Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дахь зан үйлийн сэдэл. Ажлын явцад хүний ​​зан үйлийн сэдэл. Байгууллага дахь ажилчдын урам зоригийн онолууд

БУРИАД УЛСЫН ШИНЖЛЭХ УХААНЫ БОЛОВСРОЛЫН ЯАМ

УЛСЫН ТӨСВИЙН МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА "БУРЯД УЛСЫН ХҮНС БОЛОВСРУУЛАХ ҮЙЛДВЭРИЙН ТЕХНИКУМ"

СЭДЭВ: ХӨДӨЛМӨРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЗАН ЗҮЙН СЭДЛЭЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ, САЙЖРУУЛАЛТ

Гүйцэтгэсэн: Турушева Н.С., гр.541

Шинжлэх ухааны зөвлөх: Селецкая О.С.

2017

Агуулгын хүснэгт

Танилцуулга ………………………………………………………………………..3

1. Ажилчдын урам зоригийн онолын талууд……………………5

2.Ажилтны зан үйлийн сэдэл судлалын судалгаа, шинжилгээ

аж ахуйн нэгжид …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11

Дүгнэлт………………………………………………………………….13

Ном зүйн жагсаалт…………………………………………………..15

Хэрэглээ……………………………………………………………………16

Оршил

Урам зориг нь ажилчдыг төлөвлөгөөний дагуу өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд нь урамшуулах зорилготой юм. Менежерүүд ажилчдаа ухамсарласан эсэхээс үл хамааран урамшуулах үүргийг үргэлж гүйцэтгэдэг. Эрт дээр үед ташуур, заналхийлэл үүнд үйлчилдэг байсан бөгөөд цөөн хэдэн сонгосон хүмүүст бэлэг өгдөг байв. Орчин үеийн бизнес эрхлэгчид урам зориг нь хүний ​​бүхэл бүтэн хэрэгцээг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь байнга өөрчлөгдөж байдаг гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Иймд менежер нь тухайн байгууллагад ажилласнаар ажилчдынхаа хэрэгцээг тодорхойлж, сэтгэл ханамжийг нь хангаж чаддаг байх нь маш чухал юм.

Судалгааны ач холбогдол нь нэг талаас нийгмийн харилцааны өөрчлөлт, нөгөө талаас нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл байдал нь бүх түвшний менежерүүдэд хэд хэдэн шинэ шаардлагуудыг тавьж байгаа бөгөөд энэ нь зөвхөн ур чадвартай байх шаардлагатай болдогт оршино. Ажилчдын урам зоригийг удирдан чиглүүлж, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын үр дүнд нөлөөлөх, гэхдээ тэдний хөдөлмөрийн ур чадвар, чадварыг амжилттай хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг менежментийн субъектуудын хувийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, сэдлийг харгалзан үзэх.

Судалгааны зорилго нь хөдөлмөрийн сэдэлийн өнөөгийн байдлыг судлах, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд сэдэл өгөх механизмыг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох явдал юм.

Энэхүү судалгааны объект нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл юм.

Судалгааны сэдэв нь байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлог юм.

Судалгааны үндсэн таамаглалууд:

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх, өдөөх хэрэглээний аргууд нь практик хэрэгцээ шаардлагаас салж, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг харгалзан үздэггүй.

Нас, сэтгэл зүйн ялгаа, боловсрол, ажилласан хугацаа, байдал зэрэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг бий болгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Судалгааны явцад дараахь аргуудыг ашигласан.

"Сэдэл", "сэдэл", "сэдэл" гэсэн ойлголттой холбоотой нэр томъёоны дүн шинжилгээ;

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах судалгааны үндсэн үр дүн, түүнчлэн ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах практикийг тусгасан мэргэжлийн хэвлэлд гарсан нийтлэлийг судлах аналитик-синтетик арга;

Хөдөлмөрийн сэдлийг судлах социологийн аргууд.

1. Ажилчдын урам зоригийн онолын талууд

Байгууллагын бүх удирдлагын тогтолцоо нь тавьсан зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь сайн уялдаа холбоотой ажил, удирдах байгууллага, энгийн ажилчдын хамтын ажиллагааг шаарддаг бөгөөд үүнд ажилтнуудын үр дүнтэй урам зоригоор хүрдэг.

Тэдний үүргээ биелүүлэх сонирхол нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн бүтээмжээс хамаарна. Энэ нь тодорхой нөхцөлд боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг энэ байгууллагад аль болох үр дүнтэй байлгах үүрэгтэй удирдлагын тогтолцоо юм. Энэ тохиолдолд гол хэрэгсэл нь ажилчдын урам зориг юм. Хүний хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээг ойлгох, хөдөлмөрлөх урамшууллыг зөв ашиглахгүйгээр үр дүнтэй менежмент хийх боломжгүй юм.

Хүсэл эрмэлзэл бол хяналтын хүчирхэг хөшүүрэг юм. Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнийг тодорхой зорилгод хүрэхийг эрмэлздэг, удирдан чиглүүлдэг, хадгалж байдаг дотоод төлөв байдал юм.

Мэргэжлийн урам зориг гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусламжтайгаар хэрэгцээгээ хангах (тодорхой тэтгэмж авах) хүсэл эрмэлзэл юм.

Тиймээс ажилчдын урам зориг нь түүний ажлын үр дүнтэй байдлын хамгийн чухал хүчин зүйл бөгөөд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чадавхийн үндэс, өөрөөр хэлбэл түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг бүх шинж чанарыг бүрдүүлдэг.

Орчин үеийн нөхцөлд менежментийн хамгийн чухал үүргүүдийн нэг болох боловсон хүчний урам зориг нь өмнөө тавьсан өндөр зорилгодоо хамгийн үр дүнтэй хүрэх хөшүүрэг болох ёстой. Тийм ч учраас өнөөдөр менежер төлөвлөсөн ажлуудыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн оновчтой аргыг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Хүсэл эрмэлзэл нь урам зоригийн төвд байдаг. Үйл ажиллагааны сэдэл нь ерөнхийдөө хэрэгцээ-сэтгэлийн хүрээтэй холбоотой байдаг. Хэрэгцээтэй уялдсаны улмаас сэдэл нь хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөх үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, зорилго, түүнд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйлдэл хийх сэдэл юм.

Мотив (Франц хэлнээс motif - сэдэл; лат. moveo - хүчин зүйл) гэдэг нь үгийн өргөн утгаараа аливаа үйл ажиллагааны сэдэл, үндэс, шалтгаан, түүний сонирхол, хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй хүний ​​үйлдэл юм.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт нь дараахь зүйлийг агуулна.

–ажилтны хангахыг хүсч буй хэрэгцээ;

–энэ хэрэгцээг хангаж чадах бараа;

– тэтгэмж авах шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

– үнэ - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой материаллаг болон ёс суртахууны зардал.

Ажиллах сэдэл нь мэргэжлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө үүсдэг. Хүн хөдөлмөрийн ёс суртахуун, ёс суртахууны үнэ цэнэ, хэм хэмжээг сурч, ажилд хандах хандлагын үндсийг тавьдаг. Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​"дотор" байрладаг, "хувийн" шинж чанартай, тухайн хүнтэй холбоотой гадаад, дотоод олон хүчин зүйл, түүнтэй зэрэгцэн үүсч буй бусад сэдэл үйлдлээс хамаардаг. Ажилчдын онцлог, даалгавар, цаг хугацаа зэргээс шалтгаалан сэдэл өөрчлөгддөг.

Ажилдаа сэтгэл ханамж нь хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой (мэргэжлийн) болон хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой гадаад гэсэн хоёр хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг.

Эхний бүлгийн хүчин зүйлүүд нь:

1) харилцах боломж;

2) ажлын олон талт байдал;

3) хөдөлмөр нь нийгэмд зайлшгүй шаардлагатай гэсэн ухамсар;

4) бие даасан байдлын илрэл;

Хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлүүд нь:

1) ажлын сайн зохион байгуулалт;

2) ажилчдын хоорондын бизнесийн харилцаа;

3) менежерүүдийн шударга хандлага;

4) ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд удирдлагын анхаарал хандуулах.

Менежерийн үүрэг бол үр ашигтай ажлын оронд хэрэгцээгээ хангахын тулд аж ахуйн нэгжийн гол ажилчдын дунд ямар сэдэл давамгайлж байгааг ойлгох явдал юм. Удирдагч нь ажилчдаа урамшуулах хэд хэдэн чиглэлтэй байх ёстой.

Тэдгээрийн заримыг энд харуулав.

Цагаан будаа. 1 Сахилгын арга хэмжээ авах арга замууд

Энэ нь сахилгын шийтгэлийн үр нөлөө нь түүний хүч чадал, хэрэглэх хугацаа, шийтгэл, урамшуулах нөхцөлийг сонгохоос хамаарна гэсэн үг юм. Дөрвөн хүчин зүйлийг зөв сонгосноор удирдагч хамгийн их үр дүнд хүрч чадна, гэхдээ хэрэв удирдагч бодолгүйгээр аяндаа үйлдэл хийвэл түүний нөлөөллийн үр нөлөө бага эсвэл бүр сөрөг байх болно.

Нэмж дурдахад менежер нь цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх, өөрийгөө ухамсарлах, карьераа өсгөх боломжийг олгох, удирдлагаас хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэдгээ илэрхийлэх гэх мэт ажилчдын ажиллах сэдлийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Цагаан будаа. 2 Ажилчдын урамшууллын асуудлыг шийдвэрлэх

Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар шагнал, шийтгэлийн оновчтой харьцаа нь ойролцоогоор 3: 1 байх ёстой, өөрөөр хэлбэл захирагдагчдыг загнахаас хэд дахин олон удаа магтах ёстой. Манай аж ахуйн нэгжүүдэд харамсалтай нь эсрэгээрээ харьцаа ажиглагдаж байна. Ихэнх Оросын удирдагчид шийтгэл, заналхийллийн аргыг илүү сайн ашигладаг бол тэдний эерэг сэдэл (ялангуяа ёс суртахууны) арга хэрэгслийн хүрээ маш нарийн байдаг. Үнэн хэрэгтээ ажилтнуудын ажлыг идэвхжүүлэх хангалттай боломжууд байдаг: цагтаа хэлсэн "эелдэг үг", талархал, нэгжийн шилдэг ажилтны өргөмжлөл эсвэл диплом, корпорацийн арга хэмжээ гэх мэт.

Ёс суртахууны өдөөлт нь магтаал, захиалгад талархал илэрхийлэх, талархлын захидал гэх мэт байж болно. Та ажилчдыг олон арван аргаар урамшуулж болно, жишээлбэл, ололт амжилт бүрийг олон нийтийн магтаал. Ажилтнаа сайн ажил хийсэн гэж магтахаас бүү ай. Нэгдүгээрт, магтаал хэзээ ч байдаггүй, хоёрдугаарт, ямар ч тохиолдолд эелдэг үг нь энэ ажилтны авчирсан нэмэлт ашгийн хамгийн бага шагналаас бага зардал гарах болно.

Өрсөлдөөн бол ёс суртахууны урамшууллын онцгой бөгөөд нэлээд үр дүнтэй хэлбэр юм. Үүнийг бие даасан ажилчдын хооронд болон аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтэс хооронд зохион байгуулж болно. Сүүлчийн тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ багийн эв нэгдэл нэмэгддэг тул өрсөлдөөний эцсийн үр нөлөө нэмэгддэг. Үүний зэрэгцээ, судлаачид тэмцээн зохион байгуулахдаа ажилчдын хувийн онцлогийг харгалзан үзэх ёстойг харуулж байна. Хүчтэй мэдрэлийн системтэй хүмүүс сул мэдрэлийн системтэй хүмүүсээс илүү өрсөлдөөнт орчинд илүү их түлхэц болдог, ялангуяа эдгээр нь маш чухал тэмцээн юм.

Сөрөг материаллаг урамшууллын тогтолцоонд торгууль, цалингийн бууралт, урамшуулал хасах, ёс суртахууны сөрөг урамшууллын системд тэмдэглэл, тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах орно.

Таб. 1 Ажилчдын урам зоригийг бууруулах шалтгаан, түүнийг засах арга замууд

Хүсэл эрмэлзэл буурах шалтгаанууд

1. Хэлээгүй "гэрээ"-ийг зөрчих - ажилтныг ажилд авахдаа өгсөн амлалт, түүнд тулгарч буй бодит байдлын хоорондын зөрүү.

2. Ажилтны үнэлдэг ур чадварыг ашиглахгүй байх. Түүний санаа, санаачлагыг үл тоомсорлодог.

3. Байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох мэдрэмж дутмаг.

4. Ажилд бодит үр дүн гарахгүй байх.

5. Удирдлага ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх.

Ажилд авах явцад аль болох үнэн зөв мэдээлэл өгөх.

Тухайн хүнд өөрийн чадвар, бүтээлч байдал, санаачлагыг дээд зэргээр харуулах боломжийг олго.

Үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах. Корпорацийн арга хэмжээнд тэдний оролцоог зохион байгуул.

- Богино хугацааны төслүүдтэй "шингэрүүлэх" ердийн ажил нь бодит үр дүнг өгдөг. Урт хугацааны ажлын хувьд шагнагдах ёстой үе шатуудыг тодорхойл.

Ажилчдынхаа ялалтад баярлаж, тэдний үйл ажиллагаа, амжилтыг урамшуулаарай.

2. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зан үйлийн сэдлийг судлах, дүн шинжилгээ хийх

Ажилчдын зан үйлийн сэдэлд дүн шинжилгээ хийхийн тулд Улаан-Үд хотын Октябрский дүүрэгт амьдардаг хөдөлмөр эрхэлдэг хүн амын 132 хүнээс судалгаа явуулсан (Хавсралт 1).

Судалгааны үр дүнд үндэслэн судалгаанд хамрагдсан 132 хүний ​​72 хувь нь эмэгтэй, 60 хувь нь эрэгтэй байна гэсэн графикуудыг боловсруулсан. Нас нь 18-60 насныхан байсан бөгөөд 20-30 насны оршин суугчид асуултад илүү идэвхтэй хариулсан байна. Оршин суугчидтай ярилцлага хийх үед 69% нь мөнгөн урамшуулал, 20% нь ахисан түвшний сургалт, нэр хүнд, 11% нь ёс суртахууны урамшуулал, 11% нь өөрийгөө илэрхийлэх хэлбэрээр бүтээлч урамшууллыг, 8% нь нийгмийн урамшууллыг илүүд үздэг байна. - үнэ төлбөргүй хоол, аялалын зардал, даатгал гэх мэт мөнгөн бус урамшуулал (Хавсралт 2).

Үүний зэрэгцээ мөнгөн бус урамшуулалөндөр тунхаглагдаагүй боловч өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бий болгоход чухал ач холбогдолтой гэж тэмдэглэсэн.

“Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?” гэсэн асуултад хүчтэй хуваагдал байгаагүй тул 28% нь ажлынхаа үр өгөөжийг компанид үнэлдэг, 27% нь цалингийн түвшинг, 25% нь үнэ цэнийг үнэлдэг.Миний мэддэг, хийж чадах зүйлээ харуулах боломж, 20% - ялангуяа юуг ч үнэлдэггүй, зүгээр л ажил нь аль хэдийн танил болсон, 12% - шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдлыг үнэлдэг (Хавсралт 3).

Судалгааны үр дүнд ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон.

1. хувийн хариуцлага

2. албан тушаалын нэр хүнд

3. ажлын горим

4. байрны тав тухтай байдал

Судалгааны явцад ажлын сэтгэл ханамжид сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг мөн тодорхойлсон.

1.биеийн ядаргаа

2. мэдрэлийн хурцадмал байдал

3. нэгэн хэвийн ажил

4. ажлын хэт өндөр хурд, үйл ажиллагааны өөрчлөлт

Тиймээс ажилчдыг үр бүтээлтэй ажилд нь үр дүнтэй урамшуулахын тулд хүмүүст юу хамгийн чухал болохыг мэдэх хэрэгтэй. Та тэдний үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй хамгийн чухал сэдлийг тодорхойлж болно.

зарцуулсан хүчин чармайлтад тохирсон өндөр цалин;

· Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж;

Удирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа сайн харилцаатай байх;

Ажлын тав тухтай нөхцөл;

Ажилтай холбоотой эерэг сэтгэл хөдлөл (өөрийгөө ухамсарлах боломж, ажилтны мэргэжлийн ур чадварыг хүлээн зөвшөөрөх, ажилдаа урам зориг өгөх, бие даан шийдвэр гаргах чадвар, бүтээлч сэтгэлгээний эрх чөлөө гэх мэт)

Ажилтнуудад урам зориг өгөх тогтолцоог зохион байгуулахдаа менежер аливаа сэдэл нь цаг хугацааны явцад хүч чадлаа алддаг тул та арга, техникээ төрөлжүүлэх хэрэгтэй гэдгийг санах хэрэгтэй. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга ажилчдаа урамшуулах дор хаяж хорин аргыг мэддэг байх ёстой.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл нь хөдөлмөрийн үйл явцаас биш харин харилцааны холбоо, өөрийгөө ухамсарлах боломжоос ихээхэн хамаардаг гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэлт

Урам зориг нь түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилт, үр нөлөөг тодорхойлдог гол нөхцөл юм.

Хүсэл эрмэлзэл - үйл ажиллагааг өдөөх, өөрийгөө болон бусдыг ажиллахад урамшуулах, хувийн, хамтын болон нийгмийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх үйл явц

Урам зориг өгөх ажилд дараахь зүйлс орно.

1) хөдөлмөрийн сэдэлийн утга учрыг ойлгодог аливаа байгууллагын ажилтан төлөвшүүлэх;

2) ажилчдыг байгууллагын дотоод харилцаа, сэтгэл зүйн харилцаанд сургах;

3) удирдлагын багийг байгууллагын дотоод зан үйл, харилцаанд сургах;

4) сэдэл өгөх янз бүрийн шинэлэг аргуудыг ашиглан боловсон хүчний менежментийн ардчилсан хандлагын бүх менежерүүдийг бүрдүүлэх.

Урамшууллын арга техникийг ашиглах нь засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн нөлөөллийн аргуудыг хослуулсан цогц байх ёстой бөгөөд ингэснээр сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаанд удирдах нөлөө үр дүнтэй байх болно.

Хэрэглэж болох ёс суртахууны өдөөх үндсэн аргууд:

Сайн хийсэн ажлыг үнэлэх - магтаал, тушаал дэвших.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэл, ололт амжилтын талаархи мэдээллийг байршуулах.

Мэргэжлийн ур чадварын уралдаан зохион байгуулах.

Хүндэт самбар.

Байгууллагын бэлэг.

мэргэжлийн үнэнч байдал.

Талархлын захидал.

Тиймээс ажилчдыг урамшуулахын тулд янз бүрийн арга, хэрэгслийг ашиглах боломжтой. Үр дүнтэй урамшууллын систем нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны онцлог, нийгэм-эдийн засгийн бодит байдал, хувийн шинж чанарыг харгалзан материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг багтаасан байх ёстой.

Санал болгож буй зөвлөмжийг хэрэгжүүлснээр ажилтнуудын урам зориг нэмэгдэж, идэвх, санаачлага, хариуцлагатай байх цогц нөхцөл хэрэгжиж, хамтын ажиллагааны уур амьсгал бүрдэх юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжүүдийг шинэлэг хөгжлийн замд шилжүүлэхэд дөхөм болно.

Судалгааны үр дүнг бүрэн гүйцэд гэж хэлэхгүй. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн туршлагад дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлогийг ойлгоход үндэслэн тэдгээр нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг хөгжүүлэхэд бодит хувь нэмэр оруулж чадна.

Ном зүйн жагсаалт

Лукаш, Ю.А. Урам зориг, боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2012. – 208 х.

Одегов, Ю.Г. Хувийн менежмент. Үр ашгийн үнэлгээ: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Шалгалт, 2012. – 256 х.

Потемкин, В.К. Боловсон хүчний менежмент: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / V.K. Потемкин. - Санкт-Петербург: Петр, 2013. - 432 х.

Самукина, Н.В. Санхүүгийн хамгийн бага зардлаар боловсон хүчний үр дүнтэй урам зориг / N.V. Samoukina. – М.: Вершина, 2008. – 224 х.

Шапиро, С.А. Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт / S.A. Шапиро. - М.: GrossMedia, 2015. - 224 х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Сурах бичиг. – М.: Инфра-М., 2011.-576.

Гончаров В.И. Менежмент: Сурах бичиг. - Минск: Орчин үеийн сургууль, 2011. - 635 он.

Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. - Санкт-Петербург. Петр, 2011.-512 он.

Хавсралт 1

ГЭХДЭЭnketa

"Ажилтны хөдөлмөрийн урам зоригийг тодорхойлох"

эмэгтэйлэг

эрэгтэй

Таны нас:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

60 гаруй

Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?

Би юу хийх, яаж хийхийг шийддэг

Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.

Надад хэрэгтэй бас хэрэгтэй санагддаг

Би үүний төлөө харьцангуй сайн цалин авдаг.

Би юуг ч үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад танил юм.

Байгууллагадаа хэрхэн урам зориг өгөхийг хүсч байна вэ?

Мөнгөн урамшуулал (цалин, урамшуулал гэх мэт)

Мөнгөний бус (хоол хүнс, тээвэр, даатгал гэх мэт)

Нийгмийн (нэр хүнд, мэргэшлийн өсөлт гэх мэт)

Ёс суртахуун (шагнал, хамт ажиллагсдаа хүндэтгэх гэх мэт)

Бүтээлч (өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө сайжруулах боломж)

Хавсралт 2

Хавсралт 3

Ажилтны хувийн шинж чанар (мэргэжилтэн, ажилчин, ажилтан) шаардлагатай арматурууд, өөрөөр хэлбэл тэдний зан төлөвт эерэг эсвэл сөрөг хандлага, тэдний үйл ажиллагааг батлах эсвэл буруушаах. Ийм арматур дутмагЭнэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл, үндсэндээ ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, байгууллагын дэг журам, удирдагч өөрөө өөрчлөгдөхөд зайлшгүй хүргэдэг.

Ажилтны бие даасан шинж чанарыг судлахдаа хувийн шинж чанар, шинж чанар, зан үйлийн сэдэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаар бодитой мэдээлэл олж авахад саад болох сэтгэлзүйн тодорхой саад бэрхшээл байгаа эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоод туршлага нь дүрмээр бол "гадныхны" дүрд хувирдаг бөгөөд тэдгээрийг таних нь чадварлаг арга барил, гүнзгий дүн шинжилгээ шаарддаг. Нэмж дурдахад ажилтнуудын бие даасан шинж чанар, тэдний сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн хэлбэр, хүмүүс хоорондын харилцааны харилцан адилгүй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажлын явцад байнгын харилцаа холбоо нь хүмүүсийн харилцаанд сэтгэл хөдлөлийн илрэлийн өргөн боломжийг нээж өгдөг. Энэ нь өрөвдөх сэтгэл ч байж болно, эсвэл антипати ч байж болно. Нэг хүнийг нөгөөд нь тогтвортой эсэргүүцэх шинж тэмдэг илэрснээр оюун ухаанд мэдээлэл хуримтлагдаж, алдаа, ажил, зан үйлийн алдааг бүртгэдэг. Үйл ажиллагааны эерэг талуудын талаархи мэдээллийг огт тэмдэглэдэггүй, эсвэл эсрэгээр тайлбарладаг.

____________________________________________________________________

* Тод үсэг нь сурах шаардлагатай шинэ ойлголтуудыг заана. Туршилтын явцад эдгээр ойлголтуудын талаарх мэдлэгийг шалгана.

Эерэг үйлдлүүдийн үндэс суурь нь ялангуяа ихэвчлэн эргэлзээтэй байдаг. Өөр хүнд дургүйцэх сэтгэлтэй хүн эерэг үйлдлийн үндэс суурь болох язгууртны түвшин эсвэл нийгмийн ач холбогдлыг дорд үздэг. Энэхүү сэдлийг тайлбарласнаар үйлдэл нь санамсаргүй, албадан харагдаж эхэлдэг. Ийм үйл явдлыг хөгжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд зан үйл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг үнэлэх үндэсЭнэ нь юуны түрүүнд үйл ажиллагаа, үйлдлийг тавих шаардлагатай, i.e. хүний ​​үйлсийн дагуу дүгнэлт гаргах.

Удирдагч нь дүрмээр бол ажилтны талаар эерэг бодолтой байдаг, гэхдээ заримдаа энэ үзэл бодлоо чангаар илэрхийлэх нь увайгүй байх, доод албан тушаалтныг бардам зан гаргах боломжийг олгодог гэж үздэг. “Хэрвээ доод албан тушаалтан буруу үйлдэл гаргасан бол би үнэлгээгээ буруу хийсэн болох нь тогтоогдоод байна” гэсэн сэдэл нь ийм байр суурь руу хөтөлдөг. Ийм зан үйлийг зөвтгөх өөр хэд хэдэн аргументууд байдаг.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтөд туслахдаа зан үйлийн сэдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Төлөвлөлтийн объектын ач холбогдол, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох нь ихэвчлэн бусад хүмүүсийн жишээ, янз бүрийн байгууллагуудын санал, эцэст нь амьдралын утга учир, "сайн" санааны талаархи бие даан бий болсон санаан дээр суурилдаг. "муу" амьдрал. Үүний үр дүнд төлөвлөлтийн объектын тэргүүлэх чиглэлүүд нь санамсаргүй нөхцөл байдал эсвэл ирээдүйн төлөвлөгөөг хувийн чадавхи, нийгмийн хэрэгцээтэй холбодоггүй нөхцөл байдлын нөлөөн дор үүсч болно. Жишээлбэл, мэргэжлийн боловсролын дээд боловсролын байгууллагад элсэх нь оршин суугаа газартай ойрхон байгаатай холбоотой байж болно. Мэдээжийн хэрэг, боловсролын зорилгын хувьд энэ сэдэл нь санамсаргүй, ач холбогдолгүй юм.Ажил сонгохдоо найзаасаа салахгүй гэх мэт хүсэл эрмэлзэлтэй байж болно.

Нөөцтэй ажиллахдаа зан байдал, ажлын сэдэл, нөөцийн гишүүдийн өөрсдийнх нь сэтгэлийн байдал зэргийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

томилгоо, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд нөөцийн үр нөлөө, найдвартай байдлын талаархи санал бодол. Эдгээр санал бодол, сэтгэлийн байдал нь нөөцийг бэлтгэх эрч хүч, ажиллах хүсэл эрмэлзэлд ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг батлах шаардлагагүй. Нөөцөөс гадуурх албан тушаалд томилогдох, нөөцөд байх тодорхой хугацаа байхгүй зэрэг нь нөөцийн гишүүдийн сэтгэл санаа, үйл ажиллагаанд хамгийн их хохирол учруулж байна. Хоёр жил ажилласны дараа албан тушаал ахих нь удаашрах нь дасан зохицох үйл явцыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь ажлаас халах шийдвэр гаргах сэдлийг бий болгох үржил шимт үндэс болдог.

"Сэдэл" гэсэн ойлголтыг боловсон хүчний менежментэд хоёр үндсэн хувилбараар ашигладаг. Зарим шинжээчид үүнийг тухайн хүний ​​төлөв байдлыг тодорхойлдог сэдвүүдийн цогц гэж тайлбарладаг - түүний зан байдал эсвэл тодорхой үйлдэл, үйлдэл, үнэлгээнд хандах хандлага.

Урам зоригийн бусад мэргэжилтнүүд байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай үйл ажиллагааны төрөл, хэлбэрийг сонгоход ажилтнуудыг чиглүүлдэг урамшууллын тогтолцоог бий болгохыг ойлгодог.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​хөдөлмөрийн зан үйлийг удирдах тогтолцоонд нөлөөлөх тэргүүлэх хүчин зүйл, нөхцөл эсвэл арга юм. Менежер үүнийг ухамсартайгаар ашиглах нь аливаа байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ урам зоригийг буруу ашигласан тохиолдолд байгууллагын ажилтнуудын үндсэн ашиг сонирхлыг хүчтэй эсэргүүцэх шалтгаан болдог.

Ажилчдад урам зориг өгөхийн тулд тэдэнд үзүүлэх нөлөөлөл нь ажилтанд ямар ч урам зориг өгөхгүй байх, удирдлагын энэхүү чиг үүргийг гүйцэтгэх зардлын үр ашгийг тэг хүртэл бууруулах нөхцөл байдал бас бий.

"Сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтыг тодорхой ялгах шаардлагатай. Сүүлийнх нь хүний ​​өөрийн үйлдлийнхээ шалтгааныг оновчтой тайлбарлах гэж ойлгох ёстой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн түүний зан авирыг тодорхойлдог жинхэнэ хүчин зүйлийг нуун дарагдуулдаг арга юм.

Ихэнхдээ боловсон хүчний менежер "сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтуудын ялгааг буруугаар ойлгох нь түүнийг байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хангалтгүй үйлдэл хийхэд хүргэдэг. Энэ нь ялангуяа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын хувьд үнэн юм, жишээлбэл, ажилтан томилогдсон үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх хүсэлгүй байгаагаа нууж, програм хангамжийн доголдол, эрүүл мэндийн байдал муу гэх мэтийг шалтгаан болгон харуулдаг.

Сэдвийн онолын гол ойлголт гэж үздэг хэрэгтэй, тэдгээр. Тухайн цаг мөчид түүнд байхгүй зүйл, үзэгдлийн хувьд хүний ​​ухамсарласан физиологийн болон сэтгэл зүйн хэрэгцээ. Хуваарилах үндсэн хэрэгцээ - биеийн физиологийн хэрэгцээ ба хоёрдогч - сэтгэл зүйн үзэгдлийн хэрэгцээ. Хүний хоёрдогч хэрэгцээ нь төрөлхийн бус олдмол шинж чанартай байдаг тул илүү хувь хүн байдаг.

Энэ нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг ихээхэн хүндрүүлдэг хөдөлмөрийн сэдэлийн тогтолцоонд хоёрдогч хэрэгцээг бий болгох явдал юм. Үүний шалтгаан нь олон янзын хоёрдогч хэрэгцээ, хүнээс үүнийг бусдаас нуух эсвэл хуурамч үйлдлээр далдлах хүсэлд оршдог. Нэмж дурдахад, хэрэв хүний ​​анхдагч хэрэгцээ нэлээд удаан хөгждөг бол хоёрдогч хэрэгцээ нь цаг хугацааны хувьд маш эрч хүчтэй байдаг. Тэдний ихэнх нь нас ахих тусам нэмэгддэг. Энэ нь ялангуяа өөрийгөө хүндэтгэх, үүрэг хариуцлагын мэдрэмж, өөрийгөө батлах гэх мэт үзэгдлүүдийн хувьд үнэн юм.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн системд олж авсан өгөгдлийг ашиглахын тулд байгууллагын ажилчдын бодит хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх нь дүрмээр бол бүгд нэгэн зэрэг ажилладаг тул урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг тул илүү төвөгтэй байдаг. тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд олж авсан үр дүнгийн мөн чанар. үр дүнд нь хөдөлмөрийн зан үйл.

Жишээлбэл, материаллаг бараа (хоол хүнс, хувцас гэх мэт) хэрэгцээ нь мөнгөн урамшууллын төлөө хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг эхлүүлдэг. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн үйл явцыг шийтгэл хүлээх магадлалыг багасгахын тулд бий болгох хүслийг төрүүлдэг. Эдгээр хэрэгцээ нь хүнд нэгэн зэрэг хүчтэй нөлөөлсөнөөр түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хоёр тэнцүү, гэхдээ маш ялгаатай хувилбар гарч ирж болно.

Хэрэв материаллаг барааны хэрэгцээ нь тодорхой цаг хугацааны хувьд шийтгэлээс зайлсхийх хэрэгцээ шаардлагаас илүү хамааралтай бол ажилтны материаллаг урамшуулалд сэтгэл санааны сонирхол буурч, түүний шинэлэг үйл ажиллагаа нэмэгдэж, хөдөлмөрийн үйл явц дахь сонирхол огцом нэмэгдэж, үр дүнд нь хор хөнөөл учруулах болно. . Гаднах байдлаар энэ нь хөдөлмөрийн өндөр эрчимтэй, шинэлэг чиг баримжаатай байдаг.

Материаллаг үр өгөөжийг хүртэхээс илүү шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл эрмэлзэлтэй байх тусам хөдөлмөрийн зан үйл нь материаллаг урамшууллын сэтгэл хөдлөлийн сонирхол буурч, ажилтнуудыг хяналтаас хамгаалах хэрэгсэл болох ажлын хэсгүүдийн дотоод эв нэгдэл нэмэгдэх болно. удирдагч.

Дээрх жишээнээс харж болно. урам зориг өгөх нөлөө, тэдгээр. Хүний зан үйлийн сэдэл үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний хангаж буй хэрэгцээ тус бүрийн агуулгаас логикийн дагуу гарахгүй байж болно.

Хувь хүн өөрийн хэрэгцээг хангах хэрэгцээний субъектив мэдрэмжийг үзэл баримтлалаар тодорхойлдог урам зориг. Үндсэндээ хүний ​​сэдэл нь тухайн хүний ​​хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх, түүний соёлын орчны хүчин зүйлсийн нөлөөллийн үр дүн юм. Жишээлбэл, хоол хүнсний хэрэгцээгээ мэдрэх үедээ зарим хүмүүс мөнгө олж, хоол хүнс худалдаж авахыг эрэлхийлдэг, хоёрдугаарт - хоол хулгайлах, гурав дахь нь бусад хүмүүсээс "гуйлга" гэх мэт.

Хэрэгцээг хангах арга (арга) нь зорилго хүний ​​үйл ажиллагаа. Үйл ажиллагааны зорилго, сэдэл нь хүнийг хүрээлэн буй соёлын орчны функцээр бүрэлдэж болох боловч тэдний сонголт нь дүрмээр бол хувь хүн бүрийн хувийн шинж чанарт хүчтэй нөлөөлсөн хэвээр байна.

Ажилтнууд ажилдаа ашиглахыг илүүд үздэг дөрвөн бүлэг зорилго байдаг.

Амжилтанд хүрэх зорилго тэдгээр. Хүмүүс өөрсдийн хэрэгцээг хангахын тулд ажил мэргэжлийн өсөлт, өмч хөрөнгө эзэмших, нийгмийн өндөр байр суурь олж авах, орчин үеийн нийгэмд амжилтанд хүрэх бусад шинж чанаруудыг ашиглаж болно.

түншлэлийн зорилго, хүн өөрт хэрэгтэй бусад хүмүүстэй нийгмийн эерэг харилцаа холбоо тогтоох замаар хэрэгцээгээ хангах үед түүний бүлгийн ажлын хэлбэр, бизнесийн харилцаа холбоог зорилготойгоор бий болгох гэх мэт хандлага нэмэгдэж байгааг тодорхойлдог.

мэргэжлийн зорилго мэргэжлийн ур чадвараа нэмэгдүүлэх замаар тэдний хэрэгцээг үр дүнтэй хангах хүсэл эрмэлзэл, энэ нь хүмүүсийг сайн боловсрол эзэмших хүсэл эрмэлзэлд хүргэдэг, тэднийг шинэлэг шийдэлд чиглүүлдэг гэх мэт.

Эрх мэдлийн зорилго тэдгээр. эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд бусад хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх объектив боломжийг олж авахын тулд хувь хүмүүс албан болон албан бусаар эрэлхийлдэг нөхцөл байдал.

Эргээд үйл ажиллагааг зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн хүний ​​гадаад орчинтой харилцах харилцаа гэж тодорхойлж болно.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд сэдэл ашиглах үндсэн механизмыг ойлгоход чухал ач холбогдолтой үр дүнгийн хууль, тэдгээр. зорилгодоо хүрч, хүссэн шагналаа авахад хүргэсэн үйл ажиллагааны арга замыг давтах хүсэл. Үр дүнгийн хуулийг ёс суртахууны хувьд тийм ч их биш ч гэсэн тодорхой үйлдлийнхээ төлөө хоол хүнс эсвэл өвдөлтийг намдаах үед амьтны сургалтын элементүүдтэй харьцуулж болно. Энэ хуулийн үйл ажиллагаа нь хүний ​​зан төлөв нь түүний үр дагавраас хамаарч, бүрэлдэн тогтдог гэсэн санаан дээр суурилдаг.

Үр дүнгийн хуулийг практикт ашиглах үр нөлөө нь удирдагч дараахь зүйлийг хийх ёстойг харуулж байна.

• o ажилтны хувьд ямар үр дагавар нь чухал болохыг ойлгох (жишээлбэл, 100 рубльтэй тэнцэх хэмжээний шагнал, шийтгэл нь Оросын орчин үеийн бодит байдлын нөхцөлд үр дүнгийн хуулийн механизмыг идэвхжүүлэхгүй, ёс суртахууны хувьд буруушаах болно). Ажилдаа хоцрох нь зөвхөн ажлын үр дүнгээс материаллаг ашиг тус хүртэхэд чиглэсэн хүнд сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй);
• o ажилтанд шагнал, шийтгэлийг түүний ажлын тодорхой үр дүнтэй холбож өгөх чадвартай байх, учир нь боловсон хүчний менежментийн туршлагаас харахад бүх хүмүүс, жишээлбэл, яагаад урамшуулал олгосон, эсвэл, эсрэгээр, үүнээс хасагдсан.

Шагнал - энэ бол хүн өөрийн хэрэгцээг хангах үүднээс өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг зүйл юм.Шагналын сонголтуудын жинг дотоод болон гадаад гэж хувааж болно. Эхнийх нь гадны нөлөөгүйгээр үүсдэг: өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх; тэдний ажлын агуулга, ач холбогдлын талаархи ойлголт; ажил хийх явцад үүсдэг эерэг албан бус харилцаа гэх мэт.

Гадны урамшуулал нь тухайн байгууллагаас ажилчдад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд олгодог тэтгэмж байж болно: цалин, урамшуулал, ажил мэргэжлийн өсөлт, статус, нэр хүндийн бэлгэдэл, гавьяаг магтах, хүлээн зөвшөөрөх, нэмэлт тэтгэмж гэх мэт.

Үйл ажиллагааны хэлбэрийг сонгоход нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг "сэдэл" гэсэн ойлголтын дор нэгтгэж, сэдлийн үйл ажиллагааны хүчийг нэмэгдүүлж, бууруулдаг үзэгдлийг "өдөөлт" болгон нэгтгэж болно.

Хугацаа сэдэл (түүний гарал үүсэл нь ихэвчлэн латин үгтэй холбоотой байдаг хөдөлж- actuate, аль нэг франц сэдэл- сэдэл) нь удирдлагын объектын үйл ажиллагааг үүсгэдэг янз бүрийн үзэгдэл, төлөв байдлыг тодорхойлоход байгууллагын зан үйлд ашиглагддаг.

Энэ үйл ажиллагаа хэрэгжиж байгаа эсэх нь нийт боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн төвлөрсөн байдлаас хамаарна.

Хөдөлмөрлөх урамшууллыг бий болгох нь аливаа байгууллагын даргын шууд үүрэг юм. Хэрэв энд ямар нэгэн алдаа гарвал ажилчдын хөдөлмөрийн зан байдал үүсдэг хазайсан, тэдгээр. Байгууллагын зорилгод хүрэхэд бус, харин хувь хүний ​​зорилгод чиглэсэн бөгөөд энэ нь эхнийхээс бүрэн эсрэг байж болно.

Жишээлбэл, ОХУ-ын байгууллагуудад байнга хүлээн зөвшөөрөгддөг шиг зөвхөн хөдөлмөрийн сахилга батыг албан ёсоор бэхжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг урамшуулал болгон ашигладаг бол боловсон хүчний үйл ажиллагааны зорилго нь үр дүнд хүрэхээс бүтэлгүйтлээс зайлсхийхэд шилжих болно. Тэдний чиг баримжааны үр дагавар нь санаачлага алдагдах, хамгийн энгийн даалгаврыг хүлээж авах хүсэл, онцгой байдлын үед ямар нэгэн зүйл хийх боломжгүй эсвэл хүсэлгүй байх гэх мэт.

Үүний үр дүнд, өдөөлт Энэ нь менежерийн урамшууллын багцыг бий болгох үйл явц гэж ойлгох ёстой бөгөөд ингэснээр үр дүнгийн хуулийн дагуу ажилтан зөвхөн менежерийн зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай гэж үзсэн үйл ажиллагааны хэлбэрийг дахин бий болгодог сэдэл үйл ажиллагааны хүчийг өөрчилдөг. байгууллагын зорилго.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үйл явц нь тодорхой мөчлөгийн шинж чанартай байдаг (Зураг 10.1-ийг үз).

Юуны өмнө сэдэл сэдэл нь тухайн хүний ​​хэрэгцээг хангах үе шат дууссаны дараа түүний сэтгэл ханамжийн түвшинг шинжлэх үр дүнд дахин гарч ирдэгт оршино. Энэхүү шинжилгээний үр дүнд үндэслэн хүн үр дүнгийн хуулийн үйл ажиллагааны дагуу хөдөлмөрийн зан үйлийн залруулга нэвтрүүлж, шинэ хэрэгцээг бий болгодог.

1.1 Сэдвийн тухай ойлголт, түүний мөн чанар, үүрэг

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь хувийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусад хүмүүсийг үйлдэл хийхэд нь урамшуулах үйл явц юм. Энэ нь гадаад (өдөөлт) болон дотоод (сэдэл) хүчин зүйлсийн цогц нөлөөллөөр тодорхойлогддог хүний ​​нэг буюу өөр төрлийн зан үйлийг ухамсартайгаар сонгох үйл явц юм. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад сэдэл нь ажилчдад ажлын үүргээ биелүүлж үндсэн хэрэгцээгээ хангах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл гэдэг нь байгууллагын зорилго, зорилтод нийцсэн, зорилгоо хэрэгжүүлсний үр дүнд сонгосон ажилдаа ажилчдын хэрэгцээ, хүлээлтийг хангах үйл явц юм. ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд менежментийн субьектээс хэрэгжүүлж буй арга хэмжээний цогц гэж үздэг.

Энэхүү тодорхойлолт нь хоёр үндсэн чиглэлийг нэгтгэдэг бөгөөд үүнийг менежерүүд ихэвчлэн сэдэл, өдөөлт гэж үздэг. Ихэнхдээ ажилтандаа даалгавар өгөхдөө менежер ажилтандаа: "Би чамайг өдөөх болно" эсвэл "Би чамайг өдөөх болно" гэж хэлдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр ижил зүйлийг, өөрөөр хэлбэл сайн хийсэн ажилтныг урамшуулах талаар боддог. Үнэн хэрэгтээ урам зориг, өдөөлт нь ажилтны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд өөр өөр зүйл юм.

Урам зоригийн тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд нөлөөлдөг.

Урам зоригийн үүрэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчинд үр дүнтэй ажиллах урамшууллын сэдэл, хамтын болон хувь хүний ​​урамшууллын арга хэмжээний нийгэмд үзүүлэх нөлөөлөл хэлбэрээр нөлөөлдөг явдал юм. Эдгээр нөлөөллийн хэлбэрүүд нь удирдлагын субъектуудын ажлыг идэвхжүүлж, байгууллагын бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлдэг.

Урам зоригийн мөн чанар нь компанийн ажилтнууд гаргасан удирдлагын шийдвэрийн дагуу өөрт олгосон эрх, үүргийн дагуу ажил гүйцэтгэх явдал юм.

Ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулахдаа менежер нь түүний тэргүүлсэн байгууллага яг юу хийх ёстойг, хэн, хэрхэн, хэзээ хийх ёстойг түүний бодлоор тодорхойлдог. Хэрэв эдгээр шийдвэрийг үр дүнтэйгээр сонгох юм бол менежер олон хүмүүсийн хүчин чармайлтыг зохицуулах, хэсэг ажилчдын чадварыг хамтран хэрэгжүүлэх боломжийг олж авдаг.

1.2 Урам зориг нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал элемент юм

Урам зоригийн менежмент нь дараахь зүйлийг агуулна.

Хөдөлмөрийн өдөөгчийг сонгох;

цалингийн бодлого;

Цалин хөлс, үйлчилгээний бодлого;

Амжилтанд оролцох бодлого;

Боловсон хүчний зардлын менежмент.

Хөдөлмөрийн өдөөгчийг сонгох нь боловсон хүчний менежментийн үндэс суурь юм.

Материаллаг урамшууллын тогтолцоонд цалин хөлс, мөнгөн урамшуулал орно. Заримдаа аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогод ажилчдын оролцооны тогтолцоог материаллаг урамшууллын хэрэгсэл болгон ашигладаг. Цалин - ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, түүний эцсийн үр дүн.

Урамшууллын тогтолцоог эдийн засгийн хувьд үр ашигтай гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцлийн биелэлтийн зэрэгтэй уялдуулан цалингийн түвшинг бүрдүүлж, түүнд хамаарах ажилчдын хүрээлэлд илүү их үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. цалингийн зохих урамшууллын хэсгээс их хэмжээгээр буюу энэ хэсэгтэй тэнцүү байна.

Ажилчдын урамшууллын системд нэг удаагийн урамшуулал, урамшуулал нь төлбөрийн системийн өдөөгч нөлөөг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явцад ажил олгогчид шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд илүү сонгомол байдлаар нөлөөлөх боломжийг олгодог. Нэг удаагийн урамшуулал, урамшуулал нь ихэвчлэн материаллаг төдийгүй бас байдаг. ёс суртахууны урам зориг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцооны хэрэгцээ нь өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх аж ахуйн нэгжид үүсдэг.

1.3 Байгууллагын боловсон хүчний урам зоригийн хэлбэрүүд

Байгууллагын ажилчдыг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

1 Цалин нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг бодитой үнэлдэг.

2 Ажилчдад зориулсан компани доторх тэтгэмжийн тогтолцоо: үр дүнтэй урамшуулал, ахмад настны нэмэлт төлбөр, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдад эрүүл мэндийн даатгал, хүүгүй зээл олгох, ажлын байр руу буцах замын зардлыг төлөх, хөнгөлөлттэй. ажлын гуанзанд хооллох, ажилчдад бүтээгдэхүүнээ үнээр эсвэл хөнгөлөлттэй үнээр борлуулах; ажилд амжилтанд хүрэхийн тулд цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх; эрт тэтгэвэрт гарах, ажилчдад илүү тохиромжтой цагт ажилдаа явах эрхийг олгох.

3 Ажлын сэтгэл татам байдал, агуулга, ажилтны бие даасан байдал, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх үйл ажиллагаа.

4 Ажилчдын хоорондын статус, захиргааны болон сэтгэл зүйн саад тотгорыг арилгах, баг доторх итгэлцэл, харилцан ойлголцлыг хөгжүүлэх.

5 Ажилчдын ёс суртахууны урам зориг.

6 Ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, албан тушаал ахиулах.

Агуулга:

1. Танилцуулга. 3
2. Хөдөлмөрийн зан үйл. дөрөв
2.1. Хөдөлмөрийн зан байдал, түүнийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд. дөрөв
2.2. Байгууллага дахь хувийн зан үйлийн хэлбэр, хэлбэрүүд. арав
3. Сэдвийн менежментийн онолын үндэс. арван нэгэн
3.1. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл сэдэл, ойлголт, мөн чанар. арван нэгэн
3.2. Сэдвийн онолууд. 17
4. Хөдөлмөрийн үйл явц дахь зан үйлийг өдөөх аргуудын практик судалгаа. 21
4.1. McDonald's-д ашигладаг зарчим, аргууд. 21
4.2. Ажилтны зан үйлийг амжилттай идэвхжүүлэх практик зөвлөмжүүд. 23
5. Дүгнэлт. 27
6. Ашигласан уран зохиолын жагсаалт. 28

1. Танилцуулга.
ОХУ-д зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нь үйлдвэрлэл, бизнест хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдол нэмэгдэх нөхцлийг бүрдүүлдэг: ажилчдын мэдлэг, туршлага, ур чадвар нь бизнесийн байгууллагуудын үр ашиг, өрсөлдөх чадварын гол эх үүсвэр болдог.
Өнөөдөр хөдөлмөрийн нөөцийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Урам зориг нь өөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэгдэх чадвартай бүтээлч ажлын багийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилгод нийцүүлэн ажилчдын чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.
Ажилтны үр дүнтэй ажлыг хангахын тулд багийн гишүүн бүр өөрсдийн чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сонирхолтой байх бүтээлч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн хэцүү ажил юм. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг.
ОХУ-д бизнес эрхлэх хөгжлийн өнөөгийн шатанд хүний ​​​​нөөц бол аливаа бизнесийн амжилтыг шийдвэрлэх хамгийн чухал хүчин зүйл учраас курсын ажлын сэдэв нь хамааралтай бөгөөд маш чухал юм.
Орчин үеийн менежментэд урам зоригийн тал улам бүр чухал болж байгааг удирдагчид үргэлж мэддэг байсан. Ажилтны зан үйлийн сэдэл нь нөөцийг оновчтой ашиглах, одоо байгаа хүний ​​нөөцийг дайчлах гол хэрэгсэл юм. Урамшууллын үйл явцын гол зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашигласнаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий гүйцэтгэл, ашигт ажиллагааг сайжруулдаг.
Энэхүү ажлын зорилго нь зан үйлийн сэдэлийн онолын үндсийг судлах, Макдоналдсын жишээн дээр ажилчдын урам зоригийн онолыг практикт хэрхэн ашиглах талаар авч үзэх явдал юм.

2. Хөдөлмөрийн зан үйл.
2.1. Хөдөлмөрийн зан байдал, түүнийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд.
Хөдөлмөрийн зан байдал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэх тал, түүний гадаад илрэл юм. Гэсэн хэдий ч гаднах ижил хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цаана дотоод чиг баримжаагаараа ялгаатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нуугдаж болно. Тиймээс нэг ажилтны хөдөлмөрийн техник, арга барилыг байнга сайжруулах нь түүний орлогыг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлээр, нөгөө нь нөхдүүд, хамт олноосоо хүлээн зөвшөөрөгдөх замаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг тодорхойлох, зөвхөн түүний гадаад илрэл төдийгүй түүний дотоод мөн чанар, дотоод хөдөлгөгч хүчний мөн чанарыг судлах шаардлагатай.
Хүн, бүлэг, нийгмийг хөдөлгөх гол хүч бол хэрэгцээ бөгөөд энэ нь оршин тогтноход шаардлагатай ашиг тус, түүнийг олж авах үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​​​хүсэлт бодитойгоор тодорхойлогдсон хүсэлт гэж ойлгогддог. Хоол хүнс, хувцас хунар, орон байр, сүнслэг зүйлгүйгээр хүмүүс оршин тогтнох боломжгүй. Мөн энэ бүхнийг эзэмшихийн тулд тэд үйлдвэрлэх, ажиллах ёстой. Тиймээс хүн хэрэгцээгээ хангах ёстой учраас ажил хийдэг. Хүнийг идэвхжүүлэх хэрэгтэй. Шаардлагагүй бол үйл ажиллагаа байж болохгүй.
Гэсэн хэдий ч ухамсартай хэрэгцээ нь өдөөгч хүчтэй байдаг. Хүмүүсийн хэрэгждэг хэрэгцээ нь тэдний сэтгэл зүйд гадаад нөхцөл байдал нь дотоод шаардлагад нийцэхгүй байгааг тусгаж, ийм зөрчлийг арилгах үйл ажиллагааг урьдчилан тодорхойлдог.
Сонирхол бол хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэрэгцээний тодорхой илэрхийлэл юм. Ухамсрын хэрэгцээ нь хэрэгцээг хангахуйц тодорхой объектуудад ашиг сонирхлын хэлбэрээр илэрдэг. Ашиг сонирхол бол нийгмийн үйл ажиллагааны жинхэнэ шалтгаан юм. Хэрэв хэрэгцээ нь тухайн субьектийн хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай зүйлийг тодорхойлдог бол сонирхол нь энэ хэрэгцээг хангахын тулд хэрхэн ажиллах вэ гэсэн асуултанд хариулдаг.
Тиймээс хэрэгцээ, сонирхол нь хөдөлмөрийн зан үйлийн дотоод нөхцөл байдлыг тодорхойлдог. Хүмүүс хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зөвхөн дотоод хэрэгцээ шаардлагаас гадна гадны нөлөөгөөр оролцдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гаднах байдлаар хөдөлмөрийн зан байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл байдал - хөдөлмөрийн үйл явц явагдаж буй нөхцөл байдлын багцаар тодорхойлогддог. Ажлын нөхцөл байдал нь хувийн хэрэгцээ, сонирхлын хөгжил, илрэлтэд нөлөөлдөг. Үүнд урамшуулал, үнэ цэнэ-норматив удирдлага, нийгмийн хяналт, дараахь үндсэн элементүүдээс бүрдэнэ.
- ажилчдын зан төлөвт шууд бусаар нөлөөлдөг хөдөлмөрийн урамшуулал;
- хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шалгуур үзүүлэлт болж, хөдөлмөрийн үнэлэмжийн үүргийг гүйцэтгэдэг төлөвлөсөн, тооцоолсон үзүүлэлтүүд;
- ажилчдын зан төлөвт шууд сайн дурын нөлөө үзүүлдэг захиргааны шийдвэр (тушаал, заавар);
- хөдөлмөрийн хамт олонд хамаарах, гишүүдийнхээ зан төлөвт хүлээгдэж буй үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ.
Хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын жагсаасан элементүүд нь тодорхой өдөөгч хүчтэй байдаг. Тэдний нөлөөн дор хүн өөрийн дотоод хүсэл эрмэлзэл, хувийн ашиг сонирхлын эсрэг үйлдэл хийж болно. Хүний үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт дотоод болон гадаад нөлөөллийн ач холбогдол өөр өөр байдаг. Эдгээр нөлөөллийн нөлөөн дор дотоод байр суурь, янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны хувийн хандлага, ямар нэгэн байдлаар ажиллахад бэлэн байдал үүсдэг. Энэ нь "үнэ цэнийн чиг баримжаа", "хандлага", "сэдэл" гэх мэт ойлголтоор тодорхойлогддог.
Үнэт зүйлийн чиг баримжаа гэдэг нь материаллаг, оюун санааны сайн сайхан, үзэл санааны цогцод харьцангуй тогтвортой, нийгэмд тодорхойлогдсон хандлага бөгөөд үүний үндсэн дээр тодорхой зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл байдаг. Тэдгээр нь тухайн хүний ​​бодит байдалтай хослуулан давамгайлсан сонирхолоор тодорхойлогддог. Тиймээс, захидал харилцааны болон оройн боловсролын байгууллагад суралцаж, чөлөөт цагийн эзлэх хувь нэмэгдсэн тохиолдолд түүнийг голчлон суралцахад ашиглах хүсэлтэй байгаа ажилтан суралцахад чиглэгдэж, идэвхтэй ажилладаг ажилтан байна. багийн нийгмийн амьдралд оролцож, энэ оролцоог өргөжүүлэхийг зорьж байгаа нь нийгмийн үйл ажиллагаанд чиглэгддэг. . Түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын чанар нь тухайн ажилтан ямар үнэт зүйлд чиглэгдсэн, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний үнэ цэнийн чиг баримжаагийн ерөнхий системд ямар байр суурь эзэлснээс хамаарна.
Ажлын үйл ажиллагаанд дараахь зүйлийг шууд анхаарч үзэх боломжтой.
- хөдөлмөрийн агуулгын хувьд үргэлж сонирхол татахуйц эсвэл цалин хөлсний хувьд ашиг тустай байдаггүй ч ажилтан нь нийгэмд хамгийн чухал, шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхийг хичээдэг хөдөлмөрийн нийгмийн ач холбогдол;
- Ажилтан нь мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг нээж өгдөг хамгийн сонирхолтой, олон талт, бүтээлч ажлыг хайж олоход чиглэсэн хөдөлмөрийн агуулга;
- ажилтан орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд илүү цагаар ажиллах эсвэл өндөр цалинтай ажил хийхийг хүссэн тохиолдолд цалин;
- Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлтэй, ая тухтай ээлжээр, баг доторх бичил уур амьсгалтай, бага цалинтай эсвэл ажлын агуулга багатай ажиллахыг эрмэлздэг хөдөлмөрийн нөхцөл.
Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​ухамсрын түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдлыг ухамсарлах зэрэг нь онцгой ач холбогдолтой юм.
Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь тодорхой хандлагад нийцдэг. Хандлага нь объект, нөхцөл байдал, тэдгээрийн үүрэг, төлөв байдал, тодорхой үйлдэл хийхэд бэлэн байх хамгийн тогтвортой чиг баримжаа юм.
Ухаангүй байж болох хандлагаас ялгаатай нь сэдэл нь гадны нөлөөлөл, урамшууллын нөлөөн дор хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа дээр үндэслэн бий болсон хөдөлмөрийн нөхцөл байдалд ухамсартай субъектив хандлага, хөдөлмөрийн нөхцөл байдалд дотоод хариу үйлдэл юм.
Хүсэл эрмэлзэл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хүний ​​үйл ажиллагааны өмнө байдаг. Үүний шалтгаан нь үүрэг хариуцлага, сайн хийсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, орлого, нэр хүнд, шүүмжлэл, шийтгэлээс айх, албан тушаал ахих зэрэг байж болно. Тиймээс зөвхөн хүнээс хүнд төдийгүй нэг нөхцөл байдлаас нөгөөд шилжих боломжтой бүхэл бүтэн урам зоригийн цогцолбор байдаг.
Бодит хөдөлмөрийн зан үйлийг тайлбарлах, зөвтгөх сэдэл (шүүлт) сонгоход чиглэсэн аман зан үйлийг сэдэл гэж нэрлэдэг. Урам зоригийн явцад хөдөлмөрийн зан үйлийн тайлбарыг ухамсрын түвшинд тайлбарлах нөхцөл байдлыг тодорхой үнэ цэнэ, хэм хэмжээтэй уялдуулах замаар гүйцэтгэдэг.
Сэдвийн мөн чанарыг ойлгоход түүний чиг үүргийг авч үзэх нь чухал юм. Субьектийн зан үйлийг тайлбарлаж, нотлох нь сэдэл нь түүний үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нэмж дурдахад энэ нь зохицуулалтын функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь зарим үйлдлийг хаах, бусдын эхлэлийг шийдэхээс бүрддэг. Энэ нь хүмүүсийн зан байдлыг тодорхой байдлаар тайлбарлаж, тухайн субьект багийн бусад гишүүдтэй харилцах, тэдэнтэй харилцах, харилцаа холбоо тогтоох янз бүрийн боломжийг тодорхойлох замаар харилцааны чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн сэдвийг өөрийгөө танин мэдэх, танин мэдэх арга хэрэгсэл болдог. түүний нийгмийн орчин, түүний хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, нийгэмшүүлэх. Мөн сэдэл нь хуучин үзэл санаа, хэм хэмжээ, үнэ цэнийн чиг баримжааг засч залруулж, шинээр бий болгох механизм болдог. Хэрэв хуучин үнэ цэнэ, хэм хэмжээ нь үүссэн хэрэгцээг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах зан үйлийн ийм үндэслэлийг гаргаж чадахгүй бол энэ нь тохиолддог.
Ажлын хүрээнд хүн хэд хэдэн хэрэгцээ, сонирхол, үнэ цэнийн чиг баримжааг нэгэн зэрэг мэдэрдэг. Ажлын тодорхой нөхцөл байдал бүрт өөрийн зан төлөвийг тухайн багт хүлээн зөвшөөрөгдсөн жишгээр хэмжиж, зан үйлийн хэв маягийг хуваалцаж, юу нь "сайн", юу нь "муу" болохыг олж мэдэх, төлөвшсөн хандлагын үндсэн дээр сэдэл, тодорхой сонголт хийж, түүнийг тайлбарлаж, зөвтгөдөг. Сэдвийн ачаар үйлдлүүд нь үл нийцэх байсан ч үнэ цэнэ, хэрэгцээ хоёрын хооронд илүү их эсвэл бага нийцдэг харьцангуй зохицуулалттай үйлдлийн шинж чанарыг олж авдаг. Хүсэл эрмэлзэл нь хоёрдмол шинж чанартай байдаг: нэг талаас, энэ нь тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаална (үүнтэй холбоотойгоор ажиллах шаардлагатай), нөгөө талаас тухайн хүн нөхцөл байдлыг даван туулахыг (ухамсарт) эрэлхийлдэг. сурсан ёс суртахууны үнэт зүйлсийн тогтолцоотой үйлдэл.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өмнө түүнийг тайлбарлаж, нотлох сэдэл нь үйл ажиллагааны хөшүүрэг эсвэл түүнийг хаах хэрэгсэл болж чаддаг. Гэсэн хэдий ч сэдэл нь хөдөлгөгч хүчин зүйл биш юм. Энэ нь үнэт зүйл, хэрэгцээ, ашиг сонирхол гэх мэт хөдөлмөрийн зан үйлийн зохицуулагчдыг холбогч үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ үнэт зүйл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой талыг тусгасан боловч хэрэгцээ, ашиг сонирхол гэх мэт зохицуулагчдаас ялгагдах ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Сүүлийнх нь (хэрэгцээ, сонирхол) нь нийгэм-практик үйл ажиллагааны шууд илэрхийлэл, нийгмийн нөхөн үржихүйн тогтолцоо дахь бүлгүүдийн нийгмийн байр суурь юм. Үнэт зүйлд үйл ажиллагааны сэдэв, түүний харилцааны хэлбэр, амьдралын нөхцөлийг шууд бусаар, тэмдэг, тэмдгийн системээр дамжуулан илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь тодорхойлогдсон зүйлийн мөн чанарт үл нийцэх тусгай утгыг өгч болно.
Зөвхөн захиргааны нөлөөлөл, урамшууллын зорилтот нөлөөн дор л үйл ажиллагааны сэдэл, хэрэгцээ хоёрын хоорондох хамгийн их нийцлийг хангаж, шаардлагатай хөдөлмөрийн зан үйлийг хангаж чадна. Өдөөлт гэдэг нь хүний ​​зан төлөвийг хувь хүн өөрөө бус, харин түүний амьдралын нөхцөл, гадаад нөхцөл байдалд нөлөөлөх замаар зохицуулдаг хүмүүсийн нийгмийн үйл ажиллагааг удирдах тусгай, чанарын хувьд ялгаатай, үнэ цэнийн хэм хэмжээний зохицуулалт юм. тодорхой сонирхол, хэрэгцээнд .. Тиймээс өдөөлт нь тухайн хүнд шууд бусаар нөлөөлөх арга бөгөөд тухайн хүн хувь хүний ​​хүсэл сонирхолд нийцүүлэн ямар үйлдэл хийхээ ухамсартайгаар сонгох боломжтой байдаг.
Хөдөлмөрийн өдөөлт гэсэн ойлголтыг илүү нарийвчлан авч үзье.
Урамшуулал нь объектив, өөрөөр хэлбэл. Хүнтэй харьцах гадаад, түүнийг хөдөлмөрийн тодорхой зан үйлд өдөөх нөлөөлөл нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үүсгэдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл үүсэх, оршин тогтнох үндэс суурь болдог.
Өдөөгч нь шууд шалтгаан биш, харин зөвхөн үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөл болдог. Үүнийг хэрэгжүүлэх явцад үүнийг ажилчин ухамсарлаж, түүний ухамсараар дамжуулж байх ёстой. Урамшуулал нь утга учиртай сэдэл, өөрөөр хэлбэл объектив хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй хэрэгцээ юм. Хэрэгцээг ойлгох нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай үе юм.
Урамшууллын үйлдэл нь хүнийг нийгэмд шаардлагатай ийм төрлийн ажил, тоо хэмжээ, чанарыг гүйцэтгэхэд хүргэдэг. Энэ нь урамшуулал нь нийтийн эрх ашгийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг гэсэн үг юм. Тэднийг ажилд татан оролцуулах үр дүнтэй байдал нь багийн гишүүдийн дунд ухамсартай үр дүнтэй ажиллах тогтвортой дотоод хэрэгцээг бий болгох, тухайлбал дотоод эерэг сэдлийг бий болгохыг шаарддаг.
Тиймээс хөдөлмөрийн зан үйлийн үнэ цэнэ-норматив менежментэд үнэт зүйл, хандлага нь зохицуулалтын элемент болж, өдөөлтөд хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцдэг. Энд бид зөвхөн урамшуулал биш, харин ажилтны ашиг сонирхолд хамгийн нийцсэн урамшууллыг хэлж байна. Зөвхөн энэ нөхцөлд л өдөөлт нь түүнд тохирох сэдэл, сүүлчийнх нь хүссэн зан үйлийг бий болгож чадна. Хүний хөдөлмөрийн зан үйлийн хувилбарууд нь ижил урамшууллаар өөр байж болно. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг урьдчилан таамаглаж, анхааралдаа авах ёстой. Заримдаа хамгийн үр дүнтэй мэт санагдах урамшуулал нь өчүүхэн үр дүнд хүргэдэг ба эсрэгээрээ. Жишээлбэл, орлуулшгүй ажилчин чухал ажил гүйцэтгэснийх нь төлөө орлогыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхийг амласан боловч энэ нь түүнийг өдөөдөггүй, учир нь одоогийн байдлаар чөлөөт цаг нь түүнд мөнгөнөөс илүү үнэ цэнэтэй, эсвэл тэр маш их мөнгө хуримтлуулсан байдаг. худалдаж авах зүйлгүй. Аливаа санаа нь сонирхол татахуйц хандлагыг бий болгож, олон нийтийн ашиг сонирхолд нөлөөлсөн тохиолдолд л амжилттай шингэдэг.
Өмнө дурьдсанчлан хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөдөг хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ нь ашиг сонирхлын хамт хөдөлмөрийн зан үйлийн дотоод нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.
Тэдний мөн чанараар хэрэгцээ нь нэг төрлийн бус, хүний ​​​​үйл ажиллагаа, хамтын нийгэмлэг, нийгмийн янз бүрийн салбарт хамаардаг, өөр өөр эрч хүч, илрэлийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь тэдний ангиллыг шаарддаг.
Тэдний чиг баримжаа, объектын чиг баримжаагаар анхдагч хэрэгцээг ялгадаг - төрөлхийн зөн совингийн үйл ажиллагаатай холбоотой материаллаг (физиологийн), хоёрдогч - амьдралын туршлагаасаа олж авсан оюун санааны болон нийгмийн. Эдгээр нь дээд түвшний хэрэгцээ бөгөөд нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаа, тухайн хүний ​​өөртөө хандах хандлагатай холбоотой байдаг.
Хүний материаллаг хэрэгцээ нь түүний бие махбодийн оршин тогтнолыг хадгалахад зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд түүнд хамгийн шаардлагатай, энгийн нөхцлийг (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, түлшний хэрэгцээ, эрүүл мэндийг сахих) хангахтай холбоотой байдаг. Эдгээр хэрэгцээ нь хүн төрөлхтний хөгжлийн түүхийн туршид бий болсон. Материаллаг хэрэгцээнд сэтгэл ханамжгүй байсны үр дүнд хүн төрөлхтний гол муу санаанууд үүсдэг: хулгай, шунал, атаархал гэх мэт.
Сүнслэг байдал - эдгээр нь хүний ​​төлөвшил, хөгжилтэй холбоотой хүний ​​​​хэрэгцээ юм. Үүнд оюуны, бүтээлч, гоо зүйн хэрэгцээ орно.
Оюуны - эдгээр нь мэдлэг, шинэ мэдлэгийн хэрэгцээ юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр бүтээлч хэрэгцээ бий болдог. Энэ тохиолдолд мэдлэг нь зорилго биш, харин бүтээлч байдлын хэрэгцээг хангах хэрэгсэл болдог.
Гоо зүйн хэрэгцээ нь байгаль, урлагийн бүтээл, хөдөлмөр дэх гоо сайхныг мэдрэхтэй холбоотой байдаг. Тэд байгальтай харилцах, уран зохиол унших, хөгжим сонсох, тоглолт, үзэсгэлэн, урлагийн цомог үзэх зэрэгт сэтгэл хангалуун байдаг. Гоо зүйн хэрэгцээг хангах нь хүнийг эрхэмлэдэг, өргөмжилж, амьдралыг нь чимдэг.
Нийгмийн хэрэгцээ нь тухайн хүний ​​нийгэм, нэгдэл, нийгмийн бүлгийн гишүүн болох амьдралтай холбоотой байдаг. Үүнд нийгмийн идэвхжил, бие даасан байдал, нийгмийн тодорхой байр сууринд хүрэх, оршин тогтнохын тогтвортой байдал, тогтвортой байдал, харилцаа холбоо, бүлэгт харьяалагдах, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ орно. Тэд хүмүүсийн амьдралын хэв маягаас үүдэлтэй.
Нийгмийн онцгой хэрэгцээнд өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө батлах, ухамсарлах хэрэгсэл болох бүтээлч, утга учиртай ажил хийх хэрэгцээ орно. Энэ нь тэдний амин чухал, тааламжтай үйл ажиллагаа болж ажиллахыг эсэргүүцэх таталцлаар илэрдэг. Ийм хэрэгцээ байгаа үед ажил нь хүнд баяр баясгалан, аз жаргалыг өгдөг бөгөөд хүн ажиллахгүй байх боломжгүй юм.
Хүний хэрэгцээг уран зохиол, урлаг, ажил, гадаад ертөнц, нийгэм, бусад хүмүүст хандах хандлагаар нь үнэлдэг. Хүнд ямар хэрэгцээ давамгайлж байгаа, тэдгээр нь хэр тэнцвэртэй байх нь тухайн хүний ​​нийгмийн үнэ цэнэ, түүний соёлыг тодорхойлдог.
Хувь хүний ​​хэрэгцээний шинж чанар, бүтэц нь нийгмийн бодит боломжууд, тухайн хүний ​​өөрийнх нь материаллаг түвшин, түүний хувийн шинж чанараас хамаардаг. Нас, гэр бүлийн байдал, боловсролын түвшин, мэргэшлийн өөрчлөлт - хэрэгцээ өөрчлөгдөх. Ийнхүү хүний ​​хэрэгцээ шаардлагад нөлөөлж хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах боломжтой.
Түүнчлэн хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах хүчин зүйл бол объект, үзэгдэл, нийгмийн бодит байдлын тодорхой талуудын ач холбогдлын хүний ​​​​оюун санаанд тодорхой тусгал гэж ойлгогддог хөдөлмөрийн үнэ цэнэ юм. Нийгмийн өөр өөр бүлгүүдийн хувьд ижил үнэт зүйлс өөр өөр утгатай байж болно. Зарим хүмүүсийн хувьд хамгийн чухал үнэт зүйл бол гэр бүл, бусад хүмүүсийн хувьд материаллаг сайн сайхан байдал, бусад хүмүүсийн хувьд сонирхолтой харилцаа холбоо гэх мэт.
Хөдөлмөрийн үнэлэмжийн хүрээнд нийгэм, хувь хүний ​​амьдрал дахь хөдөлмөрийн ач холбогдол, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талуудын ач холбогдлыг ойлгодог бөгөөд үүнд тухайн субъект нь түүний хандлагыг тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн үнэ цэнийг судлах нь хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах боломжийг олгодог. Эдгээр нь хүний ​​​​оюун ухаан дахь хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын янз бүрийн талуудын үнэлгээг илэрхийлдэг.
Хамт олны үнэт зүйлсийн үндсэн дээр түүний гишүүдийн хөдөлмөрийн зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээг тусгайлан тогтоосон буюу аяндаа бий болгодог. Үндсэндээ хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн үнэ цэнэд үйлчилдэг.
Төгсгөлийн үнэ цэнэ, арга хэрэгслийн үнэ цэнэ хоёрын хооронд ялгаа бий. Хөдөлмөрийн үнэ цэнэ нь зөвхөн хувь хүний ​​​​хөгжил, бүтээлч боломжоо хэрэгжүүлэх, өөрийгөө илэрхийлэх бие даасан ач холбогдлоос гадна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь янз бүрийн амжилтанд хүрэх арга хэрэгсэл болдог гэдгийг үндэслэн. Хөдөлмөрийн багийн гишүүдийн хүсч буй ашиг тус (нийгмийн тодорхой байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдал, материаллаг сайн сайхан байдал), тэдгээр нь (ашиг тус) нь бас өвөрмөц үнэт зүйл болдог.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг түүний нэг буюу өөр талуудын объектив ач холбогдлоор тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнэ нь хөдөлмөрийн янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн объектив ач холбогдлын оюун санааны илэрхийлэл бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талууд тухайн сэдэвт хамаарах ач холбогдлын талаархи санаа юм.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг тодорхойлох нь юуны өмнө энэ үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой тодорхой "бүлэг" талуудыг хуваарилах, үйл ажиллагааны шинж чанар, хүний ​​​​хэрэгцээг хангах чадвартай түүнийг дагалдах нөхцөл байдлыг хамарна. тухайн хөдөлмөрийн нөхцөлд. Эдгээр нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, агуулга, энэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нэр хүнд, түүний нийгмийн ашиг тус юм. Эдгээр талуудын ач холбогдлыг өвөрмөц шалгуур, стандартын багц хэлбэрээр тогтоодог.
2.2. Байгууллага дахь хувийн зан үйлийн хэлбэр, хэлбэрүүд.
Байгууллага дахь ажилчдын зан үйлийн дөрвөн үндсэн хэлбэр байдаг.
1) "байгууллагын тууштай, сахилга баттай гишүүн", дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.
- Байгууллагын тогтоосон үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг бүрэн хүлээн зөвшөөрч, түүнд нийцүүлэн ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хичээдэг;
- үйл ажиллагаагаар байгууллагын ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэхийг хичээдэг;
2) "адаптер" нь дараахь шинж чанартай байдаг.
- байгууллагын үнэт зүйлсээс татгалзах;
Байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэлбэрийг дагаж мөрдөхийг тусгасан гадаад зан байдал;
- удирдах эсвэл дуулгавартай байх шаардлагатай үед дотоод тайтгарлын байдалд хүрэх;
- байгууллагын ашиг сонирхолд харшлах үйлдэл хийх магадлал;
3) "эх", дараах байдлаар тодорхойлогддог.
- тэр байгууллагын үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрдөг боловч тогтсон зан үйлийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрдөггүй;
- хамтран ажиллагсад, удирдлагатай харилцахдаа ихэвчлэн бэрхшээлтэй тулгардаг;
- байгууллагад амжилттай ажиллахын тулд зан үйлийн хэлбэрийг сонгох эрх чөлөөг өгөх шаардлагатай;
4) "босогч", дараахь байдлаар ялгагдана.
- байгууллагын үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг үгүйсгэх;
- бусадтай байнгын зөрчилдөөн, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг эхлүүлэх;
- энэ төрлийн зан үйлийн нөхцөл байдал нь зохих ур чадвар, дадал зуршил дутмаг, түүнчлэн байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн ач холбогдлыг ойлгохгүй байх явдал юм.
Дараахь зан үйлүүд байдаг.
1) зорилтот бүлэгт хуваагдана:
- функциональ (эдгээр нь функцтэй холбоотой зорилтууд);
- эдийн засгийн (хүний ​​сайн сайхан байдлын тодорхой түвшинд хүрэх хүслээр тодорхойлогддог). Эдийн засгийн хэлбэр нь эргээд зан үйлийн гурван томьёонд хуваагдана: хамгийн их хүчин чармайлтын зардлаар хамгийн их орлого; хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн бага орлого; хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их орлого;
2) хувь хүний ​​статусаа өөрчлөх хүсэлд үндэслэсэн давхаргажилт;
3) шинэлэг - ажилд бүтээлч ханддаг, асуудлыг шийдвэрлэхэд ур чадвараа ашигладаг хүмүүст зориулагдсан;
4) баг доторх зөрчилдөөн, хэрүүл маргаан, стрессийг арилгахад чиглэсэн дасан зохицох чадвартай;
5) байгууллагын бүтэц, уламжлал, ёс заншил гэх мэт тогтвортой байдлыг хадгалах хэрэгцээтэй холбоотой ёслолын болон дасан зохицох.
Ажилтныг нийгэмшүүлэх үйл явц нь дараахь зүйлийг агуулна.
- хандлага, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх;
- байгууллагын орчин, шинэ ажлын хариуцлага, ажлын багт дасан зохицох;
- Ажилчид болон менежерүүдийн харилцан нөлөөлөл.
3. Сэдвийн менежментийн онолын үндэс.
3.1. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл сэдэл, ойлголт, мөн чанар.
Ажилтны (мэргэжилтэн, ажилчин, ажилтан) хувийн шинж чанарыг бэхжүүлэх, тухайлбал түүний зан төлөвт эерэг эсвэл сөрөг хандлага, үйл ажиллагааг нь зөвшөөрөх, буруушаах шаардлагатай байдаг. Ийм бэхлэлт байхгүй байх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг эргэн харах, ерөнхийдөө ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, байгууллагын дэг журам, удирдагч өөрөө өөртөө бий болгоход хүргэдэг.
Ажилтны бие даасан шинж чанарыг судлахдаа хувийн шинж чанар, шинж чанар, зан үйлийн сэдэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаар бодитой мэдээлэл олж авахад саад болох сэтгэлзүйн тодорхой саад бэрхшээл байгаа эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоод туршлага нь дүрмээр бол "гадныхны" дүрд хувирдаг бөгөөд тэдгээрийг таних нь чадварлаг арга барил, гүнзгий дүн шинжилгээ шаарддаг. Нэмж дурдахад ажилтнуудын бие даасан шинж чанар, тэдний сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн хэлбэр, хүмүүс хоорондын харилцааны харилцан адилгүй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Сэдвийн тухай ойлголтыг бүрдүүлдэг олон тооны сэдэл хандлага байдаг бөгөөд тэдгээр нь нэг хэмжээгээр эсвэл өөр хүн бүрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Харамсалтай нь сэдэл гэсэн ойлголтын тодорхой, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхойлолт байдаггүй. Өөр өөр зохиолчид өөрсдийн үзэл бодлоос хамааран сэдэл төрлийг тодорхойлдог.
О.С.Виханскийн үзэл бодлоор: "Сэтгэл хөдлөл гэдэг нь хүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх, үйл ажиллагааны хил хязгаар, хэлбэрийг тогтоож, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн чиг баримжаа олгох дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм." Энэхүү тодорхойлолтод сэдэл нь хоёр бүрэлдэхүүн элементээр тодорхойлогддог.
Мотив бол үйл ажиллагааны сэдэл юм. Хүсэл эрмэлзэл нь үргэлж тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Судалгаанаас харахад хүний ​​үйл ажиллагаа (эсвэл үйл ажиллагаа) ба түүний ажлын үр дүнгийн харьцаа нь муруй шугамаар тодорхойлогддог. Эхлээд үйл ажиллагаа өсөхийн хэрээр үр дүн нь нэмэгдэж, дараа нь тодорхой түвшний үйл ажиллагаанд үр дүн нь ижил түвшинд хэвээр үлддэг. Энэ үе шатыг хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн үйл ажиллагааны оновчтой хүрээ гэж нэрлэдэг. Үйл ажиллагаа нь оновчтой хязгаараас хэтэрч эхэлмэгц ажлын үр дүн муудаж эхэлдэг. Эндээс харахад менежер нь доод албан тушаалтнуудын хамгийн их үйл ажиллагаанд хүрэх биш, харин тэдний үйл ажиллагааг оновчтой түвшинд хүргэхийг уриалж байна.
Үйл ажиллагаа нь шаардлагатай урам зоригийг өгдөггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хүн хичээнгүй хөдөлмөрлөж, идэвхтэй байж чаддаг ч үйл ажиллагаагаа буруу тийш чиглүүлбэл эерэг үр дүн гарахгүй. Дэд ажилтан нь ажлын эцсийн зорилгыг төлөөлдөггүй тохиолдолд ижил төстэй нөхцөл байдал үүсдэг. Үүний шалтгаан нь мунхаглал, хангалтгүй хяналт, түүний үйл ажиллагааны буруу удирдлага байж болно. Ажлын буруу чиглэлийн улмаас хувь хүний ​​өөрийн хэрэгцээ, хамт олны зорилгын хооронд зөрчилдөөн үүсэх нь бас бодитой юм.
Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг төрүүлэх замаар тодорхой үйлдэлд өдөөхөд нөлөөлөх үйл явц юм. Хүсэл эрмэлзэл бол хүний ​​менежментийн цөм, үндэс юм.
Сонирхолтой асуулт бол "дотоод" болон "гадаад" сэдэл хоорондын хамаарал юм. Хүний үйл ажиллагаа нь хүн ба даалгаврын хаалттай харилцан үйлчлэлээс үүдэлтэй сэдэлд нөлөөлдөг боловч хүн ба даалгаврын хоорондын нээлттэй харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон сэдлүүд бас байдаг (гадаад орчин нь хүнийг шийдвэрлэхэд түлхэц өгдөг сэдлийг агуулдаг. асуудал). Эхний тохиолдолд сэдлийг "дотоод" гэж нэрлэдэг, учир нь сэдэл нь даалгавартай тулгарч буй хүнээс шууд үүсдэг. Ийм сэдлийн жишээ нь тодорхой амжилтанд хүрэх хүсэл, ажил, мэдлэг гэх мэт байж болно. Эс тэгвээс аливаа асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны сэдэл нь гаднаас үүсдэг. Ийм сэдлийг "гадаад" гэж нэрлэж болно. Энд, энэ чадавхаараа төлбөр, захиалга, зан үйлийн дүрэм, бусад зүйл нь урам зориг өгөх үйл явц юм. Амьдралд "гадны" болон "дотоод" сэдэл хоёрын хооронд тодорхой ялгаа байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Зарим сэдэл нь зарим тохиолдолд "дотоод" сэдэл, заримд нь "гадаад" сэдлээр үүсдэг. Заримдаа сэдэл нь янз бүрийн урам зоригийн системүүдээр нэгэн зэрэг үүсдэг. Хүнд ажил хийх сэдэл нь маш чухал гэдгийг мэддэг боловч хүсэл эрмэлзэл ба хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгийн хооронд шууд хамаарал байдаггүй. Заримдаа өөрт оногдсон ажлаа чанартай гүйцэтгэхэд анхаардаг хүн урам зориг муутай ажилтнаас илүү муу үр дүнд хүрдэг. Урам зориг ба хөдөлмөрийн эцсийн үр дүн хоёрын хооронд шууд холбоо байхгүй байгаа нь сүүлийнх нь бусад олон хүчин зүйл, тухайлбал хүний ​​​​мэргэжил, чадвар, гүйцэтгэж буй даалгаврын талаар зөв ойлголттой байх, хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх чадвар зэрэгт нөлөөлдөгтэй холбоотой юм. илүү их. Урам зоригийн үйл явцын хамгийн энгийн загвар нь зөвхөн гурван элементтэй.
1) хэрэгцээ, тодорхой үр дүнд хүрэх хүсэл, хүсэл эрмэлзэл. Хүмүүст хувцас, байшин, хувийн машин гэх мэт зүйлс хэрэгтэй байдаг. Гэхдээ бас хүндлэх мэдрэмж, хувийн мэргэжлээр өсөх боломж гэх мэт "биет бус" зүйлд хэрэгтэй.
2) зорилготой зан үйл - хэрэгцээгээ хангахын тулд хүмүүс өөрсдийн зорилготой зан үйлийн шугамыг сонгодог. Компанид ажиллах нь зорилготой зан үйлийн нэг арга юм. Удирдах албан тушаалд дэвшихийг оролдох нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангахад чиглэсэн зорилготой зан үйлийн өөр нэг хэлбэр юм.
3) хэрэгцээг хангах - "хэрэгцээг хангах" гэсэн ойлголт нь хүслээ биелүүлэхэд тухайн хүн тайвшрах, тав тухтай байдлыг мэдрэх эерэг мэдрэмжийг илэрхийлдэг.
Удирдлагын хувьд урам зоригийн түвшинг харгалзан үзэхэд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Сэтгэл ханамжтай зан үйлийн түвшинд ажилчид удирдлагын хүлээн зөвшөөрөх хамгийн бага хэмжээнд хүрдэг. Урам зоригийн түвшин нь маш сайн зан авираар тодорхойлогддог ажилтнуудын хувьд ажил нь урамшуулал, сэтгэл ханамжийг авчирдаг чухал хэсэг юм. Судалгаанаас харахад ажилчид ихэвчлэн бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаж, эрчим хүчнийхээ тодорхой хэсгийг хэмнэдэггүй, харин тэдний нэмэлт хүчин чармайлтыг зохих ёсоор үнэлж, шагнаж урамшуулах болно гэдэгт итгэлтэй байх үед л чадах бүхнээ зориулдаг болохыг харуулсан. Менежерийн үүрэг бол ажилчдын эрч хүч, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хариуд ажлын явцад тэдний хэрэгцээг бүрэн хангах боломжийг хангах явдал юм.
Үйл явц болгон задлан шинжлэх сэдэл нь дараалсан үе шатуудаар илэрхийлэгдэж болно.
Эхний үе шат бол хэрэгцээ үүсэх явдал юм. Хэрэгцээ нь хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгаагаа мэдэрч эхэлдэг хэлбэрээр илэрдэг. Энэ нь тодорхой цагт илэрч, хүнээс боломж олж, түүнийг арилгах зарим арга хэмжээ авахыг шаардаж эхэлдэг.
Хоёр дахь шат бол хэрэгцээг хангах арга замыг эрэлхийлэх явдал юм. Хэрэгцээ үүсч, хүнд асуудал үүсгэсний дараа тэрээр түүнийг арилгах арга замыг хайж эхэлдэг: хангах, дарах, үл тоомсорлох. Ямар нэг юм хийх, хийх шаардлага бий.
Гурав дахь шат бол үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) -ийг тодорхойлох явдал юм. Хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд юу хийх, юунд хүрэх, юу авах вэ гэдгээ засдаг. Энэ үе шатанд дөрвөн цэгийг холбосон: хэрэгцээг арилгахын тулд би юу авах ёстой вэ; би хүссэн зүйлээ авахын тулд юу хийх ёстой вэ; би хүссэн зүйлдээ хэр зэрэг хүрч чадах вэ; Миний авч чадах зүйл бол хэрэгцээг арилгаж чадна.
Дөрөв дэх үе шат бол үйл ажиллагааны хэрэгжилт юм. Хүн хэрэгцээгээ арилгахад шаардлагатай зүйлийг олж авах боломжийг нээж өгөх үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. Ажлын үйл явц нь сэдэлд нөлөөлдөг тул энэ үе шатанд зорилгоо тохируулж болно.
Тав дахь шат нь үйл ажиллагааг хэрэгжүүлсний төлөө шагнал авах явдал юм. Тодорхой ажил хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд ашиглаж болох зүйлээ шууд хүлээн авдаг, эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болно. Энэ үе шатанд үйл ажиллагааны хэрэгжилт нь хүссэн үр дүнгээ хэр зэрэг өгсөн нь харагдаж байна. Үүнээс хамааран сулрах, хадгалах, эсвэл үйл ажиллагааны сэдэл нэмэгдэх болно.
Зургаа дахь үе шат бол хэрэгцээг арилгах явдал юм. Хэрэгцээний улмаас үүссэн стресс тайлах түвшин, мөн хэрэгцээг арилгах нь үйл ажиллагааны сэдэл сулрах эсвэл бэхжүүлэхэд хүргэдэг эсэхээс хамааран хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоож, эсвэл боломжуудыг хайж, үргэлжлүүлэн хайж байдаг. хэрэгцээг арилгах арга хэмжээ авах.
Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоо, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.
Хөдөлмөрийн үр дүнтэй зан үйлийг өдөөх дараахь аргууд байдаг.
- санхүүгийн урамшуулал;
- зохион байгуулалтын арга;
- ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.
Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний ​​урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөхийг зөвлөж байна, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алдах болно. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтад тохируулан тохируулах нь зүйтэй. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30%-иас багагүй байх ёстой (Ф.Тэйлорын хэлснээр), харин удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40 байх ёстой. %, хамгийн дээд тал нь 15-50%.
Урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.
Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг.
Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний ​​​​хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц төгсгөлгүй байдаг.
Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд.
Байгууллагын сэдэл (сэдэл)-ийн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
- байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);
- шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;
- хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).
Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
- мэргэжлийн бахархал, ажилдаа хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж);
- ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;
- хүлээн зөвшөөрөх (хувийн болон олон нийтийн) (үнэт бэлэг, өргөмжлөл, Хүндэт самбар гэх мэт. Тусгай гавьяа зүтгэлийн төлөө - одон, медаль, тэмдэг, хүндэт цол олгох гэх мэт);
- хүмүүсийг үр дүнтэй ажилд урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);
- харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.
Урам зориг өгөх нэг төрлийн цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч, энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахих нь давтан сургах зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментийн бүх гурван бүлгийн аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд сүнслэг сэдлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Орчин үеийн менежментэд сэдэл төрүүлэх аргуудын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Өргөтгөсөн үндсэн дээр урам зориг өгөх бүх аргыг дараахь дөрвөн төрөлд хувааж болно.
1) Бүх төрлийн эдийн засгийн сэдэл (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт бүх төрлийн цалин).
2) Зорилгын удирдлага.
3) Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүст илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горимыг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байх боломжийг олгодог. Үүн дээр нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн өсөлт нэмэгддэг тохиолдол олон.
4) Оролцооны тогтолцоо нь одоогоор янз бүрийн хэлбэрээр оршдог: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлуудын талаар шийдвэр гаргахад багийг өргөнөөр оролцуулахаас эхлээд (Япон) өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг таатай нөхцлөөр авах замаар өмчлөхөд оролцох (АНУ). , Англи).
Эдгээр бүлгийн аргуудын хүрээнд өнөөдөр боловсон хүчний сэдэл өгөх тусдаа арга, тогтолцоог боловсруулж байна.
3.2. Сэдвийн онолууд.
Сүүлийн зуун жилийн хугацаанд дэлхийн шинжлэх ухаан урам зоригийн арав орчим онолыг боловсруулж, мэргэшсэн менежер бүрт мэддэг. Энэ ажилд шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ханддаг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдгээрийн аль нэгнийх нь зарчмуудыг ашигладаг. Зөвхөн нэг нь, учир нь эрх мэдэл бүхий онолчдын үзэл бодол эрс ялгаатай бөгөөд арван үзэл баримтлал тус бүр нь менежер эсвэл боловсон хүчний менежерийг ижил нөхцөл байдалд өөр өөрөөр хандахыг дэмждэг. Заримдаа онолын зохиогчид бидэнд туйлын зөрчилтэй зөвлөгөө өгдөг бөгөөд тодорхой туршилтын үр дүнд үндэслэн тэдгээрийг сайтар нотолсон байдаг.
Сэдвийн агуулгын болон үйл явцын онолууд байдаг.
Сэдвийн агуулгын онолууд нь ялангуяа ажлын цар хүрээ, агуулгыг тодорхойлохдоо хүмүүсийг үйлдэл хийхэд түлхэц болох хэрэгцээг тодорхойлох (тодорхойлох) зорилготой. Тэд Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлелланд нарын бүтээлүүдэд дүрслэгдсэн байдаг.
Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол:
Энэхүү онолын үндсэн санаа, үндэслэлүүд нь:
- Хүмүүс ямар нэг хэрэгцээг байнга мэдэрдэг.
- Хүмүүс тодорхой бүлэгт нэгтгэж болох хүчтэй илэрхийлэгдсэн хэрэгцээг мэдэрдэг.
гэх мэт.................