к определённому ответу. Подход А.Маслоу весьма распространён и влиятелен в среде руководителей кадровой службы.
Как указывал А.Н.Леонтьев, в современной психологии остаётся невыясненным объём понятия «мотив»: «... в пестром перечне мотивов можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как раздражение электрическим током». В связи с этим выделяются две категории явлений: собственно мотивы личности и всю ту совокупность «динамических сил» или «психологических моментов», которые, наряду с мотивами, определяют целостное поведение человека. Во втором из этих случаев мотив понимается как формальный термин, не имеющий собственного значения и служащий для обозначения совершенно разнородных явлений, так или иначе побуждающих и направляющих деятельность человека. Эта тенденция прослеживается в работах таких отечественных психологов, как В.Г.Асеева, Л.И.Божович, В.И.Ковалёв, А.Н.Леонтьев, и др. К.Н.Корнилов, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов указывают, что потребности являются исходными мотивами человеческого поведения, но далеко не единственными: «Весьма важную роль в мотивации наших действий играют чувства, интересы и склонности и, что особенно важно,- наше мировоззрение, наши взгляды и убеждения, наши идеалы, которым мы подчиняем наше поведение». По мнению П.М.Якобсона, мотивами могут быть политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; достаточно действенные интересы к получению впечатлений; стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; сильная потребность в чём-то; достаточно сильное чувство; действенные моральные убеждения; привычки; подражание.
В.Г.Асеев в качестве основных форм мотивации называет потребности, влечения, цели, интересы. Аналогичный, по существу, взгляд формулируется в работах Б.Ф.Ломова, где мотив трактуется как отражение потребности, а желание, чувство долга, интерес, стимул и т.д.- как возможные формы отражения потребности.
Расширительное толкование понятия «мотив» особенно характерно для западной психологии. Г.В.Оллпорт, основываясь на выдвинутой в 1918 году Р.С.Вудвортсом идее о трансформации механизма поведения в его побуждение, сформулировал идею функциональной автономии мотивов. Выступая против сведения разнообразных мотивов зрелой личности к нескольким, иногда даже к одному или двум, первичным инстинктам, желаниям или потребностям, Г.В.Оллпорт писал: «Ни четыре желания, ни восемнадцать склонностей, ни любая из их комбинаций или даже все они вместе взятые, со всеми возможными дополнениями и вариациями, не могут адекватно объяснить бесконечное множество целей, преследуемых бесконечным множеством смертных». Основываясь на анализе жизненных наблюдений, а также на экспериментальных и клинических данных, Г.В.Оллпорт пришёл к выводу, что любое действие, первоначально подчинённое какой-то определённой цели и служившее лишь механизмом её достижения, может превратиться в мотив, обладающий самостоятельной побудительной силой. Основным условием такого превращения, или трансформации, мотивов является несовершенство действия, служившего средством достижения первоначальной цели. Мотивами становятся «талант в стадии совершенствования и навык в стадии формирования». Мотивы, по Г.В.Олпорту,- это всегда своего рода стремление к завершению, это не разряженное напряжение, которое должно «замкнуться» на текущей активности. В качестве экспериментального подтверждения своей теории Г.В.Олпорт приводит, в частности, эффект Б.В.Зейгарник, установленный в 1927 году в цикле исследований К.Левина. В исследованиях школы К.Левина понятие «мотив» в систему основных понятий специально не включалось. Мотивационная сфера личности описывалась такими понятиями, как «потребность», «квазипотребность», «намерение» и «напряжение». Как указывает Б.В.Зейгарник, под квазипотребностью К. Левин понимал динамическое состояние (активность), которое возникает у человека при осуществление какого-нибудь намерения. К. Левин отделял квазипотребность от устойчивых, по его выражению, «истинных» потребностей, хотя и подчёркивал, что по своему строению и механизмам квазипотребность не отличается от истинных потребностей: «... тенденция вызывать действие является фундаментальной для потребности. Это свойство потребности или квазипотребности может быть представлено в координатах „напряжённой системы"... Соотнесение „разрядки напряжения" с „удовлетворением потребности" (или „достижением цели"), а „возникновения напряжения" с „намерением" или „потребностью в состоянии неудовлетворения" позволило сделать большое количество проверяемых выводов». Формально - динамический подход, аппелирующий в основном к энергетическим (напряжённая система) или векторно-опологическим характеристикам мотивированного поведения, значительно сужает область распространения выводов, полученных в исследованиях школы К.Левина. По мнению В.Г.Асеева, эта область ограничивается диффузными побуждениями низшего структурно-генетического уровня.
Синонимом термина «мотив» являются разнообразные термины: «психогенная потребность»; «квазипотребность» или просто «потребность». Дж.Аткинсоном мотив трактуется, как достаточно устойчивая личностная характеристика, как некоторое «нормативное состояние», противопоставляемое состоянию актуально действующего мотива, или актуальной мотивации. В работах Х.Хекхаузена проводится чёткое разграничение между понятиями «потенциальной» и «реальной» мотивации. Потенциальная мотивация рассматривается как своеобразная структура ценностных ориентаций, которая, как система отсчёта, определяет желательность или нежелательность для данного человека того или иного состояния. Реальная мотивация представляет собой как бы " мотивационный момент«, т.е. ситуационное состояние мотивации, состояние «пробуждённого» мотива. Аналогичное деление проводится в Грузинской школе психологии, такие авторы как А.С.Прангишвили, Д.Н.Узнадзе, А.Меграбян, понятие «мотив» рассматривается как преходящее состояние, побуждающее к действию и исчезающее после удовлетворения соответствующей потребности. Установка, напротив, трактуется как продолжительное, перманентное состояние единства побуждающих и направляющих моментов деятельности, как длительная готовность к активации определённо мотивированной деятельности. Отличие трактовки грузинской школы от трактовки Дж.Аткинсона и Х. Хекхаузена, не в меньшей степени, состоит в том, что в теории установки мотивом обозначается переменная составляющая мотивации, а в трактовке Дж.Аткинсона - постоянная составляющая.
С.Л.Рубинштейн мотив трактует как осознанное (сознательное) побуждение для определённого действия, ставшее непосредственной причиной действий человека во внешнем мире. Мотивы, также, как и потребности, могут характеризоваться разной степенью осознанности. А.Н.Леонтьев осознание мотивов вообще считал чем-то вторичным, изначально не данным, требующим специальной внутренней работы: «... мотивы актуально не осознаются субъектом; когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаём себе отчёта в мотивах, которые их побуждают. Правда, нам нетрудно привести их мотивировку, но мотивировка вовсе не всегда содержит в себе указание на их действительный мотив». Существование неосознанных, или неосознаваемых, мотивов является экспериментально доказанным фактом. Они проявляются в исследованиях восприятия, установки , мышления, художественного творчества , нормального и гипнотического сна и т.д. В психоаналитической традиции неосознанность мотивов- это признак несовместимости вытесняемых мотивов и импульсов с образом социального, хорошо контролируемого «Я». Масштаб бессознательного неизвестен. Силы, движущие нами из этих глубин, могут быть всем чем угодно.
Здесь же укажем, что в теоретических основах при рассмотрении вопроса о мотивах, мотивации, упор делается на стимул, стимулирование, потребности людей, вознаграждение. Мотивация и стимулирование- это разные вещи. Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул- это то, что находится снаружи, стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, происходит по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы. Потребности - это то, чего у нас нет. Осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности бывают первичные, элементарные, они закладываются на генном уровне, имеют физиологическую основу. К сожалению, с ними поделать ничего нельзя. Вторичные потребности у нас возникают по мере необходимости, по мере того, как человек живёт и приобретает жизненный опыт. Вознаграждение бывает внешнее, это вознаграждение в стиле: зарплата, различные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее - то, что даёт непосредственно сама работа. Чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие в конце концов.
Теории мотивации к работе подразделяют на две группы: 1) теории содержания, 2) теории процесса.
Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определённого поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который даёт продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.
Наиболее распространённая «Теория Маслоу». Абрахам Маслоу первый расставил по приоритету основные потребности, поставил их в определённой иерархии. Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности: - физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные), - потребность в безопасности (предсказуемость, чёткость жизни), - социальные потребности (любовь, принадлежность к определённой социальной группе), - потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), - потребность в самовыражении. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворённая потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определённом порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека. Важно, что Маслоу говорил: уровни потребностей могут накладываться друг на друга в определённой степени. Человеком могут управлять потребности более низкого уровня, даже тогда когда он имеет потребности высшего. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идёт о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.
Другой теорией, которая работает до сих пор, называют «Двухфакторную теорию мотивации Герцберга». Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Если Маслоу предложил одну иерархию в форме пирамиды, то Герцберг сделал две оси, направленные в разные стороны. Он проанализировал то, как люди относятся к своей работе. Изучая собранный материал, Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость работой вызываются различными факторами.
На удовлетворённость работой влияют:
Достижения (квалификация) и признание успеха,
Работа как таковая (интерес к работе и заданию),
Ответственность,
Продвижение по службе,
Возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал «мотиваторами». Чем больше таких факторов, тем больше мотивация.
На неудовлетворённость работой влияют:
Способ управления,
Политика организации и администрация,
Условия труда,
Межличностные отношения на рабочем месте,
Заработок,
Неуверенность в стабильности работы,
Влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название «факторы комплекса», или «гигиенические».
Мотиваторы, вызывающие удовлетворённость работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворённость работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.
По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворённость работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй- от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворённость, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворённости работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворённость работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворённость от нейтрального состояния до «плюса».
Популярной является «Теория ожидания Врума», где мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждённой за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определённую деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщётности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщётности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности её достижения и мотивация уменьшиться. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает ещё большее ощущение тщётности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
Итак, общая мотивация, говоря словами Врума, очень сильно зависит от надежды на справедливое вознаграждение и от ожидания того, что работа удастся, получится; от того, что результат будет замечен и вознаграждён, и что это вознаграждение принесёт сотруднику удовлетворение, будет для него действительно ценно.
Так же с точки зрения психологов в нашей стране нужно знать и применять «Теорию справедливости Д.Адамса». Сама теория говорит о том, что человек, если он совершает сознательные действия, сравнивает пропорцию: собственное вознаграждение, делённое на собственные усилия и, как ему кажется, вознаграждение других, делённое на, как ему кажется, усилия других. Если эта пропорция равна между собой, считается, что система работает справедливо. Да, он больше получает, потому что он, на мой взгляд, больше работает.
Если эта пропорция не равна, то система в этом случае считается не эффективной и не справедливой.
Полезной считается «Теория XY Мак Грегора». Эта теория определяет две полярные точки зрения, два взгляда на человека.
Теория Х говорит о том, что человек на самом деле ленив. Средний человек работает как можно меньше, ему недостаёт честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. Человек от природы безразличен к потребностям организации, главное для него - это его собственное «Я». Он противится переменам, чаще всего - он лёгкая добыча для демагога, потому что он не хочет работать, он доверчив, не слишком сообразителен. Среднему человеку с точки зрения теории Х, присуще враждебное отношение к работе. При работе с людьми Х используется метод кнута и пряника.
Другой полюс - эта теория Y. Взгляд на человека, как на существо, достаточно активное. Люди не являются от природы пассивными - говорит эта теория - они не противодействуют целям организации. Если люди пассивными и являются, они становятся такими в результате работы в данной организации. Люди любят работать на интересной работе, которая даёт им возможность развиваться, брать на себя ответственность, направлять свои усилия на достижение видимой, ясной цели. Важная задача управления людьми игрек заключается в том, чтобы создать такие условия в организации и применить такие методы работы с людьми, чтобы они могли достигать своих собственных целей и общих. Мак Грегор говорил, что человек становится таким, каким он есть, потому что к нему так относятся, так его воспринимают.
Изучение трудовой мотивации медицинских сестер становится актуальной темой в связи с теми задачами, которые поставлены перед отечественным здравоохранением. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» говорится, что одним из основных направлений реформирования отрасли является решение вопросов, связанных с ее кадровым обеспечением . Средний медицинский персонал несет основную долю нагрузки по уходу за пациентами, выполнению лечебно-диагностических и профилактических мероприятий, а количество средних медицинских работников более чем в 2 раза превышает количество врачей . В структуре оценки качества медицинской помощи, как показывают проведенные исследования, профессиональная деятельность среднего медицинского персонала занимает третье место после показателей деятельности врачей и эффективности проведения лечебных мероприятий . При этом залогом повышения эффективности качества оказания медицинской помощи населению является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Между тем, количество работ, в которых рассматривается трудовая мотивация российского медицинского персонала, весьма ограничено (В.В. Мадьянова, В.А. Мансуров, О.В. Юрченко, М.А. Татарников, Н.В. Кунгуров, Н.В. Зильберберг, Д.И. Присяжнюк, С.В. Шишкин, А.Л. Темницкий, А.Е. Чирикова и др.), а исследования мотивации труда медицинских сестер практически отсутствуют.
Согласно классической теории А. Маслоу, поведение личности направляется актуализированной в данный момент потребностью. При этом дефицитарные потребности, являющиеся потребностями более низкого иерархического уровня, стимулируют активность человека до момента их насыщения. Напротив, потребности, относящиеся к более высокому уровню, при их актуализации способны к дальнейшему росту . Развитие данной теории содержится у И.Г. Кокуриной; она отмечает, что в трудовой деятельности каждый мотив имеет две смысловые ориентации: процессуальную и результируюшую. Процессуальная смысловая ориентация означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности. Результирующая смысловая ориентация - это более высокий уровень активности, она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки деятельности .
Мотивы сотрудников, которые побуждают их заниматься трудовой деятельностью, могут значительно различаться. В то же время возможно выделение определенных типов трудовой мотивации. В.И. Герчиков предлагает использовать типологическую модель трудовой мотивации, которая строится на пересечении двух разнонаправленных осей: «мотивация достижения либо избегания» и «активное и конструктивное либо пассивное и деструктивное трудовой поведение». Автор выделяет четыре базовых типа мотивации достижения: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и один противоположный им тип - избегательный .
Основу психологического анализа профессиональной деятельности медицинской сестры составляет фундаментальный методологический принцип единства сознания и деятельности, который наиболее полно реализуется с позиции системно-структурного подхода. На основании данного подхода в процессе выполнения профессиональной деятельности медицинской сестры формируется самообразующаяся и саморазвивающаяся система психической регуляции деятельности, которая влияет на все структуры и образования деятельности, воздействует на все сферы психической активности. При изучении профессиональной деятельности медицинской сестры с позиций системно-структурного подхода следует рассматривать ее деятельность как социально-психологическую систему «медицинская сестра - коллектив - пациент». Функциональные элементы этой социально-психологической системы обусловливают достижение цели, которая является системообразующим фактором .
Цель профессиональной деятельности медицинской сестры определена как оказание квалифицированной медицинской помощи населению в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта по соответствующей медицинской специальности. В соответствии с Этическим кодексом медицинской сестры России, важнейшими задачами профессиональной деятельности медицинской сестры являются: всесторонний комплексный уход за пациентами и облегчение их страданий; восстановление здоровья и реабилитация; содействие укреплению здоровья и предупреждение заболеваний. Профессия медицинской сестры относится к профессиям типа «человек - человек», где труд сочетается с повышенной моральной ответственностью за психическое и физическое состояние пациента. В специальности «сестринское дело» основной формой деятельности является сестринский процесс - метод организации и оказания сестринской помощи, который включает в себя пациента и сестру в качестве взаимодействующих лиц .
Особенности профессиональной деятельности медицинской сестры предъявляют значительные требования к психологическим характеристикам специалиста. Для получения исходных данных о психологических факторах, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности медицинской сестры, несомненную ценность представляет метод экспертной оценки. Данный метод дает возможность исследовать представление субъекта труда о значимости тех или иных психологических характеристик для успешного осуществления своей профессиональной деятельности. В ходе обобщения и систематизирования данных были выделены следующие сферы: когнитивная, мотивационная, коммуникативная, характерологическая, эмоциональная и волевая.
Среди когнитивных характеристик, необходимых для успешной работы, экспертами были выделены следующие: профессиональная эрудированность, наблюдательность, творческий склад ума, память, внимательность. В мотивационной сфере экспертами были выделены следующие характеристики: желание помогать людям, стремление совершенствовать свою личность, желание достичь вершин мастерства. В коммуникативной сфере эксперты отметили общительность, открытость, умение слушать, коммуникабельность. В характерологической сфере экспертами были отмечены следующие психологические характеристики: доброжелательность, честность, уверенность в себе, оптимистичность, аккуратность, пунктуальность, вежливость, тактичность, добросовестность, самоотверженность. В эмоциональной сфере в ходе экспертного анализа выявлены следующие характеристики: стрессоустойчивость, выдержанность, сострадательность. В волевой сфере экспертами выделены: дисциплинированность, решительность, трудолюбие, организованность, самостоятельность, настойчивость, исполнительность, последовательность, энергичность, инициативность .
Высокая эффективность профессиональной деятельности медицинской сестры возможна лишь при оптимальной трудовой мотивации в сочетании с профессионально важными качествами, определенными в ходе экспертной оценки.
1В работе проведен теоретический анализ подходов к пониманию трудовой мотивации, выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на ее снижение и повышение. На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) описана специфика их профессиональной деятельности, которая заключается в повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, что ведет к психофизиологическому напряжению сестринского персонала. На основании результатов эмпирического исследования выявлена связь мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер с их психическим состоянием. Были сделаны выводы о том, что наиболее благоприятные психические состояния характерны для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом, а у медперсонала с нежелательным мотивационным комплексом выявлены такие неблагоприятные психические состояния, как высокий уровень тревожности и ригидности. Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что при повышении внутренней мотивации и мотива социальной значимости труда у медсестер снижается уровень фрустрации, ригидности и тревожности. То есть, чем больше (меньше) медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем меньше (больше) они испытывают внутреннее напряжение и беспокойство.
трудовая мотивация
мотивационный комплекс личности
психические состояния
психограмма
уровень тревожности
фрустрация
ригидность
специфика профессиональной деятельности медицинских сестер
1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). – М.: Буки-Веди, 2012. – С. 72-75.
2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Щедров В. И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психофизиологического состояния // Психол. журн. – 2005. – Т. 15. – № 6. – 169 с.
3. Дроздова Г. Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] // Главная медицинская сестра. – 2007. – № 1. – С. 54–62.
4. 3еличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Вестник МГУ. – 1987. – № 4.
5. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.
6. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности / А. О. Прохоров. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 176 с.
7. Психические состояния: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Л. В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. –512 с.
8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд. института психотерапии, 2002. – 496 с.
9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 232 с.
Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что трудовая мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации, а в системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. Работа медсестер связана не только с большой физической нагрузкой, но и с большим эмоциональным напряжением. Последнее возникает при общении с пациентами, которых отличает повышенная раздражительность, болезненная требовательность, обидчивость и т.д. Все это приводит к тому, что медицинские сестры испытывают внутренне напряжение, что приводит к фрустрации, тревожности, плохому самочувствию. С другой стороны, высокая мотивация медсестер способствует возникновению положительных психических состояний, что предотвращает развитие профессионального выгорания, психосоматических заболеваний, а также увеличивает эффективность лечебных процедур. В этой связи становится важным изучение социально-психологических факторов, провоцирующих снижение мотивации к профессиональной деятельности у медицинских сестер, а также нахождение механизмов, повышающих их мотивацию к труду, которая приводит к проявлению положительных психических состояний.
Целью нашего исследования стало выявление специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний. Предметом нашего исследования выступили психические состояния медсестер (уровень агрессивности, тревожности, фрустрации и ригидности) с разным мотивом профессиональной деятельности.
Теоретико-методологическую основу исследования составили научные подходы к изучению трудовой мотивации (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу и др.); теоретические и эмпирические исследования профессиональной деятельности и психологических характеристик среднего медицинского персонала (Н. Н. Аниськина, Э. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А. А. Чазова); исследования, посвященные изучению психических состояний личности (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко и др.), исследования по профессиографическому изучению профессий (С. Г. Геллерштейн, Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова и др.).
Позиции специалистов по проблеме психических состояний и соответствующие им определения можно свести к одному из трех направлений. В рамках первого направления психическое состояние рассматривается как совокупность показателей психической сферы человека, характеризующих личность в данный момент времени (Н. Д. Левитов). Другие авторы рассматривают психическое состояние как фон, на котором разворачивается психическая деятельность, уровень и направленность психической активности личности (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). В третьем направлении авторы рассматривают психическое состояние как системную реакцию психики человека на изменения условий (Е. П. Ильин). Однако, несмотря на многообразие подходов к определению психических состояний, большинство авторов понимают под ними целостные характеристики психической деятельности за определенный период времени . Опираясь на классификацию психических состояний, к отрицательным психическим состояниям сестринского персонала будем относить особые формы состояний такие, как: стресс, тревожность, фрустрация, состояние напряженности и др.
При всем многообразии подходов к пониманию трудовой мотивации, в литературе выде-ляют две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и др.). Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При этом большинство авторов понимают под трудовой мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вслед за А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым будем различать внешние и внутренние факторы мотивации к труду. Первые делятся на факторы давления, притяжения - отталкивания и инерции. Вторые возникают из процесса и условий труда, а также из возможностей для саморазвития человека . Отсюда следует, что положительная мотивация деятельности персонала, особенно в такой сфере деятельности как здравоохранение, во многом способствует повышению благоприятного психологического фона взаимодействия между медицинским работником и пациентом, влияя на эффективность применения лечебных процедур.
На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) нами была описана специфика их профессиональной деятельности, которая сопровождается повышенной ответственностью за жизнь и здоровье людей, физическими нагрузками (работа в ночные смены, в постоянном передвижении); нарушением социальной потребности в эстетических ощущениях при восприятии другого человека (возрастные и физические особенности пациента). Все это ведет к психоэмоциональным нагрузкам в сочетании с ответственностью в принятии решений при различных экстремальных ситуациях. Поэтому медсестре необходимо обладать не только профессиональными навыками, организаторскими способностями, но и психической устойчивостью, заинтересованностью трудом. Другими словами, мотивация к труду стимулирует медсестер качественно выполнять свои обязанности, что, в свою очередь, приводит к достижению поставленных задач, и, следовательно, к проявлению положительных психических состояний . Если медсестры находятся в состоянии благополучия, равновесия, то они проецируют эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов.
С целью выявления специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний, нами было проведено эмпирическое исследование, в котором принимало участие медицинские сестры Городской клинической больницы в количестве 50 человек, работающих в следующих отделениях: неврологическое, ревмотологическое, челюстно-лицевое хирургическое, терапевтическое и анестезиолого-реанимационное. Возраст - от 22 до 63 лет, медицинский стаж - от 1 до 40 лет.
Анализируя результаты методики изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), был выделен мотивационный комплекс личности медицинских сестер. Данный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании данной методики был сделан вывод, что большая часть медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс (66 %), то есть для них наиболее важно собственное удовлетворение от труда, а поощрения имеют меньшее значение. Для медсестер с нежелательным мотивационным комплексом (14 %) наибольшее значение приобретают внешние отрицательные стимулы в виде наказаний, возможных неприятностей. На испытуемых с оптимальным мотивационным комплексом (20 %) внутренние стимулы оказывают большее влияние, чем внешние, что положительно сказывается на качестве работы и на психическом состоянии. Также было выявлено, что наибольшее значение в профессиональной деятельности медсестер имеет внешняя отрицательная мотивация. Это свидетельствует о том, что такие внешние отрицательные факторы, как страх получить выговор, совершить ошибки оказывают большое отрицательное влияние на психическое состояние сотрудника, вызывает тревогу. В меньшей степени на деятельность медсестер оказывают внешние положительные стимулы в виде поощрений, высокой зарплаты и др. Это говорит о том, что для медсестер меньшее значение имеет совершение деятельности ради нее самой, следовательно, снижается интерес к работе, уверенность в себе, профессиональная деятельность вызывает отрицательные психические состояния.
На основании результатов методики для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности (Л. А. Верещагина) можно заключить, что наиболее важны для медсестер мотивы самоутверждения в труде, осуществление которых в данной профессии затруднено (рис. 1). Менее важны мотивы социальной значимости труда, то есть осознание общественной полезности своей деятельности. Наименьшее значение для медсестер имеют мотивы процесса труда и мастерства. Возможно, это связано с тем, что процесс труда сопровождается психофизиологическим напряжением, а мастерство довольно быстро достигается.
Рис. 1. Доминирующие мотивы труда медсестер (Л. А. Верещагина)
Анализ результатов методики измерения уровня тревожности (Дж. Тейлор) позволил выяснить, что более половины медсестер (66 %) имеют низкий и средне-низкий уровень тревожности, то есть большинство безразличны к окружающим. У одной трети (34 %) испытуемых средне-высокий уровень тревожности, то есть состояние беспокойства зависит от обстоятельств.
Методика диагностики самооценки психических состояний (Г. Айзенк) позволила определить следующее: почти у третьей части (34 %) медсестер тревожность находится на низком уровне, что может проявляться в виде безразличия к своей работе. Отсутствие высокого уровня тревожности свидетельствует о том, что медсестры не испытывают чувства беспомощности, безысходности и чрезмерного беспокойства, что в свою очередь благоприятно влияет на профессиональную деятельность, связанную с оказанием неотложной доврачебной помощи. Уровень фрустрации у половины испытуемых находится на низком уровне (48 %), то есть они способны к преодолению непредвиденных трудностей. Небольшое количество медсестер имеют высокий уровень фрустрации (10 %), то есть они переживают по поводу возможных неудач. Почти у половины испытуемых (48 %) выявлен средний уровень агрессивности, что говорит о том, что они могут защитить себя в случае опасности. У третьей части медсестер (32 %) низкий уровень агрессивности, то есть они апатичны. Небольшое число исследуемых (10 %) имеют высокий уровень агрессивности, что проявляется в виде трудностей в общении с коллегами и пациентами.
Большинство медсестер (72 %) имеют средний уровень ригидности, что свидетельствует о стабильности взглядов и суждений, которые могут измениться в зависимости от ситуации. У небольшого количества испытуемых выявлен высокий и низкий уровни ригидности (12 % и 16 %). При высокой ригидности человеку тяжело менять убеждения, взгляды, то есть этим медсестрам тяжело приспосабливаться к меняющимся условиям жизнедеятельности, что, в свою очередь, вызывает беспокойство, отрицательные психические состояния и др. У медсестер с низкой ригидностью легче происходит переключаемость психических процессов, они быстрее адаптируются к новым обстоятельствам, что благоприятно отражается на работе.
Сравнительный анализ вышеописанных методик показал, что в группе медсестер с нежелательным мотивационным комплексом, (когда внешние обстоятельства оказывают большее влияние, чем внутренние стимулы), первостепенное значение имеет мотив самоутверждения в труде (30 %), менее значим мотив профессионального мастерства (26 %), еще меньшее значение имеют мотивы собственно труда (22 %) и социальной значимости труда (22 %). То есть у медсестер, стремящихся избегать наказаний, неудач преобладает желание получить высокий социальный статус. В России осуществление данного мотива у медсестер затруднено.
Переживание фрустрации медсестрами также зависит от мотивации трудовой деятельности. Так, у медсестер с нежелательным мотивационным комплексом уровень фрустрации достаточно высок, что говорит об остром переживании возникающих неприятностей. В группе медсестер с оптимальным мотивационным комплексом большинство (80 %) легко справляются с непредвиденными трудностями (рис. 2).
Относительно агрессивности мы видим похожую картину. Большинство медсестер (70 %) с нежелательным мотивационным комплексом имеют низкий уровень агрессивности, то есть они пассивны. В группе испытуемых с промежуточным мотивационным комплексом больше половины (60 %) со средним уровнем агрессивности, то есть они проявляют агрессивность в зависимости от обстоятельств. У медсестер с оптимальным мотивационным комплексом не выявлен высокий уровень агрессивности, большинство (80 %) имеют средний уровень агрессивности, то есть могут себя защитить при необходимости, не проявляют агрессии по отношению к другим без причин.
Рис. 2. Соотношение уровня фрустрации (Г. Айзенк) у медсестер с разным мотивационным комплексом в процентах
Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией (ригидностью) (r=-0,33 и r=-0,32), то есть при повышении внутренней мотивации снижается уровень фрустрации (ригидности) и, наоборот. То есть, чем выше у медсестер стремление к достижению поставленных самому себе задач, тем меньше они переживает по поводу возникающих трудностей и быстрее приспосабливается к изменяющимся обстоятельствам
Между мотивами социальной значимости труда и уровнем тревожности существует обратной тесноты связь (r= -0,33), что говорит о том, что чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их состояние тревоги и беспокойств.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
— Более половины медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс, соответствующий специфике профессии медсестры, а именно - ориентация на строгое выполнение назначений. Стремление действовать строго по инструкциям положительно влияет на качество работы, но проявляется в виде негативных психических состояний (уровне тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности).
— У медсестер с нежелательным мотивационным комплексом наибольшее значение имеют мотивы самоутверждения в труде, осуществление которого затруднено, а также высокий уровень фрустрации и низкий уровень агрессивности (что ведет к пассивности).
— У медсестер со средним мотивационным комплексом психические состояния находятся на среднем уровне, первостепенное значение имеет мотив самоутверждения. Фрустрация, ригидность, агрессивность и тревожность имеют средний уровень.
— Для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом наибольшее значение имеет мотив социальной значимости труда. Фрустрация - низкий уровень, агрессивность, тревожность, ригидность - средний.
— Существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией, ригидностью, то есть при стремлении к достижению поставленных целей у медсестер уменьшается беспокойство по поводу возможных неудач и улучшается приспособляемость к изменяющимся обстоятельствам и наоборот.
— Существуют умеренные связи между мотивом социальной значимости труда и уровнем тревожности, то есть чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их беспокойство, и наоборот.
Рецензенты:
Черемисова И. В., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой психологии ВолГУ, г. Волгоград;
Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, профессор кафедры психологии ВолГУ, г. Волгоград.
Библиографическая ссылка
Овчарова Е.В. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
