مربیگری. اصول اولیه مربیگری و مراحل. ویژگی های کلی مربیگری به عنوان یک فناوری. تفاوت کوچینگ با سایر انواع کمک، مراحل تکنیک کوچینگ چیست؟

"کاناپه" - کلمه ای با منشاء مجارستانی است که در قرن شانزدهم در انگلستان به معنای "واگن" رایج شد. در نیمه دوم قرن نوزدهم، دانشجویان انگلیسی معلمان خصوصی را به این ترتیب صدا می کردند. در اوایل دهه نود قرن نوزدهم، "مربی" به طور محکم در واژگان ورزشی به عنوان نام یک مربی گنجانده شده است. به تدریج ارزش به هر فعالیت مرتبط با مشاوره منتقل می شود. و قبلاً در دهه 70 قرن بیستم ، اولین "مربیان" در ایالات متحده ظاهر شدند.

1. از دهه 70 تا اواسط دهه 80 - مرحله "منشا"، ایالات متحده آمریکا
2. اواسط دهه 80 - "گسترش"، ایالات متحده
3. اواسط دهه 80 - "چلپ چلوپ"، آلمان
4. پایان دهه 80 در آلمان - "توسعه سیستمی پرسنل"
5. آغاز دهه 90 در اروپا و ایالات متحده آمریکا - مرحله "تمایز"
6. اواسط / اواخر دهه 90 در اروپا و آمریکا - "مردم سازی"
7. از سال 2002 - تا به امروز - مرحله "حرفه ای سازی عمیق".

برای درک سطح توسعه مربیگری در روسیه امروز، می خواهم در مورد هر مرحله با جزئیات بیشتری صحبت کنم.

بنابراین، مرحله اول - "منشاء" (70-80 سال، آمریکا)

در ابتدا، در مدیریت آمریکایی، مربیگری چیزی جز کار هدفمند و توسعه محور یک رهبر با زیردستانش نبود. هر کارمند باید در چارچوب صلاحیت موضوعی خود به بلوغ حرفه ای و شخصی خود تحت هدایت دقیق رئیس خود دست می یافت که با استفاده ماهرانه از مؤلفه انگیزشی به انجام موفقیت آمیز وظایف تولید و گاهی اوقات رشد شغلی خود زیردستان کمک می کرد. این شکل کاملاً با روح زمان حاکم بر آن زمان در آمریکا سازگار بود.

مرحله دوم - "گسترش"

در اواسط دهه 1980، استفاده از مربیگری در مشاغل کارمندان با استعداد جوان به تدریج از طریق همراهی مدیران با تجربه بسیار با موقعیت بالا که به هیچ وجه سرپرستان مستقیم آنها نبودند، گسترش یافت. اگرچه توجه زیادی به "استعدادها" در حال رشد می شود و مسیر شغلی آنها در مسیر درست پیش می رود، این پدیده به یک سیستم تبدیل نمی شود، بلکه به تدریج به سمت مربیگری یا منتورینگ انحطاط می یابد.

مرحله سوم - "چلپ چلوپ"

آنچه در ایالات متحده آمریکا در سطح متوسط ​​شروع شد، در اواسط دهه 80 بلافاصله به آلمان مهاجرت کرد و به سطح مدیریت عالی رسید و از مربیگری از طریق یک مدیر به مشاوره با مدیران ارشد منحصراً توسط مربیان خارجی در مورد موضوعات خاص تبدیل شد: درگیری در سطوح عالی بین همکاران. ، مشکلات خودشان در جهت دادن به زیردستان، مسائل استراتژی و همچنین منافع شخصی، به عنوان مثال. مشکلات زناشویی یا رابطه مربی قرار بود به مشتری خود کمک کند تا جهان بینی خود، ویژگی های سبک ارتباطی خود، نقاط قوت و ضعف شخصیت خود را درک کند. قبل از این دوره، مدیران ارشد هنوز مقدار بازخورد مستقیمی که به بهبود تأثیر اجتماعی آنها در تجارت کمک کند، دریافت نکرده بودند. پالت انتخاب شده از موضوعات و لمس انحصاری توجه زیادی به این گزینه مربیگری در صنعت عمومی و مشاوره داده است. همه اینها به این واقعیت منجر شده است که در مدت زمان بسیار کوتاهی ایده های کلیدی مربیگری بسیار محبوب می شوند.

این مراحل اولیه توسعه و بیان مربیگری در آلمان بود. در ایالات متحده، گزینه مشاوره روانشناختی خارجی برای مدیران ارشد تا پایان دهه 80 تقریباً بی ادعا باقی ماند، اما چند سال بعد به طور کامل به "میهن" خود بازگشت.

مرحله چهارم - "توسعه سیستمی پرسنل"

مربیگری نه تنها توسط مربیان دعوت شده از خارج، بلکه توسط پرسنل داخلی و بخش های توسعه انجام شد. برای مدت طولانی، این دو گروه بر سر اینکه کدام موضوعات رهبری با سبک مربیگری مناسب است و کدام نه، با هم اختلاف داشتند.

اگر مربیگری توسط بخش توسعه انجام می شد، گروه هدف برای مدت طولانی در قشر متوسط ​​و پایین مدیریت باقی می ماند. در همان زمان، نقش یک مربی شخصی به مدیر مستقیم محول شد که از او خواسته شد تا بخش های خود را توسعه دهد و به همین منظور سمینارهای مربیگری در داخل شرکت برگزار شد.

سرانجام، در دهه 1990، هر دو گروه به صلح و هماهنگی رسیدند و مربیگری را در اشکال و شیوه های مختلف عمل به عنوان راهی برای توسعه همه سطوح رهبری ایجاد کردند. برای مدیریت ارشد، مربیگری فردی و تیمی به مهمترین ابزار برای باز کردن پتانسیل شخصی تبدیل شده است.

بتدریج سوالات تعریف و عمدتاً نظام مند شدند، اینکه چه موضوعاتی باید محور کوچینگ باشد، در چه مواردی می توان از کوچینگ استفاده کرد و چه کسانی را باید به عنوان کوچ و به عنوان مشتری در نظر گرفت.

مرحله پنجم - "تمایز"

بنابراین ، در دهه 90 ، مربیگری به موفقیت شایسته ای دست یافت. اولین «نبردها» برای مفاهیم، ​​روش‌ها، مضامین، جهت‌ها و مبدأ به پایان رسیده بود. کوچینگ بیشتر و بیشتر به طرق مختلف، با معنی، محتوا و رویه‌های خاص جدید مورد استفاده قرار گرفت. مربیگری گروهی در طول کارگاه‌ها به عنوان نقطه قوت گروه برای مشاوره عمیق شرکت‌کننده از طریق بازخورد جمعی (بازخورد) استفاده شد. هر آموزش رشد شخصی - کاملاً مطابق با روح زمان - را می توان مربیگری نیز نامید. این امر مسیر عمل آنها را اصیل ساخت و به هرکسی که در آن شرکت کرد احساس مسئولیت والا داد.

کوچینگ در مفهوم کلیدی خود به یک تکنیک مشاوره عمومی، عمیق و روانشناختی تبدیل شده است. استفاده از آن هم در موارد فردی و هم در فرآیندهای تغییر در شرکت ها به عنوان نوعی حمایت شخصی برای مدیریت ارشد آغاز شد. دامنه و روش های مورد استفاده در این مرحله به سرعت رشد کرده است که امکان بررسی آنها در چارچوب این مقاله وجود ندارد.

مرحله ششم - "مردم سازی"

بعد از اینکه مربیگری مورد احترام مدیریت عالی قرار گرفت، بعد از اینکه کوچینگ غیرتصادفی بودن موفقیت و جایگاه بالای خود را ثابت کرد، بعد از این همه، ناگهان خیلی سریع تبدیل به یک کلمه ظرفی شد که مورد استفاده همه و به هر دلیلی قرار گرفت. حتی مشاوره سازمانی کلاسیک به مربیگری تغییر یافته است. "مربیگری تلویزیونی"، "مربی رقص"، "مربیگری نجومی" و غیره ظاهر شد. و غیره.

مرحله هفتم - "حرفه ای سازی عمیق"

از سال 2002، گروه های هدف و برنامه های کاربردی متمایز از نظر روش شناختی شروع به برجسته شدن در مربیگری کرده اند. افزایش الزامات کیفیت در عمل؛ استانداردسازی در آموزش آغاز می شود. شدت فزاینده در تحقیقات؛ کنگره ها و نشست های بین المللی سازماندهی می شود. مربیان "جوان"، پیروان موج اول وجود دارد. بانک‌های اطلاعات اینترنتی مربیان و جوامع کوچینگ در حال ایجاد هستند که محتوا، روش‌شناسی، استانداردها و مسائل کیفیت را بین خود مورد بحث قرار می‌دهند. کوچینگ در حال رسیدن به سطح علمی است، روش‌شناسی و ابزارهای خودش در حال توسعه است.

الئونورا ساندولنکو
مربی، مربی کسب و کار "FBK"
ویرایش ایگور بولیگین

در مجموعه ای از چندین مقاله، ما به شما خواهیم گفت که کوچینگ چیست و سعی می کنیم بفهمیم چه کسی به آن نیاز دارد و چرا، هر چند وقت یک بار باید "مصرف" شود و آیا مصرف بیش از حد ممکن است یا خیر.

مفهوم "کوچینگ" حدود 30 سال پیش در علوم غربی ظاهر شد. در ابتدا مربی (مربی) منحصراً به حوزه ورزش اشاره داشت و معادل مفهوم مربی بود. در آینده، با توسعه مبانی نظری، و با گسترش دامنه، این اصطلاح شروع به گسترش به تعداد بسیار بیشتری از مناطق کرد.

چند تعریف اساسی از اصطلاح کوچینگ وجود دارد:

کوچینگ در ترجمه از انگلیسی به معنای "آموزش، تدریس خصوصی" است و در کار یک سازمان، فرآیند ارتباط مستمر بین مدیر و کارمند (مشاور و تاجر) است که به عملکرد موفق شرکت کمک می کند.

مربیگری. در نسخه انگلیسی، کلمه Coaching را می توان با Co-achieving - co-achievement، help مقایسه کرد.

از راه دور، مربیگری شبیه مربیگری است که در زمان شوروی به طور گسترده تبلیغ می شد، با این حال، تفاوت آن در این است که دانش آموز زیردست نیست و رهبر یک مربی نیست، بلکه یک دوست است.

- "مربی" - مربی، مربی. در مفهوم قدیمی انگلیسی، "کوچ" نوع خاصی از خدمه است. بنابراین، مربیگری راه است "یک نفر را از جایی که هست به جایی که می خواهد ببرد". اکنون حداقل مشخص است که کلمه "کوچمن" در زبان روسی از کجا آمده است.

همه این تعاریف سعی می کنند بر ویژگی های فرآیند کوچینگ تأکید کنند، یعنی: گرایشبرای دستیابی به نتایج بالا کمکاز طرف مربی، نتیجه از طریق فرآیند ارتباط و ارتباط حاصل می شود دوستانه. به نظر من، یک ویژگی بسیار مهم مربیگری خارج از این تعریف باقی مانده است (یا بهتر است بگوییم، در تعریف است، اما، به عنوان یک قاعده، توسط خوانندگان مورد توجه قرار نمی گیرد). مربی آموزش نمی دهدمشتری شما، چگونهانجام ... او شرایطی را ایجاد می کندبه منظور زبان آموز خودمدرک کرد، چیاو باید انجام دهد، راه هایی را تعیین کند که می تواند به آنچه می خواهد برسد، خودمراحت ترین (موفق، مصلحت، قابل قبول) اقدام را انتخاب کرد و خودمنقاط عطف اصلی برای دستیابی را مشخص کرد خوداهداف (اصل استقلال مشتری). اگر در مورد کوچینگ شرکتی صحبت می کنیم، وظیفه مربی داخلی این است که در ابتدا اهداف فردی مشتری را روشن کند، شرایط مطابقت آنها با اهداف سازمان (از طریق آگاهی) و امکان دستیابی به اهداف خود را دریابد. اهداف حین کار در این سازمان

> رویه مربیگری به طور هماهنگ دو اصل را ترکیب می کند: اصل اطلاعو اصل مسئولیت(انتخاب). وقتی فردی بر اساس اصول مربیگری عمل کند، آزاد است. آزادی دقیقاً زمانی پدیدار می‌شود که انسان از خواسته‌ها و خواسته‌های خود آگاهی کامل داشته باشد. فهمید که کجا و در چه مکانی در مسیر اجرای هدف انتخابی خود قرار دارد. راه هایی را که از طریق آنها می تواند به این هدف دست یابد، بیان کرد. تنها راه خود را از بین انواع مسیرهای برنامه ریزی شده انتخاب کرد و شروع به عمل کرد، مطابق با برنامه ای که طراحی کرده بود، تا به یک نتیجه خاص دست یابد.

چیزی شبیه به مربیگری توسط سوکراتس پیشنهاد شد. او گفت و گو را روش اصلی یافتن حقیقت در تمرین خود قرار داد. سقراط از ادعای داشتن دانش مثبت چشم پوشی کرد و خود را معلم خرد نبود، بلکه تنها فردی می دانست که می تواند دیگران را به دنبال حقیقت ترغیب کند. روشی که او پیشنهاد می کند، مایوتیک یا مامایی (مامایی) نامیده می شود و مبتنی بر هنر پرسش است که به وسیله آن مخاطب به یافتن حقیقت تشویق می شود.

مراحل اصلی مربیگری

0 - مرحله صفریا مرحله برقراری روابط و انعقاد قرارداد برای مربیگری. این مرحله بسیار مهم است، زیرا شامل ایجاد روحیه برای کار، ایجاد فضای اعتماد و همکاری بین مربی و مشتری است که بدون آن گذر از سایر مراحل به یک تشریفات خالی تبدیل می شود و به نتیجه نمی رسد. مدت زمان مرحله صفر می تواند به 2-3 جلسه برسد. نتیجه مرحله صفر ایجاد اعتماد بین مربی و مشتری است.

مرحله ی 1- مرحله تعیین هدف هدف از این مرحله کمک به فرد برای روشن کردن هدف خود است. لازم است اطمینان حاصل شود که یک فرد هدف خود را به خوبی "طراحی" می کند، آن را واضح، ملموس، مطلوب می کند. در این مرحله، جزئیات بسیار مهم است. مشتری مانند هنرمندی است که با کمک ضربات انفرادی (در پاسخ به سوالات مربی)، تصویری جامع از هدف خود ترسیم می کند. اهمیت این مرحله نیز بدیهی است، زیرا تنها چشم انداز روشن از هدف می تواند مشتری را برای کار پربار بیشتر ترغیب کند. مدت زمان ترسیم هدف نیز می تواند از یک تا چند جلسه متفاوت باشد. نتیجه مرحله اول وجود یک هدف انگیزشی تجویز شده است.

مرحله 2- مرحله مطالعه واقعیت. در این مرحله مشتری متوجه می شود که برای رسیدن به هدف چه چیزهایی باید و چه چیزهایی کم دارد تا به هدف برسد. گاهی اوقات در فرآیند کار بر روی واقعیت، اهداف میانی به وجود می‌آیند که همانطور که مشتری می‌فهمد، برای رسیدن به هدف اصلی باید به آنها دست یابد. طرح کلاسیک مطالعه واقعیت شامل مطالعه پنج جنبه آن است: مادی، ایدئولوژیک، عاطفی، فکری و جنبه برنامه ریزی. توالی تحقیق این قطب ها دلخواه است و با منطق و خواسته های مشتری تعیین می شود. نتیجه گذراندن مرحله دوم، آگاهی مشتری از واقعیت موجود است.

مرحله 3- مرحله انتخاب هدف از این مرحله یافتن پاسخ «صحیح» نیست، بلکه توجیه هر چه بیشتر اقدامات جایگزین است. واضح است که تولید تعداد زیادی ایده در مورد حل هدف تعیین شده و گاه کاملاً «مشکوک» نیاز به اعتماد زیادی به مربی دارد. هر چه اعتماد بیشتر باشد، سانسور داخلی کمتر کار می کند و فهرست احتمالات بزرگتر است. پس از "تولید" چنین لیستی، لازم است مزایا و معایب گزینه های پیشنهادی را در نظر بگیریم. نتیجه مرحله سوم انتخاب راه توسعه بیشتر خواهد بود.

مرحله 4- مرحله اراده هدف این مرحله نهایی در سکانس مربیگری تبدیل بحث به تصمیم است. سوال اصلی این جلسه این است که «در نظر دارید چه کار کنید؟» و به دنبال آن سؤالات شفافی برای روشن شدن جزئیات و همچنین ترسیم برنامه اقدام است. نتیجه مرحله چهارم، اتخاذ آگاهانه و مستقل از سوی مشتری یک برنامه اقدام خاص برای دستیابی به هدف خواهد بود.

اینها مراحل اصلی مربیگری هستند. زمان انجام کل فرآیند از مشتری به مشتری متفاوت است و هم به ویژگی های مشتری و هم به پیچیدگی کار بستگی دارد. مشتری همچنین ممکن است از مربی بخواهد که جلسات اضافی و حمایتی برای بحث در مورد جزئیات پیشرفت مشتری به سمت هدف داشته باشد. و در این جلسات مربی به همان اصولی که در جلسات اصلی برگزار می شود پایبند است.

کوچینگ هم شامل کار انفرادی با تک تک کارکنان شرکت ها و هم کار گروهی است. در حال حاضر در روسیه ترجیح می دهند با مدیران ارشد کار کنند. در کشورهای پیشرفته اروپایی و آمریکا و کانادا دایره افرادی که به صورت انفرادی کوچینگ دریافت می کنند بسیار گسترده تر است. مربیگری گروهی کمتر شناخته شده است. از نظر سازمانی، کوچینگ گروهی شبیه یک گروه آموزشی است که بر اساس اصول مربیگری که قبلاً توضیح داده شد، است. در برخی موارد، سازمان از کل فرآیند کوچینگ با توسعه مداوم مراحل فردی استفاده نمی کند، بلکه از عناصر اصلی آن استفاده می کند. در حال حاضر، سازمان در حال گسترش استفاده از نوع جدیدی از راهنمایی است که به شما امکان می دهد نه تنها دانش موجود را به کارمند بخش منتقل کنید، بلکه شرایطی را برای تشکیل کارمند یک سازمان خاص نیز ایجاد کنید.

از منظر سیستمی، یک سازمان در صورتی می‌تواند زنده بماند و رشد کند که اجزای داخلی مختلف آن در هماهنگی با یکدیگر عمل کنند و سیستم به عنوان یک کل ارتباط خود را با محیط خود حفظ کند. برای سازمان های مدرن، این امر به ویژه در ارتباط با تغییرات بسیار سریع در دنیای اطراف ما صادق است. کوچینگ از این منظر و منتورینگ به عنوان «کوچینگ کوچک» ابزاری عالی برای دستیابی به این توافق است. و استفاده از فناوری های مربیگری گروهی برای آموزش مربیان آینده یک تکنیک آموزشی امیدوارکننده است.

ادامه دارد…

روش مربیگری

تعاریف اساسی مربیگری

• "کوچینگ" افشای پتانسیل یک فرد به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی آن است. کوچینگ آموزش نمی دهد، بلکه به یادگیری کمک می کند (تیموتی گالوی).
• کوچینگ یک رفتار مدیریتی جایگزین برای فرماندهی و کنترل است (جان ویتمور).
• «کوچینگ» اقدامی است که هدف آن دستیابی به اهداف است.
• "کوچینگ" فرآیندی فزاینده است که طی آن فرد در مورد توانایی های خود که پتانسیل پنهان او را تشکیل می دهد، یاد می گیرد.
• «کوچینگ» فرآیندی است که به فرد کمک می کند تا به رشد شخصیت خود، در مرحله خاصی از رشد آن نگاه کند، یعنی چشم انسان را به بسیاری از چیزهایی که برای او مفید است باز کند.
• «کوچینگ» فرآیندی است که به فرد امکان می دهد با استفاده از روش ها و تکنیک های لازم به بالاترین نتایج دست یابد.
• «کوچینگ» فرآیندی است که طی آن فرد باید خود را به مؤثرترین شکل مدیریت کند.
• "کوچینگ" فرآیندی است که در آن فرد درگیر در آن از موفقیت ها و دستاوردهای خود لذت زیادی می برد.

تعریف کوچینگ توسط ICF (فدراسیون بین المللی کوچینگ): "کوچینگ حرفه ای" یک همکاری مداوم است که به مشتریان کمک می کند تا به نتایج واقعی در زندگی شخصی و حرفه ای خود دست یابند. از طریق فرآیند کوچینگ، مشتریان دانش خود را عمیق تر می کنند، عملکرد خود را بهبود می بخشند و کیفیت زندگی خود را بهبود می بخشند.

نام دیگر روش: "مشاوره رشد".

هدف مربیگری حرکت به سمت هدف است. با استفاده از کوچینگ، افراد به اهداف خود بسیار کارآمدتر و سریعتر دست می یابند و اطمینان پیدا می کنند که مسیر توسعه ای که انتخاب کرده اند واقعاً همان چیزی است که آنها نیاز دارند. با حمایت حرفه ای یک مربی، شخص به طور مستقل اهداف را تدوین می کند، استراتژی ها را توسعه می دهد و موفق ترین آنها را اجرا می کند.

برخلاف روان درمانی، کوچینگ آینده نگر است. این کمک می کند تا با کار بر روی زمان حال خود، نگاهی متفاوت به زندگی داشته باشید، به واقعیت خود و نه تحمیل شده توسط افکار عمومی، خواسته ها، نیازها و ارزش ها پی ببرید، از موانع درونی که مانع دستیابی به اهداف می شوند خلاص شوید و یاد بگیرید راه حل های خود را پیدا کنید

چندین ده مدل از تعاریف کوچینگ از کوچینگ وجود دارد که همه آنها تا حدی با واقعیت مطابقت دارند، اما تشخیص تنها مورد صحیح بسیار دشوار است، زیرا همه محققان در این مورد نظر خود را دارند.

برای حل طیف وسیعی از وظایف و مشکلات در زمینه های مختلف زندگی و فعالیت استفاده می شود. کوچینگ یکی از ابزارهای توسعه تفکر خلاق است.

هدف از این روش، به حداکثر رساندن اثربخشی فرد در فعالیت های شخصی و حرفه ای خود است.

طبق یک نسخه، مربیگری در دهه 80 قرن گذشته آغاز شد. چهره های کلیدی در این فرآیند عبارتند از: توماس لئونارد - بنیانگذار کوچینگ شخصی، تیموتی گالوی - پیشرو ایدئولوژیک کوچینگ و جان ویتمور - بنیانگذار تجارت و مدیریت شرکتی در کوچینگ.

برای اشاره به کاری که تی لئونارد با مشتریانش انجام می داد، از اصطلاح ورزشی «کوچینگ» استفاده کرد. «کوچینگ» برگردان انگلیسی «کوچینگ» است. این به سادگی یک مربی انگلیسی است که با حروف روسی بازنویسی شده است، که می تواند به عنوان "آموزش، تدریس خصوصی، آماده سازی" ترجمه شود. این اتفاق افتاد که کلمه "کوچینگ" ماهیت خود مفهوم را منعکس نمی کند. در واقع این مفهوم شامل چیزهای بیشتری می شود. کوچینگ در تقاطع روانشناسی، مدیریت، فلسفه، منطق و تجربه زندگی پدید آمد. این فرآیندی است با هدف دستیابی به اهداف در زمینه های مختلف زندگی و فعالیت. یکی از معادل هایی که ایده کوچینگ را بیان می کند «دستاورد مشترک» یا «مشاوره توسعه» است.

بر اساس نسخه دیگری که توسط بسیاری از متخصصان دانشگاهی به اشتراک گذاشته شده است، مربیگری، به یک معنا، از ناکجاآباد به وجود آمده است. این رویکرد برای برنامه ریزی و اجرای تغییرات مثبت کاملاً جدید نبود. بسیاری از کسانی که با کوچینگ و امکانات آن آشنا شده اند در واقع تا حدودی از آن در زندگی خود استفاده کرده اند.

انصافاً می‌توان گفت که ایده‌های مربیگری بیشتر توسط سقراط اعلام می‌شد، اما فلسفه او درک درستی در جامعه پیدا نکرد. "من نمی توانم به کسی چیزی بیاموزم، فقط می توانم او را وادار به تفکر کنم." سقراط (470-399 قبل از میلاد)، فیلسوف یونان باستان.

شایستگی گالوی، لئونارد و ویتمور این است که با درک نیاز به حمایت شخصی برای فعالیت‌های حرفه‌ای، ایده‌های مربیگری شکل کامل‌تری پیدا کرده‌اند.

طبق تعریف، کوچینگ یک فناوری برای باز کردن پتانسیل یک فرد است. با این حال، این چیزی فراتر از فناوری است، بلکه یک روش تفکر است. وظیفه اصلی کوچینگ آموزش چیزی نیست، بلکه تحریک خودآموزی است تا در فرآیند فعالیت فرد بتواند خود دانش لازم را بیابد و دریافت کند. در کوچینگ، از جمله در چارچوب اهداف سازمان، خود مشتری اهداف و معیارهای موفقیت، راهبردها و مراحل خود را تدوین و با اهداف سازمان مقایسه می کند.

ماهیت روش مجموعه ای از تکنیک های وام گرفته شده از حرفه های مختلف است که با تعدادی تکنیک خاص تکمیل شده و با هدف دستیابی سریع به نتایج انجام می شود.

روش اصلی برای کوچینگ گفتگو، پرسیدن سوالات موثر و گوش دادن دقیق به پاسخ ها است. در طی این گفت و گو، پتانسیل کامل مشتری آشکار می شود، انگیزه او افزایش می یابد و به طور مستقل به تصمیم مهمی برای خود می رسد و آنچه را که برنامه ریزی کرده است، اجرا می کند.

مراحل مربیگری

کوچینگ در چند مرحله انجام می شود:

1. تعیین اهداف مربیگری. قوانینی برای تعامل بین مربی و مشتری ایجاد کنید.
2. تحلیل وضعیت موجود.
3. شفاف سازی اهداف، تعیین اهداف، شناسایی راه های دستیابی.
4. تهیه برنامه اقدام.
5. کنترل و پشتیبانی در روند اجرای طرح.

مزایای روش کوچینگ

کوچینگ به تعیین واضح اهداف و اجرای موفقیت آمیز آنها کمک می کند.
کوچینگ هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی کاربرد دارد.

معایب روش

مقاومت روانشناختی فرد، از آنجایی که اجرای ایده های مربیگری مستلزم از بین بردن بسیاری از کلیشه ها در ذهن و شکل گیری عادات جدید است.
- وابستگی شدید نتایج روش به شخصیت و آموزش مربی - مربی که منجر به بی ثباتی نتایج یادگیری برای همان برنامه می شود.

توسط مناطق استفادهمربیگری شغلی، مربیگری کسب و کار، مربیگری عملکرد شخصی و کوچینگ زندگی وجود دارد. کوچینگ شغلی اخیراً مشاوره شغلی نامیده می‌شود که شامل ارزیابی فرصت‌های حرفه‌ای، ارزیابی شایستگی‌ها، مشاوره برنامه‌ریزی شغلی، انتخاب مسیر توسعه، حمایت در یافتن شغل و غیره، مسائل مرتبط است.

کوچینگ کسب و کار با هدف سازماندهی جستجو برای مؤثرترین راه ها برای دستیابی به اهداف شرکت است. در همان زمان، کار با مدیران فردی شرکت و با تیم هایی از کارکنان انجام می شود.

کوچینگ زندگی شامل کار فردی با یک فرد است که بر بهبود زندگی او در همه زمینه ها (سلامت، عزت نفس، روابط) متمرکز است.

توسط مربیگری شرکت کنندگانمربیگری فردی، مربیگری شرکتی (گروهی) وجود دارد.

توسط قالب- کوچینگ حضوری (کوچینگ شخصی، مربیگری عکس) و مربیگری از راه دور (کوچینگ آنلاین، مربیگری تلفنی) انواع کوچینگ. درک این نکته مهم است که حوزه های مربیگری فوق به طور جدایی ناپذیری مرتبط هستند و به طور ارگانیک در سیستم آموزش مشتری قرار می گیرند.

اطلاعات بیشتر در مورد مربیگری:

1. ارزیابی اثربخشی کوچینگ توسط مشتری بر اساس معیارهای خودش با مقایسه نتایج به دست آمده با نتایج اعلام شده در ابتدای کار با مربی انجام می شود.
2. کوچینگ کار پر زحمت و سخت، کار مشترک طولانی و پر زحمت مربی و مشتری است.
3. انسان زمانی رشد می کند که تمام تلاش خود را برای تدوین و حل عملی مشکلات خود به کار گیرد.
4. تنها اعمال و دستاوردهایی که به دنبال آنها می آید می تواند به تغییرات پایدار در آگاهی انسان منجر شود.
5. بر اساس Fortune 500، کوچینگ بیش از 5 برابر بازگشت سرمایه را فراهم می کند.
6. اغلب تحت برند جذاب کوچینگ، خدمات مختلفی به مشتری ارائه می شود که کاملاً از او دور است.

اصطلاحات مورد استفاده در کوچینگ:

کوچ شخصی است که مربیگری می کند.

مشتری - شخصی که خدمات مربیگری را سفارش می دهد. در اصطلاحی که مربیان بریتانیایی استفاده می کنند، به فردی که خدمات کوچینگ را دریافت می کند، کوچ نیز می گویند.

جلسه یک مکالمه ساختاری ویژه بین مربی و مشتری است.

معنای مربیگری

کوچینگ در سطح هوشیاری کار می کند و به گسترش مرزهای آگاهی از واقعیت در جریان تجزیه و تحلیل کار کمک می کند. جمع آوری تمام اطلاعات لازم برای حل مشکل و تجزیه و تحلیل آن توسط مشتری به طور مستقل و با کمک مربی انجام می شود. برای این کار از تکنیک های خاصی استفاده می شود که اصلی ترین آنها فناوری های کوچینگ سوال است.

روند کوچینگ به طور هماهنگ دو اصل را با هم ترکیب می کند: اصل آگاهی و اصل مسئولیت.

سطح حرفه ای بودن یک مربی با در دسترس بودن گواهینامه ها و تعداد ساعات کار توسط او تعیین می شود. اولین جلسه مربیگری به مدت 30 تا 90 دقیقه باید توسط مربی رایگان ارائه شود. در اولین جلسه کوچینگ است که مشتری باید خودش مشخص کند که آیا به کوچینگ نیاز دارد و آیا این کوچ برای او مناسب است یا خیر. شخصیت مربی نقش مهمی در مربیگری دارد. نتیجه در کوچینگ از جمله به دلیل شخصیت مربی، مهارت گوش دادن فعال و توانایی پرسیدن سؤالات درست در زمان مناسب و همچنین توانایی استفاده از ابزار به نحوی که به نفع مشتری باشد، حاصل می شود. . اگر این شخص را دوست داشته باشید، یک مربی برای شما مناسب است، می‌دانید که می‌توانید به روی او باز شوید، او اعتماد به نفس را القا می‌کند و پاسخ‌های صمیمانه و عمیق شما به سؤالات او شما را به هدفتان نزدیک‌تر می‌کند.

فلسفه مربیگری:

هر فردی با این احساس زندگی می کند که توانایی بیشتری دارد. کوچینگ کمکی به درک این احساس است.
هر مردی می تواند هر کاری که می خواهد انجام دهد.
هر فردی می داند که چه می خواهد
برای رسیدن به اهداف خود باید از واقعیت آگاه باشید، شجاع باشید و متوقف نشوید.
اگر می خواهید شاد و موفق باشید، باشید. معیار خوشبختی و موفقیت را خودتان انتخاب می کنید.
هر فردی مسئول زندگی اش است.

کوچینگ حرفه ای شامل مشارکت بین کوچ و مشتری فردی برای دستیابی به نتایج فوق العاده بر اساس اهداف اعلام شده مشتری است.

در فرآیند کوچینگ، مشتری بر مهارت های مورد نیاز برای موفقیت و بهبود عملکرد خود تمرکز می کند. پس از اینکه مشتری موضوعی را برای جلسه انتخاب کرد، مربی برای کمک به تجزیه و تحلیل مفاهیم و اصولی که به کشف فرصت ها و برنامه ریزی اقدامات کمک می کند، مشاهده می کند، می پرسد و گوش می دهد. در نتیجه، مشتری در مورد مؤثرترین راه‌ها برای دستیابی به خواسته‌ها روشن می‌شود. راه حل ها معمولاً از منابع پنهان مشتری پیدا می شوند، مربیان معتقدند و شواهدی از منحصر به فرد بودن و پتانسیل بالای مشتریان خود را در خلاقیت و تدبیر آنها می یابند. یک مربی شغلی برای توسعه منابع، توانایی ها و خلاقیت موجود مشتری پشتیبانی می کند. آگاهی از توانایی های خود را افزایش می دهد، که منجر به انتخاب های زندگی سازنده تر می شود.

کوچینگ به عنوان یک فناوری جدید برای توسعه و آموزش پرسنل

مقدمه			3
	بخش تئوری.
فصل 1.		مربیگری.
1. 1		کوچینگ به عنوان یک مدل جدید از توسعه پرسنل.
1.2		مربیگری چیست ?
1.3		مربیگری - کجا و چرا. ریشه های مربیگری.
1.3.1		منشاء اصطلاح.
1.3.2		اصطلاحات مربیگری.	1 0
1.3.3		کوچینگ برای چیست؟
1.4		فلسفه مربیگری.
1.4.1		اصول کلیدی کوچینگ
1.4.2		مربیگری چگونه کار می کند.
1.4.3		ویژگی های کوچینگ به عنوان یک فناوری.
1.4.4		مراحل کوچینگ.
1.5.		مزایای مربیگری.
فصل 2		کوچینگ به عنوان ابزاری برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده.	1 6
2.1		چرا باید به آموزش کارکنان اهمیت دهید.	1 6
2.2		سازمان آموزش.
2.3		در مورد اهمیت آموزش.
2.4		اهداف یادگیری.
فصل 3		توسعه و آموزش .	2 1
3.1		کوچینگ، مشاوره، راهنمایی... کوچینگ؟	2 1
3.2		نظریه های یادگیری.	2 4
3.2.1		در مورد فرآیند یادگیری.	2 4
3.2.2		تئوری صلاحیت.	2 5
3.2.3		چرخه یادگیری COBL.	2 8
3.2.3.1		ارائه مدل کوچینگ COBL.	3 0
3.3		نظرات برخی از متخصصان در مورد کاربرد کوچینگ در آموزش.	3 2
	بخش عملی
فصل 4		آموزش مربیگری .	3 4
4. 1		آموزش چیست؟	3 4
4. 2		در مورد کارایی برنامه های آموزشی در سازمان.	3 5
4. 3		آموزش و مربیگری ارتباط آنها.	3 7
4. 4		زمانی که کوچینگ ضروری است.
4.5		خلاصه.	4 0
نتیجه.			4 1
کتابشناسی - فهرست کتب.			4 2
برنامه های کاربردی.			4 4

مقدمه.

"اگر رشد بیشتری وجود نداشته باشد، غروب نزدیک است."

سنکا

دنیای ما به سرعت در حال تغییر است. فن آوری های جدید، محصولات جدید، محصولات وجود دارد. بازار در حرکت دائمی است. حجم اطلاعات مانند گلوله برفی در حال افزایش است. ورودی های جدید به طور مداوم وارد می شوند. «غافلگیری» مقامات مقننه و مجریه، محدودیت ها، تحریم ها... این لیست ادامه دارد. و در این شرایط، کارآفرینان روسی باید تجارت خود را انجام دهند.

اگر به تعریف "فعالیت کارآفرینی" بپردازیم، آنگاه این "فعالیتی است که با خطر و ریسک شخصی به منظور کسب سود انجام می شود." این «ترس و ریسک خود» است که مدیران را وادار می‌کند به دنبال راه‌حل‌های مؤثر، تسلط بر سایر فناوری‌ها، روش‌ها و رویکردها و ایجاد تغییراتی در ساختار و فعالیت‌ها باشند.

نیاز به در نظر گرفتن عامل انسانی در کار به دلیل پیچیدگی تولید، از یک سو، زمانی که هزینه خطای انسانی به طور قابل توجهی افزایش یافته است و همچنین به دلیل افزایش رقابت، به وجود آمده است.

به همین دلیل است که در حوزه مدیریت پرسنل، فناوری‌های مختلف زیادی ظاهر شده است که مدیریت موفق‌تر افراد را ممکن می‌سازد. انواع گواهینامه ها، مدیریت بر اساس اهداف، فعالیت هایی با هدف توسعه فرهنگ شرکتی و حفظ روحیه شرکتی، آموزش ها، مربیگری، اقدامات طراحی شده برای تسریع در سازگاری کارکنان جدید، کار با ذخیره - این لیست کاملی از آنچه انجام می شود نیست. در یک سازمان مدرن

رقابت در جهان به طور قابل توجهی تشدید شده است و این امر تا حد زیادی با توسعه سریع فناوری اطلاعات تسهیل شده است. در حال حاضر، مزیت رقابتی مبتنی بر معرفی فناوری های جدید تنها برای مدت بسیار کوتاهی قابل حفظ است. یک حوزه جدید رقابت، کیفیت موتور یا تهویه مطبوع نیست، بلکه طراحی، گارانتی، خدمات، تصویر است. اطلاعات و دارایی های نامشهود. و البته مردم. افراد یک سازمان، محصولات یا خدمات را منحصر به فرد می کنند. نحوه مدیریت افراد، نحوه سازماندهی عملیات، تعیین کننده موفقیت نهایی کل شرکت است.

یکی از ابزارهای اصلی برای "بقا" یک سازمان، سرمایه گذاری بر روی افراد است. جذب متخصصین از خارج یا آموزش و جابجایی پرسنل خود. با توجه به عدم قطعیت زیاد عامل انسانی، ریسک چنین سرمایه گذاری هایی بسیار زیاد است (آنها یاد می گیرند و می روند). با این حال، جذابیت این رویکرد بسیار بالا است: بدون هزینه تجهیزات مجدد، دستیابی به تجهیزات فنی، گسترش فضای اداری، تولید یا خرده فروشی، می توانید بهره وری شرکت را به میزان قابل توجهی افزایش دهید. هنگام تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری ها، مشخص شد که سرمایه گذاری در آموزش و توسعه پرسنل، سود 2-3 برابر بیشتر از همان سرمایه گذاری در تجهیزات و فناوری را ممکن می کند.

تمام فعالیت های انجام شده با افراد را می توان به طور مشروط به دو دسته تقسیم کرد: آنهایی که عمدتاً با هدف تحریک فعالیت خود کارمند انجام می شوند و تسلط منفعلانه کارمند بر مهارت های لازم برای کار موفق در سازمان. راه دوم ساده تر است، زیرا شامل کار کردن "بر اساس مدل" است، در حالی که ویژگی های فردی دانش آموز، انگیزه او خارج از پرانتز است. کار با فعالیت خود یادگیرنده، ایجاد شرایطی که او را تشویق می کند تا آگاهانه برنامه ها را با موفقیت انجام دهد، دشوارتر، اما جالب است.

در حال حاضر روش ها و رویکردهای مختلفی در حوزه مدیریت استفاده می شود. و یکی از جدیدترین روش ها، ترکیب روش ها و تکنیک های مختلف، ارائه فرصت های جدید، کوچینگ به عنوان ابزاری مهم برای تأثیرگذاری بر عملکرد افراد و سازمان در کل شناخته شده است. مدیریت مدرن در سبک مربیگری، نگاهی به کارکنان به عنوان یک منبع عظیم اضافی برای شرکت است. جایی که هر کارمند یک فرد خلاق منحصر به فرد است که قادر است به طور مستقل بسیاری از مشکلات را حل کند، ابتکار عمل داشته باشد، انتخاب کند، مسئولیت بپذیرد و تصمیم بگیرد.

در این راستا توجه به این شیوه کار با پرسنل و به ویژه در کاربرد فناوری های کوچینگ در آموزش و پرورش پرسنل جالب خواهد بود.

اهداف و وظایف کار.

هدف از این کارارائه‌ای منظم از آنچه مربیگری واقعاً چیست، چه چیزی می‌تواند با کارکنان استفاده شود، چه زمانی و تا چه اندازه می‌توان از آن استفاده کرد، چه کسی می‌تواند به طور موثر از آن استفاده کند، چه کسی نمی‌تواند.

بر اساس موارد فوق، تعدادی از وظایف تدوین شد:

1. اشكال و روشهاي پيشرفته جديد آموزش و توسعه پرسنل را آشكار كنيد.

2. داده ها و ایده های موجود در ادبیات مربوط به این موضوع را تجزیه و تحلیل کنید.

3. تعریف کوچینگ چیست و راه های ممکن برای استفاده از آن در توسعه کارکنان در چارچوب رویکردها، نظریه ها، استراتژی ها، ساختارها و اشکال موجود چیست؟

ساختار کار

این کار شامل یک مقدمه، دو بخش (نظری و عملی)، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع و یک پیوست است. این مقاله مروری بر امکانات مربیگری به عنوان سبکی از آموزش و توسعه کارکنان ارائه می دهد.

در بخش تئوری:

مفاهیم و ایده های اساسی کوچینگ به عنوان یک فناوری جدید برای توسعه و آموزش پرسنل مورد توجه قرار می گیرد.

یادگیری به عنوان یک عنصر سیستمی از نوع جدیدی از سازمان - سازمان یادگیرنده - در نظر گرفته می شود.

مزایا و معایب اصلی کوچینگ به عنوان الگوی توسعه کارکنان در نظر گرفته شده است.

قسمت دومکار، عملی

این مطالب، مشاهدات از اجرای برنامه های آموزشی مختلف را ارائه می دهد و اقداماتی را برای افزایش بهره وری برنامه های آموزشی با استفاده از فن آوری های مربی ارائه می دهد.

ارتباط موضوع انتخاب شده:

ارزش تئوریک در این واقعیت نهفته است که این کار کسانی را که ایده هایی در مورد مربیگری دارند، نظام مند می کند و گسترش می دهد. ارائه منظمی از آنچه مربیگری واقعاً چیست، چه چیزی می تواند در کار با کارکنان مورد استفاده قرار گیرد، چه زمانی و تا چه اندازه می توان از آن برای آموزش و توسعه کارکنان استفاده کرد.

تعیین اهداف جلسه مربیگری. سوالاتی برای تعیین اهداف

جلسه کوچینگ کار مشترک یک مشاور کوچینگ و یک مشتری با هدف دستیابی به اهداف تعیین شده و به دست آوردن یک نتیجه مشخص و قابل درک است. بیایید نگاهی دقیق‌تر به اتفاقاتی که در طول یک جلسه مربیگری می‌افتد بیندازیم و در مورد نتیجه هر جلسه با یک مربی صحبت کنیم.

در فرآیند کوچینگ، نکته مهم گذراندن مداوم تمام مراحل جلسه کوچینگ است. از یک طرف یک فرمت استاندارد جلسات کوچینگ وجود دارد که بر اساس آن مدت هر جلسه از 30 تا 45 دقیقه تا 2 ساعت است، اما از طرف دیگر، چون با افراد سروکار داریم، نمی توان برنامه ریزی کرد. زمان دقیق هر مرحله از جلسه کوچینگ، مهم ترین نکته این است که تمام این مراحل وجود داشته باشد و برای هر یک از آنها تمام جزئیات لازم ثبت شود.

ساختار اصلی یک جلسه کوچینگ شامل مراحل زیر است:

1. شروع مکالمه و برقراری تماس

2. تعریف موضوع، هدف و نتیجه مطلوب مشتری

3. درک موقعیت، تجزیه و تحلیل، به کارگیری فنون برای دستیابی به بینش یا نگاه جدید به موقعیت

4. تدوین نتیجه گیری، هماهنگی اقدامات لازم، حصول توافقات

5. جمع بندی، ارزیابی نتیجه، تکمیل جلسه کوچینگ

شکل 1. ساختار اصلی یک جلسه کوچینگ

در نگاه اول، همه چیز واضح و حتی خیلی ساده است، به استثنای یکی. جادو اینجا کجاست؟ یک مربی چه کار می کند؟ مشتری چگونه فرصت هایی برای حل مشکلات خود به دست می آورد؟ این دقیقاً هنر یک مشاور مربی حرفه ای است - فکر کردن با مشتری در مورد درخواست او، نشان دادن موقعیت از منظری که مشتری قبلاً آن را به سادگی نمی دید، تغییر مقیاس موقعیت مورد بحث، کمک به مشتری. فراتر از ایده ها و کلیشه های معمول خود بروید، بر شک های احتمالی غلبه کنید، درک کنید که مشتری در هنگام صحبت در مورد راه حل های ممکن چقدر هماهنگ است و به او کمک کنید تا از ذخایر داخلی خود استفاده کند.

جلسه کوچینگ مجموعه ای از اقدامات در یک ترکیب خاص است و نه فهرستی از وظایفی که باید تکمیل شوند. یک نکته احتیاط: اگر این مراحل را به عنوان کار در نظر بگیرید، احتمالاً روی تکمیل آنها تمرکز خواهید کرد و در نتیجه حس چیزی "مکانیکی" را به مکالمه می آورید، طبیعی بودن گفتگو را ترک می کند. علاوه بر این، شما تلاش خواهید کرد تا «تا آخر راه بروید» و سیگنال‌های پنهان مشتری را که به شما می‌گویند به عقب برگردید یا بیشتر بمانید، از دست خواهید داد.

به عنوان مثال، شما در مرحله "درک موقعیت" هستید. مشتری شما به شما می گوید که از شغل خود ناراضی است زیرا مجبور است اضافه کاری کند. با این حال، این بیانیه برای ارائه یک تصویر کامل از وضعیت کافی نیست. اما شما معتقدید که نقش شما صرفاً «دریافت» پاسخ سؤال است، و بنابراین به مرحله بعدی می‌روید - «توافق بر سر راه‌های پیشروی».

در این مرحله، مشتری تعدادی پیشنهاد ارائه می دهد، به عنوان مثال، او از اضافه کاری امتناع می ورزد یا به طور کلی ترک می کند. اگر در مرحله تحقیق کمی بیشتر معطل می‌کردید، ممکن بود متوجه می‌شوید که مشتری نمی‌خواهد در زمینه‌ای از کاری که مخصوصاً برای او دشوار بود درخواست کمک کند. اگر هدف خود را برای حرکت به جلو رها کنید و زمان بیشتری را برای مصاحبه صرف کنید، متوجه می‌شوید که مشتری هر آنچه می‌خواست در این مورد بگوید را نگفته است. تمرکز شما روی مشتری خواهد بود، نه روی اصرار برای حرکت از یک مرحله به مرحله دیگر. بنابراین، با گوش دادن به داستانی در مورد اضافه کاری، ناهماهنگی را در آن احساس می کنید و نوعی دست کم گرفتن را احساس می کنید.

نتیجه جلسه کوچینگ، بررسی بسیار دقیق و همه جانبه شرایط و نگرش مشتری به اتفاقی است که در حال رخ دادن است که در نهایت این فرصت را به او می دهد تا تصمیم درستی بگیرد یا یک الگوی رفتاری موثر را انتخاب کند. در پایان هر جلسه کوچینگ، در مورد اینکه چه اقداماتی انجام می شود، در چه بازه زمانی، توافقاتی حاصل می شود و راه های نظارت بر اجرای طرح مورد بحث قرار می گیرد.

پس از انجام وظایف مشتری، او به همراه مربی، نتایج به دست آمده را تجزیه و تحلیل می کند و هم اثربخشی خود و هم اثربخشی جلسه کوچینگ را ارزیابی می کند. به لطف کوچینگ، مشتریان در مدت زمان کوتاهی به نتایجی دست می یابند که حتی جرات فکر کردن به آن را نداشتند یا به سادگی چنین راه حل هایی را نمی دیدند. این کار جادویی و سازنده یک مشاور مربی است.

موضوع

تعیین موضوع اولین گام در هر مکالمه در فرآیند کوچینگ است. در این مرحله، این هنوز بحث مفصلی از مشکل نیست. در اینجا باید درک کنید که در چه زمینه ای قرار دارید، دامنه موضوع، اهمیت آن و گاهی اوقات اهمیت عاطفی موضوع برای بازیکن را تعیین کنید. گاهی اوقات تعیین دیدگاه بازیکن از یک موضوع در بلندمدت یا تعیین هدف در درون موضوع می تواند مفید باشد. در این مرحله مربی به دنبال این است که بفهمد بازیکن دقیقاً در مورد چه چیزی می خواهد صحبت کند.

مربیدرباره چی دوست داری صحبت کنی؟

بازیکنهمونطور که میدونید هفته آینده یه ارائه به هیئت مدیره دارم و کمی عصبی هستم. من دوست دارم آن را به خوبی انجام دهم.

مربیلطفا بیشتر به ما بگویید.

بازیکنتیم از من خواست تا یک ارائه Project Blue انجام دهم، و من اصلاً مطمئن نیستم که چگونه به روش صحیح به آن برخورد کنم.

مربیواضح است.

بازیکنراستش را بخواهید از این که باید در مجلس صحبت کنم کمی عصبی هستم. آنها می گویند که با افرادی که خیلی خوب ارائه نمی دهند سختگیر هستند.

مربیبله میدانم. چیز دیگری مد نظر دارید؟

بازیکنبله، به طور کلی، خیر. اگرچه ... آخرین باری که پروژه ام را به مدیران ارشد ارائه کردم، همه چیز خیلی راحت پیش نرفت.

مربیاجازه دهید این سوال را به طور گسترده تر مطرح کنیم: آیا ما در مورد توانایی شما در ارائه سخنرانی صحبت می کنیم؟

بازیکنشاید بله.

مربیخوب، پس بیایید روشن کنیم: موضوع جلسه ما چیست؟

بازیکنچگونه با موفقیت در هیئت مدیره حاضر شوم و به طور کلی مهارت های ارائه خود را بهبود بخشم.

مربیاگر می خواهید مهارت های خود را توسعه دهید، دوست دارید چه چیزی باشند؟

هدف

در حالی که همه مراحل در مدل حیاتی هستند، مرحله تعیین هدف شاید حیاتی ترین مرحله برای یک جلسه مربیگری موفق باشد. در واقع «هدف» بهترین اصطلاح برای توصیف این مرحله نیست. مربی سعی می کند به بازیکن کمک کند تا مورد نظر را فرموله کند نتیجه،که می توان در چارچوب بحث به آن رسید و نه هدف بلندمدتی که بازیکن دنبال می کند. به عنوان مثال، هدف یا چشم انداز به دست آوردن 400000 دلار در فروش جدید طی سه ماه آینده (که در مکالمه با یک مربی قابل دستیابی نیست، مگر اینکه یک مکالمه بسیار طولانی باشد) یک چیز است، اما ایجاد یک برنامه که نشان می دهد چگونه فروش 400000 دلاری در سه ماه آینده چیزی کاملاً متفاوت است. من اینجوری تصور میکنم من یک چادر در ساحل دارم - ویکتوریایی، راه راه قرمز و سفید، مانند پانچ و چادر جودی. بالای در ورودی نوشته شده است: «مشکلات شما حل شد. 100 دلار یا پولت را پس بگیر." (در نسخه اول فقط 50 دلار بود.) وقتی مشتری وارد می شود، برای یک نتیجه مربیگری قابل دستیابی قرارداد می بندیم. تا به نتیجه نرسیدم حقوق نمی گیرم. به عنوان یک قاعده، نتیجه یک گام به سمت اقدام، یک برنامه، یک ایده جدید یا فقط فکر کردن در مورد یک موضوع است. چادر، همانطور که متوجه شدید، در منطقه ای قرار دارد که هوا گرمتر از بریتانیای کبیر است، در غیر این صورت فصل برای گذران زندگی از این طریق بسیار کوتاه است.

در این مرحله مربی به دنبال شناسایی و توافق بر سر مجموعه ای از نتایج واضح و قابل دستیابی است.

مربیخوب، حالا فهمیدم این در مورد چیست. به من بگویید چه چیزی را می خواهید از جلسه ما بردارید.

بازیکنالبته من بیشتر نگران مشکل فعلی ارائه هیئت مدیره هستم تا درازمدت یاد بگیرم چگونه با اعتماد به نفس در مقابل مخاطبان بیش از پنجاه نفر صحبت کنم. بنابراین، من می خواهم فعلاً روی این موضوع تمرکز کنم.

مربیعالی حالا بگویید چه چیزی می خواهید در نتیجه گفتگوی ما به دست آورید.

بازیکنمن می خواهم بفهمم در آخرین ارائه ای که قبلاً در مورد آن صحبت کردم چه اشتباهی انجام شده است تا بدانم هفته آینده چه کاری باید متفاوت انجام شود.

مربیدر اینجا دو سوال مطرح است. درک کنید که چه چیزی اشتباه رخ داده است و ایده ای در مورد آنچه که باید به طور متفاوت انجام شود را بیابید. بیایید سوال اول را مطرح کنیم. چه نتیجه ای از درک اشتباهات خود انتظار دارید؟

بازیکنمن می خواهم درس های کلیدی را ترسیم کنم.

مربی"کلید" به چه معناست؟

بازیکنمهم ترین. دو یا سه تنظیم که می توانند ارائه را ذخیره کنند یا با شکست مواجه شوند.

مربیدر مورد سوال دوم چطور؟ نکات کلیدی برای درک نحوه صحیح عمل کردن. چه نتیجه ای می خواهید بگیرید؟

بازیکنظاهراً بحث در مورد آنچه ناموفق بود مرا به این ایده می رساند که چگونه ادامه دهم تا همه چیز عادی باشد. با این حال، من فکر می کنم چیز دیگری وجود دارد که باید بدانم.

مربیو نتیجه؟

بازیکناگر مکالمه ما پنج یا شش نکته کلیدی را به من بدهد، مثلاً چه کاری باید انجام دهم یا چه چیزی را به خاطر بسپارم، خیلی خوب است.

مربیپس بیایید خلاصه کنیم و ببینیم چه چیزی داریم...