Modèle de travail d'une infirmière personnalité activité communication. Caractéristiques de la motivation professionnelle d'une infirmière en psychologie nationale et étrangère. Le patient comme système comportemental
1, 2 Levina V.A. 12Kouznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 121 ONGOU VPO "Branche de Saratov de l'Institut médical de Samara "REAVIZ"
2 Établissement d'enseignement public d'enseignement professionnel secondaire "Engels Medical College", Engels
À la suite de recherches théoriques et pratiques basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, nous pouvons conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène. Connaissant les facteurs de motivation très valorisés par les salariés, les dirigeants d’équipes infirmières peuvent réfléchir et construire un système de récompenses et d’incitations répondant aux exigences d’efficacité. Comme le montre l'étude, même si les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail, il est possible d'identifier un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative de questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de sa gestion. Ainsi, le champ d'application des connaissances sur la motivation est très étendu. Et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, dont la santé.
infirmière
motivation
1. Alekseeva O.D., Solovyova A.V. Le rôle du chef du service infirmier dans la création d'un environnement « motivationnel » pour l'établissement // Infirmière. - 2008. - N°4.
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La motivation est un phénomène psychologique complexe qui suscite de nombreuses controverses parmi les psychologues qui adhèrent à divers concepts psychologiques. L'une des définitions les plus simples et les plus courantes de la motivation : le motif est la valeur interne de l'activité réalisée. Dans la compréhension la plus approximative, cette définition reflète l'état interne d'une personne, cependant, il convient de noter que les forces qui motivent l'action sont situées à l'extérieur et à l'intérieur d'une personne et la forcent à effectuer certaines actions consciemment ou inconsciemment. De plus, le lien entre les forces individuelles et les actions humaines est médiatisé par un système d'interactions très complexe, à la suite duquel différentes personnes peuvent réagir de manière complètement différente aux mêmes influences provenant des mêmes forces.
Sur cette base, on peut supposer que le processus de motivation humaine est soumis à une détermination à la fois interne et externe. C’est là qu’intervient la notion de motivation. La motivation est le processus consistant à influencer une personne afin de l'encourager à entreprendre certaines actions en éveillant en elle certaines motivations.
Objectif du travail : déterminer l'application pratique des connaissances psychologiques sur la motivation dans la gestion du personnel infirmier dans les établissements de santé.
Afin d'identifier les facteurs de motivation des infirmières du service d'urologie, nous avons mené une enquête auprès des infirmières du service. 20 personnes interrogées ont participé à l'enquête. Lors de l'enquête, le test Martin-Ritchie « Motivational Profile » a été utilisé, visant à identifier les besoins et les aspirations de chaque collaborateur, et ainsi avoir un aperçu de ses facteurs de motivation. Les auteurs ont ainsi identifié 12 besoins.
En salaires élevés et récompenses matérielles.
Dans de bonnes conditions de travail et un environnement confortable.
Dans une structuration claire du travail, la disponibilité de retours d'expérience et d'informations qui vous permettent de juger des résultats de votre travail ; la nécessité de réduire l’incertitude et d’établir des règles et des lignes directrices.
Dans les contacts sociaux ; dans la formation et le maintien de relations stables à long terme avec un petit nombre de collègues, ainsi que le degré d'étroitesse de la relation et la confiance.
Besoin de plus de temps libre.
En gagnant la reconnaissance des autres, afin que ceux-ci apprécient les mérites, les réalisations et les réussites de l'individu.
En fixant des objectifs ambitieux et en les atteignant.
En influence et en pouvoir, le désir de diriger les autres ; désir persistant de compétition et d’influence.
En variété, changement et stimulation ; dans un effort pour éviter la routine.
En créativité ; désir d'être un travailleur analytique, réfléchi, ouvert aux nouvelles idées.
En s’améliorant, en grandissant et en se développant en tant que personne.
Dans le sentiment d'être recherché, dans un travail intéressant, rempli de sens et de signification avec une part d'utilité sociale.
Le test est basé sur une comparaison de l'importance d'un certain nombre de facteurs de motivation importants du point de vue de la gestion du personnel. Réaliser une étude locale dans une organisation permet de tirer une conclusion sur la prédominance de certains facteurs de motivation et dresse ainsi un portrait de l'environnement motivationnel.
Les données que nous avons obtenues nous permettent de caractériser l'environnement de motivation comme suit : pour les salariés, des revenus élevés et stables, la possibilité de travailler dans de bonnes conditions et le besoin de reconnaissance par la direction et les collègues de leurs mérites, réalisations et réussites sont importants et précieux. (Fig. 1). Parmi les facteurs dont la stimulation serait considérée comme inefficace, les salariés notent le besoin d'un travail socialement utile, le maintien et la formation de relations à long terme avec un cercle restreint de collègues, ainsi que le besoin de pouvoir, d'une structuration claire du travail et la manifestation d'une approche créative non standard (Fig. 2).
Riz. 1. Facteurs de motivation très appréciés par les salariés
Disposant de ces données, l'infirmière principale peut réfléchir et construire un système de récompense et d'incitation qui répond aux exigences d'efficacité. La présence de facteurs non dominants peut indiquer soit une satisfaction suffisante à cet égard, soit un manque d'intérêt pour ce facteur. Satisfaire les besoins dominants contribuera à améliorer l’efficacité et la qualité du travail.
Sur la base de ce qui précède, le service d'urologie dispose d'un potentiel élevé pour améliorer l'activité professionnelle des infirmières. Il s'agit de paiements incitatifs au titre de primes établies pour l'efficacité du travail, tenant compte de critères de qualité.
Pour notre étude, nous avons utilisé le Test de Satisfaction au Travail. Il s'agit d'un test standard utilisé dans l'étude des facteurs influençant la motivation et permet d'identifier les paramètres qui satisfont ou insatisfont les employés d'une organisation en termes de conditions de travail, d'organisation de gestion et de relations au sein de l'équipe de travail.
Riz. 2. Facteurs de motivation non dominants
Ce test contient 14 énoncés, chaque énoncé peut être noté de 1 à 5 points. Lors de l'évaluation de la satisfaction au travail de la main-d'œuvre, des valeurs moyennes des indicateurs sont utilisées. Dans ce cas, les résultats sont évalués selon l'échelle suivante :
15-20 points sont assez satisfaits du travail
21-32 points satisfaits
33-44 points pas entièrement satisfait
45-60 points non satisfaits
plus de 60 points extrêmement insatisfait
Les répondants ont reçu les instructions suivantes :
Faites votre choix pour chacune de ces affirmations en cochant le numéro approprié.
1 - entièrement satisfait ;
2 - satisfait ;
3 - pas entièrement satisfait ;
4 - pas satisfait ;
5 - extrêmement insatisfait.
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Déclaration |
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Votre satisfaction à l'égard de l'entreprise dans laquelle vous travaillez |
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Votre satisfaction quant aux conditions physiques (chaleur, froid, bruit, etc.) |
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Votre satisfaction au travail |
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Votre satisfaction quant à la cohérence des collaborateurs |
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Votre satisfaction quant au style de leadership de votre patron |
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Votre satisfaction quant à la compétence professionnelle de votre patron |
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Votre satisfaction sur votre salaire en termes de respect de vos coûts de main d'œuvre |
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Votre satisfaction quant à votre salaire par rapport à ce que d'autres entreprises paient pour le même travail |
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Votre satisfaction à l’égard de l’avancement de carrière (professionnel) |
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Votre satisfaction quant à vos opportunités de promotion |
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Votre satisfaction quant à la façon dont vous pouvez utiliser votre expérience et vos capacités dans votre travail |
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Votre satisfaction à l'égard des exigences du poste concernant l'intelligence d'une personne |
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Votre satisfaction quant à la durée de la journée de travail |
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Dans quelle mesure votre satisfaction au travail influencerait-elle votre décision si vous étiez actuellement à la recherche d’un emploi ? |
11 infirmières ont participé aux tests. A noter que 7 infirmières étaient absentes au moment de l'enquête (vacances, arrêt maladie, etc.) et qu'une personne a refusé de participer à l'enquête, expliquant son refus par le fait que rien ne changerait à ses réponses. La structure du service des urgences comprend un centre de traumatologie. Les infirmières des urgences ont été interrogées ainsi que les infirmières des urgences. Par conséquent, le résultat du test peut être attribué à l’ensemble de l’unité structurelle. Mais j'ai immédiatement voulu souligner le fait que les infirmières qui ont participé à l'étude prenaient au sérieux la tâche proposée. Ils ont écouté attentivement les instructions et se sont mis à accomplir la tâche avec enthousiasme et réflexion. Cela peut servir d'indicateur de l'importance des résultats des tests pour eux, comme l'occasion d'exprimer leur opinion sur ces questions. Et pour nous, cela peut servir d’indicateur de l’importance de mener ce type de recherche.
Au cours de l'étude, nous avons obtenu le résultat suivant : la valeur moyenne obtenue en divisant la somme des résultats de chaque questionnaire individuel par le nombre de participants à l'enquête est égale à 24,5 points, ce qui sur l'échelle de test correspond au « satisfait Indicateur ". Ainsi, de manière générale, l'équipe est satisfaite des conditions et caractéristiques de travail dans cette entreprise et plus particulièrement au service d'accueil (Fig. 3).
Mais nous n'avons pu avoir une vue d'ensemble qu'après avoir procédé à une analyse qualitative des résultats obtenus. Il convient de noter que dans le contexte de la satisfaction globale à l'égard du travail dans son ensemble, il existe une différenciation des résultats selon les questionnaires individuels.
Ainsi, une personne est entièrement satisfaite de tous les paramètres de l'activité de travail, c'est-à-dire qu'elle a noté chaque affirmation proposée pour 1 point - « entièrement satisfait » ; quatre autres personnes ont évalué chaque affirmation soit 1 point, soit 2 points - « satisfaites », c'est-à-dire qu'elles sont également satisfaites des conditions que l'organisation leur offre.
Dans les questionnaires des autres participants à l'étude, une évaluation négative des conditions de travail apparaît.
Pour trois salariés, cette insatisfaction ne se manifeste qu'une seule fois, c'est-à-dire qu'ils évaluent n'importe quel paramètre avec 3 points - « pas entièrement satisfaits ». De plus, ces paramètres ne sont pas liés pour ces participants à l’enquête. Ainsi, l’un d’eux n’est pas satisfait de la durée de la journée de travail dans l’entreprise, un autre n’est pas satisfait des salaires par rapport à d’autres organisations et le troisième n’est pas entièrement satisfait des exigences du travail sur l’intelligence d’une personne. Mais en général, selon la somme des points (24,25 et 26) obtenus suite au traitement des questionnaires de ces salariés, ils appartiennent à la catégorie des salariés satisfaits de leur travail, c'est-à-dire qu'on peut les combiner dans le groupe précédent.
Ainsi, trois autres questionnaires restent dans notre champ de vision. Réservons d'emblée que deux d'entre eux ont un total de points (27 et 31), correspondant à l'indicateur « satisfait » de l'échelle clé, mais comme de nombreuses affirmations sont jugées pas entièrement satisfaisantes, nous les examinerons plus en détail le long de au questionnaire dont le résultat dont la note totale (34) correspond à l’indicateur « pas entièrement satisfait ».
Le premier salarié (27 points) n’est pas entièrement satisfait de la cohérence des actions des salariés et des paramètres qui caractérisent la possibilité d’utiliser son potentiel et la possibilité de promotion. Les deuxième et troisième salariés (31 et 34 points) ne sont pas non plus satisfaits de l'évolution de carrière et des possibilités d'évolution, et l'un d'eux n'est pas entièrement satisfait de la durée de la journée de travail et n'est pas satisfait du salaire par rapport aux autres. organisations, tandis que l’autre n’est pas du tout satisfait de son travail.
Ainsi, nous pouvons conclure qu'à côté des infirmières satisfaites de leur travail, il y a des employés qui ne sont pas entièrement satisfaits de certains paramètres de travail, même s'ils sont généralement satisfaits du travail, et qu'un employé n'est pas entièrement satisfait du fonctionne en général et n'est pas satisfait de certains de ses paramètres. Par ailleurs, il est intéressant de constater que tous ne sont pas satisfaits, en général, des possibilités de promotion. Si chez deux d'entre eux prédomine l'insatisfaction à l'égard de l'aspect substantiel du travail (satisfaction au travail, utilisation de son expérience et de ses capacités), chez un salarié, dans le contexte de la même insatisfaction à l'égard de l'évolution de carrière, les facteurs de motivation externes prédominent clairement (durée du journée de travail, salaire).
Ainsi, nous pouvons conclure que même avec une satisfaction générale à l'égard du travail de l'ensemble de l'équipe, sur la base d'une analyse qualitative des résultats de l'enquête, il est possible de voir un certain nombre de caractéristiques de la motivation des employés individuels et, avec l'aide de des techniques de gestion sélectionnées, augmentent l'efficacité de chaque employé afin d'optimiser le travail de l'ensemble de l'établissement de santé. Ainsi, dans notre cas, pour deux employés, le plus grand facteur de motivation sera les opportunités offertes pour réaliser leur potentiel, la reconnaissance de leur contribution au travail et l'éloge du travail responsable, ainsi que la possibilité de voir des perspectives de développement, de promotion dans le l'avenir (cela ne doit pas être compris comme une promotion immédiate, mais l'inscription de leur candidature sur la liste de réserve constituera une puissante impulsion au travail, sans engager l'administration à quoi que ce soit). Contrairement à l’exemple précédent, pour un employé axé sur les incitations externes, les incitations externes (primes, avantages sociaux, congés, etc.) constitueront un puissant facteur de motivation.
Riz. 3. Satisfaction à l'égard du travail des infirmières aux urgences
La motivation du personnel est un élément important de la gestion du personnel, ainsi qu'un moyen direct d'améliorer la qualité des soins infirmiers grâce à l'utilisation habile des connaissances sur la structure de la motivation et à son application dans la pratique.
L’art du management consiste à comprendre clairement les besoins humains et à créer les conditions nécessaires pour les satisfaire.
Conclusion
À la suite de nos recherches théoriques et pratiques basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, nous pouvons conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène.
Dans la psychologie moderne, il existe actuellement de nombreuses théories différentes, les approches pour étudier le problème de la motivation sont si différentes qu'elles peuvent parfois être qualifiées de diamétralement opposées.
En étudiant diverses théories de la motivation, en déterminant le mécanisme et la structure de la sphère motivationnelle, nous sommes arrivés à la conclusion que la motivation humaine est en effet un système complexe basé à la fois sur des éléments biologiques et sociaux, par conséquent l'étude de la motivation humaine doit être abordée en tenant compte compte de cette circonstance.
Il est également important de noter l'importance des connaissances sur la motivation dans les activités de gestion de la direction d'une organisation intéressée à augmenter la productivité de ses employés et leur pleine contribution à l'entreprise. Comprendre et mettre en pratique le système de motivation de vos employés entraînera non seulement une augmentation globale de l’efficacité de l’organisation, mais également une satisfaction au travail des employés eux-mêmes et une amélioration du climat psychologique. Et, par conséquent, encore une fois, une augmentation de la productivité de l'organisation elle-même. Un manager compétent doit clairement comprendre que tous les employés ne sont pas également motivés. Il doit donc reconnaître avec précision les motivations réelles de chacun de ses collaborateurs et tenter, dans la mesure du possible, de satisfaire les besoins de chacun.
Connaissant les facteurs de motivation très valorisés par les salariés, les dirigeants d’équipes infirmières peuvent réfléchir et construire un système de récompenses et d’incitations répondant aux exigences d’efficacité.
Comme le montre notre recherche, même si les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail, il est possible d'identifier un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative de questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de sa gestion.
Ainsi, le champ d'application des connaissances sur la motivation est très large et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, y compris la santé.
Réviseurs :
Andrianova E.A., docteur en sciences sociales, professeur, chef. Département de philosophie, de sciences humaines et de psychologie, Université médicale d'État de Saratov, du nom de V.I. Razumovsky Ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie", Saratov ;
Novokreshchenova I.G., docteur en sciences médicales, professeur agrégé, chef. Département d'économie et de gestion des soins de santé et de la pharmacie, établissement d'enseignement public d'enseignement professionnel supérieur « Université médicale d'État de Saratov du nom de V.I. Razumovsky Ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie", Saratov.
L'ouvrage a été reçu par l'éditeur le 02/02/2012.
Lien bibliographique
Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVATION CHEZ LES INFIRMIÈRES // Recherche fondamentale. – 2012. – N° 3-2. – P. 352-357 ;URL : http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (date d'accès : 02/01/2020). Nous portons à votre connaissance les revues publiées par la maison d'édition "Académie d'Histoire Naturelle" 0
COMPÉTENCE SOCIO-PROFESSIONNELLE ET MOTIVATION DES ACTIVITÉS SOIGNANTES DU PERSONNEL MÉDICAL INFIRMIER
Travail d'études supérieures
Spécialité : soins infirmiers
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Introduction...................... Chapitre 1 Revue de la littérature 1.1 Les concepts de « motif » et de « motivation » en psychologie.................................. 1.2 L’influence de la motivation des spécialistes sur l’efficacité de leurs activités professionnelles............... 1.3 Caractéristiques de la motivation du personnel soignant... Chapitre 2 Objet et méthodes de recherche.......... Chapitre 3. Résultats de nos propres recherches 3.1 Caractéristiques sociales et professionnelles du personnel infirmier de l'Unité centrale médico-sanitaire n° 1 de l'Agence fédérale médico-biologique de Russie à Baïkonour......... 3.2 Motivation pour les activités professionnelles du personnel soignant.................................. 3.3 Compétence socioprofessionnelle............. Conclusion........................ Bibliographie........................ Application................ |
INTRODUCTION
Un maillon important du système de santé est la catégorie des travailleurs paramédicaux, dont dépend le succès d'un établissement médical.
Le succès d'une institution étant étroitement lié aux compétences en gestion du personnel, les principes des relations entre le manager et ses subordonnés évoluent actuellement radicalement.
La gestion des ressources humaines comprend de nombreuses composantes. Parmi eux : la politique du personnel, les relations au sein de l'équipe, les aspects socio-psychologiques du management. La place clé est occupée par l'identification des moyens d'augmenter la productivité du travail, les moyens d'augmenter l'initiative créative, ainsi que de stimuler et de motiver les employés.
Aucun système de gestion ne fonctionnera efficacement sans le développement d’un modèle de motivation efficace, puisque la motivation encourage un individu spécifique et l’équipe dans son ensemble à atteindre des objectifs personnels et collectifs.
Les managers ont toujours été conscients que les aspects motivationnels deviennent de plus en plus importants dans le management moderne. La motivation du personnel est le principal moyen d'assurer une utilisation optimale des ressources et de mobiliser les ressources humaines existantes.
L'objectif principal du processus de motivation est d'obtenir le rendement maximum de l'utilisation des ressources de main-d'œuvre disponibles, ce qui permet d'augmenter les performances globales de l'établissement médical.
Une caractéristique de la gestion du personnel infirmier est le rôle croissant de la personnalité du personnel médical. En conséquence, dans le système de santé, il existe un rapport qualitativement différent de motivations et de besoins sur lequel le système de motivation peut s'appuyer. Aujourd'hui, pour motiver les employés des établissements de santé, des méthodes de récompense financières et non financières sont utilisées. Pendant ce temps, ni la théorie de la gestion ni la pratique de la gestion du personnel ne donnent aujourd'hui une image précise de la relation entre les aspects individuels de la sphère motivationnelle du personnel médical et les méthodes les plus efficaces pour les gérer.
But de l'étude- identifier la relation entre les caractéristiques de la sphère motivationnelle des infirmières et les résultats de leurs activités professionnelles
Objectifs de recherche:
1. Fournir une description socioprofessionnelle complète du personnel infirmier de l'Unité centrale médico-sanitaire n° 1 de l'Agence fédérale médico-biologique de Russie à Baïkonour (CMSC n° 1 FMBA de Russie) ;
2. Étudier les aspects motivationnels de l'activité professionnelle du Centre de traitement médical n° 1 de la FMBA de Russie.
CHAPITRE 1 REVUE DE LA LITTÉRATURE
1.1 LE CONCEPT DE « MOTIF » Et " MOTIVATION" EN PSYCHOLOGIE
Il existe deux aspects fonctionnellement interconnectés dans le comportement humain : l’incitation et la réglementation. La pulsion assure l'activation et la direction du comportement, et la régulation est responsable de la façon dont il se développe du début à la fin dans une situation spécifique. Parmi tous les concepts utilisés en psychologie pour décrire et expliquer les moments motivants du comportement humain, les plus généraux et fondamentaux sont les concepts de « motivation » et de « motif ».
Le motif (du latin moveo - je bouge) est un objet matériel ou idéal qui encourage et dirige une activité ou une action et pour lequel elles sont réalisées. Le développement du motif se produit à travers un changement et une expansion de la gamme d'activités qui transforment la réalité objective. Chez l'homme, la source du développement moteur est le processus de production sociale de valeurs matérielles et spirituelles. Ces motivations potentielles dans l'ontogenèse sont les valeurs objectives, les intérêts et les idéaux inhérents à une société donnée, qui, s'ils sont intériorisés par une personne, peuvent acquérir une force motivante et devenir des motivations réellement efficaces.
La motivation est ce qui est à l’intérieur d’une personne et qui la fait bouger et réaliser son potentiel.
La motivation est constituée des impulsions qui provoquent l'activité du corps et déterminent sa direction. Si nous étudions la question de savoir vers quoi est dirigée l'activité de l'organisme, pour laquelle ces actes de comportement particuliers ont été choisis, et non d'autres, nous étudions tout d'abord les manifestations des motivations comme les raisons qui déterminent le choix de la direction du comportement. Jusqu'à présent, la catégorie de « motivation » est utilisée par diverses écoles de psychologie moderne dans un double sens : comme désignant un système de facteurs qui déterminent le comportement (besoins, motivations, buts, intentions, aspirations, etc.) et comme caractéristique du processus qui stimule et soutient l’activité comportementale à un certain niveau. V.K. Viliunas a défini la motivation comme un ensemble de raisons de nature psychologique qui expliquent le comportement humain, son début, sa direction et son activité.
Dans ses études sur le comportement, A.N. Leontiev est arrivé à la conclusion que cela peut s'expliquer à la fois par des raisons internes et externes. Dans le premier cas, ce sont des motifs qui caractérisent les besoins et les intentions de la situation actuelle. Tous les facteurs psychologiques qui, pour ainsi dire, de l'intérieur d'une personne déterminent son comportement, sont appelés dispositions personnelles. Sur cette base, la motivation dispositionnelle et situationnelle se distingue comme un analogue de la détermination interne et externe du comportement. « Les motivations dispositionnelles et situationnelles ne sont pas indépendantes. Les dispositions peuvent s'actualiser sous l'influence d'une certaine situation et, à l'inverse, l'activation de certaines dispositions (motifs, besoins) entraîne un changement de la situation, de sa perception par le sujet, dont l'attention devient sélective, et le sujet lui-même perçoit et évalue la situation de manière biaisée en fonction des intérêts et des besoins actuels. Presque toute action humaine est doublement déterminée : dispositionnellement et situationnellement.
L'un des modèles de motivation les plus célèbres appartient à A. Maslow, qui a proposé de considérer la motivation de base d'une personne comme une hiérarchie de cinq niveaux : 1) les besoins physiologiques - le besoin d'oxygène, d'eau, de nourriture, de santé physique et de confort ; 2) les besoins de sûreté et de sécurité - le besoin de protection contre le danger, l'attaque, la menace ; 3) le besoin d'appartenir à un groupe social - le besoin d'entretenir des relations bienveillantes et aimantes avec les autres ; 4) les besoins de respect et de reconnaissance – le besoin de se sentir valorisé par les autres et par soi-même ; 5) le besoin de réalisation de soi – le besoin de développer et de réaliser son plein potentiel. L'autodirection reflète non seulement les deux niveaux les plus bas de la pyramide, mais aussi son niveau le plus élevé, son sommet, le désir de réalisation de soi. A. Maslow identifie des groupes particuliers de besoins cognitifs et esthétiques. Les besoins cognitifs (dans la cognition et la compréhension), leur représentation, servent à satisfaire les besoins fondamentaux, et une différenciation claire des besoins esthétiques n'est pas encore possible. Conformément au concept d'A. Maslow, une personne doit d'abord satisfaire les besoins d'un niveau inférieur afin de pouvoir commencer à satisfaire les besoins des niveaux supérieurs. Mais une personne est motivée par des besoins encore plus élevés : « Une personne en bonne santé est principalement motivée par le besoin de développer et d’actualiser au maximum son potentiel et ses capacités. Si une personne manifeste activement d'autres besoins fondamentaux, et même sous une forme chronique, alors elle est simplement une personne en mauvaise santé. Il est certainement malade, comme s’il avait développé une carence aiguë en sels ou en minéraux. «Cependant, la règle de transition séquentielle des niveaux inférieurs aux niveaux supérieurs de la hiérarchie n'a pas reçu de confirmation empirique. À la suite de la recherche, des questions se sont posées : 1) si la satisfaction des besoins cesse réellement d'être active ; 2) si la satisfaction des besoins d’un niveau active réellement les besoins du niveau suivant ; 3) Les gens ne peuvent-ils pas être motivés par des besoins à plusieurs niveaux en même temps, par exemple les besoins sociaux, l’estime de soi et la réalisation de soi ? La troisième question a ensuite été répondue par A. Maslow lui-même : "Presque tout acte comportemental est déterminé par de nombreux déterminants ou de nombreux motifs. Si nous parlons de déterminants motivationnels, alors le comportement, en règle générale, n'est pas déterminé par un besoin individuel, mais par une combinaison de plusieurs ou de tous les besoins fondamentaux.
A.L. Sventsitsky écrit : « Notre idée de la hiérarchie des besoins sera plus réaliste si nous introduisons le concept de mesure de la satisfaction des besoins et disons que les besoins inférieurs sont toujours satisfaits dans une plus grande mesure que les besoins supérieurs. Pour le citoyen moyen, les besoins physiologiques sont satisfaits, par exemple, à 85 %, le besoin de sécurité est satisfait à 70 %, le besoin d'amour est satisfait à 50 %, le besoin d'estime de soi est à 40 %, et le besoin pour la réalisation de soi est de 10 %. Le terme « mesure de la satisfaction d’un besoin » permet de mieux comprendre la thèse de l’actualisation d’un besoin supérieur après la satisfaction d’un besoin inférieur. Le processus de réalisation des besoins n’est ni soudain, ni explosif ; nous devrions plutôt parler de l’actualisation progressive de besoins supérieurs, d’un éveil et d’une activation lents. Par exemple, si le besoin « A » n’est satisfait qu’à 10 %, alors le besoin « B » peut ne pas être détecté du tout. Si le besoin « A » est satisfait à 25 %, alors le besoin « B » « s'éveille » à 5 %, et lorsque le besoin « A » reçoit 75 % de satisfaction, alors le besoin « B » peut se révéler à 50 %, etc. confirmer expérimentalement le concept d'A. Maslow n'a pas conduit à une réponse définitive. L'approche d'A. Maslow est très courante et influente parmi les responsables RH.
Comme l'a souligné A.N. Leontiev, dans la psychologie moderne, la portée du concept de « motif » reste floue : « … dans la liste hétéroclite de motifs, on peut trouver des objectifs et des idéaux de vie, mais aussi de l'irritation face au courant électrique. » À cet égard, on distingue deux catégories de phénomènes : les motivations réelles de l'individu et l'ensemble des « forces dynamiques » ou « moments psychologiques » qui, avec les motivations, déterminent le comportement holistique d'une personne. Dans le second de ces cas, le motif est compris comme un terme formel qui n'a pas de sens propre et sert à désigner des phénomènes complètement hétérogènes qui, d'une manière ou d'une autre, motivent et dirigent l'activité humaine. Cette tendance peut être retracée dans les travaux de psychologues nationaux tels que V.G. Aseeva, L.I. Bozhovich, V.I. Kovalev, A.N. Leontiev et d'autres. K.N. Kornilov, A.A. Smirnov, B M. Teplov soulignent que les besoins sont les motivations initiales du comportement humain, mais sont loin d'être les seuls : « Les sentiments, les intérêts et les inclinations jouent un rôle très important dans la motivation de nos actions et, ce qui est particulièrement important, notre vision du monde, nos points de vue et nos croyances, nos idéaux, auxquels nous soumettons notre comportement. " Selon P.M. Yakobson, les motivations peuvent être des idéaux politiques, moraux, des idées sur l'avenir, sur l'avenir ; intérêts assez efficaces pour recevoir des impressions ; désir d'organiser la vie et la vie quotidienne, attrait pour le travail, l'activité créatrice, la vie de famille, etc. un fort besoin de quelque chose ; un sentiment assez fort ; croyances morales efficaces ; des habitudes; imitation.
V.G. Aseev cite les besoins, les motivations, les objectifs et les intérêts comme les principales formes de motivation. Une vision essentiellement similaire est formulée dans les travaux de B.F. Lomov, où le motif est interprété comme le reflet d'un besoin, et le désir, un sentiment de devoir, d'intérêt, d'incitation, etc. - comme des formes possibles de réflexion d'un besoin.
Une interprétation large du concept de « motif » est particulièrement caractéristique de la psychologie occidentale. G.V. Allport, à partir de l'idée avancée en 1918 par R.S. Woodworth sur la transformation du mécanisme du comportement en sa motivation, a formulé l'idée d'autonomie fonctionnelle des motivations. S’opposant à la réduction des diverses motivations d’une personnalité mûre à quelques instincts, désirs ou besoins primaires, parfois même à un ou deux, G. W. Allport écrit : « Ni les quatre désirs, ni les dix-huit inclinations, ni aucune de leurs combinaisons, ou même tous ensemble, avec tous les ajouts et variations possibles, ne peuvent expliquer de manière adéquate le nombre infini de buts poursuivis par un nombre infini de mortels. Sur la base d'une analyse d'observations de la vie, ainsi que de données expérimentales et cliniques, G.V. Allport est arrivé à la conclusion que toute action, initialement subordonnée à un objectif spécifique et servant uniquement de mécanisme pour l'atteindre, peut se transformer en un motif avec une motivation indépendante. forcer. La condition principale d'une telle transformation, ou transformation, des motivations est l'imperfection de l'action qui a servi de moyen pour atteindre l'objectif initial. Les motivations deviennent « le talent au stade de perfectionnement et la compétence au stade de la formation ». Les motivations, selon G.V. Allport, sont toujours une sorte de désir d'achèvement ; ce ne sont pas des tensions déchargées qui devraient « se refermer » sur l'activité en cours. Comme confirmation expérimentale de sa théorie, G.V. Allport cite notamment l'effet de B.V. Zeigarnik, établi en 1927 dans une série d'études de K. Levin. Dans les études de l’école de K. Levin, le concept de « motif » n’était pas spécifiquement inclus dans le système de concepts de base. La sphère motivationnelle de la personnalité était décrite par des concepts tels que « besoin », « quasi-besoin », « intention » et « tension ». Comme le souligne B.V. Zeigarnik, par quasi-besoin, K. Levin comprenait l'état dynamique (activité) qui surgit chez une personne lors de la mise en œuvre d'une intention. K. Levin a séparé le quasi-besoin des besoins stables, selon ses termes, « vrais », bien qu'il ait souligné que dans sa structure et ses mécanismes, le quasi-besoin ne diffère pas des vrais besoins : « ... la tendance à provoquer une action est fondamentale pour besoin. Cette propriété d'un besoin ou d'un quasi-besoin peut être représentée dans les coordonnées d'un « système stressé »… Corréler « décharge de tension » avec « satisfaire un besoin » (ou « atteindre un but »), et « l'émergence de La tension » avec « l'intention » ou le « besoin en état d'insatisfaction » « nous a permis de tirer un grand nombre de conclusions vérifiables ». Formellement, l’approche dynamique, faisant principalement appel aux caractéristiques énergétiques (système stressé) ou vectorielles-opologiques du comportement motivé, réduit considérablement la portée des résultats obtenus dans les recherches de l’école de K. Levin. Selon V.G. Aseev, cette zone est limitée aux impulsions diffuses du niveau structural-génétique le plus bas.
Le terme « motif » est synonyme de divers termes : « besoin psychogène » ; « quasi-besoin » ou simplement « besoin ». J. Atkinson interprète le motif comme une caractéristique personnelle assez stable, comme un certain « état normatif », opposé à l'état d'un motif réel, ou d'une motivation réelle. Dans les travaux de H. Heckhausen, une distinction claire est faite entre les notions de motivation « potentielle » et « réelle ». La motivation potentielle est considérée comme une structure unique d'orientations de valeurs qui, en tant que cadre de référence, détermine le caractère désirable ou indésirable d'un état particulier pour une personne donnée. La motivation réelle est une sorte de "moment de motivation", c'est-à-dire un état situationnel de motivation, un état de motivation "éveillée". Une division similaire est effectuée dans l'école géorgienne de psychologie, par des auteurs tels que A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, le concept de « motif » est considéré comme un état transitoire qui encourage l'action et disparaît une fois le besoin correspondant satisfait. Le réglage, au contraire, est interprété comme un état d'unité long et permanent de moments d'activité motivants et directeurs, comme une préparation à long terme à activer une activité spécifiquement motivée. La différence entre l'interprétation de l'école géorgienne et l'interprétation de J. Atkinson et H. Heckhausen, rien de moins, est que dans la théorie de l'attitude, un motif désigne une composante variable de motivation, et dans l'interprétation de J. Atkinson - une composante constante.
S.L. Rubinstein interprète le motif comme une motivation consciente (consciente) pour une certaine action, qui est devenue la cause directe des actions d'une personne dans le monde extérieur. Les motivations, tout comme les besoins, peuvent être caractérisées par différents degrés de conscience. A.N. Léontiev considérait généralement la conscience des motivations comme quelque chose de secondaire, non initialement donné, nécessitant un travail interne particulier : « … les motivations ne sont pas réellement reconnues par le sujet ; Lorsque nous effectuons certaines actions, à ce moment-là, nous ne sommes généralement pas conscients des motivations qui les motivent. Certes, il ne nous est pas difficile de donner leur motivation, mais celle-ci ne contient pas toujours une indication sur leur motivation réelle. L'existence de motivations inconscientes ou inconscientes est un fait prouvé expérimentalement. Ils apparaissent dans les études sur la perception, l'attitude, la pensée, la créativité artistique, le sommeil normal et hypnotique, etc. Dans la tradition psychanalytique, l'inconscience des motivations est un signe d'incompatibilité des motivations et des impulsions refoulées avec l'image d'un « je » social et bien contrôlé. L’étendue de l’inconscient est inconnue. Les forces qui nous font sortir de ces profondeurs peuvent être n’importe quoi.
Nous soulignons ici que dans les fondements théoriques, lorsque l’on considère la question des motivations, l’accent est mis sur l’incitation, la stimulation, les besoins des personnes et la récompense. La motivation et la stimulation sont deux choses différentes. La motivation est ce qui est à l’intérieur d’une personne et qui la fait bouger et réaliser son potentiel. Une incitation est quelque chose qui se trouve à l'extérieur, qui stimule une personne ou un groupe de personnes à intensifier une activité particulière, qui vise à atteindre l'objectif de l'organisation, à résoudre un problème particulier. Les besoins sont ce que nous n'avons pas. Conscience du manque de quelque chose, provoquant une envie d'agir. Les besoins sont primaires, élémentaires, ils sont posés au niveau génétique et ont une base physiologique. Malheureusement, on ne peut rien y faire. Nous développons des besoins secondaires selon les besoins, à mesure qu'une personne vit et acquiert une expérience de vie. La récompense peut être externe, c'est une rémunération de style : salaire, paiements divers, nourriture payée, soins médicaux, prestations sociales, prêts, promotion. Et il y a une récompense interne - ce que le travail lui-même donne directement. Le sentiment de réussite lorsqu’on atteint un objectif, le sentiment d’estime de soi, le plaisir au final.
Les théories de la motivation au travail sont divisées en deux groupes : 1) les théories du contenu, 2) les théories des processus.
Le premier met l’accent sur l’exploration et l’explication de ce qui motive et motive certains comportements. Ces derniers expliquent le processus qui favorise le processus de motivation se produisant au sein d'une personne. Pour vraiment comprendre la motivation en tant que phénomène, les deux concepts sont nécessaires, ainsi qu’une approche personnelle de la réflexion.
La plus courante est la théorie de Maslow. Abraham Maslow a été le premier à donner la priorité aux besoins fondamentaux et à les placer dans une certaine hiérarchie. La classification de Maslow nous présente les besoins suivants : - physiologiques (soif, faim, sommeil, sexuel), - le besoin de sécurité (prévisibilité, clarté de la vie), - les besoins sociaux (amour, appartenance à un certain groupe social), - le besoin de respect (estime de soi, réussite, statut), - le besoin d'expression de soi. Maslow affirme que le besoin le plus fort détermine le comportement jusqu'à ce qu'il soit satisfait. Un besoin satisfait ne détermine plus le comportement, c’est-à-dire qu’il n’agit plus comme facteur de motivation.
Les besoins sont satisfaits dans un certain ordre. Les besoins physiologiques et de sécurité sont des besoins primaires qui doivent être satisfaits avant que les besoins de niveau supérieur puissent déterminer le comportement. Selon Maslow, s’il existe deux besoins de même intensité, alors le besoin de niveau inférieur domine.
Ainsi, les conditions et la situation, quant à elles, déterminent quels besoins domineront. Les besoins associés au respect de la personne et en ce sens sont individuels. Par conséquent, dans une même situation, différentes personnes peuvent avoir des besoins différents, et un changement de situation entraîne un changement dans les besoins d'une personne. Il est important de souligner ce que Maslow a dit : les niveaux de besoins peuvent se chevaucher dans une certaine mesure. Une personne peut être contrôlée par des besoins de niveau inférieur, même si elle a des besoins de niveau supérieur. Le travail en tant que tel peut offrir l’occasion de satisfaire des besoins. Dans ce cas, nous parlons souvent de besoins de niveau supérieur liés au respect et à l’expression de soi. D’un autre côté, le travail peut être un moyen de rechercher des opportunités pour satisfaire ces besoins en dehors du travail, et alors les besoins de niveau supérieur liés aux conditions et aux facteurs de sécurité dominent.
Une autre théorie qui fonctionne encore aujourd’hui est appelée la théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg. Cette théorie a été développée à partir de données d’entretiens collectées dans différents lieux de travail, groupes professionnels et pays. Si Maslow proposait une hiérarchie en forme de pyramide, alors Herzberg faisait deux axes dirigés dans des directions différentes. Il a analysé ce que les gens pensent de leur travail. En étudiant le matériel collecté, Herzberg est arrivé à la conclusion que la satisfaction et l'insatisfaction au travail sont causées par divers facteurs.
La satisfaction au travail est influencée par :
Réalisations (qualifications) et reconnaissance du succès,
Le travail lui-même (intérêt pour le travail et la tâche),
Responsabilité,
L'avancement de carrière,
Possibilité d'évolution professionnelle.
Il a qualifié ces facteurs de « motivateurs ». Plus ces facteurs sont nombreux, plus la motivation est grande.
L'insatisfaction au travail est influencée par :
Methode de CONTROLE
Politique organisationnelle et administration,
Les conditions de travail,
Relations interpersonnelles sur le lieu de travail,
Gains,
Incertitude quant à la stabilité de l'emploi
L'influence du travail sur la vie personnelle.
Ces facteurs externes sont appelés « facteurs complexes », ou « hygiéniques ».
Les facteurs de motivation qui provoquent la satisfaction au travail étaient associés au contenu du travail et étaient provoqués par les besoins internes d’expression de l’individu. Les facteurs à l’origine de l’insatisfaction au travail étaient associés aux désavantages professionnels et aux conditions externes. Ces facteurs peuvent facilement être associés à des sensations désagréables qu’il faut éviter.
Selon Herzberg, les facteurs qui déterminent la satisfaction au travail ne sont pas opposés sur la même dimension. Chacun d'eux est, pour ainsi dire, sur sa propre échelle de mesure, où l'un opère dans la plage du moins à zéro, et le second de zéro au plus. Si des facteurs contextuels créent une mauvaise situation, alors les travailleurs éprouveront de l'insatisfaction, mais au mieux, ces facteurs ne conduisent pas à une grande satisfaction au travail, mais plutôt à une attitude neutre.
La satisfaction au travail n'est causée que par des facteurs de motivation, dont le développement positif peut augmenter la motivation et la satisfaction d'un état neutre à un « plus ».
Une théorie populaire est la théorie des attentes de Vroom, selon laquelle une activité motivée est dirigée vers un objectif. L'objectif est généralement associé à la satisfaction directe ou indirecte d'un besoin. La force de l'activité axée sur la réalisation d'un objectif dépend de la mesure dans laquelle l'individu se sent récompensé pour avoir atteint l'objectif. La force de la volonté d’obtenir une récompense ou un autre objectif (en d’autres termes, la motivation à la performance) dépend de la valeur de la récompense (désirabilité) et de sa réalisabilité (la réalité de l’obtention de la récompense, « valeur d’espérance »).
Ce qu'une personne valorise dépend de ses besoins. Pour qu'une personne soit motivée pour une certaine activité, ses réalisations dans cette activité doivent être récompensées par quelque chose qu'elle valorise, et la récompense doit être associée à la réalisation de l'objectif afin que la personne le remarque. D’un autre côté, chacun sait que même des efforts persistants ne garantissent pas toujours l’atteinte de l’objectif. Sur la base de l'expérience acquise précédemment, une idée (une attente) se forme sur le degré de réalisme de la possibilité d'atteindre l'objectif. Dans ce cas, toutes les opportunités et obstacles découlant de l’environnement et de la situation du moment sont également pesés.
Si les attentes sont élevées, la force de l’incitation augmente. Une expérience antérieure réussie renforce également l’espoir que le résultat correspondant puisse être obtenu. Ainsi, le succès augmente la motivation. Si les attentes ne sont pas satisfaites, les obstacles à la réalisation de l'objectif donnent lieu à un sentiment de futilité des efforts. Plus l'importance (la valeur) d'un objectif non atteint pour une personne est grande, plus le sentiment de futilité est grand. La prochaine fois, peut-être, le niveau de l'objectif sera légèrement réduit et, s'il n'est pas atteint plusieurs fois, l'évaluation de la réalité de sa réalisation diminuera et la motivation diminuera. Les sentiments de futilité réduisent la motivation, et une faible motivation réduit la contribution à la performance, rend la réalisation des objectifs plus difficile et provoque un sentiment de futilité encore plus grand. Le cercle se referme.
Le sentiment de futilité peut être éliminé en fixant des objectifs réalistes, en rapprochant les attentes de la réalité et en récompensant la réalisation des objectifs d'une manière que l'employé lui-même valorise.
Ainsi, la motivation globale, selon les mots de Vroom, dépend beaucoup de l'espoir d'une juste récompense et de l'attente que le travail aboutisse ; le fait que le résultat soit remarqué et récompensé, et que cette récompense apporte satisfaction au salarié, lui sera vraiment précieux.
Aussi, du point de vue des psychologues de notre pays, il est nécessaire de connaître et d'appliquer la « Théorie de la justice de D. Adams ». La théorie elle-même dit qu'une personne, si elle accomplit des actions conscientes, compare la proportion : sa propre récompense divisée par ses propres efforts et, lui semble-t-il, la récompense des autres, divisée par, lui semble-t-il, les efforts d'autres. Si cette proportion est égale, le système est considéré comme fonctionnant équitablement. Oui, il gagne plus parce que, à mon avis, il travaille plus.
Si cette proportion n’est pas égale, alors le système dans ce cas est considéré comme inefficace et injuste.
La théorie XY de McGregor est considérée comme utile. Cette théorie définit deux points de vue polaires, deux visions d'une personne.
La théorie X dit qu’une personne est en réalité paresseuse. L'individu moyen travaille le moins possible, manque d'ambition, n'aime pas les responsabilités, préfère se laisser diriger. Une personne est par nature indifférente aux besoins de l'organisation, l'essentiel pour elle est son propre « je ». Il résiste le plus souvent au changement - il est une proie facile pour un démagogue, car il ne veut pas travailler, il est crédule et pas très intelligent. La personne moyenne, du point de vue de la Théorie X, a une attitude hostile envers le travail. Lorsque vous travaillez avec des personnes X, la méthode de la carotte et du bâton est utilisée.
L’autre pôle est cette théorie Y. La vision de l’homme comme un être très actif. Selon cette théorie, les gens ne sont pas naturellement passifs : ils ne s’opposent pas aux objectifs de l’organisation. Si les gens sont passifs, ils le deviennent parce qu’ils travaillent dans une organisation donnée. Les gens aiment occuper des emplois intéressants qui leur donnent la possibilité de se développer, de prendre des responsabilités et d’orienter leurs efforts vers la réalisation d’un objectif visible et clair. Une tâche importante de la gestion des personnes est de créer de telles conditions dans l'organisation et d'appliquer de telles méthodes de travail avec les personnes afin qu'elles puissent atteindre leurs objectifs propres et communs. McGregor a dit qu'une personne devient ce qu'elle est parce qu'elle est traitée de cette façon, perçue de cette façon.
L'étude de la motivation au travail des infirmières devient un sujet pertinent en relation avec les tâches assignées au système de santé national. Le « Concept pour le développement du système de santé dans la Fédération de Russie jusqu'en 2020 » indique que l'une des principales orientations de la réforme du secteur est de résoudre les problèmes liés à son personnel. Le personnel infirmier supporte l'essentiel de la charge de soins des patients, d'exécution des mesures thérapeutiques, diagnostiques et préventives, et le nombre de personnel infirmier est plus de 2 fois supérieur au nombre de médecins. Dans la structure d'évaluation de la qualité des soins médicaux, comme le montrent des études, l'activité professionnelle du personnel soignant occupe la troisième place après les indicateurs de performance des médecins et l'efficacité des mesures thérapeutiques. Dans le même temps, la clé pour accroître l'efficacité de la qualité des soins médicaux prodigués à la population est la création de conditions propices au travail motivé du personnel médical. Parallèlement, le nombre d'ouvrages examinant la motivation au travail du personnel médical russe est très limité (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Temnitsky, A.E. Chirikova, etc.), et les études sur la motivation au travail des infirmières sont pratiquement absentes.
Selon la théorie classique d’A. Maslow, le comportement d’une personne est dirigé par un besoin qui s’actualise actuellement. Dans le même temps, les besoins déficitaires, qui sont les besoins d’un niveau hiérarchique inférieur, stimulent l’activité humaine jusqu’à saturation. Au contraire, les besoins qui appartiennent à un niveau supérieur, une fois actualisés, sont capables de croître davantage. Le développement de cette théorie est contenu dans I.G. Kokurina ; elle note que dans l'activité de travail, chaque motif a deux orientations sémantiques : procédurale et résultante. L'orientation sémantique processuelle signifie que l'activité humaine est limitée à un cadre d'activité donné. L'orientation sémantique qui en résulte est un niveau d'activité plus élevé, elle oblige une personne à dépasser le cadre d'activité prescrit.
Les motivations des salariés qui les poussent à s’engager dans des activités professionnelles peuvent varier considérablement. Parallèlement, il est possible d'identifier certains types de motivation au travail. DANS ET. Gerchikov propose d'utiliser un modèle typologique de motivation au travail, construit à l'intersection de deux axes orientés différemment : « la motivation à réaliser ou à éviter » et « le comportement au travail actif et constructif ou passif et destructeur ». L'auteur identifie quatre types fondamentaux de motivation à la réussite : instrumentale, professionnelle, patriotique, de maîtrise et un type opposé - évitant.
La base de l'analyse psychologique de l'activité professionnelle d'une infirmière est le principe méthodologique fondamental de l'unité de la conscience et de l'activité, qui est le plus pleinement réalisé du point de vue d'une approche systémique-structurelle. Sur la base de cette approche, dans le processus d'exercice de l'activité professionnelle d'infirmière, un système auto-formé et auto-développé de régulation mentale de l'activité se forme, qui affecte toutes les structures et formations d'activité, affecte toutes les sphères de l'activité mentale. Lorsqu'on étudie l'activité professionnelle d'une infirmière du point de vue d'une approche systémique-structurelle, il faut considérer son activité comme un système socio-psychologique « infirmière - équipe - patient ». Les éléments fonctionnels de ce système socio-psychologique déterminent la réalisation de l'objectif, qui est un facteur de formation du système.
Le but de l'activité professionnelle d'infirmière est défini comme la fourniture de soins médicaux qualifiés à la population conformément aux exigences de la norme éducative de l'État pour la spécialité médicale concernée. Conformément au Code d'éthique des infirmières de Russie, les tâches les plus importantes de l'activité professionnelle d'une infirmière sont : les soins complets et complets des patients et le soulagement de leurs souffrances ; rétablissement et réadaptation de la santé; promouvoir la santé et prévenir les maladies. Le métier d'infirmière appartient aux métiers « de personne à personne », où le travail se conjugue avec une responsabilité morale accrue à l'égard de l'état mental et physique du patient. Dans la spécialité « soins infirmiers », la principale forme d'activité est le processus infirmier - une méthode d'organisation et de prestation de soins infirmiers, qui inclut le patient et l'infirmière en tant que personnes en interaction.
Les caractéristiques de l'activité professionnelle d'une infirmière imposent des exigences importantes aux caractéristiques psychologiques d'un spécialiste. Pour obtenir des premières données sur les facteurs psychologiques qui assurent l'efficacité de l'activité professionnelle d'infirmière, la méthode de l'évaluation par les pairs est d'une valeur incontestable. Cette méthode permet d’étudier le sujet de la compréhension par les travailleurs de l’importance de certaines caractéristiques psychologiques pour la mise en œuvre réussie de leurs activités professionnelles. Au cours de la généralisation et de la systématisation des données, les domaines suivants ont été identifiés : cognitif, motivationnel, communicatif, caractérologique, émotionnel et volitionnel.
Parmi les caractéristiques cognitives nécessaires à un travail réussi, les experts ont identifié les suivantes : l'érudition professionnelle, l'observation, l'esprit créatif, la mémoire, l'attention. Dans le domaine de la motivation, les experts ont identifié les caractéristiques suivantes : le désir d’aider les autres, le désir d’améliorer sa personnalité, le désir d’atteindre les sommets de l’excellence. Dans le domaine de la communication, les experts ont noté la sociabilité, l'ouverture, l'écoute et la sociabilité. Dans le domaine caractérologique, les experts ont noté les caractéristiques psychologiques suivantes : bonne volonté, honnêteté, confiance en soi, optimisme, précision, ponctualité, politesse, tact, conscience, dévouement. Dans la sphère émotionnelle, lors de l'expertise, les caractéristiques suivantes ont été identifiées : résistance au stress, endurance, compassion. Dans la sphère volitionnelle, les experts ont identifié : la discipline, la détermination, l'assiduité, l'organisation, l'indépendance, la persévérance, l'assiduité, la cohérence, la vigueur, l'initiative.
Une efficacité élevée de l'activité professionnelle d'infirmière n'est possible qu'avec une motivation au travail optimale en combinaison avec des qualités professionnellement importantes déterminées lors d'une expertise.
1L'ouvrage fournit une analyse théorique des approches pour comprendre la motivation au travail, en identifiant les facteurs externes et internes influençant sa diminution et son augmentation. Sur la base de l'analyse du modèle d'un infirmier spécialiste (professiogramme, psychogramme, descriptions de poste), sont décrites les spécificités de son activité professionnelle, qui réside dans une responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes, ce qui conduit à un stress psychophysiologique du personnel infirmier. . Sur la base des résultats d’une étude empirique, un lien a été identifié entre la motivation des activités professionnelles des infirmières et leur état mental. Il a été conclu que les états mentaux les plus favorables sont caractéristiques des infirmières ayant un complexe motivationnel optimal, tandis que le personnel médical présentant un complexe motivationnel indésirable présente des états mentaux défavorables tels qu'un niveau élevé d'anxiété et de rigidité. L'analyse de corrélation de Spearman entre les indicateurs de motivation pour l'activité professionnelle et les manifestations des états mentaux a montré qu'avec une augmentation de la motivation interne et du motif de l'importance sociale du travail chez les infirmières, le niveau de frustration, de rigidité et d'anxiété diminue. Autrement dit, plus (moins) les infirmières sont conscientes de l’importance sociale de leur travail, moins (plus) elles ressentent de tensions et d’anxiété internes.
motivation au travail
complexe motivationnel de la personnalité
États mentaux
psychogramme
niveau d'anxiété
frustration
rigidité
spécificités des activités professionnelles des infirmières
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La pertinence de ce problème est due au fait que la motivation du personnel au travail est une orientation clé de la politique du personnel de toute organisation et que dans le système de santé, le personnel infirmier constitue la partie la plus importante de la main-d'œuvre. Le travail des infirmières est associé non seulement à une activité physique intense, mais également à un stress émotionnel important. Ce dernier se produit lors de la communication avec des patients caractérisés par une irritabilité accrue, des exigences douloureuses, une susceptibilité, etc. Tout cela conduit les infirmières à éprouver des tensions internes, qui entraînent frustration, anxiété et mauvaise santé. D'autre part, la forte motivation des infirmières contribue à l'émergence d'états mentaux positifs, qui préviennent le développement de l'épuisement professionnel et des maladies psychosomatiques, et augmentent également l'efficacité des procédures de traitement. À cet égard, il devient important d'étudier les facteurs socio-psychologiques qui provoquent une diminution de la motivation pour l'activité professionnelle des infirmières, ainsi que de trouver des mécanismes qui augmentent leur motivation au travail, ce qui conduit à la manifestation d'états mentaux positifs.
Le but de notre étude était d'identifier les spécificités de la motivation à l'activité professionnelle chez les infirmières, ainsi que le lien entre la motivation au travail et les manifestations des états mentaux. Le sujet de notre étude était l'état mental des infirmières (niveau d'agressivité, d'anxiété, de frustration et de rigidité) ayant différentes motivations d'activité professionnelle.
La base théorique et méthodologique de l'étude était constituée d'approches scientifiques de l'étude de la motivation au travail (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontyev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke , D. McClelland, A. Maslow, etc.); études théoriques et empiriques sur l'activité professionnelle et les caractéristiques psychologiques du personnel infirmier (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A. A. Chazova); études consacrées à l'étude des états mentaux de l'individu (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko, etc.), études sur l'étude professionnelle des professions (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova et autres).
Les positions des spécialistes sur le problème des états mentaux et les définitions correspondantes peuvent être réduites à l'une des trois directions suivantes. Dans la première direction, un état mental est considéré comme un ensemble d’indicateurs de la sphère mentale d’une personne qui caractérisent une personne à un moment donné (N. D. Levitov). D'autres auteurs considèrent l'état mental comme le contexte dans lequel se déroule l'activité mentale, le niveau et la direction de l'activité mentale d'une personne (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). Dans la troisième direction, les auteurs considèrent l'état mental comme une réaction systémique de la psyché humaine aux changements de conditions (E. P. Ilyin). Cependant, malgré la variété des approches pour définir les états mentaux, la plupart des auteurs les comprennent comme des caractéristiques holistiques de l'activité mentale sur une certaine période de temps. Sur la base de la classification des états mentaux, nous inclurons des formes particulières d'états telles que le stress, l'anxiété, la frustration, la tension, etc., comme états mentaux négatifs du personnel soignant.
Avec toute la variété des approches pour comprendre la motivation au travail, deux groupes de théories de la motivation se distinguent dans la littérature : le contenu et le processus. Les théories du contenu de la motivation reposent sur l'identification de ces motivations internes (appelées besoins) qui obligent les gens à agir d'une certaine manière (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland, etc.). Les théories des processus de motivation reposent principalement sur la façon dont les gens se comportent, en tenant compte de leurs perceptions et de leurs expériences de vie (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Dans le même temps, la plupart des auteurs comprennent la motivation au travail comme un ensemble de forces motrices internes et externes qui encouragent une personne à travailler et donnent à cette activité une direction axée sur la réalisation de certains objectifs. À la suite de A.I. Zelichenko et A.G. Shmelev, nous distinguerons les facteurs externes et internes de motivation au travail. Les premiers sont divisés en facteurs de pression, d'attraction-répulsion et d'inertie. Ces derniers découlent du processus et des conditions de travail, ainsi que des opportunités de développement personnel humain. Il s'ensuit que la motivation positive du personnel, en particulier dans un domaine tel que la santé, contribue largement à accroître le contexte psychologique favorable de l'interaction entre un professionnel de la santé et un patient, influençant ainsi l'efficacité des procédures de traitement.
Sur la base de l'analyse du modèle d'un infirmier spécialiste (professiogramme, psychogramme, descriptions de poste), nous avons décrit les spécificités de leurs activités professionnelles, qui s'accompagnent d'une responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes, une activité physique (travail de nuit , mouvement constant); violation du besoin social de sensations esthétiques lors de la perception d'une autre personne (âge et caractéristiques physiques du patient). Tout cela conduit à un stress psycho-émotionnel, combiné à la responsabilité de prendre des décisions dans diverses situations extrêmes. Par conséquent, une infirmière doit avoir non seulement des compétences professionnelles et des capacités organisationnelles, mais également une stabilité mentale et un intérêt pour le travail. En d'autres termes, la motivation au travail encourage les infirmières à accomplir efficacement leurs tâches, ce qui conduit à l'accomplissement des tâches assignées et, par conséquent, à la manifestation d'états mentaux positifs. Si les infirmières sont dans un état de bien-être et d’équilibre, elles projettent alors ces mêmes sentiments sur le monde qui les entoure, y compris sur leurs collègues et leurs patients.
Afin d'identifier les spécificités de la motivation professionnelle des infirmières, ainsi que le lien entre la motivation au travail et les manifestations des états mentaux, nous avons mené une étude empirique à laquelle ont participé 50 infirmières de l'Hôpital Clinique de la Ville, travaillant dans les services suivants : neurologique, rhumatologique, chirurgicale maxillo-faciale, thérapeutique et anesthésiologie et réanimation. Âge - de 22 à 63 ans, expérience médicale - de 1 à 40 ans.
En analysant les résultats de la méthodologie d'étude de la motivation de l'activité professionnelle (K. Zamfir), le complexe motivationnel de la personnalité des infirmières a été identifié. Ce complexe est un type de relation entre trois types de motivation : la motivation interne (IM), la motivation externe positive (EPM) et la négative externe (EOM). Sur la base de cette méthodologie, il a été conclu que la majorité des infirmières ont un complexe de motivation intermédiaire (66 %), c'est-à-dire que pour elles, leur propre satisfaction au travail est la plus importante et que les récompenses sont de moindre importance. Pour les infirmières présentant un complexe motivationnel indésirable (14 %), les incitations négatives externes sous forme de punitions et d'éventuels problèmes acquièrent la plus grande importance. Pour les sujets ayant un complexe motivationnel optimal (20 %), les stimuli internes ont une plus grande influence que les externes, ce qui a un effet positif sur la qualité du travail et sur l'état mental. Il a également été révélé que la motivation négative externe est de la plus grande importance dans les activités professionnelles des infirmières. Cela indique que des facteurs négatifs externes tels que la peur d’être réprimandé ou de commettre des erreurs ont un impact négatif important sur l’état mental de l’employé et sont alarmants. Dans une moindre mesure, les activités des infirmières sont influencées par des incitations positives externes sous la forme d'incitations, de salaires élevés, etc. Cela suggère que pour les infirmières, exercer des activités pour elles-mêmes est de moindre importance, par conséquent, l'intérêt pour le travail diminue, confiance en soi, l'activité professionnelle provoque des états mentaux négatifs.
Sur la base des résultats de la méthodologie d'étude des principales motivations de l'activité professionnelle (L. A. Vereshchagina), nous pouvons conclure que les motivations les plus importantes des infirmières sont l'affirmation de soi dans le travail, dont la mise en œuvre est difficile dans cette profession (Fig. 1 ). Les motivations de la signification sociale du travail, c’est-à-dire la conscience de l’utilité sociale de ses activités, sont moins importantes. Les motivations du processus de travail et des compétences sont de moindre importance pour les infirmières. Cela est peut-être dû au fait que le processus de travail s'accompagne d'un stress psychophysiologique et que la maîtrise est atteinte assez rapidement.
Riz. 1. Motifs dominants du travail des infirmières (L. A. Vereshchagina)
Une analyse des résultats de la technique de mesure du niveau d'anxiété (J. Taylor) a révélé que plus de la moitié des infirmières (66 %) ont des niveaux d'anxiété faibles et moyennement faibles, c'est-à-dire que la majorité est indifférente aux autres. . Un tiers (34 %) des sujets présentaient un niveau d'anxiété moyen-élevé, c'est-à-dire que l'état d'anxiété dépend des circonstances.
La technique de diagnostic d'auto-évaluation des états mentaux (G. Eysenck) a permis de déterminer ce qui suit : chez près d'un tiers (34 %) des infirmières, l'anxiété est à un faible niveau, qui peut se manifester sous forme d'indifférence. à leur travail. L'absence d'un niveau élevé d'anxiété indique que les infirmières ne ressentent pas de sentiments d'impuissance, de désespoir et d'anxiété excessive, ce qui a un effet bénéfique sur les activités professionnelles liées à la fourniture de premiers secours d'urgence. Le niveau de frustration chez la moitié des sujets est faible (48 %), c'est-à-dire qu'ils sont capables de surmonter des difficultés imprévues. Un petit nombre d'infirmières éprouvent des niveaux élevés de frustration (10 %), ce qui signifie qu'elles s'inquiètent d'éventuels échecs. Près de la moitié des sujets (48 %) ont montré un niveau d'agressivité moyen, ce qui suggère qu'ils sont capables de se défendre en cas de danger. Un tiers des infirmières (32 %) ont un faible niveau d'agressivité, c'est-à-dire qu'elles sont apathiques. Un petit nombre de sujets (10 %) présentent un niveau d'agressivité élevé, qui se manifeste par des difficultés de communication avec les collègues et les patients.
La majorité des infirmières (72 %) ont un niveau de rigidité moyen, ce qui indique une stabilité des points de vue et des jugements qui peuvent changer selon la situation. Un petit nombre de sujets présentaient des niveaux de rigidité élevés et faibles (12 % et 16 %). Avec une rigidité élevée, il est difficile pour une personne de changer de croyances et d'opinions, c'est-à-dire que ces infirmières ont du mal à s'adapter aux conditions de vie changeantes, ce qui, à son tour, provoque de l'anxiété, des états mentaux négatifs, etc. Plus il est facile de changer de processus mental, plus ils s'adaptent plus rapidement aux nouvelles circonstances, ce qui a un effet positif sur le travail.
Une analyse comparative des méthodes décrites ci-dessus a montré que dans le groupe d'infirmières présentant un complexe de motivation indésirable (lorsque les circonstances externes ont une plus grande influence que les incitations internes), le motif de l'affirmation de soi dans le travail est d'une importance primordiale (30 %) , la motivation de l'excellence professionnelle est moins importante (26%), les motivations du travail lui-même (22%) et la signification sociale du travail (22%) sont encore moins importantes. Autrement dit, les infirmières qui s'efforcent d'éviter les punitions et l'échec sont dominées par le désir d'obtenir un statut social élevé. En Russie, la mise en œuvre de ce motif chez les infirmières est difficile.
L’expérience de frustration des infirmières dépend également de leur motivation au travail. Ainsi, chez les infirmières présentant un complexe motivationnel indésirable, le niveau de frustration est assez élevé, ce qui indique une expérience aiguë de troubles émergents. Dans le groupe d'infirmières présentant un complexe motivationnel optimal, la majorité (80 %) fait face facilement aux difficultés imprévues (Fig. 2).
Concernant l’agressivité, nous constatons une situation similaire. La majorité des infirmières (70 %) présentant un complexe motivationnel indésirable ont un faible niveau d'agressivité, c'est-à-dire qu'elles sont passives. Dans le groupe de sujets présentant un complexe motivationnel intermédiaire, plus de la moitié (60 %) ont un niveau d'agressivité moyen, c'est-à-dire qu'ils font preuve d'agressivité selon les circonstances. Les infirmières ayant un complexe de motivation optimal n'ont pas montré un niveau d'agressivité élevé ; la majorité (80 %) ont un niveau d'agressivité moyen, c'est-à-dire qu'elles peuvent se défendre si nécessaire et ne font pas preuve d'agressivité envers les autres sans raison.
Riz. 2. Corrélation du niveau de frustration (G. Eysenck) chez les infirmières ayant différents complexes motivationnels en pourcentage
L'analyse de corrélation de Spearman entre les indicateurs de motivation pour l'activité professionnelle et les manifestations des états mentaux a montré qu'il existe des liens modérés entre la motivation interne et la frustration (rigidité) (r = -0,33 et r = -0,32), c'est-à-dire avec une augmentation de la motivation interne cela diminue le niveau de frustration (rigidité) et vice versa. Autrement dit, plus le désir des infirmières d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixés est élevé, moins elles s’inquiètent des difficultés émergentes et plus elles s’adaptent rapidement aux circonstances changeantes.
Il existe une relation inversement étroite entre les motivations de la signification sociale du travail et le niveau d'anxiété (r = -0,33), ce qui suggère que plus les infirmières sont conscientes de la signification sociale de leur travail, plus leur état d'anxiété et d'anxiété est faible. inquiétude.
Ainsi, les conclusions suivantes peuvent être tirées :
— Plus de la moitié des infirmières ont un complexe motivationnel intermédiaire qui correspond aux spécificités de la profession infirmière, à savoir une orientation vers l'accomplissement strict des missions. Le désir d'agir strictement selon les instructions a un effet positif sur la qualité du travail, mais se manifeste sous la forme d'états mentaux négatifs (niveaux d'anxiété, de frustration, d'agressivité et de rigidité).
— Pour les infirmières présentant un complexe motivationnel indésirable, les plus importants sont les motifs d'affirmation de soi au travail, dont la mise en œuvre est difficile, ainsi qu'un niveau élevé de frustration et un faible niveau d'agressivité (qui conduit à la passivité).
— Chez les infirmières ayant un complexe motivationnel moyen, les états mentaux sont à un niveau moyen, le motif d'affirmation de soi est d'une importance primordiale. La frustration, la rigidité, l'agressivité et l'anxiété sont à un niveau moyen.
— Pour les infirmières ayant un complexe motivationnel optimal, la motivation de l'importance sociale du travail est de la plus haute importance. Frustration - faible niveau, agressivité, anxiété, rigidité - moyenne.
— Il existe des liens modérés entre la motivation interne et la frustration, la rigidité, c'est-à-dire que lorsqu'elles s'efforcent d'atteindre leurs objectifs, les infirmières réduisent l'anxiété face à d'éventuels échecs et améliorent leur adaptabilité aux circonstances changeantes et vice versa.
— Il existe des liens modérés entre le motif de la signification sociale du travail et le niveau d'anxiété, c'est-à-dire que plus les infirmières sont conscientes de la signification sociale de leur travail, plus leur anxiété est faible, et vice versa.
Réviseurs :
Cheremisova I. V., docteur en psychologie, professeur agrégé, chef. Département de psychologie de l'Université d'État de Volgograd, Volgograd ;
Chernov A. Yu., docteur en psychologie, professeur agrégé, professeur du département de psychologie de l'Université d'État de Volgograd, Volgograd.
Lien bibliographique
Ovcharova E.V. CARACTÉRISTIQUES DE LA MOTIVATION DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE DES INFIRMIÈRES ET SON INFLUENCE SUR LA MANIFESTATION DES CONDITIONS MENTALES // Problèmes modernes de la science et de l'éducation. – 2015. – N° 2-2. ;URL : http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (date d'accès : 02/01/2020). Nous portons à votre connaissance les revues publiées par la maison d'édition "Académie d'Histoire Naturelle"
