Бэлэвсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Насанд хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Ажлаас халах хууль ёсны шалтгаан
Ажилчдын тоог бууруулах. 5 настай хүүхэдтэй бэлэвсэн эмэгтэйг халж байна. Нөхрөө нас барсны дараа тэтгэмж авдаг, учир нь... Онцгой байдлын яаманд ажиллаж байсан. Ажлаас халагдахгүйн тулд тэр ганц бие эмэгтэй мөн үү? Бэлэвсэн эмэгтэй бол ганц бие эмэгтэй (хууль ёсны тодорхойлолт) Тэгээд ерөөсөө ийм томъёолол байдаг уу?
Хариулт
Одоогийн хууль тогтоомжид "Ганц бие эх", "Ганц бие эмэгтэй" гэсэн ойлголт байдаггүй.
Ажилтныг цомхотгох нь зөвхөн ажил дээрээ үлдэх давуу эрхгүй байсан тохиолдолд л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох үед хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн ажилчдад ажлын байранд үлдэх давуу эрх олгоно.
Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг.
- 2 ба түүнээс дээш тэжээгчтэй гэр бүл (ажилтанаар бүрэн тэжээгддэг, эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний амьжиргааны байнгын бөгөөд гол эх үүсвэр);
- гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр ажилтан байхгүй хүмүүс;
- энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
- Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалахад тулалдаж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
- ажил олгогчийн зааврын дагуу ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилчид.
Үүнээс гадна ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно.
- жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд / эрэгтэйчүүд, 14 нас хүрээгүй хүүхэд (18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) өсгөж буй өрх толгойлсон эх / эцэг, эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (Хөдөлмөрийн 261-р зүйл). ОХУ-ын хууль тогтоомж);
- 18 нас хүрээгүй, зөвхөн холбогдох төрийн байгууллагуудын зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).
Та мөн нийтлэлүүдийг нэмж уншиж болно:
Энэ албан тушаалын үндэслэлийг Хуульчийн материалд доор харуулав.
“Хэдийгээр цомхотгол хийх шийдвэрийг ажил олгогч гаргаж байгаа ч үндэслэлтэй байх ёстойг сануулъя. Ажилчдын тоог цөөрүүлэх үндэслэл нь ажлын хэмжээ, цалингийн сангийн бууралт эсвэл байгууллагын ажлын шинж чанарыг өөрчлөх явдал байж болох бөгөөд энэ нь тодорхой мэргэжлээр шаардлагатай ажилчдын тоог бууруулахад хүргэдэг. Ажилчдын тоог цөөрүүлэх үндэслэл нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд ажилчдын тоог цөөрүүлэх шаардлагатай байгааг харуулсан тодорхой баримтуудыг агуулсан байх ёстой.
Орон тооны шинэ хүснэгтийг нэвтрүүлсэн тохиолдолд шүүх ажилтны ашиг тусын тулд шийдвэр гаргадаг шүүхийн практик байдаг бөгөөд үүний дагуу ажилчдын тоо буурахгүй, цалингийн сан ч нэмэгддэг (иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүний тогтоол). Омск мужийн шүүхийн 2007 оны 05-р сарын 23-ны өдрийн #a#№ 33-1597#/a#). Энэхүү байр суурийг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн №a#№ 11-В08-16#/a# тогтоолоор баталгаажуулсан бөгөөд үүнд: "Хэрэв байгууллагын шинэ боловсон хүчний хүснэгтэд дараахь үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон бол. өөрчлөн зохион байгуулалтад орсон, ажилтны албан тушаал хэвээр үлдсэн, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах үндэслэл байхгүй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн бөгөөд энэ тухай ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хэрэв тэр ийм өөрчлөлтийг зөвшөөрвөл түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа хэвээр үлдэнэ."* 2007 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн №a#№ 276-6-0#/a# захидалд Роструд хэрэв ажилтны албан тушаал шинэ орон тооны хүснэгтэд хадгалагдаж байгаа бол орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас халах боломжгүй гэж заажээ.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн №a#№ 10-В08-2#/a# тогтоолын дагуу тухайн хүнийг дампуурсан гэж зарлах нь банкийг татан буулгах гэсэн үг биш гэдгийг санах нь зүйтэй. байгууллага, гэхдээ зөвхөн татан буулгах үйл явцын эхлэлийг дагуулдаг. Тиймээс, энэ тохиолдолд байгууллага дампуурсан гэж зарласан үед ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэж үзэх ёстой.
Зарим албан тушаал цомхотголд орох эрхгүй. Тодруулбал, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 1995 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолд хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын тэргүүлэх инженерийн албан тушаалыг бууруулах нь Урлагийг зөрчиж хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн гэж заасан. Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын "Хөдөлмөр хамгааллын тухай" хуулийн 22. Ийм байр суурьтай байх нь аюулгүй байдлын шаардлага, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна.
Зарим ажилчдын давуу эрх
Ажил олгогчдын гаргадаг нийтлэг алдаануудын нэг бол #a#art-ын шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажлын байранд үлдэх давуу эрх олгоно. Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдалтайгаар ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг: гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрамжид байгаа хүмүүс (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний байнгын бөгөөд гол эх үүсвэр юм. амьжиргаа); гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс; энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин туссан ажилчид; Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалахын төлөө тэмцэж буй тахир дутуу хүмүүс; ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилчид*.
Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэл
Танд сануулъя: ажил олгогч нь ажилтнаа цомхотгосны улмаас ажлаас халагдсан тухайгаа дор хаяж хоёр сарын өмнө өөрийн биеэр болон гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). . Хувийн сэрэмжлүүлэг гэдэг нь ажилтан бүр удахгүй халагдах талаар биечлэн анхааруулах ёстой гэсэн үг юм. Хувийн сэрэмжлүүлэг нь ажилтны хувийн гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой* (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2007 оны 1-р улирлын хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн тойм, ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн тогтоолоор батлагдсан. Холбооны 2007 оны 5-р сарын 30). Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан удахгүй ажлаас халах тухай анхааруулгад гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа бол аж ахуйн нэгжийн захиргаа хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэг бүхий акт гаргах ёстой бөгөөд энэ нь анхааруулгын баримт, огноог тэмдэглэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь тодорхой хууль эрх зүйн баримт юм: ажлаас халагдсан ажилтны албан тушаалыг бууруулах явдал юм. Үүнтэй холбоотойгоор орон тооны цомхотголд нийт ажиллагсдын тоо буурч, орон тоог цомхотгоход нэг албан тушаалд ногдох орон тооны нэгжийн тоог цөөрүүлэх буюу тухайн орон тоо өөрөө хасагдаж байгааг анхаарах нь зүйтэй.
Ажилчдын орон тоог (тоо) цомхотгох үед ажлаас халагдсан тохиолдолд юуны өмнө ажилчдын орон тоог (тоо) цомхотгох шийдвэр, ажилтанд өгсөн мэдэгдэлд заасан захиргааны баримт бичигт заасан огноог анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай.
Боломжтой сул орон тоог санал болго
Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч нь тухайн байгууллагад байгаа бүх салбар, бүтцийн хэлтэс зэрэг тухайн байгууллагад байгаа сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 3-ны өдрийн #a#№ 5-B06-94#/a# тогтоолоор шүүгчид хийсэн. #а#урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д#/a#, салбар нь хуулийн этгээдийн тусдаа хэлтэс бөгөөд хуулийн этгээдийн эрх зүйн чадамжгүй *.
К. ОХУ-ын Сбербанкийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Шаардлагыг нь дэмжиж тус байгууллагын орон тоог цомхотгож ажлаас нь халсан гэдгээ мэдэгдлээ. Нэхэмжлэгч нь захиргааны үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн тул ажлаас халагдсаны дараа түүнд байгаа бүх сул орон тоог санал болгоогүй бөгөөд ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзээгүй болно.
Москвагийн Гагарин дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Москва хотын шүүхийн тэргүүлэгчид эдгээр актуудыг хэвээр үлдээв.
Хэргийг хяналтын шатны шүүхэд шилжүүлжээ. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Иргэний хэргийн шүүх хурал материаллаг хуулийн хэм хэмжээг ноцтой зөрчсөн шүүхийн актуудыг хүчингүй болгосон нь дараахь зүйлийг харуулж байна.
Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөх журам зөрчөөгүй, удахгүй ажлаас чөлөөлөгдөхийг хоёр сарын өмнө сануулсан, түүнд холбогдох эрх байхгүй гэсэн үндэслэлээр К.-г ажлаас чөлөөлсөн байна гэж шүүх дүгнэв. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрх, ОХУ-ын Сбербанкны төв оффис дээр сул орон тоо байсан, нэхэмжлэгчийн зохих мэргэшил байхгүй байсан.
Гэсэн хэдий ч ажилтны орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь тухайн байгууллагад тухайн ажилтны мэргэшилд нийцсэн өөр ажлын байр (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй бөгөөд байхгүй тохиолдолд ажилтан боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох ийм ажил, байгууллагад байгаа өөр сул орон тоо эсвэл бага цалинтай албан тушаал.
Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь К.-д дээрх шаардлагыг хангасан байгууллагад байгаа аливаа ажлын байрыг санал болгосон тухай хэргийн материалд нотлох баримт байхгүй. Иймд хариуцагч нь нэхэмжлэгчийг нэг байгууллагад ажиллуулах арга хэмжээ авах талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг хангасан гэсэн шүүхийн шийдвэрт тусгагдсан дүгнэлтийг зөв гэж үзэх боломжгүй юм.
Анхан шатны шүүх хэргийг зөв шийдвэрлэхэд зайлшгүй шаардлагатай хууль зүйн ач холбогдол бүхий нөхцөл байдлыг тогтоогоогүй. Зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу ОХУ-ын Сбербанк нь салбарууд (салбарууд) болон бусад тусдаа хэлтэсүүдийн хамт нэг системийг бүрдүүлдэг. Хэргийн материалаас харахад хариуцагч нь орон тоог цомхотгох болон нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үед Москва дахь ОХУ-ын Сбербанкны салбаруудын сул орон тооны талаар шүүхэд мэдээлэл өгсөн. Гэсэн хэдий ч шүүх зөвхөн ОХУ-ын Сбербанкны төв оффис дээр нэхэмжлэгчийн ажиллах боломжтой холбоотой нөхцөл байдлыг судлахаар хязгаарлав. Шүүхийн шийдвэрт ОХУ-ын Сбербанкны салбар (салбар)-ын тухай дүрэм, журмын дагуу тус салбар нь Банкны тусдаа хэлтэс бөгөөд бие даасан орон тооны хүснэгттэй, тусдаа баланстай, тусдаа өмчтэй байдаг. Салбарын дарга нь салбарын боловсон хүчнийг удирддаг (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, дуусгавар болгож, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах асуудлыг бие даан шийдвэрлэдэг), үүнтэй холбогдуулан Оросын Сбербанкны салбаруудад байгаа сул орон тоог санал болгох ёсгүй. нэхэмжлэгч нь материаллаг эрх зүйн хэм хэмжээг буруу тайлбарласны үндсэн дээр алдаатай.
Хуулийн этгээд, ажил олгогч К.-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний тал нь ОХУ-ын Сбербанк байсан бөгөөд хуулийн дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг ажлаас халах журмын дагуу сул орон тоогоор хангах үүрэгтэй. тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа бүх салбар, бүтцийн хэлтсүүдийг оролцуулан ижил байгууллага.
ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Иргэний хэргийн шүүх К.-г өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгохоор шийдвэрлэж, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай хэргийг шинээр шүүх хуралдаанд шилжүүлсэн. анхан шатны шүүх (RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2006 оны 11-р сарын 3-ны өдрийн #a#№ 5 -В06-94#/a# тогтоол).
Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас сэрэмжлүүлэг
#a#p-ийн дагуу. 2 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч нь холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад шийдвэрийнхээ талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс гурван сарын өмнө.
ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2008 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн 201-О-П тоот тодорхойлолтын дагуу байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай бол ажил олгогчийн тоо, орон тоог бууруулахаар шийдсэн гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Ажилчид энэ талаар анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халах нь дараахь зүйлийг харгалзан үзэх ёстой. энэ сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1, 2 дахь хэсэг, #a#Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйл#/a#) . Энэхүү олон нийтийн үүрэг нь ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих, ажлаас халагдсан ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах, өөрөөр хэлбэл тэдэнд нэмэлт баталгаа бий болгох зорилгоор байгуулагдсан. Үүнийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтныг хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэсэн ерөнхий харьяаллын шүүх өмнөх ажилд нь эгүүлэн татахад хүргэж болзошгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын тогтоолын 24-р зүйл). 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63 тоот RF-ийн Дээд шүүхийн Пленумын тогтоолоор нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" 2 дугаарт). Энэ хооронд #a#h. 1 tbsp. Холбооны хууль тогтоогчийн томъёолсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлд "холбогдох үйл ажиллагаа эхлэх" огноог өөр өөрөөр тайлбарлах боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, хууль сахиулагч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх, эсхүл тоог цөөрүүлэх тухай захиргааны акт гаргахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажил олгогчийг үүрэг болгосон гэж үзэх боломжийг түүнд заасан хугацааг тооцох ёстой огноо юм. эсвэл ажилтны ажилтнууд болон #a#Урлагийн дагуу заасан үндэслэлээр удахгүй ажлаас халах талаар ажилтнуудад анхааруулж эхлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйл (үнэндээ ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж эхлэхээс дөрвөн сарын өмнө) эсвэл ажилчдыг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө, өөрөөр хэлбэл. удахгүй халагдах тухай сэрэмжлүүлэгтэй зэрэгцэн (үнэндээ ажилчдыг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх журмыг 1-р зүйлд заасан. 373 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль #/a#. Урлагийн 1-р хэсгийн 2, 3, 5-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргахдаа. Тус хуулийн 81-д зааснаар үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтантай ажил олгогч нь холбогдох анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад тушаалын төсөл, түүнчлэн энэхүү шийдвэрийг гаргах үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбарыг илгээдэг. Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага тушаалын төсөл, баримт бичгийн хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор энэ асуудлыг хэлэлцэж, үндэслэл бүхий дүгнэлтээ ажил олгогчид бичгээр илгээнэ. Долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй санал дүгнэлтийг ажил олгогч харгалзан үзэхгүй. Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага ажил олгогчийн санал болгосон шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй нэмэлт зөвлөлдөж, үр дүнг протоколоор баталгаажуулдаг.
Та мөн ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолд өгсөн тайлбарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай". .” Иймд шүүхүүд #a#ch-ийн дагуу гэдгийг анхаарахыг зөвлөж байна. 5 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа, түүний амралтанд байсан болон түүний ард байх ажилтны эзгүй байсан бусад хугацааг тооцохгүй.ажлын байр (албан тушаал) хэвээр хадгалагдана.
Хуульд 5-р хэсгийн дүрмийн дагуу ажил олгогч нь дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас ажлаас халах зөвшөөрөл авсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг тогтоогоогүй байгааг харгалзан шүүх. Урлагийн. Хуулийн хуулийн 373 дугаар зүйлд зааснаар ажлаас халах тухай дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халах боломжтой гэж үзэх нь зүйтэй.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар төрийн байгууллагаас сэрэмжлүүлэг
Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал эрхэлсэн төрийн байгууллагад сануулга илгээх асуудлыг зохицуулах нь ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 02/05/93-ны өдрийн "Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай" тогтоолын дагуу хийгддэг. бөөнөөр нь халах нөхцөл."
Масс гаргах шалгуурт дараахь зүйлс орно.
а) 15 ба түүнээс дээш ажилтантай аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
б) аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, орон тоог дараахь хэмжээгээр бууруулах.
- хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн;
- хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;
- хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн;
в) аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, орон тоо, орон тоог хуанлийн 30 хоногийн дотор цомхотгохтой холбогдуулан нийт ажиллагсдын 1% -иар ажлаас халах, нийт ажилчдын тоо 5 мянгаас доош хүнтэй бүс нутагт*.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажлаас халагдсан ажилчдад нөхөн олговор олгох
Ажлаас халагдсан ажилтан сард тав хүртэлх дундаж цалин авах эрхтэй.
#а#урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно, мөн ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ, гэхдээ энэ өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй байна. ажлаас халагдсан огноо (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад). Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд ажил эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ. тэр.
Ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагтай холбоо барьж, зохих гэрчилгээг ажил олгогчид өгөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.
#а #урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлаас халах тухай мэдэгдэлд заасан хугацаа дуусахаас өмнө түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд түүнд нэмэлт төлбөр төлнө. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцсон ажилтны дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор. Ажил олгогч нь ажилтны хийгээгүй амралтын асуудлыг авч үзэх ёстой. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ашиглагдаагүй бүх амралтаараа мөнгөн нөхөн олговор олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйл).
Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор #a#-д заасны дагуу хэдийд ч цуцалж болохыг дурдах нь зүйтэй. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль #/a#. Гэсэн хэдий ч ажилтанд олгох нөхөн олговрын хэмжээ хязгаарлагдахгүй. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь ашигтай, учир нь энэ нь ажилтанд олгох нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил олгогчийн хувьд ажилтныг ажилд эгүүлэн татахтай холбоотой эрсдлийг багасгах боломжийг олгодог. шүүхийн шийдвэр."
Гурван өдрийн турш үнэгүй унш
“Хөдөлмөрийн маргаан” сэтгүүл нь хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга замын тухай өгүүлдэг. Бидний бүрээ карт бол боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан алхам алхмаар зааварчилгаа, харааны диаграмм, хүснэгт, баримт бичгийн дээж юм. Тэд "хэрхэн бүртгүүлэх вэ", "хэрэв юу болох вэ", "хэчнээн төгрөгөөр торгох вэ" гэсэн бүх асуултын хариултыг агуулдаг. Гурав хоногийн турш таны мэдэлд сэтгүүлийн сүүлийн дугаар төдийгүй 2008 оноос хойшхи архив байх болно. Ийм суурьтай бол та ямар ч ажлын асуудлыг шийдэх болно.
Компанийн ажиллах хүч цомхотголд орвол 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг цомхотгож болох уу? Энэ бол ажилчдын тоог албадан цомхотгох үед олон ажил олгогчдын асуудаг асуулт юм. Энэ асуудлыг бүрэн ойлгохын тулд янз бүрийн төрлийн бууралтын механизм, хууль эрх зүйн үндсийг нарийвчлан тодорхойлсон хууль тогтоогчтой холбоо барьж, ажилчдын хөнгөлөлттэй ангиллыг халах боломжийг багтаасан болно.
Хуулийн этгээд, ажилтны хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх цорын ганц эрх зүйн үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Гарын үсэг зурсан гэрээ нь хугацаатай эсвэл тодорхой хугацаанд хийгдсэн гэрээ байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс үл хамааран хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгах боломжийг тодорхойлдог. Ажлаа зогсоох нэг шалтгаан нь цомхотгол.
Практикт ажилтан дараахь төрлийн цомхотголтой тулгарч болно.
- ажилтнуудын цомхотгол;
- тодорхой албан тушаалыг хасах;
- томоохон өөрчлөн байгуулалт;
- хуулийн этгээдийг бүрэн татан буулгах.
Чухал! Бууруулах шалтгаан, үндэслэлээс үл хамааран ажилтныг ажлаас халах тухай аж ахуйн нэгжийн дарга биечлэн, тохиролцсон өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой.
Бууруулах төрлөөс хамааран ажилтны цаашдын үйл ажиллагаа хамаарах бөгөөд компанийн захиргаа насанд хүрээгүй хүүхэдтэй ээжийг ажлаас халах боломжтой эсэх нь тодорхой болно.
Хууль эрх зүйн ашиг тус
- үйлдвэрлэлийн ачааллыг бууруулахын тулд хөдөлмөрийн хялбар нөхцөлд шилжүүлэх эсвэл ажлын өдрийг багасгах хэрэгцээ;
- нялх хүүхэдтэй эхчүүдэд нялх хүүхдийг хооллоход зориулагдсан өдөр тутмын хагас цагийн нэмэлт хоёр үе;
- нэмэлт амралтын өдрүүд эсвэл цалингүй амралтын өдөр авах боломж.
Эдгээр нь ажил хийдэг эцэг эхчүүдэд хамаарах цөөн хэдэн хөнгөлөлтүүдийн зарим нь юм. Нэмж дурдахад хэд хэдэн чухал давуу тал нь ашиг тустай ажилчдын ажлын байрыг хадгалах боломжтой холбоотой юм. Хамгийн гол нь биологийн хамаатан садан, хүүхэд үрчлэн авсан баримтыг хоёуланг нь харгалзан үздэг.
Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж яарах нь ердийн зүйл биш бөгөөд зөвхөн ажилтнаа жирэмсэн болсныг мэдсэнийхээ дараа. Эмэгтэйчүүд тус байгууллагын захиргааны хууль бус үйлдлээс өөрсдийгөө хамгаалахын тулд бүх талаар хичээдэг. Дотоодын хууль тогтоомж нь бүхэлдээ жирэмсэн эхчүүдийн талд байгаа бөгөөд ингэснээр гэр бүл, эхийн хамгаалалтыг баталгаажуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Ерөнхий дүрмийн дагуу аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд ажил олгогч жирэмсэн ажилтнаа халах боломжгүй. Бүрэн татан буулгах гэдэг нь тухайн байгууллагын төсвийг заавал татан буулгах замаар хуулийн этгээдийг төрийн бүх бүртгэлээс хасна гэсэн үг юм. Энэ нь ажилчдыг ажилд авахаас гадна гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлбөрийг төлөхөөс сэргийлдэг.
Хэрэв бид ажиллаж байгаа ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай ярьж байгаа бол ажил олгогч нь давуу эрх олгохгүй ангиллаас халах ажилчдыг сонгох ёстой. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд агшилтын эсрэг дархлаатай байдаг. Жирэмсэн эхийн ажиллаж байсан ажлын байрыг татан буулгах баримтуудад мөн адил хамаарна. Энэ тохиолдолд ажилтан өөр албан тушаалд шилжиж, жирэмсний амралтаа авах хүртэл үргэлжлүүлэн ажиллана.
Гэрээ дуусгавар болсны дараа эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болох үед тэрээр аль хэдийн сонирхолтой байр суурьтай байсан гэдгийг олж мэдсэнээр цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны улмаас олон маргаан үүсдэг. Энэ нь ажилтанд өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгох бүрэн эрхийг олгоно. Ажлаа сэргээх өргөдөлд жирэмсний үргэлжлэх хугацаа, бүртгүүлсэн огноог харуулсан эмнэлгийн гэрчилгээтэй байх ёстой.
Ээж болсны дараа
Хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах журам нь хэд хэдэн чухал шинж чанартай байдаг. Тухайлбал, компанийн даргын шийдвэрийг хэд хэдэн хүчин зүйл дээр үндэслэн гаргах ёстой: хүүхдийн нас, гэр бүл дэх тэдний тоо, гэр бүлийн хэдэн насанд хүрсэн гишүүд, түүнчлэн ажлын бүрэн бүтэн байдал зэрэг. гэр бүл эсвэл эцэг эхийн аль нэг нь байхгүй. Эдгээр шинж чанаруудаас шалтгаалан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн өөр өөр баталгаатай тэтгэмжийн ажилчдын хэд хэдэн ангиллыг ялгадаг.
0-3 жил
Ерөнхий дүрмийн дагуу бага насны хүүхэд асран хүмүүжүүлж буй хүнд жирэмсний болон амаржсаны амралт нь хүүхэд гурван нас хүртэл үргэлжилнэ. Үүний зэрэгцээ, эхний жил хагасын хугацаанд гэр бүлд санхүүгийн бүрэн тэтгэмж олгодог бөгөөд дараагийн 1.5 жилийн хугацаанд жирэмсний амралтаа авсан хүн сард 50 рубльтэй тэнцэх хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор авах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогч эмэгтэй хүн жирэмсний амралтаа хэдийд ч орхиж болно гэж заасан боловч хөдөлмөрийн тэтгэмж, баталгаа нь хүүхдийн гурав дахь төрсөн өдөр хүртэл хэвээр байна.
Тиймээс орон тооны цомхотголын улмаас 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхийг ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Мөн тухайн ажилтны тодорхой албан тушаалыг цомхотгох тохиолдолд ажлаас халахгүй. Энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл байхгүй бөгөөд залуу эхтэй байгуулсан гэрээг цуцлахыг оролдсон удирдлагын бүх үйлдлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн гэж үзнэ. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хүүхдийн гурав дахь төрсөн өдрөөс өмнө эмэгтэй хүнийг ажлаас халах явдал юм - хуулийн этгээдийг татан буулгах. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд жирэмсний амралт дуусах хүртэл аажмаар хуримтлагдсан санхүүгийн төлбөрийн нийт дүнг нэг удаа нөхөн төлөх үүрэгтэй.
3-14
Хууль тогтоогч нь 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй эхэд хөдөлмөрийн баталгаа өгдөг. Ялангуяа энэ нь илүү хялбар ажил руу шилжүүлэх, мөн ажлын цагийг багасгах зэрэгтэй холбоотой юм. Ийм ажилчдыг ажлаас халах журмын тухайд Хөдөлмөрийн тухай хуульд эмэгтэйчүүд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөж болно, эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн журам зөрчсөн тохиолдолд гэрээг цуцлахыг ажил олгогчийн нэг талын хүсэлтээр зөвшөөрнө гэж заасан байдаг.
Урлагт хэрэглэх зорилгоор өрх толгойлсон эх хэн бэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261?
Юуны өмнө, янз бүрийн зохицуулалтад "ганц бие эх" гэсэн ойлголтыг нэлээд олон удаа дурьдсан ч одоогийн хууль тогтоомжид энэ ойлголтын тодорхой тодорхойлолт байхгүй байгааг бид тэмдэглэж байна. Харамсалтай нь, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь Урлагийг хэрэглэх зорилгоор "ганц бие эх" гэсэн ойлголтыг тодорхойлдоггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.
Сайд нарын зөвлөлийн тогтоолоор батлагдсан Хүүхэд төрөхөд нэг удаагийн тэтгэмж, хүүхдэд сар бүр олгох нэгдсэн тэтгэмж, өрх толгойлсон эхэд төрөөс олгох тэтгэмжийг томилох, олгох журмын тухай түр журам. ЗХУ-ын 1990 оны 11-р сарын 24-ний N 1177 дугаар зүйлд заасан үзэл баримтлалыг 4-р зүйлд тусгасан болно. Энэхүү баримт бичгийг бусад зорилгоор баталсан хэдий ч түүнд өгсөн тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн харилцаанд мөн хамаарна. Энэ жишгийн дагуу хүүхдийн төрсний гэрчилгээнд эцгийн тухай бичилт байхгүй эсвэл эхийнх нь үгээр эцгийн тухай бичилт хийсэн бол эхийг ганц бие гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 9-р сарын 4-ний өдрийн 883-р тогтоолоор батлагдсан Хүүхэдтэй иргэдэд төрийн тэтгэмж олгох, олгох журмын 41-р зүйл, 8-р зүйлд ижил утгатай үг хэллэгийг тусгасан болно. ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1970 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн 659-р тогтоолоор батлагдсан жирэмсэн эмэгтэйчүүд, олон хүүхэдтэй гэр бүл, өрх толгойлсон эхчүүдэд тэтгэмж олгох, олгох журмын тухай (одоогоор эдгээр бүх баримт бичгийг авч үзэх болно). хүчингүй). Тиймээс "Ганц бие эх" гэсэн ойлголт нь хууль ёсны эцэггүй хүүхэдтэй эмэгтэй байгаагаар тодорхойлогддог. Ийм хүүхдийн эцэг албан ёсоор тогтоогдоогүй учир эцэг эх байх эрх, үүргийг зөвхөн эхэд оногдуулдаг. "Ганц бие эх" гэсэн ойлголтын энэ шинж чанар нь Урлагийн 3-р зүйлд заасан хүүхдийн төрсний гэрчилгээ, төрсний бүртгэлд эцэг эхийн тухай мэдээллийг оруулах журамтай тохирч байна. 1997 оны 11-р сарын 15-ны N 143-FZ "Иргэний байдлын тухай акт" Холбооны хуулийн 17, Урлагийн 3-р зүйл. ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хуулийн 51-р зүйл.
Рострудын мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүүхдийн төрсний гэрчилгээнд хүүхдийн эцгийн тухай бичилт агуулаагүй, эсвэл тогтоосон журмаар бүртгүүлсэн өрх толгойлсон эхчүүдэд баталгаа өгдөг болохыг харуулж байна. эхийн чиглэл (Холбооны хөдөлмөрийн алба, хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн хэлтсийн даргын хариултыг материалаас үзнэ үү: Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх практик (I.I. Shklovets, "Эдийн засаг, хууль эрх зүйн мэдээллийн товхимол", 2007 оны 10-р сарын 10-ны дугаар). ).
Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг (ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл) хэрэглэх зорилгоор "ганц бие эх" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт дутмаг байгаа нь хууль тогтоомжийг зөвшөөрдөг. шийдвэр гүйцэтгэх албан тушаалтнууд (түүний дотор шүүгчид) энэ ойлголтыг илүү өргөн хүрээнд тайлбарлах.
ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 1 "Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 28 дахь хэсэгт заасны дагуу өрх толгойлсон эхчүүдэд. Урлагийн утга учир. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд эмэгтэй хүнийг гэр бүлийн болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу хүүхдээ (байгалийн болон үрчилж авсан) хүмүүжүүлэх, хөгжүүлэх эцэг эхийн үүргийг бодитоор гүйцэтгэдэг цорын ганц хүн гэж ангилж болно. эцэггүй, ялангуяа хүүхдийн эцэг нас барсан, эцэг эх байх эрхээ хасуулсан, эцэг эх байх эрх нь хязгаарлагдмал, сураггүй алга болсон, чадваргүй (хязгаарлагдмал чадвартай) гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хүүхдээ биечлэн өсгөж, тэжээж чадахгүй байгаа тохиолдолд хорих ял эдэлж байгаа байгууллагад ял эдэлж байгаа, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэхээс зайлсхийж, бусад тохиолдолд тэдний эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах.
Тиймээс зарим шүүх ганц бие ээжийн дор Урлагт заасан баталгааг өгөх ёстой гэж үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд зөвхөн гэр бүлээс гадуур хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэйг ойлгох ёсгүй бөгөөд төрсний гэрчилгээнд эхийн үгийн дагуу эцгийн тухай бичилт хийсэн байна. Гэр бүл салсны дараа ганцаараа хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйг Урлагийн утгаар өрх толгойлсон эх гэж хүлээн зөвшөөрдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 (Амур мужийн Благовещенск хотын шүүхийн 2-8688/2011 тоот, Орскийн Октябрский дүүргийн шүүхийн 2011 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн 2-808 дугаартай шийдвэрүүдийг үзнэ үү/). 2011 онд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 1-р улирлын шүүхийн практикийн тоймд ижил төстэй байр суурь орсон болно).
Урлагийн дөрөв дэх хэсгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зөвхөн 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) төдийгүй ийм хүүхэд өсгөж буй бусад хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хязгаарлалтыг тусгасан болно. ээжгүй. Жишээлбэл, энэ нормын дагуу ажилчдын тоо, орон тоог бууруулсан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг) 14 нас хүрээгүй хүүхдээ эхгүйгээр өсгөсөн эцэг. нас, эсвэл 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг (жишээлбэл, бэлэвсэн эхнэр) ажлаас халах боломжгүй. Энэ тохиолдолд хүүхдийн төрсний гэрчилгээ нь эцэг, эхийн аль алиных нь бүртгэлийг агуулна.
Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудын нэг болох ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдлын зарчимд үндэслэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл) бидний бодлоор. Урлагийн дөрөв дэх хэсгийг хэрэглэх зорилгоор ганц бие эхийн дор. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл нь хүүхдийн төрсний гэрчилгээнд эцгийн тухай бичилт байхгүй эсвэл түүний зааврын дагуу бичилт хийсэн тохиолдолд зөвхөн гэр бүлээс гадуур хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэй гэж ойлгох ёсгүй. эх, түүнчлэн хүүхэд нь эцэгтэй эмэгтэй, төрсний тухай гэрчилгээнд хэний тухай мэдээлэл орсон боловч эцгийн эзгүйд хүүхдээ ганцаараа өсгөхөөс өөр аргагүйд хүрсэн (нөхөр нь нас барсны улмаас, хүлээн зөвшөөрөгдсөн) хүүхдийн эцэг сураггүй алга болсон, эцэг эх байх эрхийг нь хассан гэх мэт). Холбогдох нөхцөл байдлыг баримтжуулсан байх ёстой. Тухайлбал, хүүхдийн эцэг нас барсан тухай баримтыг нас барсны гэрчилгээ, түүнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн, эцэг эх байх эрхийг нь хассан нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрээр нотлогддог.
Бэлтгэсэн хариулт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтэн
Мазухина Анна
Хариултын чанарын хяналт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний тоймч
Воронова Елена
Хүүхэд нэг нас хагас хүртэл эмэгтэйчүүдэд жирэмсний болон амаржсаны цалинтай чөлөө олгоно. Тиймээс олон эхчүүд амралтаа дуусгасны дараа шууд ажилдаа явдаг, заримдаа эрт байдаг. Ажил олгогчид гэр бүлийн хариуцлагатай эмэгтэйчүүдийг ажилд авахгүй байхыг хичээдэг.
Жирэмсний амралтаас эрт буцаж ирсэн ажилтан нь тийм ч таатай ажилтан биш юм. Бага насны хүүхэдтэй эхчүүд ажлаасаа чөлөө авч, өвчний чөлөө авч, хэд хэдэн тэтгэмж авдаг, ажлын үүргээ төдийлөн үр дүнтэй гүйцэтгэдэггүй гэж үздэг.
Бага насны хүүхэдтэй ажил хийдэг эмэгтэйчүүдэд зориулсан баталгаа
Хууль тогтоомж нь эхийг дэмждэг. Залуу эхчүүд Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан тэтгэмжтэй байдаг. Ялангуяа тэд дараахь эрхтэй.
- ажлын өдрийн цагаар хүүхдээ хооллох завсарлага;
- богино ажлын өдөр буюу бүтэн долоо хоногоос бага хугацаагаар ажиллах эрх,
- аюултай нөхцөлд ажиллахыг хориглох,
- бизнес аялал, шөнийн ажил, илүү цагаар ажиллахыг хориглоно.
3-аас доош насны хүүхэдтэй ажил эрхэлдэг эмэгтэй ажил олгогчтой харьцуулахад онцгой эмзэг байр суурь эзэлдэг. Тиймээс 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйг дур мэдэн ажлаас халахыг хориглосон хэд хэдэн баталгаа байдаг бөгөөд үүнийг Урлагт тодорхой заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.
Энэ зүйлийн заалтууд нь зөвхөн эмэгтэйчүүд эсвэл ганц бие эцэг эхчүүдэд хамаарна. Мөн 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эцэг, эх, асран хамгаалагчийг ажлаас халахыг хориглосон.
Хүүхэдтэй эмэгтэйг халах боломжтой хэвээр байгаа хэд хэдэн шалтгаан бий. Жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд энэ нь бүрэн бөгөөд өргөн хүрээний тайлбарт хамаарахгүй.
Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь хууль ёсны хэрэг
Хуулиар 3-аас доош насны хүүхэдтэй ажилтныг ажлаас халахыг бүрэн хориглодоггүй. Урлагт заасан дараахь үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл.
Зарим баримтууд
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 254 дүгээр зүйлд зааснаар 1.5 хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэй ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлдэг. Эсвэл ажил, хүүхэд асрах ажлыг амжилттай хослуулахын тулд үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулж, цалин хөлсийг өмнөх албан тушаалын дундаж хэмжээгээр төлдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 258 дугаар зүйлд зааснаар ийм ажилчдад хөхөөр хооллохын тулд хагас цагийн турш цалинтай завсарлага өгөх ёстой бөгөөд үүнийг ажлын өдрийн төгсгөлд шилжүүлэх боломжтой.
- Компаниа хаах. Компанийн үйл ажиллагааг дуусгавар болгох нь бүх ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэдэг - 1-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
- Сахилга батыг байнга зөрчих, ажилтны үүргээ биелүүлэхгүй байх - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь заалт. Ажилдаа байнга хоцрох, удирдлагын өгсөн зааварчилгааг биелүүлэхгүй байх, өмнө нь зэмлэх, шүүмжлэх зэрэг асуудал гардаг. Зөрчлийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой.
- Дотоод журам, албан үүргээ ноцтой зөрчсөн - Урлагийн 1-р хэсгийн 6-р зүйл. 81TC RF.
6-р зүйлд 5 дэд зүйл орно.- Ажилгүй байх. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар эсвэл ажлын өдрийн туршид ажил тасалсан. Ажил тасалсан тохиолдолд баримтжуулж, ажилтанаас тайлбар бичгийг авах шаардлагатай. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд л тэднийг халж болно.
- Хордлого: архи, хордлого, мансууруулах бодис. Энэ баримтыг эмнэлгийн үзлэгийн үр дүнгээр баталгаажуулах ёстой.
- Арилжааны болон төрийн нууцыг агуулсан мэдээлэл, ажилчдын хувийн мэдээллийг задруулах.
- Ажилтан нь ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан, хулгайлсан, мөнгө завшсан. Зөрчлийн баримтыг шүүхийн шийдвэр, захиргааны зөрчлийн тухай тогтоолоор баталгаажуулах ёстой.
- Аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх, хэрэв энэ зөрчил нь ослын аюулыг бий болгосон эсвэл осол өөрөө. Зөрчлийг тухайн байгууллагын эрх бүхий албан тушаалтнууд комиссын үндсэн дээр тогтоох ёстой.
- Итгэмжлэгдсэн хөрөнгөтэй холбоотой үйлдлийн улмаас ажил олгогчийн итгэлийг алдах - Урлагийн 7-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Байгууллагын сан болон бусад үнэт зүйлд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдад хамаарна.
- Албан тушаалд үл нийцэх ёс суртахуунгүй зан үйл, боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг зарим ангиллын ажилтнууд оюутнуудын эсрэг хүчирхийлэл үйлдсэн. Энэ ангилалд багш, сурган хүмүүжүүлэгчид багтдаг.
- Байгууллагын дарга, дэд тэргүүнээр ажиллаж байгаа эмэгтэй ажил үүргээ зөрчсөн.
- Ажиллаж байхдаа хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх.
Хүүхэд эсвэл хэд хэдэн хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах нь бусад ажилтны ажлаас халах журмаас ялгаатай биш юм. Үл хамаарах зүйл бол арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхдийг асрах зорилгоор ажлаас халах явдал юм.
Хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халж болохгүй шалтгаан
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хүүхдээ 14 нас хүрэхээс өмнө ажлаас халах нь эмэгтэй хүн эсвэл хүүхдээ ганцаараа өсгөж буй бусад хүмүүсийн хувьд боломжгүй гэсэн хоёр шалтгааныг агуулдаг.
- Ажил олгогчийн орон тоог цөөрүүлэх. Хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халж болохгүй, ажиллаж байгаа албан тушаал нь ч мөн адил.
- Баталгаажуулалтад тэнцээгүй. Албан тушаалд тэнцэхгүй байгаа ажилтны гэрчилгээний үр дүн нь бага насны хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халахад хүргэж болохгүй.
Эмэгтэйчүүдийн ажлын онцлог, ажлаас халах талаар видеог үзээрэй
Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд эрхийг хамгаалах
Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эцэг эх, 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эхийг хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эргүүлэн авахад зөвхөн шүүх л тусална. Зөрчил илэрсэн ч хөдөлмөрийн улсын байцаагч ажил олгогчийг ажилтныг буцааж авахыг үүрэг болгож чадахгүй тул ажлаас халах тушаал гаргахаасаа өмнө хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барихыг зөвлөж байна.
Ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн шийдвэрийн үр дагавар:
- Ажилдаа буцах, ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох.
- Ажил олгогчийн сул зогсолтын төлбөр.
- Ёс суртахууны хохирлын төлбөр.
- Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн байгууллагын торгууль.
Өгүүллийн тайлбарт асуулт асууж, шинжээчийн хариултыг аваарай
ЦОР ГАНЦ ЭЦЭГ ЭХ ОРОЛЦОХГҮЙ
М ГАЛИМОВ
Ажил дээрээ цомхотгол хийж байгаа. Би насанд хүрээгүй хоёр хүүхэдтэй (16, 13 настай), салсан, ганцаараа өсгөж байна. Би дээд боловсролтой. Намайг ажлаас халж болох уу?
I. Жан, Новоаганск
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264-р зүйлд эх хүнтэй холбоотой эмэгтэйчүүдэд олгох баталгаа, тэтгэмжийг (шөнийн ажил, илүү цагаар ажиллуулахыг хязгаарлах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажилд оруулах, бизнес аялалд томилох гэх мэт) заасан байдаг. , хүүхэд эхгүй өсгөж буй эцэг, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхдийн асран хамгаалагч (асран хамгаалагч) нарт хамаарна.
2-р зүйл, 1-р хэсэг, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг заасан байдаг.
Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүдтэй (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглодог. 18), түүнчлэн эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (энэ зүйлд шууд дурдсан цөөн тооны үндэслэлээр ажлаас халахаас бусад).
Өрх толгойлсон эх, түүнчлэн хүүхдээ эхгүйгээр өсгөж буй хүний тухай ойлголтын албан ёсны тодорхойлолт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид тусгаагүй болно.
Үүний зэрэгцээ, эх, хүүхдийн нийгмийн хамгааллын чиглэлээр өмнөх зохицуулалтын дагуу хүүхдийн төрсний гэрчилгээнд хүүхдийн эцгийн тухай бичилт байхгүй эсвэл энэ бичилтийг гэрлээгүй бол өрх толгойлсон эхийг гэрлээгүй гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрсөн. эхийн зааврын дагуу тогтоосон журмаар (ганц бие эх гэрлэсэн тохиолдолд тогтоосон төлбөрийг авах эрхийг хадгалахын зэрэгцээ). Үүний зэрэгцээ, ийм эхчүүдийн хамт үрчилж авсан хүүхдийн эхээр бүртгүүлсэн гэрлээгүй эмэгтэйчүүдэд, мөн тодорхой хугацаанд хүүхэдтэй, тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр, нийгмийн тэтгэвэр авдаггүй бэлэвсэн эхнэр, бэлэвсэн эхнэрүүдэд зохих мөнгөн төлбөр ногдуулжээ. Тэдний хувьд (жишээлбэл, ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1970 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн N 659-р тогтоолын 3, 8-р зүйл, нэг удаагийн тэтгэмжийг томилох, төлөх журмын тухай түр журмын 4-р хэсэг. ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1990 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 1177 тоот тогтоолоор батлагдсан хүүхэд төрүүлэх, хүүхдэд сар бүр олгох нэг удаагийн тэтгэмж, ганц бие эхчүүдэд олгох төрийн тэтгэмжийг олгох, олгох журмын 41-р зүйлд заасан. ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 9-р сарын 4-ний өдрийн N 883 тоот тогтоолоор батлагдсан хүүхэдтэй иргэдэд олгох төрийн тэтгэмж.
Тиймээс эдгээр иргэд нь хүүхдийн цорын ганц эцэг эх (үрчлэн авсан эцэг эх), өөрөөр хэлбэл эцэг эх байх эрхтэй, хүүхдээ өсгөн хүмүүжүүлэх эцэг эхийн үүрэг хүлээсэн цорын ганц хүмүүс (байгалийн буюу үрчлэгдсэн) тул нийгмийн хамгаалалтыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэж хүлээн зөвшөөрсөн. .
Та насанд хүрээгүй нэг хоёр хүүхэд өсгөж байгаа бөгөөд тэдний нэг нь 14 нас хүрээгүй тул Урлагийн 4-р хэсгийн заалтыг үндэслэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхгүй. Мөн хамгийн бага хүүхэд нь 14 нас хүрэхэд л дээд боловсролтой байх нь тухайн байгууллагын орон тоог цомхотгоход хамаатай.
Манай компани нь Хөдөлмөрийн эрх зүйн сэдвээр курсын ажил, диссертаци, магистрын ажил бичихэд туслалцаа үзүүлдэг тул та бүхнийг манай үйлчилгээг ашиглахыг урьж байна. Бүх ажил баталгаатай.
