Motivasi perilaku dalam aktivitas kerja. Motivasi perilaku orang tersebut selama bekerja. Teori motivasi staf di perusahaan
KEMENTERIAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN REPUBLIK BURYATIA
LEMBAGA PENDIDIKAN PROFESIONAL ANGGARAN NEGARA "TEKNISIUM INDUSTRI PANGAN DAN PENGOLAHAN REPUBLIK BURYAT"
TOPIK: ANALISIS DAN PENINGKATAN MOTIVASI PERILAKU DALAM PROSES KERJA
Diselesaikan oleh: Turusheva N.S., st. gr. 541
Penasihat ilmiah: Seletskaya O.S.
2017
Daftar Isi
Pendahuluan ………………………………………………………………………..3
1. Aspek teoretis dari motivasi pekerja………………………5
2.Penelitian dan Analisis Motivasi Perilaku Karyawan
di perusahaan……………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
Kesimpulan…………………………………………………………………….13
Daftar Pustaka…………………………………………………..15
Aplikasi……………………………………………………………………… 16
pengantar
Motivasi dirancang untuk mendorong karyawan melakukan tugas yang diberikan sesuai dengan rencana. Manajer selalu menjalankan fungsi memotivasi karyawannya, disadari atau tidak. Di zaman kuno, cambuk dan ancaman berfungsi untuk ini, dan untuk beberapa orang terpilih - hadiah. Penting bagi wirausahawan modern untuk mengetahui bahwa motivasi ditentukan oleh seluruh rangkaian kebutuhan manusia, yang terus berubah. Oleh karena itu, sangat penting bagi manajer untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan memastikan kepuasan mereka melalui pekerjaan di organisasi.
Relevansi penelitian terletak pada kenyataan bahwa perubahan dalam hubungan sosial, di satu sisi, dan kondisi sosial-ekonomi, di sisi lain, memaksakan sejumlah persyaratan baru pada manajer di semua tingkatan, sementara menjadi perlu tidak hanya untuk terampil mengelola motivasi karyawan dan mempengaruhi efektivitas upaya kerja mereka, tetapi dan mempertimbangkan kebutuhan pribadi, keinginan, motif subjek manajemen yang menciptakan prasyarat untuk keberhasilan penerapan keterampilan dan kemampuan kerja mereka.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari keadaan motivasi kerja saat ini dan untuk menentukan prospek penggunaan mekanisme motivasi dalam sistem manajemen personalia.
Objek penelitian ini adalah motivasi kerja.
Subyek penelitian ini adalah kekhususan motivasi aktivitas kerja pegawai instansi.
Hipotesis utama dari penelitian ini:
Metode yang diterapkan untuk memotivasi dan merangsang aktivitas kerja dipisahkan dari kebutuhan praktis dan tidak memperhitungkan motif aktivitas kerja karyawan.
Perbedaan usia dan psikologis, pendidikan, masa kerja, status memainkan peran penting dalam proses pembentukan motivasi aktivitas kerja pekerja.
Metode berikut digunakan selama studi:
Analisis terminologi dalam kaitannya dengan konsep "motif", "motivasi", "motivasi";
Metode analitis dan sintetik mempelajari publikasi di pers profesional, yang mencerminkan hasil utama penelitian tentang studi motif aktivitas tenaga kerja, serta praktik memotivasi dan merangsang staf;
Metode sosiologis dalam studi motivasi kerja.
1. Aspek teoritis motivasi karyawan
Seluruh sistem manajemen organisasi didasarkan pada keinginan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, dan ini membutuhkan kerja yang terkoordinasi dengan baik, kerja sama dari badan pengatur dan karyawan biasa, yang dicapai melalui motivasi staf yang efektif.
Tingkat minat dalam kinerja tugas mereka tergantung, pertama-tama, pada produktivitas tenaga kerja. Ini adalah sistem manajemen yang bertanggung jawab untuk memastikan bahwa aktivitas tenaga kerja personel seefektif mungkin untuk organisasi ini dalam kondisi tertentu. Dalam hal ini, alat utamanya adalah motivasi karyawan. Manajemen yang efektif tidak mungkin dilakukan tanpa memahami motif dan kebutuhan seseorang serta penggunaan insentif yang tepat untuk bekerja.
Motivasi adalah tuas kontrol yang kuat. Motivasi adalah keadaan internal yang mendorong, mengarahkan dan membuat seseorang berusaha untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi profesional adalah keinginan seorang karyawan untuk memuaskan kebutuhan (untuk menerima manfaat tertentu) dengan bantuan aktivitas kerja.
Dengan demikian, motivasi staf adalah faktor terpenting dalam efektivitas pekerjaannya, dan karena itu membentuk dasar potensi tenaga kerja setiap karyawan, yaitu, seluruh rangkaian properti yang memengaruhi aktivitas kerjanya.
Motivasi personel, sebagai salah satu fungsi terpenting manajemen, dalam kondisi modern, harus menjadi pengungkit untuk pencapaian tujuan tinggi yang ditetapkan secara efektif. Itulah sebabnya, hari ini, manajer perlu menentukan metode motivasi staf yang paling optimal untuk penyelesaian tugas yang direncanakan dengan sukses.
Motivasi adalah inti dari motivasi. Motivasi untuk aktivitas umumnya dikaitkan dengan lingkup motivasi kebutuhan. Karena hubungannya dengan kebutuhan, motif melakukan fungsi mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas dan memberi makna pada tindakan, tujuan, dan kondisi individu untuk pencapaiannya.
Motif adalah motivasi seseorang untuk bertindak.
Motif (dari bahasa Prancis motif - motif; lat. moveo - faktor) dalam arti kata yang paling luas adalah motif, dasar, alasan untuk setiap tindakan, tindakan seseorang, yang disebabkan oleh minat dan kebutuhannya.
Konsep motif kerja meliputi:
–kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh karyawan;
–barang yang dapat memuaskan kebutuhan ini;
– tindakan tenaga kerja yang diperlukan untuk memperoleh manfaat;
– harga - biaya yang bersifat material dan moral yang terkait dengan pelaksanaan tindakan perburuhan.
Motif kerja terbentuk sebelum dimulainya aktivitas kerja profesional. Seseorang mempelajari nilai-nilai dan norma-norma moralitas dan etika kerja, meletakkan dasar-dasar sikapnya untuk bekerja. Motif terletak "di dalam" seseorang, memiliki karakter "pribadi", tergantung pada banyak faktor eksternal dan internal dalam hubungannya dengan seseorang, pada tindakan motif lain yang muncul bersamaan dengannya. Motif berubah tergantung pada karakteristik karyawan, tugas dan waktu.
Kepuasan kerja disebabkan oleh dua rangkaian faktor: yang melekat pada proses kerja itu sendiri (profesional) dan eksternal dalam kaitannya dengan proses kerja.
Kelompok faktor pertama meliputi:
1) kemungkinan komunikasi;
2) keragaman dalam pekerjaan;
3) kesadaran bahwa kerja itu perlu bagi masyarakat;
4) manifestasi kemandirian;
Kelompok faktor kedua meliputi:
1) organisasi kerja yang baik;
2) hubungan bisnis antar karyawan;
3) sikap manajer yang adil;
4) perhatian manajemen dalam mengevaluasi kinerja setiap karyawan.
Tugas manajer adalah memahami motif apa yang dominan di antara karyawan kunci perusahaan untuk memungkinkan mereka memenuhi kebutuhan mereka dengan imbalan kerja yang efisien. Pemimpin harus memiliki beberapa arah di mana ia dapat memotivasi karyawannya.
Berikut adalah beberapa di antaranya:
Beras. 1 Cara tindakan disiplin
Ini berarti bahwa efektivitas tindakan disipliner tergantung pada kekuatannya, waktu penerapan, pilihan kondisi hukuman atau dorongan. Setelah memilih keempat faktor dengan benar, pemimpin dapat mencapai hasil yang maksimal, tetapi jika pemimpin bertindak secara spontan tanpa berpikir, efek pengaruhnya akan minimal, atau bahkan negatif.
Selain itu, manajer dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan menaikkan tingkat remunerasi, memberi mereka kesempatan untuk realisasi diri atau pertumbuhan karir, mengungkapkan pengakuan mereka dari manajemen, dll.
Beras. 2 Mengatasi insentif karyawan yang berarti
Menurut psikolog, rasio optimal hadiah dan hukuman harus sekitar 3: 1, yaitu, bawahan harus dipuji beberapa kali lebih sering daripada dimarahi. Di perusahaan kami, sayangnya, rasio sebaliknya diamati. Kebanyakan pemimpin Rusia jauh lebih baik dalam menggunakan metode hukuman dan ancaman, sementara jangkauan sarana motivasi positif mereka (terutama moral) sangat sempit. Sebenarnya, ada cukup banyak peluang untuk merangsang kerja staf: "kata-kata baik" yang diucapkan tepat waktu, ucapan terima kasih, sertifikat kehormatan atau diploma dari karyawan terbaik unit, acara perusahaan, dan banyak lagi.
Stimulasi moral dapat mencakup pujian, ucapan terima kasih dalam perintah, surat penghargaan, dll. Anda dapat menginspirasi staf dengan berbagai cara, misalnya, pujian publik untuk setiap pencapaian. Jangan takut untuk memuji seorang karyawan untuk pekerjaan yang baik. Pertama, tidak pernah ada banyak pujian, dan kedua, kata yang baik dalam hal apa pun akan dikenakan biaya kurang dari bonus terkecil untuk keuntungan tambahan yang dibawa oleh karyawan ini.
Persaingan adalah bentuk stimulasi moral yang khusus dan agak efektif. Ini dapat diatur baik antara karyawan individu dan antara seluruh departemen di perusahaan. Dalam kasus terakhir, efek akhir dari kompetisi meningkat, karena selain meningkatkan produktivitas tenaga kerja, kohesi tim juga meningkat. Pada saat yang sama, para peneliti menunjukkan bahwa organisasi kompetisi harus mempertimbangkan karakteristik individu pekerja. Individu dengan sistem saraf yang kuat lebih dirangsang oleh lingkungan yang kompetitif daripada individu dengan sistem saraf yang lemah, terutama jika ini adalah kompetisi yang sangat penting.
Sistem motivasi material negatif meliputi denda, pengurangan upah, perampasan bonus, dan sistem motivasi negatif moral meliputi ucapan, perintah dan entri dalam buku kerja.
tab. 1 Penyebab demotivasi staf dan cara memperbaikinya
Alasan Motivasi Menurun1. Pelanggaran "kontrak" yang tidak terucapkan - perbedaan antara janji yang diberikan karyawan saat perekrutan, dan kenyataan yang dia hadapi.
2. Tidak menggunakan keterampilan karyawan yang dia hargai. Mengabaikan ide dan inisiatifnya.
3. Kurangnya rasa keterlibatan dalam kegiatan organisasi.
4. Kurangnya hasil nyata dalam pekerjaan.
5. Kurangnya pengakuan prestasi oleh manajemen.
Berikan sebanyak mungkin informasi yang jujur dalam proses perekrutan.
Berikan kesempatan kepada orang tersebut untuk menunjukkan kemampuan, kreativitas, dan inisiatif mereka secara maksimal.
Libatkan karyawan dalam proses perencanaan kegiatan. Mengatur partisipasi mereka dalam acara perusahaan.
- Pekerjaan rutin "Encer" dengan proyek jangka pendek yang memberikan hasil nyata. Untuk pekerjaan jangka panjang, identifikasi tonggak yang harus dihargai.
Bergembiralah atas kemenangan karyawan Anda, dorong aktivitas dan pencapaian mereka.
2. Penelitian dan analisis motivasi perilaku karyawan di perusahaan
Untuk menganalisis motivasi perilaku karyawan, survei dilakukan terhadap 132 orang dari populasi pekerja yang tinggal di distrik Oktyabrsky di Ulan-Ude (Lampiran 1).
Berdasarkan hasil survei, dikembangkan grafik yang menunjukkan bahwa dari 132 responden, 72% adalah perempuan dan 60% adalah laki-laki. Usia berkisar antara 18 hingga 60 tahun, dan warga berusia 20 hingga 30 tahun lebih aktif menjawab pertanyaan. Saat mewawancarai warga, ternyata 69% lebih memilih insentif moneter, 20% - insentif sosial berupa pelatihan lanjutan, gengsi, 11% - stimulasi moral, 11% - stimulasi kreatif dalam bentuk ekspresi diri dan 8% - insentif non-moneter, yang meliputi makanan gratis, biaya perjalanan, asuransi, dll. (Lampiran 2).
Pada saat yang sama, insentif non-monetertidak dinyatakan tinggi, tetapi dicatat sebagai signifikan dalam pembentukan harga diri.
Untuk pertanyaan "Apa yang paling Anda hargai dalam pekerjaan Anda?" tidak ada divisi yang kuat, jadi 28% menghargai manfaat pekerjaan mereka bagi perusahaan, 27% menghargai tingkat upah, 25% nilaikesempatan untuk menunjukkan apa yang saya tahu dan bisa lakukan, 20% - terutama tidak menghargai apa pun, hanya saja pekerjaan sudah akrab, 12% - menghargai kemandirian dalam pengambilan keputusan (Lampiran 3).
Sebagai hasil dari studi, sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diidentifikasi:
1. tanggung jawab pribadi
2. prestise posisi
3. mode kerja
4. kenyamanan tempat
Tetapi juga selama survei, faktor-faktor yang secara negatif mempengaruhi kepuasan kerja diidentifikasi:
1. kelelahan fisik
2. ketegangan saraf
3. pekerjaan monoton
4. kecepatan kerja yang terlalu tinggi dan perubahan operasi
Oleh karena itu, untuk secara efektif merangsang pekerja untuk bekerja produktif, Anda perlu mengetahui apa yang paling penting bagi orang-orang. Anda dapat mengidentifikasi motif terpenting yang memengaruhi aktivitas mereka:
Upah yang tinggi sesuai dengan usaha yang dikeluarkan;
· Peluang untuk pertumbuhan karir;
Hubungan baik dengan manajemen dan rekan kerja;
Kondisi kerja yang nyaman;
Emosi positif yang terkait dengan pekerjaan (kemungkinan realisasi diri, pengakuan profesionalisme karyawan, antusiasme untuk bekerja, kemampuan untuk membuat keputusan independen, kebebasan berkreasi, dll.)
Perhatikan bahwa ketika mengatur sistem dampak motivasi pada staf, manajer harus ingat bahwa motivasi apa pun kehilangan kekuatannya seiring waktu, jadi Anda perlu mendiversifikasi metode dan teknik. Dengan demikian, kepala perusahaan harus mengetahui setidaknya dua lusin cara untuk memotivasi karyawannya.
Menyimpulkan hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa motivasi aktivitas kerja karyawan tidak begitu bergantung pada proses kerja itu sendiri, tetapi pada hubungan komunikasi dan peluang untuk realisasi diri.
Kesimpulan
Motivasi merupakan syarat utama yang menentukan keberhasilan dan efektivitas kegiatan profesionalnya.
Motivasi - stimulasi aktivitas, proses mendorong diri sendiri dan orang lain untuk bekerja, mempengaruhi perilaku manusia untuk mencapai tujuan pribadi, kolektif dan sosial
Tugas motivasi meliputi:
1) pembentukan karyawan organisasi mana pun yang memahami arti motivasi kerja;
2) melatih karyawan dalam perilaku dan komunikasi intra-organisasi psikologis;
3) pelatihan tim manajemen dalam perilaku dan komunikasi intra-organisasi;
4) pembentukan semua manajer pendekatan demokratis untuk manajemen personalia menggunakan berbagai metode motivasi yang inovatif.
Penggunaan teknik motivasi harus komprehensif, menggabungkan metode administrasi, ekonomi, pengaruh sosial-psikologis, maka pengaruh manajerial pada aktivitas pedagogis akan efektif.
Metode utama stimulasi moral yang dapat diterapkan:
Pengakuan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik - pujian, promosi.
Artikel di media dan penempatan informasi tentang prestasi.
Organisasi kompetisi keterampilan profesional.
Papan kehormatan.
Hadiah dari institusi.
loyalitas profesional.
Surat Penghargaan.
Jadi, untuk memotivasi staf, dimungkinkan untuk menggunakan metode dan sarana motivasi yang berbeda. Sistem motivasi yang efektif harus mencakup insentif material dan non-materi, dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan personel, realitas sosial ekonomi dan karakteristik pribadi.
Pelaksanaan rekomendasi yang diusulkan akan meningkatkan motivasi staf, menerapkan seperangkat kondisi untuk manifestasi kegiatan, inisiatif, tanggung jawab, dan menciptakan suasana kerjasama. Ini akan memfasilitasi transisi perusahaan ke jalur pengembangan yang inovatif.
Hasil penelitian tidak mengklaim lengkap. Namun, berdasarkan analisis pengalaman manajemen personalia modern, dengan memahami secara spesifik motivasi aktivitas kerja pekerja, mereka dapat menjadi kontribusi nyata bagi pengembangan motivasi aktivitas kerja.
Daftar bibliografi
Lukash, Yu.A. Motivasi dan manajemen personalia yang efektif / Yu.A. Lukash. – M.: Finpress, 2012. – 208 hal.
Odegov, Yu.G. Manajemen Personalia. Penilaian efisiensi: Buku teks untuk universitas / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Ujian, 2012. – 256 hal.
Potemkin, V.K. Manajemen personalia: buku teks untuk universitas / V.K. kulit buah. - St. Petersburg: Peter, 2013. - 432 hal.
Samoukina, N.V. Motivasi personel yang efektif dengan biaya keuangan minimal / N.V. Samoukina. – M.: Vershina, 2008. – 224 hal.
Shapiro, S.A. Motivasi dan Stimulasi Personil / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 hal.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku teks. – M.: Infra-M., 2011.-576s.
Goncharov V.I. Manajemen: Buku teks. - Minsk: Sekolah Modern, 2011. - 635s.
Ilyin E.P. Motivasi dan motif. - Sankt Peterburg. Petrus, 2011.-512s.
Lampiran 1
TETAPInketa
"Penentuan motivasi kerja seorang karyawan"
wanitapria
Usia kamu:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
lebih dari 60
Apa yang paling Anda hargai dalam pekerjaan Anda:
Saya memutuskan apa dan bagaimana melakukannya
Ini memberi saya kesempatan untuk menunjukkan apa yang saya tahu dan bisa lakukan.
Saya merasa berguna dan dibutuhkan
Saya dibayar relatif baik untuk itu.
Saya tidak benar-benar menghargai apa pun, tetapi pekerjaan ini akrab bagi saya.
Bagaimana Anda ingin didorong untuk bekerja di organisasi?
Insentif moneter (gaji, bonus, dll.)
Non-moneter (makanan, transportasi, asuransi, dll.)
Sosial (prestise, pertumbuhan kualifikasi, dll.)
Moral (penghargaan, rasa hormat terhadap rekan kerja, dll)
Kreatif (kemungkinan ekspresi diri dan peningkatan diri)
Lampiran 2
Lampiran 3
Kepribadian seorang karyawan (spesialis, pekerja, karyawan) membutuhkan bala bantuan, yaitu sikap positif atau negatif terhadap perilaku mereka, persetujuan atau kecaman dari kegiatan mereka. Kurangnya penguatan seperti itu pasti mengarah pada revisi motif aktivitas kerja dan, pada dasarnya, peningkatan ketidakpuasan dengan pekerjaan, ketertiban dalam organisasi dan pemimpin itu sendiri.
Ketika mempelajari karakteristik individu personel, perlu untuk mempertimbangkan adanya hambatan psikologis tertentu yang dapat mencegah memperoleh informasi objektif tentang kualitas dan properti pribadi, tentang motif perilaku dan aktivitas kerja. Pengalaman internal, sebagai suatu peraturan, disamarkan untuk "orang luar", identifikasi mereka membutuhkan pendekatan yang terampil dan analisis yang mendalam. Selain itu, seseorang harus memperhitungkan variabilitas karakteristik individu staf, motif mereka, orientasi nilai, bentuk perilaku, hubungan interpersonal.
Kontak konstan dalam proses kerja membuka peluang luas untuk manifestasi emosional dalam hubungan orang. Mungkin simpati, atau mungkin antipati. Dengan manifestasi antipati yang stabil dari satu orang ke orang lain, informasi disimpan dalam pikiran, di mana kesalahan, kesalahan dalam pekerjaan dan perilaku dicatat. Informasi tentang aspek positif dari aktivitas tidak direkam sama sekali, atau ditafsirkan sebaliknya.
____________________________________________________________________
* Jenis tebal menunjukkan konsep-konsep baru yang perlu dipelajari. Pengetahuan tentang konsep-konsep ini akan diuji selama pengujian.
Motif yang mendasari tindakan positif sering dipertanyakan. Seseorang yang merasa antipati terhadap orang lain meremehkan tingkat kebangsawanan atau signifikansi sosial dari motif yang mendasari tindakan positif tersebut. Dengan interpretasi motif ini, tindakan mulai terlihat acak dan dipaksakan. Untuk mencegah perkembangan kejadian seperti itu, dasar untuk menilai motif perilaku dan aktivitas kerja perlu untuk menempatkan, pertama-tama, tindakan dan perbuatan, yaitu. membentuk penilaian tentang seseorang menurut perbuatannya.
Pemimpin, sebagai suatu peraturan, memiliki pendapat positif tentang karyawan, tetapi kadang-kadang dia percaya bahwa mengungkapkan pendapat ini dengan lantang berarti sembrono, membiarkan bawahan menjadi sombong. Motifnya mengarah pada posisi ini: "Bagaimana jika kesalahan dilakukan oleh bawahan, ternyata saya melakukan kesalahan dalam penilaian saya." Ada sejumlah argumen lain yang membenarkan perilaku tersebut.
Ketika membantu dalam perencanaan karir, perlu untuk mempertimbangkan motif perilaku. Penentuan pentingnya dan prioritas objek perencanaan sebagian besar didasarkan pada contoh orang lain, pada proposal dari berbagai organisasi, dan akhirnya, atas dasar gagasan yang terbentuk secara mandiri tentang makna hidup dan gagasan tentang "baik" dan " kehidupan" yang buruk. Akibatnya, prioritas objek perencanaan dapat dibentuk di bawah pengaruh keadaan acak atau keadaan yang tidak menghubungkan rencana untuk masa depan dengan kemampuan pribadi atau kebutuhan sosial. Misalnya, mendaftar di lembaga pendidikan tinggi pendidikan kejuruan mungkin dimotivasi oleh kedekatannya dengan tempat tinggal. Wajar dalam kaitannya dengan tujuan pendidikan, motif ini bersifat kebetulan, tidak penting, pilihan pekerjaan dapat dilatarbelakangi oleh keinginan untuk tidak lepas dari teman, dsb.
Saat bekerja dengan cadangan, penting juga untuk mempertimbangkan motif perilaku dan pekerjaan, suasana hati anggota cadangan itu sendiri sehubungan dengan
penunjukan, pendapat tentang efektivitas dan kredibilitas cadangan dalam memecahkan masalah kepegawaian. Tidak perlu dibuktikan bahwa pendapat dan suasana hati ini secara signifikan mempengaruhi intensitas persiapan cadangan dan motivasi untuk bekerja. Kerusakan paling signifikan pada suasana hati dan aktivitas anggota cadangan disebabkan oleh penunjukan posisi di luar cadangan dan kurangnya jangka waktu tetap di cadangan. Perlambatan dalam promosi setelah dua tahun bekerja dapat berkontribusi pada pengembangan proses penyesuaian diri, yang berfungsi sebagai dasar yang subur untuk pembentukan motif yang mengarah pada keputusan untuk memberhentikan.
Konsep "motivasi" digunakan dalam manajemen personalia dalam dua versi utama. Beberapa ahli menafsirkannya sebagai kompleks motif yang menentukan keadaan individu - disposisi atau disposisinya terhadap tindakan, perbuatan, dan penilaian tertentu.
Spesialis lain di bawah motivasi memahami penciptaan sistem insentif yang memandu staf untuk memilih jenis dan bentuk kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi adalah faktor utama, kondisi atau cara untuk mempengaruhi seseorang dalam sistem pengelolaan perilaku kerjanya. Penggunaannya secara sadar oleh seorang manajer dapat meningkatkan efisiensi fungsi dan pengembangan organisasi mana pun, dan menyebabkan, jika motivasi digunakan secara tidak tepat, oposisi yang kuat terhadap kepentingan esensialnya di pihak personel organisasi.
Ada juga kemungkinan situasi di mana dampak pada staf untuk memotivasi mereka untuk bekerja tidak menyebabkan insentif apa pun pada karyawan dan mengurangi efisiensi biaya untuk melakukan fungsi manajemen ini menjadi nol.
Penting untuk membedakan dengan jelas antara konsep "motivasi" dan "motivasi". Yang terakhir harus dipahami sebagai penjelasan rasional oleh seseorang tentang alasan tindakannya sendiri, yang sering kali merupakan cara untuk menutupi faktor sebenarnya yang menentukan perilakunya.
Seringkali, kesalahpahaman oleh manajer personalia tentang perbedaan antara konsep "motivasi" dan "motivasi" membawanya ke tindakan yang tidak memadai dalam sistem manajemen personalia organisasi. Hal ini terutama berlaku untuk situasi konflik, misalnya, seorang karyawan menyembunyikan keengganan dasar untuk melakukan tugas yang diberikan secara efektif, menghadirkan kegagalan perangkat lunak, kesehatannya yang buruk, dll. sebagai alasan.
Konsep kunci dari teori motivasi dianggap sebagai membutuhkan, itu. kebutuhan fisiologis atau psikologis yang disadari oleh seseorang untuk hal-hal dan fenomena yang tidak ia miliki pada saat tertentu. Alokasikan kebutuhan dasar - kebutuhan fisiologis tubuh dan sekunder - kebutuhan akan fenomena psikologis. Kebutuhan sekunder dalam diri seseorang lebih bersifat individual, karena mereka tidak begitu banyak bawaan seperti yang diperoleh.
Kehadiran objektif kebutuhan sekunder dalam sistem motivasi kerja yang secara signifikan memperumit proses manajemen personalia di organisasi mana pun. Alasan untuk ini terletak pada berbagai macam kebutuhan sekunder dan keinginan yang sering muncul dalam diri individu untuk menyembunyikannya dari orang lain atau menutupinya dengan tindakan palsu. Selain itu, jika kebutuhan primer seseorang berkembang agak lambat, maka kebutuhan sekunder sangat dinamis dalam waktu. Banyak dari mereka meningkat seiring bertambahnya usia individu. Hal ini terutama berlaku untuk fenomena seperti harga diri, rasa kewajiban, penegasan diri, dll.
Analisis kebutuhan nyata karyawan organisasi untuk menggunakan data yang diperoleh dalam sistem motivasi kerja bahkan lebih rumit dengan fakta bahwa, sebagai suatu peraturan, mereka semua bertindak secara bersamaan dan seringkali sangat sulit untuk diprediksi. sifat hasil yang diperoleh sebagai hasil interaksi mereka. perilaku kerja yang dihasilkan.
Misalnya, kebutuhan akan barang-barang material (makanan, pakaian, dll.) memulai aktivitas kerja demi imbalan uang. Kebutuhan akan rasa aman menyebabkan keinginan untuk membangun proses kerja sedemikian rupa untuk meminimalkan kemungkinan menerima hukuman. Dengan dampak simultan dan kuat pada seseorang dari kebutuhan ini, dua varian yang sama, tetapi sangat berbeda dari aktivitas kerjanya dapat muncul.
Jika kebutuhan akan barang-barang material pada titik waktu tertentu lebih relevan daripada kebutuhan untuk menghindari hukuman, maka minat emosional karyawan terhadap hadiah material berkurang, aktivitas inovatifnya tumbuh dan minat pada proses kerja meningkat tajam sehingga merugikan hasilnya. . Secara lahiriah, ini mengambil bentuk intensitas kerja yang tinggi dan orientasi inovatifnya yang nyata.
Dengan motivasi yang lebih kuat untuk menghindari hukuman daripada menerima keuntungan materi, hasil dari perilaku kerja akan menjadi penurunan minat emosional pada penghargaan materi, disertai dengan peningkatan kohesi internal kelompok kerja sebagai sarana untuk melindungi personel dari kontrol. pemimpin.
Seperti yang Anda lihat dari contoh di atas, efek motivasi, itu. Hasil dari tindakan motif pada perilaku manusia mungkin tidak secara logis mengikuti isi dari setiap kebutuhan yang dipenuhinya.
Perasaan subjektif dari kebutuhan untuk memuaskan setiap kebutuhan mereka oleh seorang individu ditentukan oleh konsep motivasi. Pada dasarnya motif seseorang merupakan hasil perkembangan kepribadian individu tertentu dan pengaruh faktor lingkungan budayanya. Misalnya, ketika merasa membutuhkan makanan, beberapa orang berusaha mencari uang dan membeli makanan, yang kedua - mencuri makanan, yang ketiga - "meminta" mereka dari orang lain, dll.
Cara (metode) pemuasan kebutuhan adalah sasaran aktivitas orang. Tujuan kegiatan, serta motif, juga dapat dibentuk sebagai fungsi dari lingkungan budaya di sekitar seseorang, tetapi pilihan mereka, sebagai suatu peraturan, masih sangat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian masing-masing individu.
Ada empat kelompok tujuan yang paling sering dipilih karyawan untuk digunakan dalam pekerjaan mereka.
Tujuan sukses itu. individu dapat mencoba untuk memenuhi kebutuhan mereka dengan menggunakan sebagai sarana: pertumbuhan karir, kepemilikan properti, memperoleh status sosial yang tinggi dan atribut keberhasilan lainnya dalam kehidupan dalam masyarakat modern.
tujuan afiliasi, ketika seseorang memenuhi kebutuhannya dengan membangun ikatan sosial yang positif dengan orang lain yang berguna baginya, yang menentukan kecenderungannya yang meningkat untuk bentuk kerja kelompok, pembentukan ikatan bisnis yang bertujuan, dll.
tujuan profesional sebagai keinginan untuk secara efektif memenuhi kebutuhan mereka dengan meningkatkan kompetensi profesional mereka, yang mengarah pada keinginan orang untuk mendapatkan pendidikan yang baik, mengarahkan mereka pada solusi inovatif, dll.
Tujuan dari kekuasaan itu. situasi di mana individu mencari, secara formal atau informal, untuk memperoleh kesempatan obyektif untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk memaksa mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka yang berkuasa.
Pada gilirannya, aktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan seseorang dengan lingkungan eksternal, yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan.
Penting untuk memahami mekanisme dasar penggunaan motivasi dalam sistem manajemen personalia adalah hukum hasil, itu. keinginan individu untuk mengulangi cara kegiatan yang telah menuntunnya untuk mencapai tujuan dan menerima imbalan yang diinginkan. Hukum hasil dapat, meskipun tidak dalam bentuk yang sangat etis, dibandingkan dengan unsur-unsur pelatihan hewan, ketika untuk tindakan tertentu mereka menerima bala bantuan makanan atau rasa sakit. Operasi hukum ini didasarkan pada gagasan bahwa perilaku manusia tergantung dan dibentuk oleh konsekuensinya.
Efektivitas penggunaan praktis hukum hasil setidaknya menunjukkan bahwa pemimpin harus:
- o memahami konsekuensi apa yang signifikan bagi karyawan (misalnya, hadiah atau hukuman dalam jumlah 100 rubel tidak akan mengaktifkan mekanisme hukum hasil dalam kondisi realitas modern Rusia, dan kutukan moral atas fakta tersebut terlambat masuk kerja tidak akan berakibat negatif bagi seseorang yang terfokus hanya untuk menerima keuntungan materiil dari hasil pekerjaannya);
- o dapat mengomunikasikan kepada karyawan hubungan penghargaan atau hukuman dengan hasil spesifik pekerjaannya, karena, seperti yang ditunjukkan oleh praktik manajemen personalia, tidak semua orang dapat memahami secara memadai, misalnya, mengapa mereka diberi bonus atau, sebaliknya, dicabut.
Penghargaan - inilah yang dianggap seseorang berharga bagi dirinya dalam hal memuaskan kebutuhannya.Bobot pilihan imbalan dapat dibagi menjadi internal dan eksternal. Yang pertama, timbul tanpa pengaruh dari luar, meliputi: rasa harga diri; kepuasan dengan hasil yang dicapai dari aktivitas kerja; rasa akan isi dan pentingnya pekerjaan mereka; komunikasi informal positif yang terjadi dalam proses melakukan pekerjaan, dll.
Imbalan eksternal dapat berupa manfaat yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk kinerja tindakan kerja: upah, bonus, pertumbuhan karier, simbol status dan prestise, pujian dan pengakuan atas prestasi, tunjangan tambahan, dll.
Faktor-faktor yang menentukan pilihan mode kegiatan dapat digabungkan di bawah konsep "motif", dan fenomena yang menambah atau mengurangi kekuatan tindakan motif - sebagai "stimuli".
Ketentuan motif (asalnya biasanya dikaitkan dengan kata Latin pindah- aktifkan, dorong salah satu bahasa Prancis motif- motivasi) digunakan dalam perilaku organisasi untuk menentukan berbagai fenomena dan keadaan yang menyebabkan aktivitas objek kontrol.
Apakah kegiatan ini diaktualisasikan atau tidak tergantung pada efektivitas kegiatan kerja personel secara keseluruhan dan tingkat fokusnya pada pencapaian tujuan fungsi dan pengembangan organisasi.
Menciptakan insentif untuk pekerjaan adalah tanggung jawab langsung kepala organisasi mana pun. Jika ada kesalahan yang dibuat di sini, maka perilaku buruh menjadi menyimpang, itu. ditujukan bukan untuk mencapai tujuan organisasi, tetapi pada tujuan individu, yang mungkin sepenuhnya berlawanan dengan yang pertama.
Misalnya, jika hanya langkah-langkah yang ditujukan untuk penguatan formal disiplin kerja yang digunakan sebagai insentif, seperti yang masih sering diterima di organisasi Rusia, maka tujuan aktivitas kerja personel akan bergeser dari mencapai hasil menjadi menghindari kegagalan. Konsekuensi dari orientasi mereka adalah hilangnya inisiatif, keinginan untuk menerima tugas yang paling sederhana, ketidakmampuan atau keengganan untuk melakukan sesuatu dalam situasi darurat, dll.
Akibatnya, stimulasi harus dipahami sebagai proses penciptaan oleh manajer seperangkat insentif yang mengubah kekuatan motif sedemikian rupa sehingga, menurut hukum hasil, karyawan hanya mereproduksi mode aktivitas yang dianggap perlu oleh manajer untuk mencapai tujuan. tujuan organisasi.
Proses motivasi kerja memiliki sifat siklus yang jelas (lihat Gambar 10.1).
Pertama-tama, siklus motivasi terletak pada kenyataan bahwa setelah tahap kepuasan kebutuhan individu, mereka muncul kembali sebagai hasil analisisnya tentang tingkat kepuasan. Berdasarkan hasil analisis ini, seseorang memperkenalkan, sesuai dengan tindakan hukum hasil, koreksi dalam perilaku kerjanya, yang menghidupkan kebutuhan baru.
1.1 Konsep motivasi, esensi dan fungsinya
Motivasi adalah proses mendorong diri sendiri dan orang lain untuk bertindak dalam rangka mencapai tujuan pribadi atau organisasi. Ini adalah proses pilihan sadar seseorang terhadap satu atau beberapa jenis perilaku, ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor eksternal (stimuli) dan internal (motif). Dalam proses kegiatan produksi, motivasi memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka dengan memenuhi tugas pekerjaan mereka.
Motivasi aktivitas kerja adalah proses kepuasan karyawan atas kebutuhan dan harapan mereka dalam pekerjaan yang mereka pilih, yang dilakukan sebagai hasil dari implementasi tujuan mereka, konsisten dengan tujuan dan sasaran perusahaan, dan pada saat yang sama sebagai seperangkat tindakan yang diterapkan oleh subjek manajemen untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja pekerja.
Definisi ini menggabungkan dua arah utama, biasanya diterima oleh manajer sebagai identitas motivasi dan stimulasi. Seringkali, menetapkan tugas untuk seorang karyawan, manajer berkata kepada karyawan itu: "Saya akan merangsang Anda" atau "Saya akan merangsang Anda". Pada saat yang sama, dia memikirkan hal yang sama, yaitu tentang memberi penghargaan kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Faktanya, motivasi dan stimulasi adalah hal yang berbeda, meskipun keduanya berfungsi untuk mencapai tujuan bersama - untuk meningkatkan efisiensi kerja seorang karyawan.
Dengan bantuan motivasi, dampak diberikan pada personel perusahaan.
Fungsi motivasi terletak pada kenyataan bahwa ia berdampak pada tenaga kerja perusahaan dalam bentuk motif insentif untuk pekerjaan yang efisien, dampak sosial dari tindakan insentif kolektif dan individu. Bentuk-bentuk pengaruh ini mengaktifkan pekerjaan subjek manajemen, meningkatkan efisiensi seluruh sistem manajemen perusahaan organisasi.
Esensi motivasi terletak pada kenyataan bahwa personel perusahaan melakukan pekerjaan sesuai dengan hak dan tugas yang dilimpahkan kepadanya, sesuai dengan keputusan manajemen yang dibuat.
Ketika merencanakan dan mengatur pekerjaan, manajer menentukan apa yang harus dilakukan oleh organisasi yang dipimpinnya, siapa, bagaimana, dan kapan, menurut pendapatnya, harus melakukannya. Jika pilihan keputusan ini dibuat secara efektif, maka manajer mendapat kesempatan untuk mengoordinasikan upaya banyak orang dan bersama-sama mewujudkan kemampuan sekelompok pekerja.
1.2 Motivasi sebagai elemen terpenting dari manajemen personalia
Manajemen motivasi mencakup hal-hal berikut ini:
Pilihan motivator tenaga kerja;
kebijakan penggajian;
Kebijakan Remunerasi dan Layanan;
Kebijakan partisipasi dalam keberhasilan;
Manajemen biaya personel.
Pilihan motivator tenaga kerja adalah dasar dari manajemen personalia.
Sistem insentif material termasuk upah, bonus tunai. Terkadang sistem partisipasi karyawan dalam keuntungan perusahaan digunakan sebagai alat untuk insentif material. Upah - remunerasi karyawan untuk pekerjaan dan hasil akhirnya.
Sistem bonus dapat dianggap efisien secara ekonomi, yang membentuk tingkat remunerasi sesuai dengan tingkat pemenuhan indikator dan kondisi bonus dan memastikan, untuk lingkaran karyawan yang menerapkannya, pencapaian efek yang lebih besar besarnya dari bagian bonus yang sesuai dari upah, atau sama dengan bagian ini.
Dalam sistem insentif karyawan, bonus dan penghargaan satu kali memungkinkan untuk meningkatkan efek stimulasi sistem pembayaran, untuk lebih selektif mempengaruhi pencapaian hasil yang diperlukan bagi pemberi kerja dalam proses produksi. Bonus dan hadiah satu kali seringkali tidak hanya materi, tetapi juga. dorongan moral. Kebutuhan akan sistem insentif satu kali muncul di semua perusahaan, terlepas dari bentuk kepemilikannya.
1.3 Bentuk Motivasi Personil Organisasi
Bentuk utama motivasi karyawan perusahaan adalah:
1 Gaji sebagai penilaian objektif atas kontribusi karyawan terhadap kinerja perusahaan.
2 Sistem tunjangan intra-perusahaan untuk karyawan: bonus efektif, pembayaran tambahan untuk senioritas, asuransi kesehatan untuk karyawan atas biaya perusahaan, pemberian pinjaman tanpa bunga, pembayaran biaya perjalanan ke dan dari tempat kerja, preferensial makan di kantin kerja, menjual produk kepada karyawan mereka dengan biaya atau diskon; meningkatkan durasi cuti berbayar untuk sukses dalam pekerjaan; pensiun dini, memberikan hak untuk bekerja pada waktu yang lebih nyaman bagi karyawan.
3 Kegiatan yang meningkatkan daya tarik dan isi pekerjaan, kemandirian dan tanggung jawab karyawan.
4 Penghapusan status, hambatan administratif dan psikologis antara karyawan, pengembangan kepercayaan dan saling pengertian dalam tim.
5 Dorongan moral karyawan.
6 Pengembangan profesional dan promosi karyawan.
Isi:
1. Perkenalan. 3
2. Perilaku buruh. empat
2.1. Perilaku tenaga kerja dan faktor penentunya. empat
2.2. Jenis dan bentuk perilaku kepribadian dalam organisasi. sepuluh
3. Landasan teoritis manajemen motivasi. sebelas
3.1. Konsep dan esensi motivasi perilaku dalam proses aktivitas kerja. sebelas
3.2. Teori motivasi. 17
4. Studi praktis tentang metode untuk memotivasi perilaku dalam proses persalinan. 21
4.1. Prinsip dan metode yang digunakan di McDonald's. 21
4.2. Kiat praktis untuk berhasil memotivasi perilaku staf. 23
5. Kesimpulan. 27
6. Daftar literatur yang digunakan. 28
1. Perkenalan.
Pembentukan ekonomi pasar di Rusia menciptakan kondisi di mana pentingnya faktor manusia dalam produksi dan bisnis meningkat: pengetahuan, pengalaman, keterampilan karyawan menjadi sumber utama efisiensi dan daya saing organisasi bisnis.
Saat ini, motivasi sumber daya tenaga kerja merupakan salah satu arah strategis yang penting bagi pengembangan suatu perusahaan. Motivasi ditujukan pada penggunaan kemampuan karyawan yang paling efektif sesuai dengan tujuan perusahaan dan masyarakat, dengan menciptakan tim kerja kreatif yang mampu melakukan perubahan, pengembangan, dan pembaruan.
Untuk memastikan kerja staf yang efektif, perlu untuk menciptakan suasana kerja sama yang konstruktif, di mana setiap anggota tim tertarik pada realisasi sepenuhnya dari kemampuan mereka. Menciptakan suasana sosio-psikologis seperti itu adalah tugas manajemen personalia yang paling sulit. Ini diselesaikan atas dasar pengembangan sistem motivasi, evaluasi hasil kerja, dan pemilihan gaya manajemen.
Pada tahap pengembangan kewirausahaan di Rusia saat ini, topik pekerjaan kursus relevan dan sangat penting, karena sumber daya manusia adalah faktor paling menentukan dalam keberhasilan bisnis apa pun.
Para pemimpin selalu menyadari bahwa aspek motivasi menjadi semakin penting dalam manajemen modern. Motivasi perilaku personel adalah sarana utama untuk memastikan penggunaan sumber daya yang optimal, mobilisasi sumber daya manusia yang ada. Tujuan utama dari proses motivasi adalah untuk mendapatkan hasil maksimal dari penggunaan sumber daya tenaga kerja yang tersedia, yang meningkatkan kinerja dan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari landasan teoritis motivasi perilaku, dan mempertimbangkan penerapan teori motivasi karyawan dalam praktik menggunakan contoh McDonald's.
2. Perilaku buruh.
2.1. Perilaku tenaga kerja dan faktor penentunya.
Perilaku kerja adalah sisi eksekutif dari aktivitas kerja, manifestasi eksternalnya. Namun, di balik perbuatan kerja yang identik secara lahiriah, aktivitas kerja yang berbeda orientasi internalnya dapat disembunyikan. Jadi, peningkatan konstan teknik dan metode tenaga kerja untuk satu karyawan dapat ditentukan oleh keinginan untuk meningkatkan penghasilannya, untuk yang lain - dengan memperoleh pengakuan dari rekan-rekannya, tim, dll. Untuk mengidentifikasi cara meningkatkan efisiensi aktivitas tenaga kerja, perlu untuk mempelajari tidak hanya manifestasi eksternalnya, tetapi juga esensi internalnya, sifat kekuatan motif internalnya.
Kekuatan motivasi utama seseorang, kelompok, masyarakat adalah kebutuhan, yang dipahami sebagai permintaan individu yang ditentukan secara objektif untuk manfaat yang diperlukan untuk keberadaan dan kegiatan untuk perolehannya. Tanpa makanan, pakaian, tempat tinggal, barang-barang spiritual, orang tidak bisa eksis. Dan untuk memiliki semua ini, mereka harus menghasilkan, bekerja. Oleh karena itu, orang bekerja karena mereka perlu memenuhi kebutuhan. Kebutuhan mengaktifkan seseorang. Jika tidak ada kebutuhan, tidak akan ada aktivitas.
Namun, kebutuhan sadar memiliki kekuatan motivasi. Kebutuhan, yang disadari oleh orang-orang, mencerminkan dalam jiwa mereka ketidakkonsistenan kondisi eksternal dengan persyaratan internal mereka dan menentukan aktivitas mereka untuk menghilangkan perbedaan tersebut.
Minat adalah ekspresi konkret dari kebutuhan yang dirasakan. Kebutuhan sadar berupa minat pada objek tertentu yang menjamin terpenuhinya kebutuhan. Kepentingan adalah penyebab nyata dari tindakan sosial. Jika kebutuhan mencirikan apa yang dibutuhkan subjek untuk fungsi normalnya, maka minat menjawab pertanyaan tentang bagaimana bertindak untuk memiliki kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan ini.
Dengan demikian, kebutuhan dan minat mencirikan pengkondisian internal perilaku tenaga kerja. Perlu dicatat bahwa orang yang terlibat dalam aktivitas kerja tidak hanya dari kebutuhan internal, tetapi juga di bawah pengaruh eksternal. Secara lahiriah, perilaku kerja ditentukan oleh situasi kerja - seperangkat kondisi di mana proses kerja berlangsung. Situasi kerja mempengaruhi perkembangan dan manifestasi kebutuhan dan minat pribadi. Ini termasuk stimulasi dan manajemen nilai-normatif, kontrol sosial dan terdiri dari elemen-elemen utama berikut:
- insentif tenaga kerja yang berdampak tidak langsung terhadap perilaku pekerja;
- indikator yang direncanakan dan diperkirakan yang berfungsi sebagai kriteria untuk aktivitas tenaga kerja dan melakukan fungsi nilai tenaga kerja;
- keputusan administratif (perintah, instruksi) yang memiliki dampak kehendak langsung pada perilaku karyawan;
- nilai dan norma perilaku yang melekat pada kolektif buruh dan diharapkan dalam perilaku anggotanya.
Elemen-elemen situasi kerja yang terdaftar memiliki kekuatan motivasi tertentu. Di bawah pengaruh mereka, seseorang dapat bertindak bertentangan dengan aspirasi batinnya, kepentingan pribadinya. Signifikansi pengaruh internal dan eksternal dalam berbagai bidang aktivitas manusia berbeda. Di bawah pengaruh pengaruh ini, posisi internal terbentuk, kecenderungan pribadi karyawan dalam kaitannya dengan berbagai objek dan situasi, kesiapannya untuk bertindak dalam satu atau lain cara. Hal ini ditandai dengan konsep-konsep seperti "orientasi nilai", "sikap" dan "motif".
Orientasi nilai adalah sikap yang relatif stabil, ditentukan secara sosial terhadap totalitas materi, barang-barang spiritual dan cita-cita, atas dasar keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Mereka ditentukan oleh minat dominan dalam kombinasi dengan status nyata orang tersebut. Dengan demikian, seorang karyawan yang belajar dalam sistem korespondensi dan lembaga pendidikan malam dan menyatakan keinginan, jika terjadi peningkatan pangsa waktu luang, untuk menggunakannya terutama untuk belajar, berorientasi untuk belajar, dan seorang karyawan yang aktif berpartisipasi dalam kehidupan sosial tim dan bermaksud untuk memperluas partisipasi ini berorientasi pada kegiatan sosial. . Tingkat aktivitas kerjanya, kualitas pekerjaan yang dilakukan tergantung pada nilai-nilai apa yang diorientasikan oleh karyawan, tempat apa yang ditempati oleh aktivitas kerja dalam sistem umum orientasi nilainya.
Dalam aktivitas kerja, dimungkinkan untuk fokus langsung pada:
- signifikansi sosial kerja, ketika karyawan berusaha untuk melakukan pekerjaan yang paling penting dan perlu bagi masyarakat, bahkan jika itu tidak selalu menarik dalam hal isi kerja atau bermanfaat dalam hal pembayarannya;
- konten tenaga kerja, ketika karyawan berusaha untuk menemukan karya kreatif yang paling menarik, beragam, yang membuka peluang untuk pengembangan profesional;
- upah, ketika seorang karyawan berusaha untuk bekerja lembur atau melakukan pekerjaan bergaji tinggi untuk meningkatkan penghasilannya;
- kondisi kerja, ketika karyawan berusaha untuk bekerja dengan kondisi kerja normal, dengan shift yang nyaman, iklim mikro yang baik dalam tim, bahkan dengan gaji yang lebih rendah atau konten pekerjaan yang rendah.
Dalam hal ini, tingkat kesadaran seseorang, tingkat kesadaran akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, sangat penting.
Orientasi nilai sesuai dengan sikap tertentu. Sikap adalah orientasi yang paling stabil dalam kaitannya dengan objek, situasi, peran mereka, status, kesiapan mereka untuk tindakan tertentu.
Motif, berbeda dengan sikap yang mungkin tidak disadari, adalah sikap subyektif yang sadar terhadap tindakan seseorang, reaksi internal terhadap situasi kerja, dibentuk atas dasar sikap dan orientasi nilai di bawah pengaruh pengaruh dan insentif eksternal.
Motif mendahului tindakan kerja, tindakan manusia. Motifnya bisa berupa rasa kewajiban, kepuasan dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik, penghasilan, prestise, takut kritik dan hukuman, promosi. Dengan demikian, ada kompleks motivasi keseluruhan yang dapat berubah tidak hanya dari orang ke orang, tetapi juga dari satu situasi ke situasi lain.
Perilaku verbal yang bertujuan memilih motif (penilaian) untuk menjelaskan, membenarkan perilaku kerja nyata disebut motivasi. Dalam proses motivasi, penjelasan tentang perilaku kerja dilakukan pada tingkat kesadaran dengan mengkorelasikan situasi yang akan dijelaskan dengan nilai atau norma tertentu.
Pertimbangan fungsinya penting untuk memahami sifat motivasi. Dengan menjelaskan dan memperkuat perilaku subjek, motivasi melakukan fungsi utamanya - langsung. Selain itu, ia melakukan fungsi pengaturan, yang terdiri dari memblokir beberapa tindakan dan memutuskan untuk memulai yang lain. Juga, dengan menjelaskan perilaku orang dengan cara tertentu dan menentukan berbagai peluang bagi subjek untuk berkomunikasi dengan anggota tim lainnya, menjalin komunikasi dengan mereka, melakukan fungsi komunikatif dan bertindak sebagai sarana kesadaran diri dan kesadaran subjek. lingkungan sosialnya, pembentukan dan sosialisasi kepribadiannya. Motivasi juga bertindak sebagai mekanisme dimana cita-cita lama, norma, dan orientasi nilai dikoreksi dan yang baru dibentuk. Hal ini terjadi jika nilai-nilai dan norma-norma lama tidak dapat memberikan dasar pemikiran untuk perilaku yang berkontribusi pada realisasi kebutuhan yang telah muncul.
Dalam lingkup pekerjaan, seseorang secara bersamaan mengalami sejumlah kebutuhan, minat, dan orientasi nilai. Berorientasi pada setiap situasi kerja tertentu, ia mengukur perilakunya dengan standar yang diterima dalam tim, berbagi pola perilaku, mempelajari apa yang “baik” dan apa yang “buruk”, dan atas dasar sikap yang dibentuknya melalui motif. , dia membuat pilihan tertentu, menjelaskan dan membenarkan pilihannya. Berkat motifnya, tindakan memperoleh karakter tindakan yang relatif terkoordinasi dengan sedikit banyak kesesuaian antara nilai dan kebutuhan, bahkan jika itu tidak konsisten. Motif memiliki sifat ganda: di satu sisi, itu dikondisikan oleh situasi tertentu (perlu untuk bertindak sehubungan dengan itu), di sisi lain, seseorang berusaha untuk mengatasi (dalam kesadaran) situasi, menghubungkannya tindakan dengan sistem nilai moral yang dipelajari.
Mendahului tindakan kerja, menjelaskan dan membuktikannya, motivasi dapat berfungsi sebagai insentif untuk bertindak atau sarana untuk menghalanginya. Namun, motif bukanlah faktor pendorong. Ia bertindak sebagai penghubung antara pengatur perilaku tenaga kerja seperti nilai, kebutuhan, dan kepentingan. Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa, meskipun nilai-nilai mencerminkan aspek-aspek tertentu dari aktivitas tenaga kerja, mereka harus dibedakan dari regulator seperti kebutuhan dan kepentingan. Yang terakhir (kebutuhan dan minat) adalah ekspresi langsung dari aktivitas sosial-praktis, posisi sosial kelompok dalam sistem reproduksi sosial. Dalam nilai, subjek kegiatan, bentuk komunikasi yang melekat dan kondisi kehidupan diungkapkan secara tidak langsung, melalui sistem tanda dan simbol, yang dapat diberikan makna khusus yang tidak sesuai dengan sifat dari apa yang ditetapkan.
Hanya di bawah pengaruh yang ditargetkan dari pengaruh dan insentif administratif, korespondensi maksimum antara motif kegiatan dan kebutuhan dapat dicapai, dan perilaku kerja yang diperlukan dapat dipastikan. Stimulasi adalah cara khusus, secara kualitatif berbeda dari pengaturan nilai-normatif, cara mengatur kegiatan sosial masyarakat, di mana perilaku manusia diatur dengan tidak mempengaruhi kepribadian itu sendiri, tetapi kondisi hidupnya, keadaan eksternal dalam kaitannya dengan kepribadian yang menimbulkan. untuk kepentingan dan kebutuhan tertentu. Dengan demikian, stimulasi adalah metode pengaruh tidak langsung pada seseorang, di mana seseorang dapat secara sadar memilih tindakan apa yang akan dilakukan sesuai dengan preferensi individu.
Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci konsep stimulasi persalinan.
Insentif bersifat objektif, yaitu eksternal dalam kaitannya dengan seseorang, pengaruh yang seharusnya mendorongnya ke perilaku kerja tertentu, menyebabkan aktivitas kerjanya. Merekalah yang menjadi dasar munculnya dan adanya motif-motif aktivitas kerja.
Stimulus tidak bertindak sebagai penyebab langsung, tetapi hanya sebagai prasyarat untuk tindakan. Dalam proses pelaksanaannya harus disadari oleh pekerja, melewati kesadarannya. Insentif adalah motif yang bermakna, yaitu kebutuhan yang disebabkan oleh pengaruh faktor objektif. Memahami kebutuhan merupakan momen yang diperlukan untuk implementasinya.
Tindakan insentif mendorong seseorang untuk melakukan jenis pekerjaan seperti itu dan kuantitas serta kualitas yang diperlukan untuk masyarakat. Artinya, insentif ditujukan untuk terwujudnya kepentingan umum. Efektivitas mereka dalam menarik mereka untuk bekerja menyiratkan pembentukan kebutuhan internal yang stabil di antara anggota tim untuk kerja efisien yang cermat, yaitu, pembentukan motivasi positif internal.
Dengan demikian, dalam pengelolaan nilai-normatif perilaku kerja, nilai dan sikap berperan sebagai unsur pengatur, dalam rangsangan – kebutuhan dan kepentingan. Di sini yang kami maksud bukan hanya insentif, tetapi insentif yang paling sesuai dengan kepentingan karyawan. Hanya di bawah kondisi ini stimulus dapat menyebabkan motif yang sesuai dengannya, dan yang terakhir - perilaku yang diinginkan. Varian perilaku kerja seseorang dapat berbeda dengan insentif yang sama. Namun mereka harus diprediksi dan diperhitungkan. Terkadang insentif yang tampaknya paling efektif menghasilkan hasil yang tidak berarti, dan sebaliknya. Misalnya, seorang pekerja yang tak tergantikan dijanjikan peningkatan pendapatan yang signifikan untuk melakukan pekerjaan penting, tetapi ini tidak merangsangnya, karena saat ini waktu luang lebih berharga baginya daripada uang, atau dia telah mengumpulkan banyak uang, tetapi ada tidak ada yang bisa dibeli. Ide apa pun menyebabkan sikap tertarik dan berhasil berasimilasi hanya jika itu memengaruhi kepentingan massa.
Seperti yang telah dicatat, kebutuhan adalah motivator untuk aktivitas kerja, dan kebutuhan, bersama dengan minat, mencirikan pengkondisian internal perilaku kerja.
Menurut sifatnya, kebutuhan itu heterogen, mereka termasuk dalam bidang aktivitas manusia yang berbeda, kolektif, masyarakat, memiliki intensitas dan sifat manifestasi yang berbeda. Ini membutuhkan klasifikasi mereka.
Menurut orientasi mereka, orientasi objek, kebutuhan primer dibedakan - material (fisiologis), terkait dengan tindakan naluri bawaan, dan sekunder - spiritual dan sosial, diperoleh seseorang sebagai hasil dari pengalaman hidupnya. Ini adalah kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, mereka terhubung dengan hubungan dengan anggota masyarakat lainnya dan sikap seseorang terhadap dirinya sendiri.
Kebutuhan material seseorang diperlukan untuk mempertahankan keberadaan fisiknya dan dikaitkan dengan penyediaan kondisi dasar yang paling penting baginya (kebutuhan akan makanan, pakaian, perumahan, bahan bakar, pemeliharaan kesehatan). Kebutuhan ini telah terbentuk sepanjang sejarah perkembangan manusia. Sebagai hasil dari ketidakpuasan dengan kebutuhan materi, sifat buruk utama umat manusia muncul: pencurian, keserakahan, kecemburuan, dll.
Spiritual - ini adalah kebutuhan seseorang sebagai pribadi, terkait dengan pembentukan dan perkembangannya. Ini termasuk kebutuhan intelektual, kreatif dan estetika.
Intelektual - ini adalah kebutuhan akan pengetahuan, pengetahuan yang baru. Atas dasar mereka, kebutuhan kreatif terbentuk. Dalam hal ini, pengetahuan bukan menjadi tujuan, melainkan sarana pemuasan kebutuhan akan kreativitas.
Kebutuhan estetika dikaitkan dengan persepsi keindahan di alam, dalam karya seni, dalam tenaga kerja. Mereka puas ketika berkomunikasi dengan alam, membaca fiksi, mendengarkan musik, menonton pertunjukan, pameran dan album seni. Kepuasan kebutuhan estetika memuliakan seseorang, mengangkatnya, menghiasi hidupnya.
Kebutuhan sosial berkaitan dengan kehidupan seseorang sebagai anggota masyarakat, kolektif, kelompok sosial. Ini termasuk kebutuhan untuk aktivitas sosial, kemandirian, mencapai status sosial tertentu, stabilitas dan keberlanjutan keberadaan, komunikasi dan kepemilikan kelompok, pengakuan dan ekspresi diri. Mereka datang dari cara orang hidup.
Kebutuhan sosial khusus mencakup kebutuhan akan pekerjaan yang kreatif dan bermakna sebagai sarana ekspresi diri, penegasan diri, dan realisasi diri. Ini memanifestasikan dirinya dalam ketertarikan mereka yang tak tertahankan untuk bekerja sebagai aktivitas yang vital dan menyenangkan. Di hadapan kebutuhan seperti itu, pekerjaan memberi seseorang kegembiraan, kebahagiaan, dan seseorang tidak bisa tidak bekerja.
Kebutuhan seseorang dinilai dari sikapnya terhadap sastra, seni, karya, dunia luar, masyarakat, dan orang lain. Dengan kebutuhan apa yang ada dalam diri seseorang, seberapa seimbang mereka, mereka menentukan nilai sosial seseorang, budayanya.
Sifat dan struktur kebutuhan individu tergantung pada kemungkinan nyata masyarakat, tingkat material dari orang itu sendiri dan karakteristik pribadinya. Usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, perubahan kualifikasi - perlu diubah. Dengan demikian, dengan mempengaruhi kebutuhan seseorang, dimungkinkan untuk mengatur perilaku kerjanya.
Juga, faktor yang mengatur perilaku kerja adalah nilai kerja, yang dipahami sebagai refleksi khusus dalam pikiran seseorang tentang signifikansi objek, fenomena, aspek tertentu dari realitas sosial. Untuk kelompok sosial yang berbeda, nilai yang sama mungkin memiliki signifikansi yang berbeda. Bagi sebagian orang, nilai terpenting adalah keluarga, bagi orang lain - kesejahteraan materi, bagi orang lain - komunikasi yang menarik, dll.
Nilai-nilai kerja dipahami sebagai pentingnya kerja dalam kehidupan masyarakat dan individu, serta pentingnya berbagai aspek aktivitas kerja, dalam kaitannya dengan mana subjek menetapkan sikapnya.
Studi tentang nilai-nilai tenaga kerja memungkinkan Anda untuk mengatur perilaku tenaga kerja. Mereka mewakili penilaian berbagai aspek situasi kerja di benak seseorang.
Atas dasar nilai-nilai yang melekat dalam kolektif, aturan dan standar perilaku kerja para anggotanya secara khusus ditetapkan atau dibentuk secara spontan. Pada intinya, norma perilaku kerja melayani nilai-nilai kerja.
Ada perbedaan antara nilai akhir dan nilai sarana. Berangkat dari fakta bahwa nilai kerja tidak hanya terdiri dari signifikansi independennya untuk pengembangan kepribadian, realisasi kemungkinan kreatifnya, untuk ekspresi dirinya, tetapi juga dalam kenyataan bahwa aktivitas kerja adalah sarana untuk mencapai berbagai manfaat (status sosial tertentu, pengakuan sosial, kesejahteraan material), yang dicita-citakan oleh anggota kolektif buruh, dan yang (manfaat) juga bertindak sebagai nilai khusus.
Nilai-nilai aktivitas kerja ditentukan oleh signifikansi objektif dari satu atau lain aspeknya. Nilai-nilai aktivitas kerja adalah ekspresi dalam pikiran tentang signifikansi objektif dari berbagai komponen kerja, ini adalah gagasan tentang signifikansi yang dimiliki berbagai aspek aktivitas kerja untuk subjek.
Identifikasi nilai-nilai kegiatan kerja melibatkan, pertama-tama, alokasi "set" tertentu pihak yang signifikan untuk kegiatan ini, karakteristik kegiatan dan keadaan yang menyertainya yang mampu memenuhi kebutuhan manusia dalam suatu situasi kerja yang diberikan. Ini adalah kondisi kerja, upah, organisasi dan isi kerja, prestise aktivitas kerja ini, utilitas sosialnya. Signifikansi aspek-aspek ini ditetapkan sebagai seperangkat kriteria khusus, standar.
2.2. Jenis dan bentuk perilaku kepribadian dalam organisasi.
Ada empat jenis utama perilaku karyawan dalam organisasi:
1) "anggota organisasi yang berdedikasi dan disiplin", yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:
- sepenuhnya menerima nilai dan norma perilaku yang ditetapkan oleh organisasi, dan dengan tulus berusaha berperilaku sesuai dengannya;
- mencoba untuk mempromosikan realisasi kepentingan organisasi melalui tindakannya;
2) "adaptor", yang ditandai dengan:
- penolakan terhadap nilai-nilai organisasi;
- perilaku eksternal, yang mencerminkan kepatuhan terhadap norma dan bentuk perilaku yang diterima dalam organisasi;
- mencapai keadaan kenyamanan batin bila perlu untuk memimpin atau mematuhi;
- kemungkinan melakukan tindakan yang bertentangan dengan kepentingan organisasi;
3) "asli", dicirikan oleh fakta bahwa:
- dia menerima nilai-nilai organisasi, tetapi tidak menerima norma-norma perilaku yang ditetapkan;
- sering mengalami kesulitan dalam hubungan dengan rekan kerja dan manajemen;
- perlu diberi kebebasan untuk memilih bentuk-bentuk perilaku untuk keberhasilan kerja dalam organisasi;
4) "pemberontak", yang dibedakan dengan:
- penolakan terhadap nilai-nilai organisasi, maupun norma-norma perilaku;
- kontradiksi konstan dengan orang lain dan inisiasi situasi konflik;
- syarat dari perilaku semacam ini adalah kurangnya keterampilan dan kebiasaan yang sesuai, serta kurangnya pemahaman tentang pentingnya norma dan nilai perilaku dalam organisasi.
Ada beberapa perilaku berikut:
1) sasaran, yang terbagi lagi:
- fungsional (ini adalah tujuan yang terkait dengan fungsi);
- ekonomi (ditentukan oleh keinginan seseorang untuk mencapai tingkat kesejahteraan tertentu). Bentuk ekonomi pada gilirannya dibagi menjadi tiga formula perilaku: pendapatan maksimum dengan mengorbankan usaha maksimum; penghasilan minimum dengan usaha minimum; penghasilan maksimum dengan usaha minimum;
2) stratifikasi, berdasarkan keinginan individu untuk mengubah statusnya;
3) inovatif - untuk orang yang menunjukkan sikap kreatif untuk bekerja dan menggunakan kecerdikan mereka dalam memecahkan masalah;
4) adaptif-adaptif, bertujuan untuk menghilangkan konflik, pertengkaran dan stres dalam tim;
5) seremonial dan adaptif, terkait dengan kebutuhan untuk menjaga stabilitas struktur organisasi, tradisi, adat istiadat, dll.
Proses sosialisasi seorang karyawan meliputi poin-poin berikut:
- mengubah sikap, nilai dan perilaku;
- adaptasi dengan lingkungan organisasi, tanggung jawab pekerjaan baru dan tim kerja;
- Saling mempengaruhi karyawan dan manajer.
3. Landasan teoritis manajemen motivasi.
3.1. Konsep dan esensi motivasi perilaku dalam proses aktivitas kerja.
Kepribadian seorang karyawan (spesialis, pekerja, karyawan) membutuhkan penguatan, yaitu sikap positif atau negatif terhadap perilakunya, persetujuan atau kecaman dari kegiatannya. Tidak adanya penguatan seperti itu pasti mengarah pada revisi motif aktivitas kerja dan, secara umum, peningkatan ketidakpuasan dengan pekerjaan, ketertiban dalam organisasi dan pemimpin itu sendiri.
Ketika mempelajari karakteristik individu personel, perlu untuk mempertimbangkan adanya hambatan psikologis tertentu yang dapat mencegah memperoleh informasi objektif tentang kualitas dan properti pribadi, tentang motif perilaku dan aktivitas kerja. Pengalaman internal, sebagai suatu peraturan, disamarkan untuk "orang luar", identifikasi mereka membutuhkan pendekatan yang terampil dan analisis yang mendalam. Selain itu, seseorang harus memperhitungkan variabilitas karakteristik individu staf, motif mereka, orientasi nilai, bentuk perilaku, hubungan interpersonal.
Ada sejumlah besar kecenderungan motivasi yang membentuk konsep motivasi, dan yang, pada tingkat tertentu, merupakan karakteristik setiap orang. Sayangnya, tidak ada definisi yang jelas dan diterima secara umum tentang konsep motivasi. Penulis yang berbeda mendefinisikan motivasi berdasarkan sudut pandang mereka.
Dari sudut pandang O.S. Vikhansky: “Motivasi adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas, menetapkan batasan dan bentuk aktivitas dan memberikan aktivitas ini suatu orientasi yang terfokus pada pencapaian tujuan tertentu.” Dalam definisi ini, motif dicirikan oleh dua elemen penyusun:
Motif adalah penggerak tindakan. Motif selalu dikaitkan dengan situasi tertentu. Studi menunjukkan bahwa rasio aktivitas (atau aktivitas) seseorang dan hasil pekerjaannya dicirikan oleh garis lengkung. Mula-mula, ketika aktivitas tumbuh, hasilnya meningkat, kemudian, pada tingkat aktivitas tertentu, hasilnya tetap pada tingkat yang sama. Tahap ini disebut rentang aktivitas optimal, ketika hasil terbaik tercapai. Setelah aktivitas mulai melebihi batas kisaran optimal, hasil pekerjaan mulai memburuk. Oleh karena itu, manajer diminta untuk tidak mencapai aktivitas maksimum bawahan, tetapi meningkatkan aktivitas mereka ke tingkat yang optimal.
Harus diingat bahwa aktivitas tidak memberikan motivasi yang diperlukan. Seseorang dapat bekerja dengan rajin, aktif, tetapi mungkin tidak ada hasil positif jika dia mengarahkan aktivitasnya ke arah yang salah. Situasi serupa muncul ketika bawahan tidak mewakili tujuan akhir pekerjaan. Alasannya mungkin karena ketidaktahuan, kontrol yang tidak memadai, pengelolaan kegiatannya yang buruk. Karena salah arah kerja, munculnya konflik antara kebutuhan individu sendiri dan tujuan kolektif juga nyata.
Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya melakukan tindakan tertentu dengan menginduksi motif tertentu dalam dirinya. Motivasi adalah inti dan dasar dari manajemen manusia.
Pertanyaan yang menarik adalah korelasi motif "internal" dan "eksternal". Aktivitas manusia dipengaruhi oleh motif yang timbul dari interaksi tertutup seseorang dan tugas, tetapi ada juga motif yang muncul dari interaksi terbuka antara seseorang dan tugas (lingkungan eksternal melibatkan motif yang mendorong seseorang untuk memecahkan). masalah). Dalam kasus pertama, motif disebut "internal", karena motif dihasilkan langsung oleh orang yang menghadapi tugas. Contoh motivasi tersebut mungkin keinginan untuk pencapaian tertentu, penyelesaian pekerjaan, pengetahuan, dll. Jika tidak, motif aktivitas yang terkait dengan pemecahan masalah disebabkan dari luar. Motif seperti itu bisa disebut "eksternal". Di sini, dalam kapasitas ini, pembayaran, perintah, aturan perilaku, dan lainnya bertindak sebagai proses motivasi. Harus diingat bahwa dalam hidup tidak ada perbedaan yang jelas antara motivasi "eksternal" dan "intrinsik". Beberapa motif dalam beberapa kasus dihasilkan oleh motivasi "intrinsik", dan dalam kasus lain - "eksternal". Terkadang motif secara bersamaan dihasilkan oleh sistem motivasi yang berbeda. Telah diketahui dengan baik bahwa motivasi sangat penting bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan, namun tidak ada hubungan langsung antara motivasi dan hasil akhir dari aktivitas kerja. Terkadang seseorang yang berfokus pada kualitas kinerja pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki hasil yang lebih buruk daripada karyawan yang kurang termotivasi. Kurangnya hubungan langsung antara motivasi dan hasil akhir kerja disebabkan oleh fakta bahwa yang terakhir dipengaruhi oleh banyak faktor lain, khususnya, kualifikasi dan kemampuan seseorang, pemahaman yang benar tentang tugas yang dilakukan, dan lebih banyak. Model paling dasar dari proses motivasi hanya memiliki tiga elemen:
1) kebutuhan, yaitu keinginan, cita-cita untuk hasil tertentu. Orang-orang memiliki kebutuhan akan hal-hal seperti pakaian, rumah, mobil pribadi, dll. Tetapi juga untuk hal-hal "tidak berwujud" seperti rasa hormat, kesempatan untuk pertumbuhan profesional pribadi, dll.
2) perilaku yang memiliki tujuan - dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan mereka, orang memilih garis perilaku mereka sendiri yang bertujuan. Bekerja di perusahaan adalah salah satu cara berperilaku yang bertujuan. Mencoba untuk dipromosikan ke posisi kepemimpinan adalah jenis lain dari perilaku bertujuan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pengakuan.
3) kepuasan kebutuhan - konsep "kepuasan kebutuhan" mencerminkan perasaan positif lega dan keadaan nyaman yang dirasakan seseorang ketika keinginannya terwujud.
Dalam manajemen, sangat penting juga diberikan untuk memperhitungkan tingkat motivasi. Pada tingkat perilaku yang memuaskan, karyawan mencapai tingkat minimum yang dapat diterima oleh manajemen. Bagi karyawan yang tingkat motivasinya ditandai dengan perilaku yang sangat baik, pekerjaan adalah bagian yang diinginkan yang membawa penghargaan dan kepuasan. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan biasanya tidak bekerja dengan kekuatan penuh dan menghemat sebagian energi mereka, tetapi memberikan yang terbaik hanya ketika mereka yakin bahwa upaya tambahan mereka akan dihargai dan dihargai dengan benar. Tugas manajer adalah memastikan bahwa karyawan dapat memenuhi berbagai kebutuhan mereka dalam proses kerja, sebagai imbalan atas energi dan produktivitas tenaga kerja mereka.
Motivasi, yang dianalisa sebagai suatu proses, dapat direpresentasikan sebagai serangkaian tahapan yang berurutan.
Tahap pertama adalah munculnya kebutuhan. Kebutuhan memanifestasikan dirinya dalam bentuk bahwa seseorang mulai merasa bahwa dia kehilangan sesuatu. Itu memanifestasikan dirinya pada waktu tertentu dan mulai membutuhkan seseorang untuk menemukan peluang dan mengambil beberapa langkah untuk menghilangkannya.
Tahap kedua adalah pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan. Begitu kebutuhan muncul dan menimbulkan masalah bagi seseorang, ia mulai mencari cara untuk menghilangkannya: memuaskan, menekan, mengabaikan. Ada kebutuhan untuk melakukan sesuatu, untuk melakukan sesuatu.
Tahap ketiga adalah definisi tujuan (arah) tindakan. Seseorang memperbaiki apa dan dengan cara apa yang harus dia lakukan, apa yang harus dicapai, apa yang harus didapatkan untuk menghilangkan kebutuhan. Pada tahap ini, empat poin terkait: apa yang harus saya dapatkan untuk menghilangkan kebutuhan; apa yang harus saya lakukan untuk mendapatkan apa yang saya inginkan; sejauh mana saya dapat mencapai apa yang saya inginkan; sejauh apa yang bisa saya dapatkan dapat menghilangkan kebutuhan.
Tahap keempat adalah pelaksanaan tindakan. Seseorang mengeluarkan upaya untuk melakukan tindakan yang membuka kemungkinan baginya untuk memperoleh apa yang diperlukan untuk menghilangkan kebutuhan. Karena proses kerja mempengaruhi motivasi, tujuan dapat disesuaikan pada tahap ini.
Tahap kelima adalah menerima hadiah atas pelaksanaan tindakan. Setelah melakukan suatu pekerjaan, seseorang secara langsung menerima apa yang dapat digunakannya untuk menghilangkan kebutuhan, atau apa yang dapat ditukarkan dengan barang yang diinginkannya. Pada tahap ini, ternyata sejauh mana pelaksanaan tindakan memberikan hasil yang diinginkan. Tergantung pada ini, baik pelemahan, atau pelestarian, atau peningkatan motivasi untuk bertindak terjadi.
Tahap keenam adalah penghapusan kebutuhan. Tergantung pada tingkat penghilangan stres yang disebabkan oleh kebutuhan, dan juga pada apakah penghapusan kebutuhan menyebabkan melemahnya atau menguatnya motivasi untuk aktivitas, seseorang menghentikan aktivitas sebelum kebutuhan baru muncul, atau terus mencari peluang dan mengambil tindakan untuk menghilangkan kebutuhan.
Metode memotivasi personel bisa sangat beragam dan bergantung pada penjabaran sistem motivasi di perusahaan, sistem manajemen umum, dan karakteristik perusahaan itu sendiri.
Ada metode berikut untuk memotivasi perilaku kerja yang efektif:
- insentif keuangan;
- metode organisasi;
- moral dan psikologis.
Bentuk (metode) motivasi material yang paling umum adalah bonus individu. Dianjurkan untuk membayarnya setahun sekali, jika tidak maka akan berubah menjadi upah dan kehilangan peran motivasinya. Disarankan untuk menentukan terlebih dahulu persentase bonus di akhir tahun dan menyesuaikannya dengan prestasi karyawan. Besaran bonus biasanya minimal 30% dari gaji pokok (menurut F. Taylor), sedangkan pada tingkat manajemen terendah bonus harus 10-30%, rata-rata 10-40 %, paling tinggi 15-50%.
Efektivitas bonus sangat ditentukan oleh pilihan indikator yang tepat, diferensiasinya tergantung pada peran dan sifat departemen, tingkat posisi, fokus pada kontribusi nyata dan hasil akhir, fleksibilitas kriteria untuk menilai pencapaian karyawan.
Kepuasan dengan remunerasi material, tingkat yang adil memotivasi inisiatif orang, membentuk komitmen mereka terhadap organisasi, dan menarik karyawan baru untuk itu.
Kebutuhan terus berubah, sehingga Anda tidak dapat berharap bahwa motivasi yang pernah bekerja akan efektif di masa depan. Dengan perkembangan kepribadian, peluang dan kebutuhan untuk ekspresi diri berkembang. Dengan demikian, proses motivasi dengan memuaskan kebutuhan tidak ada habisnya.
Sebagaimana dicatat, selain metode motivasi ekonomi (materi), ada metode non-ekonomi, yaitu: organisasi dan moral-psikologis.
Metode pengorganisasian motivasi (motivation) meliputi:
- partisipasi dalam urusan organisasi (biasanya sosial);
- prospek memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru;
- pengayaan konten tenaga kerja (menyediakan pekerjaan yang lebih menarik dengan prospek pekerjaan dan pertumbuhan profesional).
Metode motivasi moral dan psikologis meliputi:
- penciptaan kondisi yang kondusif untuk pembentukan kebanggaan profesional, tanggung jawab pribadi untuk pekerjaan (adanya sejumlah risiko, peluang untuk berhasil);
- adanya tantangan, memberikan kesempatan untuk mengekspresikan diri dalam pekerjaan;
- pengakuan (pribadi dan publik) (hadiah berharga, sertifikat kehormatan, Dewan Kehormatan, dll. Untuk jasa khusus - pemberian perintah dan medali, lencana, pemberian gelar kehormatan, dll.);
- tujuan mulia yang menginspirasi orang untuk bekerja secara efektif (tugas apa pun harus mengandung unsur tantangan);
- suasana saling menghormati dan percaya.
Semacam metode motivasi yang kompleks adalah promosi. Namun, metode ini terbatas secara internal, karena, pertama, jumlah posisi tinggi dalam organisasi terbatas; kedua, promosi membutuhkan peningkatan biaya untuk pelatihan ulang. Dalam praktik manajemen, sebagai suatu peraturan, berbagai metode dan kombinasinya digunakan secara bersamaan. Untuk manajemen motivasi yang efektif, perlu menggunakan ketiga kelompok metode dalam manajemen perusahaan. Dengan demikian, penggunaan kekuatan dan motivasi material saja tidak memungkinkan untuk memobilisasi aktivitas kreatif staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai efektivitas yang maksimal, perlu diterapkan motivasi spiritual.
Dalam manajemen modern, pengelompokan lain dari metode motivasi juga digunakan. Secara lebih luas, semua metode motivasi juga dapat dikelompokkan menjadi empat jenis berikut:
1) Semua jenis motif ekonomi (gaji dalam semua jenisnya, termasuk kontrak, bonus, tunjangan, asuransi, pinjaman tanpa bunga, dll.).
2) Manajemen tujuan.
3) Pengayaan tenaga kerja - sistem ini lebih terkait dengan metode non-ekonomi dan berarti memberi orang pekerjaan yang lebih bermakna dan menjanjikan, kemandirian yang signifikan dalam menentukan cara kerja, penggunaan sumber daya. Dalam banyak kasus, pertumbuhan upah ditambahkan ke ini, belum lagi status sosial.
4) Sistem partisipasi saat ini ada dalam berbagai bentuk: dari keterlibatan tim yang luas dalam pengambilan keputusan tentang masalah produksi dan manajemen yang paling penting (Jepang) hingga partisipasi kepemilikan dengan mengakuisisi saham perusahaan sendiri dengan persyaratan yang menguntungkan (AS, Inggris).
Dalam kerangka kelompok metode ini, metode dan sistem motivasi personel yang terpisah sedang dikembangkan hari ini.
3.2. Teori motivasi.
Selama seratus tahun terakhir, ilmu pengetahuan dunia telah mengembangkan sekitar sepuluh teori motivasi yang saat ini dikenal oleh setiap manajer yang berkualitas. Di perusahaan yang mempraktikkan pendekatan ilmiah untuk tugas ini, prinsip-prinsip salah satunya diterapkan. Hanya satu, karena pandangan para ahli teori otoritatif berbeda secara radikal, dan masing-masing dari sepuluh konsep meminta seorang pemimpin atau manajer SDM untuk berperilaku berbeda dalam situasi yang sama. Kadang-kadang penulis teori memberi kita nasihat yang benar-benar kontradiktif, dan mereka mendukungnya dengan cukup teliti, berdasarkan hasil eksperimen tertentu.
Ada teori konten dan proses motivasi.
Teori konten motivasi berusaha untuk mendefinisikan (mengidentifikasi) kebutuhan yang memotivasi orang untuk bertindak, terutama ketika menentukan ruang lingkup dan isi pekerjaan. Mereka terwakili dalam karya-karya Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow:
Ide dan premis utama dari teori ini adalah:
- Orang terus-menerus merasakan beberapa kebutuhan.
- Orang mengalami serangkaian kebutuhan tertentu yang diungkapkan dengan kuat yang dapat digabungkan ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah.
dll.................
