Каким должен быть эффективный руководитель. качеств лидера в кризисной ситуации. Как управлять своим начальником

Что значит быть эффективным руководителем?

Кто такой эффективный руководитель? Как добиться успеха в организации? Эффективными руководителями рождаются или становятся?

Все-таки эффективным руководителем можно стать! Да, некоторые качества закладываются самой природой, но главное – работать над собой. Так скажет любой целеустремленный Человек. Добившись определенного успеха, взлетев по карьерной лестнице до желаемой цели, важно не забывать в чем состоит эффективное руководство. "Руководство - это воздействие на людей, цель которого в том, чтобы они выполняли работу качественно, в соответствии со стандартом и сверх нормы. И делали это охотно» – напоминают нам многие учебники экономики.

Вас отметило начальство, Вам доверили руководить людьми, а может быть и целыми отделами. Теперь ваш задача – закрепить оказанное доверие, и всегда помнить, что эффективный руководитель – это, прежде всего человек, понимающий, что он должен служить примером, создавая соответствующий микроклимат в коллективе. Такой руководитель всегда увлекает примером, его слова не расходятся с делом. Этот человек должен быть еще и хорошим психологом – найти общий язык с подчиненными, объяснить и обосновать свои идеи и мысли так, чтобы не возникло конфликтов и разногласий в коллективе, удержать собственную репутацию. Дать задание одному сотруднику, не обидев другого, увидеть, кто является более компетентным в тех или иных вопросах – все это требует знаний не только в области экономики и юриспруденции. Эффективное руководство также заключается и в умении четко организовать работу всех подчиненных, без давления не на них, а наоборот, поощряя и показывая, что они не просто сотрудники, а очень ценные кадры, без которых данная организация вряд ли смогла бы достойно представляться на рынке. Конечно же, ведь всегда приятнее осознавать, что руководство видит в тебе не только «технического исполнителя» приказов и поручений. Здесь важную роль играет человеческий фактор – ведь если к сотрудникам относятся с уважением, значит, и работать они будут охотнее и эффективнее, они сделают все возможное для процветания своей компании. Помню себя, секретарем сразу двух начальников. Как было приятно и лестно, что со мной советуются по очень важным финансовым вопросам, спрашивают мнение о сотрудниках, предлагают принять участие в обсуждении других важных дел. Возможно, именно поэтому через пять лет мне удалось подняться по служебной лестнице до заместителя одного из начальников! То есть, стимулируя работника на самом начальном этапе, эффективный руководитель не только обеспечивает эффективную и качественную работу отдела, но и воодушевляет своих подчиненных на дальнейшие карьерные подвиги. В голове у эффективного начальника всегда есть свежие идеи, но он выслушает своих подчиненных с интересом. И всегда нужно помнить, что эффективный руководитель общается искренне и прямо со своими подчиненными, практически на равных, избегает строгого надзора – то есть не «играет в начальника», а действительно является эффективным руководителем. Именно такого общения не хватает во многих фирмах и организациях в наше время.

Умный начальник обязательно будет иметь много сторонников, постоянно поддерживающих его идеи и стиль руководства. Руководитель сможет грамотно распределить обязанности, распланирует работу так, что никто и не поймет, что ими руководят! Иными словами, эффективный руководитель в наши дни становится наставником своих подчиненных, их «учителем». Он готов простить ошибку, если она была совершена из желания принести пользу фирме. Такой руководитель старается быть «вместе» со своими подчиненными, а не «над ними». Как говорит Мераб Елашвили, президент «ГМР. Планета гостеприимства»: «Стиль стилем, но руководитель должен всегда оставаться самим собой, не превращаться в театрального актера, примеряющего маски. Скажем, если я по жизни человек требовательный, но справедливый, я таким останусь при любых обстоятельствах - причем не только на работе, но и дома, везде. Я всегда буду максимально выкладываться сам и призывать к активности и дисциплине других. Если вы остаетесь верным самому себе, люди вам верят. У них не возникает лишних сомнений и размышлений. У них горят глаза и появляется дополнительный стимул к тому, чтобы делать свою работу хорошо, - уважение к вам. Им просто хочется выполнить работу хорошо. Будьте открытым и искренним - и у вас будет больше кадровых и деловых удач, чем неуспехов». И с этим нельзя не согласиться.

Мастерство эффективного руководителя требует особых усилий и тренировок – для этого создаются специальные бизнес-тренинги. Все тренинги выполняют одну задачу и ставят перед собой аналогичные цели. Это – определить стили руководства, способствующие эффективному взаимодействию с сотрудниками; научиться координировать деятельность сотрудников, повышать эффективность взаимодействия между ними; научиться находить подход к каждому сотруднику и быть лидером для него; научиться анализировать и разумно использовать собственное время и время своих сотрудников; научиться распределять роли в команде, с учетом возможностей каждого участника. В ходе тренингов затрагиваются такие важные темы, как лидерство, формирование команды, развитие персонала, планирование, а также функции и качества руководителя.

Эффективный руководитель — это сильная поддержка со стороны подчиненных.

Чтобы быть хорошим шефом — необходимо прежде всего наладить хорошие отношения с подчиненными. Они имеют объективную оценку стиля руководства шефа. То, как он выглядит в глазах подчиненных, как они относятся к нему и объясняет его успехи и неудачи.

Подчиненные очень хорошо понимают, какая разница между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководителе работа становится интересной, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессионализма. И наоборот, при плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В отношениях с подчиненными можно выделить такой существенный момент — разумно определена степень свободы действий подчиненного — главная предпосылка увеличения эффективности его труда.

Плохой (неэффективный) руководитель подавляет способности своих подчиненных к инициативе.

Хороший, эффективный руководитель внимателен к людям. Он всегда анализирует ситуации, в которых с ними взаимодействует. Он знает, когда коллектив ждет от него той или иной линии поведения, решимости или уступчивости.

Секрет эффективности руководителя в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками одного стиля, а также придерживаться основных принципов руководства человека.

Обратные связи. Руководитель должен знать мнение подчиненных по поводу того или иного принятого решения.
Подчиненные стремятся всегда узнавать об оценке проделанной работы непосредственно от руководителя. Руководитель обязан уметь точно и своевременно оценить проделанную работу.

Определенная доля свободы. Подчиненные должны обладать свободой действий в пределах разумного и дозволенного.
Одним необходимо меньше свободы в работе, другим — больше. Это индивидуально определяет шеф, опираясь на знание характера и особенностей каждого подчиненного.

Отношение к работе. Эффективный руководитель объективно оценивает роль труда в жизни людей, не преувеличивая и не уменьшая ее, помогает своим подопечным выработать правильную психологическую ориентацию, установить необходимую шкалу жизненных ценностей, знает как определить место работы в их жизни.

Ориентация на результаты работы. Эффективный руководитель знает, как необходимо правильно отметить трудовые достижения подчиненных.
Наиболее ценным является конечный результат, хотя и нельзя игнорировать самим процессом трудовой деятельности.

Повышение. Много мудрости скрыто в известном изречении, что лучший путь сделать карьеру — безукоризненно выполнять свои ежедневные обязанности.
Если дополнить его намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, то это будет дополнительным трудовым стимулом.

Личное поведение. С подчиненными эффективный руководитель должен вести себя только официально (Формально), постоянно удерживая социальную дистанцию, или установить полуофициальные, даже дружеские отношения. Однако придерживаться одной из крайностей не стоит. У хорошего руководителя отношения с подчиненными и не строго официальные, но и не чисто приятельские (дружеские). Это зависит от отношения к людям вообще, от конкретной ситуации, поведения подчиненных. Как сказал один директор, нельзя обращаться с медведем, как с котенком, и с котенком, как с медведем.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский Государственный Технический Университет им. П.О. Сухого»

на тему: «Эффективный руководитель»

Гомель 2013

Введение

Работа руководителя и его эффективность является одним из ключевых моментов, влияющих на эффективность деятельности всего предприятия.

Эффективность руководителя обусловлена не «талантом» и уж точно не «гениальными способностями» человека. Эффективный руководитель использует практические методики, которым можно и нужно обучиться. То, что люди вообще способны управлять другими людьми, пока никем не доказано. Но всегда можно управлять самим собой. Руководители, которые не умеют управлять собой для повышения эффективности своей деятельности, не смогут эффективно управлять своими коллегами и подчиненными. Управление в значительной мере осуществляется на собственном примере. Эффективность работы индивида все больше зависит от его умения эффективно работать в организации, на руководящем посту. Руководитель в коллективе - это ключевая фигура. Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы ни занимался руководитель, от него требуется, прежде всего, правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Но для того чтобы стать эффективным руководителем, необходимо освоить новые правила игры. Обстановка в бизнесе сегодня меняется, причём с поистине беспрецедентной скоростью. Изменилась и работа руководителя. Времена, когда он выполнял роль диктатора, и когда существовала чёткая граница между руководителем и подчинёнными, давно прошли. Командно- контрольный метод управления уже не вписывается в современную структуру бизнеса. Современная схема взаимоотношений построена на партнёрстве между руководителем и персоналом. Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты и, а затем активно действовать.

Успешный руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Быть мастером на все руки. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в производственных процессах. Он должен всё видеть и всё слышать и постоянно совершенствоваться.

Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное в производстве - это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу - важнейшая составная часть эффективного руководителя.

менеджмент эффективный руководитель

1. Качества эффективного руководителя

Хорошего руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум, и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность непременное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.

Руководитель с осознанием своих сильных и слабых сторон, с преодолением стереотипов мышления, которые мешают строить эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой. Основные качества, которыми должен обладать эффективный руководитель:

Наличие воли, твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение

Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии

Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке.

Объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок.

Наблюдательность

Устойчивость взглядов

Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица

Оптимизм

Умение управлять эмоциями, сдержанность.

Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.

Наличие практического ума, умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.

Психологический такт- умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность поведения.

Умение слушать, доходчиво говорить.

Порядочность, независимость, общительность.

Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди, и независимо от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.

2. Типичные ошибки руководителей

Любой руководитель совершает множество управленческих и элементарных ошибок:

2.1. ПЕРЕНОС РЕШЕНИЯ НА ЗАВТРА ИЛИ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК. Для устранения данной ошибки руководства необходимо:

письменная формулировка ближайших задач;

Обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;

Установление жестких сроков решения проблемы;

Разделение задачи на части и их поэтапное решение;

Выделение компонента вызывающего напряжение и преодоление его.

2.2 ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ НАПОЛОВИНУ. С точки зрения организации и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиваться окончательным решением только нескольких проблем, чем начинать множество дел одновременно. Для устранения данной ошибки необходимо заниматься только теми делами, которые руководитель может решать сегодня. Если задача слишком объёмная и сложная, то её следует разделить на части, чтобы ежедневно можно было бы решать целиком одну из них.

2.3 СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ ДЕЛАТЬ СРАЗУ. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или получено ясное представление о характере её решения, и кто будет её решать.Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в работе.

2.4. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ СДЕЛАТЬ САМОМУ. Дело руководителя - управлять, а не производить. Для эффективной деятельности, руководитель, обязан заниматься только теми задачами, которые никто кроме него решить не может.

2.5 УБЕЖДЕНИЕ, ЧТО РУКОВОДИТЕЛЬ ЗНАЕТ ВСЁ ЛУЧШЕ ВСЕХ

2.6 НЕУМЕНИЕ РАЗГРАНИЧИВАТЬ ПОЛНОМОЧИЯ. Отсутствие чёткого разграничения функций подчинённых - это основная проблема любой организации. Для избежания неприятностей необходимо чётко определить круг обязанностей каждого сотрудника, создать понятные должностные обязанности.

2.7. СВАЛИВАНИЕ ВИНЫ НА ДРУГИХ.

3. Функции руководителя

1 Планирование.

Руководитель отвечает за планирование. Он принимает решения относительно последовательности и сроков действий в будущем. Для этого необходимо собрать информацию и на её основе разработать перечень возможных альтернативных вариантов развития. Затем требуется выбрать одну из этих альтернатив, которая и будет искомым решением. После этого необходимо определить средства, с помощью которых она может быть реализована.

По мере продвижения вверх по иерархической лестнице горизонты планирования будут расширяться. Менеджеры нижнего звена планируют, не больше чем на год вперёд, занимаясь при этом обеспечением повседневных операций и процессов. Менеджеры среднего звена планируют обычно на период от одного года до пяти лет, а руководители высшего звена на пять - двадцать лет вперёд.

В наше время планирование приобретает особую важность. С целью приобретения конкурентности все организационные моменты сжимаются по времени. Каждому приходится двигаться и работать быстрее.

Чтобы умело планировать сегодня, необходимо понимать, что это безостановочный процесс. Он осуществляется не один раз в год в ходе планово-отчётной компании. Планы создаются регулярно и пересматриваются на каждом управленческом уровне, что требует напряжённой мыслительной деятельности.

Если на начальном этапе допускается неформальное планирование, то на более поздних этапах все усилия по планированию должны быть формализованы. По мере поступления новой информации месячные планы должны адаптироваться к меняющейся обстановке. Гибкое планирование- это то, что необходимо сегодня

2.Организация.

Организационные вопросы - одна из важнейших функций руководителя. Она включает принятие решений о распределении обязанностей.

На высших руководящих должностях организационные функции значительно шире, и приходится принимать больше решений об общей структуре компании. На более низких уровнях организационные функции сводятся, в основном, к распределению конкретных задач и к объединению сотрудников в группы для их выполнения. Быстрые технологические изменения оказывают большое влияние на организацию. По мере появления новых технологических решений изменяются функциональные обязанности на отдельных рабочих местах, поэтому сотрудников приходится регулярно перегруппировать. Эти новшества меняют всю структуру организации. Возникают подвижные структуры, формируемые совместно со стратегическими партнёрами. За счёт этого достигается большая гибкость и приспосабливаемость к требованиям рынка. Все успехи руководителя зависят от умений использовать имеющиеся ресурсы. Набирая и обучая новых сотрудников, выполняются организационные функции.

3 Контроль.

Эту функцию часто понимают неправильно, особенно вновь назначенные руководители. Контроль относится к производственным процессам и не имеет ничего общего с мелочным надзором за подчинёнными. Контроль строится на сравнении - это сравнение процессов, происходящих в действительности, с запланированными процессами.

Контроль должен начинаться с понимания всеми работниками сути запланированных процессов. Важно, чтобы все работники чётко осознавали, какой вклад они вносят в достижение намеченной цели.

Ответственность за контроль несут руководители всех уровней, но объём контролируемых операций увеличивается по мере продвижения вверх по иерархической лестнице. Руководители высшего звена, сосредоточены на процессах, происходящих в масштабах всей компании - достижение корпоративных стратегических целей или переориентация компании на новые рыночные ниши. На более низких управленческих уровнях отслеживаются повседневные задачи.

Эффективный контроль подразумевает, что за всем проследить невозможно. Здесь особое значение приобретает правило 80/20, где 80 % успеха зависит от 20% всей деятельности. Именно эти 20% и нужно контролировать.

В ходе контроля руководитель устанавливает приемлемый допуск отклонений.

4.Лидерство.

Лидерство - это суть руководства. Лидерство осуществляется руководителями всех уровней. Руководители высшего звена несут более высокую ответственность, задавая тон работе всей компании. Менеджер любого звена обязан подавать подчинённым хороший пример, но руководители высшего звена играют ключевую роль. Лидерство предполагает также большой объём воспитательной работы. Поскольку в последнее время превалируют методы работы в команде, то это неизбежно затрагивает руководителей любого уровня.

Основу лидерских функций составляет мотивация подчинённых. Руководитель должен мотивировать своих сотрудников вносить вклад в общее дело компании.

Руководители, которым роль лидера сложна, руководят отстающими организациями, а их сотрудники выполняют лишь минимум требуемой от них работы. Руководители, которые успешно справляются с ролью лидера, руководят ведущими подразделениями, укомплектованными блестящими специалистами, которые осознают свою роль в общей организации процесса и добиваются поставленных задач.

Роль лидера в коллективе предполагает умение чётко объяснить сотрудникам, что от них ожидается. Для этого необходимо выбрать оптимальный канал коммуникации и убедиться в том, что подчинённые всё правильно поняли.

Все эти четыре функции свойственны каждому уровню менеджмента. Однако в зависимости от обстоятельств или при переходе на другую должность основной акцент делается на какую-то одну из них. Чтобы стать эффективным руководителем, нужно уметь хорошо выполнять каждую из этих функций.

4. Три вида эффективной деятельности руководителя

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ - это соотношение результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.

СОЦИАЛЬНАЯ - соотношение социальных результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.

СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ - соотношение экономических и социальных результатов и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Необходимо учитывать также социально-психологические факторы, такие как комплекс показателей жизнедеятельности коллектива. К социально- психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя относятся: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость коллектива и психологический климат.

Эффективная деятельность руководителя зависит от его способностей(свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности) .

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своём подразделении. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый слабых. Вред от слабого руководителя большой: во-первых это малоэффективная деятельность, во-вторых это отрицательная самоорганизация.

Каждого руководителя можно оценивать по его деловым, профессиональным качествам.

Хороший руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности своих подчинённых, стараясь не привлекать к решению сложных, важных вопросов и задач слабых подчинённых.

Так как люди являются наиболее важным организационным ресурсом, то руководитель обязан основную часть своего времени уделять именно управлению людьми. Руководители являются важнейшими инструментами претворения в жизни методов управления, то недостаточное внимание с их стороны к этому трансформируются в низкое качество управления персоналом.

В процессе изменения старого механизма управления и формирование нового совершается качественный переворот в силе управления. Рождаются новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве организации нужны хорошо подготовленные руководители.

5. Процесс руководства

Деятельность руководителя как элемент системы управления строится на основе требований, вытекающих из объективных законов общественного развития, и участия в создании морально- психологического климата в коллективе, как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии руководство выражается в деятельности, направленной на обеспечение целенаправленного, упорядоченного функционирования людей в группах.

Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчинёнными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по её достижению, а подчинённые обеспечивают исполнение самой деятельности. Дифференцирование не имеет условный характер, так как на практике все функции неразрывно связаны друг с другом и взаимно переплетены:

АДМИНИСТРАТИВНАЯ - предписание работы, координация индивидуальных действий, надзор за исполнением.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ - определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование.

ЭКСПОРТНО- КОНСУЛЬТАТИВНАЯ,

КОММУНИКАТИВНО-РЕГУЛЯТИВНАЯ,

ФУНКЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ГРУППЫ ВО ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ,

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ,

ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ,

ТЕРАПЕВТИЧЕСКАЯ.

Специалист может сделать работу лучше остальных, поэтому его и считают специалистом. Часто став руководителем, специалист продолжает выполнять работу сам, вместо того чтобы организовать работу сотрудников. Основная задача руководителя организовать сотрудников так, чтобы работа качественно и по возможности быстро была выполнена. Важнейший момент работы эффективности работы руководителя- это то, что работа должна быть выполнена не руководителем, а именно сотрудниками. Если какой-то человек может добиться от кого-либо выполнения работы, то его можно считать руководителем, и если работа выполнена полностью и с минимальными затратами времени и других ресурсов, то это отличный руководитель. А если те, кто выполнял работу, даже не подозревали, что ими кто-то руководит и не испытывали никакого дискомфорта от контроля, то значит в этой области работал гений руководства.

Руководитель сам не должен участвовать в выполнении работы, а контролирует её выполнение со стороны. Так он видит всю картину действий целиком, и может вовремя устранить возникшие препятствия и заторы, или улучшить технологию выполнения работы. Когда компания становится большой, один руководитель не может с прежней эффективностью уделять своё внимание всем процессам. Тогда у руководителя появляются заместители, которые являются такими же руководителями, но охватывают более узкую, часто специализированную область деятельности: заместители по производству, заместители по организационным вопросам.

Хорошие руководители, к сожалению, встречаются редко. Эффективность любого руководителя может сойти на нет, если завалить его рутинной работой. Решая большое количество текущих проблем, руководитель перестаёт уделять внимание вопросам компании, и в это время компания остаётся без управления. Один из способов разгрузить руководителя - это предоставить ему персонального помощника. В обязанности помощника входят: Знание структуры всей компании и всех сотрудников и руководителей. Умение найти в компании правильного человека для выполнения необходимой работы. Умение быстро обрабатывать, распределять и передавать информацию. Умение поддерживать порядок на своём рабочем месте и на рабочем месте руководителя, в том числе порядок в информации и документации. Способность определять важность поступающей информации и ограждать руководителя от неважной и ненужной информации. Способность представлять интересы руководителя при его отсутствии на встречах с клиентами или сотрудниками. Способность контролировать выполнение приказов и распоряжений руководителя, добиваться их выполнения.

6. Стиль руководства

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стили руководства. Индивидуальный стиль рассматривается как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя включают субъективное начало, субъективный элемент стиля:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

Специфику психического склада руководителя - его темперамент и характер;

Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации; неповторимые личные качества, определяющие управленческий почерк;

Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей;

Уровень профессиональных знаний, интеллекта, культуры, определяющих характер поведения.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективный стиль руководителя диктуется сознательной целью, определяющей способ и характер его действий:

Спецификой систем, целей, задач, структуры;

Закономерностями управления;

Функциональным назначением сферы конкретной деятельности;

Особенностями руководимого коллектива- структурой, уровнем подготовки, характером взаимоотношений, социально - психологическими чертами исполнителей;

Уровнем практики управления;

Способами и приёмами управления, используемыми руководством;

Поиск правильного пути руководства представляет собой сферу приложения усилий множества людей. Происходящие изменения в современном, техническо-интенсивном, прогрессивном, информационном мире заставляют пересматривать нормы и ценности руководства людьми в организациях и предприятиях. Проблема стиля руководства - это тема потенциала взаимодействия людей, включённых в совместную деятельность. Стиль выступает в качестве психологической системы и согласованности с совокупностью деятельности руководителя с внешней средой.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчинёнными. Это способ, которым руководитель управляет подчинёнными, и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения (устойчивое и инвариантное).

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

7. Основные стили управления

Существует множество подходов к определению эффективного стиля руководства. Наиболее полный и адекватный анализ стиля руководства может быть построен на основе трёхфакторной модели (М. Биркенбиль, Ф.Е. Фидлер):

C ПОЗИЦИИ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие руководители обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если эти качества выявлены, то люди могут научиться воспитать их в себе и тем самым становятся эффективными руководителями. К таким личностным качествам относятся: образованность, честность, уровень интеллекта, инициативность, высокая степень уверенности в себе, впечатляющая внешность и т.д.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД.

Эффективность определяется не личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчинённым.

1. Минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимумом доверия сотрудникам.

2. Определяется стремлением достичь целей путём создания деловой, доверительной обстановки в коллективе.

СИТУАЦИОННЫЙ.

Эффективность определяется по типу организации: ценности, традиции организации, размер рабочего подразделения, географическое месторасположение, наличие филиалов, степень внутренней и внешней стабильности организации, секретность деятельности и др.

Групповой эффективностью: опыт совместного функционирования группы, общность и единое понимание целей, совместимость членов группы,уверенность членов группы в том, что они способны решать проблемы.

Эффективность определяется и характером решения проблем: трудность, нестандартность, срочность, требований.

ПОДХОД С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБМЕНА.

Если руководитель каждый день оказывает большое внимание на поведение подчинённых, то подчинённые так же влияют на то, как ведут себя руководители. Эффективность данного похода в том, что каждая из сторон получает выгоду. Руководитель помогает подчинённым получить желаемое вознаграждение, направляя их к цели организации. Подчиненные, хорошо выполняя работу и выставляя руководителя в выгодном свете, помогают ему обрести статус привилегий, который связан с властью, влиянием, престижем.

СТИЛИ РУКОВОДСТВА К.ЛЕВИНА.

Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя с особенностями исполнения их характеризует определённый стиль руководства.

К. Левин предложил разделить системы воздействия одного человека на группу людей на:

Это жесткие, централизованные приёмы управления, пересечения инициативы, единоличные решения основных и мелких вопросов в жизни коллектива. Руководители авторитарного стиля сосредотачивают всю власть в своих руках и не поощряют формирование отношений между подчинёнными. Сознательно ограничивают контакты с подчинёнными и между подчинёнными.

Такой руководитель догматичен, жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия. Критику не выносит, не признаёт своих ошибок, но любит покритиковать других.

Основным механизмом административного воздействия при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействия- приказ, распоряжение.

Автократ работает много, заставляет работать других, в том числе внерабочее время.

Наиболее эффективен в экстремальных условиях, при лимите времени и на больших предприятиях. При данных обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и однонаправленным.

Ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому, что среди подчинённых нарастает напряжение, конфликтность.

Главным недостатком является отсутствие уважения к своим подчинённым.

Автократ может оказывать и психологическое давление на своих подчинённых, которое проявляется в виде угроз.

Отсутствие структурированных отношений приводит к тому, что часто подчинённые не знают цели, которая известна только руководителю, и деятельность таких руководителей носит неосмысленный, имитационный характер.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ.

Это распределение функций и ответственности, самостоятельности между членами группы. Основными принципами демократического стиля являются коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания, совещания).

Руководитель- демократ во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать всё остальное. Он старается часто советоваться и прислушиваться к мнению своих подчинённых. Никогда не подчёркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности.

В психологической литературе данный стиль является идеальной формой управления.

Наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому возможно принимать алгоритмы обсуждения и группового принятия решения.

НЕДОСТАТКИ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО СТИЛЯ

Не смотря на коллегиальность, основные решения принимаются на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли совещательного органа.

Ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению о том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений и их эффективность. При данном стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

В нестандартных условиях, из-за отсутствия времени этот стиль является неэффективным.

АРХАИЧНЫЙ, ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ, НОМИНАЛЬНЫЙ СТИЛЬ.

Это несмешивающийся стиль, предоставление работникам работать без видимого управления, уход руководителя от исполнения управленческих ролей. Основным механизмом воздействия является выживание. Такой руководитель не принимает на себя никакой ответственности, никак не влияет на процесс распределения функций среди подчинённых, предоставляя им полную самостоятельность в принятии решений и в определении форм их исполнения.

Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативности и постоянным ожиданием указаний сверху. Руководитель-либерал не любит брать на себя ответственность за решения, и за последствия, когда они неблагоприятны Они осторожны в делах, решениях. Отличаются неуверенностью в своей компетентности, в своём положении, непоследовательностью в действиях. Они легко поддаются влиянию окружающих, склонны уступать обстоятельствам. Во взаимоотношениях с подчинёнными выступают в роли посредника, вежливы, доброжелательны, помогают в решении проблем.

Их подчинённые располагают большой свободой действий, и пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи, сами выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Является самым пагубным из всех стилей.

Данный стиль не смотря на все недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенно при высококвалифицированном персонале.

Все эти три стиля практикуются, несмотря на негативные эффекты, несмотря на недостатки стилей управления, каждый из них наиболее эффективен в определённых условиях.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД. (Т. Коню).

Современные исследования стремятся как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач.

Японский теоретик Т. Коню построил четырёх стилевую модель поведения руководителя высшего звена, где каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества.

НОВАТОРСКО - АНАЛИТИЧЕСКИЙ

Это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность, новаторство, чуткость к новой информации и идеям, способность принимать быстрое решение, обеспечивать хорошую интеграцию. Данный стиль отличается чёткостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие цели, идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане - планомерное принятие решений.

НОВАТОРСКО - ИНТУИТИВНЫЙ.

Способный к нововведениям, энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность, новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции. Данный руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учёта ресурсов. Решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, предпринимательским методом принятия решений.

КОНСЕРВАТИВНО - АНАЛИТИЧЕСКИЙ.

Это теоретик, стремящийся к с совершенству, но без риска. Данный тип является: теоретически последовательным, идеалистическим, принципиальным, субоптимизирующим, постепенным. Без достаточно- необходимой информации никогда не принимает решения.

РУКОВОДСТВО, СОСРЕДОТОЧЕННОЕ НА РАБОТЕ И ЧЕЛОВЕКЕ.

Система оценки стиля руководителя, основанная на теориях „Х” и „У” Мак Грегора предполагает, что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Главной задачей руководителя сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, путём совершенствования человеческих отношений, через взаимопомощь работникам. Ориентация данного стиля вызывает доброе отношение персонала к руководителю, удовлетворение от работы и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Высокая степень удовлетворённости снижает текучесть кадров, но не всегда увеличивает производительность труда. Стили поведения руководителей влияет на удовлетворённость подчинённых, если более высокая производительность вознаграждается. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим.

При кризисной ситуации низкий уровень потребностей работников не приводит к росту удовлетворённости, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

Руководитель сосредоточенный на работе, ориентирован на задачу. Он заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Преимущество данной системы в том, что в ней действия и принятия решений происходят быстро. В данном стиле используются: строгий контроль за работой подчинённых и единство целей. Также этот стиль применяется в случаях, не требующих творческой работы. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.

2. Эффективные управляющие должны концентрироваться на достижения, выходящие за рамки своих организаций. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задает себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второй план.

3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях.

4. Эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления работ и не отклоняться от них.

5. Наконец, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. А это, прежде всего, вопрос системности, то есть процесс выполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что эффективное решение - это всегда суждение, основанное, скорее, на «несовпадении мнений», чем на «согласованности по фактам». Чрезмерная поспешность ведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Модель "идеального руководителя". Менеджер и лидер: два типа личности. Взаимосвязь психологических качеств и акцентуаций личности руководителя со стилем руководства. Значение коммуникативной компетентности руководителя. Типичные управленческие ошибки.

курсовая работа , добавлен 14.01.2015


Теоретические основы эффективного руководства предприятием. Роль и функции руководителя. Необходимые личные качества и формирование стратегии руководства коллективом. Обзор стилей руководства. Состав кадров управления и функции руководителя ЗАО "Лювена".

курсовая работа , добавлен 12.05.2013


Суть понятия "руководитель". Личностные качества руководителя, влияющие на его успешность. Психологический портрет эффективного руководителя. Психологические закономерности экономического поведения различных руководителей. Основные стили руководства.

курсовая работа , добавлен 27.09.2014


Теории отношения руководителя к персоналу. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу). Стили руководства. Авторитарный, демократический, либеральный, технократический и бюрократический, ситуативный стиль руководства. Власть и авторитет руководителя.

контрольная работа , добавлен 06.11.2008


Подходы к изучению личности руководителя, основные принципы составления его психологического портрета согласно теориям менеджмента. Характеристика ряда качеств, которые требуются для его профессионального успеха. Классификация стилей руководства.

презентация , добавлен 26.07.2015


Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

курсовая работа , добавлен 26.04.2009


Работа руководителя. Формальное и неформальное лидерство. Ситуационная теория. Позитивная направленность лидера. Устранение негативного лидера. Управленческие роли. Решетка менеджмента. Стили управления и их характеристика. Деловые качества персонала.

контрольная работа , добавлен 06.11.2008


Критерии классификации качеств современного руководителя (личные, профессиональные, организаторские или деловые качества). Организаторские и управленческие способности руководителя, структура его основных способностей на примере МОУ СОШ № 2 п. Добринка.

курсовая работа , добавлен 25.03.2015


Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Основные условия успешной деятельности организации, роль руководителя как лидера в системе формальных отношений. Функции и характеристики эффективного управления: принципы системного руководства; специфика требований и средств в зависимости от уровня.

Личная эффективность каждого сотрудника – главный инструмент компании, нацеленной на динамичное развитие. Определяется она простой формулой: ресурсы/результаты. И каждый собственник - учредитель - акционер нацелен минимизировать затраты при достижении ожидаемых результатов.

Подобно принципу электрического тока в металлах, руководитель призван упорядочить «трудовые» векторы каждого отдельно взятого сотрудника: минимизировать их затраты, при этом улучшив общие результаты деятельности.

Эффективный руководитель – это интернал, с яркой потребностью в самоактуализации, помимо прочего, нацеленный на накопление конструктивного опыта, имеющий высокую обучаемость и отличные навыки самоменеджмента.

Руководитель задействован во всех звеньях цепи любого бизнес-процесса. Целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, принятие решений, мотивация, контроль и учет, - те функции, которые необходимо оптимизировать руководителю.

Можно выделить несколько инструментов, помогающих руководителю стать именно «эффективным».

Команда

Крайне важно реализовывать стратегию оптимизации в рамках сплочённой и профессиональной команды. Поэтому первая фундаментальная основа – люди . Если на плечах руководителя лежит производство, продажи, любой значимый участок, не стоит стесняться в мерах. Команде нужны профессионалы своего дела. И их нужно найти, правильно мотивировать, ставить амбициозные цели. Если на этапе отбора не получилось выявить «баласт», нужно избавляться от него в ходе работы. Сотрудники, деятельность которых приносит основной доход, должны быть вознаграждены. А для того, чтобы не возникало «звёздной болезни», «звёздами» должны быть все. Это создаст дух правильной конкуренции. А эффективный руководитель – «сверхновая звезда» - поведёт их за собой.

Тайм-менеджмент

Второй неоценимо полезный инструмент – тайм-менеджмент. Необходимо систематизировать свою работу. Практичный и результативный инструмент для анализа «слабых мест» - фотография рабочего времени. Ведь именно с себя руководителю нужно начать. Здесь важно оценить своих «похитителей времени», понять, какие процессы, даже решения можно делегировать, оптимизировать процесс контроля, выделить дополнительный инструментарий для облегчения и ускорения хода бизнес процессов.

Энергетика

Энергетика – вот поле для гипервозможностей. И это ещё одна зона развития для эффективного лидера. Эмоциональный настрой команды – едва ли не 50% от гарантии общего успеха. И это один из самых трудных участков в управлении – мотивация, адекватное реагирование, стимулирование.

Эффективному руководителю важно создать свою уникальную атмосферу в коллективе. Через личную индивидуальность прийти к индивидуальности общей. В рамках конфликтов и стрессов, которые неминуемы, через позицию наблюдателя прийти к позиции коммуникатора. Важно не забывать, что сотрудники должны чувствовать себя комфортно не только в горизонтальной плоскости (во взаимодействии друг с другом), но и при общении с руководителем.

Три принципа

Резюмируя, хочу отметить еще несколько важных принципов в работе эффективного руководителя.

Во–первых, эффективный лидер всегда проводит анализ ситуации, участвующих субъектов, влияющих факторов, и только потом принимает решение. Возможности и альтернативы – вот, что руководитель должен видеть в случае неудачи. Ведь любая ошибка – это ещё один шаг на пути к успеху.

Во-вторых, эффективному руководителю не следует принимать решения, не получив полную информацию о том, что он должен сделать. Зачастую руководители в рамках общей глобальной стратегии «распыляются» и тратят усилия на ненужные «тактические скачки». Это приводит к увеличению процессов реализации плана и достижения ожидаемого результата.

Прежде чем начинать войну, нужно знать, против кого воюешь.

И ещё, эффективный руководитель – это всегда «МЫ», а не «Я»!

Татьяна Акимкина, руководитель отдела по поиску и подбору персонала (Направление FMCG), холдинг «Империя Кадров».

Эффективность, как и руководство, требует выполнения определённых и вполне простых вещей. Она состоит из небольшого количества практик. Эти привычки поведения не «врождённые». IX

Я не встретил ни одного «естественного» руководителя, который родился эффективным. Все эффективные руководители должны обучиться быть эффективными. Все они практиковали эффективность, пока она не стала их привычкой. IX

Эффективность может быть освоена, и она должна быть освоена. IX

Без эффективности нет никакой «производительности»: не важно сколько интеллекта и знаний включено в работу, не важно сколько часов это занимает. X

8 принципов эффективных руководителей

Эффективный руководитель не обязан быть лидером, в том смысле, как это принято понимать. XI

То, что сделало всех [эффективных руководителей] эффективными – это следование одним и тем же принципам:

• Они задавались вопросом: «Что должно быть сделано?»
• Они спрашивали себя: «Что хорошо для компании?»
• Они разрабатывали планы.
• Они брали ответственность за решения.
• Они брали ответственность за коммуникации.
• Они фокусировались на возможностях, а не проблемах.
• Они проводили продуктивные заседания/встречи.
• Они думали и говорили «мы» вместо «Я».

Первые две практики давали им необходимые знания. Следующие четыре помогали им превращать знание в эффективные действия. Последние две обеспечивали то, что вся организация чувствовала ответственность и подотчётность. XI

Знания

Первая принцип – спрашивать, что должно быть сделано. Заметьте, вопрос не «Что я хочу сделать?». Спрашивая себя, что требуется сделать, и серьёзно рассматривая этот вопрос – это критически важно для успешного менеджмента. Без этого вопроса даже самый талантливый руководитель станет неэффективным. XII

Я никогда не видел руководителя, который оставался бы эффективным и работал над двумя задачами одновременно. ЭР [Эффективные руководители] концентрируются только на одной задаче. XII

После вопроса «Что должно быть сделано?», ЭР устанавливают приоритеты и придерживаются их. Для гендира приоритетной задачей могло бы быть переопределение миссии компании. XII

После завершения первоначальной топ-задачи, ЭР пересматривает приоритеты, а не двигается к задаче №2 из первоначального списка. XIII

Каждый раз ЭР спрашивает себя «Что должно быть сделано сейчас ?». И каждый раз он устанавливает новые приоритеты. XIII

ЭР стремится фокусироваться на задачах, которые он может особенно хорошо выполнить. Он концентрируется на ней, а остальное делегирует. XIII

Вторая принцип ЭР – такой же важный, как и первый – спрашивать: «Это полезно для компании?». Они не спрашивают полезно ли это для владельцев, акционеров, сотрудников или руководителей. Они это учитывают, но так же и понимают, что решение, не полезное для компании, не будет полезным и для акционеров. XIII

План

Руководители – люди дела; они действуют. Для руководителей знания бесполезны, пока они не превращены в исполнение. XIV

Во-первых, руководители определяют желаемые результаты, спрашивая: «Какой вклад компания должна ожидать от меня в следующие 2 года? К каким результатам я прикладу усилия? Какие дедлайны?». Затем он рассматривает все варианты: этичны ли они, легальны; соотносятся ли с миссией, ценностями и политикой компании. Утвердительные ответы не гарантируют эффективность, но [задать их нужно]. XIV

План действий – это изложение намерений, а не обязательство. Это не должно стать смирительной рубашкой. Он должен постоянно пересматриваться, потому что каждый успех создаёт новые возможности. Так же как и каждый провал. XV

К тому же, план действий должен создать систему проверки результатов, а не ожиданий. XV

XVI Решение не принято, пока люди не знают:

• Имя человека, ответственного за выполнение решения.
• Конечный срок.
• Имена людей, которых касается решение и о чём они должны знать, чтобы подтвердить решение.
• Имена людей, которых нужно уведомить о решении, даже если их оно не касается.

Возможности

Хорошие руководители фокусируются на возможностях, а не на проблемах . Нужно заботиться о решении проблем, не нужно их избегать. Но решение проблем, как бы это не было необходимо, не производит результаты. Это предотвращает потери. Исследование возможностей – приносит результаты. XVIII

Руководители ищут возможности в таких ситуациях: XIX

• Неожиданная удача или провал в их компании, конкурента или на их рынке.
• Разрыв между тем, что есть, и тем, что может быть на рынке, в процессе, услуге, продукте.
• Инновация в процессе, продукте или услуге внутри компании, или на рынке.
• Изменения в структуре индустрии или рынка.
• Демография.
• Изменения в образе мышления клиентов, их ценностях, восприятии, настроении.
• Новые знания или технология.

ЭР следят за тем, чтобы решение проблем не затмевало исследование возможностей. В большинстве компаний, первая страница административного отчёта содержит список ключевых проблем. XIX

Каждые 6 месяцев топ менеджмент должен составлять список лучших возможностей, и список лучших сотрудников. ЭР ставят лучших на позиции исследования возможностей, а не решение проблем. В Японии – это главная задача отдела кадров. XIX

Поставить лучших людей в правильные должности – критически важно. XVII

Освоение эффективности

Эффективность может быть изучена, но её нельзя обучить. Эффективность – это не предмет, а самодисциплина. 166

Первый шаг к эффективности – проведение хронометража . Анализ и удаление поглотителей времени требует действий: изменения своих привычек, отношений и круга забот. 167

Второй шаг – концентрироваться на получении результата. Не на производительности и часах работы, а на достижении результата. 167

Нужно учиться концентрироваться и ставить приоритеты, вместо того, чтобы пытаться сделать всё понемногу. 171

Эффективность должна быть освоена . 174