Може ли вдовица да бъде уволнена? Може ли жена с малолетно дете да бъде уволнена? Законни причини за уволнение
Намаляване на служителите. Съкращават овдовяла жена с 5-годишно дете. Тя получава обезщетения след смъртта на съпруга си, тъй като... е работил в Министерството на извънредните ситуации. Самотна жена ли е, за да не бъде съкратена? Вдовица е самотна жена (законова дефиниция).И има ли изобщо такива формулировки?
Отговор
Действащото законодателство не съдържа такова понятие като „самотна майка“ или „самотна жена“.
Намаляването на служител е възможно само при условие, че той не е имал преференциално право да остане на работа (Кодекс на труда на Руската федерация).
При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.
При еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при оставане на работа имат:
- семейство с 2 или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);
— лица, в чието семейство няма други служители с независим доход;
- служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
— инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди, воюващи в защита на Отечеството;
— служители, които повишават квалификацията си по посока на работодателя без прекъсване на работата.
Освен това не се допуска уволнение на служители:
— бременни жени, както и жени/мъже с деца под тригодишна възраст, самотни майки/бащи, които отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 18-годишна възраст), други лица, които отглеждат тези деца без майка (член 261 от Труда). Кодекс на Руската федерация);
- на възраст под 18 години, само със съгласието на съответните държавни органи (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Можете също така допълнително да прочетете статиите:
Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на адв.
„Напомняме, че въпреки факта, че решението за съкращаване се взема от работодателя, то трябва да бъде обосновано. Обосновката за намаляване на броя на служителите може да бъде намаляване на обема на работа и фонда за заплати или промяна в естеството на работата на организацията, което води до намаляване на необходимия брой работници в определени специалности. Обосновката за намаляване на броя на служителите трябва да бъде мотивирана и да съдържа конкретни факти, сочещи необходимостта от намаляване на броя на служителите.
Съществува установена съдебна практика, при която съдилищата се произнасят в полза на служителя, ако се въведе ново щатно разписание, според което броят на служителите не се намалява, а се увеличава и фондът за работна заплата (определение на съдебния състав по гр.д. дела на Омския окръжен съд от 23.05.2007 г. #a#№ 33-1597#/a#). Тази позиция се потвърждава от решението на Върховния съд на Руската федерация от 22 август 2008 г. #a#№ 11-В08-16#/a#, което гласи: „Ако в новото щатно разписание на организацията, образувана в резултат на реорганизацията, длъжността на служителя се запазва, няма основания за уволнение поради съкращаване на персонала. В този случай условията на трудовия договор се променят, за което служителят трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от два месеца предварително. Ако той е съгласен с такива промени, трудовото правоотношение с него продължава.”* В писмо от 05.02.2007 г. #a#№ 276-6-0#/a# Rostrud също така посочва, че ако длъжността на служител се запази в новото щатно разписание, е невъзможно да бъде уволнен поради намаляване на персонала.
Трябва също така да се има предвид, че в съответствие с Решението на Върховния съд на Руската федерация от 11 юли 2008 г. #a#№ 10-В08-2#/a#, обявяването на лице в несъстоятелност не означава ликвидация на организация, но води само до началото на процеса на ликвидация. И следователно прекратяването на трудовия договор със служител на тази основа в момента на обявяване на организацията в несъстоятелност в този случай трябва да се счита за незаконно.
Някои позиции не отговарят на условията за съкращаване. По-специално, решението на въоръжените сили на Руската федерация от 15 декември 1995 г. гласи, че съкращаването на длъжността на водещия инженер по охрана на труда и безопасността е признато за незаконно, извършено в нарушение на чл. 22 от Закона на Република Саха (Якутия) „За защита на труда“. Наличието на такива позиции трябва да бъде продиктувано от изискванията за безопасност, както и от производствените нужди.
Преференциално право на някои служители
Една от най-честите грешки на работодателите е неспазването на изискванията на #чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, според който в случай на съкращаване на броя или персонала на служителите преференциалното право да останат на работа се дава на служители с по-висока производителност на труда и квалификация. При еднаква производителност на труда и квалификация предпочитание при оставане на работа се дава на: семейство - ако има двама или повече зависими (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от работника или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят за защита на отечеството; служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата*.
Уведомление за уволнение на служител
Напомняме: работодателят е длъжен лично и срещу подпис да уведоми служителя най-малко два месеца предварително за уволнението поради съкращаване на персонала (параграф 2 #a#чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация#/a#) . Лично предупреждение означава, че всеки отделен служител трябва да бъде лично предупреден за предстоящото уволнение. Личното предупреждение трябва да бъде потвърдено с личния подпис на служителя* (Преглед на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за първото тримесечие на 2007 г., одобрен с резолюция на Президиума на Върховния съд на Руската федерация Федерация от 30 май 2007 г.). Ако по някаква причина служител не иска да подпише предупреждение за предстоящото уволнение, тогава администрацията на предприятието трябва да състави акт, подписан от няколко свидетели, който ще запише факта и датата на предупреждението. В този случай основанието за уволнението на служител е определен юридически факт: съкращаването на точно заеманата от уволнения служител длъжност. В тази връзка е важно да се има предвид, че при съкращаване на числеността на служителите се намалява общата численост на служителите, а при съкращаване на щата се намаляват щатните единици на длъжност или се премахва самата длъжност.
В случай на уволнение, когато персоналът (броят) на служителите е намален, на първо място, трябва да обърнете внимание на датите, посочени в административния документ относно решението за намаляване на персонала (броя) на работниците и предизвестието, дадено на служителя относно предстоящото прекратяване на трудовия договор.
Предлагайте налични свободни позиции
При провеждане на процедурата за освобождаване на служители поради съкращаване на персонала, работодателят е длъжен да предложи на служителя свободни работни места в същата организация, включително всички нейни клонове и структурни подразделения, налични в дадената област. Това заключение е направено от съдиите в решението на Върховния съд на Руската федерация от 3 ноември 2006 г. #a#№ 5-B06-94#/a#. В съответствие с #a#чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация#/a#, клонът е отделно подразделение на юридическо лице и няма правоспособност на юридическо лице*.
К. завежда дело срещу Сбербанк на Русия за възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети. В подкрепа на исканията си той посочи, че е уволнен поради съкращаване на щата на организацията. Ищецът счита действията на администрацията за незаконни, тъй като при уволнението не са му предложени всички свободни работни места и не е взето предвид преференциалното му право да остане на работа.
С решение на Гагаринския районен съд на Москва искът беше отхвърлен. Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд остави решението на първоинстанционния съд непроменено. Президиумът на Московския градски съд остави тези актове непроменени.
Делото е прехвърлено на надзорния съд. Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация отмени съдебните актове като постановени със съществено нарушение на нормите на материалния закон, като посочи следното.
В същото време съдът стигна до извода, че К. е уволнен в съответствие с изискванията на закона: процедурата за уволнение на ищеца не е нарушена, той е предупреден за предстоящото уволнение два месеца предварително, не е имал преференциално право да остане на работа, имаше свободни позиции в централния офис на Сбербанк на Русия, нямаше съответните квалификации на ищеца.
Въпреки това, при освобождаване на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите, работодателят е бил длъжен да предложи друга налична работа в района (вакантна позиция) в същата организация, която съответства на квалификацията на служителя, а при липса на такава работа, друга свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена длъжност, налична в организацията работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж и здравословно състояние*.
В материалите по делото няма доказателства, че при уволнението работодателят е предложил на К. каквато и да е налична работа в организацията, отговаряща на горните изисквания. Следователно заключението, съдържащо се в съдебното решение, че ответникът е спазил изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на предприемането на мерки за наемане на ищеца в същата организация, не може да се счита за правилно.
Първоинстанционният съд не е констатирал правно значими обстоятелства от съществено значение за правилното решаване на делото. Според организационната структура Сбербанк на Русия, заедно със своите клонове (клонове) и други отделни подразделения, представлява единна система. Както се вижда от материалите по делото, ответникът е предоставил на съда информация за свободните работни места в клоновете на Сбербанк на Русия в Москва по време на съкращаването на персонала и по време на уволнението на ищеца. Съдът обаче се ограничи до разглеждане на обстоятелствата, свързани с възможността за работа на ищеца само в централния офис на Сбербанк на Русия. Посочване в съдебното решение, че в съответствие с устава и Правилника за клона (клона) на Сбербанк на Русия, клонът е отделно подразделение на банката, има самостоятелно щатно разписание, отделен баланс, отделно имущество, и ръководителят на клона управлява персонала на клона (сключва и прекратява трудови договори, самостоятелно решава въпроси за подбор и назначаване на персонал), във връзка с което наличните свободни работни места в клоновете на Сбербанк на Русия не трябва да се предлагат на ищецът, неправилно, въз основа на неправилно тълкуване на нормите на материалния закон.
Страната по трудовия договор с К., съответно юридическо лице и работодател, беше Сбербанк на Русия, на която по силата на закона е възложено задължението да предоставя свободни позиции по време на процедурата за освобождаване на служители поради съкращаване на персонала в същата организация, включително всички нейни клонове и структурни подразделения, налични в района.
Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация реши, че К. трябва да бъде възстановен на предишната си работа и изпрати делото относно възстановяването на заплатите за периода на принудително отсъствие и обезщетението за морални вреди за ново разглеждане в съда на първа инстанция (определение на Въоръжените сили на Руската федерация от 03.11.2006 г. #a#№ 5 -В06-94#/a#).
Предупреждение от синдикалната организация
В съответствие с #a#p. 2 часа 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, работодателят е длъжен да уведоми писмено избрания орган на първичната синдикална организация за своето решение не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности. Ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масово уволнение на работници - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности.
Важно е да се отбележи, че съгласно определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. № 201-O-P, ако организацията има синдикат, работодателят, който е решил да намали броя или персонала на служителите са длъжни да информират писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два месеца преди започване на съответните дейности, а уволнението на служителите, които са членове на синдиката, трябва да се извърши, като се вземе предвид мотивираното становище на този избран орган (част 1 и 2 на член 82, #a#член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация#/a#) . Това обществено задължение е създадено, за да се осигури контрол върху действията на работодателя и да се защитят интересите на уволнените служители, т.е. да се създадат допълнителни гаранции за тях. Неспазването му може да доведе до възстановяване на уволнения служител на предишната му работа от съд с обща юрисдикция, разглеждащ трудов спор (клауза 24 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, изменен с решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 декември 2006 г. № 63). Междувременно #a#h. 1 с.л. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, както е формулиран от федералния законодател, позволява различно тълкуване на датата на „начало на съответните дейности“. Тоест датата, от която следва да се изчисли предвиденият в него срок, който позволява на правоприлагащия орган да приеме, че задължава работодателя да уведоми избрания синдикален орган или най-малко два месеца преди издаването на административен акт за намаляване на числеността или персонала на служителите и започва да предупреждава служителите за предстоящото уволнение на посоченото основание в съответствие с #а#чл. 180 Кодекса на труда на Руската федерация #/a# (всъщност не по-малко от четири месеца преди началото на директното прекратяване на трудовите договори от работодателя) или не по-малко от два месеца преди началото на уволнението на работниците, т.е. едновременно с предупреждението им за предстоящото уволнение (всъщност не по-малко от два месеца преди уволнението на служителите).
Редът за вземане предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е установен в #а#чл. 373 Кодекс на труда на Руската федерация #/a#. При вземане на решение за евентуално прекратяване на трудов договор в съответствие с клаузи 2, 3 или 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на работник или служител, който е член на синдикат, работодателят изпраща на избрания орган на съответната първична синдикална организация проект на заповед, както и копия от документи, които са основание за вземане на това решение. Избраният орган на първичната синдикална организация в рамките на седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща писмено мотивираното си становище до работодателя. Непредставено в седемдневен срок становище не се взема предвид от работодателя. Ако избраният орган на първичната синдикална организация не е съгласен с предложеното от работодателя решение, той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител в рамките на три работни дни, резултатите от които се документират в протокол.
Трябва също така да вземете предвид разясненията, дадени в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация .” Поради това на съдилищата се препоръчва да имат предвид, че в съответствие с #a#ch. 5 с.л. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация и през това време период периодите на временна неработоспособност на служителя, престоят му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той е зад него, не се броят, мястото на работа (длъжността) се запазва.
Като се има предвид, че Кодексът не е установил срок, през който работодателят има право да прекрати трудовия договор със служител, чието съгласие за уволнение е дадено от по-висш избран синдикален орган, съдилищата във връзка с правилата на част 5 на чл. 373 от Кодекса следва да се приеме, че уволнението може да бъде извършено и не по-късно от един месец от датата на получаване на съгласието на висшестоящия синдикален орган за уволнение.
Предупреждение от държавна агенция по въпросите на заетостта
Регламентирането на въпроса за изпращане на предупреждение до държавната агенция по въпросите на заетостта се извършва в съответствие с Резолюцията на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 05.02.93 г. „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения“.
Критериите за масово освобождаване включват следното:
а) ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с 15 или повече служители;
б) намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в размер на:
- 50 или повече лица в рамките на 30 календарни дни;
- 200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
в) уволнение на служители в размер на 1% от общия брой на служителите във връзка с ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на служителите под 5 хиляди души *.
Изплащане на обезщетения и обезщетения на уволнени служители
Уволненият служител има право да получи до пет средни месечни доходи.
В съответствие с #a#чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, на уволнения служител се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата и той също запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от дата на уволнение (включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от то.
Трябва да се помни, че служителят трябва да се свърже с агенцията по заетостта в рамките на две седмици и да предостави съответния сертификат на работодателя.
Въз основа на #a#art. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация #/a#, работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на срока, посочен в предизвестието за уволнение, като му заплати допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо преди изтичане на предизвестието за уволнение. Работодателят трябва да вземе предвид и въпроса за неизползваните отпуски от служителя. При уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани отпуски (#a#член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация#/a#).
Следва да се отбележи, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по съгласие на страните по трудовия договор съгласно #а#чл. 78 Кодекс на труда на Руската федерация #/a#. Размерът на обезщетението на служителя обаче не е ограничен. Прекратяването на договора по споразумение на страните е от полза както за служителя, така и за работодателя, тъй като позволява увеличаване на размера на обезщетението на служителя, а за работодателя позволява минимизиране на рисковете, свързани с възможността за възстановяване на служителя от решение на съда."
Четете безплатно за три дни
“Трудови спорове” е списание за превенцията и методите за разрешаване на трудови конфликти. Нашият коз са инструкции стъпка по стъпка, визуални диаграми, таблици и примерни документи за служители на персонала. Те съдържат отговори на всички въпроси: от „как да се регистрирам“ до „какво ще стане, ако“ и „колко ще бъдат глобени“. В продължение на три дни ще имате на разположение не само последния брой, но и архива на списанието от 2008 г. насам. С такава база ще решите всеки работен проблем.
Може ли жена с дете под 14 години да бъде съкратена при съкращаване на персонала на фирмата? Това е въпрос, който си задават много работодатели, когато става въпрос за принудително съкращаване на броя на работниците. За да разберете напълно този въпрос, трябва да се свържете със законодателя, който описва подробно механизма и правното основание за различни видове съкращения, включително възможността за освобождаване на преференциални категории служители.
Единственото правно основание за възникване на трудови отношения между юридическо лице и работник или служител е трудовият договор. Подписаният договор може да бъде безсрочен или сключен за определен период от време. Независимо от вида на трудовия договор, законодателят определя възможността за предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение. Една от причините за спиране на работа са съкращенията.
На практика служителят може да бъде изправен пред следните видове съкращения:
- намаляване на персонала;
- елиминиране на определени позиции;
- значителна реорганизация;
- пълна ликвидация на юридическо лице.
важно! Независимо от причините и основанията за намаляването, служителят трябва да бъде уведомен за предстоящото уволнение лично от ръководителя на предприятието и най-малко два месеца преди договорената дата.
В зависимост от вида на намалението ще зависят по-нататъшните действия на служителя и ще стане известно дали администрацията на компанията може да уволни майка с непълнолетно дете.
Правни ползи
- необходимостта от преминаване към по-лесни условия на труд или намаляване на работния ден, за да се намали натоварването на производството;
- допълнителни два периода от половин час дневна почивка за майки с кърмачета, които са запазени за хранене на бебета;
- възможността за получаване на допълнителни почивни дни или ден неплатен отпуск.
Това са едни от малкото облекчения, които важат за работещите родители. В допълнение, редица значителни предимства са свързани с възможността за запазване на работните места за служителите, получаващи обезщетения. И, което е важно, се вземат предвид както биологичното родство, така и фактът на осиновяване на деца.
Не са редки случаите, когато ръководителите на предприятия бързат да прекратят трудовите договори по инициатива на работодателя, едва след като научат, че служителката е бременна. Жените се опитват по всякакъв начин да се защитят от незаконните действия на администрацията на институцията. И трябва да се отбележи, че вътрешното законодателство е изцяло на страната на бъдещите майки, като по този начин гарантира защитата на семейството и майчинството.
Според общото правило работодателят не може да уволни бременна служителка, освен в случай на пълна ликвидация на предприятието. Пълната ликвидация предполага премахване на юридическо лице от всички държавни регистри със задължително прекратяване на бюджета на организацията. Това възпрепятства възможността за наемане на работници, както и за заплащане на извършената работа.
Ако говорим за намаляване на броя на наетите работници, тогава работодателят трябва да избере работници за уволнение от непреференциалните категории. Бременните жени са имунизирани срещу контракции. Същото важи и за фактите на ликвидация на работно място, заето от бъдеща майка. В този случай служителката се прехвърля на друга длъжност и продължава да работи до излизане в отпуск по майчинство.
Много спорове предизвикват фактите на уволнение поради съкращаване, когато след прекратяване на договора една жена открива, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение вече е била в интересна позиция. Това дава пълното право на служителя да бъде възстановен на предишното си работно място. Заявлението за възстановяване на работа трябва да бъде придружено от медицинско свидетелство, в което се посочва продължителността на бременността и датата на регистрация.
След майчинството
Процедурата за уволнение на жена с дете също има редица съществени характеристики. По-специално, решението на ръководителя на компанията трябва да бъде взето въз основа на редица фактори: възрастта на децата и техния брой в семейството, колко работещи възрастни членове на семейството, както и факта на пълнотата на семейство или отсъствие на един от родителите. Поради тези особености трудовото законодателство разграничава няколко категории обезщетения с различни трудови гаранции.
0-3 години
По общо правило отпускът по майчинство за лице, което се грижи за малко дете, продължава до навършване на тригодишна възраст на детето. В същото време за първата година и половина на семейството се изплаща пълно финансово обезщетение, а през следващите 1,5 години напусналата майка може да разчита на парично обезщетение в размер на 50 рубли на месец. В същото време законодателят предвижда, че жената може да напусне отпуск по майчинство по всяко време, но трудовите обезщетения и гаранции остават за нея до третата годишнина на детето.
По този начин уволнението на майка с дете до 3 години поради съкращаване на персонала е недопустимо. Също така, служител няма да бъде уволнен, ако конкретната длъжност, която заема, бъде съкратена. Няма изключения от това правило и всички действия на ръководството, насочени към опит за прекратяване на договор с млада майка, ще бъдат оценени като съществено нарушение на трудовото законодателство. Единственото изключение е, когато жената е уволнена преди тригодишнината на детето - ликвидация на юридическо лице. В този случай работодателят се задължава да компенсира съкратения служител еднократно за цялата сума на финансовите плащания, които биха били натрупани постепенно до края на отпуска по майчинство.
3-14
Законодателят предвижда и трудови гаранции за майка с дете до 14-годишна възраст. По-специално това се отнася до възможността да се изисква преместване на по-лесна работа, както и намаляване на работното време. Що се отнася до процедурата за уволнение на такива работници, Кодексът на труда предвижда, че жените могат да подадат оставка по собствено желание или прекратяването на договора е разрешено по едностранна воля на работодателя в случай на нарушение на трудовите разпоредби от страна на служителя.
Който е самотна майка по смисъла на чл. 261 Кодекса на труда на Руската федерация?
На първо място, отбелязваме, че въпреки доста честото споменаване на понятието „самотна майка“ в различни разпоредби, действащото законодателство не съдържа ясна дефиниция на това понятие. За съжаление, нормите на Кодекса на труда на Руската федерация също не определят понятието „самотна майка“ за целите на прилагането на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Действащите по-рано Временни правила за реда за назначаване и изплащане на еднократна помощ при раждане на дете, единна месечна помощ за деца, държавни помощи за самотни майки, одобрени с Постановление на Министерския съвет на СССР от 24 ноември 1990 г. N 1177, съдържа посочената концепция в параграф 4. Въпреки че този документ е приет за други цели, определението, дадено в него, се прилага и за трудовите отношения. Съгласно тази норма една майка се признава за самотна, ако актът за раждане на детето й не съдържа запис за бащата или записът за бащата е направен според думите на майката. Също така формулировка с подобен смисъл се съдържа в клауза 41 от Правилника за реда за назначаване и изплащане на държавни обезщетения на граждани с деца, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 4 септември 1995 г. N 883, и в клауза 8 от Правилника за реда за назначаване и изплащане на обезщетения на бременни жени и семейства с много деца и самотни майки, одобрен с постановление на Министерския съвет на СССР от 12 август 1970 г. N 659 (в момента всички тези документи се разглеждат невалиден). По този начин понятието „самотна майка“ се характеризира с наличието на жена с дете без законно бащинство. Поради факта, че бащата на такова дете не е официално установен, родителските права и отговорности се възлагат само на майката. Тази характеристика на понятието „самотна майка“ също съответства на процедурата за вписване на информация за родителите в акта за раждане на детето и в регистъра за раждане, установена съответно в параграф 3 на чл. 17 от Федералния закон от 15 ноември 1997 г. N 143-FZ „За актовете за гражданско състояние“ и клауза 3 на чл. 51 от Семейния кодекс на Руската федерация.
Специалистите на Rostrud също изхождат от факта, че при прекратяване на трудовия договор Кодексът на труда на Руската федерация предоставя гаранции за самотни майки, чиито удостоверения за раждане на деца не съдържат запис за бащата на детето или записът е направен по предписания начин на посоката на майката (вижте отговорите на началника на правния отдел на Федералната служба по труда и заетостта в материала: Практика на прилагане на трудовото законодателство (I.I. Shklovets, „Икономически и правен бюлетин“, № 10, октомври 2007 г.) ).
В същото време липсата на определение на понятието „самотна майка“ за целите на прилагането на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (по-специално член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация) позволява законът служители на правоприлагащите органи (включително съдии) да тълкуват това понятие по-широко.
В съответствие с параграф 28 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо работата на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“ към самотните майки, в рамките на смисъла на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, жената може да бъде класифицирана като единственото лице, което действително изпълнява родителските задължения за отглеждането и развитието на своите деца (естествени или осиновени) в съответствие със семейното и друго законодателство, тоест отглеждане без баща, особено в случаите, когато бащата на детето е починал, лишен е от родителски права, с ограничени родителски права, признат е за безследно изчезнал, недееспособен (ограничено дееспособен), поради здравословни причини не може лично да отглежда и издържа детето, е излежаване на присъда в институции, които изпълняват присъда лишаване от свобода, избягва отглеждането на деца или защитата на техните права и интереси в други ситуации.
Така някои съдилища считат, че при самотна майка, на която трябва да се осигури гаранцията, предвидена в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се разбира не само жена, която е родила дете извън брака, в акта за раждане на който е направен запис за бащата според думите на майката. Жена, която отглежда сама дете след развод, също се признава за самотна майка по смисъла на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж решенията на Благовещенския градски съд на Амурска област по дело № 2-8688/2011 и Октябрьския районен съд на Орск от 17 май 2011 г. по дело № 2-808/ 2011 г., подобна позиция се съдържа в прегледа на съдебната практика на върховните съдилища на Руската федерация за първото тримесечие на 2010 г.).
Обръщаме внимание, че част четвърта на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа ограничения за прекратяване на трудов договор не само със самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), но и с други лица, отглеждащи такива деца без майка. Например, съгласно тази норма, в случай на намаляване на броя или персонала на служителите (клауза 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), баща, който отглежда без майка дете под 14 години години или дете с увреждания под 18 години (например вдовец) не може да бъде уволнено). В този случай актът за раждане на детето съдържа запис както за бащата, така и за майката.
Въз основа на принципа на равенство на правата и възможностите на работниците, който е един от основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация), според нас, при самотна майка за целите на приложение на част четвърта на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се разбира не само като жена, която е родила дете извън брака, при условие че няма запис за бащата в акта за раждане на детето или вписването е направено по указание на майката, но и жена, чието дете има баща, информацията за когото е включена в акта за раждане, но тя е принудена да отглежда детето сама в отсъствието на бащата (поради смърт на съпруга, припознаване) на бащата на детето като изчезнал, лишаване от родителски права и др.). Релевантните обстоятелства трябва да бъдат документирани. Например фактът на смъртта на бащата на детето се потвърждава от акт за смърт, а фактът на признаването му за изчезнал или лишаването му от родителски права се потвърждава от влязло в сила съдебно решение.
Подготвен отговор:
Експерт на Служба за правни консултации ГАРАНТ
Анна Мазухина
Контрол на качеството на реакцията:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Воронова Елена
Платеният отпуск по майчинство се предоставя на жените, докато детето навърши една година и половина. Затова много майки отиват на работа веднага след края на ваканцията, а понякога и по-рано. Работодателите се стараят да не наемат жени със семейни задължения.
Служителка, която се връща по-рано от отпуск по майчинство, също не е особено желан служител. Смята се, че майките с малки деца често си вземат отпуски от работа, вземат отпуск по болест, имат редица обезщетения и не изпълняват толкова ефективно служебните си задължения.
Гаранции за работещи жени с малки деца
Законодателството подкрепя майчинството. Младите майки имат обезщетения, предвидени в трудовото законодателство. По-специално те имат право на:
- почивки за хранене на бебето през работния ден,
- право на по-кратък работен ден или по-малко от пълна седмица,
- забрана за работа при вредни условия,
- забрана за командировки, нощен труд и извънреден труд.
Работеща жена с дете до 3 години е в особено уязвимо положение спрямо работодателя. Следователно има редица гаранции, според които е забранено произволното уволнение на жена с дете под 3-годишна възраст, това е изрично посочено в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Разпоредбите на този член се отнасят само за жени или самотни родители. Има и забрана за уволнение на самотни родители и настойници с деца до 14 години и с деца с увреждания до 18 години.
Има редица причини, поради които все още е възможно да се уволни жена с дете. Списъкът е предписан в Кодекса на труда на Руската федерация, той е изчерпателен и не подлежи на разширително тълкуване.
Случаи, в които уволнението на жени с деца е законно
Законът не налага пълна забрана за уволнение на служител с дете под 3-годишна възраст. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на следните основания, предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:
Някои факти
Съгласно член 254 от Кодекса на труда работничките с деца до 1,5 години се преместват на друга длъжност. Или намаляват производствените стандарти, за да съчетаят успешно работата и грижите за децата, а заплатите се изплащат по средната ставка на предишната позиция. А съгласно член 258 от Кодекса на труда на такива служители трябва да се даде платена почивка за кърмене с продължителност половин час с възможност за прехвърлянето й до края на работния ден.
- Закриване на фирмата. Прекратяването на дейността на дружеството води до прекратяване на трудовите договори с всички служители без изключение - клауза 1, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
- Постоянни нарушения на дисциплината, неизпълнение от служител на задълженията - клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Очакват се чести закъснения за работа или неизпълнение на инструкциите на ръководството, при условие на предварително наложени забележки или коментари. Нарушенията трябва да бъдат надлежно документирани.
- Существено нарушение на правилата за вътрешния ред или служебните задължения – клауза 6, част 1 на чл. 81TC RF.
Клауза 6 включва 5 подклаузи:- Отсъствие от работа. Отсъствие от работа без уважителна причина повече от четири часа или през целия работен ден. Отсъствията се документират и се взема обяснителна бележка от служителя. Те могат да бъдат уволнени само ако е допуснато отсъствие без уважителна причина.
- Интоксикация: алкохолна, токсична или наркотична. Този факт трябва да бъде потвърден от резултатите от медицински преглед.
- Разкриване на данни, представляващи търговска или държавна тайна, или лични данни на служители.
- Служителят е увредил имуществото на работодателя, кражби и присвояване на средства. Фактът на нарушението трябва да бъде потвърден със съдебно решение или постановление за административно нарушение.
- Неспазване на правилата за безопасност, ако това нарушение създаде заплаха от злополука или самата авария. Нарушението се установява комисионно от упълномощени служители на организацията.
- Загуба на доверието на работодателя поради действия с поверени средства – клауза 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отнася се за работници, които пряко обслужват средства или други ценности на организацията.
- Неморално поведение, несъвместимо със заеманата длъжност, или упражняване на насилие срещу ученици от определени категории служители, изпълняващи образователни функции. Тази категория включва учители и възпитатели.
- Нарушаване на задължения от жена, която е ръководител или заместник-ръководител на организация.
- Предоставяне на фалшиви документи по време на работа.
Уволнението на жена с дете или няколко деца не се различава от процедурата за уволнение на всеки друг служител. Изключение е уволнението за гледане на дете под четиринадесет години.
Причини, поради които жена с дете не може да бъде уволнена
Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа две причини, поради които уволнението преди детето да навърши 14 години е невъзможно за жени или други лица, които отглеждат дете сами:
- Намаляване на персонала на работодателя. Жена с дете не може да бъде съкратена, както и длъжността, на която работи.
- Непреминаване на сертифициране. Резултатите от сертифицирането на служителите за неадекватност на длъжността не могат да доведат до уволнение на жена с малко дете.
Вижте във видеото особеностите на работата и уволнението на жените
Защита на правата при незаконно уволнение
Незаконното уволнение на майка с дете под 3-годишна възраст, както и самотни родители с деца под 14-годишна възраст и родители на дете с увреждания под 18-годишна възраст могат да бъдат обжалвани в съда. Само съдът ще помогне на уволнен служител да бъде възстановен на длъжността си. Препоръчително е да се свържете с инспекцията по труда, преди да издадете заповед за уволнение, тъй като дори и да се установят нарушения, държавният инспектор по труда не може да задължи работодателя да приеме обратно служителя.
Последици от съдебно решение, признаващо уволнението за незаконно:
- Връщане на работа, обезсилване на заповедта за уволнение.
- Плащане на работодателя за престой.
- Плащания за морални щети.
- Глоба на организация за нарушаване на трудовото законодателство.
Задайте въпроси в коментарите към статията и получете експертен отговор
ЕДИНСТВЕНИЯТ РОДИТЕЛ НЕ ПОДЛЕЖИ НА НАМАЛЕНИЕ
М. ГАЛИМОВ
На работното място се правят съкращения. Имам две непълнолетни деца (на 16 и 13 години), разведена съм и ги отглеждам сама. Имам висше образование. Мога ли да бъда съкратен?
И. Джан, Новоаганск
Член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции и обезщетения, предоставени на жените във връзка с майчинството (ограничаване на нощен труд и извънреден труд, участие в работа през почивните дни и неработни празници, назначение в командировки и др.) , обхващащ бащи, отглеждащи деца без майка, както и настойници (попечители) на непълнолетни.
Клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията.
Част 4 от чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация установява забрана за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с жени, които имат деца под 3-годишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 14-годишна възраст). 18), както и други лица, които отглеждат тези деца без майка (с изключение на уволнение на ограничен брой основания, директно изброени в този член).
Официалното определение на понятието самотна майка, както и лице, което отглежда дете без майка, не се съдържа нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в други федерални закони.
В същото време, при предишна уредба в областта на социалната закрила на майчинството и детството, понятието самотна майка като неомъжена беше общоприето, ако няма вписване на бащата на детето в удостоверенията за раждане на детето или това вписване е направено в предписания начин по указание на майката (като се запазва правото на получаване на установени плащания в случай на омъжване на самотна майка). В същото време, наред с такива майки, бяха назначени подходящи парични плащания на неомъжени жени, регистрирани като майки на осиновени от тях деца, а в определени периоди - също и на вдовици и вдовци, които имат деца и не получават пенсия за преживяло лице или социална пенсия за тях (например параграфи 3, 8 от Постановлението на Съвета на министрите на СССР от 12 август 1970 г. N 659, параграф 4 от Временните правила за реда за назначаване и изплащане на еднократна помощ при раждане на дете, единична месечна помощ за деца, държавна помощ за самотни майки, одобрена с Резолюция на Министерския съвет на СССР от 24 ноември 1990 г. N 1177, клауза 41 от Правилника за реда за назначаване и изплащане държавни помощи за граждани с деца, одобрени с постановление на правителството на Руската федерация от 4 септември 1995 г. N 883).
По този начин тези граждани бяха признати за нуждаещи се от повишена социална защита, тъй като те бяха единствените родители (осиновители) на деца, тоест единствените лица, които имат родителски права и носят родителски отговорности за отглеждането на децата си (естествени или осиновени). .
Вие отглеждате едно две непълнолетни деца, едното от които е под 14 години, следователно въз основа на разпоредбите на част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да прекрати трудовия договор с вас поради намаляване на персонала. И едва когато най-малкото дете навърши 14 години, висшето образование ще има значение при намаляване на персонала на организацията.
Нашата компания предоставя съдействие при писане на курсови и дипломни работи, както и магистърски тези по темата Трудово право, каним ви да използвате нашите услуги. Цялата работа е гарантирана.
