مدل کار پرستار. نظریه های علمی (الگوهای) پرستاری. چهار مدل اصلی مراقبت پرستاری

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی بودجه دولتی آموزش عالی حرفه ای

"آکادمی پزشکی دولتی چیتا

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی"

وزارت بهداشت و سلامت عمومی

کارآموزی در تخصص "مدیریت فعالیت های پرستاری"

موضوع: ایجاد انگیزه در کار پرسنل پرستاری

تکمیل شده توسط: Podorozhnaya N.V.

چیتا، 2013

مقدمه

فصل 2

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

مقدمه

ثبات کارکنان یکی از شرایط عملکرد موثر هر شرکت است و مبارزه برای جابجایی کم کارکنان مشکلی است که به ویژه در زمینه هایی مانند مراقبت های بهداشتی و آموزشی مطرح است. برای حل آن، فرد باید بتواند وضعیت را پیش بینی کند، یاد بگیرد که روند جابجایی کارکنان را مدیریت کند. و یکی از اولین قدم ها در اینجا می تواند مطالعه ای باشد که نشان می دهد کارکنان چقدر از شغل خود راضی هستند. اغلب، رضایت به عنوان حفظ یک کارمند در شرکت درک می شود.

مشکلات افزایش انگیزه کاری کارکنان پزشکی مهمترین کارکرد مدیریت بهداشت و درمان است. بدون راه حل آنها، به سختی می توان کیفیت و فرهنگ ارائه مراقبت های پزشکی به مردم را بهبود بخشید و همچنین کارایی فعالیت های موسسات پزشکی (HCIs) و صنعت را به طور کلی بر اساس استفاده منطقی از منابع مالی، مادی و انسانی. اکنون ثابت شده است که پول همیشه باعث نمی شود که فرد بیشتر کار کند (اگرچه هیچ کس نقش منافع مادی را کمرنگ نمی کند!). مشکلات افزایش انگیزه کار ماهیت سیستمی دارند و نیاز به یک رویکرد یکپارچه برای حل آنها دارند.

ارتباط مطالعه در این واقعیت نهفته است که با مطالعه رضایت، می توان اطلاعاتی در مورد قدرت دلبستگی کارکنان به شرکت به دست آورد. در اینجا مناسب است در مورد انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان صحبت شود. داده های رضایت شغلی اطلاعاتی در مورد خطرات پرسنل است. برای هر رهبری که نمی خواهد گروگان وضعیت فعلی باشد، مهم است. مشکلات انگیزش و تحریک پرسنل امروزه به طور گسترده در ادبیات علمی و روزنامه نگاری مورد توجه قرار گرفته است. با این حال، تلاش‌ها برای انطباق نظریه‌های کلاسیک انگیزش با زمان حال، عمدتاً نظام‌مند نیستند، که استفاده از فناوری‌ها و روش‌های انگیزش را در عمل دشوار می‌کند. پیچیدگی سازماندهی عملی سیستم انگیزش پرسنل نیز با مطالعه ضعیف ویژگی های انگیزه کارگران شاغل در بخش های خاصی از اقتصاد و انواع تولید تعیین می شود. کاملاً بدیهی است که در زمینه های مختلف فعالیت، یک ویژگی حرفه ای انگیزه وجود دارد. فوریت مشکل همچنین به دلیل سختی سیستم مدیریت در مراقبت های بهداشتی است که تا حد زیادی ویژگی های مدیریتی را حفظ کرده است که مشخصه سیستم برنامه ریزی سوسیالیستی است و با شرایط بازار مدرن نمی گنجد. در اکثر مؤسسات بهداشتی و درمانی، امکان تحریک مادی کار به دلیل کمبود بودجه محدود است، بنابراین باید به ابزارهای انگیزش غیر مادی پرستاران توجه ویژه ای شود. با توجه به محدودیت منابع مادی مراقبت های بهداشتی، جهت گیری ارزشی موثر و کافی پرسنل یک موسسه پزشکی خاص، شکل غیر مادی انگیزه، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با تقویت پایه مادی و فنی مراقبت های بهداشتی، مسائل مدیریت پرسنل در جنبه نه مادی، بلکه اجتماعی-روانی آن به طور فزاینده ای در برابر روسای موسسات پزشکی مطرح می شود. افزایش انگیزه کاری پرستاران یک مشکل فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی سلامت بسیار زیاد است. مدیران باید اهمیت انگیزش را به عنوان یکی از کارکردهای مدیریتی به وضوح درک کنند و از هر فرصتی برای کاهش عوامل بی انگیزه پرستاران استفاده کنند.

هدف از این مطالعه بررسی جوهره انگیزه در کار کارکنان پرستاری و تحلیل عوامل ایجاد انگیزه در کار آنهاست.

1. مبانی نظری مطالعه جهت گیری انگیزشی در کار را در نظر بگیرید و نظام مند کنید.

2. خلاصه اطلاعات در مورد جهت گیری انگیزشی کارکنان پزشکی.

3. انجام مطالعه عملی رضایت شغلی و افزایش انگیزه کاری پرستاران با استفاده از مثال 321 OECS.

هدف پژوهش پرستاران مراکز بهداشتی درمانی می باشد.

موضوع پژوهش ویژگی های جهت گیری انگیزشی پرستاران است.

هنگام انجام این پژوهش از روش های تحقیق زیر استفاده شد:

تحلیلی (تجزیه و تحلیل داده های دریافتی)؛

جامعه شناسی (پرسشگری)؛

آماری (داده ها از اسناد گزارشگری).

کار دوره شامل یک مقدمه، دو فصل - نظری و عملی، نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل 1. جنبه های نظری انگیزه کار در پزشکی

1.1 مشکلات انگیزه کار در پزشکی

افزایش انگیزه کاری پرسنل یکی از وظایف اولویت دار مدیریت در هر زمینه فعالیت است. حل این مشکل در زمینه مراقبت های بهداشتی در ارتباط با وظایف تعیین شده در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" از اهمیت ویژه ای برخوردار است. .

پرستاری بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مراقبت های بهداشتی است که با هدف حل مشکلات سلامت فردی و عمومی جمعیت در یک محیط در حال تغییر است. پرستاری شامل ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری، مراقبت های روانی اجتماعی و مراقبت از افراد مبتلا به بیماری های جسمی و/یا روانی و افراد ناتوان در تمام گروه های سنی است. طبق گزارش موسسه تحقیقات مرکزی سازمان بهداشت و اطلاع رسانی در سال 2012، تعداد پرستاران در فدراسیون روسیه 1327.8 هزار نفر بود. پرستاری بخشی از سیستم مراقبت های بهداشتی است که دارای منابع انسانی قابل توجه و پتانسیل واقعی برای پاسخگویی به نیازهای مردم برای مراقبت های پزشکی با کیفیت و مقرون به صرفه است.

علیرغم وظایف تعیین شده برای مراقبت های بهداشتی، در حال حاضر در توسعه پرستاری هنوز روندهایی وجود دارد که بر وضعیت انگیزه کاری پرستاران تأثیر منفی می گذارد.

یکی از دلایل اصلی تأثیرگذار بر انگیزه کاری کارکنان، میزان پاداش مادی کار و احساس عادلانه بودن این پاداش است. برای کارگران با انگیزه بیرونی، این عامل می تواند نه تنها به عنوان یک عامل حمایت کننده و تنظیم کننده وضعیت انگیزشی اهمیت تعیین کننده ای داشته باشد، بلکه اغلب نقش تعیین کننده ای در تصمیم گیری برای ادامه کار در یک سازمان خاص و به طور کلی در پزشکی دارد. برای کارگران با انگیزه داخلی، البته عوامل دیگر اهمیت بیشتری دارند، اما سطح پایین دستمزد باعث می شود آنها نیز نارضایتی قابل توجهی را تجربه کنند.

اکثریت قریب به اتفاق بیماران و پزشکان سهم یک پرستار را در فرآیند تشخیص و درمان دست کم می گیرند. پزشکان نمی دانند چگونه و بر ایجاد مشارکت برابر با پرستاران متمرکز نیستند، آنها آموزش عالی پرستاری را به رسمیت نمی شناسند و حتی بیشتر از آن، سطح آموزش حرفه ای متوسطه پرستاران را افزایش نمی دهند. از لحاظ تاریخی، ایده یک پرستار به عنوان دستیار یک پزشک، "دست راست" او، یک زائده وجود داشت. «[پرستار] باید کار خود را با فکری که محکم در سرش کاشته شده آغاز کند، این فکر که او تنها ابزاری است که پزشک دستوراتش را به وسیله آن انجام می دهد. در روند درمان یک فرد بیمار موقعیت مستقلی را اشغال نمی کند» (مک گرگور رابرتسون، 1904).

علیرغم اینکه یک قرن تمام ما را از این بیانیه جدا کرده است، در حال حاضر تغییر چندانی در این ذهنیت ایجاد نشده است. بسیاری از پزشکان به طور مستقیم یا غیرمستقیم برتری خود را بیان می کنند، نادرستی را در رابطه با کارکنان پرستاری مجاز می دانند، همه اینها به عنوان عاملی عمل می کند که میل به کار را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.

درجه بالای استرس فیزیکی و روانی بر پرستاران، توسعه نیافتگی راهبردهای مقابله ای و همچنین تعدادی از عوامل سازمانی در ایجاد سریع سندرم فرسودگی شغلی نقش دارند که به گفته نویسندگان مختلف، 40 تا 95 درصد پیراپزشکی را تحت تاثیر قرار می دهد. کارگران فرسودگی کارکنان پزشکی به طور قابل توجهی سیستم جهت گیری های ارزشی فرد را تغییر می دهد و بر ارزش های مادی به ضرر ارزش های معنوی تأکید می کند و انگیزه کار را از درونی به بیرونی تغییر می دهد.

سطح پایین دستمزدها منابع درآمدی غیررسمی را تحریک می کند که با کمک آنها کارگران سعی می کنند نه تنها نیاز به دستمزد مادی منصفانه برای کار، بلکه نیاز به شناخت و احترام را نیز برآورده کنند. این اوست که یکی از کارگران پیشرو با انگیزه داخلی در ساختار انگیزه کار است که اغلب پزشکان هستند. عدم شناسایی با جایگزینی آن با نمادهای معادل پولی و مادی جبران می شود، با کمبود واضح فرصت برای انجام این کار با کمک دستمزد، تغییر در تأکید به منابع غیر رسمی وجود دارد. اگرچه باید توجه داشت که بیشتر در مورد پزشکان صحبت می کنیم; کارکنان پیراپزشکی بسیار کمتر می توانند از ابزارهای غیررسمی دستمزد استفاده کنند. علاوه بر این، فرصت های کوچکتر است، اما تمایل کمتری ندارد. در این شرایط، پرستاران احساس بی‌عدالتی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند که منجر به از هم گسیختگی دو طرف «پزشک و پرستار» می‌شود که بر کیفیت درمان و کاهش انگیزه کار دومی تأثیر می‌گذارد. اما مشکل تغییر شکل نظام ارزشی – انگیزشی کارکنان پزشکی در این شرایط از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در پشت جنبه آشکار این مشکل، مشکل دیگری وجود دارد: پرداخت‌های غیررسمی به عنوان یک انگیزه مهم شناخته می‌شوند که پرستاران را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند، و دانشجویان را به انتخاب یک حرفه پزشکی تشویق می‌کند. در سیستم انگیزش کار گنجانده شده است. وصول پرداخت‌های غیررسمی علاوه بر جنبه قانونی مشکل، اساساً مغایر با اصول اخلاق پزشکی است، نظام سلامت عمومی را بی‌اعتبار می‌کند و بر کیفیت مراقبت‌های پزشکی و اعتبار حرفه پزشکی تأثیر منفی می‌گذارد.

هنوز فرصت های بسیار محدودی برای خودسازی و آموزش پرستاران وجود دارد: آموزش پیشرفته اجباری هر 5 سال یک بار انجام می شود، فرصت های تبادل تجربه بین میانگین کارکنان موسسات پزشکی مختلف به اندازه کافی استفاده نمی شود، روش های درون سازمانی آموزش کم استفاده می شود: چرخش افقی پرسنل، "مدرسه پرستاران جوان" و سایر اشکال آموزش. در این میان، تحقق نیاز به آموزش و توسعه از یک سو و مشارکت خود پرستاران در فعالیت‌های آموزشی از سوی دیگر، پتانسیل انگیزشی قدرتمندی برای بخش قابل توجهی از کارگران دارد.

در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" یکی از وظایف اولویت دار، توسعه «پشتیبانی زیرساختی و منابع مراقبت های بهداشتی شامل تجهیزات مالی، مادی، فنی و فناوری موسسات پزشکی بر اساس رویکردهای نوآورانه و اصل استانداردسازی» است که نه تنها برای بهبود کیفیت طراحی شده است. مراقبت های پزشکی، بلکه برای ارتقاء انگیزه کار توسعه کارکنان.

سیستم مدیریت پرسنل نیاز به بهبود دارد. در حال حاضر عملاً سلسله مراتبی در نظام سازماندهی پرستاری وجود ندارد. فرصت های شغلی بسیار محدود است: پرستار، سرپرستار، سرپرستار. فقط در برخی از مراکز بهداشتی موقعیت هایی به عنوان متخصص در آموزش کارکنان پرستاری، متخصص در کنترل کیفیت فعالیت های پرستاری وجود دارد. به عنوان مثال، پست هایی مانند سرکارگر یا ناظر شیفت، پرستار-مربی ارائه نمی شود. معرفی تعدادی از این موقعیت ها می تواند در خدمت خواسته های شغلی برخی از پرستاران و رویکرد متفاوت تر به موضوع پاداش باشد.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران است. بیشتر دلایل ذکر شده در بالا به طور مستقیم یا غیرمستقیم مربوط به جایگاهی است که این حرفه در جامعه دارد. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده است، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود. هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان، به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل گیری وفاداری و تعهد به سازمان کارکنان و سایر جنبه های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی افزایش انگیزه کاری پرستاران یک مشکل فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی سلامت بسیار زیاد است.

1.2 مفهوم و ماهیت انگیزه کارکنان

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند.

انگیزه را می توان به روش های مختلفی تعریف کرد. از یک سو، انگیزه فرآیند تشویق خود و دیگران به اقدام در جهت دستیابی به اهداف شخصی یا سازمانی است. از سوی دیگر، انگیزه فرآیند انتخاب آگاهانه یک فرد از یک نوع رفتار است که توسط تأثیر پیچیده عوامل خارجی (محرک ها) و درونی (انگیزه ها) تعیین می شود. در فرآیند فعالیت تولیدی، انگیزش به کارکنان اجازه می دهد تا با انجام وظایف کاری، نیازهای اساسی خود را برآورده سازند.

در تقریبی ترین معنای، چنین تعریفی بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، با این حال، باید توجه داشت که نیروهایی که به عمل وادار می شوند، بیرون و درون فرد هستند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به روش های کاملاً متفاوتی نسبت به تأثیرات یکسان از نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه - فعالیتی با هدف فعال کردن نیروی کار و همه افراد شاغل در سازمان و تشویق کارکنان به کار موثر برای دستیابی به اهداف تدوین شده در برنامه ها.

کارکرد انگیزش در این واقعیت نهفته است که بر نیروی کار سازمان در قالب مشوق های کار مؤثر، تأثیر اجتماعی، اقدامات تشویقی جمعی و فردی تأثیر می گذارد. این اشکال نفوذ، کار افراد مدیریت را فعال می کند، کارایی کل سیستم مدیریت سازمان را افزایش می دهد.

ماهیت انگیزه در این واقعیت نهفته است که با تمرکز بر سیستم نیازهای کارکنان، اطمینان از استفاده کامل و مؤثر از پتانسیل نیروی کار آنها برای دستیابی به اهداف سازمان در اسرع وقت است.

انگیزه کار تمایل یک کارمند برای ارضای نیازها (دریافت مزایای خاص) از طریق فعالیت کار است.

ساختار انگیزه کار شامل:

نیازی که کارمند می خواهد ارضا کند؛

کالایی که بتواند این نیاز را برآورده کند.

اقدام کارگری لازم برای کسب منفعت؛

قیمت هزینه های ماهیت مادی و اخلاقی مرتبط با اجرای یک اقدام کارگری است.

عکس. 1. رابطه نیاز به کار و رضایت شغلی، نگرش به کار

انگیزه کادر پزشکی خواهر

انگیزه کار مهمترین عامل در انجام کار است و در این ظرفیت اساس پتانسیل کار کارکنان را تشکیل می دهد. کل مجموعه خواصی که بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارد. پتانسیل کار شامل پتانسیل روانی-فیزیولوژیکی (توانایی ها و تمایلات فرد، سلامتی، عملکرد، استقامت، نوع سیستم عصبی) و پتانسیل شخصی (انگیزه ای) است. پتانسیل انگیزشی نقش محرکی را ایفا می کند که تعیین می کند کارمند چه توانایی ها و تا چه حدی را توسعه داده و در فرآیند کار به کار خواهد برد. انگیزه همچنین فرآیند ایجاد چنین شرایطی است که روابط کار را تنظیم می کند، که در آن کارمند نیاز به کار فداکارانه دارد، زیرا این تنها راه برای او برای رسیدن به حد مطلوب در رفع نیازها است. انگیزه فرآیند جفت کردن اهداف شرکت و اهداف کارمند به منظور برآوردن کامل نیازهای هر دو است، فرآیند تشویق خود و دیگران به کار برای رسیدن به اهداف مشترک. انگیزه ایجاد شرایطی برای شناسایی منافع یک سازمان و یک کارمند است که در آن آنچه برای یکی مفید و ضروری است برای دیگری به همان اندازه لازم و سودمند می شود [22].

روش های مختلفی برای ایجاد انگیزه وجود دارد که می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. انگیزه هنجاری - القا کردن شخص به رفتار خاصی از طریق تأثیر ایدئولوژیک و روانی: اقناع، پیشنهاد، اطلاعات، عفونت روانی و مانند آن.

2. انگیزه قهری مبتنی بر استفاده از قدرت و تهدید به زوال در ارضای نیازهای کارمند در صورت عدم رعایت الزامات مربوطه.

3. تحریک - تأثیر مستقیم بر فرد نیست، بلکه بر شرایط بیرونی با کمک مزایا است - مشوق هایی که کارمند را به رفتار خاصی تشویق می کند.

دو روش اول انگیزه مستقیم هستند، از آنجایی که تأثیر مستقیم بر شخص دارند، تحریک یک روش غیرمستقیم است، زیرا مبتنی بر تأثیر عوامل خارجی - مشوق ها است.

سیستم انگیزش را می توان در قالب یک جدول ویژه ارائه کرد.

میز 1

سیستم انگیزش کار

اهداف اصلی انگیزش به شرح زیر است:

1) ایجاد درک در هر یک از کارکنان از ماهیت و اهمیت انگیزه در فرآیند کار.

2) آموزش پرسنل و مدیریت مبانی روانی ارتباطات درون شرکتی.

3) شکل گیری رویکردهای دموکراتیک مدیریت پرسنل در هر مدیر با استفاده از روش های نوین انگیزش.

برای حل این مشکلات از روش های مختلف انگیزش استفاده می شود.

چهار روش اصلی ایجاد انگیزه:

1. اجبار - مبتنی بر ترس از اخراج، مجازات است.

2. پاداش - در قالب سیستم های تحریک مادی و غیر مادی کار انجام می شود.

3. همبستگی - از طریق شکل گیری ارزش ها و اهداف پرسنلی نزدیک یا منطبق با ارزش ها و اهداف سازمان اجرا می شود و با کمک اقناع، آموزش، آموزش و ایجاد یک سازمان انجام می شود. شرایط کاری مطلوب

4. سازگاری - به معنای تأثیرگذاری بر اهداف و مقاصد سازمان از طریق تطبیق بخشی از آنها با اهداف مدیران عالی و میانی است. این نوع انگیزه مستلزم انتقال اختیار به سطوح پایین تر است و این به انگیزه ای درونی تبدیل می شود که اهداف مدیریت و پرسنل سازمان را متحد می کند.

جوهر انگیزه پرسنل دقیقاً در این واقعیت نهفته است که پرسنل شرکت کار خود را به طور مؤثر انجام می دهند و هر کدام با توجه به حقوق و تعهدات خود مطابق با تصمیمات مدیریت شرکت هدایت می شوند.

انواع انگیزه کارکنان در بین نویسندگان مختلف کمی متفاوت است، اما به راحتی می توان چند مورد اساسی را مشخص کرد.

انواع انگیزه کارکنان با توجه به گروه های اصلی نیازها: مادی (میل کارمند برای رفاه)، نیروی کار (محتوا و شرایط کار)، وضعیت (میل فرد برای گرفتن موقعیت بالاتر در تیم، مسئولیت بیشتر کار پیچیده و واجد شرایط).

انواع انگیزه کارکنان با توجه به روش های مورد استفاده: هنجاری (نفوذ از طریق اطلاعات، پیشنهاد، ترغیب)، اجباری (استفاده از تهدید عدم ارضای نیازها، اجبار، قدرت)، تحریک (تاثیر غیرمستقیم بر شخصیت، مزایا و مشوق های تشویق کننده). کارمند به رفتار مطلوب).

انواع انگیزه ها بر اساس منابع وقوع: درونی و بیرونی. انگیزه های بیرونی، تأثیرات بیرونی هستند، با کمک قوانین رفتاری معین در یک تیم، از طریق دستورات و دستورالعمل ها، پرداخت برای کار و غیره. انگیزه های درونی تأثیر از درون هستند، زمانی که خود فرد انگیزه هایی را شکل می دهد (مثلاً دانش، ترس، میل به دستیابی به یک هدف یا نتایج خاص و غیره). نوع دوم انگیزه بسیار مؤثرتر از اولی است، زیرا کار بهتر انجام می شود و تلاش کمتری برای آن صرف می شود.

انواع انگیزه پرسنل برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان: مثبت و منفی. مثبت - اینها جوایز و جوایز شخصی، واگذاری مهمترین کارها و مشتریان VIP و غیره هستند. منفی - اینها نظرات مختلف، توبیخ و جریمه، انزوای روانی، انتقال به پست پایین تر و غیره است و همه انواع پنالتی ها باید به کل تیم ابلاغ و توضیح داده شود، نه فقط به یک فرد خاص.

عوامل انگیزش کارکنان را می توان به شرح زیر شناسایی کرد:

1. نیاز به کار در یک شرکت موفق و شناخته شده. در اینجا نقش اصلی توسط پرستیژ یا "برند تجاری" ایفا می شود، زمانی که کارکنان آن به این واقعیت افتخار می کنند که در زندگی سازمان مشارکت فعال دارند.

2. کار جذاب و جالب. بهترین گزینه زمانی که سرگرمی و کار مترادف هستند. اگر فعالیت کاری یک کارمند به او اجازه دهد تا خودش را برآورده کند و باعث لذت شود، کار فرد موفق و مؤثر خواهد بود. وضعیت یک کارمند، امکان توسعه او و کسب دانش جدید، مشارکت او در برنامه ریزی وظایف شرکت در اینجا نقش مهمی ایفا می کند.

3. مشوق های مالی. انواع پاداش، پاداش و در واقع حقوق از اجزای این عامل است.

تغییر نگرش افراد نسبت به کار بر اساس قانون غیرممکن است، زیرا این یک روند تکاملی طولانی است، اما اگر یک وضعیت خاص با هوشیاری ارزیابی شود و دلایلی که باعث ایجاد آن شده است، در نظر گرفته شود، می توان آن را تسریع کرد.

مدیران همیشه می دانند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما در عین حال معتقدند که پاداش های مادی ساده برای این کار کافی است. در برخی موارد، چنین سیاستی موفقیت آمیز است، اگرچه در اصل صحیح نیست.

افرادی که در سازمان‌های مدرن کار می‌کنند معمولاً نسبت به گذشته بسیار تحصیل کرده‌تر و ثروتمندتر هستند، بنابراین انگیزه‌های آنها برای کار پیچیده‌تر است و تحت تأثیر قرار دادن آنها دشوار است. هیچ دستورالعمل واحدی برای ایجاد مکانیزمی برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارمندان وجود ندارد. اثربخشی انگیزه مانند سایر مشکلات در مدیریت، همیشه با یک موقعیت خاص همراه است.

1.3 عوامل ایجاد انگیزه برای کار پرستاران در مراکز بهداشتی درمانی و جهت گیری های اصلی افزایش آن

انگیزه پرسنل یک جهت کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در نظام سلامت، پرسنل پرستاری مهمترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت های حرفه ای پرستاران به ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتا پایین، شرایط کاری دشوار است که فرآیند مدیریت را پیچیده می کند. در این راستا، ایجاد انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در ساختار مدیریتی متغیر موسسات پزشکی بسیار مهم است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به یک نتیجه لحظه ای شد. این امر علاقه قابل توجهی را برای کارکنان پرستاری در توسعه خود برانگیخت که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی نیروی کار است. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کار قوی، در مورد بهره وری کار، آموزش پیشرفته کارکنان و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، یک پاداش مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای دستیابی به یک هدف خاص است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقداماتی برای دستیابی به آنها و هزینه های مربوط به آنها را شامل می شود. اقدامات.

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیندی است از تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او، تحریک در استفاده از این انگیزه ها است.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. وانگهی، رایج ترین گروه عوامل انگیزشی، «هویج و چماق» و نه ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه گروهی از عوامل شامل اعتماد، اختیار، پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

پنج سطح در سیستم انگیزش کاری کارکنان پرستاری موسسات پزشکی را می توان به عنوان نوعی هرم نشان داد که در پایه آن مؤلفه ای از انگیزه به عنوان اصول رهبری وجود دارد که بقیه مؤلفه های انگیزه می توانند موارد زیر را داشته باشند. چیدمان بر اساس سطوح هرم (شکل 2 را ببینید).

شکل 2. سیستم انگیزش برای کار پرستاران

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که اولویت دارند. در عین حال، مطالعات اغلب به امتیازدهی ارزش ها اشاره می کنند.

به عنوان مثال یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک، در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران دستمزد، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی را در وهله اول مطرح کردند. در وهله دوم و سوم - احترام به همکاران، روابط خوب با آنها و همچنین تشویق دولت. به همان اندازه برای کارکنان پرستاری، امکان خودسازی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان احتمال خودآگاهی در این حرفه را نشان دادند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پرداخت و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری مورد نیاز است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققین (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری منعطف (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن و خدمات شهری (59٪)؛ بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ ساماندهی وعده های غذایی یارانه ای (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%); اعطای اختیار یکباره در حل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی منحصر به فرد است که به ویژگی های شخصی فرد و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد بستگی دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران است. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده است، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان، به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل گیری وفاداری و تعهد به سازمان کارکنان و سایر جنبه های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران مراقبت های بهداشتی را در سطوح مختلف مدیریتی با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

جهات اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

در سطح مدیریت دولتی	در سطح دولت محلی	در سطح مدیریت سازمان
1. افزایش اعتبار و ارتقای گسترده اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری. ارائه قدردانی به کارگران و پیشکسوتان این حرفه.
2. ایجاد سطح مناسبی از پاداش برای پرستاران.	2. برگزاری سمینارها، کنفرانس ها، مسابقات در سطح شهرستان، منطقه، منطقه، تبادل تجربه بین مؤسسات مختلف پزشکی.	2. توسعه سیستم مشوق های مالی اضافی برای کارکنان، ایجاد فرصت برای مراقبت های پزشکی ترجیحی برای کارکنان و خانواده های آنها.
3. تجهیز موسسات پزشکی به تجهیزات مدرن و معرفی تکنولوژی های روز.	3. تخصیص اعتبار اضافی برای تجهیزات فنی و فناوری مؤسسات پزشکی.	3. توسعه فرهنگ سازمانی: عمومی شدن مأموریت، شکل گیری وفاداری و تعهد کارکنان سازمان و سایر جنبه های خاص.
4. رواج افزایش سطح آموزش پرستاری متوسطه و عالی.	4. سازماندهی جذب هدفمند به مؤسسات آموزش عالی فارغ التحصیلان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی که در طول تحصیل خود را عالی نشان داده اند.	4. توجه به کار پرسنل: ایجاد برنامه هایی برای سازگاری متخصصان جوان، مطالعه انگیزه کاری پرسنل و ایجاد برنامه های انگیزشی و غیره.
5. گسترش ساختار سلسله مراتبی مؤسسات بهداشتی و درمانی، ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی و دستمزد متفاوت تر برای پرستاران.	5. جذب دانش آموزان و دانشجویان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی به کارهای تحقیقاتی و رواج دانش پزشکی، ایجاد بورسیه های تحصیلی اسمی.	5. پیشگیری از استرس حرفه ای و سندرم فرسودگی شغلی: معرفی سمت روانشناس، آموزش مهارت های رفتاری ضد استرس به پرسنل، انجام آموزش های روانشناختی اجتماعی.
6. توسعه استانداردها و استانداردهای بار برای ارائه مراقبت های پزشکی. معرفی کارکنان مراکز بهداشتی درمانی سمت مدیر منابع انسانی و روانشناس.		6. ایجاد شرایط راحت در محل کار. نظارت بر رعایت مقررات ایمنی. پیاده سازی فناوری های صرفه جویی در سلامت
7. آشنایی با برنامه های آموزشی پیشرفته برای کارکنان پیراپزشکی آموزش اجباری اجتماعی و روانی (حداقل 24 ساعت).	7. مشارکت گسترده پرسنل پزشکی مجرب در فعالیت های آموزشی در بخش های آموزشی پیشرفته کارکنان پیراپزشکی.	7. توسعه فرآیند پرستاری به عنوان الگوی اصلی برای ارائه مراقبت های پرستاری.

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه بهداشت و درمان داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیازمند بررسی و به کارگیری دقیق آن است.

1.4 اندازه گیری و شاخص های رضایت شغلی پرستاران

در سال های اخیر توجه زیادی به ارزیابی رضایت مشتری شده است. علاقه به این مشکل با شکل گیری رویکرد مشتری مداری و ایجاد یک سیستم مدیریت کیفیت که یکی از ویژگی های ضروری افزایش رقابت پذیری یک موسسه پزشکی است، همراه است.

در عین حال، به ارزیابی رضایت کارکنان توجه کافی نمی شود. در این میان اهمیت و اهمیت حل این مشکل به عوامل متعددی برمی گردد. در اینجا برخی از آنها آورده شده است.

در نظر گرفتن در چارچوب مدیریت پرسنل، نیازها و انتظارات کارکنان در شناخت فعالیت‌هایشان، رضایت شغلی و همچنین در توسعه آنها، به اطمینان از داشتن بیشترین انگیزه و در نتیجه حفظ کارکنان واجد شرایط کمک می‌کند. افراد جدید را جذب کنید رضایت بالای کارکنان به سازمان این امکان را می دهد که نه تنها جابجایی کارکنان را کاهش دهد، بلکه با مشکل کمبود نیروی کار نیز مقابله کند، که امروزه به ویژه در رابطه با متخصصان بسیار ماهر که زمینه های کلیدی فعالیت امکانات مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهند، حاد است. رضایت کارکنان سازمان تا حد زیادی میزان رضایت مشتریان آن را تعیین می کند.

بنابراین، به منظور بهبود خط مشی سازمان در زمینه مدیریت پرسنل، استانداردهای کیفی موجود انجام ارزیابی رضایت کارکنان را توصیه می کند که به شکل گیری یک سیستم بازخورد با کارکنان کمک می کند.

رضایت شغلی کارکنان چیست؟ رضایت کارکنان از کار را باید این واقعیت دانست که کارکنان میزان انطباق شرایط ارائه شده توسط سازمان، محتوا، پاداش (و سایر عوامل) را با نیازها و درخواست های کارکنان، یعنی آنچه که آنها مهم می دانند، درک می کنند.

میز 1

اشکال مختلف رضایت شغلی

رضایت شغلی پیشرونده:	فرد به طور کلی احساس رضایت شغلی می کند. با افزایش سطح آرزو، فرد سعی می کند به سطح رضایت بالاتری برسد. بنابراین، «نارضایتی خلاقانه» نسبت به جنبه های خاصی از موقعیت کاری ممکن است جزء لاینفک این فرم باشد.
رضایت شغلی پایدار:	فرد از شغل خاصی احساس رضایت می کند، اما انگیزه دارد تا سطحی از آرزوها و حالت خوشایند رضایت را حفظ کند. افزایش سطح آرزو در سایر زمینه های زندگی به دلیل انگیزه های کاری ناکافی متمرکز است.
رضایت از کار در تواضع (رضایت از کار شخص مستعفی):	فرد احساس نارضایتی مبهمی از کار می کند و سطح آرزوها را پایین می آورد تا با جنبه های منفی موقعیت کاری در سطح پایین تری سازگار شود. با کاهش سطح آرزو، او قادر است دوباره به حالت رضایت مثبت دست یابد.
نارضایتی سازنده شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. او در عین حفظ سطحی از آرزو، سعی می‌کند تا با تلاش برای حل مشکلات بر اساس ایجاد تحمل کافی در برابر ناامیدی، آزردگی، با موقعیت کنار بیاید. علاوه بر این، اقدامات معنادار در چارچوب جهت گیری و انگیزه هدف برای او در دسترس است که هدف آن تغییر وضعیت کاری است.
رفع نارضایتی شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. در حالی که سطح آرمان را در سطح ثابتی حفظ می کند، سعی نمی کند با تلاش برای حل مشکلات با شرایط کنار بیاید. تحمل ناامیدی باعث می شود مکانیسم های دفاعی مورد نیاز برای تلاش برای حل یک مشکل فراتر از هر امکانی به نظر برسند. بنابراین، فرد در مشکلات خود گیر می کند و توسعه آسیب شناختی رویدادها منتفی نیست.
شبه رضایت از کار:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. هنگامی که با مشکلات حل نشدنی یا شرایط آزاردهنده در محل کار مواجه می شوید و با حفظ همان سطح آرزو، به عنوان مثال، به دلیل انگیزه برای نوع خاصی از موفقیت یا به دلیل استانداردهای سخت اجتماعی، ادراک تحریف شده یا انکار یک موقعیت کاری منفی می تواند منجر شود. در شبه رضایت شغلی

بر اساس این مدل، توسعه رضایت شغلی یک فرآیند سه مرحله ای است. بسته به ترکیب بین انتظارات، نیازها و انگیزه ها از یک سو و موقعیت کاری از سوی دیگر، فرد درجاتی از رضایت یا نارضایتی را از کار خود شکل می دهد. علاوه بر این، بسته به تغییرات بعدی در سطوح آرمان و رفتار مشکل محور بعدی (با هدف حل مشکل)، شش شکل از رضایت شغلی یا نارضایتی می تواند ایجاد شود.

در مورد نارضایتی نامحدود در مرحله اول، یعنی در مورد تفاوت بین ارزش های واقعی موقعیت کاری و ارزش های اسمی (خود) یک فرد، این مدل بسته به سطح، دو نتیجه متفاوت ارائه می دهد. قدرت آسپیراسیون، که مربوط به مرحله دوم است: کاهش در آسپیراسیون یا حفظ سطح آسپیراسیون. کاهش سطح آرزو باید به چیزی منجر شود که رضایت شغلی "در فروتنی، فروتنی" نامیده می شود. این شکل از رضایت شغلی با نتایج مصاحبه‌های کیفی تأیید می‌شود، که طی آن افراد زیادی آشکار می‌شوند که با موقعیت‌های کاری سازگار می‌شوند یا با کاهش سطح انگیزه و آرزوهای خود، یا با تغییر انگیزه و آرزوهای خود به غیر کاری. فعالیت. می توان استدلال کرد که نسبت بالای کارگران راضی که در این نوع تحقیقات شرکت می کنند، به دلیل نسبت کم و بیش زیادی از کسانی است که به طور منفعلانه آرزوهای خود را بسیار فراتر از موقعیت کاری تغییر داده اند. بنابراین، طبق این مدل، قناعت در فروتنی تنها یکی از سه شکل رضایت شغلی است و باید از آنها متمایز شود.

حفظ آرزو در یک سطح در صورت نارضایتی نامحدود از کار می تواند به سه شکل منجر شود که مهمترین آنها رضایت شبه (یا کاذب) از کار است. قبلاً در مطالعات نادیده گرفته می شد زیرا نویسندگان در توانایی یافتن توجیه تردید داشتند. این مدل نشان می‌دهد که دو شکل دیگر، یعنی نارضایتی ثابت و سازنده از کار، با تسلط بر گزینه‌های دیگر، تسلط بر منابع و رفتار انسانی مشکل‌محور ارتباط تنگاتنگی دارد. همه این مدل ها متغیرهای مرتبط در این مورد هستند، "کار" در مرحله سوم توسعه اشکال مختلف رضایت شغلی. به نظر می رسد نارضایتی ثابت و سازنده هر دو به طور قابل توجهی به ویژگی های شناخته شده سازمان، مانند کنترل یا حمایت اجتماعی در محل کار، در یک ارتباط، و به آنچه که به طور خلاصه توانایی کسب منابع نامیده می شود - توانایی استفاده از این پارامتر بستگی دارد. - در دیگری نارضایتی سازنده آشکارا مکمل رضایت شغلی در فروتنی است.

مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به فقدان یک بازنمایی کمی ساده اشاره دارد، حتی اگر این بازنمایی کاملاً پیچیده باشد و جنبه‌های متعددی مانند همکاران، شرایط کاری، محتوای کار، ارتقاء و غیره را در بر گیرد. بنابراین، رضایت شغلی که معمولاً به آن فکر می کنیم و به طور سنتی اندازه گیری می کنیم، باید متمایز شود. رضایت شغلی (نارضایتی) که از یک سو به شکل رضایت شغلی پایدار، پیش رونده و متواضعانه از یک سو و نارضایتی ثابت و سازنده از سوی دیگر ارائه می شود، به سادگی نمی تواند به عنوان یک محصول در نظر گرفته شود و مورد استفاده قرار گیرد. بلکه باید به عنوان یک نتیجه فرآیندمدار از تعامل بین انسان و کار در نظر گرفته شود که تا حد زیادی به مکانیسم های کنترلی حاکم بر این تعامل وابسته است.

تا به امروز، مطالعات با استفاده از مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به سه نتیجه مهم منجر شده است.

ابتدا، طبق این مدل، می توان اشکال رضایت شغلی را به طور معقولی متمایز کرد. در حالی که نسبت بین فرم‌ها در نمونه‌های مختلف ممکن است متفاوت باشد، چندین اشکال (مثلاً راضی در فروتنی، ناراضی سازنده) در تحقیقات تکرار می‌شوند (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

ثانیاً، اشکال رضایت شغلی بیشتر به عوامل موقعیتی، به عنوان مثال، میزان کنترل کارمند محل کار خود بستگی دارد تا به وضعیت عوامل.

ثالثاً، اشکال رضایت شغلی مانند انواع روانشناختی عمل نمی کنند، یعنی در یک دوره زمانی طولانی ناپایدار هستند. اگرچه این مدل در بین سایر مدل‌ها پیشرو در نظر گرفته می‌شود، اطلاعات کمی در مورد پیشینه و پیامدهای مرتبط با اشکال مختلف رضایت شغلی وجود دارد. علاوه بر این، هنوز تحقیقات عمیقی برای مقایسه این مدل با سایر مفاهیم رایج رضایت شغلی وجود ندارد.

ناتوانی در برآوردن نیازهای فوری کارگران از طریق فعالیت های کارگری منجر به افزایش اهمیت راه های اضافی "کسب پول" می شود، از جمله جستجوی منابع دیگر اشتغال، سرقت، فساد و سایر روندهای منفی.

رضایت شغلی به عوامل متعددی بستگی دارد، از جمله دستمزد، شرایط بهداشتی و بهداشتی، اعتبار حرفه، ثبات شغلی و ... شامل نظریه دو عامل توسط F. Herzberg، نظریه روابط انسانی توسط E. Mayo و Roethlisberger. ، الگوی انگیزش لاولر پورتر و دیگران. جامعه شناسان شوروی مانند V. A. Yadov، A. G. Zdravoomyslov و دیگران مشکل نگرش کارگران به کار را مطالعه کردند. در عین حال، برخی از محققان وجود روابط مستقیم یا غیرمستقیم را یادآور می شوند. بین رضایت کارکنان و وفاداری آنها به سازمان و همچنین اثربخشی کارشان. وجود این پیوندها امکان شناسایی ارزیابی رضایت را فراهم می کند.

ارزیابی رضایت کارکنان از کار به اتخاذ تصمیمات متوازن و آگاهانه توسط مدیریت کمک می کند که برای این منظور لازم است اطلاعات قابل اعتماد، به موقع و کاملی در مورد وضعیت منابع نیروی کار در سازمان داشته باشید.

برای ارزیابی، می توانید از مجموعه ای از روش های تحقیقات پزشکی و اجتماعی استفاده کنید: جامعه شناختی (پرسشنامه)، اجتماعی و بهداشتی (داده های اسناد گزارش دهی)، روش ارزیابی کارشناسان. منابع اطلاعاتی در مورد نظرات کارکنان می تواند گروهی (مثلاً نظرسنجی از گروه خاصی از پرسنل) و مصاحبه های فردی، پرسشنامه و غیره باشد.

همچنین می توانید ساختار انگیزه را تعیین کنید و عوامل واقعی رضایت یا نارضایتی از کار را با استفاده از آزمون هرزبرگ برجسته کنید.

علل نارضایتی شناسایی شده از طریق ارزیابی را می توان با کمک اقدامات مدیریتی در دسترس سازمان (به عنوان مثال ارجاع برای آموزش، پاداش، چرخش و غیره) از بین برد.

به طور خلاصه یادآور می شویم که به منظور افزایش سطح رضایت کارکنان (و در نتیجه دستیابی به مزایای قابل توجه برای شرکت نسبت به رقبا) از طریق معرفی یک سیستم ارزیابی رضایت سازمان، مراحل اصلی زیر باید طی شود.

مرحله 1. سطح فعلی رضایت کارکنان (به طور کلی، برای کارکنان کلیدی و غیره) را ارزیابی کنید.

نظرسنجی پرسنل به شما امکان می دهد سطح رضایت شغلی فعلی خود را تعیین کنید و مشکل ترین مناطق و همچنین شکاف ها (اختلافات) بین وضعیت فعلی و مطلوب را برجسته کنید.

مولفه های لازم برای سازماندهی نظرسنجی، تهیه پرسشنامه، انتخاب روشی برای پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و غیره است.

ارزیابی را می توان هم به طور مستقل، با مشارکت، به عنوان مثال، از خدمات پرسنلی، و هم با کمک سازمان های شخص ثالث که به طور حرفه ای در چنین مطالعاتی مشغول هستند، انجام داد.

هر دو روش ارزیابی مزایا و معایب خود را دارند. ارزیابی رضایت کارکنان از کار توسط خود سازمان مطمئناً از نظر هزینه کمتر است. با این حال، در این مورد، به دلیل اینکه کارکنانی که نظرسنجی را انجام می دهند عمیقاً درگیر روابط صنعتی هستند و به نتایج ارزیابی علاقه مند هستند، خطر به دست آوردن اطلاعات تحریف شده و غیر قابل اعتماد وجود دارد.

یک سازمان شخص ثالث که علاقه ای به نتایج ارزیابی ندارد، می تواند یک نظرسنجی مستقل انجام دهد. اجرای این گزینه به هزینه های مالی خاصی نیاز دارد، شاید کمی بیشتر از مقدار بودجه برای انجام نظرسنجی "داخلی". اما با داشتن تجربه در ارائه چنین خدماتی، یک سازمان خارجی قادر خواهد بود آن را سریعتر و کارآمدتر پیاده سازی کند. بنابراین، در این مرحله، مشارکت یک سازمان خارجی برای انجام نظرسنجی ارجح تر به نظر می رسد.

مرحله 2. سازماندهی یک سیستم برای نظارت منظم بر رضایت کارکنان از کار و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات مدیریت آگاهانه در زمینه مدیریت پرسنل.

انجام نظرسنجی های رضایت کارکنان در فواصل زمانی منظم به جلوگیری از مشکلات احتمالی در مراحل اولیه کمک می کند. بنابراین، به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان کلیدی را حفظ کند. هزینه های انجام نظرسنجی ها با صرفه جویی قابل توجه در پول و زمان برای انتخاب، آموزش و سازگاری کارکنان جدید جبران می شود.

در این مرحله، توصیه می شود تمرکز اصلی کار را به خدمات پرسنل خود سازمان تغییر دهید و فقط برخی از عملکردها یا فرآیندهای تجاری را برون سپاری کنید (به عنوان مثال، کمک در سازماندهی سیستم، طراحی توزیع عملکردها بین ساختاری. بخش ها، تهیه پیش نویس مقررات لازم، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی).

مرحله 3. بهبود سیستم نظارت منظم (استفاده از فرصت ها برای بهبود فعالیت های منابع انسانی)

با در نظر گرفتن تغییراتی که در محیط بیرونی و خود سازمان رخ می دهد، لازم است روش ارزیابی (مثلاً تغییر پرسشنامه نظرسنجی، نمونه و غیره)، روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و غیره بهبود یابد. ابزارهای مورد استفاده برای ارزیابی رضایت مطابق با نیازهای فعلی سازمان ها برای نتایج دقیق تر.

به نظر می‌رسد فعالیت‌های اصلی این مرحله باید به سازمانی ثالث سپرده شود که بتواند سیستم موجود برای ارزیابی رضایت کارکنان را به‌طور حرفه‌ای ممیزی کرده و توصیه‌های لازم را برای بهبود آن ارائه کند.

با اتمام فصل اول تئوری کار درسی می توان نتیجه گیری زیر را گرفت.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد محیط "انگیزه ای" موسسه // خواهر پزشکی. - 2008. - شماره 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت های کاری پرستاران پزشکی مراکز بهداشتی و درمانی // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. بوچکارف A.A. انگیزه کار به عنوان مسئله فلسفه اجتماعی [منبع الکترونیکی]: داوطلب رشته علوم فلسفی: 09.00.11. - M.: RSL، 2005

4. بوتنکو تی.وی. فرسودگی ذهنی و انگیزه کاری کارکنان پرستاری [متن] // دانشمند جوان. 2010. شماره 11. - S. 157 - 161.

5. بوتنکو تی.وی. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل ها [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. در غیبت علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). - M.: Buki-Vedi، 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. مدیریت عملی پرسنل: کتابچه راهنمای کار پرسنل / V. R. Vesnin. - م.: یوریست، 2007. - 495 ص.

...

اسناد مشابه

ویژگی های کار پرستاران در بخش های سوختگی، جایگاه و نقش آنها در نظام سلامت. ویژگی های پزشکی- جمعیت شناختی و کیفی ترکیب پرستاران و بیماران. ارزیابی و روشهای بهبود فعالیتهای پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/11/25


شورای بین المللی پرستاران به عنوان یک نهاد هماهنگ کننده در زمینه پرستاری بین المللی. برنامه هایی با هدف بهبود رفاه پرسنل پزشکی. ایجاد تعطیلات حرفه ای - روز جهانی پرستار.

چکیده، اضافه شده در 1395/10/07


بررسی فعالیت های پیشگیرانه پرستاران سرپایی و بستری. تحلیل نقش پرسنل پرستاری در آموزش سلامت جمعیت. دارا بودن شایستگی ها. اصل پرستاری.

ارائه، اضافه شده در 10/22/2014


بررسی جنبه روانشناختی در کار پرستاران. عوامل اصلی فرآیند پرستاری، اهمیت برخورد صحیح با بیمار، خانواده و دوستان وی است. ویژگی های روانشناختی انجام دستکاری های پرستاری و نگرش نسبت به بیمار.

کار کنترل، اضافه شده 03/08/2012


درآمدی بر فلسفه پرستاری. توجه به وظایف اصلی متخصصان در خدمت انسان و جامعه. مفهوم اخلاق و دئونتولوژی این حرفه. اصول اخلاقی، اخلاق زیستی پرسنل. آموزش انواع پرستاران

ارائه، اضافه شده در 2014/12/20


سیاست دولتی در زمینه مراقبت های بهداشتی روسیه. جهت های اصلی کار انجمن پرستاران روسیه. ویژگی اخلاقی کار یک موسسه پزشکی. ارتباط شعب منطقه ای و دفتر ملی انجمن.

کار کنترل، اضافه شده در 12/01/2009


عوامل نامطلوب کار گروه های مختلف کارکنان پزشکی. شرایط و ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی بهداشتی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی. درجه شدت و شدت کار.

ارائه، اضافه شده در 2014/11/23


شرایط کاری کارکنان پزشکی، عوامل نامطلوب. ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی، درجه شدت و شدت آن، اثرات خطرناک.

ارائه، اضافه شده در 2015/03/03


اهداف و اهداف شکل‌گیری مهارت‌های آموزشی و روان‌شناختی در پرستاری. کار بر روی شکل گیری مهارت ها و توانایی های تعامل حرفه ای پرستاران. توسعه توصیه های روش شناختی در مورد این موضوع.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/06/27


فلسفه پرستاری. اخلاق پرستاری و دیونتولوژی. اصول اخلاقی پرستاری، مفهوم اخلاق زیستی. انواع پرستاران، ویژگی های اصلی یک کارمند پزشکی. رویکرد اخلاقی - فلسفی به توسعه علم پزشکی.

پرستاری به عنوان شکلی از فعالیت در مورد موضوع کار به حرفه های گروه "نفر به فرد" با توجه به شرایط - کار با افزایش مسئولیت برای زندگی و سلامت افراد اشاره دارد.

سازمان بهداشت جهانی (WHO) چهار وظیفه خواهر را تعریف می کند:

ارائه و مدیریت مراقبت از بیمار. این به معنای ترویج، پیشگیری، درمان، توانبخشی یا حمایت از افراد، خانواده ها و گروه های مردم است.

آموزش بیماران، مراجعین و کارکنان مراقبت های بهداشتی 1 . این عملکرد شامل ارائه اطلاعات برای حفظ سلامت، آموزش بهداشت، ارزیابی نتایج برنامه های آموزشی، کمک به پرستاران و سایر پرسنل در کسب دانش و مهارت های جدید است.

فعالیت به عنوان عضوی از تیم مراقبت های بهداشتی. این عملکرد شامل همکاری مؤثر با دیگران در برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت و ارزیابی خدمات پرستاری به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از خدمات بهداشتی عمومی است.

توسعه عملکرد پرستاری از طریق تفکر انتقادی و توسعه علمی. این به معنای توسعه روش‌های جدید کار، تعریف دامنه تحقیق، مشارکت در چنین تحقیقاتی و استفاده از استانداردهای پذیرفته شده و مناسب فرهنگی، اخلاقی و حرفه‌ای در تحقیقات پرستاری است.

بر اساس کارکردهای ذکر شده، نقش های حرفه ای پرستار را می توان تعریف کرد: خواهر-پزشک، خواهر-مدیر، خواهر-معلم، خواهر-عضو یک تیم بین رشته ای، خواهر-دانشمند.هر جا که یک خواهر کار می کند، کار او را می توان از طریق ترکیبی از سه جنبه توصیف کرد: فعالیت حرفه ای، ارتباط حرفه ای، شخصیت حرفه ای.

فعالیت حرفه ایشامل فعالیت های حرفه ای خواهر با هدف دستیابی به سطح مطلوب زندگی بیمار است. اساس ساختار فعالیت حرفه ای فرآیند پرستاری است (5 مرحله): تجزیه و تحلیل وضعیت مشکل. فرمول مسأله؛ هدف گذاری و برنامه ریزی؛ اجرای طرح؛ ارزیابی نتایج

ارتباط حرفه ای- توانایی برقراری و حفظ ارتباط بین پرستار و افراد ارتباطی

شخصیت حرفه ای- وضعیت های روانی که از طریق خودآگاهی و آگاهی تجسم یافته است. این مقام فرد است که محصول و شرط رشد آن مزاج است; وضعیت فردیت، در حال توسعه از طریق شخصیت؛ وضعیت موضوع، تولد و ایجاد شده توسط انگیزه؛ وضعیت یک شی که محصول و شرط توسعه آن مهارت های سازمانی و ارتباطی است.

انگیزه پرسنل یک جهت کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در نظام سلامت، پرسنل پرستاری مهمترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت های حرفه ای پرستاران به ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتا پایین، شرایط کاری دشوار است که فرآیند مدیریت را پیچیده می کند. در این راستا، ایجاد انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در ساختار مدیریتی متغیر موسسات پزشکی بسیار مهم است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به یک نتیجه لحظه ای شد. این امر علاقه قابل توجهی را برای کارکنان پرستاری در توسعه خود برانگیخت که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی نیروی کار است. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کار قوی، در مورد بهره وری کار، آموزش پیشرفته کارکنان و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، یک پاداش مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای دستیابی به یک هدف خاص است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقداماتی برای دستیابی به آنها و هزینه های مربوط به آنها را شامل می شود. اقدامات.

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیندی است از تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او، تحریک در استفاده از این انگیزه ها است.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. وانگهی، رایج ترین گروه عوامل انگیزشی، «هویج و چماق» و نه ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه گروهی از عوامل شامل اعتماد، اختیار، پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

پنج سطح در سیستم انگیزش کاری کارکنان پرستاری موسسات پزشکی را می توان به عنوان نوعی هرم نشان داد که در پایه آن مؤلفه ای از انگیزه به عنوان اصول رهبری وجود دارد که بقیه مؤلفه های انگیزه می توانند موارد زیر را داشته باشند. چیدمان بر اساس سطوح هرم (شکل 2 را ببینید).

شکل 2.

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که اولویت دارند. در عین حال، مطالعات اغلب به امتیازدهی ارزش ها اشاره می کنند.

به عنوان مثال یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک، در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران دستمزد، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی را در وهله اول مطرح کردند. در وهله دوم و سوم - احترام به همکاران، روابط خوب با آنها و همچنین تشویق دولت. به همان اندازه برای کارکنان پرستاری، امکان خودسازی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان احتمال خودآگاهی در این حرفه را نشان دادند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پرداخت و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری مورد نیاز است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققین (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری منعطف (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن و خدمات شهری (59٪)؛ بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ ساماندهی وعده های غذایی یارانه ای (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%); اعطای اختیار یکباره در حل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی منحصر به فرد است که به ویژگی های شخصی فرد و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد بستگی دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران است. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده است، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان، به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل گیری وفاداری و تعهد به سازمان کارکنان و سایر جنبه های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران مراقبت های بهداشتی را در سطوح مختلف مدیریتی با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

جهات اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

در سطح مدیریت دولتی	در سطح دولت محلی	در سطح مدیریت سازمان
1. افزایش اعتبار و ارتقای گسترده اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری. ارائه قدردانی به کارگران و پیشکسوتان این حرفه.
2. ایجاد سطح مناسبی از پاداش برای پرستاران.	2. برگزاری سمینارها، کنفرانس ها، مسابقات در سطح شهرستان، منطقه، منطقه، تبادل تجربه بین مؤسسات مختلف پزشکی.	2. توسعه سیستم مشوق های مالی اضافی برای کارکنان، ایجاد فرصت برای مراقبت های پزشکی ترجیحی برای کارکنان و خانواده های آنها.
3. تجهیز موسسات پزشکی به تجهیزات مدرن و معرفی تکنولوژی های روز.	3. تخصیص اعتبار اضافی برای تجهیزات فنی و فناوری مؤسسات پزشکی.	3. توسعه فرهنگ سازمانی: عمومی شدن مأموریت، شکل گیری وفاداری و تعهد کارکنان سازمان و سایر جنبه های خاص.
4. رواج افزایش سطح آموزش پرستاری متوسطه و عالی.	4. سازماندهی جذب هدفمند به مؤسسات آموزش عالی فارغ التحصیلان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی که در طول تحصیل خود را عالی نشان داده اند.	4. توجه به کار پرسنل: ایجاد برنامه هایی برای سازگاری متخصصان جوان، مطالعه انگیزه کاری پرسنل و ایجاد برنامه های انگیزشی و غیره.
5. گسترش ساختار سلسله مراتبی مؤسسات بهداشتی و درمانی، ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی و دستمزد متفاوت تر برای پرستاران.	5. جذب دانش آموزان و دانشجویان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی به کارهای تحقیقاتی و رواج دانش پزشکی، ایجاد بورسیه های تحصیلی اسمی.	5. پیشگیری از استرس حرفه ای و سندرم فرسودگی شغلی: معرفی سمت روانشناس، آموزش مهارت های رفتاری ضد استرس به پرسنل، انجام آموزش های روانشناختی اجتماعی.
6. توسعه استانداردها و استانداردهای بار برای ارائه مراقبت های پزشکی. معرفی کارکنان مراکز بهداشتی درمانی سمت مدیر منابع انسانی و روانشناس.		6. ایجاد شرایط راحت در محل کار. نظارت بر رعایت مقررات ایمنی. پیاده سازی فناوری های صرفه جویی در سلامت
7. آشنایی با برنامه های آموزشی پیشرفته برای کارکنان پیراپزشکی آموزش اجباری اجتماعی و روانی (حداقل 24 ساعت).	7. مشارکت گسترده پرسنل پزشکی مجرب در فعالیت های آموزشی در بخش های آموزشی پیشرفته کارکنان پیراپزشکی.	7. توسعه فرآیند پرستاری به عنوان الگوی اصلی برای ارائه مراقبت های پرستاری.

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه بهداشت و درمان داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیازمند بررسی و به کارگیری دقیق آن است.

دانلود:

پیش نمایش:

موسسه آموزشی بودجه دولتی

آموزش متوسطه حرفه ای در مسکو

«دانشکده پزشکی شماره 30

وزارت بهداشت شهر مسکو"

(GBOU SPO MU شماره 30)

کار مستقل فوق برنامه

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت

(کتاب درسی خودآموزی دانش آموزان)

رشته: "روانشناسی"

بخش: روانشناسی عمومی

2013

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

کار حرفه ای…………………………………………………….4

طبقه بندی مشاغل…………………………………………………………………………

مدل تخصصی …………………………………………………………………….5

• روانشناسی
• لابروگرافی

سطوح حرفه ای……………………………………………………………………………………

• پیش حرفه ای بودن
• حرفه ای گری
• فوق حرفه ای
• غیرحرفه ای گرایی (شبه حرفه ای گرایی)
• پسا حرفه ای گرایی

حرفه ای شدن……………………………………………………8

جامعه حرفه ای و محیط حرفه ای………………9

مانعی بر سر راه حرفه ای گری ………………………………………

• انواع پیری
• خستگی
• کار بیش از حد
• بحران های حرفه ای

فعالیت حرفه ای…………………………………………………………………13

• کار یک پرستار
• مدل کار پرستار
• جنبه های روانی کار
  پرستاران - سر
• جنبه های ذهنی کار
  پرستاران - معلمان

مدل های ارتباط کارکنان پزشکی با بیمار ....... 16

• مدل مهندسی
• مدل دانشگاهی
• مدل قرارداد

آمادگی روانی پرستار………………………………………………………

• دلایل

نتیجه گیری…………………………………………………………………………..19

مراجع……………………………………………………………………………………………………………………………………………

مقدمه

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت

در جامعه بدوی، هیچ مشکلی در انتخاب حرفه وجود نداشت، زیرا شخص می دانست که چگونه هر کاری را که برای زندگی لازم است انجام دهد - تهیه غذا، آتش، ساختن لباس و غیره. با توسعه جامعه بشری، تقسیم کار تدریجی صورت گرفت: ابتدا به دامداری و کشاورزی، سپس صنایع دستی و تجارت ظاهر شد. با توسعه زندگی مادی و معنوی، فعالیت های مردم پیچیده تر شد. اکنون تعداد حرفه ها و تخصص ها از 40 هزار فراتر رفته است.

کار حرفه ای

انسان انواع مختلف ورزش می کندکار - از سلف سرویس و اجرا تا خلاقیت. کار می تواند نه تنها وسیله ای برای حفظ هستی، بلکه برای ابراز خود، تحقق خود، جستجو، جستجو و دستاورد باشد.

دو طرف آ.ک. مارکوا

موضوع کار (ساختار حرفه، شاخص های هنجاری ساختار عملیاتی و فنی حرفه. این یک ترکیب عینی از فعالیت کار است که به شخص خاصی بستگی ندارد: موضوع کار، اقدامات و عملیات، وسایل، شرایط.

موضوع کار (روان نگاری) - اینها ویژگیهای روانشناختی هستند که یک فرد خاص برای تسلط بر استانداردهای حرفه ای و انجام کارها به طور مؤثر به آنها نیاز دارد.

طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل انواع مختلفی دارد. به عنوان مثال، توزیع مشاغل با حرف اول نام آنها. طبقه بندی حرفه ها که نه بر اساس ویژگی های صنعت، بلکه با توجه به علائمی که از یک فرد می آید ساخته شده است، بهترین گزینه است. موفق ترین مدرک تحصیلی توسط Academician E.A. پیشنهاد شد. کلیموف، او 5 نوع اصلی حرفه را با توجه به موضوع کار شناسایی می کند.

بر اساس موضوع کار، انواع حرفه ها

• شخص - شخص (معلم، دکتر، روزنامه نگار، محقق و غیره)
• انسان - طبیعت (فیزیولوژیست، زراعی، دامپزشک و غیره)
• انسان تکنولوژی است اینها مشاغل مربوط به تولید و نگهداری (مهندس عمران، مکانیک، خلبان و غیره) هستند.
• انسان یک اثر هنری است این یک فعالیت تجسمی، موسیقی، ادبی و هنری، بازیگری (نویسنده، بازیگر، عتیقه فروش) است.
• یک شخص یک سیستم نشانه است: نشانه ها، گفتار شفاهی و نوشتاری، یادداشت ها، نمادها (کشو، تصحیح، مرتب کننده و غیره)

با توجه به موضوع کار، یعنی. الزامات مورد نیاز برای ویژگی های روانی یک فرد، می توان حرفه هایی را که نیاز دارند مشخص کردتناسب مطلق(داده های طبیعی خاص مورد نیاز است)، و حرفه های بااستعداد نسبی،که در آن فقدان ویژگی های خاص را می توان با انگیزه و تجربه جبران کرد.

مناسب بودن حرفه ای - هسپس مجموع خصوصیات روانی و روانی یک فرد، لازم و کافی برای دستیابی او، در صورت وجود دانش، مهارت، مهارت خاص، قابل قبول اجتماعی.

بهره وری نیروی کار شایستگی حرفه ای علاوه بر توانایی ها شامل انگیزه، رضایت شغلی نیز می شود. یک فرد باید دائماً روی شایستگی حرفه ای کار کند ، زیرا الزامات این حرفه به دلیل تجدید آن دائماً در حال تغییر است.

مدل تخصصی

همانطور که کارگر بهبود می یابد، او از یک ساده تبدیل می شودمجری به یک متخصص و بعداً به یک حرفه ای تبدیل می شود . گاهی اوقات یک فرد بیشتر پیشرفت می کند، مبتکر می شود،فوق حرفه ایو حرفه را غنی می کند. یکی از حوزه‌های روان‌شناسی کار، توسعه مدلی از یک متخصص است که باید حجم و ساختار کیفیات، دانش و مهارت‌های حرفه‌ای و اجتماعی-روان‌شناختی را منعکس کند که مجموعاً یک متخصص را به عنوان عضوی از جامعه نشان می‌دهد.

مدل تخصصی شامل اجزای زیر است:

Professiogram (شرح هنجارهای روانشناختی الزامات برای فعالیت و شخصیت یک متخصص). Professiogram شاملروان شناسی -توصیف کیفیات روانشناختی مطلوب برای انجام مؤثر فعالیتهای حرفه ای ونمودار کار - شرح شغل الزامات حرفه ای و شغلی (شرح محتوای خاص فعالیت متخصص). مشخصات صلاحیت (ترکیبی از انواع مورد نیاز فعالیت های حرفه ای و درجه صلاحیت آنها، دسته های صلاحیت برای پرداخت).

روانشناسی

• انگیزه ها، اهداف، اهداف، نیازها، علایق، نگرش ها، جهت گیری های ارزشی یک فرد، موقعیت های روانی.
• ادعاهای حرفه ای، عزت نفس حرفه ای، خودآگاهی از خود به عنوان یک حرفه ای.
• احساسات، حالات روانی، ظاهر عاطفی.
• رضایت فرد از کار، فرآیند و نتیجه آن.
• ویژگی های حوزه عملیاتی یک متخصص.

• دانش روانشناختی در مورد کار در مورد این حرفه.
• تفکر حرفه ای، فرصتی برای غنی سازی تجربه این حرفه.
• کنش‌های روان‌شناختی، روش‌ها، تکنیک‌ها، مهارت‌ها، تکنیک‌های روان‌تکنولوژی (در تأثیر آنها بر خود و دیگران).
• توانایی های حرفه ای، باز بودن یادگیری حرفه ای برای رشد حرفه ای.
• خودسازی حرفه ای، توانایی طراحی و اجرای برنامه هایی برای رشد حرفه ای آنها.
• موارد منع روانشناختی (یعنی ویژگی های ذهنی که به طور مطلق یا نسبتاً با حرفه ناسازگار است)، و همچنین ویژگی های غیبت قابل جبران.
• خطوط رشد حرفه ای و خطوط زوال فعالیت حرفه ای و شخصیت یک متخصص، راه های توانبخشی آنها.
• جنبه روانی زایمان فقط با کمک روانشناس قابل تشخیص است.

لابروگرافی

• هدف، رسالت حرفه، نقش آن در جامعه، تمرکز بر شخص.
• شیوع این حرفه (موسسات معمولی برای این حرفه).
• موضوع کار در این حرفه جنبه واقعیت پیرامونی است که در جریان کار تحت تأثیر شخص قرار می گیرد. دید صحیح سوژه

نیروی کار اولین گام مهم حرفه ای گری است.

• دانش حرفه ای.
• فعالیت‌ها، اقدامات، تکنیک‌ها، مهارت‌ها، روش‌های کار لازم برای دستیابی به موفقیت.
• وسایل زایمانی که متخصص برای انجام موضوع زایمان از آن استفاده می کند.
• شرایط کار، رژیم کار و استراحت، شرایط بهداشتی و بهداشتی، بارهای روانی، محل کار.
• سازماندهی و همکاری کار، اشکال فعالیت گروهی فردی، انواع ارتباطات حرفه ای، هنجارها، تحقق، تبعیت.
• نتیجه (محصول) کار تغییراتی است که شخص در موضوع کار ایجاد می کند: معیارهای ارزیابی نتایج.
• سطوح احتمالی حرفه ای بودن و صلاحیت ها در رده حرفه و دستمزد آنها رتبه بندی می شود.
• حقوق نماینده حرفه امنیت روانی و اجتماعی، وجود یک اقلیم خرد مساعد، تضمین های اجتماعی، میزان دستمزد و تعطیلات، حمایت از نیروی کار، امکان آموزش و بازآموزی پیشرفته، اشکال پیشرفت شغلی و تشویق.
• مسئولیت های یک نماینده از دانش شایستگی حرفه ای از استانداردهای اخلاقی انطباق با وظایف حرفه ای و خدماتی اسناد نگهداری مسئولیت های شغلی.
• تأثیر مثبت این حرفه امکان تحقق خود است.
• جنبه های منفی این حرفه عبارتند از ضررهای واقعی مادی مهم، وجود استرس، محدودیت زمان، آسیب اولیه، تغییر شکل حرفه ای شخصیت و سایر آسیب های روانی، عدم رشد حرفه ای، مجازات ها.

سطوح حرفه ای

حرفه ای متخصص است:که در سطوح بالایی از فعالیت حرفه ای تسلط یافته است، آگاهانه خود را در کار تغییر و توسعه می دهد و سهم خلاقانه فردی خود را در این حرفه ایفا می کند. با یافتن هدف فردی خود، برانگیختن علاقه به جامعه، افزایش اعتبار حرفه خود در جامعه در نتیجه فعالیت های خود. یک فرد بلافاصله حرفه ای نمی شود A.K Markova سطوح زیر را از حرفه ای بودن شناسایی می کند.

1. پیش حرفه ای بودن
2. حرفه ای گری
3. فوق حرفه ای
4. غیرحرفه ای بودن
5. پسا حرفه ای گرایی

پیش حرفه ای بودن

در این سطح، یک فرد مانند یک مبتدی کار می کند، زیرا هنوز بر هنجارها و قوانین این حرفه تسلط ندارد. همه معمولاً این مرحله را می گذرانند، اما برخی افراد برای مدت طولانی در آن معطل می مانند. شامل سه مرحله:

من - آشنایی اولیه با این حرفه

II - سازگاری در حرفه

III - خودشکوفایی: آگاهی از خود به عنوان یک فرد، توسعه توانایی های خود تشخیصی، تعیین توانایی ها و هدف خود در حرفه.

حرفه ای گری

پس از تسلط بر هنجارهای حرفه ، شخص شروع می کند ، به نتایج بالایی در آن دست می یابد و همچنین شروع به درک خود در حرفه می کند و خود را با استفاده از این حرفه توسعه می دهد.

فوق حرفه ای

در این سطح، فرد از حرفه فراتر رفته و با سهم شخصی خود آن را غنی می کند. این سطح از حرفه ای بودن بیشترین تأثیر را بر پیشرفت جامعه دارد. ابرحرفه ای ها جلوتر از زمان خود هستند، بنابراین اغلب باید بر مقاومت جامعه غلبه کنند.

غیرحرفه ای گرایی (شبه حرفه ای گرایی)

در این سطح، فرد از نظر ظاهری فعالانه کار می کند، اما در عین حال یا اجازه ازدواج در کار را می دهد: یا تمام زندگی خود را وقف کار می کند و در عین حال پیشرفت حرفه ای و شخصی خود را مخدوش می کند یا فقط اهداف رفاه شخصی را دنبال می کند. همه اینها فقدان حرفه ای بودن است.

پسا حرفه ای گرایی

این اصطلاح به افراد در سن بازنشستگی اشاره دارد. الگوهای رفتاری متفاوتی در این دوره وجود دارد. یک فرد می تواند یک متخصص سابق یا یک مربی باشد که به دیگران کمک می کند تا حرفه ای شوند.

حرفه ای شدن

شکل گیری حرفه ای گری مبتنی بر رشد ذهنی عمومی است. در سنین اولیه و پیش دبستانی گذاشته می شودتوانایی انسانبه دانش، به تفکر (به کار مشترک، و غیره) در سن مدرسه بوجود می آیندخاص (انسان دوستانه، فنی و غیره) در جوانی شروع به شکل گیری می کنندتوانایی عمومی حرفه ایبه انواع مختلف حرفه ها) در بزرگسالی شکل می گیردخاص توانایی های حرفه ایشکل گیری یک فرد به عنوان یک فرد حرفه ای ارتباط تنگاتنگی با این شخصیت دارد. در جامعه امروزی، شاخص های زیر بیشترین کمک را برای حرفه ای شدن دارند. پیروی از اخلاق حرفه ای مسئولیت اجتماعی و اقتصادی فردی کنترل داخلی. ایمنی در برابر صدا و رقابت پذیری انعطاف پذیری و کارایی توانایی یافتن معانی مثبت جدید در زندگی و کار. شخصیت گفتگوی درونی عزت نفس کافی آمادگی برای ارزیابی متمایز از سطح حرفه ای بودن فرد و غیره. رشد روانی یک حرفه ای به معنای ظهور ویژگی های جدید در روان انسان از دانش، مهارت ها و توانایی های جدید است. در سطح حرفه ای، یک مرحله متمایز می شودانطباق در طول جذب آموزش حرفه ای شروع می شود و در 1 اول پایان می یابد - 2 سال‌ها فعالیت کاری (سازگاری اولیه) وقتی پرستاران جوان شروع به کار می‌کنند، واقعیت اطراف آنها می‌تواند باعث شوک شود و منجر به حالتی ازنا امیدی (تجربه شکست) و تا زمانی که از سازگاری با شرایط جدید خسته شوید. ناتوانی در انطباق مانع از پیشرفت بعدی حرفه ای گری می شود.

جامعه حرفه ای و محیط حرفه ای

دوره انطباق یک متخصص جوان به جامعه حرفه ای که او عضو آن می شود نیز بستگی دارد.

اشتراک حرفه اییک جامعه اجتماعی است که به طور خاص برای حل مؤثر وظایف مشترک حرفه ای سازماندهی شده است. تعامل افراد در یک جامعه به طور قابل توجهی تحت تأثیر محیط حرفه ای است.محیط حرفه ای- این مجموعه ای از موضوع است (موضوع، ابزارها، وسایل کار، اقدامات لازم، سازماندهی کار، روابط سلسله مراتبی) واجتماعی ( روابط انسانی، ریزاقلیم) شرایط کاری. در یک محیط حرفه ای، پرستاران اعضای تیم هستند. اهداف اصلی فعالیت حرفه ای تضمین و حفظ زندگی مطلوب بیمار به تنهایی قابل دستیابی نیست. زیرسیستم اجتماعی توسط اعضای یک جامعه حرفه ای از جمله یک متخصص جوان ایجاد می شود.جو روانی استنگرش ذهنی غالب و نسبتاً پایدار تیم. بر اساس این دیدگاه، جو روانی در تیم توسط نوع روابط همکاری بین اعضای جامعه حرفه ای تعیین می شود، به گفته دیگری - با روابط شخصی افراد.

ویژگی های روانشناختی یک جامعه حرفه ای کل نگر

سازگاری -ترکیب بهینه از کیفیت افراد، که بیشترین کارایی فعالیت را تضمین می کند.

انسجام - رضایت، اتفاق آرا، پذیرش متقابل مردم.

هارمونی - توانایی هماهنگ کردن اقدامات در فرآیند کار مشترک.

ثبات برعکس جابجایی کارمندان.

رقابت پذیری- حسادت، غیرت، سخت کوشی.

سازمان- توانایی تیم برای عمل به شیوه ای سازمان یافته در شرایط عدم اطمینان.

مانعی برای حرفه ای بودن

رایج ترین مانع برای پیشرفت حرفه ای تغییرات مرتبط با سن (پیری) است. با این حال، حتی قبل از شروع پیری حرفه ای، فرد با خطرات دیگری از جمله اشتباهات، شکست ها، بحران ها و غیره روبرو می شود. در فعالیت های حرفه ای که می تواند منجر به پدیده های منفی زودرس در رشد حرفه ای شود. آگاهی از این خطرات برای پرستار برای حفظ عملکرد و طول عمر حرفه ای ضروری است.

انواع پیری

پیری بیولوژیکی بدن -مرتبط با فرسودگی سیستم های فردی آن است.

پیری روانی اجتماعی- این تضعیف فرآیندهای فکری، عملکردهای انگیزشی، افزایش یا کاهش تحریک پذیری عاطفی است.

پیری شغلی- این مصونیت نسبت به جدید است، استفاده از کلیشه ها، نقض شراکت، پیری اجتناب ناپذیر نیست و حرفه ای بودن هیچ ارتباط مطلقی با سن فرد ندارد.

پیری زیبایی شناختی مناسب- ناتوانی در درک جوانان، در نسل های متضاد و غیره وجود دارد.

خستگی

ممکن است منجر به تغییر شکل توسعه حرفه ای شود.

خستگی - این حالت ناشی از کار سخت و همراه با کاهش کارایی است. می تواند جسمی (عضلانی) و عصبی باشد. بهبودی از خستگی زمانی شروع می شود که کار قطع شود، از شدت آن کاسته شود یا شخصیت تغییر کند. تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از استراحت های کوتاه بهتر از چند استراحت طولانی هستند.خستگی جسمانینتیجه کاهش ذخایر انرژی و تجمع اسید لاکتیک (ماده خستگی) است. خستگی عصبی - به دلیل نقض مقررات عصبی مرکزی منجر به کاهش عملکرد می شود.

خستگی عصبی روانی باعث می شود

• کار ذهنی طولانی
• کار فیزیکی سخت.
• کار یکنواخت در ریتم یکنواخت.
• سر و صدا، نور ضعیف، دما، نامطلوب برای کار.
• تضاد مشغله یا عدم علاقه به کار.
• بیماری، درد، سوء تغذیه.
• خستگی با منشاء مرکزی، بر خلاف خستگی عضلانی، می تواند فورا تحت شرایط خاصی ناپدید شود:
• یک فعالیت خسته کننده با دیگری جایگزین می شود
• محیط در حال تغییر است
• حالتی از اضطراب همراه با ترس یا خطر تهدید کننده وجود دارد
• علاقه به کار به لطف اطلاعات جدید تجدید می شود
• تغییرات خلق و خوی

کار بیش از حد

هنگامی که رخ می دهد تغییرات شخصیتی (تعارض، تحریک پذیری، افزایش احساسات). با کار بیش از حد شدید، پرخاشگری و اضطراب شخصی بالا به ویژگی های شخصیتی تبدیل می شود.

تنش

همه افراد دارای نوسانات عملکرد یکسان نیستند. برخی (Larks) صبح ها به شدت کار می کنند. دیگران (جغدها) در عصر. برای هر فرد دانستن ریتم فردی ظرفیت کاری به منظور ترکیب منطقی دوره های کار و استراحت و حفظ سلامتی برای مدت طولانی مفید است.

تنش ذهنی- ناشی از شرایط دشوار فعالیت، درگیری ها، پیش بینی نامطلوب برای توسعه وقایع و همراه با احساس ناراحتی، اضطراب است.

تنش عاطفی مزمنمنجر به ایجاد ویژگی های شخصیتی می شود که مشابه نشانه های کار بیش از حد می تواند منجر به سندرم فرسودگی شغلی شود.

بحران های حرفه ای

این عوارض نامطلوب ممکن است در طول زندگی هر فردی مکررا رخ دهد. آنها در مراحل مختلف انطباق اولیه با حرفه هستند، هنگام انتقال به یک تخصص مجاور. بحران ها ممکن است به دلایل درونی رخ دهند، زمانی که یک فرد در ارزش ها و انگیزه های خود تجدید نظر کند (چرا من کار می کنم). نتیجه انقراض نگرش های مثبت، نگرش نسبت به افراد دیگر. حرفه پرستاری شامل ایجاد تغییر شکل است. عوامل اصلی عبارتند از: ارتباط مداوم با افراد بیمار. بیماری هایی که کنترل آن ها توسط مقامات سخت است و باعث ایجاد احساس تأثیر بر شأن سرنوشت و حتی زندگی افراد دیگر می شود.

بیماری های شغلی

اینها بیماری های مزمن یا حاد هستند که در نتیجه قرار گرفتن کارمند در معرض عوامل مضر و در نتیجه از دست دادن موقت یا دائمی توانایی حرفه ای او در کار می باشد. از پرستاری به عنوان یک عامل خطر شغلی یاد می شود. اینها بارهای عصبی عاطفی و تلاش های بدنی، وضعیت کاری اجباری و غیره هستند.

ایمنی شغلی توسط ویژگی های روانی زیر یک کارمند تامین می شود

• سلامت جسمانی، استقامت.
• توانایی بسیج سریع.
• ترکیبی از انگیزه های موفقیت با انگیزه های ایمنی.
• داشتن تکنیک های خودتنظیمی.
• آموزش حرفه ای خوب
• تمایل به ریسک های موجه
• تجربه، تجربه.
• توانایی حرفه ای پایدار برای مقابله با موقعیت های اضطراری، آسیب زا و استرس زا.
• تجربه در برقراری ارتباط با کیفیت های گمشده با ویژگی های موجود.
• احتیاط، مسئولیت، ارتباط، وقت شناسی و غیره

ویژگی های روانشناختی کار یک پرستار

• مدل کار پرستار.
• جنبه های روانشناختی کار پرستار ارائه دهنده مراقبت های پرستاری.
• جنبه های روانشناختی کار یک پرستار-رهبر.
• جنبه های روانشناختی کار یک پرستار-معلم.
• مدل های روابط بین کارکنان پزشکی و بیماران.
• آموزش روانشناختی پرستار.

فعالیت حرفه ای

نشان دهنده فعالیت های حرفه ای یک پرستار است. بر اساس مفاهیم نظری مدرن، فرآیند پرستاری اساس مراقبت از بیمار است که شامل موارد زیر است:

بررسی ذهنی و عینی یک فرد، خانواده، گروه

هدف گذاری و برنامه ریزی مداخله پرستاری

ارزیابی نتایج

فعالیت حرفه ای یک پرستار را می توان به صورت توالی از مراحل مشاهده کرد:

تجزیه و تحلیل وضعیت مشکل (مدیریتی، آموزشی و غیره)

تشکیل یک مشکل موجود یا بالقوه

تعیین اهداف و برنامه ریزی فعالیت ها

اجرای طرح

ارزیابی نتایج

کار یک پرستار

این یک سیستم ذهنی پیچیده است که سطوح مختلف را ترکیب می کند که از تجلی شخصیت-فعالیت ایجاد شده است - ارتباط با یک وظیفه واحد متحد می شود - برای دستیابی به سطح مطلوب زندگی بیمار.

مدل کار پرستار

خارج شدن جامعه

به شاخص های زیر کمک می کند.

مدل کار پرستار

مدل کار پرستار

پرستاری به عنوان شکلی از فعالیت متعلق به حرفه های گروه «نفر به فرد» است، با توجه به شرایط، کار در شرایط افزایش مسئولیت در قبال زندگی و سلامت افراد محسوب می شود. WHO 4 وظیفه پرستار را تعریف می کند. .

مراقبت و راهنمایی پرستاری.این شامل ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری، درمان، توانبخشی یا حمایت از افراد، خانواده ها و گروه ها می شود.

آموزش بیمار،مشتریان و کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی این شامل ارائه اطلاعات در مورد ارتقاء سلامت و پیشگیری از بیماری است.

ایفای نقش به عنوان یک عضو موثر در یک تیم بین رشته ای. آی تیشامل همکاری موثر با دیگران است.

توسعه تفکر انتقادی عمل پرستاری و توسعه علمی.این شامل توسعه روش های جدید کار برای تعیین دامنه تحقیق، مشارکت پرستاران در چنین تحقیقاتی است.

بر اساس این کارکردها، نقش های حرفه ای یک پرستار را می توان تعریف کرد:

• پزشک پرستار
• پرستار - مدیر، رهبر
• معلم پرستار
• پرستار عضو یک تیم بین رشته ای
• پرستار - دانشمند

هر کجا که یک پرستار کار می کند، کار او را می توان ترکیبی از فعالیت های حرفه ای، ارتباطات حرفه ای، شخصیت حرفه ای توصیف کرد.

جنبه های روانشناختی کار پرستار ارائه دهنده مراقبت های پرستاری

بهورز همیشه بر روح و روان بیمار تأثیر قوی دارد و تنها چیزی که می تواند آزادانه انتخاب کند این است که او را به معنای مثبت یا منفی به نفع یا ضرر بیمار تحت تأثیر قرار دهد. ویژگی های کار حرفه ای یک پرستار استکه:

• کار روی یک فرد بیمار متمرکز است که پیچیدگی شدید آن با ویژگی های عملکرد سیستم های فیزیولوژیکی او در طول دوره بیماری و همچنین نقض روابط اجتماعی تعیین می شود. شخصیت بیمار تغییر می کند و با ویژگی هایی که بیماری را به آن وارد می کند تکمیل می شود.
• ماهیت رفتار پرستار می تواند بر روند بیماری و وضعیت بیمار تأثیر بگذارد.
• فقدان دانش، مهارت و مهارت های ارتباطی حرفه ای پرستار، او را کاملاً حرفه ای نامناسب می کند.

جنبه های روانشناختی کار یک پرستار - سرپرست

در کشور ما سرپرستار مجبور استبرای فعالیت در شرایط دشوار بی ثباتی، کمبود منابع و ظرفیت محدود کارکنان. هنری مینبرگ نقش هایی را که رهبران بر عهده می گیرند به 3 گروه بزرگ تقسیم کرد

• میان فردی
• اطلاعاتی
• نقش با تصمیم گیری

نقش های بین فردی

اینها نقش ها هنگام کار با مردم هستند.

• نقش اول چهره سازمان است. رهبر نماینده سازمان در مناطق رسمی است.
• نقش دوم، رابط (اجرای ارتباطات داخلی و خارجی) است.
• نقش سوم رهبری است که درون سازمان مدیریت می کند.

نقش های اطلاعاتی

اینها نقش ها هنگام کار با اطلاعات هستند. در اینجا رهبر در نقش گیرنده اطلاعات (گیرنده) برای کنترل فرستنده اطلاعات در درون سازمان قرار دارد. در نقش نماینده انتقال دهنده اطلاعات.

تصمیم گیری

این نقش یک کارآفرین است - یک فرد تصمیماتی را با هدف توسعه سازمان می گیرد. نقش تثبیت کننده توانایی جلوگیری از مشکلات است. نقش توزیع کننده منابع - موقت، مالی. نقش تصمیم گیرنده در مذاکرات با سایر سازمان ها.

ارتباط حرفه ای

ارتباط حرفه ای پرستار به فرآیند برقراری ارتباط بین پرستار و افراد ارتباطی (بیماران، بستگان آنها، همکاران و غیره) اطلاق می شود. ارتباط ارتباطی، تعاملی، ادراکی را اختصاص دهید.

طبق طرح رابرت کش، یک رهبر موفق باید داشته باشد

جنبه های ذهنی کار
پرستاران - معلماندر مفهوم جدید پرستاری به پرستارنقش نه تنها مجری، بلکه معلم-آموزگار. آخرین عملکرد به عنوان آموزش بیماران و بستگان آنها از کارکنان موسسه پزشکی و پیشگیری، دانش آموزان و دانش آموزان تعریف شده است.

مدل های روابط بین کارکنان پزشکی و بیمار.

مدل های ارتباط بین کارکنان بهداشتی و بیماران دکتر آمریکایی رابرت ویز کاملاً شناخته شده است.

• مدل مهندسی
• الگوی پدرانه (پدر).
• مدل دانشگاهی
• مدل قرارداد

• مدل قرارداد

مدل مهندسی

پزشک و پرستار برخی از عملکردها را بازیابی می کنند و خرابی ها را در بدن بیمار از بین می برند. جنبه های بین فردی روابط تقریباً به طور کامل نادیده گرفته می شود. این مدل ممکن است در اتاق های اشعه ایکس، بخش های مراقبت های ویژه و غیره وجود داشته باشد.

مدل پدرانه (با پدر لات).

کارکنان پزشکی با بیماران مانند والدین رفتار می کنند. دکتریا خود پرستار تعیین می کند که چه چیزی برای بیمار خوب است، تصمیمات مهمی برای بیمار می گیرد و بر این اساس، بیشتر مسئولیت را بر عهده می گیرد.

در دو مدل اول، رابطه بین بهورزان و بیمار بر اساس نوع موضوع - شی ساخته می شود که می تواند منجر به تغییر شکل متقابل شخصیت ها شود.

مدل دانشگاهی

اعتماد متقابل کامل کادر پزشکی و بیمار. بهورز طوری با بیمار کار می کند که انگار یک همکار است. به عنوان مثال، در برخی از بیماری های مزمن، بیمار باید آمادگی لازم را داشته باشد تا وضعیت خود را ارزیابی کند و خود مدیریتی ارائه دهد.

مدل قرارداد

در موارد نادر، ممکن است مانند یک قرارداد قانونی با بیمار به نظر برسد.

مدل قرارداد

این ترکیبی از ویژگی های مثبت مدل های دانشگاهی و قراردادی است. این قرارداد بر اساس اصول اعتماد متقابل است و توسط بهورز یک طرفه قابل فسخ نمی باشد.در سه مدل آخر، موضوع غالب است - نوع ذهنی رابطه، که آنها را ترجیح می دهد. چنین روابطی به رشد شخصی و بیماران، کارکنان بهداشتی کمک می کند

آمادگی روانی یک پرستار

اصلاح نظام پرستاری، ظهور عرصه های جدید فعالیت و تغییر تدریجی وضعیت پرستاری مستلزم آموزش حرفه ای در زمینه تئوری و عملی است.روانشناسی علمیاما ساختار برنامه آموزشی در دانشکده ها و دانشکده های پزشکی به گونه ای است که دانش پرستاران از ویژگی ها و حالات روانی فرد، ساختار ارتباطات و توانایی عمل در شرایط بحرانی در فعالیت های عملی مورد استفاده قرار نمی گیرد. این ممکن است به دلایل مختلفی باشد.

دلایل

• کمبود وسایل کمک آموزشی برای پرستاری پایه
• آماده سازی.
• تعداد ناکافی معلمان روانشناسی واجد شرایط با تخصص های پرستاری و روانشناسی و همچنین سابقه کار عملی.
• فقدان انگیزه در دانشجویان و سپس پرستاران شاغل برای خودشناسی و خودسازی.
• درک نادرست مدیران ارشد و میانی، برخی پزشکان از نیاز به دانش و مهارت روانشناسی برای هر پرستار.

نتیجه

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت. این شامل یک هسته و به اصطلاح گسترش است، آنها شامل سیستم های مختلفی از تکنیک ها، روش های روش ها هستند که توسط ویژگی های خاص فرد تعیین می شوند و وسیله ای برای انطباق مؤثر با شرایط عینی هستند.

صلاحیت حرفه ای به عنوان یک حق تایید شده خاص برای تعلق داشتن به یک گروه حرفه ای خاص از کارگران تعریف شده است که توسط سیستم اجتماعی به عنوان یک کل و توسط نمایندگان نه تنها یک گروه حرفه ای خاص، بلکه همچنین سایر گروه های اجتماعی و حرفه ای به رسمیت شناخته شده است.

یک سبک فعالیت فردی به افراد با ویژگی‌های گونه‌شناختی فردی مختلف سیستم عصبی، ساختار متفاوت توانایی‌ها، شخصیت اجازه می‌دهد تا در هنگام انجام یک فعالیت به روش‌های مختلف، به کارایی یکسانی دست یابند.

کتابشناسی - فهرست کتب

کتاب درسی روانشناسی N.N. Petrova

کتاب درسی روانشناسی Ostrovskaya I.V. برای تخصص های پزشکی

کورایف G.A. Pozharskaya E.V روانشناسی رشد

Panchenko L.L سازگاری با فعالیت حرفه ای

کوندراشیخینا O.A. روانشناسی افتراقی

1, 2 لوینا V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 NGO HPE "شعبه ساراتوف موسسه پزشکی سامارا" REAVIZ "

2 GOU SPO "کالج پزشکی انگلس"، انگلس

در نتیجه مطالعات نظری و عملی انجام شده، بر اساس تحلیل نظریه های مختلف در مورد مطالعه انگیزش، می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگون است. رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که بسیار مورد توجه کارکنان قرار می گیرند، می توانند یک سیستم تشویق و انگیزه ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده کند. همانطور که از مطالعه مشاهده می شود، حتی در صورت وجود رضایت کارکنان از شرایط کاری، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را برجسته کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد. بنابراین، دامنه دانش در مورد انگیزه بسیار گسترده است. و نتیجه به کارگیری عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

پرستار

انگیزه

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد محیط "انگیزه ای" موسسه // خواهر پزشکی. - 2008. - شماره 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت های کاری پرستاران پزشکی مراکز بهداشتی و درمانی // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. Aseev V.G. انگیزه رفتار و شکل گیری شخصیت. - م.، 1976.

4. بودالف A.A. انگیزه و شخصیت. مجموعه مقالات علمی. - M.: انتشارات APN اتحاد جماهیر شوروی، 1982.

5. Vilyunas V.K. مکانیسم های روانشناختی انگیزش انسان. - م.، 1990.

6. دوینیکوف اس.آی. مدیریت در پرستاری - روستوف n / a.: Phoenix، 2006.

7. Dessler G. مدیریت پرسنل. - م.، 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. ویژگی های رضایت شغلی و انگیزه تولید پرستاران // پرستار ارشد. - 2008. - شماره 3.

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند. یکی از ساده ترین و رایج ترین تعاریف انگیزه: انگیزه ارزش ذاتی فعالیت انجام شده است. در تقریبی ترین معنای، چنین تعریفی بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، با این حال، باید توجه داشت که نیروهایی که به عمل وادار می شوند، بیرون و درون فرد هستند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به روش های کاملاً متفاوتی نسبت به تأثیرات یکسان از نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه عبارت است از فرآیند تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی با بیدار کردن انگیزه های خاصی در او.

هدف از کار: تعیین کاربرد عملی دانش روانشناختی در مورد انگیزش در مدیریت کارکنان پرستاری در مراکز بهداشتی و درمانی.

به منظور شناسایی عوامل انگیزشی برای پرستاران بخش اورولوژی، نظرسنجی از پرستاران بخش انجام شد. 20 نفر از پاسخ دهندگان در این نظرسنجی شرکت کردند. در این نظرسنجی از آزمون پروفایل انگیزشی مارتین-ریچی استفاده شد که هدف آن شناسایی نیازها و آرزوهای هر کارمند و در نتیجه گرفتن ایده ای از عوامل انگیزشی او بود. به این ترتیب، نویسندگان 12 نیاز را شناسایی کردند.

در دستمزد بالا و پاداش مادی.

شرایط کاری خوب و محیط راحت.

در یک ساختار واضح کار، در دسترس بودن بازخورد و اطلاعاتی که به شما امکان می دهد در مورد نتایج کار خود قضاوت کنید. نیاز به کاهش عدم اطمینان و ایجاد قوانین و دستورالعمل ها.

در ارتباطات اجتماعی؛ در شکل گیری و حفظ روابط پایدار طولانی مدت با تعداد کمی از همکاران، در حالی که درجه نزدیکی روابط، اعتماد مهم است.

نیاز به وقت آزاد بیشتر.

در جلب قدردانی از دیگران، در قدردانی از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های فرد.

در تعیین اهداف چالش برانگیز و دستیابی به آنها.

در نفوذ و قدرت، میل به رهبری دیگران; میل مداوم برای رقابت و نفوذ.

در تنوع، تغییر و تحریک؛ در تلاش برای اجتناب از روتین

در خلاقیت؛ تمایل به اینکه یک کارگر تحلیلی، متفکر، پذیرای ایده های جدید باشد.

در بهبود، رشد و توسعه به عنوان یک فرد.

در احساس تقاضا بودن، در کارهای جالب پر از معنا و اهمیت با عنصری از فایده اجتماعی.

این آزمون بر اساس مقایسه اهمیت تعدادی از عوامل انگیزشی است که از دیدگاه مدیریت پرسنل مهم هستند. انجام یک مطالعه محلی در سازمان به ما این امکان را می دهد که به این نتیجه برسیم که عوامل محرک خاصی غالب بوده و در نتیجه تصویری از محیط انگیزشی ایجاد می کند.

داده هایی که به دست آوردیم به ما امکان می دهد محیط انگیزشی را به شرح زیر توصیف کنیم: درآمد بالا و پایدار برای کارکنان مهم و ارزشمند است، فرصت کار در شرایط خوب، نیاز به شناسایی توسط مدیریت و همکاران از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های آنها (شکل . 1). از جمله عواملی که تحریک آنها بی اثر تلقی خواهد شد، کارکنان به نیاز به کار مفید اجتماعی، حفظ و ایجاد روابط بلندمدت با حلقه کوچکی از همکاران و همچنین نیاز به قدرت، ساختار مشخص کار و تجلی یک رویکرد خلاقانه غیر استاندارد (شکل 2).

برنج. 1. عوامل انگیزشی بسیار مورد توجه کارکنان

با چنین داده‌هایی، سرپرستار می‌تواند فکر کند و سیستمی از تشویق و مشوق ایجاد کند که الزامات کارایی را برآورده کند. وجود عوامل غیر غالب ممکن است نشان دهنده رضایت کافی در این زمینه و یا عدم علاقه به این عامل باشد. ارضای نیازهای غالب به بهبود کارایی و کیفیت کار کمک می کند.

با توجه به موارد فوق، بخش اورولوژی پتانسیل بالایی برای ارتقای کار پرستاران دارد. اینها پرداخت های تشویقی به هزینه پاداش های تعیین شده برای عملکرد با در نظر گرفتن معیارهای کیفیت هستند.

برای مطالعه خود از آزمون رضایت شغلی استفاده کردیم. این یک آزمون استاندارد است که در مطالعه عوامل مؤثر بر انگیزه استفاده می شود و به شما امکان می دهد پارامترهایی را شناسایی کنید که کارکنان سازمان را از شرایط کاری، سازمان مدیریت و روابط در تیم کاری راضی یا ناراضی می کند.

برنج. 2. عوامل انگیزشی غیر غالب

این آزمون شامل 14 عبارت است که هر عبارت از 1 تا 5 امتیاز قابل ارزیابی است. در ارزیابی میزان رضایت از کار نیروی کار، از مقادیر متوسط ​​شاخص ها استفاده می شود. در این مورد، نتایج بر اساس مقیاس زیر ارزیابی می شود:

15-20 امتیاز کاملا از کار راضی است

امتیاز 21-32 راضی است

33-44 امتیاز کاملا راضی نیست

45-60 امتیاز راضی نیست

بیش از 60 امتیاز بسیار ناراضی

به پاسخ دهندگان دستورات زیر داده شد:

برای هر یک از این عبارات با علامت زدن عدد مناسب انتخاب خود را انجام دهید.

1 - کاملا راضی

2 - راضی

3 - کاملاً راضی نیست.

4 - ناراضی

5- به شدت ناراضی.

	بیانیه
	رضایت شما از شرکتی که در آن کار می کنید
	رضایت شما از شرایط فیزیکی (گرما، سرما، صدا و غیره)
	رضایت شغلی شما
	رضایت شما از انسجام اقدامات کارکنان
	رضایت شما از سبک رهبری رئیستان
	رضایت شما از شایستگی حرفه ای رئیستان
	رضایت از حقوق شما از نظر مطابقت با هزینه های نیروی کار شما
	رضایت شما از حقوق خود در مقایسه با میزان پرداختی که سایر شرکت ها برای همان شغل پرداخت می کنند
	رضایت شما از ارتقاء رسمی (حرفه ای).
	رضایت شما از فرصت های ارتقای خود
	رضایت شما از اینکه چگونه می توانید از تجربیات و توانایی های خود در شغل خود استفاده کنید
	رضایت شما از الزامات شغلی به هوش انسانی
	رضایت شما از مدت روز کاری
	اگر در حال حاضر به دنبال کار هستید، رضایت شغلی شما تا چه اندازه بر تصمیم شما تأثیر می گذارد؟

11 پرستار در این آزمایش شرکت کردند. لازم به ذکر است که 7 پرستار در زمان نظرسنجی (مرخصی، مرخصی استعلاجی و ...) غایب بودند و یک نفر از شرکت در نظرسنجی امتناع کرد و دلیل امتناع خود را این بود که چیزی با پاسخ هایش تغییر نمی کند. ساختار بخش پذیرش شامل یک مرکز تروما است. پرستاران اورژانس به همراه پرستاران بخش پذیرش مصاحبه شدند. بنابراین، نتیجه آزمایش را می توان به کل واحد سازه نسبت داد. اما من بلافاصله می خواستم به این واقعیت توجه کنم که آن پرستارانی که در مطالعه شرکت کردند وظیفه پیشنهادی را جدی گرفتند. آنها با دقت به دستورالعمل ها گوش دادند، مشتاقانه و متفکرانه شروع به تکمیل کار کردند. این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت نتایج آزمون برای آنها، به عنوان فرصتی برای بیان نظر خود در مورد این مسائل عمل کند. و برای ما، این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت انجام این نوع تحقیقات عمل کند.

در طول مطالعه، نتیجه زیر را به دست آوردیم: میانگین مقدار بدست آمده در نتیجه تقسیم مجموع نتایج برای هر پرسشنامه فردی بر تعداد شرکت کنندگان در نظرسنجی، 24.5 امتیاز است که با شاخص "راضی" مطابقت دارد. مقیاس آزمون بنابراین، به طور کلی، تیم از شرایط و ویژگی های کار در این شرکت و به طور خاص در بخش پذیرش راضی است (شکل 3).

اما ما فقط با انجام یک تحلیل کیفی نتایج می‌توانیم تصویر کامل را ببینیم. لازم به ذکر است که با توجه به رضایت کلی شغلی به طور کلی، نتایج برای پرسشنامه های فردی تمایز وجود دارد.

بنابراین ، یک نفر از تمام پارامترهای فعالیت کار کاملاً راضی است ، یعنی هر بیانیه پیشنهادی را 1 امتیاز برآورد کرد - "کاملا راضی"؛ چهار نفر دیگر به هر بیانیه 1 یا 2 امتیاز دادند - "راضی"، یعنی از شرایطی که سازمان به آنها ارائه می دهد نیز راضی هستند.

در پرسشنامه بقیه شرکت کنندگان در مطالعه، ارزیابی منفی از شرایط کار ظاهر می شود.

برای سه کارمند، این نارضایتی فقط یک بار آشکار می شود، یعنی آنها هر پارامتر را در 3 نقطه رتبه بندی می کنند - "کاملا راضی نیست". علاوه بر این، این پارامترها به این شرکت کنندگان در نظرسنجی مربوط نمی شود. بنابراین، یکی از آنها نسبت به سایر سازمان ها از طول روز کاری در شرکت، دیگری از حقوق و دستمزد راضی نیست، و سومی از الزامات کار به عقل انسان رضایت کامل ندارد. . اما به طور کلی با توجه به مجموع امتیازات (24.25 و 26) که در نتیجه پردازش پرسشنامه های این کارکنان به دست می آید، در دسته کارکنانی قرار می گیرند که از کار خود راضی هستند، یعنی می توانیم آنها را در گروه قبلی

بنابراین، سه پرسشنامه دیگر در حوزه دید ما باقی می ماند. بیایید فوراً رزرو کنیم که دو نفر از آنها دارای امتیازات کل (27 و 31) هستند که مطابق با شاخص "راضی" در مقیاس کلیدی است، اما از آنجایی که بسیاری از عبارات به عنوان کاملاً رضایت بخش رتبه بندی شده اند، آنها را با جزئیات بیشتری در امتداد بررسی خواهیم کرد. با پرسشنامه که نتیجه آن با مجموع امتیازات (34) مطابق با شاخص "کاملاً راضی نیستم" است.

اولین نفر از کارکنان (27 امتیاز) از انسجام اقدامات کارکنان و آن پارامترهایی که امکان استفاده از پتانسیل آنها و امکان ارتقاء را مشخص می کند، کاملا راضی نیست. کارکنان دوم و سوم (31 و 34 امتیاز) نیز از پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت خود ناراضی هستند و یکی از آنها نسبت به سایر سازمان ها از طول روز کاری رضایت کامل ندارد و از دستمزد راضی نیست. دیگری اصلا از کار راضی نیست.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که در کنار پرستارانی که از کار خود راضی هستند، کارکنانی نیز وجود دارند که از برخی پارامترهای کار رضایت کامل ندارند، اگرچه عموماً از کار خود راضی هستند و همچنین یک کارمند نیز از عملکرد خود رضایت کامل ندارد. به طور کلی کار می کند و با برخی از پارامترهای آن راضی نیست. علاوه بر این، جالب است بدانید که همه آنها به طور کلی از امکان ارتقاء رضایت ندارند. اگرچه دو نفر از آنها تحت سلطه نارضایتی از محتوای کار (رضایت شغلی، استفاده از تجربیات و توانایی های خود هستند)، اما یک کارمند، در پس زمینه همان نارضایتی از ترفیع، به وضوح بر عوامل انگیزشی خارجی (ساعت کاری، دستمزد).

بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که حتی با رضایت کلی از کار کل تیم، بر اساس تحلیل کیفی نتایج نظرسنجی، می‌توان تعدادی از ویژگی‌های انگیزه کارکنان را مشاهده کرد و با کمک از تکنیک های مدیریتی که به درستی انتخاب شده اند، کارایی هر یک از کارکنان را به منظور بهینه سازی کار کل مرکز بهداشتی افزایش می دهد. بنابراین، در مورد ما، برای دو کارمند، بزرگترین شروع انگیزه فرصت هایی است که برای تحقق بخشیدن به پتانسیل آنها، شناخت سهم کار و تمجید از کار مسئولانه و همچنین فرصتی برای دیدن چشم انداز توسعه، پیشرفت در آینده فراهم می شود. (این را نباید به عنوان افزایش فوری درک کرد، اما قرار دادن نامزدی آنها در لیست ذخیره به عنوان یک انگیزه قدرتمند برای کار عمل می کند، در حالی که دولت را به هیچ چیز ملزم نمی کند). برخلاف مثال قبلی، برای کارمندی که بر انگیزه های بیرونی متمرکز است، مشوق های بیرونی (پاداش، مزایا، زمان جبرانی و غیره) به ترتیب به عنوان یک عامل انگیزشی قوی عمل خواهند کرد.

برنج. 3. رضایت از کار پرستاران در بخش پذیرش

انگیزش کارکنان جزء مهمی در مدیریت پرسنل و همچنین راهی مستقیم برای ارتقای کیفیت مراقبت پرستاری با استفاده ماهرانه از دانش ساختار انگیزش و کاربرد آنها در عمل است.

هنر مدیریت این است که نیازهای یک فرد را به وضوح نشان دهد و شرایط لازم برای ارضای آنها را ایجاد کند.

نتیجه

در نتیجه تحقیقات نظری و عملی ما، بر اساس تجزیه و تحلیل نظریه های مختلف در مورد مطالعه انگیزش، می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگن است.

در روان‌شناسی مدرن، در حال حاضر نظریه‌های مختلفی وجود دارد که رویکردهای آن‌ها برای مطالعه مسئله انگیزش آنقدر متفاوت است که گاهی اوقات می‌توان آنها را کاملاً متضاد نامید.

هنگام مطالعه نظریه های مختلف انگیزش، هنگام تعیین مکانیسم و ​​ساختار حوزه انگیزشی، به این نتیجه رسیدیم که انگیزه انسان در واقع یک سیستم پیچیده است که بر هر دو عنصر بیولوژیکی و اجتماعی مبتنی است، بنابراین لازم است به مطالعه انگیزه انسان با در نظر گرفتن این شرایط.

همچنین مهم است که به اهمیت دانش در مورد انگیزه در فعالیت های مدیریتی مدیریت یک سازمان علاقه مند به افزایش بهره وری کارکنان خود، بازگشت کامل آنها در شرکت توجه شود. درک و عملی کردن سیستم انگیزش کارکنان نه تنها منجر به افزایش کلی کارایی سازمان، بلکه به رضایت شغلی خود کارکنان و بهبود جو روانی می شود. و در نتیجه باز هم افزایش بهره وری خود سازمان. یک رهبر شایسته باید به وضوح بداند که همه کارکنان انگیزه یکسانی ندارند. بنابراین، او باید انگیزه های واقعی هر یک از کارکنان خود را به درستی تشخیص دهد و تا آنجا که ممکن است سعی کند نیازهای هر یک را برآورده کند.

رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که بسیار مورد توجه کارکنان قرار می گیرند، می توانند یک سیستم تشویق و انگیزه ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده کند.

همانطور که از مطالعه ما مشاهده می شود، حتی اگر کارکنان از شرایط کاری راضی باشند، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را برجسته کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد.

بنابراین، دامنه دانش در مورد انگیزه بسیار گسترده است و نتیجه کاربرد عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

داوران:

Andrianova E.A.، دکترای علوم اجتماعی، پروفسور، رئیس. گروه فلسفه، علوم انسانی و روانشناسی، دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. Razumovsky وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف؛

Novokreshenova I.G.، دکترای علوم پزشکی، دانشیار، سرپرست. گروه اقتصاد و مدیریت مراقبت های بهداشتی و داروسازی، دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. رازوموفسکی از وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف.

این اثر در 2 فوریه 2012 توسط ویراستاران دریافت شد.

پیوند کتابشناختی

Maslyakov V.V.، Maslyakov V.V.، Levina V.A.، Levina V.A.، Kuznetsova E.V.، Kuznetsova E.V.، Lunkova O.A.، Lunkova O.A. انگیزه در محیط پرستاران // تحقیقات بنیادی. - 2012. - شماره 3-2. - س 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (تاریخ دسترسی: 02/01/2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی تاریخ طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.