කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ හැසිරීම් පෙළඹවීම. වැඩ කරන අතරතුර පුද්ගලයාගේ හැසිරීම පෙළඹවීම. ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්

බුරියාටියා ජනරජයේ විද්‍යා අධ්‍යාපන අමාත්‍යාංශය

රාජ්‍ය අයවැය වෘත්තීය අධ්‍යාපන ආයතනය "බුරියාට් ජනරජයේ ආහාර හා සැකසුම් කර්මාන්තයේ තාක්‍ෂණය"

මාතෘකාව: වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ හැසිරීමේ අභිප්රේරණය විශ්ලේෂණය සහ වැඩිදියුණු කිරීම

සම්පුර්ණ කරන ලද්දේ: ටුරුෂේවා එන්.එස්., ශාන්ත ග්‍රා. 541

විද්යාත්මක උපදේශක: Seletskaya O.S.

2017

අන්තර්ගත වගුව

හැඳින්වීම ……………………………………………………………………………… 3

1. කම්කරුවන්ගේ අභිප්‍රේරණයේ න්‍යායික පැති..........................5

2. සේවක හැසිරීම් පෙළඹවීම පිළිබඳ පර්යේෂණ සහ විශ්ලේෂණය

ව්යවසායයේ……………………………………………………………………………………………… ……………………11

නිගමනය ……………………………………………………………………………….13

ග්‍රන්ථ නාමාවලිය ………………………………………………………… 15

අයදුම්පත් …………………………………………………………………… 16

හැදින්වීම

අභිප්රේරණය සැලසුම් කර ඇත්තේ සැලැස්මට අනුකූලව පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීමට සේවකයින් දිරිමත් කිරීම සඳහා ය. කළමනාකරුවන් සෑම විටම තම සේවකයින් දැනුවත් කිරීමේ කාර්යය ඉටු කර ඇත, ඔවුන් එය අවබෝධ කර ගත්තත් නැතත්. පුරාණ කාලයේ, කසයක් සහ තර්ජන මේ සඳහා සේවය කළ අතර තෝරාගත් කිහිප දෙනෙකු සඳහා - තෑගි. අභිප්‍රේරණය තීරණය වන්නේ නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන මානව අවශ්‍යතා සමූහයක් විසින් බව නවීන ව්‍යවසායකයින් දැන ගැනීම වැදගත්ය. එබැවින්, ආයතනය තුළ වැඩ කිරීම තුළින් සේවකයින්ගේ අවශ්යතා හඳුනා ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ තෘප්තිය සහතික කිරීමට කළමනාකරුට හැකිවීම ඉතා වැදගත් වේ.

අධ්‍යයනයේ අදාළත්වය පවතින්නේ එක් අතකින් සමාජ සබඳතාවල වෙනස්වීම් සහ අනෙක් පැත්තෙන් සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වයන් සෑම තරාතිරමකම කළමනාකරුවන්ට නව අවශ්‍යතා ගණනාවක් පැනවීමත් සමඟ එය දක්ෂ ලෙස පමණක් නොව අවශ්‍ය වේ. සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය කළමනාකරණය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ ශ්රම ප්රයත්නයේ ඵලදායීතාවයට බලපෑම් කිරීම, නමුත් ඔවුන්ගේ ශ්රම කුසලතා සහ හැකියාවන් සාර්ථකව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන් නිර්මාණය කරන කළමනාකරණ විෂයයන්හි නිශ්චිත පෞද්ගලික අවශ්යතා, ආශාවන්, චේතනාවන් සැලකිල්ලට ගනී.

අධ්‍යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ ශ්‍රම අභිප්‍රේරණයේ වර්තමාන තත්ත්වය අධ්‍යයනය කිරීම සහ පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ අභිප්‍රේරණ යාන්ත්‍රණය භාවිතා කිරීමේ අපේක්ෂාවන් තීරණය කිරීමයි.

මෙම අධ්යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණයයි.

අධ්‍යයනයේ විෂය වන්නේ ආයතනවල සේවකයින්ගේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් අභිප්‍රේරණය කිරීමේ විශේෂතා ය.

අධ්යයනයේ ප්රධාන උපකල්පන:

ශ්රම ක්රියාකාරකම් පෙළඹවීම සහ උත්තේජනය කිරීමේ ව්යවහාරික ක්රම ප්රායෝගික අවශ්යතා වලින් දික්කසාද වී ඇති අතර සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් සැලකිල්ලට නොගනී.

වයස සහ මනෝවිද්යාත්මක වෙනස්කම්, අධ්යාපනය, සේවා කාලය, තත්ත්වය කම්කරුවන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය හැඩගැස්වීමේ ක්රියාවලියෙහි සැලකිය යුතු කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.

අධ්යයනය අතරතුර පහත සඳහන් ක්රම භාවිතා කරන ලදී:

"චේතනාව", "අභිප්රේරණය", "අභිප්රේරණය" යන සංකල්පය සම්බන්ධයෙන් පාරිභාෂික විශ්ලේෂණය;

වෘත්තීය මුද්‍රණාලයේ ප්‍රකාශන අධ්‍යයනය කිරීමේ විශ්ලේෂණාත්මක හා කෘතිම ක්‍රමය, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල චේතනාවන් අධ්‍යයනය කිරීම පිළිබඳ පර්යේෂණවල ප්‍රධාන ප්‍රති results ල පිළිබිඹු කිරීම මෙන්ම කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්‍රේරණය කිරීම සහ උත්තේජනය කිරීම;

ශ්රම අභිප්රේරණය අධ්යයනය කිරීමේ සමාජ විද්යාත්මක ක්රම.

1. සේවක අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායික අංග

සංවිධානයේ සමස්ත කළමනාකරණ පද්ධතිය පදනම් වී ඇත්තේ නියමිත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ආශාව මත වන අතර මේ සඳහා හොඳින් සම්බන්ධීකරණ කටයුතු, පාලන ආයතන සහ සාමාන්‍ය සේවකයින්ගේ සහයෝගීතාවය අවශ්‍ය වන අතර ඒවා කාර්යක්ෂම කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණය තුළින් සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ.

ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා උනන්දුවක් දක්වන උපාධිය, පළමුවෙන්ම, ශ්රම ඵලදායිතාව මත රඳා පවතී. නිශ්චිත කොන්දේසි යටතේ මෙම සංවිධානය සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් හැකි තරම් ඵලදායී බව සහතික කිරීම සඳහා වගකිව යුතු කළමනාකරණ පද්ධතියයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ප්රධාන මෙවලම වන්නේ සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණයයි. පුද්ගලයෙකුගේ චේතනාවන් සහ අවශ්‍යතා සහ වැඩ කිරීමට දිරිගැන්වීම් නිවැරදිව භාවිතා කිරීමෙන් තොරව ඵලදායී කළමනාකරණයක් කළ නොහැකිය.

අභිප්‍රේරණය යනු පාලනයේ ප්‍රබල ලීවරයකි. අභිප්‍රේරණය යනු යම් ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උත්සාහ කරන පුද්ගලයෙකු පොළඹවන, මෙහෙයවන සහ තබා ගන්නා අභ්‍යන්තර තත්වයකි.

වෘත්තීය අභිප්‍රේරණය යනු ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් ආධාරයෙන් අවශ්‍යතා සපුරාලීමට (යම් ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට) සේවකයාගේ ආශාවයි.

මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණය එහි කාර්යයේ සඵලතාවයේ වැදගත්ම සාධකය වන අතර, එය එක් එක් සේවකයාගේ ශ්‍රම විභවයේ පදනම සාදයි, එනම් ඔහුගේ වැඩ ක්‍රියාකාරකම් වලට බලපාන සමස්ත දේපල සමූහයයි.

නවීන තත්වයන් තුළ කළමනාකරණයේ වැදගත්ම කාර්යයක් ලෙස පිරිස් පෙළඹවීම, ඉහළ ඉලක්ක වඩාත් ඵලදායී ලෙස සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ලීවරයක් බවට පත්විය යුතුය. අද දින කළමනාකරු විසින් සැලසුම් කරන ලද කාර්යයන් සාර්ථක ලෙස විසඳීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ වඩාත් ප්රශස්ත ක්රම තීරණය කිරීමට අවශ්ය වන්නේ එබැවිනි.

අභිප්රේරණය සඳහා අභිප්රේරණය කේන්ද්රීය වේ. ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අභිප්‍රේරණය සාමාන්‍යයෙන් අවශ්‍යතා-අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රය සමඟ සම්බන්ධ වේ. අවශ්‍යතාවය සමඟ ඇති සම්බන්ධය හේතුවෙන්, චේතනාව පුද්ගලයෙකු ක්‍රියාකාරකමකට පොළඹවා ගැනීමේ කාර්යය ඉටු කරන අතර ඔවුන්ගේ සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගල ක්‍රියාවන්, ඉලක්ක සහ කොන්දේසි අර්ථවත් කරයි.

චේතනාව යනු පුද්ගලයෙකු ක්‍රියා කිරීමට පෙළඹවීමයි.

Motif (ප්රංශ motif සිට - චේතනාව; lat. moveo - සාධකය) වචනයේ පුළුල් අර්ථයෙන් චේතනාව, පදනම, ඕනෑම ක්රියාවක් සඳහා හේතුව, ඔහුගේ අවශ්යතා සහ අවශ්යතා නිසා ඇති වූ පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාව.

කම්කරු චේතනාව පිළිබඳ සංකල්පයට ඇතුළත් වන්නේ:

–සේවකයා තෘප්තිමත් කිරීමට අවශ්ය වන අවශ්යතාව;

–මෙම අවශ්යතාව තෘප්තිමත් කළ හැකි හොඳ;

– ප්රතිලාභයක් ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්ය කම්කරු ක්රියා;

– මිල - කම්කරු ක්රියාවක් ක්රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක ස්වභාවයේ පිරිවැය.

වෘත්තීය ශ්රම ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට පෙර වැඩ සඳහා චේතනාවන් පිහිටුවා ඇත. පුද්ගලයෙකු කම්කරු සදාචාරයේ සහ ආචාර ධර්මවල වටිනාකම් සහ සම්මතයන් ඉගෙන ගනී, වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආකල්පයේ අඩිතාලම දමයි. චේතනාව පුද්ගලයෙකුගේ "ඇතුළත" පිහිටා ඇත, "පුද්ගලික" චරිතයක් ඇත, පුද්ගලයෙකුට සාපේක්ෂව බොහෝ බාහිර හා අභ්යන්තර සාධක මත රඳා පවතී, එයට සමාන්තරව පැන නගින වෙනත් චේතනාවන් මත. සේවකයින්ගේ ලක්ෂණ, කාර්යයන් සහ කාලය අනුව චේතනාවන් පරිවර්තනය වේ.

වැඩ පිළිබඳ තෘප්තිය හේතු සාධක මාලාවක් දෙකක් නිසා ඇතිවේ: ශ්රම ක්රියාවලිය තුළම ආවේනික (වෘත්තීය) සහ ශ්රම ක්රියාවලියට සාපේක්ෂව බාහිර.

පළමු සාධක සමූහයට ඇතුළත් වන්නේ:

1) සන්නිවේදනයේ හැකියාව;

2) කාර්යයේ විවිධත්වය;

3) සමාජය සඳහා වැඩ අවශ්ය බව විඥානය;

4) ස්වාධීනත්වය ප්රකාශ කිරීම;

දෙවන කාණ්ඩයේ සාධක ඇතුළත් වේ:

1) වැඩ හොඳින් සංවිධානය කිරීම;

2) සේවකයින් අතර ව්යාපාරික සබඳතා;

3) කළමනාකරුවන්ගේ සාධාරණ ආකල්පය;

4) එක් එක් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය ඇගයීමේදී කළමනාකාරිත්වයේ අවධානය.

කළමනාකරුගේ කර්තව්‍යය වන්නේ කාර්යක්ෂම වැඩ සඳහා හුවමාරු කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමට හැකි වන පරිදි ව්‍යවසායයේ ප්‍රධාන සේවකයින් අතර ප්‍රමුඛ වන්නේ කුමන චේතනාද යන්න තේරුම් ගැනීමයි. නායකයාට තම සේවකයින් පෙළඹවිය හැකි දිශාවන් කිහිපයක් තිබිය යුතුය.

මෙන්න ඒවායින් කිහිපයක්:

සහල්. 1 විනය ක්‍රියා මාර්ග

මෙයින් අදහස් වන්නේ විනය ක්රියාමාර්ගවල ඵලදායීතාවය එහි ශක්තිය, අයදුම් කිරීමේ කාලය, දඬුවම් හෝ දිරිගැන්වීම සඳහා කොන්දේසි තෝරාගැනීම මත රඳා පවතින බවයි. සාධක හතරම නිවැරදිව තෝරා ගැනීමෙන් නායකයාට උපරිම ප්‍රති result ලය ලබා ගත හැකිය, නමුත් නායකයා සිතීමකින් තොරව ස්වයංසිද්ධව ක්‍රියා කරන්නේ නම්, ඔහුගේ බලපෑමේ බලපෑම අවම හෝ negative ණාත්මක වනු ඇත.

ඊට අමතරව, කළමනාකරුට වැටුප් මට්ටම ඉහළ නැංවීම, ස්වයං අවබෝධය හෝ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථාවක් ලබා දීම, කළමනාකරණයෙන් ඔවුන්ගේ පිළිගැනීම ප්‍රකාශ කිරීම යනාදිය මගින් සේවකයින්ගේ වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම වැඩි කළ හැකිය.

සහල්. 2 අර්ථවත් සේවක දිරිගැන්වීම් ඇමතීම

මනෝවිද්යාඥයින්ට අනුව, විපාක සහ දඬුවම්වල ප්රශස්ත අනුපාතය ආසන්න වශයෙන් 3: 1 විය යුතුය, එනම්, යටත් නිලධාරීන්ට බැණ වැදීමට වඩා කිහිප වතාවක් ප්රශංසා කළ යුතුය. අපගේ ව්යවසායන්හිදී, අවාසනාවකට මෙන්, ප්රතිවිරුද්ධ අනුපාතය නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. බොහෝ රුසියානු නායකයින් දඬුවම් හා තර්ජන ක්‍රම භාවිතා කිරීමට වඩා හොඳ වන අතර ඔවුන්ගේ ධනාත්මක අභිප්‍රේරණ මාධ්‍යවල පරාසය (විශේෂයෙන් සදාචාරාත්මක) ඉතා පටු ය. ඇත්ත වශයෙන්ම, කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය උත්තේජනය කිරීමට ප්රමාණවත් අවස්ථා තිබේ: නියමිත වේලාවට කථා කරන ලද "කාරුණික වචනය", කෘතඥතාව, ගෞරවනීය සහතිකයක් හෝ ඒකකයේ හොඳම සේවකයාගේ ඩිප්ලෝමාව, ආයතනික සිදුවීම් සහ තවත් බොහෝ දේ.

සදාචාරාත්මක උත්තේජනයට ප්‍රශංසා කිරීම, ඇණවුමක කෘතඥතාව, අගය කිරීමේ ලිපියක් යනාදිය ඇතුළත් විය හැකිය. ඔබට දුසිම් ගනනකින් කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, එක් එක් ජයග්‍රහණය සඳහා මහජන ප්‍රශංසාව. හොඳ රැකියාවක් සඳහා සේවකයෙකුට ප්රශංසා කිරීමට බිය නොවන්න. පළමුවෙන්ම, කිසි විටෙකත් ප්‍රශංසා විශාල ප්‍රමාණයක් නොමැති අතර, දෙවනුව, ඕනෑම අවස්ථාවක කාරුණික වචනයක් මෙම සේවකයා ගෙන එන අමතර ලාභය සඳහා කුඩාම ප්‍රසාද දීමනාවට වඩා අඩු මුදලක් වැය වේ.

තරඟය යනු සදාචාරාත්මක උත්තේජනයේ විශේෂ සහ තරමක් ඵලදායී ආකාරයකි. එය තනි සේවකයින් අතර සහ ව්යවසායයේ සමස්ත දෙපාර්තමේන්තු අතර සංවිධානය කළ හැකිය. අවසාන අවස්ථාවේ දී, තරඟයේ අවසාන බලපෑම වැඩි වේ, මන්ද ශ්‍රම ඵලදායිතාවය වැඩි කිරීමට අමතරව කණ්ඩායම් ඒකාබද්ධතාවය ද වැඩි වේ. ඒ අතරම, පර්යේෂකයන් පෙන්වා දෙන්නේ තරඟ සංවිධානය කිරීම කම්කරුවන්ගේ තනි ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගත යුතු බවයි. දුර්වල ස්නායු පද්ධතියක් ඇති පුද්ගලයින්ට වඩා ශක්තිමත් ස්නායු පද්ධතියක් ඇති පුද්ගලයින් තරඟකාරී පරිසරයෙන් වැඩි උත්තේජනයක් ලබා ගනී, විශේෂයෙන් මේවා ඉතා වැදගත් තරඟ නම්.

සෘණ ද්‍රව්‍ය පෙළඹවීමේ පද්ධතියට දඩයක්, වැටුප් අඩු කිරීමක්, ප්‍රසාද දීමනා අහිමි කිරීම සහ සදාචාරාත්මක සෘණාත්මක අභිප්‍රේරණ පද්ධතියට ප්‍රකාශයක්, ඇණවුමක් සහ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් ඇතුළත් වේ.

ටැබ්. 1 කාර්ය මණ්ඩලය පහත හෙලීමට හේතු සහ එය නිවැරදි කිරීමට මාර්ග

පෙළඹවීම අඩු වීමට හේතු

1. නොකියන "කොන්ත්රාත්තුව" උල්ලංඝනය කිරීම - සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී ලබා දෙන පොරොන්දු අතර නොගැලපීම සහ ඔහු මුහුණ දෙන යථාර්ථය.

2. සේවකයාගේ ඔහු අගය කරන කුසලතා භාවිතා නොකිරීම. ඔහුගේ අදහස් සහ මුලපිරීම් නොසලකා හැරීම.

3. සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ වීමේ හැඟීමක් නොමැතිකම.

4. කාර්යයේ ප්‍රත්‍යක්ෂ ප්‍රතිඵල නොමැතිකම.

5. කළමනාකාරීත්වය විසින් ජයග්‍රහණ හඳුනා නොගැනීම.

බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී හැකි තරම් සත්‍ය තොරතුරු ලබා දෙන්න.

පුද්ගලයාගේ හැකියාවන්, නිර්මාණශීලිත්වය සහ මුලපිරීම උපරිම ලෙස පෙන්වීමට අවස්ථාව ලබා දෙන්න.

ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගන්න. ආයතනික සිදුවීම් සඳහා ඔවුන්ගේ සහභාගීත්වය සංවිධානය කරන්න.

- ප්‍රත්‍යක්ෂ ප්‍රතිඵල ලබා දෙන කෙටි කාලීන ව්‍යාපෘති සමඟ "තනුක" සාමාන්‍ය වැඩ. දිගුකාලීන වැඩ සඳහා, විපාක ලැබිය යුතු සන්ධිස්ථාන හඳුනා ගන්න.

ඔබේ සේවකයින්ගේ ජයග්රහණ ගැන ප්රීති වන්න, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය සහ ජයග්රහණ දිරිමත් කරන්න.

2. ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ හැසිරීමේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ පර්යේෂණ සහ විශ්ලේෂණය

සේවකයින්ගේ හැසිරීම් වල අභිප්රේරණය විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා, Ulan-Ude හි Oktyabrsky දිස්ත්රික්කයේ ජීවත් වන වැඩකරන ජනගහනයෙන් 132 දෙනෙකුගෙන් සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී (උපග්රන්ථය 1).

සමීක්ෂණයේ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව, ප්‍රතිචාර දැක්වූ 132 දෙනාගෙන් 72%ක් කාන්තාවන් වන අතර 60%ක් පිරිමින් බව පෙන්වන ප්‍රස්ථාර සකස් කරන ලදී. වයස අවුරුදු 18 සිට 60 දක්වා වූ අතර, වයස අවුරුදු 20 සිට 30 දක්වා පදිංචිකරුවන් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට වඩා ක්‍රියාශීලී විය. නිවැසියන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමේදී, 69% ක් මුදල් දිරිගැන්වීම් වලට කැමති බව පෙනී ගියේය, 20% - උසස් පුහුණුව, කීර්තිය, 11% - සදාචාරාත්මක උත්තේජනය, 11% - ස්වයං ප්‍රකාශනයේ ස්වරූපයෙන් නිර්මාණාත්මක උත්තේජනය සහ 8% - මුදල් නොවන දිරිගැන්වීම්, නොමිලේ ආහාර, ගමන් වියදම්, රක්ෂණ, ආදිය ඇතුළත් වේ (ඇමුණුම 2).

ඒ අතරම, මුදල් නොවන දිරිගැන්වීම්උසස් ලෙස ප්‍රකාශ නොකළ නමුත් ආත්ම අභිමානය ගොඩනැගීමේ දී වැදගත් ලෙස සටහන් විය.

"ඔබේ කාර්යයේදී ඔබ වඩාත්ම අගය කරන්නේ කුමක්ද?" යන ප්‍රශ්නයට ශක්තිමත් බෙදීම් නොතිබුණි, එබැවින් 28% ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිලාභ සමාගමට අගය කරයි, 27% වැටුප් මට්ටම, 25% වටිනාකම අගය කරයි.මා දන්නා සහ කළ හැකි දේ පෙන්වීමට ඇති අවස්ථාව, 20% - විශේෂයෙන් කිසිවක් අගය නොකරන්න, කාර්යය දැනටමත් හුරුපුරුදු ය, 12% - තීරණ ගැනීමේ ස්වාධීනත්වය අගය කරන්න (ඇමුණුම 3).

අධ්‍යයනයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස රැකියා තෘප්තියට බලපාන සාධක ගණනාවක් හඳුනාගෙන ඇත:

1. පුද්ගලික වගකීම

2. තනතුරේ කීර්තිය

3. වැඩ කරන ආකාරය

4. පරිශ්රයේ සුවපහසුව

නමුත් සමීක්ෂණය අතරතුර, රැකියා තෘප්තියට අහිතකර ලෙස බලපාන සාධක හඳුනාගෙන ඇත:

1.ශාරීරික තෙහෙට්ටුව

2. ස්නායු ආතතිය

3. ඒකාකාරී වැඩ

4. කාර්යයේ අධික වේගය සහ මෙහෙයුම් වෙනස් කිරීම

එබැවින්, ඵලදායී වැඩ සඳහා කම්කරුවන් ඵලදායී ලෙස උත්තේජනය කිරීම සඳහා, මිනිසුන්ට වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ කුමක්දැයි ඔබ දැනගත යුතුය. ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් වලට බලපාන වැදගත්ම චේතනාවන් ඔබට හඳුනාගත හැකිය:

වියදම් කළ උත්සාහයට අනුරූප ඉහළ වැටුප්;

· වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථාව;

කළමනාකරණය සහ සගයන් සමඟ හොඳ සම්බන්ධතාවයක්;

සුවපහසු සේවා කොන්දේසි;

රැකියාව හා සම්බන්ධ ධනාත්මක චිත්තවේගයන් (ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ හැකියාව, සේවකයාගේ වෘත්තීයභාවය හඳුනා ගැනීම, වැඩ සඳහා උද්යෝගය, ස්වාධීන තීරණ ගැනීමේ හැකියාව, නිර්මාණශීලීත්වයේ නිදහස ආදිය)

කාර්ය මණ්ඩලයට අභිප්‍රේරණ බලපෑම් පද්ධතියක් සංවිධානය කිරීමේදී, ඕනෑම පෙළඹවීමක් කාලයත් සමඟ එහි ශක්තිය නැති වන බව කළමනාකරු මතක තබා ගත යුතුය, එබැවින් ඔබ ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම විවිධාංගීකරණය කළ යුතුය. ඒ අනුව, ව්යවසායයේ ප්රධානියා තම සේවකයින් පෙළඹවීම සඳහා අවම වශයෙන් දුසිම් දෙකක්වත් දැන සිටිය යුතුය.

ඉහත සාරාංශගත කිරීම, සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය රඳා පවතින්නේ ශ්රම ක්රියාවලිය මත නොව, සන්නිවේදන සම්බන්ධතා සහ ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඇති අවස්ථා මත බව අපට නිගමනය කළ හැකිය.

නිගමනය

අභිප්රේරණය යනු ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ සාර්ථකත්වය සහ ඵලදායීතාවය තීරණය කරන ප්රධාන කොන්දේසියකි.

අභිප්‍රේරණය - ක්‍රියාකාරකම් සඳහා උත්තේජනය, තමා සහ අන් අය වැඩ කිරීමට දිරිගැන්වීමේ ක්‍රියාවලිය, පුද්ගලික, සාමූහික සහ සමාජීය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මිනිස් හැසිරීම් වලට බලපෑම් කිරීම

අභිප්රේරණ කාර්යයන් ඇතුළත් වේ:

1) ශ්රම අභිප්රේරණයේ අර්ථය තේරුම් ගන්නා ඕනෑම සංවිධානයක සේවකයෙකු පිහිටුවීම;

2) මානසික අභ්‍යන්තර ආයතනික හැසිරීම් සහ සන්නිවේදනය පිළිබඳ සේවකයින් පුහුණු කිරීම;

3) අභ්‍යන්තර ආයතනික හැසිරීම් සහ සන්නිවේදනය පිළිබඳ කළමනාකරණ කණ්ඩායම පුහුණු කිරීම;

4) විවිධ නව්‍ය අභිප්‍රේරණ ක්‍රම භාවිතා කරමින් පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී ප්‍රවේශයන් වල සියලුම කළමනාකරුවන් ගොඩනැගීම.

අභිප්‍රේරණ ශිල්පීය ක්‍රම භාවිතය පුළුල් විය යුතුය, පරිපාලන, ආර්ථික, සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක බලපෑමේ ක්‍රම ඒකාබද්ධ කිරීම, එවිට අධ්‍යාපනික ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි කළමණාකරණ බලපෑම ඵලදායී වනු ඇත.

යෙදිය හැකි සදාචාරාත්මක උත්තේජනයේ ප්‍රධාන ක්‍රම:

හොඳින් කරන ලද කාර්යයක් සඳහා පිළිගැනීමක් - ප්රශංසාව, උසස්වීම්.

මාධ්‍යවල ලිපි සහ ජයග්‍රහණ පිළිබඳ තොරතුරු ස්ථානගත කිරීම.

වෘත්තීය කුසලතා තරඟ සංවිධානය කිරීම.

ගෞරව පුවරු.

ආයතනයෙන් තෑගි.

වෘත්තීය පක්ෂපාතිත්වය.

අගය කිරීමේ ලිපි.

මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා, විවිධ ක්රම සහ අභිප්රේරණ ක්රම භාවිතා කළ හැකිය. පුද්ගල ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා, සමාජ-ආර්ථික යථාර්ථයන් සහ පුද්ගලික ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින් ඵලදායී අභිප්‍රේරණ පද්ධතියකට ද්‍රව්‍යමය සහ ද්‍රව්‍ය නොවන දිරිගැන්වීම් ඇතුළත් විය යුතුය.

යෝජිත නිර්දේශ ක්‍රියාත්මක කිරීම කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණය වැඩි කිරීම, ක්‍රියාකාරකම්, මුලපිරීම, වගකීම ප්‍රකාශ කිරීම සඳහා කොන්දේසි මාලාවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සහ සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණයක් ඇති කරයි. මෙමගින් ව්‍යවසායන් නව්‍ය සංවර්ධන මාවතකට මාරුවීමට පහසුකම් සැලසේ.

අධ්‍යයනයේ ප්‍රතිඵල සම්පූර්ණ යැයි කියා නැත. කෙසේ වෙතත්, නූතන පුද්ගල කළමනාකරණයේ අත්දැකීම් විශ්ලේෂණයක් මත පදනම්ව, කම්කරුවන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ විශේෂතා අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා අභිප්රේරණය වර්ධනය කිරීම සඳහා සැබෑ දායකත්වයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය.

ග්‍රන්ථ නාමාවලිය

ලූකාෂ්, යූ.ඒ. අභිප්රේරණය සහ ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය / Yu.A.Lukash. - එම්.: ෆින්ප්රෙස්, 2012. - 208 පි.

ඔඩෙගොව්, යූ.ජී. පුද්ගල කළමනාකරණය. කාර්යක්ෂමතා තක්සේරුව: විශ්ව විද්‍යාල සඳහා පෙළපොත / යූ.ජී. ඔඩෙගොව්, එල්.වී. කර්ටෂේවා. - එම්.: විභාගය, 2012. - 256 පි.

පොටෙම්කින්, වී.කේ. පිරිස් කළමනාකරණය: විශ්ව විද්‍යාල සඳහා පෙළපොතක් / V.K. පොටෙම්කින්. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2013. - 432 පි.

සමෞකිනා, එන්.වී. අවම මූල්‍ය පිරිවැයකින් ඵලදායී පිරිස් පෙළඹවීම / N.V. Samukina. - එම්.: වර්ෂිනා, 2008. - 224 පි.

ෂපීරෝ, එස්.ඒ. පිරිස් පෙළඹවීම සහ උත්තේජනය / S.A. ෂපීරෝ. - එම්.: GrossMedia, 2015. - 224 පි.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. කළමනාකරණය: පෙළපොත්. – M.: Infra-M., 2011.-576s.

Goncharov V.I. කළමනාකරණය: පෙළපොත්. - මින්ස්ක්: නූතන පාසල, 2011. - 635s.

ඉලින් ඊ.පී. අභිප්රේරණය සහ චේතනාවන්. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්. පීටර්, 2011.-512s.

ඇමුණුම 1

නමුත්nketa

"සේවකයෙකුගේ ශ්රම අභිප්රේරණය තීරණය කිරීම"

ගැහැණු

පිරිමි

ඔයාගේ වයස:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

60 ට වැඩි

ඔබගේ කාර්යයේදී ඔබ වඩාත්ම අගය කරන්නේ කුමක්ද:

කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද යන්න මම තීරණය කරමි

මා දන්නා සහ කළ හැකි දේ පෙන්වීමට එය මට අවස්ථාව ලබා දෙයි.

මට ප්‍රයෝජනවත් සහ අවශ්‍ය යැයි හැඟේ

මට ඒකට සාපේක්ෂව හොඳ වැටුපක් ලැබෙනවා.

මම කිසිම දෙයක් ඇත්තටම අගය කරන්නේ නැහැ, නමුත් මෙම කාර්යය මට හුරුපුරුදුය.

සංවිධානයේ වැඩ කිරීමට ඔබ දිරිමත් කිරීමට කැමති කෙසේද?

මුදල් දිරිගැන්වීම් (වැටුප්, ප්රසාද, ආදිය)

මුදල් නොවන (ආහාර, ප්රවාහන, රක්ෂණ, ආදිය)

සමාජීය (කීර්තිය, සුදුසුකම් වර්ධනය, ආදිය)

සදාචාරය (සම්මාන, සගයන් සඳහා ගෞරවය, ආදිය)

නිර්මාණශීලී (ස්වයං ප්රකාශනය සහ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ හැකියාව)

ඇමුණුම 2

උපග්රන්ථය 3

සේවකයෙකුගේ පෞරුෂය (විශේෂඥ, සේවක, සේවක) අවශ්යතා ශක්තිමත් කිරීම්, i.e. ඔවුන්ගේ හැසිරීම් වලට ධනාත්මක හෝ නිෂේධාත්මක ආකල්පයක්, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් අනුමත කිරීම හෝ හෙළා දැකීම. එවැනි ශක්තිමත් කිරීමක් නොමැතිකමඅනිවාර්යයෙන්ම කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් සංශෝධනය කිරීම හා මූලික වශයෙන්, වැඩ පිළිබඳ අතෘප්තිය වැඩි කිරීම, සංවිධානයේ අනුපිළිවෙල සහ නායකයා විසින්ම සිදු කරයි.

පුද්ගලයින්ගේ තනි ලක්ෂණ අධ්‍යයනය කිරීමේදී, පුද්ගලික ගුණාංග සහ ගුණාංග, හැසිරීම් සහ වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල චේතනාවන් පිළිබඳ වෛෂයික තොරතුරු ලබා ගැනීම වළක්වා ගත හැකි ඇතැම් මනෝවිද්‍යාත්මක බාධකවල පැවැත්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. අභ්‍යන්තර අත්දැකීම්, රීතියක් ලෙස, "පිටස්තරයින්" සඳහා වෙස්වලා ගනී, ඒවා හඳුනා ගැනීම සඳහා දක්ෂ ප්‍රවේශයක් සහ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් අවශ්‍ය වේ. ඊට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගල ලක්ෂණ, ඔවුන්ගේ චේතනා, වටිනාකම් දිශානතිය, හැසිරීම් ආකෘති, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල විචල්යතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී නිරන්තර සම්බන්ධතා මිනිසුන්ගේ සබඳතාවල චිත්තවේගීය ප්‍රකාශන සඳහා පුළුල් අවස්ථා විවෘත කරයි. එය සංවේගය විය හැකිය, නැතහොත් එය ප්රතිවිරෝධය විය හැකිය. එක් පුද්ගලයෙකුට තවත් පුද්ගලයෙකුට ස්ථාවර විරුද්ධත්වයක් ප්‍රකාශ කිරීමත් සමඟ, තොරතුරු මනසේ තැන්පත් වන අතර, එහි වැරදි, රැකියාවේ සහ හැසිරීමේ වැරදි සටහන් වේ. ක්‍රියාකාරකම්වල ධනාත්මක අංශ පිළිබඳ තොරතුරු කිසිසේත්ම වාර්තා කර නැත, නැතහොත් ප්‍රතිවිරුද්ධ අර්ථයෙන් අර්ථකථනය කෙරේ.

____________________________________________________________________

* තද අකුරු මඟින් ඉගෙන ගත යුතු නව සංකල්ප පෙන්නුම් කරයි. පරීක්ෂණය අතරතුර මෙම සංකල්ප පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කරනු ලැබේ.

ධනාත්මක ක්‍රියාවන්ට යටින් පවතින චේතනාවන් විශේෂයෙන් බොහෝ විට ප්‍රශ්න කරනු ලැබේ. වෙනත් පුද්ගලයෙකු කෙරෙහි වෛරයක් දැනෙන පුද්ගලයෙකු ධනාත්මක ක්‍රියාවට යටින් පවතින චේතනාවෙහි වංශවත්භාවයේ මට්ටම හෝ සමාජ වැදගත්කම හෑල්ලු කරයි. චේතනාව පිළිබඳ මෙම අර්ථ නිරූපණය සමඟ, ක්රියාව අහඹු ලෙස හා බලහත්කාරයෙන් බැලීමට පටන් ගනී. එවැනි සිදුවීම් වර්ධනය වීම වැළැක්වීම සඳහා, හැසිරීම් සහ කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් තක්සේරු කිරීමේ පදනමපළමුවෙන්ම, ක්රියාවන් සහ ක්රියාවන් දැමීම අවශ්ය වේ, i.e. පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාවන් අනුව ඔහු ගැන විනිශ්චයක් සාදන්න.

නායකයාට, රීතියක් ලෙස, සේවකයා ගැන ධනාත්මක මතයක් ඇත, නමුත් සමහර විට ඔහු විශ්වාස කරන්නේ මෙම මතය ශබ්ද නඟා ප්‍රකාශ කිරීම යනු නොසැලකිලිමත් වීම, යටත් නිලධාරියාට උඩඟු වීමට ඉඩ දීම බවයි. චේතනාව මෙම ස්ථාවරයට මඟ පාදයි: "යටත් නිලධාරියෙකු විසින් විෂමාචාරයක් සිදු කරන්නේ නම්, මගේ තක්සේරුවේදී මා වැරැද්දක් කර ඇති බව පෙනේ." එවැනි හැසිරීම් සාධාරණීකරණය කරන තවත් තර්ක ගණනාවක් තිබේ.

වෘත්තීය සැලසුම්කරණයට සහාය වීමේදී, හැසිරීමේ චේතනාවන් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. වස්තූන් සැලසුම් කිරීමේ වැදගත්කම සහ ප්‍රමුඛතාවය තීරණය කිරීම බොහෝ දුරට පදනම් වී ඇත්තේ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ආදර්ශය මත, විවිධ සංවිධානවල යෝජනා මත සහ අවසාන වශයෙන්, ජීවිතයේ අරුත පිළිබඳ ස්වාධීනව ගොඩනඟන ලද අදහසක් සහ "හොඳ" සහ "" පිළිබඳ අදහස් මත ය. නරක "ජීවිතය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, අනාගත සැලසුම් පුද්ගලික හැකියාවන් හෝ සමාජ අවශ්‍යතා සමඟ සම්බන්ධ නොකරන අහඹු තත්වයන් හෝ තත්වයන්ගේ බලපෑම යටතේ සැලසුම් කිරීමේ වස්තූන්ගේ ප්‍රමුඛතා සෑදිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයකට ඇතුළත් වීම එහි පදිංචි ස්ථානයට සමීප වීම මගින් පෙළඹවිය හැකිය. ස්වාභාවිකවම, අධ්‍යාපනයේ අරමුණු සම්බන්ධයෙන්, මෙම චේතනාව අහම්බයක්, නොවැදගත් ය, රැකියාවක් තෝරා ගැනීම මිතුරෙකුගෙන් වෙන් නොවීමට ඇති ආශාව යනාදිය මගින් පෙළඹවිය හැකිය.

රක්ෂිතය සමඟ වැඩ කරන විට, හැසිරීම් සහ වැඩ කිරීමේ චේතනාවන්, සංචිත සාමාජිකයින්ගේ මනෝභාවයන් සම්බන්ධයෙන් සැලකිල්ලට ගැනීම ද වැදගත් වේ.

පත්කිරීම, පුද්ගල ගැටළු විසඳීමේදී සංචිතයේ සඵලතාවය සහ විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ අදහස්. මෙම අදහස් සහ මනෝභාවයන් රක්ෂිතය සකස් කිරීමේ තීව්රතාවය සහ වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම සැලකිය යුතු ලෙස බලපාන බව ඔප්පු කිරීමට අවශ්ය නොවේ. සංචිත සාමාජිකයින්ගේ මනෝභාවයට සහ ක්‍රියාකාරකම් වලට වඩාත්ම සැලකිය යුතු හානිය සිදු වන්නේ රක්ෂිතයෙන් පිටත තනතුරු සඳහා පත්වීම් සහ රක්ෂිතයේ රැඳී සිටීමේ ස්ථාවර කාල සීමාවක් නොමැතිකම හේතුවෙනි. වසර දෙකක වැඩ කිරීමෙන් පසු උසස්වීම් මන්දගාමී වීම, ඉවත් කිරීමේ තීරණයකට තුඩු දෙන චේතනාවන් ගොඩනැගීම සඳහා සාරවත් පදනමක් ලෙස සේවය කරන වැරදි ගැලපුම් ක්රියාවලීන් වර්ධනය කිරීමට දායක විය හැකිය.

"අභිප්රේරණය" යන සංකල්පය පුද්ගල කළමනාකරණයේ ප්රධාන අනුවාද දෙකකින් භාවිතා වේ. සමහර ප්‍රවීණයන් එය පුද්ගලයාගේ තත්වය තීරණය කරන චේතනාවන් සංකීර්ණයක් ලෙස අර්ථකථනය කරයි - සමහර ක්‍රියාවන්, ක්‍රියාවන් සහ තක්සේරු කිරීම් සඳහා ඇයගේ ආකල්පය හෝ නැඹුරුව.

අභිප්රේරණය යටතේ අනෙකුත් විශේෂඥයින් සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය වන එම වර්ග සහ ක්රියාකාරකම් තෝරා ගැනීමට කාර්ය මණ්ඩලයට මඟ පෙන්වන දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම තේරුම් ගනී.

අභිප්රේරණය යනු ඔහුගේ ශ්රම හැසිරීම කළමනාකරණය කිරීමේ පද්ධතිය තුළ පුද්ගලයෙකුට බලපෑම් කිරීමේ ප්රධාන සාධකය, කොන්දේසිය හෝ ක්රමයයි. කළමනාකරුවෙකු විසින් එය දැනුවත්ව භාවිතා කිරීම ඕනෑම සංවිධානයක ක්‍රියාකාරීත්වයේ සහ සංවර්ධනයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කළ හැකි අතර, අභිප්‍රේරණය වැරදි ලෙස භාවිතා කරන්නේ නම්, සංවිධානයේ පුද්ගලයින්ගේ පාර්ශවයෙන් එහි අත්‍යවශ්‍ය අවශ්‍යතාවලට බලවත් විරුද්ධත්වයක් ඇති කරයි.

කාර්ය මණ්ඩලයට වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම සඳහා ඔවුන් කෙරෙහි ඇති කරන බලපෑම සේවකයා තුළ කිසිදු දිරිගැන්වීමක් ඇති නොකරන අතර මෙම කළමනාකරණ කාර්යය ඉටු කිරීමේ පිරිවැයේ කාර්යක්ෂමතාව බිංදුවට අඩු කරන තත්වයක් ද පවතී.

"අභිප්රේරණය" සහ "අභිප්රේරණය" යන සංකල්ප අතර පැහැදිලිව වෙන්කර හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ. දෙවැන්න පුද්ගලයෙකු විසින් තමාගේම ක්‍රියාවන්ට හේතු පිළිබඳ තාර්කික පැහැදිලි කිරීමක් ලෙස වටහා ගත යුතුය, එය බොහෝ විට ඔහුගේ හැසිරීම තීරණය කරන සැබෑ සාධක වසං කිරීමේ ක්‍රමයකි.

බොහෝ විට, "අභිප්රේරණය" සහ "අභිප්රේරණය" යන සංකල්ප අතර වෙනස්කම් පිළිබඳව පුද්ගල කළමනාකරු විසින් වරදවා වටහා ගැනීම සංවිධානයේ පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්රමාණවත් නොවන ක්රියාවන් වෙත යොමු කරයි. ගැටුම් තත්ත්වයන් සඳහා මෙය විශේෂයෙන්ම සත්‍ය වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු පවරා ඇති රාජකාරි කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට මූලික අකමැත්ත සඟවයි, මෘදුකාංග අසමත්වීම්, ඔහුගේ දුර්වල සෞඛ්‍යය යනාදිය හේතු ලෙස ඉදිරිපත් කරයි.

අභිප්රේරණ සිද්ධාන්තයේ ප්රධාන සංකල්පය ලෙස සැලකේ අවශ්ය, එම. යම් අවස්ථාවක දී ඔහු සතුව නොමැති දේවල් සහ සංසිද්ධි සඳහා පුද්ගලයෙකු විසින් අවබෝධ කරගත් කායික හෝ මනෝවිද්‍යාත්මක අවශ්‍යතාවයකි. වෙන් කරන්න මූලික අවශ්යතා - ශරීරයේ කායික අවශ්යතා සහ ද්විතියික - මනෝවිද්යාත්මක සංසිද්ධි සඳහා අවශ්යතාවය. පුද්ගලයෙකුගේ ද්විතීයික අවශ්‍යතා වඩාත් තනි පුද්ගල වේ, මන්ද ඒවා අත්පත් කරගත් තරම් සහජ නොවන බැවිනි.

ඕනෑම සංවිධානයක පිරිස් කළමනාකරණ ක්‍රියාවලිය සැලකිය යුතු ලෙස සංකීර්ණ කරන ශ්‍රම අභිප්‍රේරණ පද්ධතියේ ද්විතියික අවශ්‍යතා වෛෂයිකව පැවතීමයි. මෙයට හේතු වන්නේ ද්විතීයික අවශ්‍යතාවල විවිධත්වය සහ ඒවා අන් අයගෙන් සැඟවීමට හෝ ව්‍යාජ ක්‍රියාවන්ගෙන් වසං කිරීමට පුද්ගලයා තුළ බොහෝ විට ඇති වන ආශාවයි. ඊට අමතරව, පුද්ගලයෙකුගේ මූලික අවශ්‍යතා තරමක් සෙමින් වර්ධනය වන්නේ නම්, ද්විතියික ඒවා කාලයාගේ ඇවෑමෙන් ඉතා ගතික වේ. ඒවායින් බොහොමයක් පුද්ගලයා වයසින් වැඩෙත්ම වැඩිවේ. ආත්ම ගෞරවය, යුතුකම පිළිබඳ හැඟීමක්, ස්වයං-තහවුරු කිරීම වැනි එවැනි සංසිද්ධි සඳහා මෙය විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ.

ශ්‍රම අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය තුළ ලබාගත් දත්ත භාවිතා කිරීම සඳහා සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සැබෑ අවශ්‍යතා විශ්ලේෂණය කිරීම වඩාත් සංකීර්ණ වන අතර, රීතියක් ලෙස, ඔවුන් සියල්ලෝම එකවර ක්‍රියා කරන අතර බොහෝ විට අනාවැකි කීම ඉතා අපහසු වේ. ඔවුන්ගේ අන්තර් ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් ප්රතිඵලවල ස්වභාවය. ප්රතිඵලයක් වශයෙන් ශ්රම හැසිරීම.

නිදසුනක් වශයෙන්, ද්රව්යමය භාණ්ඩ සඳහා අවශ්යතාවය (ආහාර, ඇඳුම් පැළඳුම්, ආදිය) මුදල් විපාකය සඳහා ශ්රම ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරයි. ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්යතාවය දඬුවම් ලැබීමේ සම්භාවිතාව අවම කිරීම සඳහා ශ්රම ක්රියාවලිය ගොඩනැගීමට ආශාවක් ඇති කරයි. මෙම අවශ්‍යතා ඇති පුද්ගලයෙකුට සමගාමී හා ප්‍රබල බලපෑමක් ඇතිව, ඔහුගේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල සමාන, නමුත් ඉතා අසමාන ප්‍රභේද දෙකක් මතු විය හැකිය.

ද්‍රව්‍යමය භාණ්ඩ සඳහා අවශ්‍යතාවය දඬුවමෙන් වැළකී සිටීමේ අවශ්‍යතාවයට වඩා අදාළ කාලය තුළ නම්, ද්‍රව්‍යමය ත්‍යාග කෙරෙහි සේවකයාගේ චිත්තවේගීය උනන්දුව අඩු වේ, ඔහුගේ නව්‍ය ක්‍රියාකාරකම් වර්ධනය වන අතර ශ්‍රම ක්‍රියාවලිය කෙරෙහි ඇති උනන්දුව එහි ප්‍රති results ලවලට අහිතකර ලෙස තියුනු ලෙස වැඩි වේ. . පිටතින්, මෙය ශ්‍රමයේ ඉහළ තීව්‍රතාවයක් සහ එහි ප්‍රකාශිත නව්‍ය දිශානතියක ස්වරූපය ගනී.

ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට වඩා දඬුවමෙන් වැළකී සිටීමට ප්‍රබල අභිප්‍රේරණයක් ඇතිව, ශ්‍රම හැසිරීම් වල ප්‍රතිඵලය වනුයේ ද්‍රව්‍යමය ත්‍යාග කෙරෙහි චිත්තවේගීය උනන්දුව අඩුවීම, පාලනයෙන් පුද්ගලයින් ආරක්ෂා කිරීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස වැඩ කණ්ඩායම්වල අභ්‍යන්තර එකමුතුකම වැඩි වීමත් සමඟ ය. නායකයා.

ඉහත උදාහරණයෙන් ඔබට පෙනෙන පරිදි, අභිප්රේරණ බලපෑම, එම. මිනිස් හැසිරීම් මත චේතනාවන් ක්‍රියාවෙහි ප්‍රතිඵලය එය තෘප්තිමත් කරන එක් එක් අවශ්‍යතාවල අන්තර්ගතය තාර්කිකව අනුගමනය නොකළ හැකිය.

පුද්ගලයෙකු විසින් ඔවුන්ගේ ඕනෑම අවශ්‍යතාවයක් සපුරාලීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ ආත්මීය හැඟීම තීරණය වන්නේ සංකල්පය මගිනි අභිප්රේරණය. මූලික වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ චේතනාවන් යනු යම් පුද්ගලයෙකුගේ පෞරුෂය වර්ධනය කිරීම සහ ඔහුගේ සංස්කෘතික පරිසරයේ සාධක මත ඔහුට ඇති බලපෑමයි. නිදසුනක් වශයෙන්, ආහාර අවශ්‍යතාවය දැනෙන විට, සමහර අය මුදල් ඉපයීමට සහ ආහාර මිලදී ගැනීමට උත්සාහ කරයි, දෙවැන්න - ආහාර සොරකම් කිරීමට, තෙවනුව - වෙනත් පුද්ගලයින්ගෙන් "යාචනා කිරීමට" යනාදිය.

අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්‍ය (ක්‍රමය) වේ ඉලක්කය මානව ක්රියාකාරකම්. පුද්ගලයෙකු වටා ඇති සංස්කෘතික පරිසරයේ ශ්‍රිතයක් ලෙස ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණු මෙන්ම චේතනාවන් ද සෑදිය හැකි නමුත්, රීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ තේරීම තවමත් එක් එක් පුද්ගලයාගේ පෞරුෂ ලක්ෂණ කෙරෙහි දැඩි ලෙස බලපායි.

සේවකයින් බොහෝ විට තම කාර්යයේදී භාවිතා කිරීමට කැමති ඉලක්ක කණ්ඩායම් හතරක් ඇත.

සාර්ථකත්වයේ ඉලක්කය එම. පුද්ගලයෙකු තම අවශ්‍යතා සපුරාලීමට උත්සාහ කළ හැකිය: වෘත්තීය වර්ධනය, දේපළ සන්තකයේ තබා ගැනීම, උසස් සමාජ තත්වයක් අත්පත් කර ගැනීම සහ නූතන සමාජයේ ජීවිතයේ සාර්ථකත්වයේ වෙනත් ගුණාංග.

අනුබද්ධ ඉලක්කය, පුද්ගලයෙකු තමාට ප්‍රයෝජනවත් වන වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ ධනාත්මක සමාජ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමෙන් ඔහුගේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කරන විට, එය කණ්ඩායම් වැඩ සඳහා ඔහුගේ වැඩි නැඹුරුව, ව්‍යාපාර සබඳතා අරමුණු සහගතව ගොඩනැගීම යනාදිය තීරණය කරයි.

වෘත්තීය ඉලක්කය ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ඉහළ නැංවීමෙන් ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා ඵලදායී ලෙස තෘප්තිමත් කිරීමට ඇති ආශාව, හොඳ අධ්‍යාපනයක් ලබා ගැනීමට මිනිසුන් තුළ ඇති ආශාව, නව්‍ය විසඳුම් වෙත යොමු කිරීම යනාදිය.

බලයේ අරමුණ එම. බලයේ සිටින අයගේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීමට බල කිරීම සඳහා වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කිරීමට වෛෂයික අවස්ථාවක් ලබා ගැනීමට පුද්ගලයින් විධිමත් හෝ අවිධිමත් ලෙස සොයන තත්වයක්.

අනෙක් අතට, ක්‍රියාකාරකම් යනු ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් බාහිර පරිසරය සමඟ පුද්ගලයෙකුගේ සම්බන්ධතාවය ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකිය.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ අභිප්රේරණය භාවිතා කිරීමේ මූලික යාන්ත්රණයන් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා වැදගත් වේ ප්රතිඵල නීතිය, එම. ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට සහ අපේක්ෂිත ත්‍යාගය ලබා ගැනීමට ඔහු දැනටමත් මෙහෙයවා ඇති ක්‍රියාකාරකම් මාර්ගය නැවත කිරීමට පුද්ගලයාගේ ආශාව. ප්රතිඵලය පිළිබඳ නීතිය, ඉතා සදාචාරාත්මක ස්වරූපයෙන් නොතිබුණද, සත්ව පුහුණුවේ මූලද්රව්ය සමඟ සැසඳිය හැකිය, ඇතැම් ක්රියාවන් සඳහා ආහාර හෝ වේදනාව ශක්තිමත් කිරීම. මෙම නීතියේ ක්‍රියාකාරිත්වය පදනම් වී ඇත්තේ මිනිස් හැසිරීම් රඳා පවතින අතර එහි ප්‍රතිවිපාක අනුව හැඩගැසී ඇත යන අදහස මතය.

ප්‍රතිඵල නීතියේ ප්‍රායෝගික භාවිතයේ සඵලතාවය අවම වශයෙන් යෝජනා කරන්නේ නායකයා විසින් කළ යුත්තේ:

• සේවකයාට සැලකිය යුතු ප්‍රතිවිපාක මොනවාදැයි තේරුම් ගන්න (නිදසුනක් ලෙස, රුබල් 100 ක ප්‍රතිලාභයක් හෝ දඬුවමක් රුසියාවේ නූතන යථාර්ථයන්ගේ තත්වයන් තුළ ප්‍රතිඵලය පිළිබඳ නීතියේ යාන්ත්‍රණය සක්‍රීය නොකරනු ඇත, සහ සත්‍යයේ සදාචාරාත්මක හෙළා දැකීම වැඩ සඳහා ප්රමාද වීම, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵලවලින් ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා පමණක් අවධානය යොමු කරන පුද්ගලයෙකුට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකයක් ලෙස සේවය නොකරනු ඇත);
• o සේවකයාගේ කාර්යයේ නිශ්චිත ප්‍රති result ලය සමඟ ත්‍යාග හෝ දඬුවම් සම්බන්ධ කිරීම සේවකයාට සන්නිවේදනය කළ හැකිය, මන්ද, පුද්ගල කළමනාකරණයේ පරිචය පෙන්නුම් කරන පරිදි, සියලුම පුද්ගලයින්ට ප්‍රමාණවත් ලෙස තේරුම් ගත නොහැක, උදාහරණයක් ලෙස, ඔවුන්ට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දුන්නේ ඇයිද යන්න, අනෙක් අතට, එය අහිමි.

ත්යාගය - පුද්ගලයෙකු තම අවශ්‍යතා සපුරාලීම සම්බන්ධයෙන් තමාට වටිනා යැයි සලකන්නේ මෙයයි. විපාක විකල්පවල බර අභ්‍යන්තර හා බාහිර වශයෙන් බෙදිය හැකිය. පළමු, බාහිර බලපෑමකින් තොරව පැන නගින, ඇතුළත් වේ: ආත්ම අභිමානය පිළිබඳ හැඟීමක්; ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල අත්පත් කරගත් ප්රතිඵලය පිළිබඳ තෘප්තිය; ඔවුන්ගේ කාර්යයේ අන්තර්ගතය සහ වැදගත්කම පිළිබඳ හැඟීමක්; වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී සිදුවන ධනාත්මක අවිධිමත් සන්නිවේදනය යනාදිය.

බාහිර ත්‍යාග යනු ශ්‍රම ක්‍රියාවන් ඉටු කිරීම සඳහා සංවිධානය සේවකයාට ලබා දෙන ප්‍රතිලාභ විය හැකිය: වැටුප්, ප්‍රසාද දීමනා, වෘත්තීය වර්ධනය, තත්වය සහ කීර්තිය සංකේතවත් කිරීම, කුසලතා ප්‍රශංසා කිරීම සහ පිළිගැනීම, අමතර ප්‍රතිලාභ යනාදිය.

ක්‍රියාකාරකම් මාදිලියක් තෝරා ගැනීම තීරණය කරන සාධක "චේතනා" යන සංකල්පය යටතේ ඒකාබද්ධ කළ හැකි අතර, චේතනාවල ක්‍රියාකාරිත්වයේ ශක්තිය වැඩි කරන හෝ අඩු කරන සංසිද්ධි - "උත්තේජන" ලෙස.

වාරය චේතනාව (එහි මූලාරම්භය සාමාන්යයෙන් ලතින් වචනය සමඟ සම්බන්ධ වේ චලනය - ක්රියාත්මක කරන්න, එක්කෝ ප්රංශ තල්ලු කරන්න මෝස්තරය- අභිප්රේරණය) පාලන වස්තුවේ ක්රියාකාරිත්වයට හේතු වන විවිධ සංසිද්ධි සහ තත්වයන් තීරණය කිරීම සඳහා සංවිධානාත්මක හැසිරීම් වලදී භාවිතා වේ.

මෙම ක්‍රියාකාරකම යාවත්කාලීන කර තිබේද නැද්ද යන්න රඳා පවතින්නේ සමස්තයක් වශයෙන් කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල සඵලතාවය සහ සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරීත්වයේ සහ සංවර්ධනයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම කෙරෙහි එහි අවධානය යොමු කිරීමේ මට්ටම මතය.

වැඩ සඳහා දිරිගැන්වීම් නිර්මාණය කිරීම ඕනෑම සංවිධානයක ප්රධානියාගේ සෘජු වගකීමකි. මෙහි යම් වරදක් සිදු වුවහොත්, කම්කරුවන්ගේ ශ්රම හැසිරීම බවට පත් වේ අපගමනය එම. සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කර නොගෙන, නමුත් පළමු එකට සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රතිවිරුද්ධ විය හැකි පුද්ගලයාගේ අරමුණු.

නිදසුනක් වශයෙන්, රුසියානු සංවිධානවල තවමත් බොහෝ විට පිළිගෙන ඇති පරිදි, ශ්‍රම විනය විධිමත් ලෙස ශක්තිමත් කිරීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාමාර්ග පමණක් දිරිගැන්වීමක් ලෙස භාවිතා කරන්නේ නම්, කාර්ය මණ්ඩලයේ වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණු ප්‍රති results ල ලබා ගැනීමේ සිට අසාර්ථකත්වයන් වළක්වා ගැනීම දක්වා මාරු වේ. ඔවුන්ගේ දිශානතියේ ප්‍රතිවිපාකය වන්නේ මුලපිරීම නැතිවීම, සරලම කාර්යයන් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව, හදිසි අවස්ථා වලදී යමක් කිරීමට ඇති නොහැකියාව හෝ අකමැත්ත යනාදියයි.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, උත්තේජනය ප්‍රතිඵල නීතියට අනුව සේවකයා විසින් ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කරනු ලබන ක්‍රියාකාරකම් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය යැයි සලකන ක්‍රියාකාරකම් පමණක් ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කරන ආකාරයෙන් චේතනාවල ශක්තිය වෙනස් කරන දිරිගැන්වීම් මාලාවක් කළමනාකරු විසින් නිර්මාණය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ලෙස වටහා ගත යුතුය. සංවිධානයේ අරමුණු.

ශ්රම අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය ප්රකාශිත චක්රීය ස්වභාවයක් ඇත (රූපය 10.1 බලන්න).

පළමුවෙන්ම, අභිප්‍රේරණයේ චක්‍රීයභාවය පවතින්නේ පුද්ගලයාගේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ අදියරෙන් පසුව, තෘප්තිමත් වීමේ මට්ටම පිළිබඳ ඔහුගේ විශ්ලේෂණයේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස ඒවා නැවත පැන නැගීමයි. මෙම විශ්ලේෂණයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, ප්රතිඵලය පිළිබඳ නීතියේ ක්රියාකාරිත්වයට අනුකූලව, පුද්ගලයෙකු නව අවශ්යතා ජීවයට ගෙන එන ඔහුගේ ශ්රම හැසිරීම් වල නිවැරදි කිරීමක් හඳුන්වා දෙයි.

1.1 අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය, එහි සාරය සහ කාර්යයන්

අභිප්‍රේරණය යනු පුද්ගලික හෝ ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ක්‍රියා කිරීමට තමා සහ අනෙකුත් පුද්ගලයින් දිරිමත් කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි. බාහිර (උත්තේජන) සහ අභ්යන්තර (චේතනා) සාධකවල සංකීර්ණ බලපෑම මගින් තීරණය කරනු ලබන හැසිරීම් වර්ගයක් හෝ වෙනත් ආකාරයක පුද්ගලයෙකුගේ දැනුවත් තේරීමේ ක්රියාවලිය මෙයයි. නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී, අභිප්‍රේරණය සේවකයින්ට තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ මූලික අවශ්‍යතා සපුරාලීමට ඉඩ සලසයි.

ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් පෙළඹවීම යනු සේවකයින් විසින් තෝරාගත් කාර්යයේ දී ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සහ අපේක්ෂාවන් තෘප්තිමත් කිරීමේ ක්‍රියාවලියකි, ඔවුන්ගේ අරමුණු ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස සිදු කරන ලද, ව්‍යවසායයේ අරමුණු හා අරමුණු වලට අනුකූල වන අතර ඒ සමඟම කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා කළමනාකරණ විෂයය විසින් යොදන ලද පියවර මාලාවක් ලෙස.

මෙම නිර්වචනය ප්‍රධාන දිශාවන් දෙකක් ඒකාබද්ධ කරයි, සාමාන්‍යයෙන් කළමනාකරුවන් විසින් අභිප්‍රේරණය සහ උත්තේජනයේ අනන්‍යතාවය ලෙස පිළිගනී. බොහෝ විට, සේවකයෙකු සඳහා කාර්යයක් සැකසීම, කළමනාකරු සේවකයාට මෙසේ කියයි: "මම ඔබව උත්තේජනය කරන්නෙමි" හෝ "මම ඔබව උත්තේජනය කරන්නෙමි". ඒ අතරම, ඔහු සිතන්නේ එකම දෙය ගැන, එනම් හොඳින් කරන ලද කාර්යයක් සඳහා සේවකයෙකුට විපාක දීම ගැන ය. ඇත්ත වශයෙන්ම, අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය විවිධ දේවල් වේ, නමුත් ඔවුන් පොදු ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවය කරයි - සේවකයාගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම.

අභිප්රේරණයේ ආධාරයෙන්, ව්යවසායයේ පුද්ගලයින්ට බලපෑමක් ඇති කරයි.

අභිප්‍රේරණයේ ක්‍රියාකාරිත්වය පවතින්නේ එය කාර්යක්ෂම වැඩ සඳහා දිරිගැන්වීමේ චේතනාවන්, සාමූහික සහ පුද්ගල දිරිගැන්වීමේ ක්‍රියාමාර්ගවල සමාජ බලපෑම වැනි ව්‍යවසායයේ ශ්‍රම බලකායට බලපෑමක් ඇති කරයි. මෙම ආකාරයේ බලපෑම් කළමනාකරණ විෂයයන් සක්‍රීය කරයි, සංවිධානයේ සමස්ත ව්‍යවසාය කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කරයි.

අභිප්රේරණයේ සාරය පවතින්නේ සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය විසින් ගනු ලබන කළමනාකාරිත්ව තීරණවලට අනුකූලව ඔවුන් වෙත පවරා ඇති අයිතිවාසිකම් සහ යුතුකම්වලට අනුකූලව වැඩ කිරීම ය.

වැඩ සැලසුම් කිරීමේදී සහ සංවිධානය කිරීමේදී, කළමනාකරු විසින් ඔහු විසින් මෙහෙයවනු ලබන සංවිධානය හරියටම කළ යුත්තේ කුමක්ද, කවුරුන්, කෙසේද සහ කවදාද, ඔහුගේ මතය අනුව එය කළ යුතුද යන්න තීරණය කරයි. මෙම තීරණ තෝරා ගැනීම ඵලදායී ලෙස සිදු කළ හොත්, කළමනාකරුට බොහෝ පුද්ගලයින්ගේ උත්සාහයන් සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සහ සේවක පිරිසකගේ හැකියාවන් ඒකාබද්ධව අවබෝධ කර ගැනීමට අවස්ථාව ලැබේ.

1.2 පිරිස් කළමනාකරණයේ වැදගත්ම අංගය ලෙස අභිප්රේරණය

අභිප්රේරණ කළමනාකරණයට පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

ශ්රම අභිප්රේරක තෝරා ගැනීම;

වැටුප් ප්රතිපත්තිය;

වේතන සහ සේවා ප්‍රතිපත්තිය;

සාර්ථකත්වයට සහභාගී වීමේ ප්‍රතිපත්තියක්;

පුද්ගල පිරිවැය කළමනාකරණය.

ශ්රම අභිප්රේරක තෝරා ගැනීම පිරිස් කළමනාකරණයේ පදනම වේ.

ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් පද්ධතියට වැටුප්, මුදල් බෝනස් ඇතුළත් වේ. සමහර විට ව්යවසායයේ ලාභයේ සේවකයින්ගේ සහභාගීත්වයේ ක්රමයක් ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් සඳහා මෙවලමක් ලෙස භාවිතා කරයි. වැටුප් - වැඩ සඳහා සේවකයින්ගේ වේතනය සහ එහි අවසාන ප්රතිඵල.

ප්‍රසාද ක්‍රමයක් ආර්ථික වශයෙන් කාර්යක්ෂම ලෙස සැලකිය හැකි අතර, එය ප්‍රසාද දීමනාවල දර්ශක සහ කොන්දේසි සපුරාලීමේ මට්ටමට අනුකූලව වේතන මට්ටම සාදන අතර එය අදාළ වන සේවකයින්ගේ කවය සඳහා වැඩි බලපෑමක් ලබා ගැනීම සහතික කරයි. වැටුප්වල අනුරූප ප්‍රසාද කොටසට වඩා විශාලත්වයෙන් හෝ මෙම කොටසට සමාන වේ.

සේවක දිරිගැන්වීම් පද්ධති තුළ, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී සේවා යෝජකයාට අවශ්‍ය ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වඩාත් වරණාත්මකව බලපෑම් කිරීමට, ගෙවීම් පද්ධතිවල උත්තේජක බලපෑම වැඩි කිරීමට, එක්-කාලීන ප්‍රසාද දීමනා සහ ත්‍යාග හැකි වේ. එක් වරක් බෝනස් සහ ත්‍යාග බොහෝ විට ද්‍රව්‍ය පමණක් නොව, ද වේ. සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම. හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය කුමක් වුවත්, එක් වරක් දිරිගැන්වීමේ පද්ධති සඳහා අවශ්යතාවය සියලු ව්යවසායන් තුළ පැන නගී.

1.3 සංවිධානයේ පුද්ගලයින්ගේ අභිප්‍රේරණ ආකාර

ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණයේ ප්රධාන ආකාරයන් වන්නේ:

1 ව්යවසායයේ කාර්යසාධනය සඳහා සේවකයාගේ දායකත්වය පිළිබඳ වෛෂයික තක්සේරුවක් ලෙස වැටුප.

2 සේවකයින් සඳහා ආයතනික ප්‍රතිලාභ පද්ධතිය: ඵලදායී ප්‍රසාද දීමනා, ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය සඳහා අමතර ගෙවීම්, ව්‍යවසායයේ වියදමින් සේවකයින් සඳහා සෞඛ්‍ය රක්ෂණය, පොලී රහිත ණය ලබා දීම, සේවා ස්ථානයට සහ ඉන් පිටතට ගමන් වියදම් ගෙවීම, මනාප වැඩ කරන ආපනශාලාවේ ආහාර, ඔවුන්ගේ සේවකයින්ට මිලට හෝ වට්ටම් යටතේ නිෂ්පාදන විකිණීම; කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය වැඩි කිරීම; කලින් විශ්රාම ගැනීම, සේවකයින්ට වඩාත් පහසු වේලාවක රැකියාවට යාමට අයිතිය ලබා දීම.

3 කාර්යයේ ආකර්ශනීය බව සහ අන්තර්ගතය, සේවකයාගේ ස්වාධීනත්වය සහ වගකීම වැඩි කරන ක්රියාකාරකම්.

4 සේවකයින් අතර තත්ත්වය, පරිපාලන හා මානසික බාධක ඉවත් කිරීම, කණ්ඩායම තුළ විශ්වාසය සහ අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය වර්ධනය කිරීම.

5 සේවකයින්ගේ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම.

6 සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ උසස් කිරීම.

අන්තර්ගතය:

1. හැඳින්වීම. 3
2. කම්කරු හැසිරීම. හතර
2.1 ශ්රම හැසිරීම සහ එහි නිර්ණය කරන සාධක. හතර
2.2 සංවිධානයේ පෞරුෂ හැසිරීම් වර්ග සහ ආකෘති. දස
3. අභිප්රේරණ කළමනාකරණයේ න්යායික පදනම්. එකොළොස්
3.1 ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලිය තුළ හැසිරීමේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සහ සාරය. එකොළොස්
3.2 අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්. 17
4. ශ්රම ක්රියාවලිය තුළ හැසිරීම් පෙළඹවීම සඳහා ක්රම පිළිබඳ ප්රායෝගික අධ්යයනය. 21
4.1 McDonald's හි භාවිතා වන මූලධර්ම සහ ක්‍රම. 21
4.2 කාර්ය මණ්ඩලයේ හැසිරීම සාර්ථකව පෙළඹවීම සඳහා ප්‍රායෝගික උපදෙස්. 23
5. නිගමනය. 27
6. භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව. 28

1. හැඳින්වීම.
රුසියාවේ වෙළඳපල ආර්ථිකයක් ගොඩනැගීම නිෂ්පාදන හා ව්\u200dයාපාරයේ මානව සාධකයේ වැදගත්කම වැඩි වන කොන්දේසි නිර්මානය කරයි: සේවකයින්ගේ දැනුම, පළපුරුද්ද, කුසලතා ව්\u200dයාපාරික සංවිධානවල කාර්යක්ෂමතාව සහ තරඟකාරිත්වයේ ප්\u200dරධාන ප්\u200dරභවය බවට පත්වේ.
අද, ශ්රම සම්පත් අභිප්රේරණය ව්යවසායක සංවර්ධනය සඳහා වැදගත් උපාය මාර්ගික දිශාවන්ගෙන් එකකි. අභිප්‍රේරණය අරමුණු කර ඇත්තේ ව්‍යවසායයේ සහ සමාජයේ අරමුණු වලට අනුකූලව සේවකයින්ගේ හැකියාවන් වඩාත් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම, වෙනස් කිරීම, සංවර්ධනය කිරීම සහ අලුත් කිරීම සඳහා හැකියාව ඇති නිර්මාණාත්මක වැඩ කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.
කාර්ය මණ්ඩලයේ ඵලදායී කාර්යය සහතික කිරීම සඳහා, කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම ඔවුන්ගේ හැකියාවන් පූර්ණ ලෙස අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා උනන්දුවක් දක්වන ඵලදායී සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි සමාජ-මානසික වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම පිරිස් කළමනාකරණයේ වඩාත්ම දුෂ්කර කාර්යයයි. අභිප්රේරණ පද්ධතියක් වර්ධනය කිරීම, කාර්යයේ ප්රතිඵල ඇගයීම සහ කළමනාකරණ විලාසය තෝරා ගැනීමේ පදනම මත එය විසඳනු ලැබේ.
රුසියාවේ ව්‍යවසායකත්වයේ සංවර්ධනයේ වර්තමාන අවධියේදී, ඕනෑම ව්‍යාපාරයක සාර්ථකත්වය සඳහා මානව සම්පත් වඩාත්ම තීරණාත්මක සාධකය වන බැවින් පා course මාලා කාර්යයේ මාතෘකාව අදාළ වන අතර ඉතා වැදගත් වේ.
නවීන කළමනාකාරිත්වයේ අභිප්‍රේරණ අංශයන් වඩ වඩාත් වැදගත් වන බව නායකයින් සැමවිටම දැන සිටි. පිරිස් හැසිරීම් පෙළඹවීම සම්පත් ප්‍රශස්ත ලෙස භාවිතා කිරීම, පවතින මානව සම්පත් බලමුලු ගැන්වීම සහතික කිරීමේ ප්‍රධාන මාධ්‍යය වේ. අභිප්‍රේරණ ක්‍රියාවලියේ ප්‍රධාන ඉලක්කය වන්නේ පවතින ශ්‍රම සම්පත් භාවිතයෙන් උපරිම ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමයි, එමඟින් ව්‍යවසායයේ සමස්ත කාර්ය සාධනය සහ ලාභදායීතාවය වැඩි කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
මෙම කාර්යයේ පරමාර්ථය වන්නේ හැසිරීම් පෙළඹවීමේ න්‍යායාත්මක පදනම් අධ්‍යයනය කිරීම සහ මැක්ඩොනල්ඩ්ගේ උදාහරණය භාවිතා කරමින් ප්‍රායෝගිකව සේවක අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ න්‍යාය යෙදීම සලකා බැලීමයි.

2. කම්කරු හැසිරීම.
2.1 ශ්රම හැසිරීම සහ එහි නිර්ණය කරන සාධක.
ශ්රම හැසිරීම යනු ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ විධායක පැත්ත, එහි බාහිර ප්රකාශනයයි. කෙසේ වෙතත්, බාහිරව සමාන ශ්රම ඔප්පු පිටුපස, එහි අභ්යන්තර දිශානතිය වෙනස් වන ශ්රම ක්රියාකාරකම් සැඟවිය හැක. එබැවින්, එක් සේවකයෙකු සඳහා ශ්රම ශිල්පීය ක්රම සහ ක්රම නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම ඔහුගේ ඉපැයීම් වැඩි කිරීමට ඇති ආශාව මගින් තීරණය කළ හැකිය, තවත් කෙනෙකුට - ඔහුගේ සහචරයින්, කණ්ඩායම, ආදියෙන් පිළිගැනීමක් ලබා ගැනීමෙන්, ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ක්රම හඳුනා ගැනීම සඳහා, එහි බාහිර ප්‍රකාශනය පමණක් නොව, එහි අභ්‍යන්තර සාරය, එහි අභ්‍යන්තර චේතනා බලවේගවල ස්වභාවය ද අධ්‍යයනය කිරීම අවශ්‍ය වේ.
පුද්ගලයෙකුගේ, කණ්ඩායමක, සමාජයක ප්‍රධාන පෙළඹවීමේ බලවේගය වන්නේ අවශ්‍යතාවයයි, එය පුද්ගලයාගේ පැවැත්ම සහ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍ය ප්‍රතිලාභ සඳහා වෛෂයිකව අධිෂ්ඨානශීලී ඉල්ලීමක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. ආහාර, ඇඳුම් පැළඳුම්, නවාතැන්, අධ්‍යාත්මික භාණ්ඩ නොමැතිව මිනිසුන්ට පැවතිය නොහැක. මේ සියල්ල ලබා ගැනීමට නම්, ඔවුන් නිෂ්පාදනය කළ යුතුය, වැඩ කළ යුතුය. ඒ නිසා මිනිස්සු වැඩ කරන්නේ අවශ්‍යතා සපුරා ගන්න ඕන නිසා. පුද්ගලයෙකු සක්රිය කිරීමට අවශ්ය වේ. අවශ්‍යතාවයක් නැතිනම් ක්‍රියාකාරකමක් තිබිය නොහැක.
කෙසේ වෙතත්, සවිඥානික අවශ්යතා සඳහා අභිප්රේරක බලයක් ඇත. අවශ්‍යතා, මිනිසුන් විසින් සාක්ෂාත් කර ගැනීම, ඔවුන්ගේ අභ්‍යන්තර අවශ්‍යතා සමඟ බාහිර තත්වයන්ගේ නොගැලපීම ඔවුන්ගේ මනෝභාවයෙන් පිළිබිඹු කරන අතර එවැනි විෂමතාවයක් තුරන් කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් කලින් තීරණය කරයි.
රුචිකත්වයන් යනු අවබෝධ වූ අවශ්‍යතා වල සංයුක්ත ප්‍රකාශනයකි. දැනුවත් අවශ්‍යතා අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම සහතික කරන ඇතැම් වස්තූන් කෙරෙහි රුචිකත්වයේ ස්වරූපය ගනී. සමාජ ක්‍රියාකාරිත්වයේ සැබෑ හේතුව උනන්දුවයි. අවශ්‍යතාවය විෂයයට එහි සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා අවශ්‍ය දේ සංලක්ෂිත කරන්නේ නම්, මෙම අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා අවශ්‍ය ක්‍රියා කරන්නේ කෙසේද යන ප්‍රශ්නයට උනන්දුව පිළිතුරු සපයයි.
මේ අනුව, අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා ශ්‍රම හැසිරීම් වල අභ්‍යන්තර සමීකරණය සංලක්ෂිත වේ. මිනිසුන් අභ්යන්තර අවශ්යතා වලින් පමණක් නොව, බාහිර බලපෑම් යටතේද ශ්රම ක්රියාකාරකම් වලට සම්බන්ධ වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. බාහිරව, ශ්රම හැසිරීම තීරණය කරනු ලබන්නේ ශ්රම තත්වය අනුව - ශ්රම ක්රියාවලිය සිදු වන කොන්දේසි මාලාවකි. වැඩ තත්ත්වය පුද්ගලික අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා වර්ධනය කිරීම හා ප්‍රකාශ කිරීම කෙරෙහි බලපායි. එයට උත්තේජනය සහ අගය-නියාමනය කළමනාකරණය, සමාජ පාලනය ඇතුළත් වන අතර පහත සඳහන් ප්‍රධාන අංග වලින් සමන්විත වේ:
- කම්කරුවන්ගේ හැසිරීම් වලට වක්ර බලපෑමක් ඇති ශ්රම දිරිගැන්වීම්;
- ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා නිර්ණායක ලෙස සේවය කරන සහ ශ්රම වටිනාකම්වල කාර්යයන් ඉටු කරන සැලසුම් සහ ඇස්තමේන්තුගත දර්ශක;
- සේවකයින්ගේ හැසිරීම් මත සෘජු ස්වේච්ඡා බලපෑමක් ඇති පරිපාලන තීරණ (ඇණවුම්, උපදෙස්);
- ශ්‍රම සාමූහිකයට ආවේනික වූ සහ එහි සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම් වලින් අපේක්ෂා කරන හැසිරීම් වල වටිනාකම් සහ සම්මතයන්.
ශ්රම තත්වයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති මූලද්රව්ය යම් අභිප්රේරක බලයක් ඇත. ඔවුන්ගේ බලපෑම යටතේ පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ අභ්යන්තර අභිලාෂයන්, පෞද්ගලික අවශ්යතා වලට පටහැනිව ක්රියා කළ හැකිය. මානව ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ ක්ෂේත්‍රවල අභ්‍යන්තර හා බාහිර බලපෑම්වල වැදගත්කම වෙනස් ය. මෙම බලපෑම්වල බලපෑම යටතේ, අභ්යන්තර ආස්ථානයක් සෑදී ඇත, විවිධ වස්තූන් හා තත්වයන් සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගේ පෞද්ගලික නැඹුරුව, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ක්රියා කිරීමට ඔහුගේ සූදානම. එය "වටිනාකම් දිශානතිය", "ආකල්ප" සහ "චේතනා" වැනි සංකල්ප මගින් සංලක්ෂිත වේ.
වටිනාකම් දිශානතිය යනු ද්‍රව්‍යමය, අධ්‍යාත්මික භාණ්ඩ සහ පරමාදර්ශවල සම්පූර්ණත්වයට සාපේක්ෂව ස්ථාවර, සමාජීය වශයෙන් අධිෂ්ඨානශීලී ආකල්පයක් වන අතර, එහි පදනම මත යම් යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ආශාවක් ඇත. ඒවා තීරණය කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයාගේ සැබෑ තත්ත්වය සමඟ ඒකාබද්ධව අධිපති උනන්දුව මගිනි. මේ අනුව, ලිපි හුවමාරු කිරීමේ සහ සන්ධ්‍යා අධ්‍යාපන ආයතනවල අධ්‍යයනය කරන සේවකයෙකු, නිදහස් කාලය කොටස වැඩි වුවහොත්, එය ප්‍රධාන වශයෙන් අධ්‍යයනය සඳහා භාවිතා කිරීමට ආශාවක් ප්‍රකාශ කරයි, අධ්‍යයනයට නැඹුරු වන අතර ක්‍රියාකාරී සේවකයෙකි. කණ්ඩායමේ සමාජ ජීවිතයට සහභාගී වන අතර මෙම සහභාගීත්වය පුළුල් කිරීමට අදහස් කරන්නේ සමාජ ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි නැඹුරු වේ. ඔහුගේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රමාණය, සිදු කරන කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය රඳා පවතින්නේ සේවකයා නැඹුරු වන්නේ කුමන අගයන් මතද, ඔහුගේ වටිනාකම් දිශානතියේ සාමාන්‍ය පද්ධතිය තුළ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් හිමිවන්නේ කුමන ස්ථානයද යන්න මතය.
වැඩ කටයුතුවලදී, සෘජුවම අවධානය යොමු කළ හැකිය:
- ශ්‍රමයේ සමාජ වැදගත්කම, සේවකයා සමාජයට වඩාත්ම වැදගත් හා අවශ්‍ය කාර්යය ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරන විට, එය ශ්‍රමයේ අන්තර්ගතය අනුව සෑම විටම සිත්ගන්නාසුළු නොවේ හෝ එහි ගෙවීම අනුව ප්‍රයෝජනවත් නොවේ නම්;
- උසස් පුහුණුව සඳහා අවස්ථා විවෘත කරන වඩාත් රසවත්, විවිධාකාර, නිර්මාණාත්මක කාර්යයක් සොයා ගැනීමට සේවකයා උත්සාහ කරන විට ශ්රමයේ අන්තර්ගතය;
- සේවකයෙකු තම ඉපැයීම් වැඩි කර ගැනීම සඳහා අතිකාල වැඩ කිරීමට හෝ ඉහළ වැටුප් සහිත රැකියා කිරීමට උත්සාහ කරන විට වැටුප්;
- සේවා කොන්දේසි, සේවකයා සාමාන්‍ය සේවා තත්වයන් සමඟ වැඩ කිරීමට උත්සාහ කරන විට, සුවපහසු මාරුවීම් සමඟ, කණ්ඩායම තුළ හොඳ ක්ෂුද්‍ර ක්ලයිමයක්, අඩු වැටුප් හෝ අඩු ශ්‍රම අන්තර්ගතයක් සමඟ වුවද.
මේ සම්බන්ධයෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ විඥානයේ මට්ටම, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ වැදගත්කම පිළිබඳ දැනුවත්භාවයේ මට්ටම විශේෂ වැදගත්කමක් දරයි.
අගය දිශානතිය ඇතැම් ආකල්පවලට අනුරූප වේ. වස්තූන්, තත්වයන්, ඔවුන්ගේ භූමිකාවන්, තත්ත්‍වයන්, ඇතැම් ක්‍රියාවන් සඳහා ඔවුන්ගේ සූදානම සම්බන්ධයෙන් වඩාත් ස්ථායී දිශානතිය ආකල්ප වේ.
චේතනා, අවිඥානික විය හැකි ආකල්පවලට ප්‍රතිවිරුද්ධව, කෙනෙකුගේ ක්‍රියාවන්ට සවිඥානික ආත්මීය ආකල්පයක්, ශ්‍රම තත්වයට අභ්‍යන්තර ප්‍රතික්‍රියාවක්, බාහිර බලපෑම් සහ දිරිගැන්වීම් වල බලපෑම යටතේ ආකල්ප සහ වටිනාකම් දිශානතියේ පදනම මත පිහිටුවා ඇත.
ශ්‍රම ක්‍රියාව, මිනිස් ක්‍රියාවට පෙර චේතනාවන්. චේතනාව රාජකාරිය පිළිබඳ හැඟීමක්, හොඳින් කරන ලද රැකියාවකින් තෘප්තිමත් වීම, ඉපැයීම්, කීර්තිය, විවේචන හා දඬුවම්වලට බිය, උසස්වීම් විය හැකිය. මේ අනුව, පුද්ගලයාගෙන් පුද්ගලයාට පමණක් නොව, එක් අවස්ථාවක සිට තවත් කෙනෙකුට වෙනස් විය හැකි සමස්ත අභිප්රේරණ සංකීර්ණයක් ඇත.
සැබෑ ශ්‍රම හැසිරීම පැහැදිලි කිරීම, සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා චේතනාවන් (විනිශ්චයන්) තෝරා ගැනීම අරමුණු කරගත් වාචික හැසිරීම අභිප්‍රේරණය ලෙස හැඳින්වේ. අභිප්‍රේරණය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, ශ්‍රම හැසිරීම පැහැදිලි කිරීම විඥානයේ මට්ටමින් සිදු කරනු ලබන්නේ පැහැදිලි කළ යුතු තත්වය යම් අගයන් හෝ සම්මතයන් සමඟ සහසම්බන්ධ කිරීමෙනි.
අභිප්රේරණයේ ස්වභාවය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා එහි කාර්යයන් සලකා බැලීම වැදගත් වේ. විෂයයේ හැසිරීම පැහැදිලි කිරීම සහ සනාථ කිරීම, අභිප්රේරණය එහි ප්රධාන - සෘජු කාර්යය ඉටු කරයි. ඊට අමතරව, එය නියාමන කාර්යයක් ඉටු කරයි, එය සමහර ක්රියා අවහිර කිරීම සහ අනෙක් අයගේ ආරම්භය තීරණය කිරීම සමන්විත වේ. එසේම, මිනිසුන්ගේ හැසිරීම යම් ආකාරයකින් පැහැදිලි කිරීම සහ කණ්ඩායමේ අනෙකුත් සාමාජිකයින් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට විෂයයට විවිධ අවස්ථාවන් තීරණය කිරීම, ඔවුන් සමඟ සන්නිවේදනය ස්ථාපිත කිරීම, සන්නිවේදන කාර්යයක් ඉටු කිරීම සහ විෂය පිළිබඳ ස්වයං දැනුවත්භාවය සහ දැනුවත් කිරීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස ක්‍රියා කරයි. ඔහුගේ සමාජ පරිසරය, ඔහුගේ පෞරුෂය ගොඩනැගීම සහ සමාජගත කිරීම. අභිප්‍රේරණය පැරණි පරමාදර්ශ, සම්මතයන් සහ වටිනාකම් දිශානතිය නිවැරදි කර නව ඒවා සාදන යාන්ත්‍රණයක් ලෙස ද ක්‍රියා කරයි. පැන නැගී ඇති අවශ්‍යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට දායක වන හැසිරීම් සඳහා එවැනි තාර්කිකත්වයක් පැරණි සාරධර්ම සහ සම්මතයන්ට ලබා දිය නොහැකි නම් මෙය සිදු වේ.
රැකියා ක්ෂේත්‍රය තුළ, පුද්ගලයෙකු එකවර අවශ්‍යතා, රුචිකත්වයන් සහ වටිනාකම් දිශානති ගණනාවක් අත්විඳියි. එක් එක් නිශ්චිත වැඩ තත්වය තුළ දිශානතිය, ඔහු කණ්ඩායම තුළ පිළිගත් සම්මතයන්, හවුල් හැසිරීම් රටා සමඟ ඔහුගේ හැසිරීම මනිනු ඇත, "හොඳ" සහ "නරක" දේ ඉගෙන ගනී, සහ චේතනාව හරහා ඔහු ගොඩනගා ඇති ආකල්පය මත පදනම්ව. , ඔහු නිශ්චිත තේරීමක් කරයි, ඔහුගේ පැහැදිලි කිරීම සහ සාධාරණීකරණය කරයි. චේතනාවට ස්තූතිවන්ත වන්නට, ක්‍රියාවන් අනනුකූල වුවද, අගයන් සහ අවශ්‍යතා අතර වැඩි හෝ අඩු ලිපි හුවමාරුවක් සමඟ සාපේක්ෂ වශයෙන් සම්බන්ධීකරණ ක්‍රියාවක ස්වභාවය ලබා ගනී. චේතනාව ද්විත්ව ස්වභාවයක් ඇත: එක් අතකින්, එය නිශ්චිත තත්වයක් මගින් කොන්දේසිගත කර ඇත (ඒ සම්බන්ධයෙන් ක්‍රියා කිරීම අවශ්‍ය වේ), අනෙක් අතට, පුද්ගලයෙකු තම සහසම්බන්ධතාවයෙන් (විඥානයෙන්) තත්වය ජය ගැනීමට උත්සාහ කරයි. උගත් සදාචාරාත්මක සාරධර්ම පද්ධතිය සමඟ ක්‍රියා කිරීම.
කම්කරු ක්‍රියාවට පෙර, එය පැහැදිලි කිරීම සහ සනාථ කිරීම, අභිප්‍රේරණය ක්‍රියාවට දිරිගැන්වීමක් හෝ එය අවහිර කිරීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, චේතනාව රියදුරු සාධකය නොවේ. එය වටිනාකම්, අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා වැනි ශ්‍රම හැසිරීම් නියාමකයින් අතර සම්බන්ධකයක් ලෙස ක්‍රියා කරයි. ඒ අතරම, අගයන් ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල ඇතැම් අංග පිළිබිඹු කරන නමුත්, ඒවා අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා වැනි නියාමකයින්ගෙන් වෙන්කර හඳුනාගත යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පසුකාලීන (අවශ්යතා සහ අවශ්යතා) සමාජ-ප්රායෝගික ක්රියාකාරිත්වයේ සෘජු ප්රකාශනයකි, සමාජ ප්රතිනිෂ්පාදන පද්ධතියේ කණ්ඩායම්වල සමාජ තත්ත්වය. වටිනාකම් තුළ, ක්‍රියාකාරකම් විෂය, එහි ආවේනික සන්නිවේදන ආකාර සහ ජීවන තත්වයන් වක්‍රව ප්‍රකාශ කරනු ලබන්නේ, සලකුණු සහ සංකේත පද්ධතියක් හරහා, නම් කර ඇති දෙයෙහි ස්වභාවයට අනුරූප නොවන විශේෂ අර්ථයක් ලබා දිය හැකිය.
පරිපාලන බලපෑම් සහ දිරිගැන්වීම් වල ඉලක්කගත බලපෑම යටතේ පමණක් ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාව සහ අවශ්යතා අතර උපරිම ලිපි හුවමාරුව සාක්ෂාත් කර ගත හැකි අතර අවශ්ය ශ්රම හැසිරීම සහතික කළ හැකිය. උත්තේජනය යනු මිනිසුන්ගේ සමාජ ක්‍රියාකාරකම් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්‍රමයට වඩා විශේෂ, ගුණාත්මකව වෙනස් වූ වටිනාකම් සහිත නියාමනයකි, එහිදී මිනිස් හැසිරීම නියාමනය කරනු ලබන්නේ පෞරුෂයට නොව එහි ජීවන තත්වයන්ට, පෞරුෂයට අදාළ බාහිර තත්වයන්ට බලපෑම් කිරීමෙනි. යම් අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සඳහා.. මේ අනුව, උත්තේජනය යනු පුද්ගලයෙකුට වක්‍ර බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රමයක් වන අතර, පුද්ගලයෙකුට පුද්ගල මනාපයන් අනුව සිදු කළ යුතු ක්‍රියාව දැනුවත්ව තෝරා ගත හැකිය.
ශ්රම උත්තේජනය පිළිබඳ සංකල්පය වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.
දිරිගැන්වීම් වෛෂයික වේ, i.e. පුද්ගලයෙකුට සාපේක්ෂව බාහිර, යම් ශ්රම හැසිරීමකට ඔහුව පෙලඹවිය යුතු බලපෑම්, ඔහුගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් ඇති කරයි. ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා චේතනාවන් මතුවීම සහ පැවැත්ම සඳහා පදනම වන්නේ ඒවාය.
උත්තේජනය ක්ෂණික හේතුවක් ලෙස ක්රියා නොකරයි, නමුත් ක්රියා කිරීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවක් ලෙස පමණි. එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, එය සේවකයා විසින් අවබෝධ කර ගත යුතුය, ඔහුගේ විඥානය හරහා ගමන් කරයි. දිරිගැන්වීම් යනු අර්ථවත් චේතනාවන් ය, එනම් වෛෂයික සාධකවල බලපෑම නිසා ඇති වන අවශ්‍යතා. අවශ්යතාවන් අවබෝධ කර ගැනීම ඔවුන්ගේ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්ය මොහොතකි.
දිරිගැන්වීම් වල ක්‍රියාව සමාජයට අවශ්‍ය එවැනි වැඩ සහ ප්‍රමාණය හා ගුණාත්මක භාවය ඉටු කිරීමට පුද්ගලයෙකු පොළඹවයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දිරිගැන්වීම් මහජන අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඉලක්ක කර ඇති බවයි. ඔවුන් වැඩ කිරීමට ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවයෙන් ඇඟවෙන්නේ හෘද සාක්ෂියට එකඟව කාර්යක්ෂම වැඩ සඳහා කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් අතර ස්ථාවර අභ්‍යන්තර අවශ්‍යතාවයක් ගොඩනැගීම, එනම් අභ්‍යන්තර ධනාත්මක අභිප්‍රේරණය ගොඩනැගීමයි.
මේ අනුව, ශ්‍රම හැසිරීම් වල වටිනාකම්-සම්මත කළමනාකරණයේදී, සාරධර්ම සහ ආකල්ප නියාමන අංගයක් ලෙස ක්‍රියා කරයි, උත්තේජනයේ - අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා. මෙහිදී අපි අදහස් කරන්නේ දිරිගැන්වීම් පමණක් නොව, සේවකයාගේ අවශ්යතා සඳහා වඩාත්ම ප්රමාණවත් දිරිගැන්වීම් ය. මෙම තත්ත්වය යටතේ පමණක් උත්තේජකය එයට අනුරූප චේතනාව ඇති කළ හැකි අතර, පසුව - අපේක්ෂිත හැසිරීම. පුද්ගලයෙකුගේ ශ්රම හැසිරීම් වල ප්රභේද එකම දිරිගැන්වීම් සමඟ වෙනස් විය හැකිය. එහෙත් ඒවා පුරෝකථනය කර සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සමහර විට වඩාත්ම පෙනෙන ඵලදායී දිරිගැන්වීම් නොසැලකිය හැකි ප්රතිඵල ඇති කරයි, සහ අනෙක් අතට. නිදසුනක් වශයෙන්, ප්‍රතිස්ථාපනය කළ නොහැකි සේවකයෙකුට වැදගත් කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා ඉපැයීමේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් පොරොන්දු වී ඇත, නමුත් මෙය ඔහුව උත්තේජනය නොකරයි, මන්ද මේ මොහොතේ ඔහුට මුදල් වලට වඩා නිදහස් කාලය වටී, නැතහොත් ඔහු විශාල මුදලක් රැස් කර ඇත, නමුත් එහි මිලදී ගැනීමට කිසිවක් නැත. ඕනෑම අදහසක් උනන්දුවක් දක්වන ආකල්පයක් ඇති කරන අතර එය සාර්ථකව උකහා ගත හැක්කේ එය ජනතාවගේ අවශ්යතාවන්ට බලපාන විට පමණි.
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, අවශ්‍යතා ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අභිප්‍රේරක වන අතර අවශ්‍යතා සමඟ අවශ්‍යතා ශ්‍රම හැසිරීම් වල අභ්‍යන්තර සමීකරණය සංලක්ෂිත වේ.
ඔවුන්ගේ ස්වභාවය අනුව, අවශ්‍යතා විෂමජාතීය, ඒවා මිනිස් ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ ක්ෂේත්‍රවලට අයත් වේ, සාමූහික, සමාජය, ප්‍රකාශනයේ විවිධ තීව්‍රතාවය සහ ස්වභාවය ඇත. මෙය ඔවුන්ගේ වර්ගීකරණය අවශ්ය වේ.
ඔවුන්ගේ දිශානතියට අනුව, වස්තු දිශානතිය, ප්‍රාථමික අවශ්‍යතා වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය - ද්‍රව්‍ය (කායික විද්‍යාත්මක), සහජ සහජ බුද්ධියේ ක්‍රියාකාරිත්වය හා සම්බන්ධ වන අතර ද්විතියික - අධ්‍යාත්මික හා සමාජීය, පුද්ගලයෙකු තම ජීවිත අත්දැකීම්වල ප්‍රති result ලයක් ලෙස ලබා ගනී. මේවා ඉහළ අනුපිළිවෙලක අවශ්‍යතා වේ, ඒවා සමාජයේ අනෙකුත් සාමාජිකයින් සමඟ සබඳතා සහ තමා කෙරෙහි පුද්ගලයෙකුගේ ආකල්පය සමඟ සම්බන්ධ වේ.
පුද්ගලයෙකුගේ භෞතික අවශ්‍යතා ඔහුගේ භෞතික පැවැත්ම පවත්වා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය වන අතර ඔහුට වඩාත්ම අවශ්‍ය, මූලික කොන්දේසි (ආහාර, ඇඳුම් පැළඳුම්, නිවාස, ඉන්ධන, සෞඛ්‍යය පවත්වා ගැනීම සඳහා අවශ්‍යතා) සැපයීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. මානව සංවර්ධනයේ ඉතිහාසය පුරාවටම මෙම අවශ්‍යතා ගොඩනැගී ඇත. ද්‍රව්‍යමය අවශ්‍යතා සමඟ සෑහීමකට පත් නොවීම හේතුවෙන් මිනිස් වර්ගයාගේ ප්‍රධාන දුෂ්ටකම් පැන නගී: සොරකම, කෑදරකම, ඊර්ෂ්‍යාව යනාදිය.
අධ්‍යාත්මික - මේවා පුද්ගලයෙකු ලෙස පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්‍යතා වන අතර එය ගොඩනැගීම හා සංවර්ධනය හා සම්බන්ධ වේ. මේවාට බුද්ධිමය, නිර්මාණාත්මක සහ සෞන්දර්යාත්මක අවශ්‍යතා ඇතුළත් වේ.
බුද්ධිමය - මේවා දැනුම සඳහා අවශ්‍යතා, නව දැනුම. ඔවුන්ගේ පදනම මත නිර්මාණාත්මක අවශ්යතා සෑදී ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, දැනුම ඉලක්කයක් නොව, නිර්මාණශීලීත්වය සඳහා අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්යයක් බවට පත් වේ.
සෞන්දර්යාත්මක අවශ්‍යතා ස්වභාවධර්මයේ, කලා කෘතිවල, ශ්‍රමයේ සුන්දරත්වය පිළිබඳ සංජානනය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ස්වභාවධර්මය සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී, ප්රබන්ධ කියවීම, සංගීතයට සවන් දීම, ප්රදර්ශන, ප්රදර්ශන සහ කලා ඇල්බම නැරඹීමෙන් ඔවුන් සෑහීමකට පත්වේ. සෞන්දර්යාත්මක අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම පුද්ගලයෙකු උසස් කරයි, ඔහුව උසස් කරයි, ඔහුගේ ජීවිතය අලංකාර කරයි.
සමාජ අවශ්‍යතා සමාජයේ, සාමූහික, සමාජ කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු ලෙස පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතය සමඟ සම්බන්ධ වේ. සමාජ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍යතා, ස්වාධීනත්වය, යම් සමාජ තත්වයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම, පැවැත්මේ ස්ථාවරත්වය සහ තිරසාරභාවය, සන්නිවේදනය සහ කණ්ඩායමකට අයත් වීම, පිළිගැනීම සහ ස්වයං ප්‍රකාශනය සඳහා අවශ්‍යතා මේවාට ඇතුළත් වේ. ඔවුන් පැමිණෙන්නේ මිනිසුන් ජීවත් වන ආකාරයෙනි.
විශේෂ සමාජ අවශ්‍යතාවයකට ස්වයං ප්‍රකාශනය, ස්වයං-තහවුරු කිරීම සහ ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස නිර්මාණාත්මක හා අර්ථවත් වැඩ කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඇතුළත් වේ. අත්‍යවශ්‍ය සහ ප්‍රසන්න ක්‍රියාකාරකමක් ලෙස වැඩ කිරීමට ඔවුන්ගේ නොබිඳිය හැකි ආකර්ෂණයෙන් එය ප්‍රකාශ වේ. එවැනි අවශ්‍යතාවයක් තිබියදී, වැඩ කිරීමෙන් පුද්ගලයෙකුට ප්‍රීතිය, සතුට ලබා දෙන අතර පුද්ගලයෙකුට වැඩ නොකර සිටිය නොහැක.
පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්‍යතා විනිශ්චය කරනු ලබන්නේ සාහිත්‍යය, කලාව, වැඩ, බාහිර ලෝකය, සමාජය සහ වෙනත් පුද්ගලයින් කෙරෙහි ඔහු දක්වන ආකල්පය මගිනි. පුද්ගලයෙකු තුළ පවතින අවශ්‍යතා මොනවාද, ඒවා කෙතරම් සමතුලිතද, පුද්ගලයෙකුගේ සමාජ වටිනාකම, ඔහුගේ සංස්කෘතිය තීරණය කරයි.
පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතා වල ස්වභාවය සහ ව්යුහය රඳා පවතින්නේ සමාජයේ සැබෑ හැකියාවන්, පුද්ගලයාගේ ද්රව්යමය මට්ටම සහ ඔහුගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ මත ය. වයස, විවාහක තත්ත්වය, අධ්‍යාපන මට්ටම, සුදුසුකම් වෙනස් වීම - අවශ්‍යතා වෙනස් වීම. මේ අනුව, පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතාවන්ට බලපෑම් කිරීමෙන්, ඔහුගේ ශ්රම හැසිරීම නියාමනය කිරීමට හැකි වේ.
එසේම, ශ්‍රම හැසිරීම නියාමනය කරන සාධකය ශ්‍රමයේ වටිනාකම වන අතර එය වස්තූන්, සංසිද්ධි, සමාජ යථාර්ථයේ ඇතැම් අංශවල වැදගත්කම පිළිබඳ පුද්ගලයෙකුගේ මනසෙහි නිශ්චිත පරාවර්තනයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. විවිධ සමාජ කණ්ඩායම් සඳහා, එකම අගයන් වෙනස් වැදගත්කමක් තිබිය හැකිය. සමහර පුද්ගලයින් සඳහා, වඩාත්ම වැදගත් වටිනාකම පවුලයි, අනෙක් අය සඳහා - ද්රව්යමය යහපැවැත්ම, අනෙක් අය සඳහා - රසවත් සන්නිවේදනය, ආදිය.
ශ්‍රම වටිනාකම් සමාජයේ සහ පුද්ගලයාගේ ජීවිතයේ ශ්‍රමයේ වැදගත්කම මෙන්ම විෂයය ඔහුගේ ආකල්පය තහවුරු කරන කම්කරු ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ අංශවල වැදගත්කම ලෙස වටහාගෙන ඇත.
ශ්‍රමයේ වටිනාකම් අධ්‍යයනය කිරීමෙන් ශ්‍රම හැසිරීම නියාමනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. ඔවුන් පුද්ගලයෙකුගේ මනසෙහි ශ්රම තත්වයේ විවිධ අංශවල තක්සේරුවක් නියෝජනය කරයි.
සාමූහිකයට ආවේණික වටිනාකම් මත පදනම්ව, එහි සාමාජිකයින්ගේ ශ්රම හැසිරීම් පිළිබඳ නීති රීති සහ සම්මතයන් විශේෂයෙන් ස්ථාපිත කර හෝ ස්වයංසිද්ධව පිහිටුවා ඇත. එහි හරය තුළ, ශ්රම හැසිරීම් වල සම්මතයන් ශ්රමයේ වටිනාකම් වලට සේවය කරයි.
අවසානයෙහි අගය සහ මාධ්‍යයේ අගය අතර වෙනසක් ඇත. ශ්‍රමයේ වටිනාකම සමන්විත වන්නේ පෞරුෂය වර්ධනය කිරීම සඳහා එහි ස්වාධීන වැදගත්කම, එහි නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම, එහි ස්වයං ප්‍රකාශනය සඳහා පමණක් නොව, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් විවිධ සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මාධ්‍යයක් වන බැවිනි. ශ්‍රම සාමූහිකයේ සාමාජිකයින් අපේක්ෂා කරන ප්‍රතිලාභ (යම් සමාජ තත්වයක්, සමාජ පිළිගැනීමක්, ද්‍රව්‍යමය යහ පැවැත්මක්) සහ (ප්‍රතිලාභ) සුවිශේෂී වටිනාකම් ලෙස ක්‍රියා කරයි.
ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල වටිනාකම් තීරණය වන්නේ එහි එක් හෝ තවත් අංශයක වෛෂයික වැදගත්කම මගිනි. ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල වටිනාකම් ශ්‍රමයේ විවිධ සංරචකවල වෛෂයික වැදගත්කම පිළිබඳ මනසෙහි ප්‍රකාශනයකි, මෙය ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ අංශ විෂය සඳහා ඇති වැදගත්කම පිළිබඳ අදහසකි.
ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල වටිනාකම් හඳුනා ගැනීම, ප්‍රථමයෙන්, මෙම ක්‍රියාකාරකම සඳහා වැදගත් වන යම් “කට්ටලයක්” වෙන් කිරීම, ක්‍රියාකාරකම්වල එම ලක්ෂණ සහ මානව අවශ්‍යතා සපුරාලීමට හැකි වන ඒ සමඟ ඇති තත්වයන් ඇතුළත් වේ. කම්කරු තත්ත්වය ලබා දී ඇත. මේවා සේවා කොන්දේසි, වැටුප්, සංවිධානය සහ ශ්රමයේ අන්තර්ගතය, මෙම ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ කීර්තිය, එහි සමාජ උපයෝගීතාව. මෙම අංගවල වැදගත්කම විශේෂිත නිර්ණායක, ප්‍රමිති සමූහයක් ලෙස සවි කර ඇත.
2.2 සංවිධානයේ පෞරුෂ හැසිරීම් වර්ග සහ ආකෘති.
ආයතනය තුළ සේවක හැසිරීම් වල ප්රධාන වර්ග හතරක් ඇත:
1) "සංවිධානයේ කැපවූ සහ විනයගරුක සාමාජිකයෙක්", පහත ලක්ෂණ වලින් සංලක්ෂිත වේ:
- සංවිධානය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති හැසිරීම් වල වටිනාකම් සහ සම්මතයන් සම්පූර්ණයෙන්ම පිළිගන්නා අතර, ඒවාට අනුකූලව හැසිරීමට අවංකව උත්සාහ කරයි;
- එහි ක්රියාවන් හරහා සංවිධානයේ අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීම ප්රවර්ධනය කිරීමට උත්සාහ කරයි;
2) "ඇඩැප්ටරය", සංලක්ෂිත වන්නේ:
- සංවිධානයේ වටිනාකම් ප්රතික්ෂේප කිරීම;
බාහිර හැසිරීම, සංවිධානයේ පිළිගත් සම්මතයන් සහ හැසිරීම් ආකෘති පිළිපැදීම පිළිබිඹු කරයි;
- නායකත්වය දීමට හෝ කීකරු වීමට අවශ්‍ය වූ විට අභ්‍යන්තර සැනසිල්ලේ තත්වයක් ලබා ගැනීම;
- සංවිධානයේ අවශ්යතාවන්ට පටහැනි ක්රියා සිදු කිරීමේ සම්භාවිතාව;
3) "මුල්", සංලක්ෂිත වන්නේ:
- ඔහු සංවිධානයේ වටිනාකම් පිළිගනී, නමුත් ස්ථාපිත හැසිරීම් සම්මතයන් පිළිගන්නේ නැත;
- බොහෝ විට සගයන් සහ කළමනාකාරිත්වය සමඟ සබඳතාවල දුෂ්කරතා අත්විඳිති;
- සංවිධානයේ සාර්ථක වැඩ සඳහා හැසිරීම් ආකෘති තෝරා ගැනීමට නිදහස ලබා දිය යුතුය;
4) "කැරලිකාර", එය කැපී පෙනේ:
- සංවිධානයේ වටිනාකම් හෝ හැසිරීමේ සම්මතයන් ප්රතික්ෂේප කිරීම;
- අන් අය සමඟ නිරන්තර ප්රතිවිරෝධතා සහ ගැටුම් තත්ත්වයන් ආරම්භ කිරීම;
- මේ ආකාරයේ හැසිරීම් වල කොන්දේසිය නම් සුදුසු කුසලතා සහ පුරුදු නොමැතිකම මෙන්ම සංවිධානයේ සම්මතයන් සහ හැසිරීම් වල වටිනාකම් වල වැදගත්කම පිළිබඳ අවබෝධයක් නොමැතිකමයි.
පහත හැසිරීම් ඇත:
1) ඉලක්කය, එය බෙදා ඇත:
- ක්රියාකාරී (මේවා කාර්යයන් සම්බන්ධ ඉලක්ක වේ);
- ආර්ථික (යම් මට්ටමක යහපැවැත්මක් ලබා ගැනීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව මගින් තීරණය කරනු ලැබේ). ආර්ථික ස්වරූපය හැසිරීමේ සූත්‍ර තුනකට බෙදා ඇත: උපරිම උත්සාහයේ වියදමින් උපරිම ආදායම; අවම උත්සාහයක් සහිත අවම ආදායම; අවම උත්සාහයකින් උපරිම ආදායම;
2) ස්තරීකරණය, ඔහුගේ තත්ත්වය වෙනස් කිරීමට පුද්ගලයාගේ ආශාව මත පදනම්ව;
3) නව්‍ය - වැඩ කිරීමට නිර්මාණාත්මක ආකල්පයක් පෙන්වන පුද්ගලයින් සඳහා සහ ගැටළු විසඳීමේදී ඔවුන්ගේ දක්ෂතාවය භාවිතා කිරීම;
4) අනුවර්තන-අනුවර්තනය, කණ්ඩායමේ ගැටුම්, ආරවුල් සහ ආතතිය තුරන් කිරීම අරමුණු කර ගෙන;
5) සංවිධානයේ ව්‍යුහයේ ස්ථාවරත්වය, එහි සම්ප්‍රදායන්, සිරිත් විරිත් ආදිය පවත්වා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සමඟ සම්බන්ධ වූ චාරිත්‍රානුකූල සහ අනුවර්තනය.
සේවකයෙකු සමාජගත කිරීමේ ක්‍රියාවලියට පහත කරුණු ඇතුළත් වේ:
- ආකල්ප, වටිනාකම් සහ හැසිරීම් වෙනස් කිරීම;
- ආයතනික පරිසරයට අනුවර්තනය වීම, නව රැකියා වගකීම් සහ වැඩ කණ්ඩායම;
- සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරුවන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය බලපෑම.
3. අභිප්රේරණ කළමනාකරණයේ න්යායික පදනම්.
3.1 ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලිය තුළ හැසිරීමේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සහ සාරය.
සේවකයෙකුගේ පෞරුෂය (විශේෂඥයෙකු, සේවකයෙකු, සේවකයෙකු) ශක්තිමත් කිරීම අවශ්ය වේ, එනම් ඔහුගේ හැසිරීම් වලට ධනාත්මක හෝ නිෂේධාත්මක ආකල්පයක්, ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් අනුමත කිරීම හෝ හෙළා දැකීම. එවැනි ශක්තිමත් කිරීමක් නොමැති වීම අනිවාර්යයෙන්ම කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් සංශෝධනය කිරීමටත්, සාමාන්යයෙන්, වැඩ පිළිබඳ අතෘප්තිය, සංවිධානයේ අනුපිළිවෙල සහ නායකයා විසින්ම වැඩි කිරීමටත් හේතු වේ.
පුද්ගලයින්ගේ තනි ලක්ෂණ අධ්‍යයනය කිරීමේදී, පුද්ගලික ගුණාංග සහ ගුණාංග, හැසිරීම් සහ වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල චේතනාවන් පිළිබඳ වෛෂයික තොරතුරු ලබා ගැනීම වළක්වා ගත හැකි ඇතැම් මනෝවිද්‍යාත්මක බාධකවල පැවැත්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. අභ්‍යන්තර අත්දැකීම්, රීතියක් ලෙස, "පිටස්තරයින්" සඳහා වෙස්වලා ගනී, ඒවා හඳුනා ගැනීම සඳහා දක්ෂ ප්‍රවේශයක් සහ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් අවශ්‍ය වේ. ඊට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගල ලක්ෂණ, ඔවුන්ගේ චේතනා, වටිනාකම් දිශානතිය, හැසිරීම් ආකෘති, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල විචල්යතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සෑදෙන අභිප්‍රේරණ ප්‍රවණතා විශාල සංඛ්‍යාවක් ඇති අතර, ඒවා එක් ප්‍රමාණයකට හෝ වෙනත් මට්ටමකට සෑම පුද්ගලයෙකුටම ආවේනික වේ. අවාසනාවකට මෙන්, අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය පිළිබඳ පැහැදිලි සහ පොදුවේ පිළිගත් නිර්වචනයක් නොමැත. විවිධ කතුවරුන් ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය මත පදනම්ව අභිප්රේරණය නිර්වචනය කරයි.
O. S. Vikhansky ගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්: "අභිප්‍රේරණය යනු පුද්ගලයෙකු ක්‍රියාකාරකම් සඳහා දිරිමත් කරන, ක්‍රියාකාරකම්වල සීමාවන් සහ ස්වරූප සකස් කරන සහ මෙම ක්‍රියාකාරකමට යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන දිශානතියක් ලබා දෙන අභ්‍යන්තර හා බාහිර ගාමක බලවේග සමූහයකි." මෙම නිර්වචනයේ දී, චේතනාව සංඝටක මූලද්රව්ය දෙකකින් සංලක්ෂිත වේ:
චේතනාව යනු ක්‍රියාවෙහි අභිප්‍රේරකයයි. චේතනාව සෑම විටම විශේෂිත තත්වයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. අධ්යයනවලින් පෙන්නුම් කරන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාකාරිත්වයේ (හෝ ක්රියාකාරිත්වයේ) අනුපාතය සහ ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල වක්ර රේඛාවකින් සංලක්ෂිත වන බවයි. මුලදී, ක්රියාකාරිත්වය වර්ධනය වන විට, ප්රතිඵල වැඩි වේ, පසුව, යම් මට්ටමේ ක්රියාකාරිත්වයකදී, ප්රතිඵල එකම මට්ටමේ පවතී. මෙම අදියර හොඳම ප්රතිඵල ලබා ගන්නා විට, ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රශස්ත පරාසය ලෙස හැඳින්වේ. ක්රියාකාරිත්වය ප්රශස්ත පරාසයේ මායිම ඉක්මවා යාමට පටන් ගත් පසු, කාර්යයේ ප්රතිඵල පිරිහීමට පටන් ගනී. එය පහත දැක්වෙන්නේ කළමනාකරුවන්ගෙන් ඉල්ලා සිටින්නේ යටත් නිලධාරීන්ගේ උපරිම ක්‍රියාකාරකම් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට නොව ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් ප්‍රශස්ත මට්ටමට වැඩි කිරීමට බවයි.
ක්රියාකාරිත්වය අවශ්ය අභිප්රේරණය ලබා නොදෙන බව මතක තබා ගත යුතුය. පුද්ගලයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ හැකිය, ක්රියාශීලී විය හැකිය, නමුත් ඔහු තම ක්රියාකාරකම් වැරදි දිශාවට යොමු කරන්නේ නම් ධනාත්මක ප්රතිඵල නොතිබිය හැකිය. යටත් නිලධාරියා කාර්යයේ අවසාන ඉලක්ක නියෝජනය නොකරන විට සමාන තත්වයක් පැන නගී. හේතුව නොදැනුවත්කම, ප්රමාණවත් පාලනයක්, එහි ක්රියාකාරිත්වයේ දුර්වල කළමනාකරණය විය හැකිය. කාර්යයේ වැරදි දිශානතිය හේතුවෙන් පුද්ගලයාගේම අවශ්යතා සහ සාමූහිකයේ අරමුණු අතර ගැටුමක් පැන නැගීම ද සැබෑ ය.
අභිප්‍රේරණය යනු යම් පුද්ගලයෙකු තුළ යම් යම් චේතනාවන් ඇතිකරමින් නිශ්චිත ක්‍රියාවන් සඳහා ඔහුව පොළඹවා ගැනීමට බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි. අභිප්‍රේරණය මානව කළමනාකරණයේ හරය සහ පදනමයි.
සිත්ගන්නා ප්රශ්නයක් වන්නේ "අභ්යන්තර" සහ "බාහිර" චේතනාවල සහසම්බන්ධයයි. පුද්ගලයෙකුගේ සහ කාර්යයක සංවෘත අන්තර්ක්‍රියා වලින් පැන නගින චේතනාවන් මිනිස් ක්‍රියාකාරකම් වලට බලපායි, නමුත් එය සිදුවන්නේ පුද්ගලයෙකු සහ කාර්යයක් අතර විවෘත අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයකින් පැන නගින චේතනාවන් ද ඇති බවයි (බාහිර පරිසරය යනු පුද්ගලයෙකු විසඳීමට පොළඹවන චේතනාවන් ඇතුළත් වේ. ප්රශ්නයක්). පළමු අවස්ථාවේ දී, චේතනාව "අභ්‍යන්තර" ලෙස හැඳින්වේ, මන්ද චේතනාවන් කෙලින්ම උත්පාදනය කරනු ලබන්නේ කාර්යයට මුහුණ දෙන පුද්ගලයා විසිනි. එවැනි අභිප්රේරණයකට උදාහරණයක් වන්නේ නිශ්චිත ජයග්රහණයක් සඳහා ඇති ආශාව, වැඩ නිම කිරීම, දැනුම යනාදිය විය හැකිය. එසේ නොමැති නම්, ගැටලුවක් විසඳීමට සම්බන්ධ ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් පිටතින් සිදු වේ. එවැනි චේතනාවක් "බාහිර" ලෙස හැඳින්විය හැක. මෙන්න, මෙම ධාරිතාව තුළ, ගෙවීම්, නියෝග, හැසිරීමේ නීති සහ තවත් බොහෝ දේ අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලියක් ලෙස ක්රියා කරයි. ජීවිතයේ "බාහිර" සහ "අභ්‍යන්තර" අභිප්‍රේරණය අතර පැහැදිලි වෙනසක් නොමැති බව මතක තබා ගත යුතුය. සමහර අවස්ථාවලදී සමහර චේතනාවන් "අභ්‍යන්තර" අභිප්‍රේරණය මගින් ජනනය වන අතර අනෙක් ඒවා - "බාහිර". සමහර විට චේතනාව විවිධ අභිප්‍රේරණ පද්ධති මගින් එකවර ජනනය වේ. පුද්ගලයෙකුට කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා අභිප්රේරණය විශාල වැදගත්කමක් ඇති බව දන්නා කරුණකි, කෙසේ වෙතත්, අභිප්රේරණය සහ ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල අවසාන ප්රතිඵලය අතර සෘජු සම්බන්ධයක් නොමැත. සමහර විට ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයේ ගුණාත්මක කාර්ය සාධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන පුද්ගලයෙකුට අඩු පෙළඹවීමක් ඇති සේවකයෙකුට වඩා නරක ප්රතිඵල ඇත. පෙළඹවීම සහ ශ්‍රමයේ අවසාන ප්‍රති result ලය අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් නොමැතිකමට හේතු වී ඇත්තේ දෙවැන්න වෙනත් බොහෝ සාධකවල බලපෑමට ලක්වන බැවිනි, විශේෂයෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ සුදුසුකම් සහ හැකියාවන්, ඉටු කරන කාර්යය පිළිබඳ නිවැරදි අවබෝධය සහ තවත් බොහෝ දේ. අභිප්රේරණ ක්රියාවලියේ වඩාත්ම මූලික ආකෘතියට ඇත්තේ මූලද්රව්ය තුනක් පමණි:
1) අවශ්‍යතා, එනම් ආශාවන්, යම් යම් ප්‍රතිඵල සඳහා ඇති අභිලාෂයන්. මිනිසුන්ට ඇඳුම් පැළඳුම්, නිවසක්, පුද්ගලික මෝටර් රථයක් වැනි දේ සඳහා අවශ්‍යතාවයක් ඇත. නමුත් ගෞරවය පිළිබඳ හැඟීමක්, පුද්ගලික වෘත්තීය වර්ධනයට ඇති අවස්ථාව යනාදිය වැනි “අද්‍රිය” දේවල් සඳහාද අවශ්‍ය වේ.
2) අරමුණු සහිත හැසිරීම - ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමේ උත්සාහයක් ලෙස, මිනිසුන් තමන්ගේම අරමුණු සහිත හැසිරීම් රටාවක් තෝරා ගනී. සමාගමක වැඩ කිරීම අරමුණු සහිත හැසිරීමේ එක් මාර්ගයකි. නායකත්ව තනතුරකට යාමට උත්සාහ කිරීම, පිළිගැනීමේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම අරමුණු කරගත් තවත් ආකාරයේ අරමුණු සහිත හැසිරීමකි.
3) අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම - "අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම" යන සංකල්පයෙන් පිළිබිඹු වන්නේ ඔහුගේ ආශාව සාක්ෂාත් වූ විට පුද්ගලයෙකුට දැනෙන සහන සහ සුවපහසු තත්වයේ ධනාත්මක හැඟීමයි.
කළමනාකරණයේ දී, අභිප්රේරණ මට්ටම් සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා ද විශාල වැදගත්කමක් ලබා දී ඇත. සතුටුදායක හැසිරීම් මට්ටමේදී, සේවකයින් කළමනාකරණයට පිළිගත හැකි අවම මට්ටමට ළඟා වේ. විශිෂ්ට හැසිරීම් වලින් සංලක්ෂිත අභිප්‍රේරණ මට්ටමක් ඇති සේවකයින් සඳහා, වැඩ කිරීම ත්‍යාග සහ තෘප්තිය ගෙන දෙන යෝග්‍ය කොටසකි. අධ්‍යයනවලින් පෙන්නුම් කර ඇත්තේ සේවකයින් සාමාන්‍යයෙන් පූර්ණ ශක්තියෙන් වැඩ නොකරන අතර ඔවුන්ගේ ශක්තියෙන් යම් ප්‍රමාණයක් ඉතිරි නොකරන නමුත් ඔවුන්ගේ උපරිමය ලබා දෙන්නේ ඔවුන්ගේ අමතර උත්සාහයන් නිසි ලෙස අගය කර ත්‍යාග ලැබෙනු ඇති බවට සහතික වූ විට පමණි. කළමනාකරුගේ කර්තව්‍යය වන්නේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ශක්තිය හා ශ්‍රම ඵලදායිතාව හුවමාරු කර ගැනීම සඳහා වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සම්පූර්ණ කළ හැකි බව සහතික කිරීමයි.
අභිප්‍රේරණය, ක්‍රියාවලියක් ලෙස විශ්ලේෂණය කිරීම, අනුක්‍රමික අවධීන් මාලාවක් ලෙස නිරූපණය කළ හැක.
පළමු අදියර වන්නේ අවශ්යතා මතුවීමයි. අවශ්‍යතාවය පෙන්නුම් කරන්නේ පුද්ගලයෙකුට තමාට යමක් නැති වී ඇති බව දැනෙන්නට පටන් ගන්නා ආකාරයෙනි. එය නිශ්චිත වේලාවක ප්‍රකාශ වන අතර පුද්ගලයෙකුට අවස්ථාවක් සොයා ගැනීමට සහ එය තුරන් කිරීමට යම් පියවරක් ගැනීමට අවශ්‍ය වීමට පටන් ගනී.
දෙවන අදියර වන්නේ අවශ්යතා සපුරාලීමට මාර්ග සෙවීමයි. අවශ්‍යතාවයක් පැන නැගී පුද්ගලයෙකුට ගැටළු ඇති කළ පසු, ඔහු එය ඉවත් කිරීමට ක්‍රම සෙවීමට පටන් ගනී: තෘප්තිමත් කිරීම, යටපත් කිරීම, නොසලකා හැරීම. යමක් කිරීමට, යමක් කිරීමට අවශ්යතාවයක් තිබේ.
තුන්වන අදියර වන්නේ ක්රියාකාරිත්වයේ අරමුණු (දිශාවන්) නිර්වචනය කිරීමයි. පුද්ගලයෙකු අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීම සඳහා ඔහු කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ කුමක් මගින්ද, සාක්ෂාත් කරගත යුතු දේ, ලබා ගත යුතු දේ නිවැරදි කරයි. මෙම අදියරේදී, කරුණු හතරක් සම්බන්ධ කර ඇත: අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීම සඳහා මා ලබා ගත යුත්තේ කුමක්ද; මට අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමට මා කළ යුත්තේ කුමක්ද; මට අවශ්‍ය දේ මට කොතෙක් දුරට සාක්ෂාත් කරගත හැකිද; මට ලබා ගත හැකි තාක් දුරට අවශ්‍යතාවය නැති කළ හැකිය.
සිව්වන අදියර වන්නේ ක්රියාව ක්රියාත්මක කිරීමයි. පුද්ගලයෙකු අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීම සඳහා අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමේ හැකියාව ඔහුට විවෘත වන ක්‍රියාවන් සිදු කිරීමට උත්සාහ කරයි. වැඩ ක්රියාවලිය අභිප්රේරණයට බලපාන බැවින්, මෙම අදියරේදී ඉලක්ක සකස් කළ හැකිය.
පස්වන අදියර ක්‍රියාව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ත්‍යාගයක් ලබා ගනී. යම් කාර්යයක් කිරීමෙන් පසු, පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකි දේ හෝ ඔහුට අවශ්‍ය වස්තුව සඳහා හුවමාරු කර ගත හැකි දේ කෙලින්ම ලැබේ. මෙම අදියරේදී, ක්රියාවන් ක්රියාත්මක කිරීම අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ලබා දුන්නේ කොපමණ දුරකටද යන්නයි. මෙය මත පදනම්ව, දුර්වල වීම හෝ සංරක්ෂණය කිරීම හෝ ක්‍රියාව සඳහා අභිප්‍රේරණය වැඩි වීමක් සිදු වේ.
හයවන අදියර අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීමයි. අවශ්‍යතාවය නිසා ඇතිවන ආතති සහන ප්‍රමාණය මත පදනම්ව, අවශ්‍යතාවය ඉවත් කිරීම ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පෙළඹවීම දුර්වල කිරීමට හෝ ශක්තිමත් කිරීමට හේතු වේද යන්න මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකු නව අවශ්‍යතාවයක් ඇතිවීමට පෙර ක්‍රියාකාරකම් නතර කරයි, නැතහොත් අවස්ථා සොයමින් දිගටම කරගෙන යයි. අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීමට ක්රියා.
පිරිස් පෙළඹවීමේ ක්‍රම ඉතා විවිධාකාර විය හැකි අතර ව්‍යවසායයේ අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය විස්තාරණය කිරීම, සාමාන්‍ය කළමනාකරණ පද්ධතිය සහ ව්‍යවසායයේම ලක්ෂණ මත රඳා පවතී.
ඵලදායී ශ්රම හැසිරීම් පෙළඹවීම සඳහා පහත සඳහන් ක්රම තිබේ:
- මූල්ය දිරිගැන්වීම්;
- සංවිධානාත්මක ක්රම;
- සදාචාරාත්මක හා මානසික.
ද්රව්යමය අභිප්රේරණයේ වඩාත් පොදු ස්වරූපය (ක්රමය) තනි ප්රසාද දීමනාවකි. වසරකට වරක් එය ගෙවීමට යෝග්ය වේ, එසේ නොමැති නම් එය වැටුප් බවට පත් වන අතර එහි අභිප්රේරණ භූමිකාව අහිමි වනු ඇත. වසර අවසානයේ දී ප්රසාද දීමනා ප්රතිශතය කල්තියා තීරණය කිරීම සහ සේවකයාගේ ජයග්රහණ අනුව එය සකස් කිරීම යෝග්ය වේ. ප්‍රසාද දීමනාවේ ප්‍රමාණය, රීතියක් ලෙස, මූලික වැටුපෙන් අවම වශයෙන් 30% ක් විය යුතුය (එෆ්. ටේලර්ට අනුව), කළමනාකරණයේ අවම මට්ටමේ දී ප්‍රසාද දීමනාව සාමාන්‍යයෙන් 10-40 ට 10-30% විය යුතුය. %, ඉහළම 15-50%.
ප්‍රසාද දීමනා වල සඵලතාවය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ දර්ශකවල නිවැරදි තේරීම, දෙපාර්තමේන්තු වල භූමිකාව සහ ස්වභාවය අනුව ඒවායේ වෙනස, තනතුරු මට්ටම, සැබෑ දායකත්වය සහ අවසාන ප්‍රති results ල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, සේවක ජයග්‍රහණ තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායකවල නම්‍යශීලී බව ය.
ද්‍රව්‍යමය වේතනයෙන් සෑහීමකට පත්වීම, එහි සාධාරණ මට්ටම මිනිසුන්ගේ මුලපිරීම සඳහා පෙළඹවීම, සංවිධානයට ඔවුන්ගේ කැපවීම සකස් කිරීම සහ නව සේවකයින් එයට ආකර්ෂණය කරයි.
අවශ්‍යතා නිරන්තරයෙන් වෙනස් වේ, එබැවින් වරක් ක්‍රියාත්මක වූ අභිප්‍රේරණය අනාගතයේදී ඵලදායී වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ නොහැක. පෞරුෂය වර්ධනය වීමත් සමඟ ස්වයං ප්‍රකාශනය සඳහා අවස්ථා සහ අවශ්‍යතා පුළුල් වේ. මේ අනුව, අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම මගින් අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය නිමක් නැත.
සඳහන් කළ පරිදි, ආර්ථික (ද්‍රව්‍යමය) අභිප්‍රේරණ ක්‍රම වලට අමතරව, ආර්ථික නොවන ඒවා ඇත, එනම්: සංවිධානාත්මක සහ සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා.
අභිප්රේරණය කිරීමේ සංවිධානාත්මක ක්රම (අභිප්රේරණය) ඇතුළත් වේ:
- සංවිධානයේ කටයුතුවලට සහභාගී වීම (සාමාන්‍යයෙන් සමාජීය);
- නව දැනුම හා කුසලතා ලබා ගැනීමේ අපේක්ෂාව;
- ශ්රමයේ අන්තර්ගතය පොහොසත් කිරීම (රැකියා සහ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් සමඟ වඩාත් රසවත් වැඩ සැපයීම).
පෙළඹවීමේ සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:
- වෘත්තීය අභිමානය ගොඩනැගීමට හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම, වැඩ සඳහා පුද්ගලික වගකීම (යම් අවදානමක් තිබීම, සාර්ථක වීමට ඇති අවස්ථාව);
- අභියෝගයක් පැවතීම, වැඩ කිරීමේදී ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම;
- පිළිගැනීම (පුද්ගලික සහ පොදු) (වටිනා තෑගි, ගෞරව සහතික, ගෞරව මණ්ඩලය, ආදිය. විශේෂ කුසලතා සඳහා - ඇණවුම් සහ පදක්කම් පිරිනැමීම, ලාංඡන, ගෞරව නාම පිරිනැමීම, ආදිය);
- ඵලදායී කාර්යයක් සඳහා මිනිසුන්ව පොළඹවන උසස් ඉලක්ක (ඕනෑම කාර්යයක් අභියෝගාත්මක අංගයක් අඩංගු විය යුතුය);
- අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ විශ්වාසයේ වාතාවරණයක්.
පෙළඹවීමේ සංකීර්ණ ක්රමයක් වන්නේ ප්රවර්ධනයයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්‍රමය අභ්‍යන්තරව සීමා වී ඇත, මන්ද, පළමුව, සංවිධානයේ ඉහළ ශ්‍රේණිගත තනතුරු ගණන සීමිතය; දෙවනුව, උසස් කිරීම සඳහා නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා වැඩි පිරිවැයක් අවශ්ය වේ. කළමනාකරණ ප්රායෝගිකව, රීතියක් ලෙස, විවිධ ක්රම සහ ඒවායේ සංයෝජන එකවර භාවිතා වේ. අභිප්රේරණය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, ව්යවසාය කළමනාකරණයේ ක්රම කාණ්ඩ තුනම භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ. මේ අනුව, බලය සහ ද්රව්යමය අභිප්රේරණයන් පමණක් භාවිතා කිරීම සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරිත්වය බලමුලු ගැන්වීමට ඉඩ නොදේ. උපරිම කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා ගැනීම සඳහා, ආත්මික අභිප්රේරණය යෙදීම අවශ්ය වේ.
නූතන කළමනාකරණයේදී, අභිප්රේරණ ක්රමවල වෙනත් කණ්ඩායම් ද භාවිතා වේ. පුළුල් කරන ලද පදනමක් මත, අභිප්රේරණය කිරීමේ සියලු ක්රම පහත දැක්වෙන වර්ග හතරකට ද කාණ්ඩගත කළ හැකිය:
1) සියලු වර්ගවල ආර්ථික අභිප්‍රායන් (කොන්ත්‍රාත්, ප්‍රසාද දීමනා, ප්‍රතිලාභ, රක්ෂණ, පොලී රහිත ණය ආදිය ඇතුළුව එහි සියලුම ප්‍රභේදවල වැටුප්).
2) ඉලක්ක කළමනාකරණය.
3) ශ්‍රමය පොහොසත් කිරීම - මෙම ක්‍රමය ආර්ථික නොවන ක්‍රමවලට වඩා සම්බන්ධ වන අතර මිනිසුන්ට වඩාත් අර්ථවත්, පොරොන්දු වූ වැඩ, වැඩ කරන ආකාරය තීරණය කිරීමේදී සැලකිය යුතු ස්වාධීනත්වයක් ලබා දීම, සම්පත් භාවිතය. බොහෝ අවස්ථාවලදී, සමාජ තත්ත්වය ගැන සඳහන් නොකර වැටුප් වර්ධනයක් මෙයට එකතු වේ.
4) සහභාගීත්ව ක්‍රමය දැනට විවිධ ආකාරවලින් පවතී: නිෂ්පාදනයේ සහ කළමනාකරණයේ (ජපානයේ) වැදගත්ම ගැටළු පිළිබඳව තීරණ ගැනීමේදී කණ්ඩායමේ පුළුල් මැදිහත්වීමේ සිට වාසිදායක කොන්දේසි මත තමන්ගේම ව්‍යවසායයේ කොටස් අත්පත් කර ගැනීමෙන් හිමිකාරිත්ව සහභාගීත්වය දක්වා (USA, එංගලන්තය).
මෙම ක්‍රම කණ්ඩායම්වල රාමුව තුළ, පිරිස් අභිප්‍රේරණයේ වෙනම ක්‍රම සහ පද්ධති අද සංවර්ධනය වෙමින් පවතී.
3.2 අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්.
පසුගිය වසර සියය තුළ ලෝක විද්‍යාව විසින් අද දින සෑම සුදුසුකම් ලත් කළමනාකරුවෙකුටම දන්නා අභිප්‍රේරණ න්‍යායන් දහයක් පමණ වර්ධනය කර ඇත. මෙම කාර්යය සඳහා විද්‍යාත්මක ප්‍රවේශයක් භාවිතා කරන ව්‍යවසායන් වලදී, ඒවායින් එකක මූලධර්ම අදාළ වේ. බලධාරි න්‍යායවාදීන්ගේ අදහස් රැඩිකල් ලෙස වෙනස් වන බැවින් සහ එක් එක් සංකල්ප දහයෙන් නායකයෙකු හෝ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු එකම තත්වයකදී වෙනස් ලෙස හැසිරීමට ඉල්ලා සිටින බැවින් එකක් පමණි. සමහර විට න්‍යායවල කතුවරුන් අපට පරස්පර විරෝධී උපදෙස් ලබා දෙන අතර, ඇතැම් අත්හදා බැලීම්වල ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව ඔවුන් ඒවා තරයේ සනාථ කරයි.
අභිප්‍රේරණයේ අන්තර්ගත සහ ක්‍රියාවලි න්‍යායන් ඇත.
අභිප්‍රේරණයේ අන්තර්ගත න්‍යායන්, විශේෂයෙන්ම කාර්යයේ විෂය පථය සහ අන්තර්ගතය තීරණය කිරීමේදී ක්‍රියා කිරීමට මිනිසුන් පොළඹවන අවශ්‍යතා නිර්වචනය කිරීමට (හඳුනා ගැනීමට) උත්සාහ කරයි. ඔවුන් ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝ, ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්, ඩේවිඩ් මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ කෘතිවල නියෝජනය වේ.
මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා න්‍යාය පිළිබඳ ධුරාවලිය:
මෙම න්‍යායේ ප්‍රධාන අදහස් සහ පරිශ්‍ර නම්:
- මිනිසුන්ට නිරන්තරයෙන් යම් අවශ්‍යතා දැනේ.
- වෙනම කණ්ඩායම් වලට ඒකාබද්ධ කළ හැකි දැඩි ලෙස ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා සමූහයක් මිනිසුන් අත්විඳිති.
ආදිය.................