همه چیز در مورد اخراج کارمند در رابطه با استخدام کارمند اصلی: نمونه اطلاعیه و دستور. چگونه و چه زمانی می توان اخراج کارمند موقت را در رابطه با بازگشت کارمند اصلی به کار رسمی کرد - رویه اخراج کارمند موقت چیست؟

ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه کارگر موقت را به عنوان کارگری تعریف می کند که با او قرارداد کار برای مدت حداکثر 2 ماه منعقد می شود. اما چنین روابط کاری کوتاه مدت در هر صورت باید به طور رسمی مطابق با قوانین کار فعلی رسمی شود. قرارداد منعقد شده در این مورد نیز باید تضمین کننده کلیه حقوق و ضمانت های مقرر در قانون باشد، علیرغم اینکه لیست رسمی کار موقت در قانون کار وجود ندارد.

روابط کار موقت توسط فصل 45 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. در مواردی مقررات مقرر در مواد 58، 59، 79 و مربوط به انعقاد قراردادهای کار با مدت معین در مورد آنها نیز جاری است.

اخراج از کار موقت

اعتبار چنین قراردادهایی به طور همزمان با انقضای شرایط مشخص شده در آنها پایان می یابد و طبق ماده. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداکثر سه روز تقویمی قبل از این تاریخ در مورد اخراج آینده به کارمند هشدار دهد. این قانون تنها استثنا دارد: اگر قرارداد کار در غیاب کارمند دائمی منعقد شده باشد، کارفرما ممکن است در مورد اخراج آینده به کارمند موقت هشدار ندهد. در صورتی که قرارداد در روز غیر کاری منقضی شود، تاریخ اخراج روز کاری بعد در نظر گرفته می شود.

کارفرما می تواند کارمند موقت را قبل از انقضای مدت قرارداد کار اخراج کند. قانون چندین مورد را برای این امر پیش بینی کرده است: ورشکستگی و انحلال یا سازماندهی مجدد یک شرکت ، تغییر در کارکنان ، اخراج. در این مورد، روش اخراج مستلزم اطلاع اجباری کارمند به صورت کتبی و در مقابل امضاء حداکثر 3 روز تقویمی قبل است. این دوره که در روزهای تقویم محاسبه می شود، روزهای غیر کاری - آخر هفته و تعطیلات را نیز در نظر می گیرد.

هنجارهای قانونی تعیین شده در یک قرارداد کار با مدت معین را نمی توان به طور یکجانبه توسط کارفرما یا خود کارمند تغییر داد - این فقط با توافق طرفین امکان پذیر است. اما یک کارمند مدت معین حق فسخ را دارد. او موظف است از قبل ابتکار عمل خود را - حداکثر 3 روز تقویمی - به کارفرما اطلاع دهد. او باید با نوشتن بیانیه ای در فرم مقرر، همانطور که در هنر مقرر شده است، این تمایل را کتباً به کارفرما اطلاع دهد. 292 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، از جمله به ابتکار کارمند موقت، حقوق پایان کار به او پرداخت نمی شود.

مشکل اخراج زمانی ایجاد می شود که کارمند اصلی ترک می کند و کارگر موقت در انتظار فرزند است یا قبلاً به مرخصی زایمان رفته است. اغلب، اخراج یک کارمند موقت امکان پذیر است، اما استثنائاتی وجود دارد. در این مقاله ما پنج موقعیت پرسنلی را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد که یک کارمند تحت یک قرارداد کار با مدت معین در غیاب دیگری استخدام شده است.

کارمند اصلی رفت و یک کارمند باردار با قرارداد مدت معین جایگزین شد

وضعیت.در زمان غیبت کارمند اصلی، یک کارمند با قرارداد مدت معین استخدام شد. کارمند اصلی به سر کار برمی گردد و کارمند موقت باردار است اما در مرخصی زایمان نیست. آیا ما حق اخراج زن را به دلیل اتمام مدت قرارداد کار داریم؟

شرکت ملزم به انتقال دائم کارمند نیست اما در صورت توافق طرفین می توان این کار را انجام داد. توجه داشته باشید که با انتقال دائم، قرارداد کار با مدت معین نامحدود می شود.

راه حل.شما می توانید یک کارمند باردار را زمانی که کارمند اصلی به سر کار برمی گردد اخراج کنید. این در صورتی قانونی است که زن در مدت غیبت کارمند اصلی تحت یک قرارداد مدت معین استخدام شده باشد و نتوان او را به شغل دیگری منتقل کرد یا زن از انتقال امتناع کرد. پاراگراف 2قسمت 1 هنر 59، قسمت سومهنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

قبل از اخراج، به کارمند موقت انتقال به موقعیت خالی را به صورت کتبی پیشنهاد دهید. این می تواند شغلی باشد که با صلاحیت های زن مطابقت داشته باشد یا یک موقعیت پایین تر و با دستمزد کمتر باشد. اما در عین حال کار باید به گونه ای باشد که زن بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود عمل کند. فقط آن دسته از مشاغل خالی را که کارفرما در محلی که کارمند کار می کند دارد، ارائه دهید. در صورتی که در قرارداد کار با کارمند، قرارداد جمعی یا در قراردادهای منطقه ای، صنعتی و سایر موارد این مورد را پیش بینی کرده اید، در سایر مکان ها در اعلان قرار دهید.

اگر همه مشاغل در حال حاضر اشغال شده اند، پس از آن به کارمند باردار اخطاریه ای علیه امضای او صادر کنید مبنی بر اینکه هیچ موقعیت خالی در شرکت وجود ندارد (نمونه زیر). در این مورد و همچنین زمانی که کارمند به صورت کتبی از انتقال امتناع می کند، اخراج را به دلیل انقضای قرارداد کار رسمی کنید ( بند 2، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

در طول مرخصی زایمان یک کارمند موقت، کارمند اصلی رفت

وضعیت.کارمند اصلی پس از مرخصی زایمان به سر کار بازگشت. کارمندی با قرارداد کار معین جایگزین او شد که در حال حاضر در مرخصی زایمان به سر می برد. آیا امکان اخراج کارگر موقت وجود دارد؟

راه حل.امکان اخراج کارگر موقت وجود دارد. اما روش اخراج بستگی به این دارد که آیا کارمند قبلاً فرزندی به دنیا آورده است یا خیر.

پس از تولد فرزند، وضعیت کارمند تغییر خواهد کرد. اما تضمین برای زنان باردار و زنان دارای فرزند یکسان نیست. اگر در روزی که کارمند اصلی زن را ترک می کند هنوز باردار است، در صورت امتناع از انتقال موقت به شغل دیگری یا در صورت عدم وجود موقعیت های خالی در شرکت، می توان او را اخراج کرد. قسمت سومهنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 27قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 ژانویه 2014 شماره 1). اگر کودک قبلاً متولد شده است، کارمند موقت را در روز خروج کارمند اصلی اخراج کنید. با وجود مرخصی زایمان هیچ منعی برای این کار وجود ندارد. یک شرکت فقط به ابتکار کارفرما حق اخراج زن دارای فرزند را ندارد. بخش چهارم هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه). انقضای قرارداد کار شامل این موارد نمی شود.

همچنین نیازی به هشدار به کارمند موقت در مورد انقضای قرارداد کار نیست ( بخش اول هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه). کافی است در روز صدور حکم اخراج کتباً به کارمند اطلاع داده شود و اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای او ارسال کنید یا به او اجازه دهید سند را از طریق پست ارسال کند. مزایای مرخصی زایمان را دوباره محاسبه نکنید.

کارمند موقت به جای کارمند اصلی که بدون رفتن به محل کار استعفا می دهد

وضعیت.در زمان غیبت کارمند اصلی، یک کارمند با قرارداد کار با مدت معین استخدام شد. کارمند اصلی بدون بازگشت به کار استعفا می دهد. با کارگر موقت چه کنیم؟

راه حل.اخراج کارمند موقت به دلیل انقضای قرارداد کاری غیرممکن است. مدت قرارداد مربوط به بازگشت کارمند اصلی به کار است ( بخش سوم هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه). و از آنجایی که کارمند اصلی قبل از اخراج به کار خود بازنگشته است، پس دلیلی برای اخراج وجود ندارد. این موضع مورد حمایت دادگاه ها نیز می باشد. قراردادی که برای مدت زمان وظایف کارمند غایب تنظیم شده است، با بازگشت کارمند اصلی به کار خاتمه می یابد ().

برای از بین بردن مسائل حسابداری و کارمند، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار با او امضا کنید. در آن ثبت کنید که مدت قرارداد کار دیگر معتبر نیست و رابطه کار نامحدود شده است. بر اساس توافق نامه صادر کنید، اما این امر اجباری نیست. طبق دستور، مدیر به افسر پرسنل دستور می دهد تا در کارت شخصی کارمند تغییراتی ایجاد کند و حسابدار نیز تغییراتی در برنامه حسابداری پرسنل ایجاد کند (نمونه زیر).

یک کارمند با قرارداد مدت معین باید به طور موقت منتقل شود

وضعیت.در زمان غیبت کارمند اصلی، شرکت با کارمند جدید قرارداد کار موقت منعقد کرد. آیا امکان انتقال موقت زن به سمت دیگری در مدت عقد معین وجود دارد؟

راه حل.شرکت حق دارد به طور موقت یک کارمند را تحت یک قرارداد کار با مدت معین منتقل کند، اما خطراتی با اخراج وجود خواهد داشت. در قرارداد کار صرف نظر از نوع آن می توان تغییراتی ایجاد کرد، یعنی هم قرارداد با مدت معین و هم قرارداد بی پایان. 72.2قانون کار فدراسیون روسیه، نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 به شماره 4413-6).

انتقال موقت را در دفترچه کار یا کارت شخصی کارمند ثبت نکنید ( بخش چهارم هنر 66 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر این اطلاعات را اشتباه وارد کرده اید، آن را اصلاح نکنید. در واقع، سابقه اضافی است، اما اطلاعات مربوط به کار کارمند را تحریف نمی کند.

مدت قرارداد کار و عملکرد کار شرایط اجباری مستقل قرارداد کار هستند ( بخش دوم هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، انتقال موقت به طور خودکار مدت قرارداد کار را تغییر نمی دهد (). از یک طرف، در صورت بازگشت کارمند اصلی در دوره انتقال موقت، هیچ مانعی برای اخراج وجود ندارد. از این گذشته ، انتقال موقت فقط در چارچوب یک قرارداد کار با مدت معین امکان پذیر است. از طرفی انتقال موقت هنوز تمام نشده است. و زمانی که مهلت تعیین شده در قرارداد انتقال فرا رسد یا کارمندی که به طور موقت جایگزین شده است به کار خود بازگردد، می توان آن را خاتمه داد ( هنر 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، انعقاد توافق نامه کتبی در مورد پایان انتقال موقت و اخراج کارمند در روز خروج کارمند اصلی امن تر است (نمونه زیر).

برای جلوگیری از اختلاف با یک کارمند و مشکلات پردازش انتقال موقت، می توانید به جای آن کار اضافی را به کارمند پیشنهاد دهید ( هنر 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت زن با قرارداد کار معین به انجام کار ادامه می دهد. و روزی که کارمند اصلی استعفا می دهد، شرکت او را اخراج می کند.

کارمند اصلی به صورت پاره وقت می رود و دستمزد را با یک کارمند موقت تقسیم می کند

وضعیت.برای مدت مرخصی والدین، کارمند اصلی با یک کارمند موقت قرارداد کار منعقد کرد. کارمند قصد دارد زودتر کار پاره وقت را شروع کند. کارفرما از کارمند می خواهد که تمام وقت برای این موقعیت کار کند. آیا یک شرکت می تواند از این نوع کار امتناع کند یا یک کارمند موقت را اخراج نکند؟

راه حل.امتناع از کار پاره وقت و عدم فسخ قرارداد کار با مدت معین غیرممکن است. کارفرما موظف است به درخواست کارمند در طول مدت مرخصی والدین یا داشتن فرزند زیر 14 سال ساعات کار پاره وقت را تعیین کند. بخش دومهنر 93، قسمت سومهنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار پیشنهاد می کند رژیمی مطابق با خواست کارمند ایجاد شود ، اما در عین حال شرایط کاری شرکت را نیز در نظر بگیرد ( بخش دوم هنر 93 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، شما نمی توانید یک کارمند از برنامه کاری پاره وقت مورد نظر خودداری کنید، اما ساعات کاری خاص را با هم تعیین می کنید.

مسئولیت های کارفرما در هنگام اخراج کارمند به درخواست خود قانون این تعهد را ایجاد می کند که متخصصی را که در شرکت کار می کند به صلاحدید خود در روز ذکر شده در درخواست با در نظر گرفتن یک دوره دو هفته ای اخراج کند. این دوره ای است که شرکت حق دارد از کارمند بخواهد به منظور انتقال کلیه امور خود، رسمیت بخشیدن به پایان رابطه کاری، تکمیل کند تا شرکت زمان داشته باشد تا مبلغ پرداختی به کارمند را پس از اخراج محاسبه کند. و همچنین جایگزینی برای او بیابند. البته، زمانی که شخصی با ارزش برای یک سازمان می رود، می تواند یک ضرر بزرگ باشد. زیرا کارمند می رود و جای خالی می ماند که منجر به تاخیر در کار می شود که برای شرکت منفی است. اما، با این وجود، کارفرما حق ندارد او را اخراج نکند.

اخراج کارآموز به درخواست خودش

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین قرارداد کار ممکن است در هر زمانی با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود. محاسبه حقوق پایان کار در آخرین روز کاری، محاسبه حقوق پایان کار باید محاسبه شود.

آن شامل:
مانده دستمزد دریافت نشده توسط کارمند؛

پاداش ها و سایر پرداخت ها - به تشخیص کارفرما؛

غرامت روزهای تعطیل

این کارمندان در صورتی که قرارداد بیش از 2 ماه منعقد شده باشد، مستحق مرخصی هستند. مرخصی به میزانی که در قرارداد کار در نظر گرفته شده است، به میزان مقرر در قوانین و مقررات محلی ارائه می شود.

توجه

یعنی نمی تواند کمتر از سایر کارمندانی باشد که در موقعیتی مشابه کار می کنند. تعداد روزها از آخرین روزی که کارمند در تعطیلات بوده محاسبه می شود.

همه چیز در مورد اخراج تحت یک قرارداد کار با مدت معین به درخواست خودتان

کار برای بازنشستگان سالمندی؛
تحصیل تمام وقت توسط داوطلب؛
کار برای جلوگیری یا از بین بردن عواقب شرایط/شرایط اضطراری (به عنوان مثال، حوادث)؛
موقعیت برای افرادی که فقط کار موقت برای آنها مجاز است که با گزارش پزشکی تأیید می شود.
کار نیمه وقت؛
آثار دریافت شده پس از انتخاب از طریق رقابت؛
قبولی در سمت اداری و مدیریتی، یعنی سمت مدیر، معاون یا حسابدار ارشد وی.
حرفه های خلاق با توجه به لیست چنین موقعیت ها، حرفه ها و آثار (به عنوان مثال، در سازمان های کنسرت).
سایر موارد مقرر قانونی

توافق طرفین به معنای ماهیت اجباری نیست، بلکه توافق با چنین ویژگی روابط کار را فراهم می کند.

چگونه یک شغل موقت را ترک کنیم

ستون سوم عبارت اخراج را آورده است. در اینجا دیگر نیازی به ذکر واقعیت جایگزینی یا ماهیت فوری کار نیست، همانطور که از سوابق انتصاب قبلی بر می آید. عبارت باید ساده باشد: "بر اساس بند 3 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه به درخواست خود اخراج کنید."

همچنین در ستون سوم عبارت "به ابتکار کارمند" با استناد به ماده 80 قانون کار مجاز است.
نام سند (دستور) اخراج و مشخصات آن در ستون چهارم وارد می شود.
در زیر موقعیت، نام خانوادگی و حروف اول شخصی که وارد شده است آمده است.
ورود با مهر کارفرما تایید شده است.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 78.

ویژگی های اخراج تحت قرارداد کار با مدت معین

مهم

و کارمند حق دارد در صورت عدم ارائه مدارک به بازرسی کار و دادگاه شکایت کند یا از اخراج وی خودداری کنند به دلیل عدم تکمیل زمان مقرر یا عدم انجام آن. کاری که به او محول شده است. و فرمول‌های "هیچ کس برای کار کردن" یا "بدون جایگزینی" در اینجا مناسب نیستند.

همین شرط در مورد شرایطی اعمال می شود که کارمندی که به مرخصی استحقاقی سالانه خود رفته است، می خواهد استعفا دهد. در مورد آن من یک نامه ثبت شده برای کارفرما ارسال کردم. توجه به یک ویژگی اساسی در محاسبه سررسید ضروری است.

اگر برنامه از طریق پست ارسال شود، شمارش معکوس دو هفته ای از روز بعد که برنامه توسط شرکت دریافت شد آغاز می شود. مرخصی یا غیبت قانونی دیگر از محل کار باعث وقفه یا توقف محاسبه دوره های کاری نمی شود.

پس از بهبودی، کارمند حق دارد برای اسناد و پرداخت به شرکت بیاید.
یک کارمند ممکن است دلایل مختلفی برای استعفای داوطلبانه داشته باشد: او شغل جدیدی پیدا کرده است یا می خواهد به دنبال آن بگردد، با مدیریت یا همکارانش کنار نیامده است، او قصد دارد جابه جا شود. اغلب، درگیری با مافوق باعث می شود که یک کارمند به طور رسمی و با اراده آزاد خود، موقعیت خود را ترک کند.

در هر صورت، صرف نظر از دلیل و دلیل، یک رویه قانونی وجود دارد که کارمند به میل خود پس از اخراج اقدام کند. اجازه دهید این روش را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم، زیرا روش ثبت نام برای اخراج باید بدون توجه به عبارت آن به طور کامل رعایت شود.

نحوه استعفای صحیح به میل خود اولین و مهمترین شرط رعایت قانون دو هفته کار است. یعنی دو هفته قبل از تاریخ مورد انتظار باید به کارفرما در مورد خروج کارمند هشدار داده شود.

اخراج کارگر موقت

قانون کار فدراسیون روسیه. سازمان ها اغلب نیاز به استخدام یک کارمند به صورت موقت تحت یک قرارداد کار با مدت معین دارند. به عنوان یک قاعده، به این دلیل است که کارمند اصلی قبل از رسیدن به سن سه سالگی به مرخصی والدین می رود.
ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه امکان انعقاد قرارداد کار را برای مدت حداکثر 5 سال (قرارداد کار با مدت معین) فراهم می کند مگر اینکه قانون کار و سایر قوانین فدرال دوره متفاوتی را پیش بینی کنند. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را ذکر می کند که تحت آن می توان چنین قرارداد کاری را با یک کارمند منعقد کرد؛ شرط اصلی که اغلب در عمل با آن مواجه می شود انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای مدت وظایف است. کارمند غایب که طبق قانون کار محل کار خود را حفظ می کند.

اخراج کارگر موقت به درخواست خودش

قانون کار (قسمت 6، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج کارمندان را فقط به ابتکار سازمان ممنوع می کند (بند 4، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). استعفا نامه اخطار به هر شکلی که معمولاً به صورت بیانیه ای که روی رایانه تایپ می شود یا با دست نوشته می شود، تنظیم می شود.

یک سازمان می تواند به طور مستقل فرمی را برای چنین برنامه ای ایجاد کند و کارمندان را با آن آشنا کند - قوانین این را منع نمی کنند. نکته اصلی این است که کارمند درخواست را امضا می کند، که در صورت اختلاف قانونی، اثبات وجود اراده کارمند برای اخراج را ممکن می کند.

انواع روابط کار با مدت معین شامل مواردی است که طبق ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه برای مدت دو ماه یا بیشتر صادر می شود.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 289. انعقاد قرارداد کار برای مدت حداکثر دو ماه

هنگام استخدام برای یک دوره حداکثر دو ماهه، هیچ آزمونی بر کارمندان تحمیل نمی شود.

در اینجا مجاز است تاریخ دقیق اخراج را نشان دهد یا فقط سابقه جایگزینی را می توان به عنوان مثال "برای دوره مرخصی زایمان" نشان داد.

مقررات عمومی برای ترک موقعیت به درخواست یک کارمند بر اساس هنجارهای منابع قانون مندرج است:

این قوانین قانونی حاوی محدودیت یا ممنوعیت دیگری برای خاتمه فعالیت های کاری افراد شاغل موقت نیست. طبق مقررات قانونی، این دسته از کارگران حق دارند با توقف کار در بازه زمانی مورد نیاز خود پیشقدم شوند.

در چنین شرایطی، کارفرما حق ندارد اقدامات بازدارنده ایجاد کند و در روند اخراج دخالت کند.

توجه:ممنوعیت اخراج کارگر موقت یکی از تخلفات فاحش قانون کار است که بر اساس آن مسئولیت اداری اعمال می شود.

تفاوت های ظریف مختلف

مدت زمان اعلان و زمان کار برای یک کارگر موقت

نکته اصلی در هنگام اخراج این دسته از کارمندان کاهش دوره کاری است. در این مورد وقتی یک موقعیت خالی می شود، کارمند باید 2 هفته کار کند، که با استانداردهای عمومی مطابقت دارد فقط در صورتی که قرارداد بیش از 2 ماه منعقد شود (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام امضای قرارداد برای مدت کوتاه تر، حداقل 3 روز قبل از آن باید اطلاع رسانی شود.

این قانون منعکس کننده مزایای مشابه کارفرما است که 3 روز قبل در مورد انقضای قرارداد کار یا در مورد خروج کارمند اصلی به همان روش هشدار می دهد.

درخواست استعفای داوطلبانه

برای خاتمه دادن به رابطه کاری طرفین به ابتکار و تمایل کارمند، باید درخواست رسمی از طرف وی مطابق با هنجارهای ماده 292 قانون کار فدراسیون روسیه دریافت شود که به نام یک مجاز ارائه شده است. رسمی (رئیس سازمان) یا یک کارآفرین فردی (IP).

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 292. فسخ قرارداد کار

کارمندی که برای مدت حداکثر دو ماه قرارداد کار منعقد کرده است موظف است سه روز تقویمی قبل از خاتمه زودهنگام قرارداد کار را کتباً به کارفرما اطلاع دهد.

کارفرما موظف است به کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است، در مورد اخراج آتی به دلیل انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، کتباً در مقابل امضاء، در ساعت 2013 اخطار دهد. حداقل سه روز تقویمی قبل

به کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است، پس از اخراج، حقوق پایان کار پرداخت نمی شود، مگر اینکه در قوانین فدرال، یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار به گونه دیگری تعیین شده باشد.

این برنامه مبنای انعقاد قرارداد کار، ماهیت فوری آن را نشان می دهد - دلیل اخراج بیشتر مورد نظر و درخواست فسخ را نشان می دهد.

مثلا: "من از شما می خواهم که قرارداد کاری منعقد شده برای دوره مرخصی زایمان T.P. Konopelnaya را فسخ کنید و به درخواست خودش صندوقدار فروشنده را از سمت خود برکنار کنید.".

دستور فسخ قرارداد کار

کارفرما موظف است درخواست را تأیید و بر اساس آن دستور تنظیم کند.

سفارش از شما می‌خواهد که جزئیات را در قالب شماره سریال و تاریخ انتشار مشخص کنید که متعاقباً در کتاب کار وارد می‌شود. فرم سند استاندارد است و مطابق با هنجارهای مدیریت سوابق پرسنل است.

نام حکم "دستور اخراج" است.

جمله بندی می تواند به صورت زیر باشد: "برای اخراج، به درخواست خود، فروشنده - صندوقدار N.N. Mironova که برای مدت مرخصی زایمان توسط T.P. Konopelnaya استخدام شده است."

درج در دفتر کار

دستور همیشه قبل از پر کردن دفترچه کار صادر می شود که بر اساس آن به عنوان مبنای فسخ قرارداد است که توسط ورودی مربوطه مشهود است. به شرح زیر انجام می شود:

نام سازمان نیازی به وارد کردن نیست، زیرا قبلاً هنگام انعقاد قرارداد وارد شده است.
ستون اول (ستون) شامل شماره سریال ورودی است.
ستون دوم تاریخ فسخ قرارداد که آخرین روز کار است را نشان می دهد.
این تاریخ لزوماً مطابق با روز اخراج مشخص شده در دستور و درخواست است، اما ممکن است با تاریخ صدور دستور و تکمیل سایر اسناد متفاوت باشد.
ستون سوم عبارت اخراج را آورده است. در اینجا دیگر نیازی به ذکر واقعیت جایگزینی یا ماهیت فوری کار نیست، همانطور که از سوابق انتصاب قبلی بر می آید.
عبارت باید ساده باشد: "بر اساس بند 3 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه به درخواست خود اخراج کنید."
همچنین در ستون سوم عبارت "به ابتکار کارمند" با استناد به ماده 80 قانون کار مجاز است.
نام سند (دستور) اخراج و مشخصات آن در ستون چهارم وارد می شود.
در زیر موقعیت، نام خانوادگی و حروف اول شخصی که وارد شده است آمده است.
ورود با مهر کارفرما تایید شده است.

مهم:طرفین می توانند توافق نامه ای تنظیم کنند که شرایط خدمت و میزان پرداختی را تنظیم می کند؛ در این مورد، اخراج "با توافق" انجام می شود، با استناد به هنجارهای ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 78. فسخ قرارداد کار با توافق طرفین

قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود.

محاسبه حقوق پایان کار

در آخرین روز کاری، حقوق پایان کار باید محاسبه شود. آن شامل:

مانده دستمزد دریافت نشده توسط کارمند؛
پاداش ها و سایر پرداخت ها - به تشخیص کارفرما؛
غرامت روزهای تعطیل

این کارمندان در صورتی که قرارداد بیش از 2 ماه منعقد شده باشد، مستحق مرخصی هستند.

مرخصی به میزانی که در قرارداد کار در نظر گرفته شده است، به میزان مقرر در قوانین و مقررات محلی ارائه می شود. یعنی نمی تواند کمتر از سایر کارمندانی باشد که در موقعیتی مشابه کار می کنند.

تعداد روزها از آخرین روزی که کارمند در تعطیلات بوده محاسبه می شود. این محاسبه با تقسیم طول مدت تعطیلات بر 12 و ضرب عدد حاصل در تعداد ماه های کار پس از تعطیلات انجام می شود.

اگر کارمندی کمتر از یک سال کار کرده باشد، برای ماه های کار غرامت در نظر گرفته می شود. در این صورت یک ماه بیش از 15 روز کاری در نظر گرفته می شود و اگر روز کمتری کار شود این ماه لحاظ نمی شود.

ارجاع:در صورتی که قرارداد مدت مرخصی را پیش بینی نکرده باشد، برای هر ماه کار 2 روز کاری در نظر گرفته می شود.

چه مدارک و گواهی هایی برای کارمند صادر می شود؟

پرداخت ها و اسناد در آخرین روز کاری که روز اخراج محسوب می شود صادر می شود.

سند اصلی که باید صادر شود دفترچه کار است.اگر کارمند درخواست نکرده باشد، کارفرما حق ندارد بیش از سه روز آن را به تاخیر بیندازد.

در صورت درخواست کتبی، ممکن است به او داده شود:

کپی مدارک تحصیلی و سایر مدارک تحصیلی؛
گواهینامه ها و گواهی های آموزش پیشرفته؛
گواهی انتساب رتبه؛
مدارک کارآموزی و غیره

آنها از پرونده شخصی کارمند استخراج می شوند یا به صورت عصاره یا کپی صادر می شوند. اسناد تأیید پذیرش وی در این موقعیت نزد کارفرما باقی می ماند و در داده های آرشیوی ذخیره می شود.

مقالات مشابه