Motivation du comportement dans l'activité de travail. La motivation de la conduite de la personne en train du travail. Théories de la motivation du personnel dans l'entreprise
MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION DES SCIENCES DE LA RÉPUBLIQUE DE BOURIATIE
ÉTABLISSEMENT D'ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL DU BUDGET DE L'ÉTAT "TECHNICIUM RÉPUBLICAIN BOURIATE DES INDUSTRIES ALIMENTAIRES ET DE TRANSFORMATION"
THÈME : ANALYSE ET AMÉLIORATION DE LA MOTIVATION DU COMPORTEMENT DANS LE PROCESSUS DE TRAVAIL
Complété par : Turusheva N.S., st. gr. 541
Conseiller scientifique : Seletskaya O.S.
2017
Table des matières
Présentation ………………………………………………………………………..3
1. Aspects théoriques de la motivation des travailleurs………………...5
2.Recherche et analyse de la motivation comportementale des employés
dans l'entreprise………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
Conclusion…………………………………………………………………….13
Liste bibliographique…………………………………………………………..15
Candidatures………………………………………………………………16
Introduction
La motivation est conçue pour encourager les employés à effectuer les tâches assignées conformément au plan. Les managers ont toujours rempli la fonction de motiver leurs employés, qu'ils en soient conscients ou non. Dans les temps anciens, un fouet et des menaces servaient à cela, et à quelques élus - des cadeaux. Il est important pour les entrepreneurs modernes de savoir que la motivation est déterminée par tout un ensemble de besoins humains, en constante évolution. Par conséquent, il est très important pour le gestionnaire d'être en mesure d'identifier les besoins des employés et de s'assurer de leur satisfaction par le travail dans l'organisation.
La pertinence de l'étude réside dans le fait que l'évolution des rapports sociaux, d'une part, et des conditions socio-économiques, d'autre part, imposent un certain nombre d'exigences nouvelles aux managers à tous les niveaux, alors qu'il devient nécessaire non seulement d'habiliter gérer la motivation des employés et influencer l'efficacité de leurs efforts de travail, mais et prendre en compte les besoins personnels spécifiques, les désirs, les motivations des sujets de gestion qui créent les conditions préalables à la mise en œuvre réussie de leurs compétences et capacités de travail.
Le but de l'étude est d'étudier l'état actuel de la motivation au travail et de déterminer les perspectives d'utilisation du mécanisme de motivation dans le système de gestion du personnel.
L'objet de cette étude est la motivation de l'activité de travail.
L'objet de l'étude est la spécificité de la motivation de l'activité de travail des employés des institutions.
Les principales hypothèses de l'étude :
Les méthodes appliquées pour motiver et stimuler l'activité de travail sont dissociées des besoins pratiques et ne tiennent pas compte des motivations de l'activité de travail des salariés.
Les différences d'âge et psychologiques, l'éducation, l'ancienneté, le statut jouent un rôle important dans le processus de formation de la motivation de l'activité professionnelle des travailleurs.
Les méthodes suivantes ont été utilisées au cours de l'étude :
Analyse terminologique en relation avec la notion de « mobile », « motivation », « motivation » ;
Méthode analytique et synthétique d'étude des publications dans la presse professionnelle, reflétant les principaux résultats de la recherche sur l'étude des motivations de l'activité de travail, ainsi que la pratique de la motivation et de la stimulation du personnel;
Méthodes sociologiques dans l'étude de la motivation au travail.
1. Aspects théoriques de la motivation des employés
L'ensemble du système de gestion de l'organisation est basé sur la volonté d'atteindre les objectifs fixés, ce qui nécessite un travail bien coordonné, la coopération des organes directeurs et des employés ordinaires, qui sont atteints grâce à une motivation efficace du personnel.
Le degré d'intérêt pour l'exercice de leurs fonctions dépend avant tout de la productivité du travail. C'est le système de gestion qui est chargé de s'assurer que l'activité de travail du personnel est aussi efficace que possible pour cette organisation dans des conditions spécifiques. Dans ce cas, l'outil principal est la motivation des employés. Une gestion efficace est impossible sans comprendre les motivations et les besoins d'une personne et l'utilisation correcte des incitations au travail.
La motivation est un puissant levier de contrôle. La motivation est un état interne qui induit, dirige et maintient une personne s'efforçant d'atteindre un certain objectif.
La motivation professionnelle est le désir d'un salarié de satisfaire des besoins (de recevoir certains avantages) à l'aide d'une activité de travail.
Ainsi, la motivation du personnel est le facteur le plus important dans l'efficacité de son travail, et en tant que telle, elle constitue la base du potentiel de travail de chaque employé, c'est-à-dire l'ensemble des propriétés qui affectent son activité de travail.
La motivation du personnel, en tant que l'une des fonctions les plus importantes de la gestion, dans les conditions modernes, devrait devenir un levier pour la réalisation la plus efficace des objectifs élevés fixés. C'est pourquoi, aujourd'hui, le responsable doit déterminer les méthodes de motivation du personnel les plus optimales pour la réussite des tâches planifiées.
La motivation est au cœur de la motivation. La motivation pour l'activité est généralement associée à la sphère besoin-motivation. En raison du lien avec le besoin, le motif remplit la fonction d'induire une personne à l'activité et donne un sens aux actions individuelles, aux objectifs et aux conditions de leur réalisation.
Le mobile est la motivation d'une personne à agir.
Motif (du français motif - motif; lat. moveo - facteur) au sens large du mot est une raison motivante, la base, la raison de toute action, l'acte d'une personne, causé par ses intérêts et ses besoins.
Le concept de motif de travail comprend:
–le besoin que le salarié veut satisfaire ;
–un bien qui peut satisfaire ce besoin ;
– action syndicale nécessaire pour obtenir un avantage;
– prix - coûts de nature matérielle et morale associés à la mise en œuvre d'une action syndicale.
Les motifs de travail se forment avant le début de l'activité professionnelle. Une personne apprend les valeurs et les normes de la moralité et de l'éthique du travail, jetant les bases de son attitude face au travail. Le motif est situé «à l'intérieur» d'une personne, a un caractère «personnel», dépend de nombreux facteurs externes et internes par rapport à une personne, de l'action d'autres motifs qui surgissent en parallèle avec lui. Les motivations se transforment en fonction des caractéristiques des employés, des tâches et du temps.
La satisfaction au travail est causée par deux séries de facteurs : inhérents au processus de travail lui-même (professionnel) et externes par rapport au processus de travail.
Le premier groupe de facteurs comprend :
1) la possibilité de communication ;
2) diversité dans le travail ;
3) la conscience que le travail est nécessaire à la société ;
4) manifestation d'indépendance ;
Le deuxième groupe de facteurs comprend :
1) bonne organisation du travail ;
2) relations d'affaires entre employés;
3) attitude juste des managers ;
4) l'attention de la direction dans l'évaluation de la performance de chaque employé.
La tâche du dirigeant est de comprendre quelles sont les motivations prédominantes chez les employés clés de l'entreprise afin de leur permettre de satisfaire leurs besoins en échange d'un travail efficace. Le dirigeant doit avoir en stock plusieurs directions dans lesquelles il peut motiver ses collaborateurs.
En voici quelques-uns :
Riz. 1 Voies d'action disciplinaire
Cela signifie que l'efficacité de l'action disciplinaire dépend de sa force, du moment de son application, du choix des conditions de sanction ou d'encouragement. Après avoir correctement sélectionné les quatre facteurs, le leader peut obtenir le résultat maximum, mais si le leader agit spontanément sans réfléchir, l'effet de son influence sera minime, voire négatif.
De plus, le manager peut augmenter la motivation des employés à travailler en augmentant le niveau de rémunération, en leur offrant une opportunité de réalisation personnelle ou d'évolution de carrière, en exprimant leur reconnaissance de la part de la direction, etc.
Riz. 2 Aborder des incitations significatives pour les employés
Selon les psychologues, le rapport optimal entre récompense et punition devrait être d'environ 3: 1, c'est-à-dire que les subordonnés devraient être félicités plusieurs fois plus souvent que réprimandés. Dans nos entreprises, malheureusement, le rapport inverse est observé. La plupart des dirigeants russes utilisent bien mieux les méthodes de punition et de menace, tandis que la gamme de leurs moyens de motivation positive (surtout morale) est très étroite. En fait, il y a suffisamment d'occasions pour stimuler le travail du personnel : un « mot gentil » prononcé à temps, de la gratitude, un certificat d'honneur ou un diplôme du meilleur employé de l'unité, des événements corporatifs et bien plus encore.
La stimulation morale peut inclure des éloges, de la gratitude dans une commande, une lettre d'appréciation, etc. Vous pouvez inspirer le personnel de dizaines de façons, par exemple, des éloges du public pour chaque réalisation. N'ayez pas peur de féliciter un employé pour un bon travail. Premièrement, il n'y a jamais beaucoup d'éloges, et deuxièmement, un mot gentil dans tous les cas vous coûtera moins cher que la moindre prime pour le bénéfice supplémentaire apporté par cet employé.
La compétition est une forme particulière et plutôt efficace de stimulation morale. Il peut être organisé à la fois entre des employés individuels et entre des départements entiers de l'entreprise. Dans ce dernier cas, l'effet final de la concurrence augmente, puisqu'en plus d'augmenter la productivité du travail, la cohésion d'équipe augmente également. Dans le même temps, des chercheurs montrent que l'organisation de concours doit tenir compte des caractéristiques individuelles des travailleurs. Les individus avec un système nerveux fort sont plus stimulés par l'environnement compétitif que les individus avec un système nerveux faible, surtout s'il s'agit de compétitions très importantes.
Le système de motivation matérielle négative comprend une amende, une réduction de salaire, la privation de primes, et le système de motivation morale négative comprend une remarque, un ordre et une inscription au livre de travail.
Languette. 1 Causes de la démotivation du personnel et moyens d'y remédier
Raisons de la baisse de motivation1. Violation du "contrat" tacite - l'écart entre les promesses faites à un employé lors de son embauche et la réalité à laquelle il est confronté.
2. Ne pas utiliser les compétences de l'employé qu'il valorise. Ignorer ses idées et ses initiatives.
3. Manque de sentiment d'implication dans les activités de l'organisation.
4. Manque de résultats tangibles dans le travail.
5. Manque de reconnaissance des réalisations par la direction.
Donnez autant d'informations véridiques que possible dans le processus d'embauche.
Donnez à la personne des occasions de montrer le maximum de ses capacités, de sa créativité et de son initiative.
Impliquer les employés dans le processus de planification des activités. Organiser leur participation aux événements corporatifs.
- "Diluer" le travail routinier avec des projets à court terme qui donnent des résultats tangibles. Pour un travail à long terme, identifiez les jalons qui devraient être récompensés.
Réjouissez-vous des victoires de vos employés, encouragez leur activité et leurs réalisations.
2. Recherche et analyse de la motivation du comportement des employés dans l'entreprise
Pour analyser la motivation du comportement des employés, une enquête a été menée auprès de 132 personnes de la population active vivant dans le district Oktyabrsky d'Ulan-Ude (annexe 1).
Sur la base des résultats de l'enquête, des graphiques ont été élaborés qui montrent que sur 132 répondants, 72 % étaient des femmes et 60 % étaient des hommes. L'âge variait de 18 à 60 ans, et les résidents âgés de 20 à 30 ans répondaient plus activement aux questions. Lors des entretiens avec les résidents, il s'est avéré que 69% préféreraient des incitations monétaires, 20% - des incitations sociales sous forme de formation avancée, de prestige, 11% - une stimulation morale, 11% - une stimulation créative sous forme d'expression de soi et 8% - des incitations non monétaires, qui comprennent les repas gratuits, les frais de déplacement, les assurances, etc. (Annexe 2).
Dans le même temps, les incitations non monétairesn'a pas été déclarée élevée, mais a été notée comme significative dans la formation de l'estime de soi.
A la question « Qu'est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail ? il n'y avait pas de fortes divisions, donc 28% valorisent les bénéfices de leur travail pour l'entreprise, 27% valorisent le niveau des salaires, 25% valorisentl'occasion de montrer ce que je sais et sais faire, 20% - surtout ne valorisent rien, c'est juste que le travail est déjà familier, 12% - apprécient l'indépendance dans la prise de décision (Annexe 3).
À la suite de l'étude, un certain nombre de facteurs affectant la satisfaction au travail ont été identifiés :
1. responsabilité personnelle
2. prestige du poste
3. mode de travail
4. confort des lieux
Mais également au cours de l'enquête, des facteurs qui affectent négativement la satisfaction au travail ont été identifiés :
1. fatigue physique
2. tension nerveuse
3. travail monotone
4. rythme de travail trop élevé et changement d'opérations
Par conséquent, afin de stimuler efficacement les travailleurs vers un travail productif, vous devez savoir ce qui est le plus important pour les gens. Vous pouvez identifier les motifs les plus importants qui affectent leurs activités :
Des salaires élevés correspondant à l'effort fourni ;
· Opportunité d'évolution de carrière;
Bonne relation avec la direction et les collègues;
Conditions de travail confortables;
Émotions positives associées au travail (possibilité de réalisation de soi, reconnaissance du professionnalisme de l'employé, enthousiasme pour le travail, capacité à prendre des décisions indépendantes, liberté de créativité, etc.)
Notez que lors de l'organisation d'un système d'impact motivationnel sur le personnel, le manager doit se rappeler que toute motivation perd de sa force avec le temps, il faut donc diversifier les méthodes et les techniques. En conséquence, le chef d'entreprise doit connaître au moins deux douzaines de façons de motiver ses employés.
En résumant ce qui précède, nous pouvons conclure que la motivation de l'activité de travail des employés ne dépend pas tant du processus de travail lui-même, mais des liens de communication et des opportunités de réalisation de soi.
Conclusion
La motivation est une condition clé qui détermine le succès et l'efficacité de son activité professionnelle.
Motivation - stimulation de l'activité, processus consistant à s'encourager et à encourager les autres à travailler, à influencer le comportement humain pour atteindre des objectifs personnels, collectifs et sociaux
Les tâches de motivation comprennent :
1) la formation d'un employé de toute organisation comprenant le sens de la motivation au travail;
2) former les employés au comportement et à la communication psychologiques intra-organisationnels;
3) formation de l'équipe de direction en comportement et communication intra-organisationnels ;
4) la formation de tous les gestionnaires d'approches démocratiques de la gestion du personnel en utilisant diverses méthodes innovantes de motivation.
L'utilisation des techniques de motivation doit être globale, combinant des méthodes d'influence administrative, économique, socio-psychologique, alors l'influence managériale sur l'activité pédagogique sera efficace.
Les principales méthodes de stimulation morale pouvant être appliquées :
Reconnaissance du travail bien fait - félicitations, promotion.
Articles dans les médias et placement d'informations sur les réalisations.
Organisation de concours de compétences professionnelles.
Planches d'honneur.
Cadeaux de l'institution.
fidélité professionnelle.
Lettres d'appréciation.
Ainsi, pour motiver le personnel, il est possible d'utiliser différentes méthodes et moyens de motivation. Un système de motivation efficace devrait inclure des incitations matérielles et non matérielles, en tenant compte des spécificités des activités du personnel, des réalités socio-économiques et des caractéristiques personnelles.
La mise en œuvre des recommandations proposées augmentera la motivation du personnel, mettra en œuvre un ensemble de conditions pour la manifestation de l'activité, de l'initiative, de la responsabilité et créera une atmosphère de coopération. Cela facilitera la transition des entreprises vers une voie de développement innovante.
Les résultats de l'étude ne prétendent pas à l'exhaustivité. Cependant, étant basés sur une analyse de l'expérience de la gestion moderne du personnel, sur la compréhension des spécificités de la motivation de l'activité de travail des travailleurs, ils peuvent constituer une réelle contribution au développement de la motivation pour l'activité de travail.
Liste bibliographique
Lukash, Yu.A. Motivation et gestion efficace du personnel / Yu.A.Lukash. – M. : Finpress, 2012. – 208 p.
Odegov, Yu.G. Gestion du personnel. Évaluation de l'efficacité : Manuel pour les universités / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M. : Examen, 2012. – 256 p.
Potemkine, V.K. Gestion du personnel : un manuel pour les universités / V.K. Potemkine. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2013. - 432 p.
Samoukina, NV Motivation efficace du personnel à des coûts financiers minimes / N.V. Samoukina. – M. : Vershina, 2008. – 224 p.
Shapiro, S.A. Motivation et stimulation du personnel / S.A. Shapirô. - M. : GrossMedia, 2015. - 224 p.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Gestion : Manuel. – M. : Infra-M., 2011.-576s.
Gontcharov V.I. Gestion : Manuel. - Minsk : École moderne, 2011. - 635s.
Ilyin E.P. Motivation et motivations. - Saint-Pétersbourg. Pierre, 2011.-512s.
Pièce jointe 1
MAISnketa
"Détermination de la motivation au travail d'un employé"
femelleMasculin
Ton âge:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
plus de 60 ans
Qu'est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail :
Je décide quoi et comment faire
Cela me donne l'opportunité de montrer ce que je sais et ce que je peux faire.
Je me sens utile et nécessaire
Je suis relativement bien payé pour ça.
Je n'apprécie vraiment rien, mais ce travail m'est familier.
Comment aimeriez-vous être encouragé à travailler dans l'organisation ?
Incitations monétaires (salaire, bonus, etc.)
Non monétaire (nourriture, transport, assurance, etc.)
Social (prestige, accroissement des qualifications, etc.)
Morale (récompenses, respect des collègues, etc.)
Créatif (possibilité de s'exprimer et de se perfectionner)
Annexe 2
Annexe 3
La personnalité d'un employé (spécialiste, ouvrier, employé) a besoin renforts, c'est à dire. attitude positive ou négative envers leur comportement, approbation ou condamnation de leurs activités. L'absence d'un tel renforcement conduit inévitablement à une révision des motivations de l'activité de travail et, principalement, à une augmentation de l'insatisfaction à l'égard du travail, de l'ordre dans l'organisation et du dirigeant lui-même.
Lors de l'étude des caractéristiques individuelles du personnel, il est nécessaire de prendre en compte l'existence de certaines barrières psychologiques qui peuvent empêcher l'obtention d'informations objectives sur les qualités et propriétés personnelles, sur les motivations du comportement et de l'activité professionnelle. Les expériences internes, en règle générale, sont déguisées pour les "étrangers", leur identification nécessite une approche habile et une analyse approfondie. En outre, il convient de prendre en compte la variabilité des caractéristiques individuelles du personnel, ses motivations, ses orientations de valeurs, ses formes de comportement, ses relations interpersonnelles.
Un contact constant dans le processus de travail ouvre de larges possibilités de manifestations émotionnelles dans les relations entre les personnes. Cela peut être de la sympathie ou de l'antipathie. Avec la manifestation d'une antipathie stable d'une personne à l'autre, des informations sont déposées dans l'esprit, dans lesquelles les erreurs, les erreurs de travail et de comportement sont enregistrées. Les informations sur les aspects positifs de l'activité ne sont pas enregistrées du tout ou sont interprétées dans le sens opposé.
____________________________________________________________________
* Les caractères gras indiquent de nouveaux concepts qui doivent être appris. La connaissance de ces concepts sera testée lors des tests.
Les motifs qui sous-tendent les actions positives sont particulièrement souvent remis en question. Une personne qui ressent de l'antipathie envers une autre personne déprécie le niveau de noblesse ou la signification sociale du motif sous-jacent à l'acte positif. Avec cette interprétation du motif, l'acte commence à paraître aléatoire et forcé. Afin d'empêcher une telle évolution des événements, la base pour évaluer les motifs du comportement et de l'activité de travail il faut mettre, tout d'abord, les actions et les actes, c'est-à-dire porter un jugement sur une personne selon ses actes.
Le chef, en règle générale, a une opinion positive sur l'employé, mais il pense parfois qu'exprimer cette opinion à voix haute signifie être imprudent, permettant au subordonné de devenir vaniteux. Le motif conduit à cette position: "Et si une faute est commise par un subordonné, alors il s'avère que j'ai fait une erreur dans mon évaluation." Il existe un certain nombre d'autres arguments qui justifient un tel comportement.
Lors de l'aide à la planification de carrière, il est nécessaire de prendre en compte les motivations du comportement. La détermination de l'importance et de la priorité des objets de planification repose en grande partie sur l'exemple d'autres personnes, sur des propositions de diverses organisations, et enfin, sur la base d'une idée formée indépendamment du sens de la vie et des idées sur le "bien" et " mauvaise vie. En conséquence, les priorités des objets de planification peuvent être formées sous l'influence de circonstances aléatoires ou de circonstances qui ne lient pas les plans d'avenir aux capacités personnelles ou aux besoins sociaux. Par exemple, l'inscription dans un établissement d'enseignement supérieur professionnel peut être motivée par sa proximité avec le lieu de résidence. Naturellement, par rapport aux objectifs de l'éducation, ce motif est accidentel, insignifiant : le choix du travail peut être motivé par le désir de ne pas être séparé d'un ami, etc.
Lorsque vous travaillez avec la réserve, il est également important de prendre en compte les motifs de comportement et de travail, l'humeur des membres de la réserve eux-mêmes par rapport à
nomination, avis sur l'efficacité et la crédibilité de la réserve dans la résolution des problèmes de personnel. Nul besoin de prouver que ces opinions et humeurs affectent significativement l'intensité de la préparation de la réserve et la motivation au travail. Le préjudice le plus important à l'humeur et à l'activité des membres de la réserve est causé par les nominations à des postes en dehors de la réserve et l'absence d'une durée déterminée de séjour dans la réserve. Un ralentissement de la promotion après deux ans de travail peut contribuer au développement de processus d'inadaptation, qui servent de base fertile à la formation de motifs conduisant à une décision de licenciement.
Le concept de "motivation" est utilisé dans la gestion du personnel sous deux versions principales. Certains experts l'interprètent comme un complexe de motifs qui déterminent l'état de l'individu - sa disposition ou sa disposition à certaines actions, actes et évaluations.
D'autres experts sous motivation comprennent la création d'un système d'incitations qui guident le personnel à choisir les types et les formes d'activités nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.
La motivation est le principal facteur, condition ou méthode d'influence d'une personne dans le système de gestion de son comportement au travail. Son utilisation consciente par un manager peut à la fois accroître l'efficacité du fonctionnement et du développement de toute organisation, et provoquer, si la motivation est mal utilisée, une puissante opposition à ses intérêts essentiels de la part du personnel de l'organisation.
Il existe également une possibilité d'une situation où l'impact sur le personnel afin de le motiver à travailler ne provoque aucune incitation chez l'employé et réduit à zéro le rapport coût-efficacité de cette fonction de gestion.
Il est nécessaire de bien distinguer les notions de "motivation" et de "motivation". Ce dernier doit être compris comme une explication rationnelle par une personne des raisons de ses propres actions, ce qui est souvent une manière de masquer les véritables facteurs qui déterminent son comportement.
Souvent, l'incompréhension par le responsable des ressources humaines des différences entre les concepts de "motivation" et de "motivation" le conduit à des actions inadéquates dans le système de gestion du personnel de l'organisation. Cela est particulièrement vrai pour les situations conflictuelles, par exemple, un employé cache une réticence élémentaire à accomplir efficacement les tâches assignées, en présentant des pannes logicielles, sa mauvaise santé, etc. comme raisons.
Le concept clé de la théorie de la motivation est considéré comme besoin, ceux. une nécessité physiologique ou psychologique réalisée par une personne dans des choses et des phénomènes qu'elle ne possède pas à un moment donné dans le temps. Allouer besoins de base - les besoins physiologiques de l'organisme et secondaire - le besoin de phénomènes psychologiques. Les besoins secondaires chez une personne sont plus individuels, car ils ne sont pas tant innés qu'acquis.
C'est la présence objective de besoins secondaires dans le système de motivation du travail qui complique considérablement le processus de gestion du personnel dans toute organisation. Les raisons à cela résident dans la grande variété des besoins secondaires et le désir qui surgit souvent chez l'individu de les cacher aux autres ou de les masquer par de fausses actions. De plus, si les besoins primaires d'une personne se développent assez lentement, les besoins secondaires sont très dynamiques dans le temps. Beaucoup d'entre eux augmentent à mesure que l'individu vieillit. Cela est particulièrement vrai pour des phénomènes tels que le respect de soi, le sens du devoir, l'affirmation de soi, etc.
L'analyse des besoins réels des employés de l'organisation afin d'utiliser les données obtenues dans le système de motivation au travail est encore plus compliquée par le fait qu'en règle générale, ils agissent tous simultanément et qu'il est souvent très difficile de prédire la nature des résultats obtenus grâce à leur interaction. comportement de travail qui en résulte.
Par exemple, le besoin de biens matériels (nourriture, vêtements, etc.) déclenche une activité de travail en vue d'une récompense monétaire. Le besoin de sécurité provoque un désir de construire le processus de travail de manière à minimiser la probabilité de recevoir des punitions. Avec l'impact simultané et fort de ces besoins sur une personne, deux variantes égales mais très différentes de son activité de travail peuvent survenir.
Si le besoin de biens matériels est à un moment donné plus pertinent que le besoin d'éviter la punition, alors l'intérêt émotionnel de l'employé pour les récompenses matérielles diminue, son activité innovante se développe et l'intérêt pour le processus de travail augmente fortement au détriment de ses résultats . Extérieurement, cela prend la forme d'une forte intensité de travail et de son orientation novatrice prononcée.
Avec une motivation plus forte pour éviter la punition que pour recevoir des avantages matériels, le résultat du comportement de travail sera une diminution de l'intérêt émotionnel pour les récompenses matérielles, accompagnée d'une augmentation de la cohésion interne des groupes de travail comme moyen de protéger le personnel du contrôle de le meneur.
Comme vous pouvez le voir dans l'exemple ci-dessus, effet motivationnel, ceux. le résultat de l'action des motifs sur le comportement humain peut ne pas découler logiquement du contenu de chacun des besoins qu'il satisfait.
Le sentiment subjectif de la nécessité de satisfaire l'un de ses besoins par un individu est déterminé par le concept motivation. Fondamentalement, les motivations d'une personne sont le résultat du développement de la personnalité d'un individu particulier et de l'impact sur lui des facteurs de son environnement culturel. Par exemple, lorsqu'elles ressentent le besoin de nourriture, certaines personnes cherchent à gagner de l'argent et à acheter de la nourriture, la seconde - à voler de la nourriture, la troisième - à les "mendier" à d'autres personnes, etc.
Le moyen (méthode) de satisfaire les besoins est objectif activité humaine. Les buts de l'activité, ainsi que les motivations, peuvent également être formés en fonction de l'environnement culturel entourant une personne, mais leur choix, en règle générale, reste fortement influencé par les caractéristiques de la personnalité de chaque individu.
Il existe quatre groupes d'objectifs que les employés préfèrent le plus souvent utiliser dans leur travail.
L'objectif du succès ceux. les individus peuvent essayer de satisfaire leurs besoins, en utilisant comme moyen : la croissance de carrière, la possession de biens, l'acquisition d'un statut social élevé et d'autres attributs de la réussite dans la vie dans la société moderne.
objectif d'affiliation, lorsqu'une personne satisfait ses besoins en établissant des liens sociaux positifs avec d'autres personnes qui lui sont utiles, ce qui détermine sa propension accrue aux formes de travail en groupe, à la formation délibérée de liens commerciaux, etc.
objectif professionnel comme une volonté de satisfaire efficacement leurs besoins en augmentant leur compétence professionnelle, ce qui entraîne chez les personnes le désir d'obtenir une bonne formation, les oriente vers des solutions innovantes, etc.
Le but du pouvoir ceux. une situation où des individus cherchent, formellement ou informellement, à obtenir une opportunité objective d'influencer le comportement d'autres personnes afin de les forcer à satisfaire les besoins de ceux qui sont au pouvoir.
À son tour, l'activité peut être définie comme la relation d'une personne avec l'environnement extérieur, visant à atteindre un objectif.
Il est important pour comprendre les mécanismes de base de l'utilisation de la motivation dans le système de gestion du personnel loi de résultat, ceux. le désir de l'individu de répéter le mode d'activité qui l'a déjà conduit à atteindre l'objectif et à recevoir la récompense souhaitée. La loi du résultat peut, bien que sous une forme peu éthique, être comparée aux éléments de dressage des animaux, lorsque pour certaines actions ils reçoivent des renforts de nourriture ou de douleur. Le fonctionnement de cette loi repose sur l'idée que le comportement humain dépend et est façonné par ses conséquences.
L'efficacité de l'utilisation pratique de la loi du résultat suggère au moins que le gestionnaire doit :
- o comprendre quelles conséquences sont importantes pour l'employé (par exemple, une récompense ou une punition d'un montant de 100 roubles n'activera pas le mécanisme de la loi de résultat dans les conditions des réalités modernes de la Russie, et la condamnation morale du fait d'être en retard au travail ne sera pas une conséquence négative pour une personne concentrée uniquement à recevoir des avantages matériels des résultats de son travail) ;
- o être en mesure de communiquer à l'employé le lien entre les récompenses ou les punitions et le résultat spécifique de son travail, car, comme le montre la pratique de la gestion du personnel, toutes les personnes ne peuvent pas comprendre de manière adéquate, par exemple, pourquoi elles ont reçu une prime ou, à l'inverse, en est privé.
Récompense - c'est ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même en termes de satisfaction de ses besoins.Le poids des options de récompense peut être divisé en interne et externe. Le premier, surgissant sans influence extérieure, comprend : un sentiment d'estime de soi ; satisfaction avec le résultat obtenu de l'activité de travail; un sens du contenu et de la signification de leur travail; communication informelle positive qui se produit dans le processus de travail, etc.
Les récompenses externes peuvent être les avantages que l'organisation offre à l'employé pour l'exécution d'actions de travail : salaires, primes, évolution de carrière, symboles de statut et de prestige, éloges et reconnaissance du mérite, avantages supplémentaires, etc.
Les facteurs qui déterminent le choix d'un mode d'activité peuvent être combinés sous le concept de "motifs", et les phénomènes qui augmentent ou diminuent la force de l'action des motifs peuvent être appelés "stimuli".
Terme motif (son origine est généralement associée au mot latin movere- actionner, pousser soit French motif- motivation) est utilisé dans le comportement organisationnel pour déterminer divers phénomènes et états qui provoquent l'activité de l'objet de contrôle.
Que cette activité soit mise à jour ou non dépend de l'efficacité de l'activité de travail du personnel dans son ensemble et de son degré de concentration sur la réalisation des objectifs de fonctionnement et de développement de l'organisation.
La création d'incitations au travail relève de la responsabilité directe du chef de toute organisation. Si des erreurs sont commises ici, alors le comportement de travail des travailleurs devient déviant, ceux. visant non pas à atteindre les objectifs de l'organisation, mais les objectifs de l'individu, qui peuvent être complètement opposés aux premiers.
Par exemple, si seules les mesures visant à renforcer formellement la discipline du travail sont utilisées comme incitation, comme cela est encore souvent accepté dans les organisations russes, les objectifs de l'activité de travail du personnel passeront de l'obtention de résultats à l'évitement des échecs. La conséquence de leur orientation est la perte d'initiative, le désir de recevoir les tâches les plus simples, l'incapacité ou la réticence à faire quelque chose dans des situations d'urgence, etc.
Par conséquent, stimulation doit être compris comme le processus de création par le manager d'un ensemble d'incitations qui modifient la force des motivations de telle sorte que, selon la loi des résultats, l'employé ne reproduise que les modes d'activité que le manager juge nécessaires pour atteindre l'objectif objectifs de l'organisation.
Le processus de motivation au travail a un caractère cyclique prononcé (voir la figure 10.1).
Tout d'abord, la cyclicité de la motivation réside dans le fait qu'après l'étape de satisfaction des besoins de l'individu, ceux-ci ressurgissent à la suite de son analyse du degré de satisfaction. Sur la base des résultats de cette analyse, une personne introduit, conformément à l'action de la loi du résultat, des corrections dans son comportement de travail, ce qui fait naître de nouveaux besoins.
1.1 Le concept de motivation, son essence et ses fonctions
La motivation est le processus qui consiste à s'encourager et à encourager les autres à agir afin d'atteindre des objectifs personnels ou organisationnels. C'est le processus du choix conscient d'une personne de l'un ou l'autre type de comportement, déterminé par l'influence complexe de facteurs externes (stimuli) et internes (motifs). Dans le processus de l'activité de production, la motivation permet aux employés de satisfaire leurs besoins fondamentaux en remplissant leurs tâches professionnelles.
La motivation de l'activité de travail est un processus de satisfaction par les employés de leurs besoins et attentes dans le travail qu'ils ont choisi, effectué à la suite de la mise en œuvre de leurs objectifs, conformément aux buts et objectifs de l'entreprise, et en même temps comme un ensemble de mesures appliquées par le sujet de la gestion pour améliorer l'efficacité du travail des travailleurs.
Cette définition combine deux directions principales, généralement acceptées par les managers comme l'identité de la motivation et de la stimulation. Souvent, en fixant une tâche à un employé, le manager lui dit : « Je vais te stimuler » ou « Je vais te stimuler ». En même temps, il pense à la même chose, c'est-à-dire récompenser un employé pour un travail bien fait. En fait, la motivation et la stimulation sont des choses différentes, bien qu'elles servent à atteindre un objectif commun - augmenter l'efficacité du travail d'un employé.
Avec l'aide de la motivation, un impact est exercé sur le personnel de l'entreprise.
La fonction de la motivation réside dans le fait qu'elle a un impact sur la main-d'œuvre de l'entreprise sous la forme de motivations incitatives pour un travail efficace, l'impact social des mesures d'incitation collectives et individuelles. Ces formes d'influence activent le travail des sujets de gestion, augmentent l'efficacité de l'ensemble du système de gestion d'entreprise de l'organisation.
L'essence de la motivation réside dans le fait que le personnel de l'entreprise exécute le travail conformément aux droits et devoirs qui lui sont délégués, conformément aux décisions prises par la direction.
Lors de la planification et de l'organisation du travail, le responsable détermine exactement ce que l'organisation qu'il dirige doit faire, qui, comment et quand, à son avis, doit le faire. Si le choix de ces décisions est fait de manière efficace, le responsable a alors la possibilité de coordonner les efforts de nombreuses personnes et de réaliser conjointement les capacités d'un groupe de travailleurs.
1.2 La motivation comme élément le plus important de la gestion du personnel
La gestion de la motivation comprend les éléments suivants :
Le choix des facteurs de motivation du travail ;
politique de paie;
Politique de Rémunération et de Services ;
Une politique de participation au succès;
Gestion des frais de personnel.
Le choix des facteurs de motivation du travail est la base de la gestion du personnel.
Le système d'incitations matérielles comprend les salaires, les primes en espèces. Parfois, un système de participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise est utilisé comme outil d'incitation matérielle. Salaires - rémunération des employés pour le travail et ses résultats finaux.
Un système de bonus peut être considéré comme économiquement efficace, qui forme le niveau de rémunération en fonction du degré de réalisation des indicateurs et des conditions des bonus et assure, pour le cercle de salariés auquel il s'applique, l'obtention d'un effet supérieur en ampleur que la partie bonus correspondante des salaires, ou égale à cette partie.
Dans les systèmes d'incitation des employés, les primes et récompenses uniques permettent d'augmenter l'effet stimulant des systèmes de paiement, d'influencer de manière plus sélective l'obtention des résultats nécessaires à l'employeur dans le processus de production. Les bonus et récompenses uniques ne sont souvent pas seulement matériels, mais aussi. encouragement moral. Le besoin de systèmes d'incitations ponctuelles se fait sentir dans toutes les entreprises, quelle que soit la forme de propriété.
1.3 Formes de motivation du personnel de l'organisation
Les principales formes de motivation des employés de l'entreprise sont:
1 Salaire comme évaluation objective de la contribution de l'employé à la performance de l'entreprise.
2 Le système d'avantages intra-entreprise pour les salariés : primes effectives, compléments d'ancienneté, assurance maladie des salariés à la charge de l'entreprise, octroi de prêts sans intérêts, prise en charge des frais de déplacement aller et retour sur le lieu de travail, repas à la cantine de travail, vente de produits à leurs employés à prix coûtant ou à rabais; augmenter la durée des congés payés pour réussir dans le travail; une retraite anticipée, donnant le droit d'aller travailler à un moment plus pratique pour les employés.
3 Activités qui augmentent l'attractivité et le contenu du travail, l'indépendance et la responsabilité de l'employé.
4 Élimination des barrières statutaires, administratives et psychologiques entre les employés, développement de la confiance et de la compréhension mutuelle dans l'équipe.
5 Encouragement moral des employés.
6 Développement professionnel et promotion des employés.
Contenu:
1. Introduction. 3
2. Comportement de travail. quatre
2.1. Le comportement du travail et ses facteurs déterminants. quatre
2.2. Types et formes de comportement de la personnalité dans l'organisation. Dix
3. Fondements théoriques de la gestion de la motivation. Onze
3.1. Le concept et l'essence de la motivation du comportement dans le processus d'activité de travail. Onze
3.2. Théories de la motivation. 17
4. Étude pratique des méthodes de motivation du comportement dans le processus de travail. 21
4.1. Principes et méthodes utilisés chez McDonald's. 21
4.2. Conseils pratiques pour réussir à motiver le comportement du personnel. 23
5. Conclusion. 27
6. Liste de la littérature utilisée. 28
1. Introduction.
La formation d'une économie de marché en Russie crée des conditions dans lesquelles l'importance du facteur humain dans la production et les affaires augmente: les connaissances, l'expérience et les compétences des employés deviennent la principale source d'efficacité et de compétitivité des organisations commerciales.
Aujourd'hui, la motivation des ressources humaines est l'une des orientations stratégiques importantes pour le développement d'une entreprise. La motivation vise l'utilisation la plus efficace des capacités des employés conformément aux objectifs de l'entreprise et de la société, en créant une équipe de travail créative capable de changement, de développement et de renouvellement.
Pour assurer le travail efficace du personnel, il est nécessaire de créer une atmosphère de coopération constructive, dans laquelle chaque membre de l'équipe s'intéresse à la pleine réalisation de ses capacités. Créer une telle atmosphère socio-psychologique est la tâche la plus difficile de la gestion du personnel. Il est résolu sur la base du développement d'un système de motivation, de l'évaluation des résultats du travail et du choix d'un style de gestion.
Au stade actuel de développement de l'entrepreneuriat en Russie, le sujet du cours est pertinent et très important, car les ressources humaines sont le facteur le plus décisif dans le succès de toute entreprise.
Les dirigeants ont toujours été conscients que les aspects motivationnels deviennent de plus en plus importants dans le management moderne. La motivation du comportement du personnel est le principal moyen d'assurer l'utilisation optimale des ressources, la mobilisation des ressources humaines existantes. L'objectif principal du processus de motivation est d'obtenir le maximum de rendement de l'utilisation des ressources de main-d'œuvre disponibles, ce qui vous permet d'augmenter les performances globales et la rentabilité de l'entreprise.
Le but de ce travail est d'étudier les fondements théoriques de la motivation comportementale, et d'envisager l'application de la théorie de la motivation des employés dans la pratique en utilisant l'exemple de McDonald's.
2. Comportement de travail.
2.1. Le comportement du travail et ses facteurs déterminants.
Le comportement de travail est le côté exécutif de l'activité de travail, sa manifestation externe. Cependant, derrière des actes de travail apparemment identiques, une activité de travail différente dans son orientation interne peut se cacher. Ainsi, l'amélioration constante des techniques et des méthodes de travail pour un employé peut être déterminée par le désir d'augmenter ses revenus, pour un autre - en obtenant la reconnaissance de ses camarades, de l'équipe, etc. Pour identifier les moyens d'améliorer l'efficacité de l'activité de travail, il est nécessaire d'étudier non seulement sa manifestation externe, mais aussi son essence interne, la nature de ses forces motrices internes.
La principale force motrice d'une personne, d'un groupe, d'une société est le besoin, qui est compris comme une demande objectivement déterminée de l'individu pour les avantages nécessaires à l'existence et les activités pour leur acquisition. Sans nourriture, vêtements, abri, biens spirituels, les gens ne peuvent pas exister. Et pour avoir tout cela, ils doivent produire, travailler. Par conséquent, les gens travaillent parce qu'ils ont besoin de satisfaire leurs besoins. Besoins activer une personne. S'il n'y a pas de besoin, il ne peut y avoir d'activité.
Cependant, les besoins conscients ont une force motrice. Les besoins, étant réalisés par les gens, reflètent dans leur psychisme l'incohérence des conditions externes avec leurs exigences internes et prédéterminent leurs activités pour éliminer un tel écart.
Les intérêts sont une expression concrète des besoins perçus. Les besoins conscients prennent la forme d'intérêts pour certains objets qui assurent la satisfaction des besoins. Les intérêts sont la véritable cause de l'action sociale. Si le besoin caractérise ce dont le sujet a besoin pour son fonctionnement normal, alors l'intérêt répond à la question de savoir comment agir pour avoir le nécessaire pour satisfaire ce besoin.
Ainsi, les besoins et les intérêts caractérisent le conditionnement interne du comportement de travail. Il convient de noter que les personnes sont impliquées dans l'activité de travail non seulement pour des besoins internes, mais également sous une influence externe. Extérieurement, le comportement au travail est déterminé par la situation de travail - un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail. La situation de travail affecte le développement et la manifestation des besoins et intérêts personnels. Il comprend la stimulation et la gestion normative des valeurs, le contrôle social et se compose des principaux éléments suivants :
- des incitations au travail qui ont un impact indirect sur le comportement des travailleurs ;
- des indicateurs planifiés et estimés qui servent de critères pour l'activité de travail et remplissent les fonctions de valeurs de travail ;
- les décisions administratives (arrêtés, instructions) qui ont un impact volontaire direct sur le comportement des salariés ;
- valeurs et normes de comportement inhérentes au collectif de travail et attendues dans le comportement de ses membres.
Les éléments énumérés de la situation du travail ont une certaine force motrice. Sous leur influence, une personne peut agir contrairement à ses aspirations intérieures, ses intérêts personnels. L'importance des influences internes et externes dans les diverses sphères de l'activité humaine est différente. Sous l'influence de ces influences, une position interne se forme, la prédisposition personnelle de l'employé par rapport à divers objets et situations, sa volonté d'agir d'une manière ou d'une autre. Elle se caractérise par des concepts tels que "l'orientation des valeurs", les "attitudes" et les "motifs".
Les orientations de valeur sont une attitude relativement stable et socialement déterminée à l'égard de la totalité des biens matériels et spirituels et des idéaux, sur la base de laquelle il existe un désir d'atteindre certains objectifs. Ils sont déterminés par l'intérêt dominant en combinaison avec le statut réel de la personne. Ainsi, un employé qui étudie dans le système des établissements d'enseignement par correspondance et du soir et exprime le désir, en cas d'augmentation de la part du temps libre, de l'utiliser principalement pour les études, est orienté vers les études, et un employé qui participe à la vie sociale de l'équipe et entend élargir cette participation est orienté vers des activités sociales. . Le degré de son activité de travail, la qualité du travail effectué dépend des valeurs vers lesquelles l'employé est orienté, de la place qu'occupe l'activité de travail dans le système général de ses orientations de valeurs.
En activité de travail, il est possible de se concentrer directement sur :
- la signification sociale du travail, lorsque le salarié s'efforce d'accomplir le travail le plus important et le plus nécessaire pour la société, même s'il n'est pas toujours intéressant en termes de contenu de travail ou bénéfique en termes de rémunération ;
- le contenu du travail, lorsque l'employé s'efforce de trouver le travail le plus intéressant, le plus diversifié et le plus créatif qui ouvre des possibilités de formation avancée;
- les salaires, lorsqu'un salarié cherche à faire des heures supplémentaires ou à effectuer des travaux bien rémunérés pour augmenter ses revenus ;
- les conditions de travail, lorsque l'employé s'efforce de travailler dans des conditions de travail normales, avec des quarts de travail confortables, un bon microclimat dans l'équipe, même avec un salaire inférieur ou un faible contenu de travail.
À cet égard, le niveau de conscience d'une personne, le degré de conscience de l'importance du travail effectué, revêt une importance particulière.
Les orientations de valeur correspondent à certaines attitudes. Les attitudes sont l'orientation la plus stable par rapport aux objets, aux situations, à leurs rôles, statuts, à leur préparation à certaines actions.
Les motifs, contrairement aux attitudes qui peuvent être inconscientes, sont une attitude subjective consciente envers ses actions, une réaction interne à la situation de travail, formée sur la base d'attitudes et d'orientations de valeurs sous l'influence d'influences et d'incitations externes.
Les motifs précèdent l'action ouvrière, l'action humaine. Le motif peut être le sens du devoir, la satisfaction d'un travail bien fait, les gains, le prestige, la peur des critiques et des punitions, la promotion. Ainsi, il existe tout un complexe motivationnel qui peut changer non seulement d'une personne à l'autre, mais aussi d'une situation à l'autre.
Le comportement verbal visant à choisir des motifs (jugements) pour expliquer, justifier un comportement de travail réel est appelé motivation. Dans le processus de motivation, l'explication du comportement au travail s'effectue au niveau de la conscience en corrélant la situation à expliquer avec certaines valeurs ou normes.
L'examen de ses fonctions est important pour comprendre la nature de la motivation. Expliquant et justifiant le comportement du sujet, la motivation remplit ainsi sa fonction principale - immédiate. De plus, il exerce une fonction de régulation, qui consiste à bloquer certaines actions et à décider du déclenchement d'autres. Elle aussi, en expliquant le comportement des personnes d'une certaine manière et en déterminant diverses opportunités pour le sujet de communiquer avec d'autres membres de l'équipe, établit une communication avec eux, remplit une fonction communicative et agit comme un moyen de prise de conscience de soi et de prise de conscience du sujet de son milieu social, la formation et la socialisation de sa personnalité. La motivation agit également comme un mécanisme par lequel les anciens idéaux, normes et orientations de valeurs sont corrigés et de nouveaux sont formés. Cela se produit si les anciennes valeurs et normes ne peuvent pas fournir une telle justification pour un comportement qui contribue à la réalisation des besoins qui sont apparus.
Dans le domaine du travail, une personne éprouve simultanément un certain nombre de besoins, d'intérêts et d'orientations de valeurs. S'orientant dans chaque situation de travail spécifique, il mesure son comportement avec les normes acceptées dans l'équipe, les modèles de comportement partagés, apprend ce qui est "bon" et ce qui est "mauvais", et sur la base de l'attitude qu'il a formée à travers le motif , il fait un certain choix, explique et justifie le sien. En raison du motif, les actions acquièrent le caractère d'un acte relativement coordonné avec plus ou moins de correspondance entre les valeurs et les besoins, même s'ils sont incohérents. Le motif a une double nature : d'une part, il est conditionné par une situation spécifique (il faut agir par rapport à elle), d'autre part, une personne cherche à surmonter (en conscience) la situation, en corrélant son l'action avec le système savant de valeurs morales.
Précédant l'action ouvrière, l'expliquant et la justifiant, la motivation peut servir d'incitation à l'action ou de moyen de la bloquer. Cependant, le motif n'est pas le facteur déterminant. Il agit comme un lien entre des régulateurs du comportement du travail tels que les valeurs, les besoins et les intérêts. Dans le même temps, il convient de tenir compte du fait que, bien que les valeurs reflètent certains aspects de l'activité de travail, elles doivent être distinguées des régulateurs tels que les besoins et les intérêts. Ces derniers (besoins et intérêts) sont une expression directe de l'activité socio-pratique, de la position sociale des groupes dans le système de reproduction sociale. Dans les valeurs, le sujet de l'activité, ses formes inhérentes de communication et les conditions de vie s'expriment indirectement, à travers un système de signes et de symboles, auxquels on peut donner une signification particulière qui ne correspond pas à la nature de ce qui est désigné.
Ce n'est que sous l'influence ciblée des influences et des incitations administratives que la correspondance maximale entre le motif de l'activité et les besoins peut être atteinte et que le comportement de travail nécessaire peut être assuré. La stimulation est une manière spéciale, qualitativement différente de la régulation normative des valeurs, de gérer les activités sociales des personnes, dans laquelle le comportement humain est régulé en influençant non pas la personnalité elle-même, mais les conditions de sa vie, les circonstances externes par rapport à la personnalité qui donnent naissance à certains intérêts et besoins. . Ainsi, la stimulation est une méthode d'influence indirecte sur une personne, dans laquelle une personne peut choisir consciemment l'acte à accomplir en fonction des préférences individuelles.
Examinons plus en détail le concept de stimulation du travail.
Les incitations sont objectives, c'est-à-dire externes par rapport à une personne, les influences qui devraient l'inciter à un certain comportement de travail, provoquent son activité de travail. Ils sont à la base de l'émergence et de l'existence de motifs d'activité professionnelle.
Le stimulus n'agit pas comme une cause immédiate, mais seulement comme une condition préalable à l'action. Dans le processus de sa mise en œuvre, elle doit être réalisée par le travailleur, passer par sa conscience. Les incitations sont des motifs significatifs, c'est-à-dire des besoins causés par l'influence de facteurs objectifs. La compréhension des besoins est un moment nécessaire à leur mise en œuvre.
L'action des incitations incite une personne à effectuer tels types de travail et telle quantité et qualité qui sont nécessaires pour la société. Cela signifie que les incitations visent la réalisation des intérêts publics. Leur efficacité à les attirer au travail implique la formation d'un besoin interne stable parmi les membres de l'équipe pour un travail efficace et consciencieux, c'est-à-dire la formation d'une motivation positive interne.
Ainsi, dans la gestion normative des valeurs du comportement au travail, les valeurs et les attitudes agissent comme un élément régulateur, dans la stimulation - besoins et intérêts. Ici, nous entendons non seulement les incitations, mais les incitations les plus adéquates aux intérêts de l'employé. Ce n'est que sous cette condition que le stimulus peut provoquer le motif qui lui correspond, et ce dernier - le comportement souhaité. Les variantes du comportement de travail d'une personne peuvent être différentes avec les mêmes incitations. Et pourtant, il faut les prévoir et les prendre en compte. Parfois, les incitations les plus efficaces en apparence produisent des résultats négligeables, et vice versa. Par exemple, un travailleur irremplaçable se voit promettre une augmentation significative de ses revenus pour effectuer un travail important, mais cela ne le stimule pas, car pour le moment, le temps libre a plus de valeur pour lui que l'argent, ou il a accumulé beaucoup d'argent, mais il n'est rien à acheter. Toute idée provoque une attitude intéressée et n'est assimilée avec succès que lorsqu'elle affecte les intérêts des masses.
Comme nous l'avons déjà noté, les besoins sont des facteurs de motivation pour l'activité de travail, et les besoins, ainsi que les intérêts, caractérisent le conditionnement interne du comportement de travail.
De par leur nature, les besoins sont hétérogènes, ils appartiennent à différentes sphères de l'activité humaine, collective, sociétale, ont une intensité et une nature de manifestation différentes. Cela nécessite leur classification.
Selon leur orientation, l'orientation de l'objet, on distingue les besoins primaires - matériels (physiologiques), associés à l'action des instincts innés, et secondaires - spirituels et sociaux, acquis par une personne à la suite de son expérience de vie. Ce sont des besoins d'ordre supérieur, ils sont liés aux relations avec les autres membres de la société et à l'attitude d'une personne envers elle-même.
Les besoins matériels d'une personne sont nécessaires pour maintenir son existence physique et sont associés à la fourniture des conditions élémentaires les plus nécessaires pour lui (besoins de nourriture, de vêtements, de logement, de carburant, de maintien de la santé). Ces besoins se sont formés tout au long de l'histoire du développement humain. À la suite de l'insatisfaction des besoins matériels, les principaux vices de l'humanité surgissent: vol, cupidité, envie, etc.
Spirituel - ce sont les besoins d'une personne en tant que personne, associés à sa formation et à son développement. Ceux-ci incluent les besoins intellectuels, créatifs et esthétiques.
Intellectuel - ce sont les besoins de connaissance, la connaissance du nouveau. Sur leur base, des besoins créatifs sont formés. Dans ce cas, la connaissance devient non pas un but, mais un moyen de satisfaire le besoin de créativité.
Les besoins esthétiques sont associés à la perception de la beauté dans la nature, dans les œuvres d'art, dans le travail. Ils sont satisfaits en communiquant avec la nature, en lisant des romans, en écoutant de la musique, en regardant des spectacles, des expositions et des albums d'art. La satisfaction des besoins esthétiques ennoblit une personne, l'élève, orne sa vie.
Les besoins sociaux sont associés à la vie d'une personne en tant que membre d'une société, collectif, groupe social. Il s'agit notamment des besoins d'activité sociale, d'indépendance, d'atteinte d'un certain statut social, de stabilité et de pérennité de l'existence, de communication et d'appartenance à un groupe, de reconnaissance et d'expression de soi. Ils viennent de la façon dont les gens vivent.
Un besoin social spécial comprend le besoin d'un travail créatif et significatif comme moyen d'expression de soi, d'affirmation de soi et de réalisation de soi. Elle se manifeste dans leur attirance irrésistible pour le travail comme activité vitale et agréable. En présence d'un tel besoin, le travail donne à une personne de la joie, du bonheur et une personne ne peut que travailler.
Les besoins d'une personne sont jugés par son attitude envers la littérature, l'art, le travail, le monde extérieur, la société et les autres. Par quels besoins prévalent chez une personne, à quel point ils sont équilibrés, ils déterminent la valeur sociale d'une personne, sa culture.
La nature et la structure des besoins d'un individu dépendent des possibilités réelles de la société, du niveau matériel de la personne elle-même et de ses caractéristiques personnelles. L'âge, l'état civil, le niveau d'éducation, les qualifications changent - les besoins changent. Ainsi, en influençant les besoins d'une personne, il est possible de réguler son comportement au travail.
De plus, le facteur régulant le comportement au travail est la valeur du travail, qui est comprise comme un reflet spécifique dans l'esprit d'une personne de la signification des objets, des phénomènes, de certains aspects de la réalité sociale. Pour différents groupes sociaux, les mêmes valeurs peuvent avoir une signification différente. Pour certaines personnes, la valeur la plus importante est la famille, pour d'autres - le bien-être matériel, pour d'autres - une communication intéressante, etc.
Les valeurs du travail sont comprises comme l'importance du travail dans la vie de la société et de l'individu, ainsi que l'importance des divers aspects de l'activité de travail, par rapport auxquels le sujet établit son attitude.
L'étude des valeurs du travail vous permet de réguler le comportement au travail. Ils représentent une évaluation de divers aspects de la situation de travail dans l'esprit d'une personne.
Sur la base des valeurs inhérentes au collectif, des règles et des normes de comportement au travail de ses membres sont spécialement établies ou formées spontanément. À la base, les normes de comportement au travail servent les valeurs du travail.
Il y a une différence entre la valeur de la fin et la valeur des moyens. Partant du fait que la valeur du travail consiste non seulement dans sa signification indépendante pour le développement de la personnalité, la réalisation de ses possibilités créatrices, pour son expression de soi, mais aussi dans le fait que l'activité de travail est un moyen d'atteindre divers des avantages (un certain statut social, une reconnaissance sociale, un bien-être matériel), auxquels aspirent les membres du collectif de travail, et qui (les avantages) agissent aussi comme des valeurs propres.
Les valeurs de l'activité de travail sont déterminées par la signification objective de l'un ou l'autre de ses aspects. Les valeurs de l'activité de travail sont une expression dans l'esprit de la signification objective des diverses composantes du travail, c'est une idée de la signification que divers aspects de l'activité de travail ont pour le sujet.
L'identification des valeurs de l'activité de travail implique tout d'abord l'attribution d'un certain «ensemble» de parties significatives pour cette activité, les caractéristiques de l'activité et les circonstances qui l'accompagnent qui sont capables de satisfaire les besoins humains dans un situation de travail donnée. Ce sont les conditions de travail, les salaires, l'organisation et le contenu du travail, le prestige de cette activité de travail, son utilité sociale. La signification de ces aspects est fixée par un ensemble de critères particuliers, de normes.
2.2. Types et formes de comportement de la personnalité dans l'organisation.
Il existe quatre principaux types de comportement des employés dans l'organisation :
1) "un membre dévoué et discipliné de l'organisation", caractérisé par les caractéristiques suivantes :
- accepte pleinement les valeurs et les normes de comportement établies par l'organisation et essaie sincèrement de se comporter conformément à celles-ci;
- essaie de promouvoir la réalisation des intérêts de l'organisation par ses actions;
2) « adaptateur », qui se caractérise par :
- rejet des valeurs de l'organisation;
- un comportement externe, reflétant l'adhésion aux normes et aux formes de comportement acceptées dans l'organisation ;
- atteindre un état de confort intérieur lorsqu'il est nécessaire de diriger ou d'obéir ;
- la probabilité de commettre des actions contraires aux intérêts de l'organisation ;
3) « original », caractérisé par le fait que :
- il accepte les valeurs de l'organisation, mais n'accepte pas les normes de comportement établies;
- éprouve souvent des difficultés dans ses relations avec ses collègues et sa direction ;
- doit avoir la liberté de choisir des formes de comportement pour un travail réussi dans l'organisation ;
4) « rebelle », qui se distingue par :
- rejet ni des valeurs de l'organisation, ni des normes de comportement;
- contradiction constante avec les autres et initiation de situations conflictuelles;
- la conditionnalité de ce type de comportement est le manque de compétences et d'habitudes appropriées, ainsi qu'un manque de compréhension de l'importance des normes et des valeurs de comportement dans l'organisation.
Il existe les comportements suivants :
1) cible, qui se subdivise :
- fonctionnel (il s'agit d'objectifs liés à des fonctions) ;
- économique (déterminé par le désir d'une personne d'atteindre un certain niveau de bien-être). La forme économique se divise à son tour en trois formules de comportement : revenu maximum au prix d'un effort maximum ; revenu minimum avec un minimum d'effort; un revenu maximum avec un minimum d'efforts;
2) la stratification, basée sur le désir de l'individu de changer de statut ;
3) innovant - pour les personnes qui font preuve d'une attitude créative au travail et utilisent leur ingéniosité pour résoudre des problèmes;
4) adaptatif-adaptatif, visant à éliminer les conflits, les querelles et les stress dans l'équipe;
5) cérémonial et adaptatif, associé à la nécessité de maintenir la stabilité de la structure de l'organisation, de ses traditions, coutumes, etc.
Le processus de socialisation d'un employé comprend les points suivants:
- changer les attitudes, les valeurs et les comportements ;
- adaptation à l'environnement organisationnel, aux nouvelles responsabilités du poste et à l'équipe de travail;
- Influence mutuelle des employés et des gestionnaires.
3. Fondements théoriques de la gestion de la motivation.
3.1. Le concept et l'essence de la motivation du comportement dans le processus d'activité de travail.
La personnalité d'un employé (spécialiste, ouvrier, employé) a besoin de renforcement, c'est-à-dire une attitude positive ou négative envers son comportement, l'approbation ou la condamnation de ses activités. L'absence d'un tel renforcement conduit inévitablement à une révision des motivations de l'activité de travail et, en général, à une augmentation de l'insatisfaction à l'égard du travail, de l'ordre dans l'organisation et du dirigeant lui-même.
Lors de l'étude des caractéristiques individuelles du personnel, il est nécessaire de prendre en compte l'existence de certaines barrières psychologiques qui peuvent empêcher l'obtention d'informations objectives sur les qualités et propriétés personnelles, sur les motivations du comportement et de l'activité professionnelle. Les expériences internes, en règle générale, sont déguisées pour les "étrangers", leur identification nécessite une approche habile et une analyse approfondie. En outre, il convient de prendre en compte la variabilité des caractéristiques individuelles du personnel, ses motivations, ses orientations de valeurs, ses formes de comportement, ses relations interpersonnelles.
Il existe un grand nombre de tendances motivationnelles qui composent le concept de motivation et qui, à un degré ou à un autre, sont caractéristiques de chaque personne. Malheureusement, il n'existe pas de définition claire et généralement acceptée du concept de motivation. Différents auteurs définissent la motivation en fonction de leur point de vue.
Du point de vue d'O. S. Vikhansky : « La motivation est un ensemble de forces motrices internes et externes qui incitent une personne à l'activité, fixent les limites et les formes d'activité et donnent à cette activité une orientation axée sur la réalisation de certains objectifs. Dans cette définition, le motif est caractérisé par deux éléments constitutifs :
Le motif est le moteur de l'action. Le motif est toujours associé à une situation particulière. Des études montrent que le rapport entre l'activité (ou l'activité) d'une personne et les résultats de son travail est caractérisé par une ligne courbe. Au début, à mesure que l'activité croît, les résultats augmentent, plus tard, à un certain niveau d'activité, les résultats restent au même niveau. Cette étape s'appelle la plage d'activité optimale, lorsque les meilleurs résultats sont obtenus. Une fois que l'activité commence à dépasser la limite de la plage optimale, les résultats du travail commencent à se détériorer. Il s'ensuit que le manager est appelé à atteindre non pas l'activité maximale des subordonnés, mais à augmenter leur activité au niveau optimal.
Il faut garder à l'esprit que l'activité ne fournit pas la motivation nécessaire. Une personne peut travailler avec diligence, être active, mais il peut ne pas y avoir de résultats positifs si elle dirige son activité dans la mauvaise direction. Une situation similaire se produit lorsque le subordonné ne représente pas les objectifs finaux du travail. La raison peut être l'ignorance, un contrôle insuffisant, une mauvaise gestion de ses activités. Du fait d'une mauvaise orientation du travail, l'émergence d'un conflit entre les besoins propres de l'individu et les objectifs du collectif est également réelle.
La motivation est le processus d'influencer une personne pour l'inciter à des actions spécifiques en induisant certains motifs en lui. La motivation est au cœur et à la base du management humain.
Une question intéressante est la corrélation des motifs "internes" et "externes". L'activité humaine est influencée par des motifs nés de l'interaction fermée d'une personne et d'une tâche, mais il arrive qu'il existe également des motifs nés d'une interaction ouverte entre une personne et une tâche (l'environnement extérieur comporte des motifs qui incitent une personne à résoudre un problème). Dans le premier cas, le motif est dit "interne", car les motifs sont générés directement par la personne face à la tâche. Un exemple d'une telle motivation peut être le désir d'une réalisation spécifique, de l'achèvement d'un travail, de connaissances, etc. Sinon, les motifs d'activité associés à la résolution du problème sont causés de l'extérieur. Un tel motif peut être appelé "externe". Ici, à ce titre, le processus de motivation est le paiement, la commande, les règles de conduite, etc. Il convient de garder à l'esprit que dans la vie, il n'y a pas de distinction claire entre la motivation "externe" et "intrinsèque". Certains motifs sont générés dans certains cas par une motivation "intrinsèque", et dans d'autres - "externe". Parfois, le motif est généré simultanément par différents systèmes de motivation. Il est bien connu que la motivation est d'une grande importance pour qu'une personne effectue un travail, cependant, il n'y a pas de relation directe entre la motivation et le résultat final de l'activité de travail. Parfois, une personne qui se concentre sur la qualité de l'exécution du travail qui lui est confié a de moins bons résultats qu'un employé moins motivé. L'absence de lien direct entre la motivation et le résultat final du travail est dû au fait que ce dernier est influencé par de nombreux autres facteurs, notamment les qualifications et les capacités d'une personne, une compréhension correcte de la tâche à accomplir et beaucoup plus. Le modèle le plus élémentaire du processus de motivation ne comporte que trois éléments :
1) les besoins, qui sont des désirs, des aspirations à certains résultats. Les gens ont besoin de choses comme des vêtements, une maison, une voiture personnelle, etc. Mais aussi de choses "intangibles" comme un sentiment de respect, la possibilité d'une croissance professionnelle personnelle, etc.
2) comportement intentionnel - dans un effort pour satisfaire leurs besoins, les gens choisissent leur propre ligne de comportement intentionnel. Travailler dans une entreprise est l'une des manières d'avoir un comportement volontaire. Les tentatives d'accéder à une position de leadership sont un autre type de comportement délibéré visant à satisfaire les besoins de reconnaissance.
3) satisfaction des besoins - le concept de "satisfaction des besoins" reflète le sentiment positif de soulagement et d'état confortable qu'une personne ressent lorsque son désir se réalise.
En management, une grande importance est également accordée à la prise en compte des niveaux de motivation. Au niveau du comportement satisfaisant, les employés atteignent le minimum acceptable pour la direction. Pour les employés dont le niveau de motivation se caractérise par un excellent comportement, le travail est une partie souhaitable qui apporte des récompenses et de la satisfaction. Des études ont montré que les employés ne travaillent généralement pas à pleine puissance et économisent une partie de leur énergie, mais ne donnent le meilleur d'eux-mêmes que lorsqu'ils sont sûrs que leurs efforts supplémentaires seront correctement appréciés et récompensés. La tâche du gestionnaire est de s'assurer que les employés peuvent répondre à l'ensemble de leurs besoins dans le processus de travail, en échange de leur énergie et de leur productivité au travail.
La motivation, analysée comme un processus, peut être représentée comme une suite d'étapes successives.
La première étape est l'émergence des besoins. Le besoin se manifeste sous la forme qu'une personne commence à sentir qu'il lui manque quelque chose. Il se manifeste à un moment précis et commence à obliger une personne à trouver une opportunité et à prendre certaines mesures pour l'éliminer.
La deuxième étape est la recherche des moyens de répondre aux besoins. Une fois qu'un besoin est apparu et crée des problèmes pour une personne, elle commence à chercher des moyens de l'éliminer : satisfaire, supprimer, ignorer. Il faut faire quelque chose, faire quelque chose.
La troisième étape est la définition des buts (orientations) de l'action. Une personne fixe ce qu'elle doit faire et par quels moyens, ce qu'il faut réaliser, ce qu'il faut obtenir pour éliminer le besoin. A ce stade, quatre points sont liés : que dois-je obtenir pour éliminer le besoin ; que dois-je faire pour obtenir ce que je veux; dans quelle mesure je peux réaliser ce que je veux ; dans la mesure où je peux obtenir peut éliminer le besoin.
La quatrième étape est la mise en œuvre de l'action. Une personne déploie des efforts pour réaliser des actions qui lui ouvrent la possibilité d'acquérir ce qui est nécessaire pour éliminer le besoin. Étant donné que le processus de travail affecte la motivation, les objectifs peuvent être ajustés à ce stade.
La cinquième étape consiste à recevoir une récompense pour la mise en œuvre de l'action. Après avoir effectué un certain travail, une personne reçoit soit directement ce qu'elle peut utiliser pour éliminer le besoin, soit ce qu'elle peut échanger contre l'objet qu'elle veut. A ce stade, il s'avère dans quelle mesure la mise en œuvre des actions a donné le résultat souhaité. En fonction de cela, il se produit soit un affaiblissement, soit une préservation, soit une augmentation de la motivation à l'action.
La sixième étape est l'élimination du besoin. Selon le degré de soulagement du stress causé par le besoin, et aussi selon que l'élimination du besoin provoque un affaiblissement ou un renforcement de la motivation pour l'activité, une personne soit arrête l'activité avant qu'un nouveau besoin n'apparaisse, soit continue à rechercher des opportunités et à prendre actions pour éliminer le besoin.
Les méthodes de motivation du personnel peuvent être très diverses et dépendent de l'élaboration du système de motivation dans l'entreprise, du système général de gestion et des caractéristiques de l'entreprise elle-même.
Il existe les méthodes suivantes pour motiver un comportement de travail efficace :
- motivations financières;
- les modes d'organisation ;
- morale et psychologique.
La forme (méthode) la plus courante de motivation matérielle est une prime individuelle. Il est conseillé de le verser une fois par an, sinon il se transformera en salaire et perdra son rôle motivant. Il est conseillé de déterminer à l'avance le pourcentage de la prime à la fin de l'année et de l'ajuster en fonction des réalisations du salarié. Le montant de la prime devrait, en règle générale, être d'au moins 30% du salaire principal (selon F. Taylor), tandis qu'au niveau le plus bas de la direction, la prime devrait être de 10 à 30%, en moyenne de 10 à 40 %, au plus haut 15-50 %.
L'efficacité des primes est en grande partie déterminée par le bon choix des indicateurs, leur différenciation selon le rôle et la nature des services, le niveau des postes, l'accent mis sur la contribution réelle et les résultats finaux, la flexibilité des critères d'évaluation des réalisations des employés.
Satisfaction à l'égard de la rémunération matérielle, son juste niveau motive l'initiative des personnes, forme leur engagement envers l'organisation et y attire de nouveaux employés.
Les besoins changent constamment, vous ne pouvez donc pas vous attendre à ce qu'une motivation qui a fonctionné une fois soit efficace à l'avenir. Avec le développement de la personnalité, les opportunités et les besoins d'expression de soi augmentent. Ainsi, le processus de motivation par la satisfaction des besoins est sans fin.
Comme indiqué, en plus des méthodes économiques (matérielles) de motivation, il existe des méthodes non économiques, à savoir: organisationnelles et morales-psychologiques.
Les méthodes organisationnelles de motivation (motivation) comprennent:
- participation aux affaires de l'organisation (généralement sociale) ;
- la perspective d'acquérir de nouvelles connaissances et compétences ;
- enrichissement du contenu du travail (fournir un travail plus intéressant avec des perspectives d'emploi et d'évolution professionnelle).
Les méthodes morales et psychologiques de motivation comprennent :
- création de conditions propices à la formation de la fierté professionnelle, de la responsabilité personnelle du travail (présence d'un certain risque, opportunité de réussir);
- la présence d'un défi, offrant des opportunités de s'exprimer dans le travail ;
- reconnaissance (personnelle et publique) (cadeaux de valeur, certificats d'honneur, tableau d'honneur, etc. Pour mérites particuliers - attribution d'ordres et de médailles, insignes, attribution de titres honorifiques, etc.);
- des objectifs nobles qui inspirent les gens à un travail efficace (toute tâche doit contenir un élément de défi);
- une atmosphère de respect mutuel et de confiance.
Une sorte de méthode complexe de motivation est la promotion. Cependant, cette méthode est limitée en interne, car, premièrement, le nombre de postes de haut rang dans l'organisation est limité; deuxièmement, la promotion nécessite des coûts accrus de recyclage. Dans la pratique de la gestion, en règle générale, diverses méthodes et leurs combinaisons sont utilisées simultanément. Pour une gestion efficace de la motivation, il est nécessaire d'utiliser les trois groupes de méthodes de gestion d'entreprise. Ainsi, l'utilisation du seul pouvoir et des motivations matérielles ne permet pas de mobiliser l'activité créative du personnel pour atteindre les objectifs de l'organisation. Pour atteindre une efficacité maximale, il est nécessaire d'appliquer une motivation spirituelle.
Dans la gestion moderne, d'autres regroupements de méthodes de motivation sont également utilisés. Sur une base élargie, toutes les méthodes de motivation peuvent également être regroupées dans les quatre types suivants :
1) Motifs économiques de toute nature (salaire sous toutes ses formes, y compris contrat, primes, avantages sociaux, assurances, prêts sans intérêt, etc.).
2) Gestion des objectifs.
3) Enrichissement du travail - ce système est davantage lié à des méthodes non économiques et signifie fournir aux gens un travail plus significatif et prometteur, une indépendance significative dans la détermination du mode de travail, l'utilisation des ressources. Dans de nombreux cas, la croissance des salaires s'y ajoute, sans parler du statut social.
4) Le système de participation existe actuellement sous diverses formes : de la large implication de l'équipe dans la prise de décision sur les problèmes les plus importants de production et de gestion (Japon) à la participation à la propriété en acquérant des actions de sa propre entreprise à des conditions favorables (États-Unis, Angleterre).
Dans le cadre de ces groupes de méthodes, des méthodes et des systèmes distincts de motivation du personnel sont en cours de développement aujourd'hui.
3.2. Théories de la motivation.
Au cours des cent dernières années, la science mondiale a développé une dizaine de théories de la motivation qui sont aujourd'hui connues de tout manager qualifié. Dans les entreprises pratiquant une approche scientifique de cette tâche, les principes de l'un d'entre eux sont appliqués. Un seul, car les points de vue des théoriciens faisant autorité diffèrent radicalement, et chacun des dix concepts appelle un leader ou un responsable RH à se comporter différemment dans la même situation. Parfois, les auteurs de théories nous donnent des conseils absolument contradictoires, et ils les étayent de manière assez approfondie, sur la base des résultats de certaines expériences.
Il existe des théories substantielles et procédurales de la motivation.
Les théories du contenu de la motivation cherchent à définir (identifier) les besoins qui motivent les gens à agir, en particulier lors de la détermination de la portée et du contenu du travail. Ils sont représentés dans les œuvres d'Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.
Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow :
Les principales idées et prémisses de cette théorie sont les suivantes :
- Les gens ressentent constamment des besoins.
- Les gens éprouvent un certain ensemble de besoins fortement exprimés qui peuvent être combinés en groupes distincts.
etc.................
