چگونه می توان واگذاری وظایف به کارمند غایب موقت را رسمی کرد؟ پست های فانتوم «یو» و «بازیگر» اجرای وظایف و انتقال موقت

اختلافات پیرامون مفاهیم هوش مصنوعی و ACT و استفاده از آنها در روابط کار سال هاست که فروکش نکرده است. یکی از دلایل پیدایش این سؤالات در تشخیص قانونگذاری سمت «عملیات» برای کارمندان دولت نهفته است، زیرا ما با مطالعه مرتب اسناد، در آنجا می بینیم که به عنوان «مأموریت» به عنوان یک مقام رسمی اشاره شده است. وزیر یا رئیس خدمات مالیاتی فدرال روسیه. با این حال، قانون کار یا طبقه بندی مشاغل چنین نرخ هایی را پیش بینی نمی کند. آنتونینا فرولووا مسائل مربوط به وضعیت حقوقی، انتصاب و از همه مهمتر پرداخت را مرتب کرد.

تا همین اواخر، متخصصان بخش حقوق و دستمزد، روابط کار و مشارکت اجتماعی وزارت کار و حمایت اجتماعی (با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 21 مه 2012 به شماره 636 از وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی جدا شده اند. ) اذعان داشت که اولاً ، همه پدیده های ناشی از روابط کار ، تعاریف روشنی در قانون کار ارائه نشده است. و بسیاری از مفاهیمی که املا می شوند اغلب باعث تفسیر مبهم می شوند. و ثانیاً، چندپارگی هنجارها وجود دارد که همان پدیده را تنظیم می کند. و ثالثاً ، همه هنجارهای قانونی قانون کار را نمی توان به راحتی اجرا کرد ، زیرا همه مکانیسم اجرای تجویز شده ندارند.

این کلمات در مورد مشکلات به طور کامل در مورد اختلاف ما در مورد IO و ACIO صدق می کند.

از یک طرف، طبق ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرط اساسی قرارداد کار، نشان دادن عملکرد کار است، یعنی موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه یا تخصص با نشان صلاحیت ها در عین حال، همانطور که می‌دانیم، یافتن نام موسسه آموزشی در هیچ جدول کارکنان یا فهرست صلاحیت‌ها امکان‌پذیر نخواهد بود.

در سراسر قانون کار، ذکر انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون مرخصی از کار فقط در ماده 60.2 قانون کار آمده است و ماده 151 پرداخت چنین کاری را اعلام می کند.

در عین حال، در زندگی اغلب معلوم می شود که موقعیتی وجود دارد، اما به دلایلی هیچ متخصصی برای آن وجود ندارد. می‌توانید با کمک کارمندان خود یا «وارانگی‌ها» از بیرون، «سوراخ پرسنل» را ببندید. از دیدگاه وکلا، استخدام موقت نوعی واگذاری موقت وظایف به کارمند دیگر با جدایی یا ترکیب با انجام وظایف کاری خود است. با این حال، پاداش پولی همیشه تضمین نمی شود. پس از خروج متخصص، معتاد به کار به محل قبلی خود باز می گردد. و IE شکلی از کار است که در آن یک کارمند وظایف خود را انجام می دهد تا زمانی که فرد جدیدی به یک موقعیت خالی منصوب شود.

تاپ و ریشه

قانون اساسی فدراسیون روسیه به هر شهروند این حق را می دهد که آزادانه توانایی کار و انتخاب نوع فعالیت و حرفه خود را انتخاب کند (ماده 37، قسمت 1). ممنوعیت کار اجباری (ماده 37، قسمت 2) همچنین توسط ماده 60.2 قانون کار تضمین شده است، که طبق آن وظایف اضافی را می توان تنها با رضایت کتبی کارمند، با لیست نادری از استثنائات در قالب موقعیت های اضطراری

بنابراین، کارمند با VRIO موافقت می کند. چه مدارکی باید تکمیل شود؟ آیا نیاز به توافق اضافی برای قرارداد کار است؟

همه چیز به نحوه انجام وظایف کارگری غایب بستگی دارد. اگر معافیت کامل از وظایف شخصی اعمال شود، این یک انتقال موقت به موقعیت دیگری است (ماده 72.1 قانون کار). و اگر یک کارمند، همراه با وظایف شغلی خود، وظایف "دیگران" را نیز انجام دهد، گزینه های بیشتری وجود دارد: یا کار در ساعات کاری تعیین شده - ترکیب موقعیت ها و گسترش مناطق خدمات، افزایش حجم کار، یا کار در طول وقت آزاد از کار اصلی - کار پاره وقت، با تمام الزامات و تضمین های مطابق با مواد 282-288 قانون کار فدراسیون روسیه، این شامل کار تحت قرارداد نیز می شود.

برای کار پاره وقت، باید یک قرارداد کار جداگانه منعقد کنید، که در آن باید واقعیت اشتغال پاره وقت، زمان و پرداخت را مشخص کنید. در صورت تمایل کارمند، اطلاعات مربوط به این توافقنامه را می توان در کتاب کار گنجاند.

و برای ترکیب، گسترش و انتقال، لازم است موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار شامل شرح کار جدید، شرایط و پرداخت انجام شود.

برای تعیین میزان پرداخت اضافی، توضیح کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 29 دسامبر 1965 به شماره 30/39 (اصلاح شده در 11 دسامبر 1986، اصلاح شده در تاریخ 11 مارس 2003) "در مورد روش پرداخت جایگزینی موقت" هنوز استفاده می شود. طبق بند 1 به کارمند جایگزین مابه التفاوت حقوق واقعی خود با حقوق کارمند جایگزین (بدون کمک هزینه شخصی) پرداخت می شود. تصمیم انقلابی در 11 مارس 2003 در دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه اتخاذ شد، زمانی که تصمیم شماره CAS 03-25 محدودیت در دستمزد متخصصان جایگزین مدیر غایب را لغو کرد، زیرا با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت دارد. .

با توجه به قدمت سند، توصیه می کنم از ماده 151 قانون کار استفاده کنید که طرفین را به توافق بر سر میزان اضافه پرداخت دعوت می کند.

کارمند یا کارفرما حق دارد با اخطار کتبی به طرف مقابل حداکثر سه روز قبل، کار اضافی را زودتر خاتمه دهد (بخش 4 ماده 60.2 قانون کار).

در عمل، دستور تعیین تکلیف در زمان غیبت متخصص در ترتیبی که به موجب آن این غیبت مجاز است، مانند مرخصی یا سفر کاری، اما البته به استثنای ازکارافتادگی موقت یا به دلایل نامشخص، لحاظ می شود. در این مورد، هر دو کارمند خود را با دستور علیه امضا آشنا می کنند. لطفاً توجه داشته باشید که توافق نامه ای در مورد مسئولیت کامل مالی باید با متخصصی که وظایف شخص مسئول مالی غایب را در طول دوره جایگزینی انجام می دهد منعقد شود.

مثال

درباره ترکیب موقعیت ها

سفارش می دهم: 1. سپردن دوره از 04/01/2014 تا 04/12/2014 به N.I. حسابدار کالا و مواد. در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت)، همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی در موقعیت "حسابدار سیستم عامل" به ترتیب ترکیب موقعیت ها.

2. در طول دوره ترکیب موقعیت ها از 04/01/2014 تا 04/12/2014، به N.I. پاداش ماهانه (اضافه) برای ترکیب موقعیت ها به میزان 30٪.

دلایل: موافقتنامه شماره __ به TD در مورد ترکیب مواضع مورخ 31 مارس 2014.

مدیر کل ملنیکوف N.M.

کارمندان بخش پرسنل گاهی اوقات یک سوال دارند: آیا لازم است اطلاعاتی را در دفترچه کار کارمند وارد کنید که او برای موقعیت یک متخصص در تعطیلات استخدام شده است؟ مقامات خدمات فدرال کار و اشتغال در نامه ای به تاریخ 6 آوریل 2010 به شماره 937-6-1 توضیح دادند که مدت قرارداد کار پس از انعقاد آن تعیین می شود و در قرارداد ذکر شده است و هیچ گونه ورود در مورد آن وجود ندارد. مدت قرارداد در کتاب کار درج شده است. لطفاً توجه داشته باشید که اگر در مورد مدیر صحبت می کنیم ، اگر انجام این وظایف در شرح وظایف کارمند دیگری (مثلاً معاون) پیش بینی شده باشد ، در این صورت نیازی به انعقاد توافق نامه اضافی نیز نیست.

اصطلاحات مختلف

شرایط کار یک کارمند موقت موقت توسط کارفرما با رضایت کتبی کارمند تعیین می شود (بخش 3 ماده 60.2 قانون کار). یعنی تا زمانی که نیاز از بین برود یا خود فرد معتاد به کار توسط بستگان برای حفظ سلامتی خود "کشیده شود" می توان کارهای اضافی انجام داد.

با این حال، برای انتقال موقت موقت، این انتقال دارای محدودیت زمانی است: حداکثر تا یک سال - به طور کلی، تا زمانی که کارمند جایگزین به سر کار بازگردد - در صورتی که کارمند جایگزین در طول غیبت خود طبق قانون محل خود را حفظ کند.

در گزینه اخیر، برخی از اصطکاک ممکن است، از جمله دعاوی حقوقی. از آنجایی که دوره غیبت متخصص مورد نیاز نباید در فعالیت های عادی سازمان خللی ایجاد کند، «چاله پرسنلی» وصله می شود و بازگشت کارمند پس از چندین ماه و احتمالاً سال ها مشکل پرسنلی ایجاد می کند، رفع مشکل که نیازمند هوش و ذکاوت نیست، بلکه تجلی آینده نگری خردمندانه مدیر برای کار بی وقفه و بدون درگیری است.

اگر برای مدت زمان وظایف کارمند غایب با یک کارمند قرارداد معین منعقد شده باشد، با خروج این متخصص خاتمه می یابد (ماده 79 قانون کار). علاوه بر این، این می تواند پس از سه سال، به عنوان مثال، در پایان مرخصی والدین، یا در هر روزی که یکی از همکاران تصمیم به قطع غیبت خود بگیرد، رخ دهد.

کلاه مونوخ

همه رئیس ها، از کوچک تا بزرگ، مردم هستند، به تعطیلات می روند، به سفرهای کاری می روند، بیمار می شوند و حتی گاهی اوقات بچه به دنیا می آورند. آنها نیز مانند سایر کارکنان مشمول ضمانت ها و تعهداتی هستند که در قانون کار مشخص شده است.

نباید فراموش کنیم که مدیران مسئولیت بیشتری دارند و همانطور که قضات اوفا تصمیم گرفتند، در تعطیلات بودن دلیل موجهی برای لغو جریمه اداری نیست. در 4 آوریل 2013، دادگاه عالی جمهوری باشقورستان، در پرونده شماره 44a-115/13، با اشاره به مغایرت این استدلال که در زمانی که درخواست توسط یکی از مقامات بازرسی دولتی مسکن جمهوری باشقورتستان دریافت شد، مدیر L. در تعطیلات بود.

تفویض برخی از مسئولیت های مدیر، از جمله حق امضای اسناد خاص، باید با وکالتنامه رسمی شود (بند 4 ماده 185.1 قانون مدنی فدراسیون روسیه). فقدان این مقاله ممکن است دلیل امتناع از قبول شکایت قضایی باشد. به عنوان مثال، FAS ناحیه مرکزی در 18 سپتامبر 2013، در پرونده شماره A14-16648/2012، تصمیم گرفت که درخواست تجدید نظر در مورد تصمیم دادگاه داوری منطقه ورونژ در 6 فوریه 2013 را به متقاضی بازگرداند. و رای نوزدهمین دادگاه تجدیدنظر داوری مورخ 31 مه 2013 در پرونده شماره A14-16648 / 1391 به دلیل فقدان سند تأیید کننده صلاحیت شخص امضاء کننده دادخواست تجدیدنظر، تأیید شده.

هر کسی که با حسابرسی مواجه شده است احتمالاً متوجه شده است که حسابرسان علاقه مند هستند که در غیاب مدیر، امضای چه کسانی روی اسناد سازمان باشد.

این چک می تواند شرکت را از ضررهای مالی در دعواهای حقوقی در مورد عدم شناسایی قراردادهای تجاری که توسط شخص غیرمجاز امضا شده است، به عنوان مثال معاون مدیر که حقوقش مستند به سند تشکیل نشده باشد و به او اختیاری داده نشده است، محافظت کند. وکیل؛ یا رئیس شعبه جداگانه (شعبه، نمایندگی) به نمایندگی از شخص حقوقی بدون مدارک مجوز لازم مقرر در آیین نامه تقسیم و وکالت یا مازاد بر این حقوق. نمونه ای از دستور مربوطه در زیر آورده شده است.

مثال

به دلیل رفتن به تعطیلات

سفارش می دهم: 1. انجام موقت وظایف مدیر کل را به معاون مدیر کل M.S. Pugovkin محول کنید. از تاریخ 1393/04/28 لغایت 1393/05/08 بدون معافیت از کار اصلی.

2. تهیه و صدور به Pugovkin M.S. وکالتنامه برای حق امضای اسناد مالی، حسابداری و گزارش مالیاتی، برای نمایندگی در دادگاه یا مقامات مالیاتی.

3. Pugovkina M.S را نصب کنید. پرداخت اضافی برای انجام موقت وظایف مدیر کل به مبلغ 30000 روبل. هر ماه.

دلیل: قرارداد کار با M.S Pugovkin، توافق اضافی با TD.

مدیر کل Krasnovsky E.S.

برخی از حقوقدانان پیشنهاد می کنند که مسائل مربوط به انتصاب "سرپرست سازمان" در سطح اسناد تشکیل دهنده حل شود تا از عواقب نامطلوب اجرای بی رویه جلوگیری شود. در مورد امضا، هرگونه قرارداد و دستور باید توسط یک شخص حقیقی با ذکر نام کامل، موقعیت "بومی" و مبنای اختیارات این شخص تأیید شود. متأسفانه، چنین توصیه هایی فقط توصیه است که در توصیه های روش شناختی برای توسعه دستورالعمل های کار اداری در مقامات اجرایی فدرال (مصوب با دستور آرشیو فدرال 23 دسامبر 2009 شماره 76) همراه با GOST R 6.30- ارائه شده است. 2003 "سیستم های اسناد یکپارچه. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری».

لطفاً توجه داشته باشید که در زمان ما، پیمانکاران، کنترل‌کنندگان و کارکنان صرفاً از نظر قانونی سواد دارند، و بنابراین اسناد دارای چوب یا قلاب که نشان می‌دهد شخصی برای شخص دیگری امضا کرده است، باید قبل از امضا دوباره انجام شود.

در مقالات قبلی وب سایت ما یک بار در مورد وضعیت حقوقی رئیس و حسابدار ارشد یک سازمان صحبت کردیم. اما مدیران و حسابداران ارشد یک شرکت نیز افراد هستند: آنها می توانند به تعطیلات بروند، بیمار شوند یا در نهایت کار را ترک کنند. در عین حال، شخص حقوقی باید به طور معمول به کار خود ادامه دهد - اسناد باید با طرف مقابل امضا شود، کارمندان باید استخدام و اخراج شوند و غیره. از این گذشته، اگر قراردادی با مشتری توسط شخصی منعقد شود که دارای اختیارات قانونی نیست، یا چنین شخصی کارمندی را اخراج کند، انتظار دردسر داشته باشید.

بله، اغلب اسناد به سادگی "و" امضا می شوند. O. مدیر کل» یا به قیاس «عملیات حسابدار ارشد" اما این اساساً اشتباه است ، از جمله در مورد حسابدار ارشد - بازرس مالیاتی هنگام ارائه گزارش به چنین امضایی چه خواهد گفت؟

قوانین کلی برای انجام وظایف کارمند غایب

مطابق با ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، انجام وظایف یک کارمند غایب موقت ممکن است بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کاری وی به کارمند دیگری واگذار شود.

برای انجام این کار، به کارمند سپرده می شود که در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت)، همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی را در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا مشابه با دستمزد اضافی انجام دهد. تاکید بر این نکته ضروری است که برای انجام کار اضافی، با در نظر گرفتن محتوا و حجم کار، حقوق اضافی به کارمند پرداخت شود. مسئولیت های اضافی فقط با رضایت کتبی کارمند قابل رد کردن است. چنین کارهای اضافی در یک حرفه دیگر (مقام) را می توان با ترکیب حرفه ها (مقام) انجام داد و اگر کار اضافی برای همان حرفه (مقام) ارائه شود، می توانید به سادگی منطقه خدمات را گسترش دهید یا حجم کار را افزایش دهید.

برای انجام وظایف یک کارمند غایب، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می شود که باید به وضوح مسئولیت های شغلی که به کارمند سپرده شده است را نشان دهد. در توافق نامه همچنین باید مدتی که کارمند کارهای اضافی انجام می دهد را مشخص کند. اگر کارمند با چنین شرایطی موافق نباشد، حق دارد از خودداری کند.

با این حال، مهلت می تواند در هر زمان - هم توسط کارمند و هم توسط کارفرما - تغییر کند، کافی است حداکثر تا سه روز کاری کتباً به طرف مقابل اطلاع دهید.

توجه داشته باشید که انتصاب کارمند به عنوان سرپرست برای پست خالی به استثنای استخدام رئیس سازمان مجاز نمی باشد. این استثنا کاملاً منطقی است - همانطور که قبلاً اشاره کردیم ، شخصی باید نماینده سازمان باشد. مدیر عامل توسط یک هیئت مدیریت بالاتر تأیید می شود - به عنوان مثال، جلسه موسسان یک LLC.

در صورتی که یک دستگاه مدیریت بالاتر طبق اساسنامه سازمان، کارکنان دیگری (معاون مدیران، حسابدار ارشد و غیره) را نیز منصوب کند، آنها می توانند حداکثر یک ماه در پست خالی انجام وظیفه کنند و در این مدت مدیر باید ارائه دهد. برای انتصاب وی به این سمت مدارک به دستگاه مدیریت بالاتر ارائه می کند و این نهاد موضوع را بررسی و نتایج را به مدیر گزارش می دهد. این قانون با توضیحات کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی شماره 30 و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری شماره 39 مورخ 29 دسامبر 1965 شماره 30/39 "در مورد روش پرداخت موقت" ایجاد شد. جایگزینی» (از این پس توضیح نامیده می شود).

مثال 1. من به عنوان متخصص ارشد بخش کار کردم. بعد از رفتن رئیس اداره به من پیشنهاد شد که رئیس شوم. من نپذیرفتم، اما مدیر همچنان دستور را صادر کرد. من نمی خواهم رئیس باشم. تا چه زمانی می توان این کار را ادامه داد و آیا می توانم از انجام وظایف خود به عنوان رئیس بخش امتناع کنم؟

اولاً ، یک دستور از رئیس سازمان کافی نیست - باید یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کرده باشید. اگر قرارداد اضافی امضا کرده بودید، مهلت تعیین شده بود و نظر شما باید لحاظ می شد.
ثانیاً شما می توانید در هر زمان با اطلاع رسانی کتبی سه روز قبل به مدیریت از انجام وظایف خود خودداری کنید.

مثال 2. من وضعیت زیر را دارم: مدیر کل استعفا می دهد. بنیانگذاران به من می گویند که با حفظ مسئولیت هایم برای موقعیت او درخواست بنویسم (من رئیس بخش هستم). اما در عین حال آنها فقط 50٪ را پرداخت می کنند. آیا می توانند مرا مجبور به نوشتن چنین بیانیه ای کنند و چرا اگر دو موقعیت دارم فقط 50 درصد اضافه پرداخت کنم؟

هیچ کس نمی تواند شما را مجبور به انجام وظایف شخص دیگری کند - همیشه می توانید رد کنید. علاوه بر این، شما نیازی به نوشتن هیچ درخواستی ندارید - خود بنیانگذاران باید در مورد انتصاب شما (هم دائم و هم موقت) تصمیم بگیرند و در صورت موافقت با امضای توافق نامه اضافی در مورد انجام وظایف مدیر، آن را به شما پیشنهاد دهند. در مورد حقوق، در این توافقنامه تعیین شده است. و باز هم با رضایت شما

انجام وظایف به شیوه ای متفاوت

اگر کارمندی وجود نداشته باشد که بتواند هم وظایف خود و هم وظایف دیگران را انجام دهد، با انتقال کارمند - از جمله موقت - برای مدت حداکثر یک سال یا به طور نامحدود، مشکل حل می شود (ماده 72.2 قانون کار). فدراسیون روسیه). با این گزینه این کارمند از انجام وظایف شغلی در سمت قدیمی خود رها می شود.

به عنوان مثال، اگر در یک واحد ساختاری تعداد کارکنان بیشتر باشد یا حجم کار کمتر از واحد دیگر باشد، کارمندی را می توان به سادگی به محل کار مشابهی منتقل کرد تا مطابق با ماده 72.1 قانون کار، کارمند دیگری را جایگزین کند. فدراسیون روسیه.

گزینه دیگر انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای انجام وظایف کارمند غایب است که محل کار خود را حفظ می کند. همچنین می توانید با در نظر گرفتن محدودیت های پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد آزاد جداگانه (کار پاره وقت داخلی) منعقد کنید.

ثبت انجام وظایف

ما گفتگو را با نشان دادن امضاهایی مانند "و" در اسناد آغاز کردیم. O. مدیر کل» امکان پذیر نیست. با این حال، مطابق بند 3.22 GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه"، شرط "امضا" شامل: عنوان موقعیت شخصی که سند را امضا کرده است، امضای شخصی و رونوشت آن (حرف اول، نام خانوادگی).

در عین حال ، چنین موقعیتی به عنوان "انجام وظایف شخصی" توسط قانون پیش بینی نشده است ، بنابراین کارمندی که انجام وظایف مدیر را به عهده دارد ، هنگام امضای سند ، موقعیتی را که در واقع طبق آن اشغال می کند نشان می دهد. به میز کارمندان

بلافاصله این سؤال مطرح می شود: چگونه می توان حکم عزل یا سند دیگری را مثلاً رئیس اداره حقوقی امضا کرد؟ اما اجرای وظایف باید کامل باشد - با صدور دستور، توافق نامه اضافی و صدور وکالتنامه از طرف سازمان. این اسناد صلاحیت او را برای امضای اسناد تأیید می کند.
در اینجا شایان ذکر است که این اختیارات باید در اسناد به وضوح مشخص شود - اگر آنها ذکر نشده اند، بنابراین، آنها منتقل نشده اند. همین اخراج کارمندان را در نظر بگیرید: بازیگر چنین حقی در وکالت نامه نوشته نشده است، یعنی این حق را ندارد.

اگر انجام وظایف یک مدیر در شرح شغل کارمند پیش بینی شده باشد، نیازی به انعقاد توافق نامه اضافی نیست، زیرا این یک قانون قانونی نظارتی محلی است که وظایف (مسئولیت ها)، حقوق و مسئولیت های یک کارمند را تعریف می کند. یک موقعیت خاص به عنوان مثال در شرح وظایف معاونت آمده است که در غیاب خود مدیر به وظایف خود عمل می کند. همچنین لازم است به دقت موقعیت هایی را که انجام وظایف ضروری است نشان دهید: تعطیلات، ناتوانی موقت و غیره.

با این حال، اختیارات منتقل شده باید دوباره به وضوح بیان شود. همچنین نباید وکالتنامه را فراموش کنید - در برخی شرایط می تواند مفید باشد، به خصوص اگر روش جایگزینی مدیر در اساسنامه یک شخص حقوقی مشخص نشده باشد. اما اگر در شرح وظایف چیزی در مورد انجام وظایف وجود نداشته باشد یا تمام اختیاراتی که باید منتقل شوند را نشان نمی دهد، توافق اضافی لازم است. درج در دفترچه کار تنها زمانی انجام می شود که کارمند به طور دائم منتقل شود یا قرارداد کاری جداگانه (مدت ثابت یا بی پایان) منعقد شود، در سایر موارد، واقعیت انجام وظایف در دفترچه کار منعکس نمی شود.

مثال 3. لطفاً به من بگویید، اگر رئیس سازمانی انجام وظایف خود را در سفر کاری به من سپرد، آیا می توانم درخواست کنم که درج مربوطه در دفتر کار انجام شود؟ و آیا می توانم قبل از انجام این ورودی از تکمیل آنها خودداری کنم؟

خیر، هنگام انجام وظایف موقت، در دفترچه کار درج نمی شود، مگر اینکه قرارداد کاری جداگانه با شما منعقد شود (کار پاره وقت داخلی). و در هر صورت می توانید از انجام وظایف خود امتناع کنید.

مثال 4. در صورتی که کارگردان به طور غیرمنتظره ای بیمار شود و نتواند حکم انتصاب مدیر موقت را صادر کند، چگونه می توان یک سرپرست را تعیین کرد؟

در این صورت موضوع تعیین سرپرست شرکت باید با تصمیم موسسین شرکت باشد. در صورت وجود فقط یک شرکت کننده، خود او برای مدت ناتوانی موقت او یک سرپرست تعیین می کند. اگر تعداد شرکت کنندگان بیشتری در شرکت وجود داشته باشد، ممکن است حل این موضوع به تعویق بیفتد، زیرا برگزاری جلسه فوق العاده شرکت کنندگان ضروری است.

گاهی اوقات بر روی اسناد می توانید امضای رئیس شرکت را مشاهده کنید، بلکه شخصی که وظایف خود را انجام می دهد، که در بیشتر موارد دقیقاً نشان داده شده است: "و. O. کارگردان" یا "من. O. سر حسابدار." آیا چنین سمتی مطابق قانون است؟ آیا ذکر «و» در هنگام امضای اسناد قانونی است؟ او."؟ با خواندن مقاله پاسخ این سوالات و سوالات دیگر را خواهید یافت.

بیایید شرایطی را تصور کنیم که رئیس یک شرکت استعفا می دهد و جایگزینی برای او پیدا نشده است. اما موقعیت یک مدیر نمی تواند خالی باشد - کسی باید شرکت را مدیریت کند. به طور معمول، در این مورد، معاون به عنوان سرپرست منصوب می شود و به آن محدود می شود. اما آیا این درست است؟ بیایید آن را بفهمیم.

انجام وظایف کارمند غایب

ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیهامکان انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار فراهم شده است. برای انجام این کار، به کارمند سپرده می شود که در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت)، همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی را در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا مشابه با دستمزد اضافی انجام دهد. لطفا توجه داشته باشید که این کار فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است.

کارهای اضافی که به یک کارمند در یک حرفه (موقعیت) دیگر اختصاص داده می شود، می تواند با ترکیب حرفه ها (مقام) انجام شود. اگر کار اضافی از همان حرفه (موقعیت) باشد، می توان آن را با گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار انجام داد.
مدت زمانی که کارمند کار اضافی انجام می دهد، محتوا و حجم آن توسط کارفرما با رضایت کتبی کارمند تعیین می شود.

کارمند حق دارد از انجام کارهای اضافی زودتر از موعد خودداری کند و کارفرما حق دارد دستور انجام آن را زودتر از موعد مقرر لغو کند و حداکثر سه روز کاری در این مورد به طرف مقابل اخطار کتبی بدهد.
برای تعیین وظایف یک کارمند غایب، لازم است یک توافق نامه اضافی منعقد شود، که به وضوح مسئولیت های شغلی که به کارمند سپرده شده است را نشان می دهد. علاوه بر این، توافق باید میزان پرداخت اضافی برای انجام وظایف، دوره و غیره را مشخص کند
شرایط و ضوابط مورد توافق طرفین در رابطه استخدامی.

برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، ممکن است کارمند در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا یکسان، کار اضافی را به او اختصاص دهد.

یک نکته مهم در اعمال قانون وجود دارد هنر 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه: انتصاب کارمند به عنوان کارمند برای پست خالی مجاز نیست. این فقط برای سمتی امکان پذیر است که انتصاب آن توسط یک نهاد مدیریتی بالاتر انجام می شود. در این صورت، رئیس مؤسسه، مؤسسه یا سازمان موظف است حداکثر تا یک ماه از تاریخ استخدام کارگر، مدارکی را برای انتصاب وی به سمت مدیریت بالاتر ارائه کند. این ارگان باید ظرف یک ماه از تاریخ دریافت مدارک موضوع را بررسی و نتیجه را به اطلاع مدیر برساند. (بند 2 توضیحات کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی  30 و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های صنفی شماره.  39 مورخ 29 دسامبر 1965 شماره.  30/39 "در مورد روش پرداخت برای تعویض موقت"(از این پس - توضیح)).

البته، در صورت لزوم انجام وظایف یک کارمند غایب، می توانید نه تنها با ماده نام برده شده قانون کار هدایت شوید. همچنین می توانید درخواست دهید:

• هنر 72.2و ترجمه را انجام دهید. در این صورت کارمند از انجام وظایف شغلی خود رها می شود و فقط به کار کارمند غایب مشغول می شود. مدت انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت محدود نیست. اگر مکانی که قرار است کارمند منتقل شود خالی است، انتقال می تواند به صورت موقت (برای مدت حداکثر یک سال) یا به صورت دائمی (در صورتی که کارفرما معتقد است که کارمند). با کار در موقعیت جدید کنار می آید). لطفا توجه داشته باشید که چنین انتقالی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است.
• هنر 72.1و حرکت را انجام دهید اگر کارمندی به محل کار دیگری، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه نقل مکان کند، یا کار در مکانیزم یا واحد دیگری به او سپرده شود و این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد، رضایت کارمند. مورد نیاز نیست. هنگام جابجایی، کارفرما حق ندارد کارمند را ملزم به انجام وظایف کاری در دو موقعیت کند.
• هنر 59و برای انجام وظایف کارمند غایب، که مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و قرارداد کار، خود را حفظ می کند، یک قرارداد کار با مدت معین منعقد کنید. محل کار. در صورتی که موقعیتی که برای انجام وظایف آن نیاز دارید خالی است، می توانید با رعایت الزامات بخش، قرارداد کاری با پایان کار منعقد کنید. III "قرارداد کار" قانون کار فدراسیون روسیه.

در صورتی که کارمندی که این وظایف را انجام می دهد در شرح وظایف خود چنین بندی داشته باشد، آیا لازم است انجام وظایف مدیر رسمی شود؟

بله، لازم است، و در اینجا دلیل آن است. مطابق با شفاف سازیانجام موقت وظایف در موقعیت کارمند غایب به دستور (دستورالعمل) شرکت، موسسه یا سازمان به کارمند دیگری واگذار می شود. شرایط مشابهی در قانون کار آمده است.

شرح شغل یک قانون قانونی نظارتی محلی است که وظایف (مسئولیت ها)، حقوق و مسئولیت های یک کارمند دارای یک موقعیت خاص را تعریف می کند. اگر شامل شرطی برای جایگزینی مدیر باشد، این
به این معنی که کارمند موظف است مدیر را تنها زمانی جایگزین کند که مدیر به تعطیلات می رود ، به یک سفر کاری می رود ، بیمار می شود یا به دلایل دیگر غیبت می کند.

برای تحقق شرط انجام وظایف مدیر، لازم است دستوری صادر شود که در آن عدم حضور مدیر و واگذاری وظایف وی به کارمند معینی نیز قید شود. برای تعیین مدت تعویض و پرداخت اضافی برای آن.

لطفاً توجه داشته باشید که در این مورد نیازی به انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیست.

آیا باید با کارمندی که معاون تمام وقت نیست، توافق نامه اضافی برای اجرای موقت وظایفش را به قرارداد کار منعقد کنیم؟

بله، آنها باید، و نیاز به تنظیم یک توافق نامه اضافی به روش رسمی کردن انجام موقت وظایف مدیر بستگی ندارد. اگر کارمند از کار خود رها نشود، انجام وظایف فقط با رضایت کتبی با انعقاد یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار به او سپرده می شود. هنر 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر از انتقال موقت برای انجام وظایف استفاده شود و کارمند از انجام کار خود رها شود، همچنین لازم است یک توافق نامه اضافی تنظیم شود. هنر 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). توجه داشته باشید که در هیچ یک از این موارد در کتاب کار ثبت نشده است.

آیا سرپرست یک شرکت حق استخدام و اخراج کارمندان را دارد؟

هنگامی که یک کارمند به عنوان سرپرست موقت منصوب می شود، توافق نامه اضافی به قرارداد کار معمولاً وظایفی را که می تواند به جای مدیر انجام دهد مشخص می کند. بنابراین، او می تواند کارگران را استخدام و اخراج کند، اگر توافقنامه اختیارات مناسب را به او بدهد.

مقام موقت چگونه باید اسناد را امضا کند؟ آیا ورودی زیر قانونی است: «i. O. کارگردان"؟

در واقع، اغلب در مواردی که موقعیت و نام خانوادگی مدیر در فرم سفارش یکپارچه وارد می شود، مدیر عامل قبل از نام موقعیت، «بازیگری» را می نویسد. O." و امضای خود را می گذارد. و گاهی اوقات کسانی که وظایف را انجام می دهند، قبل از امضای خود خط خطی قرار می دهند. این از اساس اشتباه است.

بر اساس بند 3.22 GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد واحد. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری. شرایط لازم برای تهیه اسناد" جزئیات "امضا" شامل: عنوان موقعیت شخصی که سند را امضا کرده است، امضای شخصی و رمزگشایی آن (حرف اول، نام خانوادگی).

از آنجایی که موقعیت "عملیات" وجود ندارد ، کارمندی که انجام وظایف مدیر به او سپرده شده است ، هنگام امضای سند ، باید موقعیتی را که طبق جدول کارکنان اشغال می کند مشخص کند. شما نباید از این بترسید، زیرا اختیارات مربوطه به طور رسمی به او تفویض شده است (با دستور، توافق اضافی، وکالتنامه).

برای چه مدت می توان یک افسر موقت را منصوب کرد؟

هیچ سند نظارتی وجود ندارد که مدت زمانی را که یک کارمند می تواند وظایف خود را به عنوان مدیر انجام دهد محدود کند، بنابراین او می تواند تا زمانی که کارفرما نیاز دارد به این شکل کار کند.

در صورتی که کارگردان به طور غیرمنتظره ای بیمار شود و نتواند حکم انتصاب سرپرست را صادر کند، چگونه می توان سرپرست را تعیین کرد؟

در این صورت موضوع تعیین سرپرست شرکت باید توسط شرکت کنندگان شرکت تصمیم گیری شود. اگر فقط یک شرکت کننده وجود داشته باشد، خوب، موضوع به سرعت به سرعت حل می شود، زیرا این او است که یک مدیر بازیگر را برای دوره ناتوانی موقت خود منصوب می کند. اما اگر تعداد شرکت کنندگان در شرکت بیشتر باشد، ممکن است حل این موضوع به تاخیر بیفتد، زیرا برگزاری جلسه فوق العاده شرکت کنندگان ضروری است. یادآوری می کنیم که نحوه برگزاری جلسه فوق العاده شرکت کنندگان تعیین شده است قوانین فدرال 26 دسامبر 1995 شماره.  208-FZ "در شرکت های سهامی"و مورخ 02/08/1998 شماره  14-FZ"در مورد شرکت های با مسئولیت محدود"، ممکن است زمان زیادی طول بکشد.

مدیر ما به یک سفر کاری طولانی می رود. مایلیم رئیس اداره حقوقی را به عنوان مسئولیت وی منصوب کنیم. آیا می توانیم تنها بخشی از وظایف کارگردان را به او واگذار کنیم؟ چگونه می توان چنین انتقال قدرت را رسمی کرد؟

در اکثر مواقع نحوه تعویض رئیس شرکت در اساسنامه پیش بینی شده و شرط تعویض رئیس در قرارداد کار و شرح وظایف کارمندی که در زمان غیبت به وظایف رئیس خواهد رسید درج می شود. در صورتی که روش تعویض در اساسنامه مشخص نشده باشد، دستور جداگانه صادر می شود. باید دقیقاً مشخص کند که چه اختیاراتی در حال انتقال هستند، به عنوان مثال حق امضای اسناد مالی، قراردادهای کاری، صورت های مالی و دوره انتقال آنها.

برای رسمی کردن انجام وظایف، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد شود و دستور صادر شود. ضمناً در زمان غیبت رئیس سازمان، صدور وکالتنامه مبنی بر اختیارات تفویض شده به رئیس اداره حقوقی الزامی است.

به یاد داشته باشیم که به دلیل هنر 185 قانون مدنی فدراسیون روسیهوکالت نامه وکالت نامه ای است که از طرف شخصی به شخص دیگری برای وکالت نزد اشخاص ثالث صادر می شود. وکالت نامه برای مدت حداکثر سه سال صادر می شود و در صورت عدم تعیین مدت یک سال از تاریخ صدور اعتبار دارد. شخصی که وکالت نامه را صادر کرده است می تواند هر زمان که بخواهد آن را لغو کند.

بنابراین، اگر می خواهید رئیس اداره حقوقی تنها بخشی از وظایف یک مدیر را انجام دهد، آنها را طی یک دستور و توافق نامه تکمیلی اصلاح کنید. در غیر این صورت، او وظایفی را انجام می دهد که توسط منشور سازمان و قانون فدراسیون روسیه برای رئیس تعریف شده است.

____________________________

تا حدی اعمال می شود که با قانون کار مغایرت نداشته باشد (ماده 423 قانون کار فدراسیون روسیه).
با فرمان استاندارد ایالتی فدراسیون روسیه مورخ 03.03.2003 شماره 65-st اجرا شد.

غیبت موقت یک کارمند می تواند به دلایل مختلفی ایجاد شود، به عنوان مثال، تعطیلات دیگری که کارمندان سالانه با آن مواجه می شوند یا برای مراقبت از کودک زیر 3 سال ترک می کنند. علاوه بر این، غیبت یک کارمند ممکن است به دلیل آموزش در حین کار یا یک بیماری طولانی مدت باشد.

در هر صورت حقیقت غیبت طولانی مدت وی مشهود خواهد بود و معمولاً نیاز به انجام موقت وظایف وی توسط سایر کارکنان خواهد بود.

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

درباره گزینه هایی برای حل مشکل

قانون کار (ماده 60، 72، 151 قانون کار فدراسیون روسیه) چندین راه ممکن را برای حل این مشکل ارائه می دهد:

• واگذاری وظایف به کارمندانی که طبق قرارداد کار موظف به انجام این کار هستند.
• انعقاد قرارداد اضافی با کارکنان برای ترکیب مسئولیت ها؛
• انتقال موقت کارمند؛
• حرکت کارگران؛
• استخدام کارگران پاره وقت

کار پاره وقت و انجام وظایف کارمند غایب موقت - چه تفاوتی دارد؟ ابتدا باید تعریف کنید که منظور از انجام وظایف کارمند غایب موقت چیست.

ممکن است به این معنا باشد:

انجام وظایف یک کارمند غایب موقت - ترکیبی

واگذاری وظایف به کارمندی که در قرارداد کاری وی عملکرد آنها در غیاب کارمند اصلی تصریح شده است. چنین IOVOR هیچ تغییری را در پی نخواهد داشت.

ممکن است کار دیگری یا همان کار اصلی وجود داشته باشد. کار در ساعات کاری انجام می شود و نیازی به ساعات اضافی ندارد. چنین ترکیبی با یک توافق نامه اضافی که باید به صورت کتبی باشد، رسمیت می یابد. دستور ترکیب صادر می شود. در اینجا هیچ پرداخت اضافی وجود ندارد.

نوع بعدی IOVOR همان کار خواهد بود، اما به فردی واگذار می شود که قرارداد کاری او حاوی بند جایگزینی نیست. در این حالت ، باید یک توافق نامه اضافی نیز تنظیم شود ، دستوری صادر شود و اطلاعات در کارت شخصی وارد شود. چنین کارمندی مبلغ اضافی را به عنوان درصدی از حقوق یا به میزان خروجی واقعی دریافت می کند.

در صورت ترکیب، کارمند وظایف کاری اضافی را در ساعات کاری منظم انجام می دهد، اما می تواند با اطلاع دادن به کارفرما 3 روز قبل از پایان وظایف، از انجام چنین ترکیبی خودداری کند.

انتقال و جابجایی موقت

علاوه بر این، مدیریت ممکن است تصمیم بگیرد که یک کارمند را از بخش دیگری به این حوزه کاری منتقل کند. در عین حال، او همان عملکرد کاری را در محل کار قبلی خود انجام خواهد داد. به عبارت ساده، مسئولیت های او تغییر نمی کند - فقط بخشی که در آن کار می کند.

چنین حرکتی ممکن است بدون رضایت کارمند انجام شود. اما این فقط در صورتی امکان پذیر است که در قرارداد کار کارمند قسمتی که در آن کار می کند و در همان محل اداری مشخص نشود.

هنگامی که یک کارمند به موقعیت دیگری منتقل می شود، در همان بخش کار می کند، اما وظایف متفاوتی را انجام می دهد.

یک انتقال موقت با سفارش رسمی می شود ، اطلاعات در کارت شخصی وارد می شود و یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می شود.

در این مورد، انتقال موقت نمی تواند بیش از یک سال باشد. پس از آن به رده کار دائمی می رود.

کار پاره وقت

کار پاره وقت می تواند داخلی و خارجی باشد. تفاوت اصلی بین کار پاره وقت، انجام وظایف یک کارمند غایب در زمان اضافی، به غیر از کارگر اصلی است. بنابراین، طبق قانون، کار پاره وقت نمی تواند بیش از 0.5 شیفت کاری (4 ساعت) در روزهای هفته باشد و می تواند یک شیفت کاری در یک روز تعطیل برای کارمند باشد.

کار پاره وقت داخلی- این انجام عملکردهای اضافی توسط کارکنان شرکت در ساعات غیر کاری است.

خارجی- انجام وظایف اضافی در خارج از محل اصلی کار.

در صورت کار پاره وقت، کارمند به همان روش اصلی ثبت نام می شود. در همان زمان، دستوری صادر می شود و کارت حسابداری ایجاد می شود (حتی برای کسانی که مسئولیت ها را در همان شرکت ترکیب می کنند). اما درج در دفتر کار به درخواست کارمند انجام می شود.

در این حالت دفترچه کار در قسمت پرسنل در محل اصلی کار قرار می گیرد و گواهی ساعات کار برای اضافی ارائه می شود. درج در دفتر کار در مورد کار پاره وقت در محل اصلی کار پس از ارائه گواهی از محل کار پاره وقت انجام می شود.

رضایت کتبی کارمند رضایت کتبی کارمند باید در تمام مواردی که وظایف اضافی تعیین می شود، اخذ شود. هنگام درخواست برای شغل پاره وقت، باید درخواست پذیرش دریافت کنید.

رضایت کتبی لازم نیست:

• هنگام جابجایی کارمند؛
• انجام وظایف مشخص شده در مسئولیت های عملکردی خود.

هنگام انتقال کارمند به موقعیت پایین تر، رضایت کتبی وی لازم است. آنچه در دستور صادر شده ذکر شده است.

علاوه بر این، کارمند خود را با دستور انتقال در مقابل امضای خود آشنا می کند، جایی که تاریخ آشنایی مشخص شده است.

توافق نامه اضافی به قرارداد کار

در هر مورد خاص، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار اصلی تنظیم می شود که با قرارداد اصلی ثبت می شود. باید شرایط انجام وظایف اضافی را تا حد امکان با جزئیات بیان کند.

اگر مسئولیت هایی وجود دارد که در قرارداد کار مشخص نشده است، کارمند باید با آنها آشنا باشد. آشنایی با مسئولیت های عملکردی اضافی در مقابل امضا انجام می شود. آنها همچنین با سایر اسناد نظارتی، به عنوان مثال، مقررات ایمنی آشنا می شوند.

دستور انجام موقت وظایف اضافی دستور انتقال موقت، علاوه بر اطلاعات شخصی کارمند، باید شامل موارد زیر باشد:

اطلاعاتی در مورد موقعیتی که کارمند منتقل شده و موقعیتی که او به آن منتقل می شود ، به عنوان مثال ، مدیر بخش فروش O.Yu. برای سمت مدیر کل واحد فروش.

با اشاره به انجام موقت وظایف، به عنوان مثال، به طور موقت. دلایل چنین اعدامی به عنوان مثال در دوران مرخصی کارمند اصلی مدیر کل سوخو S.P.

یکی دیگر از نکات مهم دستور، ذکر تاریخی است که کارمند باید از آن زمان شروع به انجام وظایف کند و تاریخ انجام آنها به عنوان مثال از تاریخ 1394/10/02 تا 1394/11/02.

هنگام پرداخت اضافی، سفارش مربوطه در سفارش انجام می شود، به عنوان مثال، با پرداخت اضافی به مبلغ 30 درصد از حقوق مدیر ارشد بخش فروش.

نمونه سفارش و الگوریتم پر کردن آن را می توانید در اینجا مشاهده کنید: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17

دستور باید شامل کتیبه ای باشد که نشان دهد کارمند منتقل شده با تاریخ آشنایی آشنا شده است.

اضافه شارژ

در بیشتر موارد، انجام عملکردهای اضافی مستلزم پرداخت اضافی است. به عنوان یک قاعده، این درصدی از حقوق کارمند جایگزین یا پرداخت بر اساس تکمیل واقعی کار است.

در صورت وجود بند در مسئولیت های عملکردی در مورد چنین ترکیبی در غیاب کارمند اصلی، پرداخت اضافی انجام نمی شود.

به عنوان مثال، یک معاون می تواند در صورت غیبت او را جایگزین کند، در حالی که ممکن است حق امضای اسناد و تصمیم گیری مستقل را داشته باشد. اما از آنجایی که مسئولیت‌های عملکردی او شامل بند جایگزینی رئیس در صورت غیبت وی است، اضافه‌ای به او پرداخت نخواهد شد.

درباره مدخل های کتاب کار

در دفترچه کار در مورد انتقال موقت به شغل دیگری درج نشده است. دستور مربوطه صادر می شود، توافق نامه اضافی امضا می شود، اطلاعات مربوط به جابجایی، جایگزینی و انتقال موقت در کارت شخصی کارمند وارد می شود، اما هیچ گونه ثبتی در کتاب کار انجام نمی شود، زیرا این در دستورالعمل های حفظ کار پیش بینی نشده است. کتاب ها

فقط در صورت داشتن گواهی از کارفرمای پاره وقت می توانید در مورد کار پاره وقت ثبت نام کنید. در این صورت اطلاعات توسط کارفرمای اصلی و تنها در صورت تمایل کارمند وارد می شود.

در LLC ما، طبق اساسنامه، هیئت مدیره مدیر کل را تعیین و اختیارات او را سلب می کند. منشور روش تعویض سر را پیش بینی نکرده است. برنامه هایی برای تغییر مالک LLC در آینده نزدیک وجود دارد. در این راستا قرار است از اول اسفند ماه اختیارات مدیرکل فعلی حذف و از 11 اسفند یکی دیگر از کارکنان بنگاه به عنوان مدیرکل منصوب شود. این انتصاب موقت خواهد بود، زیرا مدیر کل آینده شرکت یک شهروند خارجی است و می تواند زودتر از پایان ماه مارس پس از صدور کلیه اسناد مجوز شروع به کار کند. سوال 1: در این صورت انتقال به سمت دیگری یا انجام وظایف چه خواهد شد؟ به نظر من انجام وظایف برای این وضعیت مناسب نیست، زیرا با تصمیم هیئت مدیره، اختیارات مدیرکل فعلی قطع می شود. یعنی هیئت مدیره باید مدیرکل جدیدی را انتخاب کرده و یک دوره تعیین کند. سوال: چگونه می توان تصمیم درست را مستند کرد؟ پیشاپیش از شما متشکرم!

پاسخ

به سوال پاسخ بدهید:

با در نظر گرفتن سؤال شما، متذکر می شویم که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، می توانید به طور موقت وظایفی را که در قرارداد کاری وی پیش بینی نشده است به یکی از روش های زیر به کارمند واگذار کنید:

• چگونه - کارمند کار اضافی را در روز کاری تعیین شده انجام می دهد.
• چگونه - کارمند در اوقات فراغت از شغل اصلی خود کارهای اضافی انجام می دهد. در عین حال، ساعات کار برای کارگران پاره وقت نمی تواند بیش از چهار ساعت در روز باشد.

• چگونه - در این صورت برای انجام وظایف مدیر، کارمند باید به طور موقت از وظایف سمت اصلی خود معاف شود.

یعنی اگر یکی از کارمندان سازمانی از وظایف خود برکنار شود و به سمت مدیر منصوب شود، در این صورت صحبت از جابجایی است، در غیر این صورت، کار نیمه وقت یا ترکیبی است. در عین حال، توجه می کنیم که مطابق با هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند ممکن است به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل می شود. بنابراین هنگام ثبت انتقال موقت کارمند باید تاریخ انقضای انتقال موقت را ذکر کنید در غیر این صورت این انتقال دائمی تلقی می شود و فقط طبق روال عمومی قادر خواهید بود کارمند را به موقعیت قبلی خود بازگردانید. یعنی با رضایت او

همچنین در پایان خاطرنشان می کنیم که موقعیت هایی با پیشوند "i. O." یا “v.r.i. O." وجود ندارد. و استفاده از این پیشوند فقط در یک مورد استثنایی امکان پذیر است، اگر این موقعیت (یعنی بازیگری) در جدول کارکنان پیش بینی شده باشد.

اگر سمت "مدیر موقت" در جدول کارکنان شما پیش بینی نشده باشد، انتصاب یک کارمند در این سمت بسیار مشکوک است. چنین عناوین سست پست ها ممکن است منجر به چالش هایی برای معاملات منعقد شده از طرف سازمان توسط مدیر موقت شود.

توجه داشته باشید:

لطفاً توجه داشته باشید که تغییر در شرکت کنندگان LLC به معنای تغییر در مالک دارایی LLC نیست.

پلنوم Verkhovy Sur فدراسیون روسیه در قطعنامه خود مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 توضیح داد:

از آنجایی که مطابق بند 1 ماده 66 و بند 3 ماده 213 قانون مدنی فدراسیون روسیه، مالک دارایی ایجاد شده از مشارکت بنیانگذاران (شرکت کنندگان) مشارکت های تجاری و شرکت ها و همچنین تولید و شرکت یا مشارکتی که توسط شراکت های تجاری یا شرکت ها در جریان فعالیت های خود به دست می آید، شرکت یا مشارکت است و شرکت کنندگان به موجب بند دو بند 2 ماده 48 قانون مدنی فدراسیون روسیه، تنها دارای حقوق تعهداتی در رابطه با چنین اشخاص حقوقی (به عنوان مثال، برای مشارکت در مدیریت امور یک مشارکت یا شرکت، مشارکت در توزیع سود)، تغییر در ترکیب شرکت کنندگان (سهامداران) نمی تواند مبنایی برای خاتمه یک شرکت باشد. قرارداد کار طبق بند 4 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه با افراد ذکر شده در این هنجار ، زیرا در این مورد مالک دارایی یک مشارکت تجاری یا شرکت همچنان خود مشارکت یا شرکت باقی می ماند. و تغییر مالکیت ملک وجود ندارد.

جزئیات در مواد سیستم:

1. وضعیت:آیا می توان از موقعیت هایی با پیشوند "i" استفاده کرد. O."

، تایید شده، و، تایید شده، دارای موقعیت هایی با پیشوند "و" نیستند. O.". (تعویض موقت)، به عنوان یک قاعده، یا به عنوان واگذاری کار اضافی با حفظ مسئولیت های قبلی بدون تغییر موقعیت، یا به عنوان انتقال موقت به موقعیت شخصی که باید جایگزین شود، رسمیت می یابد (ماده، قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، کارمندی که بدون رهایی از وظایف اصلی خود، به طور موقت کارمندی را که مسئول امضای هر گونه اسنادی است، جایگزین می کند، هنگام امضای چنین اسنادی در جزئیات "امضا" به جای سمت فعلی خود، می تواند نشان می دهد "و. O." و موقعیت کارمندی که جایگزین می شود.

به عنوان مثال، مدیر مالی Glebova، بدون اینکه از وظایف اصلی خود برکنار شود، به طور موقت مدیر کل Lvov را در طول تعطیلات خود جایگزین می کند. سندی که به طور کلی نیاز به امضای یک کارگردان دارد، می تواند توسط گلبووا به عنوان سرپرست امضا شود. مثلا:

"و. O. مدیر کل امضای شخصی A.V. گلبووا."

این امکان در دستورالعمل اجرای GOST R 6.30-2003 پیش بینی شده است.

یکی دیگر از گزینه های امضا، نشان دادن موقعیت فعلی شما است (GOST R 6.30-2003، تایید شده). برای مثال بالا به شکل زیر است:

«مدیر مالی امضای شخصی A.V. گلبووا."

برای تأیید صلاحیت خود برای امضای اسناد، در کنار امضا می توانید پیوندی به سفارش ایجاد کنید که طبق آن به کارمند به طور موقت دستور داده می شود کارمند دیگری را جایگزین کند و وظایف خود را انجام دهد.

از پاسخ ""

نینا کوویازینا
معاون اداره آموزش و منابع انسانی وزارت بهداشت روسیه