Школа научного управления Ф. Тейлора. Школа научного управления фредерика тейлора
Школа научного управления Ф. Тейлора
Формирование подлинного интереса к процессу управления как к специфическому виду профессиональной деятельности связано с началом двадцатого века. Во многом это определялось теми объективными социально-экономическими процессами, которые происходили в развитых странах в предшествующий период. Исходной предпосылкой, стимулировавший интерес к управлению, выступила английская промышленная революция, однако понимание того, что само управление способно оказать существенное влияние на развитие и успех организации, стало складываться в Америке. Во многом это определялось тем фактом, что именно за океаном сложились такие условия ведения бизнеса, которые всячески способствовали проявлению личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальной принадлежностью. Наличие самого обширного рынка рабочей силы, включавшего огромное количество эмигрантов из Европы, обеспечивало управление постоянным притоком кадров, готовых к получению необходимого образования и постоянному совершенствованию своих навыков.
Становлению науки управления способствовало и появление огромных трансконтинентальных компаний, управление которыми требовало совершенно новых подходов. Масштабность и сложность этих форм ведения бизнеса требовали формализованных способов управления, поэтому оформление особой сферы научных исследований, связанной с управлением стало естественным ответом на требование времени и потребности расширяющегося бизнеса, заинтересованного в поиске наиболее эффективных приемов выполнения работы.
Как это зачастую бывает, менеджмент рождался как междисциплинарная наука, формирующаяся на стыке таких дисциплин как математика, психология, социология и др. По ходу развития этих областей знания, теоретики и практики управленческой деятельности могли получать все больше сведений о факторах, влияющих на успех организации. Новые знания открывали возможность находить наиболее эффективные подходы к решению различных управленческих проблем.
Появление менеджмента в качестве самостоятельной науки связано со становлением и развитием школы научного управления, у истоков которой стоял американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.). Именно его взгляды стали основанием для современных концепций управления.
Исходным положением тейлоровского подхода было убеждение, что управление должно быть точно таким же объектом научного изучения, как все то, что уже попало в поле зрения науки. Привнесение научных принципов в процесс организации труда должно существенно изменить его течение. Наука, с ее тягой к количественному выражению всего, что изучается, должна точно также количественно выразить все производственные процессы.Разработка методологии научного управления началась с анализа содержания работы и установления ее основных компонентов. Результатом стал вывод о необходимости отделения управленческих функций от всех остальных видов работ, т.к. управленческая деятельность весьма специфична и организация только выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.
Теоретики научной школы обосновали необходимость отбора и специализированного обучения людей по признаку физического и интеллектуального соответствия определенным видам работ.
Большое значение Тейлор уделял разделению работы на составные элементы с последующим выявлением научно обоснованного способа ее выполнения, который должен иметь строгое научное обоснование, базирующееся на соответствующих исследованиях. В своей знаменитой работе «Принципы научного управления», увидевшей свет в 1911 году, Тейлор на многочисленных примерах, продемонстрировал как должны изучаться различные виды работ с целью выявления оптимальной методики их реализации.
Одной из заслуг этой школы было систематическое использование различных методов стимулирования, призванных заинтересовать сотрудников в увеличении производительности и повышении качества производимого товара. Центральным элементом было то, что работники, которые производят больше других, должны получать более высокое вознаграждение.
Важное место отводилось Тейлором так называемой «философии сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Вопреки широко известной марксисткой доктрине об обязательном антагонизме интересов пролетариата и буржуазии, основоположник современного менеджмента настаивал, что развитие промышленности ведет к росту благосостояния работников и, как следствие, к сближению целей рабочих и работодателей. Он был убежден, что если принципы научного менеджмента будут восприняты в полном объеме, то это разрешит все споры и разногласия между сторонами.
Еще одним представителем данной школы был Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший образование в Мюнхенском политехникуме (Германия). 
Издание его труда «Двенадцать принципов производительности» в 1912 году не прошло незамеченным, вызвав достаточно широкое обсуждение специалистов и бизнесменом как в Америке, так и за ее пределами.
| Г.Эмерсон |
Г. Эмерсон настаивал на применении комплексного, системного подхода к решению сложных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Неумело построенная управленческая пирамида действует на базе ложных принципов. В правильной организации, по мнению Эмерсона, компетентные руководители вначале формулируют ключевые принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их эффективно достичь, и уже после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. В неправильной организации начальник ставит перед подчиненными совершенно произвольные задачи и затем требует, чтобы они сами справились с ними, как знают.
Правильная организация, с точки зрения Эмерсона, реализует следующие фундаментальные принципы: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, признание ошибок; компетентная консультация профессионалов; дисциплина, четкая регламентация деятельности; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный и полный учет; обязательная диспетчеризация; нормы и расписания, способствующие поиску резервов; нормализация условий труда; стандартизация способов выполнения операций; наличие стандартных письменных инструкций; вознаграждение за производительность.
В унисон с подходами Тейлора и Эмерсона звучат и мысли Генри Форда (1863-1947 гг.), дополнившего основные положения школы научного управления. Отец-основатель американской автомобильной промышленности, инженер-изобретатель, создавший первый промышленный конвейер, Форд вошел в историю управленческой мысли как 
человек, применивший на практике собственные принципы организации производства и достигший блестящих производственных показателей. Его книга «Моя жизнь, мои достижения» лучшая иллюстрация того, насколько эффективны правила, которым Форд следовал на протяжении всей своей трудовой деятельности. Основу успешного производства американский промышленник связывал с применением следующих инструментов повышения производительности труда: максимум разделения труда, специализация, широкое применение
| Г.Форд |
Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX- XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации.
Именно Ф. Тейлор был создателем направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оценивая различные теории менеджмента, которые появились затем в ХХ и начале ХХI в., придется признать, что, к сожалению, на «научность» они не могут претендовать. Наука Ф. Тейлора строилась вокруг внимательного наблюдения за тем, как производственная проблема может быть лучшим образом выполнена. Выявив наилучший способ, можно было требовать от других людей следовать ему с точностью до секунды. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или важнейшего базового классического направления менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Тейлор утверждал, что на смену решениям, базировавшимся на практике и традициях, должны прийти точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций. Научный менеджмент основывается на положении, что существует «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы; поэтому проблема заключается только в том, чтобы поставить работ никам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи, при этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. Применение научного менеджмента предполагает, что основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением. Ф. Тейлор отмечает: «Едва ли можно отыскать компетентного работника, который не уделял бы значительного времени изучению того, как ему можно выполнять свою работу медленно, а затем убедить работодателя, что скорость его работы является быстрой. При использовании нашей системы работнику просто сообщается то, что он должен делать и как он должен это делать. Любые усовершенствования, которые он сам вносит в предписанный для него порядок, приводят к тому, что запланированного результата этот работник не добивается».
Принципы научного управления Ф. Тейлора
Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми - это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:
- внедрение экономных методов работы;
- профессиональный подбор и обучение кадров;
- рациональная расстановка кадров;
- сотрудничество администрации и работников.
Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.
Правильное руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. И залог успеха при этом - расчет и интуиция. Тейлор увидел главное: взаимоотношения между работниками и работодателями определяют экономическую «температуру» любого предприятия. По сути, научный менеджмент, который он обосновал, - это поиск наиболее эффективных путей взаимоотношений между этими двумя категориями организаторов производства продуктов. В соответствии с концепцией «достигающего работника» человеку необходимо поручать такие задания, которые требовали бы максимума усилий, но при этом не вредили бы его здоровью. После освоения простого урока ему следует поручать более сложные задания. Таким образом, человек сможет достичь потолка своих физических и интеллектуальных возможностей. Наиболее трудолюбивые и инициативные переводятся на другую, более интересную работу. По мнению Ф. Тейлора, прежде чем принять человека на работу и давать сложное задание, его необходимо тщательно протестировать, изучить по возможности физические, психологические и интеллектуальные возможности. Отсюда затем появилась идея профессионального отбора работников. Эту идею позже дополнила «концепция профессионального обучения», которая состоит из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Концепция «достигающего руководителя» предполагает замену одного мастера, который отвечал в цехе за все, на «функциональную администрацию», состоявшую из восьми узкоспециализированных инструкторов, выполняющих одну функцию. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, методической поддержкой. Рабочему (мастеру своего дела) оставалось только хорошо трудиться.
Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше1, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.
Пять шагов к научному менеджменту по Ф. Тейлору
1. Отыщите, скажем, от 10 до 15 разных людей (предпочтительно в разных организациях из разных частей страны), которые особенно хорошо и умело могут выполнять какой-то конкретный тип работ, требующий анализа.
2. И зучите серию элементарных операций или движений, которые применяет каждый из этих людей при выполнении анализируемой работы, а также инструменты, используемые каждым из них.
3. И зучите с секундомером в руке время, необходимое для совершения каждого из выделенных элементарных движений, а затем выберите наиболее быстрый способ выполнения каждого элемента работы.
4. У далите из работы все ненужные, медленные и бесполезные движения.
5. После избавления от всех ненужных движений соберите в одну серию самые быстрые и самые подходящие движения, которые можно осуществить наилучшим образом.
Тейлор создавал научные основы менеджмента в период значительного влияния физического труда в производственной сфере. В связи с этим он уделил значительное внимание в своих исследованиях работе с лопатой. В результате этих исследований было определено, что наибольшую эффективность работник дает при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта (9,5 кг). Для этого на предприятии, которым руководил Ф. Тейлор, было построено обширное складское помещение для лопат и других инструментов, что дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку весом в 21 фунт для любого материала (например, маленькую для железной руды и большую для золы). В связи с этим была формирована новая система организации труда рабочих1. Принцип оптимизации работы с лопатой впоследствии стал универсальным принципом тейлоровской концепции труда. В его основе находилось разложение каждой трудовой операции на простейшие действия и определение - с секундомером в руках - наиболее экономичного способа выполнения всей операции.
Специалисты считают, что Ф. Тейлор впервые в истории сделал труд процессом, который можно точно исчислить. После интенсивных экспериментальных исследований Тейлор разослал по предприятию инструкторов, которые обучали рабочих науке обращения с лопатой. В результате его усилий через три с половиной года исследований 140 работников стали выполнять работу, на которую ранее требовалось 600 человек. Те из рабочих, которые сохранили свое место, получали заработную плату на 60% выше предыдущей. Таким образом, «наука работы с лопатой» стала классическим примером многообещающих перспектив научного управления. Безусловно, на рубеже XIX и ХХ вв. физический труд с лопатой использовался повсеместно, особенно в горнометаллургической промышленности.
Во времена Ф. Тейлора девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. В настоящее время ситуация почти прямо противоположная, теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Современное повышение производительности труда зависит от эффективности применения знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Но значение идей Тейлора при этом эпистемологическое, т.е. теоретико-познавательное для развития управленческой науки. Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В работе каждого специалиста - слесаря, токаря, грузчика - можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс необходимо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда, отмечал Ф. Тейлор. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Как показали исследования, когда человек работает профессионально и красиво, то у него повышается мотивация и производительность, тем самым он позитивно влияет на других. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и производительные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия невыгодны экономически, а энергии на них затрачивается не меньше, чем на полезные. Он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих (это мнение)
Тейлора вызывало наибольшее раздражение у теоретиков социализма). Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая нужна выносливость, квалификация, скорость движений, технологическая связь работника и рабочего места и даже характер человека. На основании этого сравнения Ф. Тейлор предложил подходить к каждому в очереди безработных и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Отсюда получалось, что принятые по такой системе рабочие стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них уже вложен капитал, а значит, они являются ценным ресурсом компании, с которым необходимо обходиться бережно и экономно. Дело в том, что механически соединить работника с рабочим местом (средствами труда) и орудиями труда - это еще не все, нужно научить его пользоваться этими средствами и орудиями труда1. Людей необходимо вооружить наиболее эффективными приемами труда, для чего инженерно-технические работники проводят мониторинг трудовых движений, изменяют орудия труда - от лопаты до сложного станка, то есть необходимо вкладывать средства.
По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю - высокую прибыль.
Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу - повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ,проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движенив процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно - 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.
Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (им предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника», в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму - постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах в течение ХХ - начале ХХI вв. показало состоятельность теории.
Но фактически Ф. Тейлор стремился «дегуманизировать» работу. Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в следующем: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем - система». Тем самым он заложил основы приемов массового производства, которые очень быстро появились вскоре после его кончины в 1915 г. В частности, его последователь Г. Форд стал использовать идеи научного менеджмента на своих автомобильных предприятиях, одновременно дополняя и развивая их. Серьезным недостатком системы научного менеджмента Ф. Тейлора была его убежденность, что при изготовлении вещей и их перемещении в ходе производства такого понятия, как «навыки и умения», не существует. По его мнению, все такие работы были одинаковыми, все они могут быть проанализированы в пошаговом режиме и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций, которые затем можно объединить в любой вид работ. Тейлор в полной мере опирался на главный принцип «экономического либерализма» - разделения труда, который был обозначен А. Смитом в его классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Каждый человек, стремящийся изучить эти операции, станет «первоклассным работником», заслуживающим «первоклассной оплаты»; он сможет выполнять самые сложные работы и будет делать это «отлично», - замечал по этому поводу П. Друкер, правильно отмечая сущность идеи Тейлора.
Отметим, что со времен активизации, а затем и спада массового производства, требующего интенсивного труда и высокой функциональности, идеи Ф. Тейлора высмеивались, в особенности его отношение к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которая, как создается впечатление, в основном сводилась к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, постоянно показывающих низкие результаты. Тейлор, по сути, подчеркивал роль количественных, а не каче- ственных параметров, что, безусловно, не соответствует современной практике менеджмента, где возросла роль «человеческого фактора». Кстати, по поводу «дегуманизации» подходов у Тейлора возник серьезный конфликт с соратником Г. Ганнтом, который является автором термина «человеческий фактор». Ганнт всячески отстаивал идею социальной ответственности работодателей перед работниками, учета человеческих качеств работников.
Основы системы управления Ф. Тейлора
Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются:
- развитие науки о труде как философской категории;
- проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
- изучение с помощью хронометрирования затрат времени и дви- жений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и сти- мулирование их высокими заработками;
- математический способ исчисления себестоимости;
- дифференцированная система заработной платы;
- обоснование концепции функционального руководства в группе;
- отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
- тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.
Классическая школа организации управления – Школа научного менеджмента – самая первая по времени возникновения школа в теории организации. Расцвет этой школы датируется периодом с конца 90-х гг. XIX в. по конец 20-х гг. ХХ в. «Тейлоризм основан на предположении, что управлять можно «научно», отсюда и название этой школы.
Места и личности, характеризующие становление этой школы самые разные:
§ США – Фредерик Уинслоу Тейлор, Харингтон Эмерсон, супруги Гилберт и др.;
§ Франция – Анри Файоль;
§ Германия – Макс Вебер;
§ Польша – Котторбинский;
§ Россия – Петр Кержинский, Николай Витке.
Теоретики этой школы впервые постулировали, что объект управления в организации – человек, и только им можно управлять.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – один из создателей современного менеджмента, основатель и основной разработчик идей школы научного менеджмента. Родился и жил в Филадельфии, одном из самых промышленно развитых городов Америки тех времен. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, получил инженерное образование, начав с рабочего, он прошел по нескольким ступеням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Это человек – занимавшийся социальной инженерией. Не обладал предпринимательским талантом. Был живым и скандальным человеком.
Основополагающей посылкой школы научного менеджментаявляется то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех принципах:
1) разрабатывать оптимальные методы осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п., и в абсолюте следовать этим разработанным стандартам;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу, причем расстановка рабочих происходит на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
3) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителями и работниками. Руководители (функциональные менеджеры) выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, то есть осуществляют контроль по специализированным направлениям (менеджеры – думают, рабочие – работают) . Оплата по результатам труда.
4) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления : для каждого вида деятельности человека разрабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение, в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам стоит пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Разделение, планирование работ и их выполнение
Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организации. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых – выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел еще дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.
Функциональное руководство группой
Эта концепция состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить . Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности по планированию и по управлению. Причем деятельность по планированию должна выполняться в департаментах по планированию служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял 4 различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами:
§ служащий по порядку и направлению работы,
§ служащий по инструкциям,
§ служащий по времени и стоимости,
§ служащий по соблюдению цеховой дисциплины.
Тоже касалось и деятельности по управлению на уровне цехов:
§ начальник смены,
§ приемщик,
§ руководитель ремонтной мастерской,
§ руководитель по нормированию .
Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих . Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такой структуры объясняет ее малое распространение в промышленности.
Исследование в действии и во времени
Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы . Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении:
1) наилучшего пути выполнения задания ;
2) стандартного времени его выполнения .
Взаимосвязь между исследованием и временем настолько сильна, что отделить одно от другого невозможно.
Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда.
Исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы.
Временно е исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два методы исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителя: хронометрирование и нормирование.
Премиальная система зарплаты
Интегральным аспектом определению стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор отказался от всех форм коллективной оплаты труда, использовал только индивидуальную форму оплаты труда (сдельную оплату труда), то есть оплату пропорционально вкладу. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Он брал за норму производительность среднюю среди лучших работников. При невыполнении задания – накладывался штраф в 50%, а при перевыполнении – давалась премия в 15%.
Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференцированная сдельная оплата труда стимулирует рабочих прилагать бо льшие трудовые усилия.
Отбор и обучение
Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнить работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих, традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. С начала столетия (1910-1915 гг.) в промышленности стали применяться психологические методы для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности должны были удовлетворять требованиям практической работы.
Обучение рабочим профессиям, заранее намеченным способами, является частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.
История формирования школы научного менеджмента напрямую связана с именем Тейлора и результатами его практической работы. Тейлор отмечал, что в 90-е гг. XIX в. американские товары не выдерживали конкуренции европейским аналогам, проигрывая в цене и качестве. Он считал, что проблема заключалась в управлении людьми. В этой связи он ставил перед собой следующие задачи, решение которых должно было наладить управление людьми:
§ повышение производительности труда;
§ снятие социальных конфликтов.
Эти задачи были актуальными на тот момент времени, поскольку вплоть до середины 30-х гг. ХХ в. экономика США прибывала в кризисном положении, в стране разрастались социальные конфликты.
Тейлор исходил из того, что рабочий по своей природе глуп, ленив и жаден . Тейлор, считал, что рабочий – существо ограниченное, нечестолюбивое, неспособное к рациональной организации собственного труда, не идущее на сотрудничество с администрацией, безмерно ленивое, хитрое при попытках ухода из-под контроля администрации, в массе своей реагирующее на «кнут и пряник». В то же время он говорил, что: «Другого типа ресурса нам Бог не дал, придется с ними работать». Отсюда и родились его 4 основных принципа управления (см. выше).
До конца XIX в. структура управления в организациях была линейной. Она имела ряд преимуществ: централизация, единая связь всех звеньев, так и недостаток: в нее нельзя было встроить функциональных специалистов. Тейлор отказывается от применения этой структуры. И предлагает новую – функциональную структуру , нацеленную на работу с исполнителями. Он делит и стандартизирует функции управления. Он разделяет всех менеджеров на администраторов и функциональных специалистов. В этой структуре административные работники – это мастера, отвечающие за функцию планирования работ (см. выше 4 функции).
Функциональные специалисты работают в отделах (кадров, бухгалтерия) и главное, чем они занимаются – выполнение функции управления : разработка новых форм работы, организация труда рабочих, создание условий для управления, обучение рабочих, хотя они также имеют право отдавать указания вниз.
В результате получаем, что у каждого подчиненного несколько начальников. И хотя безусловным преимуществом функциональной структуры стало то, что она впервые позволила найти место для функциональных специалистов, ее недостатком является то, что она создала ситуацию позиционного конфликта, в которой подчиненный получает противоречивые задания от разных руководителей.
Что дало Тейлору внедрение функциональной организационной структуры?
1) он устранил на предприятии социальный конфликт;
2) он удалил на предприятия профсоюзы (так как по Тейлору главный стимул к труду – это деньги, то его рабочие сумели повысить производительность в 6 раз, а зарплата выроста в 2,5-3 раза)
3) он выделял передовиков («стахановцев»), которые у него выполняли норму на 600-800%, эти достижения освящались в СМИ, а передовикам создавались все условия для работы и выплачивались огромные зарплаты;
4) он представлял свою структуру как воплощение социальной гармонии и полагал, что он ее добился.
В годы советских пятилеток пытались внедрить методы научного менеджмента на советских предприятиях. Но в чисто виде тейлоризм никогда не применялся. Никто не добивался увеличения производительности без изменения технологии.
Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, но развела слишком громоздкий управленческий аппарат. В то же время Тейлор, оптимизируя выполнение отдельных функций и операций, не занимался совершенствованием управления организацией в целом.
Управление в 1920-1950 гг.
На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ в. как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.
Первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале ХХ в. и связанный с тейлоризмом, был основан на положении о том, что управлять можно научно. Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерной науки на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность тейлоризма.
Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение формальных организационных структур и систем .
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя, состоял в зарождение школы «человеческих отношений» Э. Мэйо на рубеже 30-х годов. В 40-60-е годы прошлого столетия это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем , но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.
Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.
Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора:
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.
Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.
Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджмента проходило постепенно. Отдельные части этой теории можно встретить в Библии, Коране, трудах известных философов, а также в трудах теоретиков военной науки нового времени.
Современная целостная теория менеджмента – относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики менеджмента в XX столетии.
В конце XIX – начале XX в. наиболее распространенной моделью управления была автократическая модель: управление основывалось на власти хозяина или менеджера, авторитете руководителя. Имелась сильная персональная зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, больше всего ценилась исполнительность, и вся эта система в целом основывалась на тейлоризме.
В середине XX в. стала господствовать экономическая система, базирующаяся на экономическом принуждении, на материальном поощрении, на мотивации. Экономическая система характеризуется инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.
К середине 60-х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась ситуация, при которой ни автократическая, ни экономическая модели управления не могли привести организацию к успеху. Использование любой из этих двух моделей управления, могло привести организацию к поражению в конкурентной борьбе.
В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Основными характеристиками этой модели являются сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и организации в целом. Каждый работник участвует в деятельности организации, не только осуществляя круг своих обязанностей, но и участвует в поиске и разработке новых видов услуг, новых методов работы, новых социальных технологий. Каждый участвует в деятельности организации, подавая предложения по поводу улучшения методов работы, повышения качества услуг, развития организации. Такая модель сформировалась в конце XX в. в преуспевающих организациях стран Запада и Востока.
Особенность: менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Но возможно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная организация. Однако, постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента.
Новая модель управления – необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. Новая модель управления стала больше соответствовать быстрым и непредсказуемым изменениям окружающего мира. Она позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.
59. Деловая культура: типы реализации в организации
Деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие деловой культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и дости-жению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Разумеется, следует учитывать, что деловая культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Рассмотрим элементы деловой культуры.
Роль деловой культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости деловой культуры следует отнести:
1) взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь деловой культуры и уровня технологии;
2) сильная деловая культура должна рассматриваться как стратеги-ческий ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3) деловая культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Организации будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Сильная культура определяет последовательность поведения ра-ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.
60. Объективные предпосылки и закономерности возникновения научного менеджмента.
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялось дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научной технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и ее результатам.
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, применение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснований стимулирование и т.п.
Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Необходимые предпосылки для обновления организации производства к того времени уже имелись в виде опыта индустриального управления, накоплённого XIX столетии, и достижений в таких отраслях знания, как экономика, социология и психология. Они позволяли создать концепцию научного менеджмента, представляющую целостный комплекс идей, принципов, положений, в соответствии с которыми должно осуществляться управление. Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.
В их рамках выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.
В качестве примера можно привести опыт по погрузке угля. Его вес, захватываемый лопатой, обычно колебался от 16 до 38 фунтов; экспериментами же было установлено, что максимальная выработка в день достигается при использовании лопаты, вмещающей 21 - 22 фунта, и при этом было предложено 15 типов лопат. В результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400-600 рабочих, осталось 140.
Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно высшее образование, Тейлор уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Дослужившись за 8 лет до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, он провел в 1898 - 1901 гг, первую серию своих экспериментов.
Суть экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чашек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии распространялись на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто считают, а прежде всего за счет его рационализации.
Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.
Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.
Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели. Поэтому в 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.
Все это заставило его довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.
Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). Эти взгляды касались четырех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования; отбора и обучения персонала.
На основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий Тейлор доказал возможность разработать оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций, нормы времени, а также необходимость неукоснительного следования стандартам.
Прежде за результаты производства полностью отвечали рабочие. Однако Тейлор считал их ленивыми, не способными самостоятельно понять сложную организацию производства, рационально организовывать свой труд, целенаправленно действующими лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
Курсовая работа
по предмету: Теория управления
на тему: Научная школа управления Ф. Тейлора
Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования . Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.
Целью данной работы является рассмотрение научной школы управления Ф. Тейлора, как основоположника научной системы управления. Думаю для этого необходимо раскрыть биографию ученого. 20.3.1856, Германтаун, Пенсильвания - 21.3.1915, Филадельфия - американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда. Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком. А с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).
Исследования. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.
1.1 Предпосылки возникновения научного управления
Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.
Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.
Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.
Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.
Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.
Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.
Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.
Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.
Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.
