Үндсэн ажилтныг ажилд авахтай холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах тухай бүх зүйл: жишээ мэдэгдэл, захиалга. Үндсэн ажилтны ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан түр ажилтныг ажлаас халахыг хэрхэн, хэзээ албан ёсны болгох вэ - журам Түр ажилтныг ажлаас халах гэж юу вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 289-р зүйлд түр ажилчин гэж 2 сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн гэж тодорхойлдог. Гэхдээ ийм богино хугацааны хөдөлмөрийн харилцааг ямар ч тохиолдолд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу албан ёсоор албан ёсоор баталгаажуулах ёстой. Энэ тохиолдолд байгуулсан гэрээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид түр ажлын албан ёсны жагсаалт байхгүй байсан ч хуульд заасан бүх эрх, баталгааг хангах ёстой.

Хөдөлмөрийн түр зуурын харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р бүлгээр зохицуулдаг. Зарим тохиолдолд 58, 59, 79 дүгээр зүйлд заасан болон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой дүрэм журам нь тэдэнд хамаарна.

Түр ажлаас халах

Ийм гэрээний хүчинтэй байх хугацаа нь тэдгээрт заасан хугацаа дуусахтай зэрэгцэн дуусдаг бөгөөд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д ажил олгогч нь энэ өдрөөс хойш хуанлийн гурван өдрийн өмнө удахгүй ажлаас халагдах талаар ажилтанд анхааруулах үүрэгтэй. Энэ дүрэмд цорын ганц үл хамаарах зүйл байдаг: хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг байнгын ажилтан байхгүй үед байгуулсан бол ажил олгогч нь түр ажилтныг удахгүй ажлаас халах талаар анхааруулж болохгүй. Хэрэв гэрээний хугацаа ажлын бус өдөр дууссан бол ажлаас халагдсан өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч түр ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Хуульд үүнд хэд хэдэн тохиолдлыг тусгасан: дампуурал, татан буулгах, аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах, орон тооны өөрчлөлт, цомхотгол. Энэ тохиолдолд ажлаас халах журмын дагуу ажилтныг хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр болон гарын үсгийн эсрэг заавал мэдэгдэх шаардлагатай. Хуанлийн өдрөөр тооцсон хугацааг ажлын бус өдрүүд - амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийг харгалзан үздэг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хууль эрх зүйн хэм хэмжээг ажил олгогч эсвэл ажилтан өөрөө нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй - үүнийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийж болно. Гэхдээ тодорхой хугацааны ажилтан ажлаас халах эрхтэй. Тэрээр өөрийн санаачлагын талаар ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй - хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө. Тэрээр энэ хүслийн талаар ажил олгогчид Урлагт заасны дагуу тогтоосон хэлбэрээр мэдэгдэл бичих замаар бичгээр мэдэгдэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 292. Ажлаас халагдсаны дараа, түүний дотор түр ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг түүнд олгохгүй.

Ажлаас халах хүндрэл нь үндсэн ажилтан ажлаасаа гарах, түр ажилчин хүүхэд хүлээж байгаа эсвэл жирэмсний амралтанд гарсан үед үүсдэг. Ихэнх тохиолдолд түр ажилтныг халах боломжтой боловч үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Энэ нийтлэлд бид ажилтныг өөр хүн байхгүй үед тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан боловсон хүчний таван нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх болно.

Үндсэн ажилтныг орхиж, жирэмсэн ажилтныг тогтмол хугацааны гэрээгээр сольсон

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд авсан. Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг бөгөөд түр ажилтан жирэмсэн боловч жирэмсний амралтанд байдаггүй. Эмэгтэй хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах эрх бидэнд бий юу?

Компани нь ажилтнаа байнга шилжүүлэх шаардлагагүй, гэхдээ хоёр тал зөвшөөрвөл үүнийг хийж болно. Байнгын шилжилт хийснээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаагүй болно гэдгийг анхаарна уу.

Шийдэл.Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд жирэмсэн ажилтныг халах боломжтой. Хэрэв эмэгтэй үндсэн ажилтнаа эзгүй байх хугацаанд тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд орсон бөгөөд түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй эсвэл шилжүүлэхээс татгалзсан бол энэ нь хууль ёсны юм. пара. 2Урлагийн 1-р хэсэг. 59, гуравдугаар хэсэгУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261).

Ажлаас халахаасаа өмнө түр ажилтныг сул орон тоонд шилжүүлэхийг бичгээр санал болго. Энэ нь тухайн эмэгтэйн ур чадварт тохирсон ажил эсвэл доод түвшний, бага цалинтай албан тушаал байж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажил нь эмэгтэй хүний ​​эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэх боломжтой байх ёстой. Зөвхөн тухайн ажилтны ажиллаж буй орон нутагт ажил олгогчид байгаа сул орон тоог санал болго. Хэрэв та ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, бүс нутаг, салбарын болон бусад гэрээнд энэ тухай заасан бол бусад байршилд байгаа сул ажлын байрыг мэдэгдэлд тусга.

Хэрэв бүх ажил одоо ажиллаж байгаа бол жирэмсэн ажилтанд тус компанид сул орон тоо байхгүй гэсэн гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэл өгнө үү (доорх жишээ). Энэ тохиолдолд, түүнчлэн ажилтан шилжүүлэхээс бичгээр татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халахыг албан ёсоор мэдэгдэнэ ( 2-р зүйлийн 1-р хэсэг, Урлаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Түр ажилтны жирэмсний амралтын үеэр үндсэн ажилтан явсан

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан жирэмсний амралтын дараа ажилдаа буцаж ирэв. Түүнийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаар сольсон бөгөөд одоо жирэмсний амралттай байгаа. Түр ажилтныг халах боломжтой юу?

Шийдэл.Түр ажилчныг халах боломжтой. Гэхдээ ажлаас халах журам нь ажилтан аль хэдийн хүүхэд төрүүлсэн эсэхээс хамаарна.

Хүүхэд төрсний дараа ажилтны статус өөрчлөгдөнө. Гэхдээ жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд үзүүлэх баталгаа нь ижил биш юм. Хэрэв үндсэн ажилтан явсан өдөр эмэгтэй жирэмсэн хэвээр байгаа бол түүнийг өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл компанид сул орон тоо байхгүй тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халж болно ( гуравдугаар хэсэгУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл. догол мөр 27ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1 тоот тогтоол). Хэрвээ хүүхэд аль хэдийн төрсөн бол үндсэн ажилтныг орхисон өдөр түр ажилтныг ажлаас нь хална. Жирэмсний амралтаас үл хамааран үүнд ямар ч хориг байхгүй. Компани нь зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй ( Урлагийн дөрөвдүгээр хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261). Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь эдгээр үндэслэлд хамаарахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах талаар түр ажилтанд анхааруулах шаардлагагүй ( урлагийн нэг хэсэг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Ажлаас халах тушаал гарсан өдөр ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээх эсвэл баримт бичгийг шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөхөд хангалттай. Жирэмсний амралтын тэтгэмжийг дахин тооцоолж болохгүй.

Ажилдаа явахгүйгээр ажлаасаа гарсан үндсэн ажилтны оронд түр ажилчин

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилтан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. Үндсэн ажилтан ажилдаа эргэж орохгүйгээр ажлаасаа гардаг. Түр ажилчинтай юу хийх вэ?

Шийдэл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул түр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь үндсэн ажилтныг ажилд буцаахтай холбоотой ( Урлагийн гуравдугаар хэсэг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Үндсэн ажилтан ажлаас халагдахаасаа өмнө ажилдаа буцаж ирээгүй тул ажлаас халах шалтгаан байхгүй. Энэ байр суурийг шүүх ч дэмжиж байгаа. Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно ().

Нягтлан бодох бүртгэл, ажилчдын асуудлыг арилгахын тулд түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуул. Түүнд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа хүчингүй болж, хөдөлмөрийн харилцаа хязгааргүй болсон гэж тэмдэглэнэ. Гэрээнд үндэслэн тушаал гаргана, гэхдээ энэ нь заавал байх албагүй. Захиалгын дагуу менежер нь боловсон хүчний ажилтанд ажилтны хувийн картанд өөрчлөлт оруулахыг, нягтлан бодогчид боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн хөтөлбөрт өөрчлөлт оруулахыг даалгана (доорх жишээ).

Тогтмол хугацааны гэрээтэй ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлэх ёстой

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед компани нь шинэ ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаанд эмэгтэй хүнийг өөр албан тушаалд түр шилжүүлэх боломжтой юу?

Шийдэл.Компани нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаа түр шилжүүлэх эрхтэй боловч ажлаас халах эрсдэлтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс үл хамааран, тухайлбал тодорхой хугацаатай болон нээлттэй гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно. 72.2ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал).

Ажилтны ажлын дэвтэр эсвэл хувийн картанд түр шилжүүлгийг бүү бич ( Урлагийн дөрөвдүгээр хэсэг. 66 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв та энэ мэдээллийг андуурч оруулсан бол залруулж болохгүй. Үнэн хэрэгтээ бүртгэл нь илүүдэлтэй боловч ажилтны ажлын талаархи мэдээллийг гажуудуулдаггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа ба хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээний бие даасан заавал биелүүлэх нөхцөл юм ( урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс түр шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг автоматаар өөрчлөхгүй (). Нэг талаас, үндсэн ажилтан түр шилжүүлсэн хугацаанд ажилдаа буцаж ирвэл ажлаас халах ямар ч саад бэрхшээл байхгүй. Эцсийн эцэст, түр шилжүүлэх нь зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд л боломжтой байдаг. Нөгөөтэйгүүр, түр шилжүүлэх ажил хараахан дуусаагүй байна. Шилжүүлгийн гэрээнд заасан эцсийн хугацаа ирэх эсвэл түр сольсон ажилтан ажилдаа буцаж ирэх үед үүнийг цуцалж болно ( Урлаг. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс түр шилжүүлгийн төгсгөлийн талаар бичгээр гэрээ байгуулж, үндсэн ажилтан ажлаас халах өдөр (доорх жишээ) нь илүү аюулгүй юм.

Ажилтантай маргаан гарах, түр шилжүүлгийг боловсруулахад бэрхшээл гарахаас зайлсхийхийн тулд та ажилтанд оронд нь нэмэлт ажил санал болгож болно ( Урлаг. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр үргэлжлүүлэн ажиллана. Мөн үндсэн ажилтан ажлаасаа халагдсан өдөр компани түүнийг халах болно.

Үндсэн ажилтан нь хагас цагаар ажилладаг бөгөөд түр ажилтантай цалингаа хуваалцдаг

Нөхцөл байдал.Эцэг эхийн амралтын хугацаанд үндсэн ажилтан нь түр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Ажилтан цагийн ажилдаа эрт орохоор төлөвлөж байна. Ажил олгогч нь ажилтнаа энэ албан тушаалд бүтэн цагаар ажиллахыг шаарддаг. Компани энэ төрлийн ажлаас татгалзаж болох уу, эсвэл түр ажилтнаа халахгүй байж болох уу?

Шийдэл.Хагас цагийн ажил хийхээс татгалзаж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй байх боломжгүй. Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр эцэг эхийн чөлөө авах хугацаанд эсвэл 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй бол хагас цагийн ажлын цагийг тогтоох үүрэгтэй ( хоёрдугаар хэсэгУрлаг. 93, гуравдугаар хэсэгУрлаг. 256 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хүслийн дагуу дэглэм тогтоохыг санал болгож байгаа боловч компанийн ажлын нөхцлийг харгалзан үзэх ( урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 93 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс та ажилтанд хүссэн цагийн ажлын хуваарийг өгөхөөс татгалзаж болохгүй, гэхдээ та тодорхой ажлын цагийг хамтдаа тодорхойлно.

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахдаа ажил олгогчийн хүлээх үүрэг 2 долоо хоногийн хугацааг харгалзан тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй мэргэжилтэнг өргөдөлд заасан өдөр өөрийн үзэмжээр ажлаас халах үүргийг хуулиар тогтоосон. Энэ бол компани нь ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох цаг гаргахын тулд ажилтныг бүх ажлаа шилжүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг шаардах эрхтэй хугацаа юм. , мөн түүнийг орлох хүнийг олох. Байгууллагад үнэ цэнэтэй хүн явах нь мэдээж томоохон хохиролтой. Учир нь ажилтан ажлаасаа гарч, газар хоосон хэвээр байгаа нь компанид сөрөг нөлөөтэй ажил саатахад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч түүнийг ажлаас халахгүй байх эрхгүй.

Дадлагажигчийг өөрийн хүсэлтээр халах

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тооцоо Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тооцоог хийх ёстой.

Үүнд:

• ажилтны хүлээн аваагүй цалингийн үлдэгдэл;
• урамшуулал болон бусад төлбөр - ажил олгогчийн үзэмжээр;
• амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.

Эдгээр ажилчид 2 сараас дээш хугацаагаар гэрээ байгуулсан тохиолдолд амралт авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр, орон нутгийн акт, журамд заасантай хувь тэнцүүлэн чөлөө олгоно.

Анхаар

Энэ нь ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж буй бусад ажилчдаас бага байж болохгүй. Өдрийн тоог ажилтны амралтанд байсан сүүлийн өдрөөс эхлэн тооцно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай бүх зүйл таны хүсэлтээр

• өндөр насны тэтгэвэр авагчдад зориулсан ажил;
• нэр дэвшигчийн бүтэн цагийн боловсрол;
• онцгой байдал/нөхцөл байдлын үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх, арилгах ажил (жишээлбэл, осол);
• Эмнэлгийн дүгнэлтээр баталгаажсан түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрдөг хүмүүст зориулсан албан тушаал;
• хагас цагийн ажил;
• уралдаанд сонгогдсоны дараа хүлээн авсан ажил;
• захиргааны болон удирдах албан тушаалд, тухайлбал менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд элсэх;
• ийм албан тушаал, мэргэжил, ажлын жагсаалтын дагуу бүтээлч мэргэжил (жишээлбэл, концертын байгууллагад);
• хуульд заасан бусад тохиолдол.

Талуудын тохиролцоо нь албадлагын шинж чанартай гэсэн үг биш, харин хөдөлмөрийн харилцааны ийм онцлогтой тохиролцохыг заасан байдаг.

Түр зуурын ажлаасаа яаж гарах вэ

Гурав дахь баганад ажлаас халах тухай заалтыг оруулсан болно. Өмнөх томилгооны бүртгэлээс харахад орлуулах баримт эсвэл ажлын яаралтай шинж чанарыг энд зааж өгөх шаардлагагүй болсон. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь заалтыг үндэслэн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах" гэсэн үг нь энгийн байх ёстой.

• Гурав дахь баганад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу "ажилтны санаачилгаар" гэж бичнэ.
• Ажлаас халах тухай баримт бичгийн нэр (захиалга) болон түүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг дөрөв дэх баганад оруулна.
• Доод талд нь бүртгэл хийсэн хүний ​​албан тушаал, овог нэр, овог нэр, эхний үсэг байна.
• Оруулсан бичгийг ажил олгогчийн тамга тэмдгээр баталгаажуулна.
ЧУХАЛ: Талууд энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг зохицуулах гэрээ байгуулж болно; .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах онцлог

Чухал

Ажилтан нь түүнд бичиг баримт өгөөгүй, эсхүл заасан хугацааг дуусгаагүй, ажлаа хийгээгүй гэх үндэслэлээр ажлаас халахаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. түүнд өгсөн ажил. Мөн "ажиллах хүнгүй" эсвэл "орлуулахгүй" гэсэн томъёолол энд тохирохгүй байна.

Жилийн цалинтай чөлөө авсан ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтэй байгаа тохиолдолд ижил шаардлага хамаарна. Энэ талаар би ажил олгогч руу бүртгэлтэй захидал илгээсэн. Хугацааг тооцоолох чухал шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв өргөдлийг шуудангаар илгээсэн бол хоёр долоо хоногийн тооллого нь тухайн аж ахуйн нэгж өргөдлийг хүлээн авсан дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Амралт эсвэл бусад хууль ёсны дагуу ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажлын хугацааг тооцоход саад болохгүй, зогсоохгүй.

Эдгэрсний дараа ажилтан бичиг баримт, төлбөрөө авахаар аж ахуйн нэгжид ирэх эрхтэй.
Ажилтан сайн дураараа ажлаасаа халагдах хэд хэдэн шалтгаантай байж болно: тэр шинэ ажил олсон эсвэл ажил хайх гэж байгаа, удирдлага, хамт ажиллагсадтайгаа таарамж муутай, нүүхээр төлөвлөж байна. Ихэнхдээ дарга нартай зөрчилдсөний улмаас ажилтныг албан ёсоор өөрийн хүсэлтээр албан тушаалаасаа чөлөөлөгддөг.

Ямар ч байсан шалтгаан, шалтгаанаас үл хамааран ажилтан ажлаас халагдсаны дараа өөрийн хүсэлтээр ажиллах хууль ёсны журам байдаг. Ажлаас халах бүртгэлийн журмыг үг хэллэгээс үл хамааран бүрэн дагаж мөрдөх ёстой тул энэ журмыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Өөрийнхөө хүслээр хэрхэн зөв огцрох вэ Эхний бөгөөд хамгийн чухал шаардлага бол хоёр долоо хоногийн ажлын дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтнаа явах тухай анхааруулах ёстой.

Түр ажилтныг ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Байгууллагад тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаа түр хугацаагаар авах шаардлагатай болдог. Дүрмээр бол энэ нь үндсэн ажилтан хүүхэд гурван нас хүрэхээс өмнө асрах чөлөөнд гарсантай холбоотой юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид өөр хугацаа заагаагүй бол 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой гэж заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд ажилтантай ийм хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох нөхцлүүдийг жагсаасан байдаг бөгөөд энэ нь практикт хамгийн их тохиолддог гол нөхцөл бол ажил үүргийн хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байраа хэвээр үлдээсэн ажилтны эзгүйд .

Түр ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг) нь зөвхөн байгууллагын санаачилгаар ажилчдыг ажлаас халахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 1-р хэсгийн 4-р зүйл). Огцрох тухай захидал Анхааруулга нь ямар ч хэлбэрээр, ихэвчлэн компьютер дээр бичсэн эсвэл гараар бичсэн мэдэгдэл хэлбэрээр боловсруулагддаг.

Байгууллага нь ийм өргөдлийн маягтыг бие даан боловсруулж, ажилчдаа түүнтэй танилцуулах боломжтой - хууль тогтоомж үүнийг хориглодоггүй. Хамгийн гол нь ажилтан өргөдөлд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд ажлаас халах хүсэл байгаа эсэхийг нотлох боломжийг олгоно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцаанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 289 дүгээр зүйлд заасны дагуу хоёр сар ба түүнээс дээш хугацаагаар олгосон хөдөлмөрийн харилцаа орно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 289 дүгээр зүйл. Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Хоёр сар хүртэлх хугацаагаар ажилд авахдаа ажилчдад шалгалт өгөхгүй.

Энд ажлаас халагдсан тодорхой огноог зааж өгөхийг зөвшөөрнө, эсвэл зөвхөн солих урьдчилсан нөхцөлийг, жишээлбэл, "жирэмсний амралтын хугацаанд" зааж өгч болно.

Ажилтны хүсэлтээр албан тушаалаа орхих ерөнхий зохицуулалтыг дараахь хууль тогтоомжийн эх сурвалжийн хэм хэмжээнд үндэслэнэ.

Эдгээр хууль тогтоомж нь түр хугацаагаар хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зогсоох хязгаарлалт, бусад хоригийг агуулаагүй болно. Хууль эрх зүйн зохицуулалтын дагуу энэ ангиллын ажилчид шаардлагатай хугацаанд ажлаа зогсоох замаар санаачлага гаргах эрхтэй.

Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь хориглох арга хэмжээ авах, ажлаас халах журамд саад учруулах эрхгүй.

АНХААРУУЛГА:Түр ажилтныг ажлаас халахыг хориглох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөний нэг бөгөөд үүний дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг.

Төрөл бүрийн нюансууд

Түр ажилчинд мэдэгдэх хугацаа, ажиллах хугацаа

Энэ ангиллын ажилчдыг халах гол нюанс бол ажлын хугацааг багасгах явдал юм. Энэ тохиолдолд Албан тушаал чөлөөлөгдсөн тохиолдолд ажилтан 2 долоо хоног ажиллах ёстойГэрээг 2 сараас дээш хугацаагаар байгуулсан тохиолдолд л ерөнхий стандартад нийцдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл).

Богино хугацаанд гэрээ байгуулахдаа 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх шаардлагатай.

Энэхүү дүрэм нь ажил олгогчийн ижил төстэй давуу талыг тусгасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах эсвэл үндсэн ажилтныг ажлаас гарахыг 3 хоногийн өмнө ижил төстэй байдлаар анхааруулдаг.

Сайн дураараа огцрох өргөдөл

Ажилтны санаачилга, хүсэлтээр талуудын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292 дугаар зүйлийн 292-т заасны дагуу эрх бүхий байгууллагын нэр дээр гаргасан албан ёсны өргөдлийг хүлээн авах ёстой. албан тушаалтан (байгууллагын дарга) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (IP).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 292 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухай хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Байгууллага татан буугдсан, ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголд орсны улмаас удахгүй ажлаас халагдах тухайгаа хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ажил олгогч нь гарын үсэг зурж, гарын үсэг зурж мэдэгдэх үүрэгтэй. хуанлийн гурван өдрийн өмнө.

Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд холбооны хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Өргөдөл нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл, түүний яаралтай шинж чанар - цаашид ажлаас халах болсон шалтгаан, ажлаас халах хүсэлтийг тусгасан болно.

Жишээлбэл: "Т.П. Конопелнаягийн жирэмсний амралтын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүсэлтээр худалдагчийг ажлаас нь чөлөөлж өгнө үү.".

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал

Ажил олгогч нь өргөдлийг баталж, түүний үндсэн дээр тушаал гаргах үүрэгтэй.

Захиалга нь серийн дугаар, гарсан огноо хэлбэрээр дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөхийг шаарддаг бөгөөд үүнийг дараа нь ажлын дэвтэрт оруулах болно. Баримт бичгийн маягт нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн хэм хэмжээнд нийцсэн стандарт юм.

Тушаалын нэр нь “Ажлаас халах тушаал”.

Тайлбар нь дараах байдалтай байж болно. "Т.П. Конопелнаягийн жирэмсний амралтын хугацаанд ажилд авсан худалдагч-касс Н.Н. Мироноваг өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөх."

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Захиалга нь хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөхөөс өмнө үргэлж гардаг бөгөөд энэ нь гэрээг цуцлах үндэслэл болсон бөгөөд холбогдох бичилтээр нотлогддог. Үүнийг дараах байдлаар хийнэ.

1. Гэрээ байгуулахдаа аль хэдийн оруулсан байсан тул байгууллагын нэрийг оруулах шаардлагагүй.
2. Эхний багана (багана) нь оруулгын серийн дугаарыг агуулна.
3. Хоёрдахь баганад ажлын сүүлийн өдөр болох гэрээг цуцалсан огноог заана.

   Энэ огноо нь тушаал, өргөдөлд заасан ажлаас халагдсан өдөртэй тохирч байх ёстой боловч тушаал гарсан болон бусад баримт бичгийг бүрдүүлсэн өдрөөс өөр байж болно.

4. Гурав дахь баганад ажлаас халах тухай заалтыг оруулсан болно. Өмнөх томилгооны тэмдэглэлээс харахад орлуулах баримт эсвэл ажлын яаралтай шинж чанарыг энд зааж өгөх шаардлагагүй болсон.

   Үг хэллэг нь энгийн байх ёстой: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь заалтыг үндэслэн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах".

5. Гурав дахь баганад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу "ажилтны санаачилгаар" гэж бичнэ.
6. Ажлаас халах тухай баримт бичгийн нэр (захиалга) болон түүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг дөрөв дэх баганад оруулна.
7. Доод талд нь бүртгэл хийсэн хүний ​​албан тушаал, овог нэр, овог нэр, эхний үсэг байна.
8. Оруулсан бичгийг ажил олгогчийн тамга тэмдгээр баталгаажуулна.

ЧУХАЛ:Талууд хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг зохицуулах гэрээ байгуулж болно, энэ тохиолдолд ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйлд заасан журмын дагуу явагдана.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 78 дугаар зүйл. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тооцоо

Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцох ёстой. Үүнд:

• ажилтны хүлээн аваагүй цалингийн үлдэгдэл;
• урамшуулал болон бусад төлбөр - ажил олгогчийн үзэмжээр;
• амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.

Эдгээр ажилчид 2 сараас дээш хугацаагаар гэрээ байгуулсан тохиолдолд амралт авах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр, орон нутгийн акт, журамд заасантай хувь тэнцүүлэн чөлөө олгоно. Энэ нь ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж буй бусад ажилчдаас бага байж болохгүй.

Өдрийн тоог ажилтны амралтанд байсан сүүлийн өдрөөс эхлэн тооцно. Тооцооллыг амралтын үргэлжлэх хугацааг 12-т хувааж, гарсан тоог амралтын дараа ажилласан сарын тоогоор үржүүлнэ.

Хэрэв ажилтан нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан бол ажилласан саруудад нөхөн олговор олгодог. Энэ тохиолдолд ажлын 15-аас дээш хоног ажилласан гэж тооцвол энэ сарыг тооцохгүй.

Лавлагаа:Хэрэв гэрээнд амралтын хугацааг заагаагүй бол ажилласан сар бүрийн ажлын 2 өдрийг тооцно.

Ажилтанд ямар бичиг баримт, гэрчилгээ олгодог вэ?

Төлбөр, баримт бичгийг ажлаас халагдсан өдөр гэж тооцдог сүүлийн ажлын өдөр олгоно.

Гаргах ёстой гол баримт бичиг бол ажлын ном юм.Хэрэв ажилтан өргөдөл гаргаагүй бол ажил олгогч үүнийг гурав хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах эрхгүй.

Бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу түүнд дараахь зүйлийг өгч болно.

• диплом болон бусад боловсролын баримт бичгийн хуулбар;
• ахисан түвшний сургалтын гэрчилгээ, гэрчилгээ;
• цол олгох гэрчилгээ;
• дадлагын баримт бичиг гэх мэт.

Тэдгээрийг ажилтны хувийн хэргээс гаргаж авсан эсвэл хуулбар, хуулбар хэлбэрээр гаргадаг. Түүнийг албан тушаалд хүлээн зөвшөөрсөн баримт бичиг нь ажил олгогчид үлдэж, архивын мэдээлэлд хадгалагдана.