انگیزه رفتار در فعالیت کارگری. انگیزه رفتار فرد در جریان کار. نظریه های انگیزش کارکنان در شرکت

وزارت آموزش و پرورش علوم جمهوری بوریاتیه

موسسه آموزشی حرفه ای بودجه دولتی "تکنیک صنایع غذایی و صنایع فرآوری جمهوری بوریات"

موضوع: تجزیه و تحلیل و بهبود انگیزش رفتار در فرآیند کار

تکمیل شده توسط: Turusheva N.S.، خیابان gr. 541

مشاور علمی: Seletskaya O.S.

2017

فهرست مطالب

مقدمه…………………………………………………………………………..3

1. جنبه های نظری انگیزش کارگران……………………….5

2.تحقیق و تحلیل انگیزه رفتار کارکنان

در شرکت……………………………………………………………………………………………………………… …………………11

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

فهرست کتابشناختی…………………………………………………..15

برنامه های کاربردی………………………………………………………………………………………

مقدمه

انگیزه برای تشویق کارکنان به انجام وظایف محوله مطابق با برنامه طراحی شده است. مدیران همیشه وظیفه ایجاد انگیزه در کارکنان خود را انجام داده اند، خواه متوجه شده باشند یا نه. در زمان های قدیم، شلاق و تهدید برای این کار بود و برای چند نفر برگزیده - هدایا. برای کارآفرینان مدرن مهم است که بدانند انگیزه توسط مجموعه ای از نیازهای انسانی تعیین می شود که دائماً در حال تغییر است. بنابراین بسیار مهم است که مدیر بتواند نیازهای کارکنان را شناسایی کرده و از طریق کار در سازمان رضایت آنها را تضمین کند.

ارتباط این مطالعه در این واقعیت نهفته است که تغییرات در روابط اجتماعی از یک سو و شرایط اجتماعی-اقتصادی از سوی دیگر، تعدادی الزامات جدید را بر مدیران در تمام سطوح تحمیل می کند، در حالی که نه تنها نیاز به مهارت دارد. انگیزه کارکنان را مدیریت کرده و بر اثربخشی تلاش‌های کاری آنها تأثیر می‌گذارد، اما نیازها، خواسته‌ها، انگیزه‌های شخصی افراد خاص را در نظر می‌گیرد که پیش نیازهای اجرای موفقیت‌آمیز مهارت‌ها و توانایی‌های کاری آنها را ایجاد می‌کند.

هدف از این مطالعه بررسی وضعیت فعلی انگیزش کار و تعیین چشم‌انداز استفاده از مکانیسم انگیزشی در سیستم مدیریت پرسنل است.

هدف این مطالعه انگیزه فعالیت کار است.

موضوع مطالعه، ویژگی های انگیزه فعالیت کارگری کارکنان مؤسسات است.

فرضیه های اصلی تحقیق:

روش های اعمال شده برای ایجاد انگیزه و تحریک فعالیت کاری از نیازهای عملی جدا شده و انگیزه های فعالیت کارگری کارکنان را در نظر نمی گیرد.

تفاوت های سنی و روانی، تحصیلات، مدت خدمت، وضعیت نقش مهمی در روند شکل گیری انگیزه فعالیت کارگری دارند.

در طول مطالعه از روش های زیر استفاده شد:

تحلیل اصطلاحی در رابطه با مفهوم "انگیزه"، "انگیزه"، "انگیزه".

روش تحلیلی-ترکیبی مطالعه نشریات در مطبوعات حرفه ای که منعکس کننده نتایج اصلی تحقیق در مورد مطالعه انگیزه های فعالیت کار و همچنین تمرین انگیزش و تحریک کارکنان است.

روش های جامعه شناختی در مطالعه انگیزه کار.

1. جنبه های نظری انگیزش کارکنان

کل سیستم مدیریتی سازمان مبتنی بر میل به دستیابی به اهداف تعیین شده است و این امر مستلزم کار هماهنگ، همکاری دستگاه های حاکمیتی و کارکنان عادی است که با انگیزه موثر کارکنان محقق می شود.

میزان علاقه به انجام وظایف آنها قبل از هر چیز به بهره وری نیروی کار بستگی دارد. این سیستم مدیریت است که مسئول اطمینان از اینکه فعالیت کارگری پرسنل تا حد امکان برای این سازمان در شرایط خاص مؤثر است. در این صورت ابزار اصلی انگیزه کارکنان است. مدیریت مؤثر بدون درک انگیزه ها و نیازهای فرد و استفاده صحیح از انگیزه های کار غیرممکن است.

انگیزه یک اهرم قدرتمند کنترل است. انگیزه یک حالت درونی است که فرد را در تلاش برای رسیدن به یک هدف خاص القا، هدایت و نگه می دارد.

انگیزه حرفه ای تمایل یک کارمند برای ارضای نیازها (دریافت مزایای خاص) با کمک فعالیت کارگری است.

بنابراین انگیزه کارکنان مهمترین عامل در اثربخشی کار آن است و به این ترتیب اساس پتانسیل نیروی کار هر کارمند را تشکیل می دهد، یعنی کل مجموعه ای از ویژگی هایی که بر فعالیت کاری وی تأثیر می گذارد.

ایجاد انگیزه در پرسنل به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیریت در شرایط مدرن باید به اهرمی برای دستیابی موثرتر به اهداف عالی تعیین شده تبدیل شود. به همین دلیل است که امروزه مدیر نیاز به تعیین بهینه ترین روش های انگیزش کارکنان برای حل موفقیت آمیز وظایف برنامه ریزی شده دارد.

انگیزه در ایجاد انگیزه نقش اساسی دارد. انگیزه فعالیت به طور کلی با حوزه نیاز-انگیزه همراه است. انگیزه به دلیل ارتباط با نیاز، کارکرد ترغیب فرد به فعالیت را انجام می دهد و به اقدامات، اهداف و شرایط دستیابی به آنها معنا می بخشد.

انگیزه انگیزه یک فرد برای عمل است.

موتیف (از فرانسوی motif - motive؛ lat. moveo - factor) در معنای وسیع کلمه، انگیزه، اساس، دلیل هر عمل، عمل یک شخص، ناشی از علایق و نیازهای او است.

مفهوم انگیزه کار شامل:

–نیازی که کارمند می خواهد ارضا کند؛

–کالایی که بتواند این نیاز را برآورده کند.

– اقدام کار لازم برای به دست آوردن منفعت؛

– قیمت - هزینه های ماهیت مادی و معنوی مرتبط با اجرای یک اقدام کار.

انگیزه های کار قبل از شروع فعالیت حرفه ای کار شکل می گیرد. فرد ارزش ها و هنجارهای اخلاق و اخلاق کار را می آموزد و پایه های نگرش خود را به کار می گذارد. انگیزه در "درون" شخص قرار دارد، دارای شخصیت "شخصی" است، به بسیاری از عوامل بیرونی و درونی در رابطه با شخص بستگی دارد، به عمل انگیزه های دیگری که به موازات آن بوجود می آیند. انگیزه ها بسته به ویژگی های کارکنان، وظایف و زمان تغییر می کنند.

رضایت از کار ناشی از دو سری عامل است: ذاتی در خود فرآیند کار (حرفه ای) و بیرونی در رابطه با فرآیند کار.

عوامل گروه اول شامل:

1) امکان ارتباط؛

2) تنوع در کار؛

3) آگاهی از اینکه کار برای جامعه ضروری است.

4) تجلی استقلال;

عوامل گروه دوم عبارتند از:

1) سازماندهی خوب کار؛

2) روابط تجاری بین کارکنان؛

3) نگرش منصفانه مدیران؛

4) توجه مدیریت در ارزیابی عملکرد هر یک از کارکنان.

وظیفه مدیر این است که بفهمد چه انگیزه هایی در بین کارکنان کلیدی شرکت غالب است تا آنها را قادر سازد در ازای کار کارآمد نیازهای خود را برآورده کنند. رهبر باید چندین جهت را در انبار داشته باشد که در آن بتواند به کارکنان خود انگیزه دهد.

در اینجا برخی از آنها آورده شده است:

برنج. 1 راههای برخورد انضباطی

این بدان معنی است که اثربخشی اقدامات انضباطی به قدرت آن، زمان اعمال، انتخاب شرایط برای تنبیه یا تشویق بستگی دارد. با انتخاب صحیح هر چهار عامل، رهبر می تواند به حداکثر نتیجه برسد، اما اگر رهبر بدون فکر و به طور خودانگیخته عمل کند، تأثیر او حداقل و یا حتی منفی خواهد بود.

علاوه بر این، مدیر می تواند با بالا بردن سطح دستمزد، ایجاد فرصتی برای خودآگاهی یا رشد شغلی، ابراز قدردانی از مدیریت و غیره، انگیزه کار کارکنان را افزایش دهد.

برنج. 2 پرداختن به انگیزه های معنادار کارکنان

به گفته روانشناسان، نسبت بهینه پاداش و تنبیه باید تقریباً 3: 1 باشد، یعنی زیردستان باید چندین بار بیشتر از سرزنش مورد تحسین قرار گیرند. در بنگاه های ما متاسفانه نسبت عکس مشاهده می شود. بیشتر رهبران روسیه در استفاده از روش‌های مجازات و تهدید بسیار بهتر عمل می‌کنند، در حالی که دامنه ابزار انگیزه مثبت آنها (به ویژه اخلاقی) بسیار محدود است. در واقع، فرصت های کافی برای تحریک کار کارکنان وجود دارد: "کلمات مهربانانه" به موقع، قدردانی، گواهی افتخار یا دیپلم بهترین کارمند واحد، رویدادهای شرکتی و موارد دیگر.

تحریک اخلاقی می تواند شامل تمجید، قدردانی در یک سفارش، تقدیرنامه و غیره باشد. از ستایش یک کارمند به خاطر یک کار خوب نترسید. اولاً هرگز زیاد تعریف نمی شود و دوم اینکه یک کلمه محبت آمیز در هر صورت کمتر از کوچکترین پاداش برای سود اضافی که این کارمند آورده است برای شما هزینه خواهد داشت.

رقابت شکل خاص و نسبتاً مؤثری از تحریک اخلاقی است. می توان آن را هم بین کارکنان فردی و هم بین کل بخش های شرکت سازماندهی کرد. در حالت دوم، اثر نهایی رقابت افزایش می یابد، زیرا علاوه بر افزایش بهره وری نیروی کار، انسجام تیم نیز افزایش می یابد. در عین حال، محققان نشان می دهند که سازماندهی مسابقات باید ویژگی های فردی کارگران را در نظر بگیرد. افراد با سیستم عصبی قوی بیشتر از افراد دارای سیستم عصبی ضعیف توسط محیط رقابتی تحریک می شوند، به خصوص اگر این مسابقات بسیار مهم باشد.

سیستم انگیزه منفی مادی شامل جریمه، کاهش دستمزد، محرومیت از پاداش و سیستم انگیزه منفی اخلاقی شامل تذکر، دستور و درج در دفتر کار است.

Tab. 1 علل بی انگیزگی کارکنان و راه های اصلاح آن

دلایل کاهش انگیزه

1. نقض "قرارداد" ناگفته - اختلاف بین وعده هایی که به کارمند هنگام استخدام داده می شود و واقعیتی که با آن روبرو می شود.

2. عدم استفاده از مهارت های کارمند که برای او ارزش قائل است. نادیده گرفتن ایده ها و ابتکارات او.

3. عدم احساس مشارکت در فعالیت های سازمان.

4. عدم نتایج ملموس در کار.

5. عدم شناسایی دستاوردها توسط مدیریت.

در فرآیند استخدام تا حد امکان اطلاعات واقعی را ارائه دهید.

به فرد فرصت دهید تا حداکثر توانایی، خلاقیت و ابتکار خود را نشان دهد.

کارکنان را در فرآیند برنامه ریزی فعالیت مشارکت دهید. شرکت آنها را در رویدادهای شرکتی سازماندهی کنید.

- کار روتین "رقیق" با پروژه های کوتاه مدت که نتایج ملموس می دهد. برای کار طولانی مدت، نقاط عطف را که باید به آنها پاداش داده شود، شناسایی کنید.

از پیروزی های کارکنان خود شاد باشید، فعالیت ها و دستاوردهای آنها را تشویق کنید.

2. تحقیق و تحلیل انگیزه رفتار کارکنان در بنگاه

برای تجزیه و تحلیل انگیزه رفتار کارکنان، نظرسنجی از 132 نفر از جمعیت شاغل ساکن در منطقه Oktyabrsky اولان-اوده (پیوست 1) انجام شد.

بر اساس نتایج نظرسنجی، نمودارهایی تهیه شد که نشان می دهد از 132 پاسخگو، 72 درصد زن و 60 درصد مرد بودند. محدوده سنی بین 18 تا 60 سال بود و ساکنان 20 تا 30 ساله در پاسخ به سوالات فعال تر بودند. هنگام مصاحبه با ساکنان، مشخص شد که 69٪ مشوق های پولی، 20٪ - مشوق های اجتماعی در قالب آموزش پیشرفته، پرستیژ، 11٪ - تحریک اخلاقی، 11٪ - تحریک خلاق در قالب ابراز خود و 8٪ ترجیح می دهند. - مشوق های غیر پولی که شامل غذای رایگان، هزینه های سفر، بیمه و غیره می شود (پیوست 2).

در عین حال، مشوق های غیر پولیبه شدت اعلام نشد، اما در شکل گیری عزت نفس مهم بود.

در پاسخ به این سوال که "شما برای چه چیزی در کار خود ارزش بیشتری قائل هستید؟" هیچ تقسیم بندی قوی وجود نداشت، بنابراین 28٪ مزایای کار خود را برای شرکت، 27٪ برای سطح دستمزد، 25٪ ارزش ارزش گذاری می کنند.فرصتی برای نشان دادن آنچه می دانم و می توانم انجام دهم، 20٪ - به ویژه برای هیچ چیز ارزش قائل نیستند، فقط این است که کار از قبل آشنا است، 12٪ - از استقلال در تصمیم گیری قدردانی می کنم (پیوست 3).

در نتیجه تحقیق، تعدادی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی شناسایی شدند:

1. مسئولیت شخصی

2. پرستیژ موقعیت

3. حالت کار

4. راحتی محل

اما همچنین در طول بررسی، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر منفی می‌گذارند شناسایی شدند:

1-خستگی جسمی

2. تنش عصبی

3. کار یکنواخت

4. سرعت بسیار زیاد کار و تغییر عملیات

بنابراین، برای تحریک مؤثر کارگران به کار مولد، باید بدانید چه چیزی برای مردم مهم است. شما می توانید مهم ترین انگیزه هایی را که بر فعالیت آنها تأثیر می گذارد شناسایی کنید:

دستمزدهای بالا متناسب با تلاش انجام شده؛

· فرصت رشد شغلی؛

ارتباط خوب با مدیریت و همکاران؛

شرایط کاری راحت؛

احساسات مثبت مرتبط با کار (امکان تحقق خود، شناخت حرفه ای بودن کارمند، اشتیاق به کار، توانایی تصمیم گیری مستقل، آزادی خلاقیت و غیره)

توجه داشته باشید که هنگام سازماندهی یک سیستم تأثیر انگیزشی بر کارکنان، مدیر باید به خاطر داشته باشد که هر انگیزه ای با گذشت زمان قدرت خود را از دست می دهد، بنابراین باید روش ها و تکنیک ها را متنوع کنید. بر این اساس، رئیس شرکت باید حداقل دوجین راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود بداند.

با جمع بندی موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که انگیزه فعالیت کار کارکنان نه چندان به خود فرآیند کار، بلکه به پیوندهای ارتباطی و فرصت های تحقق خود بستگی دارد.

نتیجه

انگیزه شرط کلیدی است که موفقیت و اثربخشی فعالیت های حرفه ای او را تعیین می کند.

انگیزه - تحریک به فعالیت، فرآیند تشویق خود و دیگران به کار، تأثیرگذاری بر رفتار انسان برای دستیابی به اهداف شخصی، جمعی و اجتماعی.

وظایف انگیزشی عبارتند از:

1) تشکیل کارمند هر سازمانی که معنای انگیزه کار را درک کند.

2) آموزش کارکنان در رفتار و ارتباطات روانی درون سازمانی.

3) آموزش تیم مدیریت در رفتار و ارتباطات درون سازمانی.

4) شکل گیری همه مدیران از رویکردهای دموکراتیک برای مدیریت پرسنل با استفاده از روش های مختلف انگیزشی نوآورانه.

استفاده از تکنیک های انگیزش باید جامع باشد و روش های تأثیر اداری، اقتصادی، اجتماعی و روانی را با هم ترکیب کند، سپس تأثیر مدیریتی بر فعالیت آموزشی مؤثر خواهد بود.

روش های اصلی تحریک اخلاقی که می توان اعمال کرد:

به رسمیت شناختن کار به خوبی انجام شده - ستایش، ارتقاء.

مقالات در رسانه ها و قرار دادن اطلاعات در مورد دستاوردها.

برگزاری مسابقات مهارت های حرفه ای.

تابلوهای افتخار.

هدایایی از طرف موسسه

وفاداری حرفه ای

نامه های قدردانی

بنابراین برای ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از روش ها و ابزارهای مختلفی برای ایجاد انگیزه استفاده کرد. یک سیستم انگیزشی مؤثر باید مشوق‌های مادی و غیرمادی را با در نظر گرفتن ویژگی‌های فعالیت‌های پرسنل، واقعیت‌های اجتماعی-اقتصادی و ویژگی‌های شخصی در بر گیرد.

اجرای توصیه های پیشنهادی باعث افزایش انگیزه کارکنان، اجرای مجموعه ای از شرایط برای تجلی فعالیت، ابتکار، مسئولیت و ایجاد فضای همکاری می شود. این انتقال شرکت ها به مسیر توسعه نوآورانه را تسهیل می کند.

نتایج مطالعه ادعای جامع بودن ندارند. با این حال، با توجه به تجزیه و تحلیل تجربه مدیریت پرسنل مدرن، بر اساس درک ویژگی های انگیزه فعالیت کار کارکنان، آنها می توانند به عنوان یک سهم واقعی در توسعه انگیزه فعالیت کار عمل کنند.

فهرست کتابشناختی

لوکاش، یو.آ. انگیزش و مدیریت موثر پرسنل / یو.آ.لوکاش. – M.: Finpress, 2012. – 208 p.

اودگوف، یو.جی. مدیریت شخصی. ارزیابی کارایی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / Yu.G. Odegov، L.V. Kartasheva. – م.: امتحان، 2012. – 256 ص.

پوتمکین، V.K. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / V.K. پوتمکین. - سن پترزبورگ: پیتر، 2013. - 432 ص.

ساموکینا، N.V. انگیزه پرسنل مؤثر با حداقل هزینه های مالی / N.V. Samoukina. – م.: ورشینا، 2008. – 224 ص.

شاپیرو، اس.ا. ایجاد انگیزه و تحریک پرسنل / S.A. شاپیرو. - M.: GrossMedia، 2015. - 224 ص.

ویخانسکی O.S., Naumov A.I. مدیریت: کتاب درسی. - M.: Infra-M.، 2011.-576s.

گونچاروف V.I. مدیریت: کتاب درسی. - مینسک: مدرسه مدرن، 2011. - 635s.

Ilyin E.P. انگیزه و انگیزه. - سنت پترزبورگ. پیتر، 2011.-512s.

پیوست 1

ولینتتا

"تعیین انگیزه کاری یک کارمند"

زنانه

نر

سن شما:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

بالای 60

برای چه چیزی در کار خود ارزش بیشتری قائل هستید:

من تصمیم می گیرم که چه کاری و چگونه انجام دهم

این به من این فرصت را می دهد تا آنچه را که می دانم و می توانم انجام دهم را نشان دهم.

احساس می کنم مفید و مورد نیاز هستم

من بابت آن دستمزد نسبتاً خوبی می گیرم.

من واقعاً قدر هیچ چیز را نمی دانم، اما این کار برای من آشناست.

چگونه دوست دارید برای کار در سازمان تشویق شوید؟

مشوق های پولی (حقوق، پاداش و ...)

غیر پولی (غذا، حمل و نقل، بیمه و ...)

اجتماعی (پرستیژ، رشد صلاحیت و غیره)

اخلاقی (جوایز، احترام به همکاران و غیره)

خلاقیت (امکان ابراز وجود و خودسازی)

پیوست 2

پیوست 3

شخصیت یک کارمند (متخصص، کارگر، کارمند) نیاز دارد تقویت کننده ها، یعنی نگرش مثبت یا منفی نسبت به رفتار آنها، تأیید یا محکومیت فعالیت های آنها. فقدان چنین تقویتیبه ناچار منجر به تجدید نظر در انگیزه های فعالیت کارگری و اساساً افزایش نارضایتی از کار، نظم در سازمان و شخص رهبر می شود.

هنگام مطالعه ویژگی های فردی پرسنل، لازم است وجود موانع روانشناختی خاصی را در نظر گرفت که ممکن است از به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد ویژگی ها و ویژگی های شخصی، در مورد انگیزه های رفتار و فعالیت کاری جلوگیری کند. تجارب داخلی، به عنوان یک قاعده، برای "بیگانگان" پنهان می شوند، شناسایی آنها نیاز به رویکردی ماهرانه و تحلیل عمیق دارد. علاوه بر این، باید تنوع ویژگی های فردی کارکنان، انگیزه های آنها، جهت گیری های ارزشی، اشکال رفتار، روابط بین فردی را در نظر گرفت.

تماس مداوم در فرآیند کار فرصت های گسترده ای را برای تظاهرات عاطفی در روابط افراد باز می کند. ممکن است همدردی باشد، یا ممکن است ضدیت باشد. با تجلی یک ضدیت پایدار یک فرد نسبت به دیگری، اطلاعاتی در ذهن سپرده می شود که در آن اشتباهات، اشتباهات در کار و رفتار ثبت می شود. اطلاعات مربوط به جنبه های مثبت فعالیت یا اصلاً ثبت نمی شود یا به معنای مخالف تفسیر می شود.

____________________________________________________________________

* تایپ پررنگ نشان دهنده مفاهیم جدیدی است که باید یاد بگیرند. دانش این مفاهیم در طول تست مورد آزمایش قرار می گیرد.

انگیزه های زیربنای اقدامات مثبت به ویژه اغلب مورد سوال قرار می گیرند. شخصی که نسبت به شخص دیگری احساس ضدیت می کند، سطح اشراف یا اهمیت اجتماعی انگیزه ای که در زیربنای عمل مثبت وجود دارد را کمرنگ می کند. با این تفسیر از انگیزه، عمل شروع به تصادفی و اجباری می کند. به منظور جلوگیری از چنین تحولاتی، مبنایی برای ارزیابی انگیزه های رفتار و فعالیت کارلازم است قبل از هر چیز اعمال و افعال قرار داده شود، یعنی. در مورد شخص با توجه به اعمال او قضاوت کنید.

رهبر معمولاً نظر مثبتی در مورد کارمند دارد، اما گاهی اوقات معتقد است که بیان این نظر با صدای بلند به معنای بی پروایی است و به زیردستان اجازه می دهد که خودپسند شود. انگیزه به این موقعیت منتهی می شود: "اگر یک رفتار نادرست توسط یک زیردست انجام شود، پس معلوم می شود که من در ارزیابی خود اشتباه کرده ام." چندین استدلال دیگر وجود دارد که چنین رفتاری را توجیه می کند.

هنگام کمک به برنامه ریزی شغلی، باید انگیزه های رفتار را در نظر گرفت. تعیین اهمیت و اولویت اشیاء برنامه ریزی تا حد زیادی بر اساس مثال افراد دیگر، بر اساس پیشنهادات سازمان های مختلف و در نهایت، بر اساس یک ایده مستقل از معنای زندگی و ایده هایی در مورد "خوب" و "زندگی بد. در نتیجه، اولویت‌های اشیاء برنامه‌ریزی می‌توانند تحت تأثیر شرایط یا شرایط تصادفی شکل بگیرند که برنامه‌های آینده را با قابلیت‌های شخصی یا نیازهای اجتماعی مرتبط نمی‌کنند. به عنوان مثال، ثبت نام در یک موسسه آموزش عالی آموزش حرفه ای ممکن است به دلیل نزدیکی آن به محل سکونت باشد. طبیعتاً در رابطه با اهداف آموزش، این انگیزه تصادفی، ناچیز است، انتخاب کار می تواند با انگیزه جدا نشدن از دوست و ... باشد.

هنگام کار با ذخیره، همچنین مهم است که انگیزه های رفتار و کار، روحیه خود اعضای ذخیره را در ارتباط با

انتصاب، نظرات در مورد اثربخشی و اعتبار ذخیره در حل مشکلات پرسنلی. نیازی به اثبات نیست که این نظرات و روحیات به طور قابل توجهی بر شدت آماده سازی ذخیره و انگیزه کار تأثیر می گذارد. مهم ترین آسیب به روحیه و فعالیت اعضای ذخیره به دلیل انتصاب در سمت های خارج از ذخیره و عدم وجود مدت معین اقامت در ذخیره است. کاهش سرعت ترفیع پس از دو سال کار می تواند به توسعه فرآیندهای ناسازگاری کمک کند، که به عنوان پایه ای مناسب برای شکل گیری انگیزه هایی است که منجر به تصمیم برای اخراج می شود.

مفهوم "انگیزه" در مدیریت پرسنل در دو نسخه اصلی به کار می رود. برخی از کارشناسان آن را به عنوان مجموعه ای از انگیزه ها تفسیر می کنند که وضعیت فرد را تعیین می کند - تمایل یا تمایل او به اعمال، اعمال و ارزیابی های خاص.

سایر متخصصان تحت انگیزه ایجاد سیستمی از مشوق ها را درک می کنند که کارکنان را برای انتخاب انواع و اشکال فعالیت هایی که برای دستیابی به اهداف سازمان ضروری هستند راهنمایی می کند.

انگیزه عامل، شرایط یا روش اصلی تأثیرگذاری بر شخص در سیستم مدیریت رفتار کار او است. استفاده آگاهانه از آن توسط یک مدیر، هم می تواند کارایی عملکرد و توسعه هر سازمان را افزایش دهد و هم در صورت استفاده نادرست از انگیزه، مخالفت نیرومندی با منافع اساسی آن از سوی کارکنان سازمان ایجاد کند.

همچنین این احتمال وجود دارد که تأثیر بر کارکنان به منظور ایجاد انگیزه برای کار، هیچ انگیزه ای در کارمند ایجاد نکند و کارایی هزینه های انجام این وظیفه مدیریتی را به صفر برساند.

لازم است به وضوح بین مفاهیم "انگیزه" و "انگیزه" تمایز قائل شد. دومی باید به عنوان توضیحی منطقی توسط شخص در مورد دلایل اعمال خود درک شود، که اغلب راهی برای پنهان کردن عوامل واقعی تعیین کننده رفتار او است.

غالباً درک نادرست مدیر پرسنلی از تفاوت مفاهیم "انگیزه" و "انگیزه" او را به اقدامات ناکافی در سیستم مدیریت پرسنل سازمان سوق می دهد. این به ویژه برای موقعیت های درگیری صادق است، به عنوان مثال، یک کارمند عدم تمایل اولیه به انجام موثر وظایف محوله، ارائه خرابی های نرم افزاری، سلامت ضعیف خود و غیره را به عنوان دلایل پنهان می کند.

مفهوم کلیدی نظریه انگیزش در نظر گرفته می شود نیاز داشتن، آن ها یک نیاز فیزیولوژیکی یا روانشناختی که شخص به چیزها و پدیده هایی که در یک لحظه معین از زمان آن را ندارد، درک می کند. اختصاص دهید نیازهای پایه - نیازهای فیزیولوژیکی بدن و ثانوی - نیاز به پدیده های روانی نیازهای ثانویه در یک فرد بیشتر فردی است، زیرا آنقدر ذاتی نیست که اکتسابی است.

وجود عینی نیازهای ثانویه در سیستم انگیزش کار است که فرآیند مدیریت پرسنل را در هر سازمان به طور قابل توجهی پیچیده می کند. دلایل این امر در تنوع گسترده نیازهای ثانویه و تمایلی است که اغلب در فرد ایجاد می شود تا آنها را از دیگران پنهان کند یا آنها را با اعمال نادرست بپوشاند. علاوه بر این، اگر نیازهای اولیه یک فرد نسبتاً آهسته توسعه یابد، نیازهای ثانویه در زمان بسیار پویا هستند. بسیاری از آنها با افزایش سن فرد افزایش می یابد. این امر به ویژه در مورد پدیده هایی مانند احترام به خود، احساس وظیفه، تأیید خود و غیره صادق است.

تجزیه و تحلیل نیازهای واقعی کارکنان سازمان به منظور استفاده از داده های به دست آمده در سیستم انگیزش کار با این واقعیت پیچیده تر است که معمولاً همه آنها به طور همزمان عمل می کنند و اغلب پیش بینی آن بسیار دشوار است. ماهیت نتایج به دست آمده در نتیجه تعامل آنها. رفتار کارگری حاصل

به عنوان مثال، نیاز به کالاهای مادی (غذا، پوشاک، و غیره) باعث شروع فعالیت کارگری به خاطر پاداش پولی می شود. نیاز به امنیت باعث می شود که میل به ساختن فرآیند کار به گونه ای باشد که احتمال دریافت مجازات را به حداقل برساند. با تأثیر همزمان و قوی این نیازها بر روی یک فرد، دو نوع برابر، اما بسیار متفاوت از فعالیت کاری او می تواند ایجاد شود.

اگر نیاز به کالاهای مادی در یک مقطع زمانی خاص بیشتر از نیاز به اجتناب از تنبیه باشد، علاقه عاطفی کارمند به پاداش‌های مادی کاهش می‌یابد، فعالیت نوآورانه او رشد می‌کند و علاقه به فرآیند کار به شدت افزایش می‌یابد که به نتایج آن لطمه می‌زند. . از نظر ظاهری، این به شکل شدت زیاد کار و جهت گیری مبتکرانه آن است.

با انگیزه قوی تر برای اجتناب از تنبیه نسبت به دریافت منافع مادی، رفتار کاری ناشی از کاهش علاقه عاطفی به پاداش های مادی همراه با افزایش انسجام درونی گروه های کاری به عنوان وسیله ای برای محافظت از پرسنل در برابر کنترل است. رهبر.

همانطور که از مثال بالا می بینید، اثر انگیزشی، آن ها نتیجه عمل انگیزه ها بر رفتار انسان ممکن است منطقاً از محتوای هر یک از نیازهایی که ارضا می کند نتیجه نگیرد.

احساس ذهنی نیاز به ارضای هر یک از نیازهای یک فرد توسط این مفهوم تعیین می شود انگیزه اساساً انگیزه های یک فرد نتیجه رشد شخصیت یک فرد خاص و تأثیر عوامل محیط فرهنگی او بر اوست. به عنوان مثال، برخی افراد هنگام احساس نیاز به غذا به دنبال کسب درآمد و خرید مواد غذایی هستند، دومی - سرقت غذا، سوم - "التماس کردن" آنها از افراد دیگر و غیره.

وسیله (روش) ارضای نیازها است هدف فعالیت های انسانی. اهداف فعالیت و همچنین انگیزه ها نیز می توانند به عنوان تابعی از محیط فرهنگی اطراف یک فرد شکل بگیرند، اما انتخاب آنها، به عنوان یک قاعده، هنوز هم به شدت تحت تأثیر ویژگی های شخصیتی هر فرد است.

چهار گروه از اهداف وجود دارد که کارکنان اغلب ترجیح می دهند در کار خود از آنها استفاده کنند.

هدف موفقیت آن ها افراد ممکن است برای ارضای نیازهای خود به عنوان ابزاری تلاش کنند: رشد شغلی، داشتن دارایی، کسب موقعیت اجتماعی بالا و سایر ویژگی های موفقیت در زندگی در جامعه مدرن.

هدف وابسته، زمانی که فرد نیازهای خود را با برقراری روابط اجتماعی مثبت با سایر افرادی که برای او مفید هستند برآورده می کند، که این امر تمایل او را به اشکال گروهی، شکل گیری هدفمند روابط تجاری و غیره تعیین می کند.

هدف حرفه ای به عنوان میل به ارضای مؤثر نیازهای خود از طریق افزایش شایستگی حرفه ای خود که منجر به تمایل افراد به تحصیل خوب می شود، آنها را به سمت راه حل های ابتکاری و غیره سوق می دهد.

هدف از قدرت آن ها وضعیتی که در آن افراد، به طور رسمی یا غیررسمی، به دنبال به دست آوردن فرصتی عینی برای تأثیرگذاری بر رفتار افراد دیگر هستند تا آنها را وادار به ارضای نیازهای صاحبان قدرت کنند.

به نوبه خود ، فعالیت را می توان به عنوان رابطه یک فرد با محیط خارجی با هدف دستیابی به یک هدف تعریف کرد.

برای درک مکانیسم های اساسی استفاده از انگیزه در سیستم مدیریت پرسنل اهمیت دارد قانون نتیجه، آن ها تمایل فرد به تکرار روش فعالیتی که قبلاً او را به رسیدن به هدف و دریافت پاداش مورد نظر سوق داده است. قانون نتیجه را می‌توان، اگرچه نه به شکل بسیار اخلاقی، با عناصر تربیت حیوانات، زمانی که برای اعمال خاصی غذا یا تقویت کننده درد دریافت می‌کنند، مقایسه کرد. عملکرد این قانون مبتنی بر این ایده است که رفتار انسان بستگی به پیامدهای آن دارد و شکل می گیرد.

اثربخشی استفاده عملی از قانون نتیجه حداقل نشان می دهد که رهبر باید:

• o درک کنید که چه عواقبی برای کارمند قابل توجه است (به عنوان مثال، پاداش یا مجازات به مبلغ 100 روبل مکانیسم قانون نتیجه را در شرایط واقعیت های مدرن روسیه فعال نمی کند و محکومیت اخلاقی این واقعیت است. دیر رسیدن به کار به عنوان یک پیامد منفی برای فردی که فقط بر دریافت مزایای مادی از نتایج کار خود متمرکز است، عمل نمی کند.
• o بتواند ارتباط پاداش یا تنبیه را با نتیجه خاص کار خود به کارمند منتقل کند، زیرا همانطور که رویه مدیریت پرسنل نشان می دهد، همه افراد نمی توانند به اندازه کافی بفهمند که مثلاً چرا به آنها پاداش داده شده است یا برعکس، از آن محروم است.

جایزه - این همان چیزی است که شخص از نظر رفع نیازهای خود برای خود ارزشمند می داند.وزن گزینه های پاداش را می توان به داخلی و خارجی تقسیم کرد. اولین مورد، که بدون تأثیر بیرونی ایجاد می شود، عبارتند از: احساس عزت نفس. رضایت از نتیجه به دست آمده از فعالیت کار؛ احساس محتوا و اهمیت کار خود؛ ارتباطات غیررسمی مثبتی که در فرآیند انجام کار و غیره رخ می دهد.

پاداش های خارجی می تواند مزایایی باشد که سازمان برای انجام اقدامات کاری به کارمند ارائه می دهد: دستمزد، پاداش، رشد شغلی، نمادهای موقعیت و اعتبار، ستایش و به رسمیت شناختن شایستگی، مزایای اضافی و غیره.

عواملی که انتخاب یک شیوه فعالیت را تعیین می کنند را می توان تحت مفهوم "انگیزه ها" و پدیده هایی که قدرت عمل انگیزه ها را افزایش یا کاهش می دهد - به عنوان "محرک" ترکیب کرد.

مدت، اصطلاح انگیزه (منشا آن معمولاً با کلمه لاتین مرتبط است حرکت کن- فعال کردن، فشار دادن یا فرانسوی موتیف- انگیزه) در رفتار سازمانی برای تعیین پدیده ها و حالات مختلفی که باعث فعالیت شیء کنترلی می شود استفاده می شود.

اینکه این فعالیت به فعلیت می رسد یا خیر بستگی به اثربخشی فعالیت کارگری پرسنل به طور کلی و میزان تمرکز آن بر دستیابی به اهداف عملکرد و توسعه سازمان دارد.

ایجاد انگیزه برای کار بر عهده رئیس هر سازمان است. اگر در اینجا اشتباهی صورت گیرد، رفتار کارگری تبدیل می شود منحرف، آن ها هدف آن دستیابی به اهداف سازمان نیست، بلکه اهداف فرد است که ممکن است کاملاً مخالف هدف اول باشد.

به عنوان مثال، اگر تنها اقداماتی با هدف تقویت رسمی انضباط کار به عنوان انگیزه استفاده شود، همانطور که اغلب در سازمان های روسی پذیرفته می شود، آنگاه اهداف فعالیت کاری پرسنل از دستیابی به نتایج به اجتناب از شکست تغییر خواهد کرد. پیامد جهت گیری آنها از دست دادن ابتکار عمل، تمایل به دریافت ساده ترین وظایف، ناتوانی یا عدم تمایل به انجام کاری در شرایط اضطراری و غیره است.

در نتیجه، تحریک باید به عنوان فرآیند ایجاد مجموعه ای از انگیزه ها توسط مدیر درک شود، بنابراین تغییر قدرت عمل انگیزه ها به طوری که، طبق قانون نتایج، کارمند فقط آن دسته از شیوه های فعالیت را بازتولید می کند که مدیر برای دستیابی به اهداف ضروری می داند. اهداف سازمان

فرآیند انگیزش کار ماهیت چرخه ای مشخصی دارد (شکل 10.1 را ببینید).

اولاً چرخه‌ای بودن انگیزه در این است که پس از مرحله ارضای نیازهای فرد، دوباره در نتیجه تحلیل او از میزان رضایت به وجود می‌آیند. بر اساس نتایج این تجزیه و تحلیل، فرد مطابق با عمل قانون نتیجه، اصلاحی را در رفتار کاری خود معرفی می کند که نیازهای جدید را زنده می کند.

1.1 مفهوم انگیزه، ماهیت و کارکردهای آن

انگیزه عبارت است از فرآیند تشویق خود و سایر افراد برای دستیابی به اهداف شخصی یا سازمانی. این فرآیند انتخاب آگاهانه یک فرد از یک نوع رفتار است که توسط تأثیر پیچیده عوامل خارجی (محرک) و درونی (انگیزه) تعیین می شود. در فرآیند فعالیت تولیدی، انگیزش به کارکنان این امکان را می دهد که با انجام وظایف شغلی، نیازهای اساسی خود را برآورده سازند.

انگیزه فعالیت کارگری فرآیندی است از رضایت کارکنان از نیازها و انتظارات خود در کاری که انتخاب کرده اند و در نتیجه اجرای اهداف آنها مطابق با اهداف و مقاصد شرکت و در عین حال انجام می شود. به عنوان مجموعه ای از اقدامات اعمال شده توسط موضوع مدیریت برای بهبود کارایی کار کارگران.

این تعریف دو جهت اصلی را ترکیب می کند که معمولاً توسط مدیران به عنوان هویت انگیزش و تحریک پذیرفته می شود. اغلب، با تعیین تکلیف برای یک کارمند، مدیر به کارمند می گوید: "من شما را تحریک می کنم" یا "من شما را تحریک می کنم". در عین حال، او به همین موضوع فکر می کند، یعنی به کارمندی که برای کار خوب انجام شده پاداش می دهد. در واقع، انگیزه و تحریک چیزهای متفاوتی هستند، اگرچه آنها در خدمت رسیدن به یک هدف مشترک هستند - افزایش کارایی کار یک کارمند.

با کمک انگیزه، بر پرسنل شرکت تأثیر می گذارد.

کارکرد انگیزه در این واقعیت نهفته است که بر نیروی کار شرکت به شکل انگیزه های انگیزشی برای کار کارآمد، تأثیر اجتماعی اقدامات تشویقی جمعی و فردی تأثیر می گذارد. این اشکال نفوذ، کار افراد مدیریت را فعال می کند، کارایی کل سیستم مدیریت سازمانی سازمان را افزایش می دهد.

جوهر انگیزه در این واقعیت نهفته است که پرسنل شرکت کار را مطابق با حقوق و وظایفی که به آنها تفویض شده است، مطابق با تصمیمات مدیریت انجام می دهند.

هنگام برنامه ریزی و سازماندهی کار، مدیر مشخص می کند که سازمانی که تحت رهبری او قرار دارد دقیقاً چه کاری باید انجام دهد، چه کسی، چگونه و چه زمانی به نظر او باید این کار را انجام دهد. اگر انتخاب این تصمیمات به طور مؤثر انجام شود، مدیر این فرصت را پیدا می کند تا تلاش های بسیاری از افراد را هماهنگ کند و مشترکاً توانایی های گروهی از کارگران را درک کند.

1.2 انگیزه به عنوان مهمترین عنصر مدیریت پرسنل

مدیریت انگیزه شامل موارد زیر است:

انتخاب محرک های کار؛

سیاست حقوق و دستمزد؛

سیاست پاداش و خدمات؛

سیاست مشارکت در موفقیت؛

مدیریت هزینه پرسنل

انتخاب انگیزه های کار اساس مدیریت پرسنل است.

سیستم مشوق های مادی شامل دستمزد، پاداش نقدی است. گاهی اوقات سیستم مشارکت کارکنان در سود شرکت به عنوان ابزاری برای انگیزه های مادی استفاده می شود. دستمزد - پاداش کارکنان برای کار و نتایج نهایی آن.

یک سیستم پاداش را می توان از نظر اقتصادی کارآمد در نظر گرفت که سطح پاداش را مطابق با میزان تحقق شاخص ها و شرایط پاداش ها تشکیل می دهد و تضمین می کند که برای دایره کارمندانی که برای آنها اعمال می شود، دستیابی به اثری بیشتر را تضمین می کند. در بزرگی از قسمت پاداش مربوط به دستمزد، یا برابر با این قسمت.

در سیستم‌های تشویقی کارکنان، پاداش‌ها و پاداش‌های یک‌باره امکان افزایش اثر محرک سیستم‌های پرداخت را فراهم می‌کند تا به طور انتخابی بر دستیابی به نتایج لازم برای کارفرما در فرآیند تولید تأثیر بگذارد. جوایز و جوایز یک‌باره اغلب نه تنها مادی بلکه مادی هستند. تشویق اخلاقی نیاز به سیستم های مشوق های یکباره در همه شرکت ها صرف نظر از شکل مالکیت ایجاد می شود.

1.3 اشکال انگیزش کارکنان سازمان

اشکال اصلی انگیزش کارکنان شرکت عبارتند از:

1 حقوق به عنوان یک ارزیابی عینی از سهم کارمند در عملکرد شرکت.

2 سیستم مزایای درون شرکتی برای کارکنان: پاداش موثر، پرداخت اضافی برای سنوات، بیمه درمانی برای کارکنان به هزینه شرکت، ارائه وام بدون بهره، پرداخت هزینه های سفر به محل کار و برگشت از محل کار، ترجیحی. وعده های غذایی در غذاخوری کار، فروش محصولات به کارکنان خود با هزینه یا با تخفیف. افزایش مدت مرخصی با حقوق برای موفقیت در کار؛ بازنشستگی زودتر، اعطای حق رفتن به محل کار در زمان مناسب تر برای کارمندان.

3 فعالیت هایی که باعث افزایش جذابیت و محتوای کار، استقلال و مسئولیت پذیری کارمند می شود.

4 حذف موقعیت، موانع اداری و روانی بین کارکنان، توسعه اعتماد و درک متقابل در تیم.

5 تشویق اخلاقی کارکنان.

6 توسعه و ارتقاء حرفه ای کارکنان.

محتوا:

1. مقدمه. 3
2. رفتار کار. چهار
2.1. رفتار کار و عوامل تعیین کننده آن. چهار
2.2. انواع و اشکال رفتار شخصیتی در سازمان. ده
3. مبانی نظری مدیریت انگیزه. یازده
3.1. مفهوم و جوهر انگیزه رفتار در فرآیند فعالیت کار. یازده
3.2. نظریه های انگیزش 17
4. مطالعه عملی روشهای انگیزش رفتار در فرآیند کار. 21
4.1. اصول و روش های مورد استفاده در مک دونالد 21
4.2. نکات عملی برای برانگیختن موفقیت آمیز رفتار کارکنان. 23
5. نتیجه گیری. 27
6. فهرست ادبیات استفاده شده. 28

1. مقدمه.
شکل گیری اقتصاد بازار در روسیه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن اهمیت عامل انسانی در تولید و تجارت افزایش می یابد: دانش، تجربه، مهارت های کارکنان منبع اصلی کارایی و رقابت سازمان های تجاری می شود.
امروزه انگیزه نیروی کار یکی از جهت گیری های استراتژیک مهم برای توسعه یک بنگاه اقتصادی است. انگیزه با ایجاد یک تیم کاری خلاق با قابلیت تغییر، توسعه و نوسازی، با هدف استفاده مؤثرترین از توانایی های کارکنان مطابق با اهداف سازمان و جامعه است.
برای اطمینان از کار مؤثر کارکنان، لازم است فضای همکاری سازنده ایجاد شود که در آن هر یک از اعضای تیم علاقه مند به تحقق کامل توانایی های خود باشند. ایجاد چنین فضای روانی-اجتماعی سخت ترین کار مدیریت پرسنل است. این بر اساس توسعه یک سیستم انگیزه، ارزیابی نتایج کار و انتخاب سبک مدیریت حل می شود.
در مرحله فعلی توسعه کارآفرینی در روسیه، موضوع کار درسی مرتبط و بسیار مهم است، زیرا منابع انسانی تعیین کننده ترین عامل در موفقیت هر کسب و کار است.
رهبران همیشه آگاه بوده اند که جنبه های انگیزشی در مدیریت مدرن اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. انگیزه رفتار پرسنل ابزار اصلی حصول اطمینان از استفاده بهینه از منابع، بسیج نیروی انسانی موجود است. هدف اصلی فرآیند انگیزش کسب حداکثر بازده از استفاده از منابع نیروی کار موجود است که عملکرد کلی و سودآوری شرکت را بهبود می بخشد.
هدف از این کار بررسی مبانی نظری انگیزش رفتار و بررسی کاربرد نظریه انگیزش کارکنان در عمل با استفاده از مثال مک دونالد است.

2. رفتار کار.
2.1. رفتار کار و عوامل تعیین کننده آن.
رفتار کار جنبه اجرایی فعالیت کارگری، تجلی بیرونی آن است. با این حال، در پشت اعمال کاری که ظاهراً یکسان است، می توان فعالیت کارگری را که در جهت گیری درونی آن متفاوت است پنهان کرد. بنابراین، بهبود مداوم تکنیک‌ها و روش‌های کار برای یک کارمند ممکن است با تمایل به افزایش درآمد خود تعیین شود، برای دیگری - با کسب شناخت از رفقا، تیم و غیره. لازم است نه تنها تجلی بیرونی آن، بلکه ماهیت درونی آن، ماهیت نیروهای محرکه درونی آن نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
نیروی محرک اصلی یک فرد، گروه، جامعه نیاز است که به عنوان یک درخواست عینی تعیین شده از فرد برای منافع لازم برای وجود و فعالیت برای کسب آنها درک می شود. بدون غذا، پوشاک، سرپناه، کالاهای معنوی، مردم نمی توانند وجود داشته باشند. و برای داشتن همه اینها باید تولید کنند، کار کنند. بنابراین، مردم به دلیل نیاز به ارضای نیازها کار می کنند. نیازها یک فرد را فعال می کند. اگر نیازی نباشد فعالیتی نمی تواند باشد.
با این حال، نیازهای آگاهانه نیروی محرکی دارند. نیازها که توسط مردم درک می شوند، ناسازگاری شرایط بیرونی با الزامات درونی آنها را در روان آنها منعکس می کنند و فعالیت های آنها را برای از بین بردن چنین اختلافی از پیش تعیین می کنند.
علایق بیان عینی نیازهای درک شده است. نیازهای آگاهانه شکل علاقه به اشیاء خاصی را به خود می گیرد که ارضای نیازها را تضمین می کند. منافع عامل واقعی کنش اجتماعی است. اگر نیاز چیزی را مشخص می کند که سوژه برای عملکرد عادی خود به آن نیاز دارد، آنگاه علاقه به این سؤال پاسخ می دهد که چگونه باید عمل کرد تا نیازهای لازم برای ارضای این نیاز را داشت.
بنابراین، نیازها و علایق، شرطی شدن درونی رفتار کار را مشخص می کند. لازم به ذکر است که افراد نه تنها از نیازهای داخلی بلکه تحت تأثیر بیرونی نیز درگیر فعالیت های کاری هستند. از نظر ظاهری، رفتار کار توسط وضعیت کار تعیین می شود - مجموعه ای از شرایط که در آن فرآیند کار انجام می شود. موقعیت کاری بر رشد و بروز نیازها و علایق شخصی تأثیر می گذارد. این شامل تحریک و مدیریت ارزشی-هنجاری، کنترل اجتماعی است و از عناصر اصلی زیر تشکیل شده است:
- مشوق های کار که تأثیر غیر مستقیم بر رفتار کارگران دارد.
- شاخص های برنامه ریزی شده و برآورد شده که به عنوان معیاری برای فعالیت کار عمل می کنند و عملکردهای ارزش کار را انجام می دهند.
- تصمیمات اداری (دستورالعمل ها) که تأثیر ارادی مستقیم بر رفتار کارکنان دارد.
- ارزش ها و هنجارهای رفتاری ذاتی در جمع کارگری و مورد انتظار در رفتار اعضای آن.
عناصر فهرست شده وضعیت کار نیروی محرک خاصی دارند. تحت تأثیر آنها، فرد می تواند برخلاف خواسته های درونی خود، منافع شخصی عمل کند. اهمیت تأثیرات داخلی و خارجی در حوزه های مختلف فعالیت های انسانی متفاوت است. تحت تأثیر این تأثیرات، یک موقعیت داخلی شکل می گیرد، استعداد شخصی کارمند در رابطه با اشیاء و موقعیت های مختلف، آمادگی او برای عمل به یک روش. با مفاهیمی مانند "جهت گیری های ارزشی"، "نگرش ها" و "انگیزه ها" مشخص می شود.
جهت گیری های ارزشی نگرش نسبتاً پایدار و تعیین شده اجتماعی نسبت به کل کالاها و آرمان های مادی، معنوی است که بر اساس آن تمایل به دستیابی به اهداف معین وجود دارد. آنها توسط علاقه غالب در ترکیب با وضعیت واقعی فرد تعیین می شوند. بنابراین، کارمندی که در سیستم مکاتباتی و موسسات آموزشی عصرگاهی تحصیل می کند و ابراز تمایل می کند در صورت افزایش سهم اوقات فراغت، از آن عمدتاً برای مطالعه استفاده کند، به تحصیل گرایش دارد و کارمندی که فعالانه در زندگی اجتماعی تیم شرکت می کند و قصد دارد این مشارکت را در جهت فعالیت های اجتماعی گسترش دهد. درجه فعالیت کاری وی، کیفیت کار انجام شده بستگی به این دارد که کارمند به چه ارزش هایی گرایش دارد، فعالیت کارگری چه جایگاهی در سیستم کلی جهت گیری های ارزشی او دارد.
در فعالیت کاری، می توان به طور مستقیم بر روی موارد زیر تمرکز کرد:
- اهمیت اجتماعی کار، زمانی که کارمند تلاش می کند تا مهمترین و ضروری ترین کار را برای جامعه انجام دهد، حتی اگر از نظر محتوای کار همیشه جالب نباشد یا از نظر پرداخت آن سودمند باشد.
- محتوای کار، زمانی که کارمند تلاش می کند تا جالب ترین، متنوع ترین و خلاقانه ترین کار را پیدا کند که فرصت هایی را برای توسعه حرفه ای باز می کند.
- دستمزد، زمانی که یک کارمند به دنبال اضافه کاری یا انجام کارهای پردرآمد برای افزایش درآمد خود است.
- شرایط کاری، زمانی که کارمند تلاش می کند با شرایط کاری معمولی، با شیفت های راحت، ریزاقلیم خوب در تیم، حتی با دستمزد کمتر یا محتوای کم کار، کار کند.
در این راستا، سطح آگاهی یک فرد، میزان آگاهی از اهمیت کار انجام شده، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
جهت گیری های ارزشی با نگرش های خاصی مطابقت دارد. نگرش ها پایدارترین جهت گیری در رابطه با اشیا، موقعیت ها، نقش ها، موقعیت ها، آمادگی آنها برای اعمال خاص است.
انگیزه ها، بر خلاف نگرش هایی که ممکن است ناخودآگاه باشند، یک نگرش ذهنی آگاهانه به اعمال خود، یک واکنش درونی به وضعیت کار است که بر اساس نگرش ها و جهت گیری های ارزشی تحت تأثیر تأثیرات و انگیزه های بیرونی شکل می گیرد.
انگیزه ها مقدم بر عمل کار، کنش انسانی است. انگیزه می تواند احساس وظیفه، رضایت از یک کار خوب انجام شده، درآمد، اعتبار، ترس از انتقاد و تنبیه، ترفیع باشد. بنابراین، یک مجموعه انگیزشی کامل وجود دارد که می تواند نه تنها از فردی به فرد دیگر، بلکه از موقعیتی به موقعیت دیگر نیز تغییر کند.
رفتار کلامی با هدف انتخاب انگیزه ها (قضاوت ها) برای توضیح، توجیه رفتار واقعی کار، انگیزه نامیده می شود. در فرآیند انگیزش، تبیین رفتار کار در سطح آگاهی با همبستگی موقعیتی که باید توضیح داده شود با ارزش ها یا هنجارهای خاصی انجام می شود.
توجه به کارکردهای آن برای درک ماهیت انگیزه مهم است. بنابراین انگیزه با توضیح و اثبات رفتار سوژه کار اصلی - مستقیم خود را انجام می دهد. علاوه بر این، یک عملکرد نظارتی را انجام می دهد که شامل مسدود کردن برخی اقدامات و تصمیم گیری در مورد شروع برخی دیگر است. همچنین با تبیین رفتار افراد به شیوه ای خاص و تعریف فرصت های مختلف برای آزمودنی برای برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم، برقراری ارتباط با آنها، انجام یک کار ارتباطی و به عنوان وسیله ای برای خودآگاهی و آگاهی از موضوع عمل می کند. محیط اجتماعی او، شکل گیری و اجتماعی شدن شخصیت او. انگیزه همچنین به عنوان مکانیزمی عمل می کند که به وسیله آن آرمان ها، هنجارها و جهت گیری های ارزشی قدیمی تصحیح و ایده آل های جدید شکل می گیرد. این در صورتی اتفاق می‌افتد که ارزش‌ها و هنجارهای قدیمی نتوانند چنین منطقی را برای رفتاری که به تحقق نیازهای به وجود آمده کمک می‌کند، ارائه دهند.
در حوزه کار، فرد به طور همزمان تعدادی نیاز، علایق و جهت گیری های ارزشی را تجربه می کند. او با جهت گیری در هر موقعیت کاری خاص، رفتار خود را با استانداردهای پذیرفته شده در تیم، الگوهای رفتاری مشترک می سنجد، می آموزد که چه چیزی «خوب» و چه چیزی «بد» است و بر اساس نگرشی که شکل داده است، از طریق انگیزه، انتخاب خاصی انجام می دهد، خود را توضیح می دهد و توجیه می کند. به لطف انگیزه، اقدامات شخصیت یک کنش نسبتاً هماهنگ با تطابق کم و بیش بین ارزش ها و نیازها را به دست می آورند، حتی اگر ناسازگار باشند. انگیزه ماهیتی دوگانه دارد: از یک سو، مشروط به یک موقعیت خاص است (لازم است در رابطه با آن عمل شود)، از سوی دیگر، فرد به دنبال غلبه بر موقعیت (در آگاهی) است و با خود ارتباط دارد. عمل با نظام آموخته شده از ارزش های اخلاقی.
قبل از اقدام کار، توضیح و اثبات آن، انگیزه می تواند به عنوان انگیزه ای برای عمل یا وسیله ای برای جلوگیری از آن عمل کند. با این حال، انگیزه عامل محرک نیست. این به عنوان پیوندی بین تنظیم کننده های رفتار کار مانند ارزش ها، نیازها و علایق عمل می کند. در عین حال، باید در نظر گرفت که اگرچه ارزش ها جنبه های خاصی از فعالیت کار را منعکس می کنند، اما باید از تنظیم کننده هایی مانند نیازها و منافع متمایز شوند. مورد دوم (نیازها و علایق) بیان مستقیم فعالیت اجتماعی-عملی، موقعیت اجتماعی گروه ها در سیستم بازتولید اجتماعی است. در ارزش‌ها، موضوع فعالیت، شکل‌های ارتباطی ذاتی آن و شرایط زندگی به‌طور غیرمستقیم، از طریق نظامی از نشانه‌ها و نمادها بیان می‌شود، که می‌توان معنای خاصی به آن داد که با ماهیت آنچه تعیین شده مطابقت ندارد.
تنها تحت تأثیر هدفمند تأثیرات و انگیزه های اداری می توان حداکثر مطابقت بین انگیزه فعالیت و نیازها را به دست آورد و از رفتار کار لازم اطمینان حاصل کرد. تحریک یک روش خاص و از نظر کیفی متفاوت از مقررات ارزشی-هنجاری است، روشی برای مدیریت فعالیت های اجتماعی افراد، که در آن رفتار انسان با تأثیر گذاشتن بر خود شخصیت تنظیم می شود، بلکه بر شرایط زندگی او، شرایط بیرونی در رابطه با شخصیتی که به وجود می آید، تنظیم می شود. به علایق و نیازهای خاص. . بنابراین، تحریک روشی است برای تأثیر غیرمستقیم بر یک فرد، که در آن شخص می تواند آگاهانه انتخاب کند که مطابق با ترجیحات فردی چه عملی را انجام دهد.
اجازه دهید مفهوم تحریک زایمان را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.
مشوق ها عینی هستند، یعنی. بیرونی در رابطه با شخص، تأثیراتی که باید او را به رفتار کاری خاصی وادار کند، باعث فعالیت کارگری او می شود. آنها مبنای پیدایش و وجود انگیزه های فعالیت کارگری هستند.
محرک به عنوان یک علت فوری عمل نمی کند، بلکه تنها به عنوان یک پیش نیاز برای عمل عمل می کند. در روند اجرای آن، باید توسط کارگر درک شود، از آگاهی او عبور کند. انگیزه ها انگیزه های معنادار هستند، یعنی نیازهایی که در اثر تأثیر عوامل عینی ایجاد می شوند. درک نیازها لحظه لازم برای اجرای آنهاست.
عمل مشوق ها، فرد را به انجام این گونه کارها و کمیت و کیفیت لازم برای جامعه وادار می کند. این بدان معناست که انگیزه ها در جهت تحقق منافع عمومی است. اثربخشی آنها در جذب آنها به کار مستلزم شکل گیری یک نیاز درونی پایدار در بین اعضای تیم برای کار با وجدان کارآمد است، به عنوان مثال، شکل گیری انگیزه مثبت درونی.
بنابراین، در مدیریت ارزشی-هنجاری رفتار کار، ارزش ها و نگرش ها به عنوان یک عنصر تنظیم کننده، در تحریک - نیازها و علایق عمل می کنند. در اینجا منظور ما فقط مشوق‌ها نیست، بلکه مشوق‌هایی است که بیشتر از همه برای منافع کارمند مناسب هستند. فقط تحت این شرایط محرک می تواند انگیزه مربوط به آن و دومی - رفتار مطلوب را ایجاد کند. انواع رفتار کار یک فرد می تواند با انگیزه های یکسان متفاوت باشد. و با این حال باید آنها را پیش بینی کرد و در نظر گرفت. گاهی اوقات به ظاهر مؤثرترین انگیزه ها نتایج ناچیز به بار می آورند و بالعکس. به عنوان مثال، به یک کارگر غیرقابل جایگزین وعده افزایش قابل توجهی در درآمد برای انجام کارهای مهم داده می شود، اما این او را تحریک نمی کند، زیرا در حال حاضر وقت آزاد برای او از پول ارزشمندتر است، یا پول زیادی جمع کرده است، اما در آنجا چیزی برای خرید نیست هر ایده ای باعث ایجاد نگرش علاقه مند می شود و تنها زمانی با موفقیت جذب می شود که بر منافع توده ها تأثیر بگذارد.
همانطور که قبلاً اشاره شد، نیازها محرک فعالیت کار هستند و نیازها همراه با علایق، شرطی شدن درونی رفتار کار را مشخص می کنند.
طبیعتاً نیازها ناهمگن هستند ، آنها به حوزه های مختلف فعالیت انسانی ، جمعی ، اجتماعی تعلق دارند ، شدت و ماهیت تجلی متفاوتی دارند. این امر طبقه بندی آنها را ضروری می کند.
با توجه به جهت گیری آنها ، شی گرایی ، نیازهای اولیه متمایز می شوند - مادی (فیزیولوژیکی) که با عملکرد غرایز ذاتی مرتبط است و ثانویه - معنوی و اجتماعی که توسط شخص در نتیجه تجربه زندگی به دست می آید. اینها نیازهای مرتبه بالاتری هستند، آنها با روابط با سایر اعضای جامعه و نگرش فرد نسبت به خود مرتبط هستند.
نیازهای مادی شخص برای حفظ وجود جسمانی او ضروری است و با فراهم کردن ضروری ترین و ابتدایی ترین شرایط برای او (نیاز به غذا، پوشاک، مسکن، سوخت، حفظ سلامتی) همراه است. این نیازها در طول تاریخ رشد بشر شکل گرفته است. در نتیجه نارضایتی از نیازهای مادی، رذایل اصلی بشر پدید می آید: دزدی، طمع، حسادت و غیره.
معنوی - اینها نیازهای یک فرد به عنوان یک فرد است که با شکل گیری و توسعه آن مرتبط است. اینها شامل نیازهای فکری، خلاقانه و زیبایی شناختی است.
فکری - اینها نیاز به دانش، دانش جدید است. بر اساس آنها نیازهای خلاقانه شکل می گیرد. در این صورت دانش نه هدف، بلکه وسیله ای برای ارضای نیاز به خلاقیت می شود.
نیازهای زیبایی شناختی با درک زیبایی در طبیعت، در آثار هنری، در کار مرتبط است. آنها هنگام برقراری ارتباط با طبیعت، خواندن داستان، گوش دادن به موسیقی، تماشای اجراها، نمایشگاه ها و آلبوم های هنری راضی هستند. ارضای نیازهای زیبایی شناختی انسان را نجیب می بخشد، او را تعالی می بخشد، زندگی او را زینت می بخشد.
نیازهای اجتماعی با زندگی فرد به عنوان عضوی از جامعه، جمعی، گروه اجتماعی مرتبط است. اینها شامل نیازهای فعالیت اجتماعی، استقلال، دستیابی به موقعیت اجتماعی معین، ثبات و پایداری وجود، ارتباط و تعلق به یک گروه، شناخت و ابراز وجود است. آنها از شیوه زندگی مردم می آیند.
یک نیاز اجتماعی خاص شامل نیاز به کار خلاقانه و معنادار به عنوان وسیله ای برای ابراز خود، تأیید خود و تحقق خود است. این خود را در جذابیت مقاومت ناپذیر آنها برای کار به عنوان یک فعالیت حیاتی و دلپذیر نشان می دهد. در صورت وجود چنین نیازی، کار به انسان نشاط و شادی می بخشد و انسان نمی تواند کار نکند.
نیازهای یک فرد با نگرش او به ادبیات، هنر، کار، دنیای بیرون، جامعه و افراد دیگر مورد قضاوت قرار می گیرد. با این که چه نیازهایی در یک فرد غالب است، چقدر متعادل هستند، ارزش اجتماعی یک فرد، فرهنگ او را تعیین می کنند.
ماهیت و ساختار نیازهای یک فرد به امکانات واقعی جامعه، سطح مادی خود شخص و ویژگی های شخصی او بستگی دارد. سن، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، تغییر مدارک - نیازها تغییر می کند. بنابراین، با تأثیرگذاری بر نیازهای یک فرد، می توان رفتار کار او را تنظیم کرد.
همچنین، یک عامل در تنظیم رفتار کار، ارزش کار است که به عنوان یک بازتاب خاص در ذهن یک شخص از اهمیت اشیا، پدیده ها، جنبه های خاصی از واقعیت اجتماعی درک می شود. برای گروه های اجتماعی مختلف، ارزش های یکسان ممکن است اهمیت متفاوتی داشته باشند. برای برخی افراد، مهمترین ارزش خانواده است، برای دیگران - رفاه مادی، برای دیگران - ارتباطات جالب و غیره.
تحت ارزش های کار، اهمیت کار در زندگی جامعه و فرد و همچنین اهمیت جنبه های مختلف فعالیت کارگری درک می شود که در رابطه با آن موضوع نگرش خود را ایجاد می کند.
مطالعه ارزش های کار به شما امکان می دهد رفتار کار را تنظیم کنید. آنها ارزیابی جنبه های مختلف وضعیت کار را در ذهن یک فرد نشان می دهند.
بر اساس ارزش های ذاتی در جمع، قوانین و استانداردهای رفتار کار اعضای آن به طور خاص ایجاد می شود یا به طور خود به خود شکل می گیرد. در هسته خود، هنجارهای رفتار کار در خدمت ارزش های کار است.
بین ارزش هدف و ارزش وسیله تفاوت وجود دارد. با توجه به این واقعیت که ارزش کار نه تنها در اهمیت مستقل آن برای رشد شخصیت، تحقق امکانات خلاقانه آن، برای بیان خود، بلکه در این واقعیت است که فعالیت کار وسیله ای برای دستیابی به انواع مختلف است. مزایایی (موقعیت اجتماعی معین، شناخت اجتماعی، رفاه مادی) که اعضای گروه کارگری در آرزوی آنها هستند و (منافع) نیز به عنوان ارزش های خاص عمل می کنند.
ارزش های فعالیت کار با اهمیت عینی یکی از جنبه های آن تعیین می شود. ارزش‌های فعالیت کارگری بیانی است در ذهن از اهمیت عینی اجزای مختلف کار، این تصوری از اهمیتی است که جنبه‌های مختلف فعالیت کار برای موضوع دارد.
شناسایی ارزش های فعالیت کار، اول از همه، شامل تخصیص "مجموعه" خاصی از احزاب است که برای این فعالیت مهم هستند، آن دسته از ویژگی های فعالیت و شرایط همراه با آن که قادر به برآوردن نیازهای انسان هستند. در یک موقعیت کاری معین اینها شرایط کار، دستمزد، سازماندهی و محتوای کار، اعتبار این فعالیت کارگری، فایده اجتماعی آن است. اهمیت این جنبه ها به عنوان مجموعه ای از معیارها، استانداردها مشخص می شود.
2.2. انواع و اشکال رفتار شخصیتی در سازمان.
چهار نوع اصلی رفتار کارکنان در سازمان وجود دارد:
1) "عضو متعهد و منضبط سازمان" که با ویژگی های زیر مشخص می شود:
- ارزش ها و هنجارهای رفتاری تعیین شده توسط سازمان را به طور کامل می پذیرد و صادقانه سعی می کند مطابق با آنها رفتار کند.
- سعی در ارتقای تحقق منافع سازمان از طریق اقدامات خود دارد.
2) "آداپتور" که با:
- رد ارزش های سازمان؛
- رفتار بیرونی که منعکس کننده پایبندی به هنجارها و اشکال رفتار پذیرفته شده در سازمان است.
- دستیابی به حالت آرامش درونی در صورت لزوم برای رهبری یا اطاعت.
- احتمال ارتکاب اقدامات مغایر با منافع سازمان؛
3) "اصلی" که با این واقعیت مشخص می شود:
- او ارزش های سازمان را می پذیرد، اما هنجارهای رفتاری تعیین شده را نمی پذیرد.
- اغلب در روابط با همکاران و مدیریت دچار مشکل می شود.
- باید آزادی انتخاب اشکال رفتار برای کار موفق در سازمان به او داده شود.
4) "شورش" که با:
- رد نه ارزش های سازمان و نه هنجارهای رفتار.
- تضاد مداوم با دیگران و شروع موقعیت های درگیری.
- مشروط بودن این نوع رفتار، فقدان مهارت ها و عادات مناسب و نیز عدم درک اهمیت هنجارها و ارزش های رفتار در سازمان است.
رفتارهای زیر وجود دارد:
1) هدف، که به زیر تقسیم می شود:
- عملکردی (اینها اهداف مربوط به عملکردها هستند)؛
- اقتصادی (با تمایل فرد برای دستیابی به سطح معینی از رفاه تعیین می شود). شکل اقتصادی به نوبه خود به سه فرمول رفتار تقسیم می شود: حداکثر درآمد به قیمت حداکثر تلاش. حداقل درآمد با حداقل تلاش؛ حداکثر درآمد با حداقل تلاش؛
2) قشربندی، بر اساس تمایل فرد برای تغییر وضعیت خود.
3) نوآورانه - برای افرادی که نگرش خلاقانه به کار نشان می دهند و از نبوغ خود در حل مشکلات استفاده می کنند.
4) تطبیقی-انطباقی، با هدف از بین بردن درگیری ها، نزاع ها و استرس ها در تیم.
5) تشریفاتی و تطبیقی، همراه با نیاز به حفظ ثبات ساختار سازمان، سنت ها، آداب و رسوم و غیره.
فرآیند اجتماعی شدن یک کارمند شامل نکات زیر است:
- تغییر نگرش ها، ارزش ها و رفتارها؛
- سازگاری با محیط سازمانی، مسئولیت های شغلی جدید و تیم کاری؛
- نفوذ متقابل کارکنان و مدیران.
3. مبانی نظری مدیریت انگیزه.
3.1. مفهوم و جوهر انگیزه رفتار در فرآیند فعالیت کار.
شخصیت یک کارمند (متخصص، کارگر، کارمند) نیاز به تقویت دارد، یعنی نگرش مثبت یا منفی نسبت به رفتار، تایید یا محکوم کردن فعالیت هایش. عدم وجود چنین تقویتی ناگزیر به تجدید نظر در انگیزه های فعالیت کارگری و به طور کلی افزایش نارضایتی از کار، نظم در سازمان و شخص رهبر می شود.
هنگام مطالعه ویژگی های فردی پرسنل، لازم است وجود موانع روانشناختی خاصی را در نظر گرفت که ممکن است از به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد ویژگی ها و ویژگی های شخصی، در مورد انگیزه های رفتار و فعالیت کاری جلوگیری کند. تجارب داخلی، به عنوان یک قاعده، برای "بیگانگان" پنهان می شوند، شناسایی آنها نیاز به رویکردی ماهرانه و تحلیل عمیق دارد. علاوه بر این، باید تنوع ویژگی های فردی کارکنان، انگیزه های آنها، جهت گیری های ارزشی، اشکال رفتار، روابط بین فردی را در نظر گرفت.
تعداد زیادی تمایلات انگیزشی وجود دارند که مفهوم انگیزه را تشکیل می دهند و به یک درجه یا آن دسته از ویژگی های هر فرد هستند. متأسفانه تعریف روشن و پذیرفته شده ای از مفهوم انگیزه وجود ندارد. نویسندگان مختلف انگیزه را بر اساس دیدگاه خود تعریف می کنند.
از دیدگاه O.S. Vikhansky: "انگیزه مجموعه ای از نیروهای محرک داخلی و خارجی است که فرد را به فعالیت تشویق می کند، مرزها و اشکال فعالیت را تعیین می کند و به این فعالیت جهت گیری متمرکز بر دستیابی به اهداف معین می دهد." در این تعریف، انگیزه با دو عنصر تشکیل دهنده مشخص می شود:
انگیزه محرک عمل است. انگیزه همیشه با یک موقعیت خاص همراه است. مطالعات نشان می دهد که نسبت فعالیت (یا فعالیت) یک فرد و نتایج کار او با یک خط منحنی مشخص می شود. ابتدا با افزایش فعالیت، نتایج افزایش می یابد، بعداً در سطح مشخصی از فعالیت، نتایج در همان سطح باقی می مانند. این مرحله زمانی که بهترین نتایج حاصل می شود، محدوده بهینه فعالیت نامیده می شود. هنگامی که فعالیت شروع به فراتر رفتن از مرز محدوده بهینه کند، نتایج کار شروع به بدتر شدن می کند. نتیجه این است که از مدیر خواسته می شود تا به حداکثر فعالیت زیردستان دست یابد، بلکه فعالیت آنها را به سطح مطلوب افزایش دهد.
باید در نظر داشت که فعالیت انگیزه لازم را ایجاد نمی کند. یک فرد می تواند با پشتکار کار کند، فعال باشد، اما اگر فعالیت خود را در جهت اشتباه هدایت کند، ممکن است نتایج مثبتی حاصل نشود. وضعیت مشابه زمانی ایجاد می شود که زیردستان اهداف نهایی کار را نشان نمی دهد. دلیل آن ممکن است ناآگاهی، کنترل ناکافی، مدیریت ضعیف فعالیت های آن باشد. به دلیل جهت گیری اشتباه کار، بروز تضاد بین نیازهای خود فرد و اهداف جمعی نیز واقعی است.
انگیزه فرآیندی است که در آن فرد با القای انگیزه‌های خاصی در او به اعمال خاصی وادار می‌شود. انگیزه هسته و اساس مدیریت انسانی است.
یک سوال جالب، همبستگی انگیزه های «درونی» و «بیرونی» است. فعالیت های انسانی تحت تأثیر انگیزه های ناشی از تعامل بسته یک فرد و یک کار است، اما اتفاق می افتد که انگیزه هایی نیز وجود دارد که از تعامل باز بین یک فرد و یک کار ناشی می شود (محیط بیرونی شامل انگیزه هایی است که فرد را به حل کردن ترغیب می کند. مشکل). در حالت اول، انگیزه "داخلی" نامیده می شود، زیرا انگیزه ها مستقیماً توسط شخصی که با آن کار روبروست ایجاد می شود. نمونه ای از این انگیزه ها ممکن است میل به یک دستاورد خاص، تکمیل کار، دانش و غیره باشد. در غیر این صورت، انگیزه های فعالیت مرتبط با حل یک مشکل از بیرون ایجاد می شود. چنین انگیزه ای را می توان «خارجی» نامید. در اینجا، در این مقام، پرداخت، دستورات، قوانین رفتاری و موارد دیگر به عنوان یک فرآیند انگیزشی عمل می کنند. باید در نظر داشت که در زندگی تمایز روشنی بین انگیزه «خارجی» و «ذاتی» وجود ندارد. برخی از انگیزه ها در برخی موارد با انگیزه "ذاتی" و در برخی دیگر - "خارجی" ایجاد می شوند. گاهی اوقات انگیزه به طور همزمان توسط سیستم های مختلف انگیزه ایجاد می شود. به خوبی شناخته شده است که انگیزه برای انجام کار از اهمیت بالایی برخوردار است، اما هیچ رابطه مستقیمی بین انگیزه و نتیجه نهایی فعالیت کار وجود ندارد. گاهی اوقات فردی که بر عملکرد کیفی کاری که به او محول شده تمرکز دارد، نتایج بدتری نسبت به یک کارمند با انگیزه کمتر دارد. فقدان ارتباط مستقیم بین انگیزه و نتیجه نهایی کار به این دلیل است که این مورد تحت تأثیر بسیاری از عوامل دیگر، به ویژه شایستگی ها و توانایی های یک فرد، درک صحیح از کار در حال انجام، و خیلی بیشتر. ابتدایی ترین مدل فرآیند انگیزش فقط سه عنصر دارد:
1) نیازها، که خواسته ها، آرزوها برای نتایج معین هستند. مردم به چیزهایی مانند لباس، خانه، ماشین شخصی و غیره نیاز دارند، اما همچنین به چیزهای "ناملموس" مانند احساس احترام، فرصت رشد حرفه ای شخصی و غیره نیاز دارند.
2) رفتار هدفمند - در تلاش برای ارضای نیازهای خود، افراد خط رفتار هدفمند خود را انتخاب می کنند. کار در شرکت یکی از راه های رفتار هدفمند است. تلاش برای ارتقاء به یک موقعیت رهبری نوع دیگری از رفتار هدفمند با هدف ارضای نیازهای شناخت است.
3) ارضای نیازها - مفهوم "ارضاء نیازها" منعکس کننده احساس مثبت تسکین و حالت راحتی است که فرد در هنگام تحقق خواسته خود احساس می کند.
در مدیریت نیز به در نظر گرفتن سطوح انگیزه اهمیت زیادی داده می شود. در سطح رفتار رضایت بخش، کارکنان به حداقل های قابل قبول مدیریت می رسند. برای آن دسته از کارکنانی که سطح انگیزه آنها با رفتار عالی مشخص می شود، کار بخش مطلوبی است که پاداش و رضایت را به همراه دارد. مطالعات نشان داده است که کارمندان معمولاً با تمام ظرفیت کار نمی‌کنند و بخشی از انرژی خود را ذخیره نمی‌کنند، اما تنها زمانی بهترین تلاش خود را می‌کنند که مطمئن باشند تلاش‌های اضافی آنها به درستی مورد قدردانی و پاداش قرار می‌گیرد. وظیفه مدیر این است که اطمینان حاصل کند که کارکنان می توانند در ازای انرژی و بهره وری نیروی کار، طیف کاملی از نیازهای خود را در فرآیند کار برآورده کنند.
انگیزه، که به عنوان یک فرآیند تحلیل می شود، می تواند به صورت مجموعه ای از مراحل متوالی نمایش داده شود.
مرحله اول ظهور نیازهاست. نیاز به این شکل ظاهر می شود که فرد شروع به احساس می کند که چیزی را از دست داده است. این خود را در یک زمان خاص نشان می دهد و شروع به نیاز به فرد می کند تا فرصتی را بیابد و اقداماتی را برای از بین بردن آن انجام دهد.
مرحله دوم جستجوی راه هایی برای رفع نیازهاست. هنگامی که نیازی ایجاد می شود و برای شخص مشکل ایجاد می کند، شروع به جستجوی راه هایی برای رفع آن می کند: ارضا کردن، سرکوب کردن، نادیده گرفتن. نیاز به انجام کاری، انجام کاری وجود دارد.
مرحله سوم، تعریف اهداف (جهت) عمل است. شخص برای رفع نیاز، آنچه را که باید انجام دهد و با چه ابزاری انجام دهد، به چه چیزی برسد، چه چیزی به دست آورد، تصحیح می کند. در این مرحله، چهار نکته به هم مرتبط است: برای رفع نیاز چه چیزی باید بدست بیاورم. برای به دست آوردن آنچه می خواهم چه باید بکنم؛ تا چه حد می توانم به آنچه می خواهم برسم؛ تا جایی که می توانم به دست بیاورم می تواند نیاز را برطرف کند.
مرحله چهارم اجرای عمل است. شخص برای انجام اقداماتی تلاش می کند که امکان دستیابی به آنچه برای رفع نیاز ضروری است را در اختیار او قرار می دهد. از آنجایی که فرآیند کار بر انگیزه تأثیر می گذارد، می توان اهداف را در این مرحله تنظیم کرد.
مرحله پنجم دریافت پاداش برای اجرای عمل است. پس از انجام کار خاصی، شخص یا مستقیماً آنچه را که می تواند برای رفع نیاز استفاده کند دریافت می کند یا آنچه را که می تواند با شیئی که می خواهد مبادله کند. در این مرحله مشخص می شود که اجرای اقدامات تا چه اندازه نتیجه مطلوب را به همراه داشته است. بسته به این، یا تضعیف، یا حفظ، یا افزایش انگیزه برای عمل رخ می دهد.
مرحله ششم رفع نیاز است. بسته به درجه کاهش استرس ناشی از نیاز و همچنین اینکه آیا رفع نیاز باعث تضعیف یا تقویت انگیزه فعالیت می شود، فرد یا قبل از بروز نیاز جدید فعالیت را متوقف می کند یا به جستجوی فرصت ها و فرصت ها ادامه می دهد. اقداماتی را برای رفع نیاز انجام دهد.
روش های ایجاد انگیزه در پرسنل می تواند بسیار متنوع باشد و به شرح و بسط سیستم انگیزش در شرکت، سیستم مدیریت کلی و ویژگی های خود شرکت بستگی دارد.
روش های زیر برای ایجاد انگیزه در رفتار کار موثر وجود دارد:
- مشوق های مالی؛
- روش های سازمانی؛
- اخلاقی و روانی
رایج ترین شکل (روش) انگیزه مادی، پاداش فردی است. پرداخت آن سالی یک بار توصیه می شود، در غیر این صورت تبدیل به دستمزد می شود و نقش انگیزشی خود را از دست می دهد. توصیه می شود از قبل درصد پاداش را در پایان سال تعیین کنید و آن را مطابق با دستاوردهای کارمند تنظیم کنید. اندازه پاداش به طور معمول باید حداقل 30٪ حقوق اولیه باشد (طبق گفته F. Taylor)، در حالی که در پایین ترین سطح مدیریت، پاداش باید 10-30٪ باشد، به طور متوسط ​​10-40 باشد. ٪، در بالاترین 15-50٪.
اثربخشی پاداش ها تا حد زیادی با انتخاب صحیح شاخص ها، تمایز آنها بسته به نقش و ماهیت بخش ها، سطح موقعیت ها، تمرکز بر مشارکت واقعی و نتایج نهایی، انعطاف پذیری معیارها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان تعیین می شود.
رضایت از پاداش مادی، سطح منصفانه آن، انگیزه ابتکار افراد را برمی انگیزد، تعهد آنها را به سازمان شکل می دهد و کارکنان جدید را به سمت خود جذب می کند.
نیازها دائماً در حال تغییر هستند، بنابراین نمی‌توانید انتظار داشته باشید که انگیزه‌ای که یک بار کار کرده در آینده مؤثر باشد. با رشد شخصیت، فرصت ها و نیازها برای ابراز وجود گسترش می یابد. بنابراین، فرآیند انگیزش از طریق ارضای نیازها بی پایان است.
همانطور که اشاره شد، علاوه بر روش های اقتصادی (مادی) انگیزش، روش های غیراقتصادی نیز وجود دارد که عبارتند از: سازمانی و اخلاقی-روانی.
روش های سازمانی انگیزش (انگیزه) عبارتند از:
- مشارکت در امور سازمان (معمولاً اجتماعی)؛
- چشم انداز کسب دانش و مهارت های جدید؛
- غنی سازی محتوای کار (ارائه کار جالب تر با چشم انداز شغل و رشد حرفه ای).
روشهای اخلاقی و روانی انگیزش عبارتند از:
- ایجاد شرایط مساعد برای شکل گیری غرور حرفه ای، مسئولیت شخصی برای کار (وجود مقدار مشخصی از خطر، فرصت موفقیت).
- وجود یک چالش، فراهم کردن فرصت هایی برای ابراز خود در کار؛
- شناخت (شخصی و عمومی) (هدایای ارزشمند، گواهی های افتخار، هیئت افتخار، و غیره برای شایستگی های خاص - اعطای حکم ها و مدال ها، نشان ها، اعطای عناوین افتخاری و غیره).
- اهداف بلندی که افراد را به کار مؤثر ترغیب می کند (هر کار باید دارای عنصر چالش باشد).
- فضای احترام و اعتماد متقابل.
نوعی روش پیچیده انگیزش، ترفیع است. با این حال، این روش در داخل محدود است، زیرا اولاً، تعداد پست های عالی در سازمان محدود است. ثانیاً، ارتقاء مستلزم افزایش هزینه برای بازآموزی است. در عمل مدیریت، به عنوان یک قاعده، روش های مختلف و ترکیب آنها به طور همزمان استفاده می شود. برای مدیریت مؤثر انگیزه، استفاده از هر سه گروه روش در مدیریت سازمانی ضروری است. بنابراین، تنها استفاده از قدرت و انگیزه های مادی اجازه بسیج فعالیت خلاقانه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان را نمی دهد. برای دستیابی به حداکثر اثربخشی، به کارگیری انگیزه معنوی ضروری است.
در مدیریت نوین از گروه بندی های دیگر روش های انگیزشی نیز استفاده می شود. به طور کلی، همه روش های انگیزش را می توان به چهار نوع زیر دسته بندی کرد:
1) انگیزه های اقتصادی از هر نوع (حقوق در انواع آن اعم از قرارداد، پاداش، مزایا، بیمه، وام بدون بهره و غیره).
2) مدیریت هدف.
3) غنی سازی نیروی کار - این سیستم بیشتر به روش های غیراقتصادی مربوط می شود و به معنای ارائه کار معنادارتر، امیدوارکننده تر، استقلال قابل توجه در تعیین نحوه کار، استفاده از منابع است. در بسیاری از موارد، رشد دستمزد به این امر اضافه می شود، بدون ذکر موقعیت اجتماعی.
4) سیستم مشارکت در حال حاضر به اشکال مختلف وجود دارد: از مشارکت گسترده تیم در تصمیم گیری در مورد مهمترین مشکلات تولید و مدیریت (ژاپن) تا مشارکت در مالکیت از طریق تملک سهام شرکت خود با شرایط مطلوب (ایالات متحده آمریکا). ، انگلستان).
در چارچوب این گروه از روش ها، امروزه روش ها و سیستم های جداگانه انگیزش کارکنان در حال توسعه است.
3.2. نظریه های انگیزش
در طول صد سال گذشته، علم جهان حدود ده نظریه انگیزشی را ایجاد کرده است که امروزه برای هر مدیر شایسته شناخته شده است. در شرکت هایی که رویکردی علمی برای این کار انجام می دهند، اصول یکی از آنها اعمال می شود. فقط یکی، زیرا دیدگاه های نظریه پردازان معتبر به طور اساسی متفاوت است، و هر یک از ده مفهوم، یک مدیر یا یک مدیر پرسنل را تشویق می کند که در یک موقعیت متفاوت رفتار کند. گاهی نویسندگان نظریه ها به ما توصیه های کاملاً متناقضی می دهند و آنها را کاملاً بر اساس نتایج آزمایش های خاص اثبات می کنند.
نظریه های محتوا و فرآیند انگیزش وجود دارد.
نظریه های محتوایی انگیزش به دنبال تعریف (شناسایی) آن دسته از نیازهایی هستند که افراد را به انجام انگیزه ترغیب می کنند، به ویژه هنگام تعیین محدوده و محتوای کار. آنها در آثار آبراهام مزلو، فردریک هرزبرگ، دیوید مک کللند نشان داده شده اند.
تئوری سلسله مراتب نیازهای مزلو:
ایده ها و مقدمات اصلی این نظریه عبارتند از:
- مردم دائماً برخی نیازها را احساس می کنند.
- افراد مجموعه خاصی از نیازهای به شدت ابراز شده را تجربه می کنند که می توانند در گروه های جداگانه ترکیب شوند.
و غیره.................