ការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងសកម្មភាពការងារ។ ការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងដំណើរការការងារ។ ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស

ក្រសួងអប់រំនៃវិទ្យាសាស្ត្រនៃសាធារណរដ្ឋប៊ូរីយ៉ាទី

ថវិការដ្ឋ វិទ្យាស្ថានអប់រំវិជ្ជាជីវៈ "បច្ចេកទេសសាធារណៈរដ្ឋ BURYAT នៃអាហារ និងឧស្សាហកម្មកែច្នៃ"

ប្រធានបទ៖ ការវិភាគ និងការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តនៃឥរិយាបទក្នុងដំណើរការការងារ

បញ្ចប់ដោយ៖ Turusheva N.S., st. gr. 541

ទីប្រឹក្សាវិទ្យាសាស្ត្រ៖ Seletskaya O.S.

2017

តារាង​មាតិកា

សេចក្តីផ្តើម………………………………………………………………………………..៣

1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករ ………………….. ៥

2. ស្រាវជ្រាវ និងវិភាគលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

នៅសហគ្រាស…………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………… ១១

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន …………………………………………………………………… ១៣

បញ្ជីគន្ថនិទ្ទេស…………………………………………………… ១៥

កម្មវិធី………………………………………………………………… ១៦

សេចក្តីផ្តើម

ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យអនុវត្តការងារដែលបានកំណត់ឱ្យស្របតាមផែនការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែអនុវត្តមុខងារនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ពួកគេ មិនថាពួកគេដឹងឬអត់នោះទេ។ នៅសម័យបុរាណ រំពាត់ និងការគំរាមកំហែងបានបម្រើសម្រាប់រឿងនេះ ហើយសម្រាប់អ្នកដែលបានជ្រើសរើសមួយចំនួន - អំណោយ។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សហគ្រិនសម័យទំនើបដើម្បីដឹងថាការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានកំណត់ដោយសំណុំទាំងមូលនៃតម្រូវការរបស់មនុស្សដែលមានការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីអាចកំណត់ពីតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក និងធានាបាននូវការពេញចិត្តរបស់ពួកគេតាមរយៈការងារនៅក្នុងអង្គការ។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការសិក្សាគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម ម្យ៉ាងវិញទៀត និងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ម្យ៉ាងវិញទៀតដាក់នូវតម្រូវការថ្មីមួយចំនួនលើអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិតទាំងអស់ ខណៈពេលដែលវាចាំបាច់មិនត្រឹមតែមានជំនាញប៉ុណ្ណោះទេ។ គ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត និងជះឥទ្ធិពលលើប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការងាររបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែនិងគិតគូរពីតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន បំណងប្រាថ្នា ការលើកទឹកចិត្តនៃមុខវិជ្ជាគ្រប់គ្រង ដែលបង្កើតនូវតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យនៃជំនាញ និងសមត្ថភាពការងាររបស់ពួកគេ។

គោលបំណងនៃការសិក្សាគឺដើម្បីសិក្សាពីស្ថានភាពនៃការលើកទឹកចិត្តការងារនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងដើម្បីកំណត់លទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់យន្តការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សានេះគឺការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ។

ប្រធានបទនៃការសិក្សាគឺជាក់លាក់នៃការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតនៃស្ថាប័ន។

សម្មតិកម្មសំខាន់ៗនៃការសិក្សា៖

វិធីសាស្រ្តដែលបានអនុវត្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញសកម្មភាពការងារត្រូវបានលែងលះពីតម្រូវការជាក់ស្តែង ហើយមិនគិតពីការជម្រុញនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតឡើយ។

ភាពខុសគ្នានៃអាយុ និងផ្លូវចិត្ត ការអប់រំ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម ស្ថានភាពដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងដំណើរការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់កម្មករ។

វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមត្រូវបានប្រើក្នុងអំឡុងពេលសិក្សា៖

ការវិភាគពាក្យទាក់ទងនឹងគំនិតនៃ "ការជម្រុញ", "ការលើកទឹកចិត្ត", "ការលើកទឹកចិត្ត";

វិធីសាស្រ្តវិភាគ-សំយោគនៃការសិក្សាការបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុងសារព័ត៌មានដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផលចម្បងនៃការស្រាវជ្រាវលើការសិក្សានៃការជម្រុញនៃសកម្មភាពការងារ, ក៏ដូចជាការអនុវត្តនៃការលើកទឹកចិត្តនិងជំរុញបុគ្គលិក;

វិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាក្នុងការសិក្សាអំពីការលើកទឹកចិត្តពលកម្ម។

1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលរបស់អង្គការគឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ហើយនេះតម្រូវឱ្យមានការងារដែលមានការសម្របសម្រួលល្អ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតាដែលសម្រេចបានតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

កម្រិតនៃការចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេ អាស្រ័យទៅលើផលិតភាពការងារជាដំបូង។ វាគឺជាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការធានាថាសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់អង្គការនេះក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ ក្នុងករណីនេះឧបករណ៍សំខាន់គឺការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការយល់ដឹងពីហេតុផល និងតម្រូវការរបស់មនុស្ស និងការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការ។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដងថ្លឹងនៃការគ្រប់គ្រងដ៏មានឥទ្ធិពល។ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងដែលជំរុញ ដឹកនាំ និងរក្សាមនុស្សម្នាក់ឱ្យខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។

ការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជាជីវៈគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតដើម្បីបំពេញតម្រូវការ (ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់) ដោយមានជំនួយពីសកម្មភាពការងារ។

ដូច្នេះ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ខ្លួន ហើយដូច្នេះវាបង្កើតបានជាមូលដ្ឋាននៃសក្តានុពលការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ នោះគឺជាសំណុំនៃលក្ខណៈសម្បត្តិទាំងមូលដែលប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាពការងាររបស់គាត់។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយនៃការគ្រប់គ្រង ក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប គួរតែក្លាយជាគន្លឹះមួយសម្រាប់សមិទ្ធិផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃគោលដៅខ្ពស់ដែលបានកំណត់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលថ្ងៃនេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវកំណត់វិធីសាស្រ្តដ៏ល្អប្រសើរបំផុតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃកិច្ចការដែលបានគ្រោងទុក។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាចំណុចកណ្តាលនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពជាទូទៅត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងតម្រូវការ-ការលើកទឹកចិត្ត។ ដោយសារតែការផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងតម្រូវការ ការជម្រុញអនុវត្តមុខងារនៃការជំរុញមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាព និងផ្តល់អត្ថន័យដល់សកម្មភាពបុគ្គល គោលដៅ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបានរបស់ពួកគេ។

ការជម្រុញគឺជាការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សឱ្យធ្វើសកម្មភាព។

Motif (មកពី motif បារាំង - motive; lat. moveo - factor) ក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យគឺ ហេតុផល មូលដ្ឋាន ហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពណាមួយ ទង្វើរបស់មនុស្សដែលបណ្តាលមកពីផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការរបស់គាត់។

គោលគំនិតនៃកម្លាំងពលកម្មរួមមាន៖

–តម្រូវការដែលនិយោជិតចង់បំពេញ;

–ល្អដែលអាចបំពេញតម្រូវការនេះ;

– សកម្មភាពការងារចាំបាច់ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍;

– តម្លៃ - តម្លៃនៃសម្ភារៈ និងលក្ខណៈសីលធម៌ដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តសកម្មភាពការងារ។

ការជម្រុញសម្រាប់ការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងមុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពការងារវិជ្ជាជីវៈ។ មនុស្សម្នាក់រៀនពីតម្លៃនិងបទដ្ឋាននៃសីលធម៌និងសីលធម៌ការងារដោយដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារ។ ការជម្រុញមានទីតាំងនៅ "ខាងក្នុង" មនុស្សម្នាក់មានចរិត "ផ្ទាល់ខ្លួន" អាស្រ័យលើកត្តាខាងក្រៅនិងខាងក្នុងជាច្រើនទាក់ទងនឹងមនុស្សម្នាក់លើសកម្មភាពនៃហេតុផលផ្សេងទៀតដែលកើតឡើងស្របជាមួយវា។ ការជម្រុញត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក ភារកិច្ច និងពេលវេលា។

ការពេញចិត្តនឹងការងារគឺបណ្តាលមកពីកត្តាពីរស៊េរី៖ មាននៅក្នុងដំណើរការការងារខ្លួនឯង (វិជ្ជាជីវៈ) និងខាងក្រៅទាក់ទងនឹងដំណើរការការងារ។

ក្រុមទីមួយនៃកត្តារួមមាន:

1) លទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនង;

2) ភាពចម្រុះក្នុងការងារ;

3) មនសិការថាការងារគឺចាំបាច់សម្រាប់សង្គម;

4) ការបង្ហាញឯករាជ្យ;

ក្រុមទីពីរនៃកត្តារួមមាន:

1) ការរៀបចំការងារល្អ;

2) ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរវាងបុគ្គលិក;

3) អាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;

4) ការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវស្វែងយល់ថាតើការជម្រុញអ្វីខ្លះដែលលេចធ្លោក្នុងចំណោមបុគ្គលិកសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេជាថ្នូរនឹងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមាននៅក្នុងស្តុកនូវទិសដៅជាច្រើនដែលគាត់អាចលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់គាត់។

នេះគឺជាពួកគេមួយចំនួន៖

អង្ករ។ 1 វិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពវិន័យ

នេះមានន័យថាប្រសិទ្ធភាពនៃវិធានការវិន័យគឺអាស្រ័យលើកម្លាំងរបស់វា ពេលវេលានៃការអនុវត្ត ការជ្រើសរើសលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬការលើកទឹកចិត្ត។ ដោយបានជ្រើសរើសកត្តាទាំងបួនយ៉ាងត្រឹមត្រូវ អ្នកដឹកនាំអាចសម្រេចបានលទ្ធផលអតិបរមា ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំធ្វើសកម្មភាពដោយឯកឯងដោយមិនគិត ឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលរបស់គាត់នឹងមានតិចតួច ឬសូម្បីតែអវិជ្ជមាន។

លើសពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតឱ្យធ្វើការដោយបង្កើនកម្រិតប្រាក់ឈ្នួល ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសសម្រាប់ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង ឬកំណើនអាជីព ការបង្ហាញពីការទទួលស្គាល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ល។

អង្ករ។ 2 ដោះស្រាយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយអត្ថន័យ

យោងតាមអ្នកចិត្តសាស្រ្ត សមាមាត្រដ៏ល្អប្រសើរនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មគួរតែមានប្រហែល 3: 1 ពោលគឺអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានសរសើរច្រើនដងច្រើនជាងការស្តីបន្ទោស។ នៅសហគ្រាសរបស់យើង ជាអកុសល សមាមាត្រផ្ទុយគ្នាត្រូវបានអង្កេត។ មេដឹកនាំរុស្ស៊ីភាគច្រើនគឺល្អជាងក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងការគំរាមកំហែង ខណៈដែលជួរនៃមធ្យោបាយនៃការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ (ជាពិសេសខាងសីលធម៌) គឺតូចចង្អៀតណាស់។ ជាការពិត មានឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក៖ "ពាក្យសប្បុរស" ដែលនិយាយទាន់ពេលវេលា ការដឹងគុណ វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ឬសញ្ញាបត្ររបស់បុគ្គលិកឆ្នើមនៃអង្គភាព ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម និងច្រើនទៀត។

ការជំរុញខាងសីលធម៌អាចរួមបញ្ចូលការសរសើរ ការដឹងគុណតាមលំដាប់លំដោយ លិខិតសរសើរ។ល។ អ្នកអាចលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកតាមវិធីរាប់សិបយ៉ាង ឧទាហរណ៍ ការសរសើរជាសាធារណៈចំពោះសមិទ្ធផលនីមួយៗ។ កុំខ្លាចក្នុងការសរសើរបុគ្គលិកសម្រាប់ការងារល្អ។ ទីមួយ វាមិនដែលមានការសរសើរច្រើនទេ ហើយទីពីរ ពាក្យល្អនៅក្នុងករណីណាមួយនឹងធ្វើឱ្យអ្នកចំណាយតិចជាងប្រាក់រង្វាន់តូចបំផុតសម្រាប់ប្រាក់ចំណេញបន្ថែមដែលនាំមកដោយបុគ្គលិកនេះ។

ការប្រកួតប្រជែងគឺជាទម្រង់ពិសេស និងមានប្រសិទ្ធភាពនៃការជំរុញសីលធម៌។ វាអាចត្រូវបានរៀបចំទាំងរវាងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងរវាងនាយកដ្ឋានទាំងមូលនៅក្នុងសហគ្រាស។ ក្នុងករណីចុងក្រោយ ឥទ្ធិពលចុងក្រោយនៃការប្រកួតប្រជែងកើនឡើង ចាប់តាំងពី បន្ថែមពីលើការបង្កើនផលិតភាពការងារ ភាពស្អិតរមួតក្នុងក្រុមក៏កើនឡើងផងដែរ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរអ្នកស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាការរៀបចំការប្រកួតប្រជែងគួរតែគិតគូរពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់កម្មករ។ បុគ្គលដែលមានប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទខ្លាំងត្រូវបានជំរុញដោយបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងជាងបុគ្គលដែលមានប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទខ្សោយ ជាពិសេសប្រសិនបើទាំងនេះគឺជាការប្រកួតប្រជែងដ៏សំខាន់បំផុត។

ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈអវិជ្ជមានរួមមានការផាកពិន័យ ការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួល ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ និងប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានខាងសីលធម៌រួមមានការកត់សម្គាល់ ការបញ្ជាទិញ និងការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារ។

ផ្ទាំង។ 1 មូលហេតុនៃការបំបាក់ទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងវិធីកែតម្រូវវា។

ហេតុផលសម្រាប់ការថយចុះនៃការលើកទឹកចិត្ត

1. ការរំលោភលើ "កិច្ចសន្យា" ដែលមិនបាននិយាយ - ភាពខុសគ្នារវាងការសន្យាដែលនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅពេលជួលនិងការពិតដែលគាត់ប្រឈមមុខ។

2. មិនប្រើជំនាញរបស់បុគ្គលិកដែលគាត់ឱ្យតម្លៃ។ មិនអើពើនឹងគំនិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់។

3. កង្វះអារម្មណ៍នៃការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ។

4. កង្វះលទ្ធផលជាក់ស្តែងក្នុងការងារ។

5. កង្វះការទទួលស្គាល់សមិទ្ធផលដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ផ្តល់ព័ត៌មានពិតឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងដំណើរការជួល។

ផ្តល់ឱកាសដល់បុគ្គលដើម្បីបង្ហាញអតិបរមានៃសមត្ថភាព ភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេ។

ចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការសកម្មភាព។ រៀបចំការចូលរួមរបស់ពួកគេនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម។

- ការងារទម្លាប់ "រំលាយ" ជាមួយគម្រោងរយៈពេលខ្លី ដែលផ្តល់លទ្ធផលជាក់ស្តែង។ សម្រាប់ការងាររយៈពេលវែង កំណត់ចំណុចសំខាន់ដែលគួរទទួលបានរង្វាន់។

រីករាយនឹងជ័យជំនះរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក លើកទឹកចិត្តសកម្មភាព និងសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ។

2. ស្រាវជ្រាវនិងវិភាគលើការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស

ដើម្បីវិភាគការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ការស្ទង់មតិមួយត្រូវបានធ្វើឡើងលើមនុស្សចំនួន 132 នាក់នៃចំនួនប្រជាជនធ្វើការដែលរស់នៅក្នុងសង្កាត់ Oktyabrsky នៃ Ulan-Ude (ឧបសម្ព័ន្ធទី 1) ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ តារាងត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលបង្ហាញថា ក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយសំណួរចំនួន 132 នាក់ 72% ជាស្ត្រី និង 60% ជាបុរស។ អាយុចន្លោះពី 18 ទៅ 60 ឆ្នាំហើយអ្នកស្រុកដែលមានអាយុពី 20 ទៅ 30 ឆ្នាំកាន់តែសកម្មក្នុងការឆ្លើយសំណួរ។ នៅពេលសម្ភាសអ្នកស្រុក វាប្រែថា 69% ចូលចិត្តការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ 20% - ការលើកទឹកចិត្តសង្គមក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ កិត្យានុភាព 11% - ការជំរុញខាងសីលធម៌ 11% - ការជំរុញប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតក្នុងទម្រង់នៃការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង និង 8% ។ - ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនរូបិយវត្ថុ ដែលរួមមានអាហារឥតគិតថ្លៃ ថ្លៃធ្វើដំណើរ ការធានារ៉ាប់រង។ល។ (ឧបសម្ព័ន្ធទី ២)។

ទន្ទឹមនឹងនេះការលើកទឹកចិត្តមិនមែនរូបិយវត្ថុមិន​ត្រូវ​បាន​គេ​ប្រកាស​ខ្លាំង​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​បាន​គេ​កត់​សម្គាល់​ថា​មាន​សារៈសំខាន់​ក្នុង​ការ​បង្កើត​នូវ​ការ​គោរព​ខ្លួនឯង។

ចំពោះសំណួរ "តើអ្នកឱ្យតម្លៃអ្វីបំផុតនៅក្នុងការងាររបស់អ្នក?" មិនមានការបែងចែកខ្លាំងទេដូច្នេះ 28% ឱ្យតម្លៃលើអត្ថប្រយោជន៍នៃការងាររបស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន 27% វាយតម្លៃកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល 25% តម្លៃឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីអ្វីដែលខ្ញុំដឹង និងអាចធ្វើបាន 20% - ជាពិសេសមិនផ្តល់តម្លៃអ្វីទាំងអស់ វាគ្រាន់តែជាការងារដែលធ្លាប់ស្គាល់រួចទៅហើយ 12% - ពេញចិត្តចំពោះឯករាជ្យភាពក្នុងការសម្រេចចិត្ត (ឧបសម្ព័ន្ធទី 3) ។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា កត្តាមួយចំនួនដែលប៉ះពាល់ដល់ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានកំណត់៖

1. ទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន

2. កិត្យានុភាពនៃមុខតំណែង

3. របៀបធ្វើការ

4. ការលួងលោមនៃបរិវេណ

ប៉ុន្តែក្នុងអំឡុងពេលស្ទង់មតិផងដែរ កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការពេញចិត្តការងារត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ៖

1. អស់កម្លាំងរាងកាយ

2. ភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទ

3. ការងារឯកតា

4. ល្បឿនការងារខ្ពស់ពេក និងការផ្លាស់ប្តូរប្រតិបត្តិការ

ដូច្នេះ ដើម្បីជំរុញកម្មករឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព ការងារប្រកបដោយផលិតភាព អ្នកត្រូវដឹងពីអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់មនុស្ស។ អ្នកអាចកំណត់ការជម្រុញដ៏សំខាន់បំផុតដែលប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ៖

ប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ដែលត្រូវនឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ;

· ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព;

ទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី;

លក្ខខណ្ឌការងារមានផាសុកភាព;

អារម្មណ៍វិជ្ជមានដែលទាក់ទងនឹងការងារ (លទ្ធភាពនៃការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង ការទទួលស្គាល់វិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ភាពរីករាយក្នុងការងារ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ សេរីភាពនៃការច្នៃប្រឌិត។ល។)

ចំណាំថានៅពេលរៀបចំប្រព័ន្ធនៃឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តលើបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចងចាំថាការលើកទឹកចិត្តណាមួយបាត់បង់កម្លាំងរបស់វាតាមពេលវេលា ដូច្នេះអ្នកត្រូវធ្វើពិពិធកម្មវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេស។ ដូច្នោះហើយ ប្រធានសហគ្រាសត្រូវតែដឹងយ៉ាងហោចណាស់ពីរវិធីដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់គាត់។

សរុបសេចក្តីមកខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតមិនអាស្រ័យច្រើនលើដំណើរការការងារខ្លួនឯងនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើទំនាក់ទំនងទំនាក់ទំនង និងឱកាសសម្រាប់សម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់ដែលកំណត់ភាពជោគជ័យ និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពអាជីពរបស់គាត់។

ការលើកទឹកចិត្ត - ការជំរុញសកម្មភាព ដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃឱ្យធ្វើការ មានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន សមូហភាព និងសង្គម។

ការងារលើកទឹកចិត្តរួមមាន:

1) ការបង្កើតបុគ្គលិកនៃអង្គការណាមួយដែលយល់ពីអត្ថន័យនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ;

2) បណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកក្នុងអាកប្បកិរិយា និងទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តក្នុងស្ថាប័ន។

3) ការបណ្ដុះបណ្ដាលនៃក្រុមគ្រប់គ្រងក្នុងអាកប្បកិរិយា និងទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័ន។

4) ការបង្កើតអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់នៃវិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយប្រើវិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិតផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ការប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសលើកទឹកចិត្តគួរតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ ដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង សេដ្ឋកិច្ច ឥទ្ធិពលសង្គម និងផ្លូវចិត្ត បន្ទាប់មកឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពគរុកោសល្យនឹងមានប្រសិទ្ធភាព។

វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការជំរុញសីលធម៌ដែលអាចអនុវត្តបាន៖

ការទទួលស្គាល់សម្រាប់ការងារដែលធ្វើបានល្អ - ការសរសើរការផ្សព្វផ្សាយ។

អត្ថបទនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយនិងការដាក់ព័ត៌មានអំពីសមិទ្ធិផល។

ការរៀបចំការប្រកួតប្រជែងនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។

ក្តារកិត្តិយស។

អំណោយពីស្ថាប័ន។

ភាពស្មោះត្រង់វិជ្ជាជីវៈ។

លិខិតសរសើរ។

ដូច្នេះ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក វាអាចប្រើវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ។ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគួររួមបញ្ចូលទាំងការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ ដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពបុគ្គលិក ភាពជាក់ស្តែងនៃសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។

ការអនុវត្តអនុសាសន៍ដែលបានស្នើឡើងនឹងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក អនុវត្តសំណុំនៃលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ហាញសកម្មភាព គំនិតផ្តួចផ្តើម ការទទួលខុសត្រូវ និងបង្កើតបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ នេះ​នឹង​ជួយ​សម្រួល​ដល់​ការ​ផ្លាស់ប្តូរ​សហគ្រាស​ទៅកាន់​ផ្លូវ​អភិវឌ្ឍន៍​ប្រកបដោយ​នវានុវត្តន៍។

លទ្ធផល​នៃ​ការ​សិក្សា​មិន​បាន​អះអាង​ថា​មាន​លក្ខណៈ​គ្រប់​គ្រាន់​ទេ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយផ្អែកទៅលើការវិភាគបទពិសោធន៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទំនើប លើការយល់ដឹងពីភាពជាក់លាក់នៃការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត ពួកគេអាចបម្រើជាការរួមចំណែកពិតប្រាកដក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពការងារ។

បញ្ជីគន្ថនិទ្ទេស

Lukash, Yu.A. ការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព / Yu.A.Lukash ។ – M.: Finpress, 2012. – 208 ទំ។

Odegov, Yu.G. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាព៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva ។ - M. : ការប្រឡងឆ្នាំ 2012 ។ - 256 ទំ។

Potemkin, V.K. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / V.K. ប៉ូតេមឃីន។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០១៣ - ៤៣២ ទំ។

Samoukina, N.V. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុតិចតួច / N.V. Samoukina ។ – M. : Vershina, 2008. – 224 ទំ។

Shapiro, S.A. ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញបុគ្គលិក / S.A. សាពីរ៉ូ។ - M. : GrossMedia, 2015. - 224 ទំ។

Vikhansky O.S., Naumov A.I. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M.: Infra-M., 2011.-576s ។

Goncharov V.I. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - Minsk: សាលាទំនើប, 2011. - 635s ។

Ilyin E.P. ការលើកទឹកចិត្តនិងការជម្រុញ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ។ Peter, 2011.-512s ។

ឯកសារភ្ជាប់ ១

ប៉ុន្តែនីកាតា

"ការកំណត់ការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់និយោជិត"

ស្ត្រី

បុរស

អាយុ​របស់​អ្នក:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

ជាង 60

អ្វី​ដែល​អ្នក​ឲ្យ​តម្លៃ​បំផុត​ក្នុង​ការងារ​របស់​អ្នក៖

ខ្ញុំសម្រេចចិត្តថាត្រូវធ្វើអ្វី និងរបៀបធ្វើ

វាផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីអ្វីដែលខ្ញុំដឹង និងអាចធ្វើបាន។

ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាមានប្រយោជន៍ និងត្រូវការ

ខ្ញុំទទួលបានប្រាក់ខែសមរម្យសម្រាប់វា។

ខ្ញុំ​ពិត​ជា​មិន​សរសើរ​អ្វី​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ការងារ​នេះ​ខ្ញុំ​ធ្លាប់​ស្គាល់។

តើ​អ្នក​ចង់​ទទួល​បាន​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ស្ថាប័ន​ដោយ​របៀប​ណា?

ការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ (ប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់។ល។)

មិនមែនរូបិយវត្ថុ (អាហារ ការដឹកជញ្ជូន ការធានារ៉ាប់រង។ល។)

សង្គម (កិត្យានុភាព កំណើនគុណវុឌ្ឍិ។ល។)

សីលធម៌ (រង្វាន់ ការគោរពចំពោះសហសេវិក។ល។)

ការច្នៃប្រឌិត (លទ្ធភាពនៃការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯងនិងការកែលម្អខ្លួនឯង)

ឧបសម្ព័ន្ធ ២

ឧបសម្ព័ន្ធ ៣

បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត (អ្នកឯកទេស កម្មករនិយោជិត) ត្រូវការ ការពង្រឹង, i.e. អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានចំពោះអាកប្បកិរិយា ការយល់ព្រម ឬការថ្កោលទោសចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ កង្វះនៃការពង្រឹងបែបនេះជៀសមិនរួចនាំទៅដល់ការពិនិត្យឡើងវិញនូវហេតុផលនៃសកម្មភាពការងារ និងជាមូលដ្ឋាន ដល់ការកើនឡើងនៃការមិនពេញចិត្តនឹងការងារ សណ្តាប់ធ្នាប់នៅក្នុងអង្គការ និងអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។

នៅពេលសិក្សាពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរអំពីអត្ថិភាពនៃឧបសគ្គផ្លូវចិត្តមួយចំនួន ដែលអាចរារាំងការទទួលបានព័ត៌មានអំពីគោលបំណង និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន អំពីហេតុផលនៃអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពការងារ។ បទពិសោធន៍ផ្ទៃក្នុង ជាក្បួនត្រូវបានក្លែងបន្លំសម្រាប់ "អ្នកខាងក្រៅ" ការកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់ពួកគេទាមទារវិធីសាស្រ្តដ៏ប៉ិនប្រសប់ និងការវិភាគស៊ីជម្រៅ។ លើសពីនេះទៀត មនុស្សម្នាក់គួរតែគិតគូរពីភាពប្រែប្រួលនៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក ការជម្រុញរបស់ពួកគេ ការតំរង់ទិសតម្លៃ ទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

ទំនាក់ទំនងឥតឈប់ឈរនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារបើកឱកាសធំទូលាយសម្រាប់ការបង្ហាញអារម្មណ៍នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ វាអាចជាការអាណិតអាសូរ ឬវាអាចជាការប្រឆាំង។ ជាមួយនឹងការបង្ហាញពីការប្រឆាំងប្រកបដោយស្ថេរភាពនៃមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀតព័ត៌មានត្រូវបានដាក់ក្នុងចិត្តដែលក្នុងនោះកំហុសកំហុសក្នុងការងារនិងអាកប្បកិរិយាត្រូវបានកត់ត្រា។ ព័ត៌មានអំពីទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃសកម្មភាពគឺមិនត្រូវបានកត់ត្រាទាល់តែសោះ ឬត្រូវបានបកស្រាយក្នុងន័យផ្ទុយ។

____________________________________________________________________

* ប្រភេទដិតបង្ហាញពីគោលគំនិតថ្មីដែលត្រូវសិក្សា។ ចំណេះដឹងអំពីគោលគំនិតទាំងនេះនឹងត្រូវបានសាកល្បងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។

ហេតុផលដែលជាមូលដ្ឋាននៃសកម្មភាពវិជ្ជមានត្រូវបានចោទសួរជាញឹកញាប់។ បុគ្គល​ដែល​មាន​អារម្មណ៍​មិន​អាណិតអាសូរ​ចំពោះ​អ្នក​ដ៏ទៃ​មើល​ស្រាល​កម្រិត​នៃ​ភាពថ្លៃថ្នូរ ឬ​សារៈសំខាន់​សង្គម​នៃ​ការ​ជម្រុញ​ដែល​មាន​មូលដ្ឋាន​លើ​ទង្វើ​វិជ្ជមាន។ ជាមួយនឹងការបកស្រាយអំពីហេតុផលនេះ ទង្វើចាប់ផ្តើមមើលទៅដោយចៃដន្យ និងបង្ខំ។ ដើម្បីទប់ស្កាត់ការវិវត្តនៃព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពការងារវាចាំបាច់ក្នុងការដាក់ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ សកម្មភាព និងទង្វើ i.e. បង្កើត​ការ​វិនិច្ឆ័យ​លើ​បុគ្គល​តាម​អំពើ​របស់​ខ្លួន។

ជាទូទៅ អ្នកដឹកនាំមានគំនិតវិជ្ជមានចំពោះនិយោជិត ប៉ុន្តែពេលខ្លះគាត់ជឿថាការបញ្ចេញមតិនេះខ្លាំងៗមានន័យថាជាការមិនប្រុងប្រយ័ត្ន ដែលអាចឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានការអួតអាង។ ការជម្រុញនាំទៅរកមុខតំណែងនេះ៖ "ចុះបើការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវប្រព្រឹត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ នោះវាប្រែថាខ្ញុំបានធ្វើខុសក្នុងការវាយតម្លៃរបស់ខ្ញុំ"។ មានអំណះអំណាងមួយចំនួនទៀតដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃអាកប្បកិរិយាបែបនេះ។

នៅពេលជួយក្នុងការធ្វើផែនការអាជីព ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីហេតុផលនៃអាកប្បកិរិយា។ ការកំណត់សារៈសំខាន់ និងអាទិភាពនៃវត្ថុធ្វើផែនការគឺភាគច្រើនផ្អែកលើគំរូរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត លើសំណើពីអង្គការផ្សេងៗ ហើយចុងក្រោយគឺផ្អែកលើគំនិតដែលបង្កើតឡើងដោយឯករាជ្យនៃអត្ថន័យនៃជីវិត និងគំនិតអំពី "ល្អ" និង ជីវិត "អាក្រក់" ។ ជាលទ្ធផល អាទិភាពនៃវត្ថុធ្វើផែនការអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃកាលៈទេសៈចៃដន្យ ឬកាលៈទេសៈដែលមិនភ្ជាប់ផែនការសម្រាប់អនាគតជាមួយនឹងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន ឬតម្រូវការសង្គម។ ជាឧទាហរណ៍ ការចុះឈ្មោះចូលរៀននៅគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សានៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈអាចត្រូវបានជំរុញដោយភាពជិតស្និទ្ធរបស់វាទៅនឹងកន្លែងរស់នៅ។ តាម​ធម្មជាតិ ទាក់​ទង​នឹង​គោល​ដៅ​នៃ​ការ​អប់រំ ការ​ជំរុញ​នេះ​ដោយ​ចៃដន្យ​មិន​សំខាន់ ការ​ជ្រើសរើស​ការងារ​អាច​ជំរុញ​ដោយ​ការ​ចង់​មិន​ឃ្លាត​ពី​មិត្ត​ភក្តិ​ជាដើម។

នៅពេលធ្វើការជាមួយទុនបំរុង វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីកត្តាជំរុញនៃអាកប្បកិរិយា និងការងារ អារម្មណ៍របស់សមាជិកបម្រុងផ្ទាល់ទាក់ទងនឹង

ការតែងតាំង យោបល់លើប្រសិទ្ធភាព និងភាពជឿជាក់នៃទុនបម្រុងក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិក។ មិនចាំបាច់បញ្ជាក់ថា មតិ និងអារម្មណ៍ទាំងនេះប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់អាំងតង់ស៊ីតេនៃការរៀបចំទុនបំរុង និងការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការនោះទេ។ ការខូចខាតដ៏សំខាន់បំផុតចំពោះអារម្មណ៍ និងសកម្មភាពរបស់សមាជិកបម្រុងគឺបណ្តាលមកពីការតែងតាំងមុខតំណែងនៅខាងក្រៅទុនបម្រុង និងកង្វះរយៈពេលថេរនៃការស្នាក់នៅក្នុងទុនបម្រុង។ ការយឺតយ៉ាវក្នុងការផ្សព្វផ្សាយបន្ទាប់ពីការងាររយៈពេលពីរឆ្នាំអាចរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃដំណើរការកែតម្រូវមិនល្អ ដែលដើរតួជាមូលដ្ឋានមានជីជាតិសម្រាប់ការបង្កើតការជម្រុញដែលនាំទៅដល់ការសម្រេចចិត្តបណ្តេញចេញ។

គំនិតនៃ "ការលើកទឹកចិត្ត" ត្រូវបានប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាពីរកំណែសំខាន់ៗ។ អ្នកជំនាញខ្លះបកស្រាយវាថាជាភាពស្មុគស្មាញនៃការជម្រុញដែលកំណត់ស្ថានភាពរបស់បុគ្គល - អាកប្បកិរិយា ឬអាកប្បកិរិយារបស់នាងចំពោះសកម្មភាព ទង្វើ និងការវាយតម្លៃមួយចំនួន។

អ្នកឯកទេសផ្សេងទៀតនៅក្រោមការលើកទឹកចិត្តយល់ពីការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលណែនាំបុគ្គលិកឱ្យជ្រើសរើសប្រភេទនិងទម្រង់នៃសកម្មភាពទាំងនោះដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាកត្តាឈានមុខគេ លក្ខខណ្ឌ ឬវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលលើមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាការងាររបស់គាត់។ ការប្រើប្រាស់មនសិការរបស់ខ្លួនដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការ និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការណាមួយ ហើយបណ្តាលឱ្យប្រសិនបើការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រើប្រាស់មិនត្រឹមត្រូវ ការប្រឆាំងដ៏មានឥទ្ធិពលចំពោះផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗរបស់វាទៅលើផ្នែកនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

វាក៏មានលទ្ធភាពនៃស្ថានភាពដែលផលប៉ះពាល់លើបុគ្គលិកដើម្បីជំរុញពួកគេឱ្យធ្វើការមិនបណ្តាលឱ្យមានការលើកទឹកចិត្តណាមួយនៅក្នុងបុគ្គលិក និងកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃការចំណាយនៃការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងនេះដល់សូន្យ។

វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាងគំនិតនៃ "ការលើកទឹកចិត្ត" និង "ការលើកទឹកចិត្ត" ។ ក្រោយមកទៀតគួរតែត្រូវបានយល់ថាជាការពន្យល់ដោយសមហេតុផលដោយមនុស្សម្នាក់អំពីហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែលជារឿយៗជាវិធីនៃការបិទបាំងកត្តាពិតដែលកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់គាត់។

ជារឿយៗការយល់ច្រឡំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអំពីភាពខុសគ្នារវាងគំនិតនៃ "ការលើកទឹកចិត្ត" និង "ការលើកទឹកចិត្ត" នាំឱ្យគាត់មានសកម្មភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់ស្ថានភាពជម្លោះ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតលាក់បាំងនូវឆន្ទៈបឋមក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការបង្ហាញការបរាជ័យផ្នែកទន់ សុខភាពមិនល្អរបស់គាត់ ។ល។ ជាហេតុផល។

គោលគំនិតសំខាន់នៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានចាត់ទុកថាជា ត្រូវការ, ទាំងនោះ។ តម្រូវការខាងសរីរវិទ្យា ឬផ្លូវចិត្តដែលមនុស្សម្នាក់ដឹងសម្រាប់វត្ថុ និងបាតុភូតដែលគាត់មិនមាននៅពេលជាក់លាក់មួយក្នុងពេលវេលា។ បែងចែក តម្រូវការមូលដ្ឋាន - តម្រូវការសរីរវិទ្យានៃរាងកាយនិង អនុវិទ្យាល័យ - តម្រូវការសម្រាប់បាតុភូតផ្លូវចិត្ត។ តម្រូវការបន្ទាប់បន្សំនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់គឺមានលក្ខណៈបុគ្គលច្រើនជាង ព្រោះថាវាមិនមានច្រើនពីកំណើតដូចការទទួលបាននោះទេ។

វាគឺជាវត្តមានគោលបំណងនៃតម្រូវការបន្ទាប់បន្សំនៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារ ដែលធ្វើអោយមានភាពស្មុគស្មាញយ៉ាងខ្លាំងដល់ដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ។ ហេតុផលសម្រាប់ការកុហកនេះនៅក្នុងភាពខុសគ្នាដ៏ធំទូលាយនៃតម្រូវការបន្ទាប់បន្សំ និងបំណងប្រាថ្នាតែងតែកើតឡើងនៅក្នុងបុគ្គលដើម្បីលាក់ពួកគេពីអ្នកដទៃ ឬបិទបាំងពួកគេដោយសកម្មភាពមិនពិត។ លើសពីនេះទៀត ប្រសិនបើតម្រូវការចម្បងរបស់មនុស្សមានការរីកចម្រើនយឺតៗ នោះតម្រូវការបន្ទាប់បន្សំគឺមានភាពស្វាហាប់ក្នុងពេលវេលា។ ពួកគេជាច្រើនកើនឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលនោះកាន់តែចាស់។ នេះជាការពិតជាពិសេសចំពោះបាតុភូតដូចជាការគោរពខ្លួនឯង អារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ច ការអះអាងខ្លួនឯងជាដើម។

ការវិភាគនៃតម្រូវការពិតប្រាកដរបស់និយោជិតនៃអង្គការដើម្បីប្រើប្រាស់ទិន្នន័យដែលទទួលបាននៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារគឺកាន់តែស្មុគស្មាញដោយការពិតដែលថាតាមក្បួនមួយពួកគេទាំងអស់ធ្វើសកម្មភាពក្នុងពេលដំណាលគ្នាហើយជារឿយៗវាពិបាកក្នុងការទស្សន៍ទាយ។ ធម្មជាតិនៃលទ្ធផលដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលនៃអាកប្បកិរិយាការងារ។

ជាឧទាហរណ៍ តម្រូវការសម្រាប់ទំនិញសម្ភារៈ (អាហារ សម្លៀកបំពាក់។ល។) ចាប់ផ្តើមសកម្មភាពការងារសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់រង្វាន់រូបិយវត្ថុ តម្រូវការសន្តិសុខបណ្តាលឱ្យមានបំណងប្រាថ្នាក្នុងការកសាងដំណើរការការងារក្នុងវិធីមួយដើម្បីកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការទទួលទណ្ឌកម្ម។ ជាមួយនឹងផលប៉ះពាល់ក្នុងពេលដំណាលគ្នា និងខ្លាំងទៅលើមនុស្សម្នាក់នៃតម្រូវការទាំងនេះ ការប្រែប្រួលស្មើគ្នា ប៉ុន្តែខុសគ្នាខ្លាំងនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់អាចកើតឡើង។

ប្រសិនបើតម្រូវការសម្រាប់ទំនិញសម្ភារៈគឺនៅចំណុចជាក់លាក់មួយក្នុងពេលវេលាដែលពាក់ព័ន្ធជាងតម្រូវការដើម្បីជៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម នោះចំណាប់អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះរង្វាន់សម្ភារៈមានការថយចុះ សកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរបស់គាត់កើនឡើង ហើយការចាប់អារម្មណ៍លើដំណើរការការងារកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងដល់ការបំផ្លាញលទ្ធផលរបស់វា។ . ខាងក្រៅ នេះប្រើទម្រង់នៃកម្លាំងពលកម្មខ្ពស់ និងការតំរង់ទិសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតច្បាស់លាស់របស់វា។

ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងជាងដើម្បីជៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្មជាជាងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈ អាកប្បកិរិយាការងារជាលទ្ធផលនឹងជាការថយចុះនៃចំណាប់អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តចំពោះរង្វាន់សម្ភារៈ អមដោយការកើនឡើងនៃទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងនៃក្រុមការងារ ដែលជាមធ្យោបាយការពារបុគ្គលិកពីការគ្រប់គ្រងរបស់ អ្នកដឹកនាំ។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញពីឧទាហរណ៍ខាងលើ។ ឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្ត, ទាំងនោះ។ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពនៃការជម្រុញលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សអាចនឹងមិនធ្វើតាមដោយហេតុផលពីខ្លឹមសារនៃតម្រូវការនីមួយៗដែលវាបំពេញ។

អារម្មណ៍ប្រធានបទនៃតម្រូវការដើម្បីបំពេញតម្រូវការណាមួយរបស់ពួកគេដោយបុគ្គលត្រូវបានកំណត់ដោយគំនិត ការលើកទឹកចិត្ត។ ជាទូទៅ ការជម្រុញរបស់មនុស្សគឺជាលទ្ធផលនៃការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលជាក់លាក់មួយ និងឥទ្ធិពលលើគាត់ពីកត្តានៃបរិយាកាសវប្បធម៌របស់គាត់។ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការអាហារ អ្នកខ្លះស្វែងរកប្រាក់ និងទិញអាហារ ទីពីរ - ដើម្បីលួចអាហារ ទីបី - ដើម្បី "សុំទាន" ពួកគេពីអ្នកដ៏ទៃ។ល។

មធ្យោបាយ (វិធីសាស្រ្ត) នៃការបំពេញតម្រូវការគឺ គោលដៅ សកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ គោលដៅនៃសកម្មភាព ក៏ដូចជាការលើកទឹកចិត្តក៏អាចត្រូវបានបង្កើតឡើងជាមុខងារនៃបរិយាកាសវប្បធម៌ជុំវិញមនុស្សម្នាក់ ប៉ុន្តែជម្រើសរបស់ពួកគេជាក្បួននៅតែមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

មានគោលដៅបួនក្រុមដែលបុគ្គលិកភាគច្រើនចូលចិត្តប្រើក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

គោលដៅនៃភាពជោគជ័យ ទាំងនោះ។ បុគ្គលម្នាក់ៗអាចព្យាយាមបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេដោយប្រើមធ្យោបាយមួយ៖ កំណើនអាជីព ការកាន់កាប់ទ្រព្យសម្បត្តិ ការទទួលបានឋានៈសង្គមខ្ពស់ និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃភាពជោគជ័យក្នុងជីវិតក្នុងសង្គមទំនើប។

គោលដៅសម្ព័ន្ធ, នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់បំពេញតម្រូវការរបស់គាត់ដោយបង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គមវិជ្ជមានជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់គាត់ ដែលកំណត់ទំនោរកើនឡើងរបស់គាត់សម្រាប់ទម្រង់ការងារជាក្រុម ការបង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដែលមានគោលបំណង។ល។

គោលដៅអាជីព ជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយការបង្កើនសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ដែលនាំឱ្យមនុស្សប្រាថ្នាចង់បានការអប់រំល្អ តម្រង់ទិសពួកគេទៅរកដំណោះស្រាយប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។ល។

គោលបំណងនៃអំណាច ទាំងនោះ។ ស្ថានភាពដែលបុគ្គលស្វែងរក ជាផ្លូវការ ឬក្រៅផ្លូវការ ដើម្បីទទួលបានឱកាសគោលបំណងដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ដើម្បីបង្ខំពួកគេឱ្យបំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកកាន់អំណាច។

នៅក្នុងវេន សកម្មភាពអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាមួយនឹងបរិយាកាសខាងក្រៅដែលមានគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ។

សារៈសំខាន់សម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីយន្តការជាមូលដ្ឋាននៃការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ ច្បាប់លទ្ធផល, ទាំងនោះ។ បំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលដើម្បីធ្វើឡើងវិញនូវវិធីនៃសកម្មភាពដែលបាននាំឱ្យគាត់សម្រេចបាននូវគោលដៅហើយទទួលបានរង្វាន់ដែលចង់បាន។ ច្បាប់នៃលទ្ធផលអាចប្រៀបធៀបទៅនឹងធាតុផ្សំនៃការបណ្តុះបណ្តាលសត្វ បើទោះបីជាមិនមានទម្រង់សីលធម៌ក៏ដោយ នៅពេលដែលសកម្មភាពជាក់លាក់ពួកគេទទួលបានអាហារ ឬថ្នាំបំប៉នបន្ថែមការឈឺចាប់។ ប្រតិបត្តិការនៃច្បាប់នេះគឺផ្អែកលើគំនិតដែលថាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សអាស្រ័យនិងត្រូវបានរាងដោយផលវិបាករបស់វា។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងនៃច្បាប់លទ្ធផល យ៉ាងហោចណាស់បង្ហាញថាអ្នកដឹកនាំត្រូវតែ៖

• o យល់ពីផលវិបាកអ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ រង្វាន់ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 100 រូប្លិ នឹងមិនដំណើរការយន្តការនៃច្បាប់លទ្ធផលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការពិតសម័យទំនើបនៃប្រទេសរុស្ស៊ី និងការថ្កោលទោសខាងសីលធម៌នៃការពិត។ ការយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការងារនឹងមិនបម្រើជាផលវិបាកអវិជ្ជមានសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដែលផ្តោតតែលើការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍សម្ភារៈពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ);
• o អាចប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយនិយោជិតអំពីការតភ្ជាប់នៃរង្វាន់ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មជាមួយនឹងលទ្ធផលជាក់លាក់នៃការងាររបស់គាត់ ពីព្រោះដូចដែលការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបង្ហាញ មិនមែនមនុស្សទាំងអស់អាចយល់បានគ្រប់គ្រាន់ទេ ឧទាហរណ៍ថាហេតុអ្វីបានជាពួកគេត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ ឬ ផ្ទុយទៅវិញដកហូតវា។

រង្វាន់ - នេះគឺជាអ្វីដែលមនុស្សម្នាក់ចាត់ទុកថាមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនគាត់ក្នុងការបំពេញតម្រូវការរបស់គាត់។ទម្ងន់នៃជម្រើសរង្វាន់អាចបែងចែកជាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ ទី ១ ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​មិន​មាន​ឥទ្ធិពល​ខាង​ក្រៅ រួម​មាន៖ អារម្មណ៍​នៃ​ការ​គោរព​ខ្លួន​ឯង; ការពេញចិត្តនឹងលទ្ធផលដែលសម្រេចបាននៃសកម្មភាពការងារ; អារម្មណ៍នៃខ្លឹមសារ និងសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់ពួកគេ; ការប្រាស្រ័យទាក់ទងក្រៅផ្លូវការជាវិជ្ជមានដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការងារ។ល។

រង្វាន់ខាងក្រៅអាចជាអត្ថប្រយោជន៍ទាំងនោះដែលអង្គការផ្តល់ជូនដល់និយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាពការងារ៖ ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់ កំណើនអាជីព និមិត្តសញ្ញានៃឋានៈ និងកិត្យានុភាព ការសរសើរ និងការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិ អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។ល។

កត្តាដែលកំណត់ជម្រើសនៃរបៀបនៃសកម្មភាពអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលគ្នាក្រោមគំនិតនៃ "ការជម្រុញ" និងបាតុភូតដែលបង្កើនឬបន្ថយកម្លាំងនៃសកម្មភាពនៃការជម្រុញ - ជា "រំញោច" ។

រយៈពេល ការជម្រុញ (ប្រភពដើមរបស់វាជាធម្មតាត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយពាក្យឡាតាំង ផ្លាស់ទី- actuate, ជំរុញទាំងបារាំង គំនូរ- ការលើកទឹកចិត្ត) ត្រូវបានប្រើនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការដើម្បីកំណត់បាតុភូត និងស្ថានភាពផ្សេងៗដែលបណ្តាលឱ្យសកម្មភាពរបស់វត្ថុបញ្ជា។

ថាតើសកម្មភាពនេះត្រូវបានអនុវត្តឬអត់គឺអាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងមូល និងកម្រិតនៃការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ខ្លួនលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃមុខងារ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ។

ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារគឺជាការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់របស់ប្រធានអង្គការណាមួយ។ បើ​មាន​កំហុស​អ្វី​មួយ​កើត​ឡើង​នៅ​ទី​នេះ ឥរិយាបថ​ការងារ​របស់​កម្មករ​នឹង​ក្លាយ​ទៅ​ជា វង្វេង, ទាំងនោះ។ គោលបំណងមិនមែនដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការនោះទេ ប៉ុន្តែជាគោលដៅរបស់បុគ្គល ដែលអាចផ្ទុយស្រឡះពីដំបូង។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើវិធានការដែលសំដៅពង្រឹងវិន័យការងារជាផ្លូវការត្រូវបានប្រើជាការលើកទឹកចិត្ត ដូចដែលនៅតែត្រូវបានទទួលយកជាញឹកញាប់នៅក្នុងអង្គការរុស្ស៊ី នោះគោលដៅនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកនឹងផ្លាស់ប្តូរពីការសម្រេចបានលទ្ធផលទៅជាការជៀសវាងការបរាជ័យ។ ផលវិបាកនៃការតំរង់ទិសរបស់ពួកគេគឺការបាត់បង់គំនិតផ្តួចផ្តើម បំណងប្រាថ្នាចង់ទទួលកិច្ចការដ៏សាមញ្ញបំផុត អសមត្ថភាព ឬមិនចង់ធ្វើអ្វីមួយក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន។ល។

អាស្រ័យហេតុនេះ រំញោច គួរតែត្រូវបានយល់ថាជាដំណើរការនៃការបង្កើតសំណុំនៃការលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរកម្លាំងនៃសកម្មភាពនៃការលើកទឹកចិត្តដែលយោងទៅតាមច្បាប់នៃលទ្ធផល និយោជិតបង្កើតឡើងវិញនូវតែរបៀបនៃសកម្មភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកថាចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវ គោលដៅរបស់អង្គការ។

ដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មមានលក្ខណៈវដ្តច្បាស់លាស់ (សូមមើលរូបភាព 10.1)។

ជាដំបូង វដ្តនៃការលើកទឹកចិត្តស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាបន្ទាប់ពីដំណាក់កាលនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់បុគ្គលនោះពួកគេកើតឡើងម្តងទៀតជាលទ្ធផលនៃការវិភាគរបស់គាត់អំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្ត។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគនេះមនុស្សម្នាក់ណែនាំដោយអនុលោមតាមសកម្មភាពនៃច្បាប់នៃលទ្ធផលការកែតម្រូវអាកប្បកិរិយាការងាររបស់គាត់ដែលនាំមកនូវតម្រូវការថ្មី។

1.1 គំនិតនៃការលើកទឹកចិត្ត ខ្លឹមសារ និងមុខងាររបស់វា។

ការលើកទឹកចិត្ត គឺជាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង និងមនុស្សផ្សេងទៀតឱ្យធ្វើសកម្មភាព ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន ឬអង្គការ។ នេះគឺជាដំណើរការនៃជម្រើសដឹងខ្លួនរបស់មនុស្សចំពោះអាកប្បកិរិយាមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀត ដែលកំណត់ដោយឥទ្ធិពលស្មុគ្រស្មាញនៃកត្តាខាងក្រៅ (រំញោច) និងខាងក្នុង (ការជម្រុញ) ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម ការលើកទឹកចិត្តអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតបំពេញតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេដោយបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។

ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ គឺជាដំណើរការនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតនៃតម្រូវការ និងការរំពឹងទុករបស់ពួកគេនៅក្នុងការងារដែលពួកគេបានជ្រើសរើស អនុវត្តជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តគោលដៅរបស់ពួកគេ ស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស ហើយក្នុងពេលតែមួយ ជាសំណុំនៃវិធានការអនុវត្តដោយប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់កម្មករ។

និយមន័យនេះរួមបញ្ចូលគ្នានូវទិសដៅសំខាន់ពីរ ដែលជាធម្មតាត្រូវបានទទួលយកដោយអ្នកគ្រប់គ្រងថាជាអត្តសញ្ញាណនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញ។ ជារឿយៗ ការកំណត់ភារកិច្ចសម្រាប់និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងនិយាយទៅកាន់និយោជិតថា "ខ្ញុំនឹងជំរុញអ្នក" ឬ "ខ្ញុំនឹងជំរុញអ្នក" ។ ទន្ទឹម​នឹង​នោះ​ដែរ គាត់​គិត​អំពី​រឿង​ដដែល​នោះ​គឺ​ការ​ផ្តល់​រង្វាន់​ដល់​បុគ្គលិក​សម្រាប់​ការងារ​ដែល​ធ្វើ​បាន​ល្អ។ ជាការពិត ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញគឺជារឿងផ្សេងគ្នា ទោះបីជាពួកគេបម្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកក៏ដោយ។

ដោយមានជំនួយពីការលើកទឹកចិត្ត ផលប៉ះពាល់ត្រូវបានបញ្ចេញទៅលើបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។

មុខងារនៃការលើកទឹកចិត្តស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាមានឥទ្ធិពលលើកម្លាំងការងាររបស់សហគ្រាសក្នុងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ផលប៉ះពាល់សង្គមនៃវិធានការលើកទឹកចិត្តសមូហភាព និងបុគ្គល។ ទម្រង់នៃឥទ្ធិពលទាំងនេះធ្វើឱ្យការងារនៃមុខវិជ្ជាគ្រប់គ្រងសកម្ម បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាំងមូលរបស់អង្គការ។

ខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនអនុវត្តការងារស្របតាមសិទ្ធិនិងភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេស្របតាមការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។

នៅពេលរៀបចំផែនការ និងរៀបចំការងារ អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់នូវអ្វីដែលអង្គភាពដែលដឹកនាំដោយគាត់គួរធ្វើ អ្នកណា របៀប និងពេលណា តាមគំនិតរបស់គាត់គួរធ្វើ។ ប្រសិនបើជម្រើសនៃការសម្រេចចិត្តទាំងនេះត្រូវបានធ្វើឡើងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព នោះអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានឱកាសដើម្បីសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្សជាច្រើន និងរួមគ្នាដឹងពីសមត្ថភាពរបស់ក្រុមកម្មករ។

1.2 ការលើកទឹកចិត្តជាធាតុសំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តរួមមានដូចខាងក្រោម៖

ជម្រើសនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ;

គោលនយោបាយប្រាក់ខែ;

គោលនយោបាយប្រាក់ឈ្នួល និងសេវាកម្ម;

គោលនយោបាយនៃការចូលរួមក្នុងភាពជោគជ័យ;

ការគ្រប់គ្រងការចំណាយបុគ្គលិក។

ជម្រើសនៃអ្នកលើកទឹកចិត្តការងារគឺជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈរួមមាន ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់។ ជួនកាលប្រព័ន្ធនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាឧបករណ៍សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ។ ប្រាក់ឈ្នួល - ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារនិងលទ្ធផលចុងក្រោយរបស់វា។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់អាចចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច ដែលបង្កើតជាកម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់ស្របតាមកម្រិតនៃការបំពេញសូចនាករ និងលក្ខខណ្ឌនៃប្រាក់រង្វាន់ ហើយធានាសម្រាប់រង្វង់បុគ្គលិកដែលវាអនុវត្ត ការសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលដែលធំជាង។ ក្នុងទំហំធំជាងផ្នែកប្រាក់រង្វាន់ដែលត្រូវគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួល ឬស្មើនឹងផ្នែកនេះ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត ប្រាក់រង្វាន់ និងរង្វាន់តែម្តងធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើនឥទ្ធិពលជំរុញនៃប្រព័ន្ធទូទាត់ ដើម្បីជះឥទ្ធិពលជាជម្រើសបន្ថែមទៀតដល់ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចាំបាច់សម្រាប់និយោជកក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។ ប្រាក់រង្វាន់ និងរង្វាន់តែម្តង ច្រើនតែមិនត្រឹមតែជាសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានផងដែរ។ ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌។ តម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តតែមួយដងកើតឡើងនៅគ្រប់សហគ្រាសទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់។

1.3 ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ

ទម្រង់សំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសគឺ៖

1 ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃការរួមចំណែករបស់និយោជិតចំពោះការអនុវត្តរបស់សហគ្រាស។

2 ប្រព័ន្ធនៃអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់និយោជិត៖ ប្រាក់រង្វាន់ដែលមានប្រសិទ្ធភាព ការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់អតីតភាពការងារ ការធានារ៉ាប់រងសុខភាពសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការចំណាយរបស់សហគ្រាស ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដោយមិនមានការប្រាក់ ការទូទាត់ថ្លៃធ្វើដំណើរទៅ និងមកពីកន្លែងធ្វើការ អនុគ្រោះ។ អាហារនៅក្នុងអាហារដ្ឋានដែលធ្វើការ លក់ផលិតផលទៅឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេក្នុងតម្លៃថ្លៃ ឬបញ្ចុះតម្លៃ។ បង្កើនរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ខែ ដើម្បីជោគជ័យក្នុងការងារ។ ការចូលនិវត្តន៍មុននេះ ផ្តល់សិទ្ធិទៅធ្វើការនៅពេលវេលាដ៏ងាយស្រួលសម្រាប់និយោជិត។

3 សកម្មភាពដែលបង្កើនភាពទាក់ទាញ និងខ្លឹមសារនៃការងារ ឯករាជ្យភាព និងការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត។

4 ការលុបបំបាត់ស្ថានភាព ឧបសគ្គផ្នែករដ្ឋបាល និងផ្លូវចិត្តរវាងបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍ការជឿទុកចិត្ត និងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងក្រុម។

5 ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក។

6 ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក។

ខ្លឹមសារ៖

1 ។ សេចក្ដីណែនាំ។ ៣
2. ឥរិយាបថការងារ។ បួន
២.១. ឥរិយាបថការងារ និងកត្តាកំណត់របស់វា។ បួន
២.២. ប្រភេទ និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាបុគ្គលិកលក្ខណៈនៅក្នុងអង្គការ។ ដប់
3. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្ត។ ដប់មួយ
៣.១. គោលគំនិត និងខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ។ ដប់មួយ
៣.២. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ១៧
4. ការសិក្សាជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តឥរិយាបថក្នុងដំណើរការការងារ។ ២១
៤.១. គោលការណ៍ និងវិធីប្រើប្រាស់ក្នុង McDonald's។ ២១
៤.២. គន្លឹះជាក់ស្តែងសម្រាប់ការជំរុញអាកប្បកិរិយាបុគ្គលិកដោយជោគជ័យ។ ២៣
5. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន។ ២៧
6. បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ។ ២៨

1 ។ សេចក្ដីណែនាំ។
ការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលសារៈសំខាន់នៃកត្តាមនុស្សក្នុងផលិតកម្មនិងអាជីវកម្មកើនឡើង: ចំណេះដឹងបទពិសោធន៍ជំនាញរបស់និយោជិតក្លាយជាប្រភពសំខាន់នៃប្រសិទ្ធភាពនិងការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការអាជីវកម្ម។
សព្វថ្ងៃនេះ ការលើកទឹកចិត្តនៃធនធានការងារគឺជាទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ ការលើកទឹកចិត្តគឺសំដៅលើការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃសមត្ថភាពរបស់និយោជិតស្របតាមគោលដៅរបស់សហគ្រាស និងសង្គម ដោយបង្កើតក្រុមការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដែលមានសមត្ថភាពផ្លាស់ប្តូរ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងបន្ត។
ដើម្បីធានាបាននូវការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងន័យស្ថាបនា ដែលសមាជិកម្នាក់ៗក្នុងក្រុមចាប់អារម្មណ៍នឹងការសម្រេចបានពេញលេញនូវសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តបែបនេះ គឺជាកិច្ចការដ៏លំបាកបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វាត្រូវបានដោះស្រាយដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ និងការជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង។
នៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ននៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពជាសហគ្រិននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ប្រធានបទនៃការងារវគ្គសិក្សាគឺពាក់ព័ន្ធ និងមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ដោយសារធនធានមនុស្សគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្តបំផុតក្នុងភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មណាមួយ។
អ្នកដឹកនាំតែងតែដឹងថាទិដ្ឋភាពនៃការលើកទឹកចិត្តកំពុងក្លាយជាមានសារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើងនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនើប។ ការលើកទឹកចិត្តនៃឥរិយាបទបុគ្គលិកគឺជាមធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការធានានូវការប្រើប្រាស់ធនធានប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការប្រមូលផ្តុំធនធានមនុស្សដែលមានស្រាប់។ គោលដៅចម្បងនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្តគឺដើម្បីទទួលបានផលចំណេញអតិបរមាពីការប្រើប្រាស់ធនធានការងារដែលមាន ដែលធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរួម និងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស។
គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីសិក្សាពីមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តអាកប្បកិរិយា និងពិចារណាលើការអនុវត្តទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្នុងការអនុវត្តដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ McDonald's ។

2. ឥរិយាបថការងារ។
២.១. ឥរិយាបថការងារ និងកត្តាកំណត់របស់វា។
ឥរិយាបថការងារគឺជាផ្នែកប្រតិបត្តិនៃសកម្មភាពការងារដែលជាការបង្ហាញខាងក្រៅរបស់វា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពីក្រោយសកម្មភាពការងារដូចគ្នាបេះបិទខាងក្រៅ សកម្មភាពការងារដែលខុសគ្នាក្នុងទិសដៅខាងក្នុងរបស់វាអាចលាក់កំបាំង។ ដូច្នេះ ការកែលម្អឥតឈប់ឈរនៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តការងារសម្រាប់និយោជិតម្នាក់អាចត្រូវបានកំណត់ដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់ សម្រាប់មួយផ្សេងទៀត - ដោយការទទួលបានការទទួលស្គាល់ពីសមមិត្ត ក្រុមការងារ។ល។ ដើម្បីកំណត់វិធីកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពការងារ។ វាចាំបាច់ដើម្បីសិក្សាមិនត្រឹមតែការបង្ហាញខាងក្រៅរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏មានខ្លឹមសារខាងក្នុងរបស់វាផងដែរ ធម្មជាតិនៃកម្លាំងជម្រុញខាងក្នុងរបស់វា។
កម្លាំងជំរុញទឹកចិត្តសំខាន់របស់បុគ្គល ក្រុម សង្គមគឺតម្រូវការ ដែលត្រូវបានយល់ថាជាសំណើដែលបានកំណត់ដោយចេតនារបស់បុគ្គលសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ចាំបាច់សម្រាប់អត្ថិភាព និងសកម្មភាពសម្រាប់ការទទួលបានរបស់ពួកគេ។ បើគ្មានអាហារ សំលៀកបំពាក់ ទីជំរក វត្ថុខាងវិញ្ញាណ មនុស្សមិនអាចមានបានទេ។ ហើយដើម្បីឱ្យមានទាំងអស់នេះ ពួកគេត្រូវតែផលិត ធ្វើការ។ ដូច្នេះ មនុស្ស​ធ្វើ​ការ​ដោយ​សារ​ពួក​គេ​ត្រូវ​ការ​បំពេញ​តម្រូវ​ការ។ ត្រូវការធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់សកម្ម។ ប្រសិនបើ​គ្មាន​តម្រូវការ​ទេ នោះ​ក៏​គ្មាន​សកម្មភាព​ដែរ​។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការមនសិការមានកម្លាំងជំរុញចិត្ត។ តម្រូវការដែលត្រូវបានដឹងដោយមនុស្សឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅជាមួយនឹងតម្រូវការខាងក្នុងរបស់ពួកគេ និងកំណត់ទុកជាមុននូវសកម្មភាពរបស់ពួកគេដើម្បីលុបបំបាត់ភាពមិនស្របគ្នាបែបនេះ។
ចំណាប់អារម្មណ៍គឺជាការបង្ហាញជាក់ស្តែងនៃតម្រូវការដែលយល់ឃើញ។ សេចក្តីត្រូវការមនសិការមានទម្រង់នៃចំណាប់អារម្មណ៍លើវត្ថុជាក់លាក់ដែលធានានូវការពេញចិត្តនៃសេចក្តីត្រូវការ។ ផលប្រយោជន៍គឺជាមូលហេតុពិតនៃសកម្មភាពសង្គម។ ប្រសិនបើតម្រូវការកំណត់លក្ខណៈអ្វីដែលប្រធានបទត្រូវការសម្រាប់ដំណើរការធម្មតារបស់វា នោះចំណាប់អារម្មណ៍នឹងឆ្លើយសំណួរអំពីរបៀបធ្វើសកម្មភាព ដើម្បីមានតម្រូវការចាំបាច់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការនេះ។
ដូច្នេះ តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍កំណត់លក្ខណៈផ្ទៃក្នុងនៃឥរិយាបទការងារ។ គួរកត់សម្គាល់ថាមនុស្សចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារមិនត្រឹមតែពីតម្រូវការខាងក្នុងប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏ស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលខាងក្រៅផងដែរ។ ខាងក្រៅ ឥរិយាបថការងារត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពការងារ - សំណុំនៃលក្ខខណ្ឌដែលដំណើរការការងារកើតឡើង។ ស្ថានភាពការងារប៉ះពាល់ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបង្ហាញពីតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ វារួមបញ្ចូលការជំរុញ និងការគ្រប់គ្រងតម្លៃ ការគ្រប់គ្រងសង្គម និងមានធាតុផ្សំសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម៖
- ការលើកទឹកចិត្តការងារដែលជះឥទ្ធិពលដោយប្រយោលលើអាកប្បកិរិយារបស់កម្មករ។
- សូចនាករដែលបានគ្រោងទុក និងប៉ាន់ស្មានដែលបម្រើជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់សកម្មភាពការងារ និងអនុវត្តមុខងារនៃតម្លៃពលកម្ម។
- ការសម្រេចចិត្តផ្នែករដ្ឋបាល (ការបញ្ជាទិញ សេចក្តីណែនាំ) ដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។
- តម្លៃ និងបទដ្ឋាននៃឥរិយាបទដែលមាននៅក្នុងសមូហភាពការងារ និងរំពឹងទុកនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។
ធាតុដែលបានរាយបញ្ជីនៃស្ថានភាពការងារមានកម្លាំងជំរុញជាក់លាក់។ នៅក្រោមឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេមនុស្សម្នាក់អាចធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយទៅនឹងសេចក្តីប្រាថ្នាខាងក្នុងរបស់គាត់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ សារៈសំខាន់នៃឥទ្ធិពលខាងក្នុង និងខាងក្រៅនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សគឺខុសគ្នា។ នៅក្រោមឥទិ្ធពលនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះ ទីតាំងផ្ទៃក្នុងមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ការយល់ឃើញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងវត្ថុ និងស្ថានភាពផ្សេងៗ ការត្រៀមខ្លួនរបស់គាត់ក្នុងការធ្វើសកម្មភាពក្នុងមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀត។ វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគំនិតដូចជា "ការតំរង់ទិសតម្លៃ" "អាកប្បកិរិយា" និង "ការជម្រុញ" ។
ការតំរង់ទិសតម្លៃគឺជាអាកប្បកិរិយាដែលកំណត់ដោយសង្គមដែលមានស្ថេរភាពចំពោះភាពពេញលេញនៃសម្ភារៈ ទំនិញខាងវិញ្ញាណ និងឧត្តមគតិ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។ ពួកវាត្រូវបានកំណត់ដោយចំណាប់អារម្មណ៍លើសលប់រួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយស្ថានភាពពិតរបស់មនុស្ស។ ដូច្នេះ និយោជិតដែលសិក្សាលើប្រព័ន្ធឆ្លើយឆ្លង និងស្ថាប័នអប់រំពេលល្ងាច ហើយបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នា ក្នុងករណីមានការកើនឡើងនៃចំណែកនៃពេលវេលាទំនេរ ដើម្បីប្រើប្រាស់វាជាចម្បងសម្រាប់ការសិក្សា គឺតម្រង់ទិសទៅសិក្សា ហើយបុគ្គលិកដែលសកម្ម។ ចូល​រួម​ក្នុង​ជីវិត​សង្គម​របស់​ក្រុម ហើយ​មាន​បំណង​ពង្រីក​ការ​ចូល​រួម​នេះ​គឺ​តម្រង់​ទិស​ទៅ​រក​សកម្មភាព​សង្គម។ កម្រិតនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តគឺអាស្រ័យលើតម្លៃដែលនិយោជិតត្រូវបានតម្រង់ទិសទៅ តើកន្លែងណាដែលសកម្មភាពការងារកាន់កាប់នៅក្នុងប្រព័ន្ធទូទៅនៃការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់គាត់។
នៅក្នុងសកម្មភាពការងារ វាអាចផ្តោតដោយផ្ទាល់ទៅលើ៖
- សារៈសំខាន់សង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម នៅពេលដែលនិយោជិតខិតខំបំពេញការងារដ៏សំខាន់ និងចាំបាច់បំផុតសម្រាប់សង្គម ទោះបីជាវាមិនតែងតែគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម ឬអត្ថប្រយោជន៍ទាក់ទងនឹងការបង់ប្រាក់របស់ខ្លួនក៏ដោយ។
- ខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម នៅពេលដែលនិយោជិតខិតខំស្វែងរកការងារដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ចម្រុះ និងច្នៃប្រឌិតបំផុត ដែលបើកឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ។
- ប្រាក់ឈ្នួល នៅពេលដែលនិយោជិតស្វែងរកការងារបន្ថែមម៉ោង ឬធ្វើការងារដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ ដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណូល។
- លក្ខខណ្ឌការងារ នៅពេលដែលនិយោជិតខិតខំធ្វើការជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយផាសុកភាព មាន microclimate ល្អនៅក្នុងក្រុម ទោះបីជាមានប្រាក់ខែទាប ឬមាតិកាការងារទាបក៏ដោយ។
ក្នុងន័យនេះ កម្រិតនៃស្មារតីរបស់មនុស្ស កម្រិតនៃការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃការងារដែលបានអនុវត្ត គឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។
ការតំរង់ទិសតម្លៃត្រូវគ្នាទៅនឹងអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់។ អាកប្បកិរិយាគឺជាការតំរង់ទិសដែលមានស្ថេរភាពបំផុតទាក់ទងនឹងវត្ថុ ស្ថានភាព តួនាទី ស្ថានភាព ការត្រៀមខ្លួនរបស់ពួកគេសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់។
ការជម្រុញ ផ្ទុយទៅនឹងអាកប្បកិរិយាដែលអាចសន្លប់ គឺជាអាកប្បកិរិយាដែលដឹងខ្លួនចំពោះសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ ប្រតិកម្មផ្ទៃក្នុងចំពោះស្ថានភាពការងារ ដែលបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងការតំរង់ទិសតម្លៃក្រោមឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលខាងក្រៅ និងការលើកទឹកចិត្ត។
ការជម្រុញមុនសកម្មភាពការងារ សកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ ការជម្រុញអាចជាអារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ច, ការពេញចិត្តពីការងារដែលធ្វើបានល្អ, ប្រាក់ចំណូល, កិត្យានុភាព, ការភ័យខ្លាចនៃការរិះគន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម, ការលើកកម្ពស់។ ដូច្នេះមានស្មុគស្មាញលើកទឹកចិត្តទាំងមូលដែលអាចផ្លាស់ប្តូរមិនត្រឹមតែពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងពីស្ថានភាពមួយទៅស្ថានភាពមួយទៀតផងដែរ។
អាកប្បកិរិយាពាក្យសំដីដែលមានបំណងជ្រើសរើសការលើកទឹកចិត្ត (ការវិនិច្ឆ័យ) ដើម្បីពន្យល់បង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃអាកប្បកិរិយាការងារពិតប្រាកដត្រូវបានគេហៅថាការលើកទឹកចិត្ត។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តការពន្យល់អំពីអាកប្បកិរិយាការងារត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតនៃស្មារតីដោយការកែតម្រូវស្ថានភាពដែលត្រូវពន្យល់ជាមួយនឹងតម្លៃឬបទដ្ឋានជាក់លាក់។
ការពិចារណាលើមុខងាររបស់វាគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការយល់ដឹងពីធម្មជាតិនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ការពន្យល់ និងបញ្ជាក់ពីអាកប្បកិរិយានៃប្រធានបទ ការលើកទឹកចិត្តដូច្នេះអនុវត្តមុខងារផ្ទាល់របស់វា។ លើសពីនេះទៀតវាអនុវត្តមុខងារបទប្បញ្ញត្តិដែលមាននៅក្នុងការទប់ស្កាត់សកម្មភាពមួយចំនួននិងការសម្រេចចិត្តលើការចាប់ផ្តើមរបស់អ្នកដទៃ។ វាក៏ដោយការពន្យល់ពីអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សតាមរបៀបជាក់លាក់មួយ និងកំណត់ឱកាសផ្សេងៗសម្រាប់ប្រធានបទដើម្បីទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម បង្កើតការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយពួកគេ អនុវត្តមុខងារទំនាក់ទំនង និងដើរតួជាមធ្យោបាយនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង និងការយល់ដឹងអំពីប្រធានបទ។ នៃបរិយាកាសសង្គមរបស់គាត់ ការបង្កើត និងសង្គមនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។ ការលើកទឹកចិត្តក៏ដើរតួជាយន្តការមួយដែលឧត្តមគតិ បទដ្ឋាន និងទិសដៅតម្លៃចាស់ត្រូវបានកែដំរូវ និងបង្កើតថ្មីផងដែរ។ វាកើតឡើងប្រសិនបើតម្លៃ និងបទដ្ឋានចាស់មិនអាចផ្តល់នូវហេតុផលបែបនេះសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវតម្រូវការដែលបានកើតឡើង។
នៅក្នុងវិស័យការងារ មនុស្សម្នាក់ជួបប្រទះនឹងតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងការតំរង់ទិសតម្លៃមួយចំនួនក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ តម្រង់ទិសក្នុងស្ថានភាពការងារជាក់លាក់នីមួយៗ គាត់វាស់វែងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ជាមួយនឹងស្តង់ដារដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុម គំរូនៃអាកប្បកិរិយាចែករំលែក រៀនពីអ្វីដែល "ល្អ" និងអ្វីដែល "អាក្រក់" និងផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាដែលគាត់បានបង្កើតឡើងតាមរយៈ ការលើកទឹកចិត្ត ធ្វើឱ្យជម្រើសជាក់លាក់មួយ ពន្យល់ និងបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់គាត់។ សូមអរគុណចំពោះការជម្រុញ សកម្មភាពទទួលបានលក្ខណៈនៃទង្វើដែលសម្របសម្រួលដោយមានការឆ្លើយឆ្លងច្រើន ឬតិចរវាងតម្លៃ និងតម្រូវការ បើទោះបីជាវាមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក៏ដោយ។ ការជម្រុញមានលក្ខណៈពីរ៖ នៅលើដៃម្ខាងវាត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ (វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើសកម្មភាពទាក់ទងនឹងវា) ម៉្យាងទៀតមនុស្សម្នាក់ស្វែងរកការយកឈ្នះ (ក្នុងស្មារតី) ស្ថានភាពដែលទាក់ទងគ្នារបស់គាត់។ សកម្មភាពជាមួយនឹងប្រព័ន្ធសិក្សានៃតម្លៃសីលធម៌។
មុនពេលសកម្មភាពការងារ ការពន្យល់ និងបញ្ជាក់វា ការលើកទឹកចិត្តអាចបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តដល់សកម្មភាព ឬមធ្យោបាយនៃការរារាំងវា។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា កត្តា​ជំរុញ​មិន​មែន​ជា​កត្តា​ជំរុញ​នោះ​ទេ។ វាដើរតួជាតំណភ្ជាប់រវាងនិយតករនៃអាកប្បកិរិយាការងារដូចជាតម្លៃ តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរវាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថាទោះបីជាតម្លៃឆ្លុះបញ្ចាំងពីទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារក៏ដោយក៏ពួកគេគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីនិយតករដូចជាតម្រូវការនិងផលប្រយោជន៍។ ក្រោយមកទៀត (តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍) គឺជាការបង្ហាញដោយផ្ទាល់នៃសកម្មភាពសង្គមជាក់ស្តែង ទីតាំងសង្គមនៃក្រុមនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការបន្តពូជរបស់សង្គម។ នៅក្នុងតម្លៃ ប្រធានបទនៃសកម្មភាព ទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារបស់វា និងលក្ខខណ្ឌនៃជីវិតត្រូវបានបង្ហាញដោយប្រយោល តាមរយៈប្រព័ន្ធនៃសញ្ញា និងនិមិត្តសញ្ញា ដែលអាចត្រូវបានផ្តល់អត្ថន័យពិសេសដែលមិនទាក់ទងទៅនឹងលក្ខណៈនៃអ្វីដែលត្រូវបានកំណត់។
មានតែនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល និងការលើកទឹកចិត្តតែប៉ុណ្ណោះ ទើបអាចសម្រេចបាននូវការឆ្លើយឆ្លងអតិបរមារវាងការជម្រុញនៃសកម្មភាព និងតម្រូវការ ហើយឥរិយាបថការងារចាំបាច់ត្រូវបានធានា។ ការជំរុញគឺជាលក្ខណៈពិសេស ខុសពីបទប្បញ្ញត្តិតម្លៃ ជាវិធីនៃការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពសង្គមរបស់មនុស្ស ដែលអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយឥទ្ធិពលមិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈខ្លួនវាទេ ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌនៃជីវិតរបស់វា កាលៈទេសៈខាងក្រៅទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលបង្កឱ្យមានការកើនឡើង។ ទៅនឹងចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្រូវការជាក់លាក់ .. ដូច្នេះ ការភ្ញោចគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលដោយប្រយោលលើមនុស្សម្នាក់ ដែលមនុស្សម្នាក់អាចជ្រើសរើសសកម្មភាពណាមួយដោយដឹងខ្លួន ដើម្បីអនុវត្តទៅតាមចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។
ចូរយើងពិចារណាលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីគំនិតនៃការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម។
ការលើកទឹកចិត្តមានគោលបំណង i.e. ខាងក្រៅទាក់ទងនឹងមនុស្សម្នាក់ ឥទ្ធិពលដែលគួរជំរុញគាត់ឱ្យមានអាកប្បកិរិយាការងារជាក់លាក់ បណ្តាលឱ្យមានសកម្មភាពការងាររបស់គាត់។ ពួកគេគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើត និងអត្ថិភាពនៃការជម្រុញសម្រាប់សកម្មភាពការងារ។
ការរំញោចមិនដើរតួជាបុព្វហេតុភ្លាមៗទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់សកម្មភាពប៉ុណ្ណោះ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តរបស់វាត្រូវតែត្រូវបានដឹងដោយកម្មករ, ឆ្លងកាត់ស្មារតីរបស់គាត់។ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាការជម្រុញដ៏មានអត្ថន័យ ពោលគឺតម្រូវការដែលបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាគោលបំណង។ ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការគឺជាពេលវេលាចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
សកម្មភាពនៃការលើកទឹកចិត្ត ជំរុញមនុស្សម្នាក់ឱ្យអនុវត្តការងារបែបនេះ និងបរិមាណ និងគុណភាពដែលចាំបាច់សម្រាប់សង្គម។ នេះមានន័យថា ការលើកទឹកចិត្តគឺសំដៅលើការសម្រេចផលប្រយោជន៍សាធារណៈ។ ប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេក្នុងការទាក់ទាញពួកគេឱ្យធ្វើការសន្មតថាការបង្កើតតម្រូវការផ្ទៃក្នុងដែលមានស្ថេរភាពក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុមសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពមនសិការ ពោលគឺការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានផ្ទៃក្នុង។
ដូច្នេះក្នុងការគ្រប់គ្រងតម្លៃ-បទដ្ឋាននៃឥរិយាបទការងារ តម្លៃ និងអាកប្បកិរិយាដើរតួជាធាតុនិយតកម្ម នៅក្នុងការជំរុញ-តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍។ នៅទីនេះយើងមានន័យថាមិនត្រឹមតែការលើកទឹកចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាការលើកទឹកចិត្តដែលសមស្របបំផុតចំពោះផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនេះប៉ុណ្ណោះដែលអាចជំរុញឱ្យមានការជម្រុញដែលត្រូវគ្នានឹងវាហើយក្រោយមកទៀត - អាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន។ វ៉ារ្យ៉ង់នៃឥរិយាបទការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់អាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តដូចគ្នា។ និងនៅឡើយទេពួកគេត្រូវតែត្រូវបានព្យាករណ៍និងយកទៅក្នុងគណនី។ ជួនកាលការលើកទឹកចិត្តដែលហាក់ដូចជាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត បង្កើតបានលទ្ធផលដែលធ្វេសប្រហែស ហើយផ្ទុយទៅវិញ។ ជាឧទាហរណ៍ កម្មករដែលមិនអាចជំនួសបានត្រូវបានសន្យាថានឹងបង្កើនប្រាក់ចំណូលយ៉ាងច្រើនសម្រាប់ការអនុវត្តការងារសំខាន់ៗ ប៉ុន្តែនេះមិនបានជំរុញគាត់ទេ ព្រោះនៅពេលទំនេរមានតម្លៃសម្រាប់គាត់ជាងលុយ ឬគាត់ប្រមូលលុយបានច្រើន ប៉ុន្តែនៅទីនោះ។ គ្មានអ្វីដែលត្រូវទិញទេ។ គំនិតណាមួយបណ្តាលឱ្យមានអាកប្បកិរិយាចាប់អារម្មណ៍ហើយត្រូវបានបញ្ចូលគ្នាដោយជោគជ័យតែនៅពេលដែលវាប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មហាជន។
ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ តម្រូវការគឺជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពការងារ និងតម្រូវការរួមជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍ កំណត់លក្ខណៈនៃលក្ខខណ្ឌផ្ទៃក្នុងនៃឥរិយាបទការងារ។
ដោយធម្មជាតិរបស់ពួកគេ តម្រូវការគឺខុសគ្នា ពួកវាជាកម្មសិទ្ធិរបស់វិស័យផ្សេងៗគ្នានៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស សមូហភាព សង្គម មានអាំងតង់ស៊ីតេ និងធម្មជាតិនៃការបង្ហាញខុសៗគ្នា។ នេះតម្រូវឱ្យមានការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។
យោងទៅតាមការតំរង់ទិសរបស់ពួកគេការតំរង់ទិសវត្ថុតម្រូវការបឋមត្រូវបានសម្គាល់ - សម្ភារៈ (សរីរវិទ្យា) ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសកម្មភាពនៃសភាវគតិពីកំណើតនិងទីពីរ - ខាងវិញ្ញាណនិងសង្គមដែលទទួលបានដោយមនុស្សម្នាក់ជាលទ្ធផលនៃបទពិសោធន៍ជីវិតរបស់គាត់។ ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការនៃលំដាប់ខ្ពស់ ពួកគេត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកដទៃទៀតនៃសង្គម និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះខ្លួនគាត់។
តម្រូវការសម្ភារៈរបស់មនុស្សគឺចាំបាច់ដើម្បីរក្សាអត្ថិភាពរាងកាយរបស់គាត់ និងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្តល់លក្ខខណ្ឌបឋមចាំបាច់បំផុតសម្រាប់គាត់ (តម្រូវការអាហារ សំលៀកបំពាក់ លំនៅដ្ឋាន ប្រេងឥន្ធនៈ ការថែរក្សាសុខភាព)។ តម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងពេញមួយប្រវត្តិសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្ស។ ជាលទ្ធផលនៃការមិនពេញចិត្តនឹងតម្រូវការសម្ភារៈ អំពើអាក្រក់សំខាន់ៗរបស់មនុស្សកើតឡើង៖ ចោរលួច លោភលន់ ច្រណែន។ល។
ខាងវិញ្ញាណ - ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការរបស់មនុស្សជាមនុស្សម្នាក់ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើតនិងការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ទាំងនេះរួមមានតម្រូវការបញ្ញា ការច្នៃប្រឌិត និងសោភ័ណភាព។
បញ្ញា - ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការសម្រាប់ចំណេះដឹងចំណេះដឹងថ្មីៗ។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ តម្រូវការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ក្នុងករណីនេះ ចំណេះដឹងមិនមែនជាគោលដៅទេ ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត។
តម្រូវការសោភ័ណភាពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការយល់ឃើញនៃភាពស្រស់ស្អាតនៅក្នុងធម្មជាតិនៅក្នុងការងារសិល្បៈនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។ ពួកគេពេញចិត្តនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយធម្មជាតិ អានរឿងប្រឌិត ស្តាប់តន្ត្រី មើលការសម្តែង ការតាំងពិពណ៌ និងអាល់ប៊ុមសិល្បៈ។ ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការសោភ័ណភាព ennobles មនុស្សម្នាក់, លើកគាត់, adorns ជីវិតរបស់គាត់។
តម្រូវការសង្គមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងជីវិតរបស់មនុស្សជាសមាជិកនៃសង្គម សមូហភាព ក្រុមសង្គម។ ទាំងនេះរួមមានតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពសង្គម ឯករាជ្យភាព ការសម្រេចបាននូវស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់ ស្ថិរភាព និងនិរន្តរភាពនៃអត្ថិភាព ការទំនាក់ទំនង និងជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម ការទទួលស្គាល់ និងការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។ ពួកគេមកពីរបៀបរស់នៅរបស់មនុស្ស។
តម្រូវការសង្គមពិសេសមួយ រួមមានតម្រូវការសម្រាប់ការងារប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត និងមានអត្ថន័យជាមធ្យោបាយនៃការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង ការអះអាងខ្លួនឯង និងការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។ វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងការទាក់ទាញដែលមិនអាចប្រកែកបានរបស់ពួកគេដើម្បីធ្វើការជាសកម្មភាពសំខាន់និងរីករាយ។ ក្នុង​វត្តមាន​នៃ​តម្រូវការ​បែប​នេះ ការងារ​ផ្តល់​ឱ្យ​មនុស្ស​នូវ​សេចក្តី​អំណរ សុភមង្គល ហើយ​មនុស្ស​ម្នាក់​មិន​អាច​ធ្វើ​ការ​បាន​ឡើយ ។
តម្រូវការរបស់មនុស្សត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះអក្សរសិល្ប៍ សិល្បៈ ការងារ ពិភពខាងក្រៅ សង្គម និងមនុស្សផ្សេងទៀត។ ដោយអ្វីដែលត្រូវមាននៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ តើពួកគេមានតុល្យភាពប៉ុណ្ណា ពួកគេកំណត់តម្លៃសង្គមរបស់មនុស្ស វប្បធម៌របស់គាត់។
ធម្មជាតិ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ អាស្រ័យទៅលើលទ្ធភាពជាក់ស្តែងនៃសង្គម កម្រិតសម្ភារៈរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ អាយុ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ កម្រិតអប់រំ ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈសម្បត្តិ - តម្រូវការផ្លាស់ប្តូរ។ ដូច្នេះ តាមរយៈការជះឥទ្ធិពលលើតម្រូវការរបស់មនុស្ស វាអាចគ្រប់គ្រងឥរិយាបថការងាររបស់គាត់។
ផងដែរកត្តាមួយនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃឥរិយាបទការងារគឺជាតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មដែលត្រូវបានយល់ថាជាការឆ្លុះបញ្ចាំងជាក់លាក់នៅក្នុងចិត្តរបស់មនុស្សអំពីសារៈសំខាន់នៃវត្ថុបាតុភូតទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃការពិតសង្គម។ សម្រាប់ក្រុមសង្គមផ្សេងៗគ្នា តម្លៃដូចគ្នាអាចមានសារៈសំខាន់ខុសៗគ្នា។ សម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន តម្លៃដ៏សំខាន់បំផុតគឺគ្រួសារ សម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត - សុខុមាលភាពសម្ភារៈសម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត - ការទំនាក់ទំនងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ល។
នៅក្រោមតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានគេយល់អំពីសារៈសំខាន់នៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងជីវិតរបស់សង្គមនិងបុគ្គលក៏ដូចជាសារៈសំខាន់នៃទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពការងារដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទដែលបង្កើតអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។
ការសិក្សាអំពីតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងឥរិយាបថការងារ។ ពួកគេតំណាងឱ្យការវាយតម្លៃលើទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃស្ថានភាពការងារនៅក្នុងចិត្តរបស់មនុស្ស។
នៅលើមូលដ្ឋាននៃតម្លៃដែលមាននៅក្នុងសមូហភាព ច្បាប់ និងស្តង់ដារនៃឥរិយាបទការងាររបស់សមាជិករបស់ខ្លួនត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេស ឬបង្កើតដោយឯកឯង។ នៅស្នូលរបស់វាបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាការងារបម្រើតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្ម។
មានភាពខុសគ្នារវាងតម្លៃនៃចុងបញ្ចប់ និងតម្លៃនៃមធ្យោបាយ។ ការបន្តពីការពិតដែលថាតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្មមិនត្រឹមតែមានសារៈសំខាន់ឯករាជ្យរបស់វាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកលក្ខណៈការសម្រេចបាននូវលទ្ធភាពច្នៃប្រឌិតសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែវាក៏មាននៅក្នុងការពិតដែលថាសកម្មភាពការងារគឺជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវភាពផ្សេងៗគ្នា។ អត្ថប្រយោជន៍ (ស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់ ការទទួលស្គាល់សង្គម សុខុមាលភាពសម្ភារៈ) ដែលសមាជិកនៃសមូហភាពការងារប្រាថ្នាចង់បាន ហើយ (អត្ថប្រយោជន៍) ក៏ដើរតួជាតម្លៃពិសេសផងដែរ។
តម្លៃនៃសកម្មភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយសារៈសំខាន់គោលបំណងនៃទិដ្ឋភាពមួយឬមួយផ្សេងទៀតរបស់វា។ តម្លៃនៃសកម្មភាពការងារ គឺជាការបញ្ចេញមតិនៅក្នុងគំនិតនៃសារៈសំខាន់គោលបំណងនៃសមាសធាតុផ្សេងៗនៃកម្លាំងពលកម្ម នេះគឺជាគំនិតនៃសារៈសំខាន់ដែលទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពការងារមានចំពោះប្រធានបទ។
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្លៃនៃសកម្មភាពការងារជាដំបូង ការបែងចែកនៃ "សំណុំ" ជាក់លាក់នៃភាគីដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សកម្មភាពនេះ លក្ខណៈនៃសកម្មភាព និងកាលៈទេសៈដែលភ្ជាប់មកជាមួយវាដែលអាចបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងស្ថានភាពការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ទាំងនេះគឺជាលក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល ការរៀបចំ និងខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម កិត្យានុភាពនៃសកម្មភាពការងារនេះ ឧបករណ៍ប្រើប្រាស់សង្គមរបស់វា។ សារៈសំខាន់នៃទិដ្ឋភាពទាំងនេះត្រូវបានជួសជុលជាសំណុំនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពិសេស ស្តង់ដារ។
២.២. ប្រភេទ និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាបុគ្គលិកលក្ខណៈនៅក្នុងអង្គការ។
មានឥរិយាបថបុគ្គលិកចំនួនបួនប្រភេទសំខាន់ៗនៅក្នុងអង្គភាព៖
1) "សមាជិកដែលមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងមានវិន័យរបស់អង្គការ" ដែលមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ
- ទទួលយកយ៉ាងពេញលេញនូវគុណតម្លៃ និងបទដ្ឋាននៃឥរិយាបទដែលបង្កើតឡើងដោយអង្គការ ហើយព្យាយាមដោយស្មោះដើម្បីមានឥរិយាបទស្របតាមពួកគេ;
- ព្យាយាមលើកកម្ពស់ការសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍របស់អង្គការតាមរយៈសកម្មភាពរបស់ខ្លួន;
2) "អាដាប់ធ័រ" ដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ:
- ការបដិសេធនៃតម្លៃរបស់អង្គការ;
- អាកប្បកិរិយាខាងក្រៅឆ្លុះបញ្ចាំងពីការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវបទដ្ឋាននិងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងអង្គការ។
- ការសម្រេចបាននូវស្ថានភាពនៃការលួងលោមខាងក្នុងនៅពេលដែលចាំបាច់ដើម្បីដឹកនាំឬគោរពប្រតិបត្តិ;
- លទ្ធភាពនៃសកម្មភាពដែលផ្ទុយនឹងផលប្រយោជន៍របស់អង្គការ;
3) "ដើម" លក្ខណៈដោយការពិតដែលថា:
- គាត់ទទួលយកតម្លៃនៃអង្គការប៉ុន្តែមិនទទួលយកបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងនៃអាកប្បកិរិយា;
- ជាញឹកញាប់ជួបប្រទះការលំបាកក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិកនិងការគ្រប់គ្រង;
- ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់សេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសទម្រង់នៃឥរិយាបទសម្រាប់ការងារជោគជ័យក្នុងអង្គភាព។
៤) "ឧទ្ទាម" ដែលត្រូវបានសម្គាល់ដោយ៖
- ការ​បដិសេធ​ទាំង​តម្លៃ​របស់​អង្គការ​, ឬ​បទដ្ឋាន​នៃ​អាកប្បកិរិយា​;
- ភាពផ្ទុយគ្នាឥតឈប់ឈរជាមួយអ្នកដទៃនិងការចាប់ផ្តើមនៃស្ថានភាពជម្លោះ;
- លក្ខខណ្ឌនៃឥរិយាបទប្រភេទនេះគឺការខ្វះជំនាញ និងទម្លាប់សមរម្យ ព្រមទាំងការខ្វះការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃបទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការ។
មានអាកប្បកិរិយាដូចខាងក្រោមៈ
1) គោលដៅដែលត្រូវបានបែងចែក:
- មុខងារ (ទាំងនេះគឺជាគោលដៅទាក់ទងនឹងមុខងារ);
- សេដ្ឋកិច្ច (កំណត់ដោយបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សដើម្បីសម្រេចបាននូវសុខុមាលភាពជាក់លាក់មួយ) ។ ទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានបែងចែកទៅជាទម្រង់បីនៃឥរិយាបទ: ប្រាក់ចំណូលអតិបរមានៅឯការចំណាយនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងអតិបរមា; ប្រាក់ចំណូលអប្បបរមាជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងអប្បបរមា; ប្រាក់ចំណូលអតិបរមាជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងអប្បបរមា;
2) stratification ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលដើម្បីផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពរបស់គាត់;
3) ច្នៃប្រឌិត - សម្រាប់មនុស្សដែលបង្ហាញអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការធ្វើការនិងប្រើប្រាស់ភាពប៉ិនប្រសប់របស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។
4) អាដាប់ធ័រ - អាដាប់ធ័រដែលមានបំណងលុបបំបាត់ជម្លោះការឈ្លោះប្រកែកគ្នានិងភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុម។
5) ពិធី និងការសម្របខ្លួន ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងតម្រូវការដើម្បីរក្សាស្ថេរភាពនៃរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ ទំនៀមទម្លាប់ ទំនៀមទម្លាប់ ជាដើម។
ដំណើរការនៃសង្គមរបស់និយោជិកមានចំណុចដូចខាងក្រោមៈ
- ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាតម្លៃនិងអាកប្បកិរិយា;
- ការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសអង្គការ ទំនួលខុសត្រូវការងារថ្មី និងក្រុមការងារ។
- ឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
3. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្ត។
៣.១. គោលគំនិត និងខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ។
បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត (អ្នកឯកទេស កម្មករ និយោជិត) ត្រូវការការពង្រឹង ពោលគឺអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានចំពោះអាកប្បកិរិយា ការយល់ព្រម ឬការថ្កោលទោសចំពោះសកម្មភាពរបស់គាត់។ អវត្តមាននៃការពង្រឹងបែបនេះដោយជៀសមិនរួចនាំទៅដល់ការពិនិត្យឡើងវិញនូវហេតុផលនៃសកម្មភាពការងារ ហើយជាទូទៅការកើនឡើងនៃការមិនពេញចិត្តនឹងការងារ សណ្តាប់ធ្នាប់នៅក្នុងអង្គការ និងអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។
នៅពេលសិក្សាពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរអំពីអត្ថិភាពនៃឧបសគ្គផ្លូវចិត្តមួយចំនួន ដែលអាចរារាំងការទទួលបានព័ត៌មានអំពីគោលបំណង និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន អំពីហេតុផលនៃអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពការងារ។ បទពិសោធន៍ផ្ទៃក្នុង ជាក្បួនត្រូវបានក្លែងបន្លំសម្រាប់ "អ្នកខាងក្រៅ" ការកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់ពួកគេទាមទារវិធីសាស្រ្តដ៏ប៉ិនប្រសប់ និងការវិភាគស៊ីជម្រៅ។ លើសពីនេះទៀត មនុស្សម្នាក់គួរតែគិតគូរពីភាពប្រែប្រួលនៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក ការជម្រុញរបស់ពួកគេ ការតំរង់ទិសតម្លៃ ទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។
មានទំនោរលើកទឹកចិត្តមួយចំនួនធំដែលបង្កើតជាគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្ត ហើយដែលក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយកម្រិតទៀត គឺជាលក្ខណៈរបស់មនុស្សគ្រប់រូប។ ជាអកុសល មិនមាននិយមន័យច្បាស់លាស់ និងទទួលយកជាទូទៅនៃគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ អ្នកនិពន្ធផ្សេងៗគ្នាកំណត់ការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើទស្សនៈរបស់ពួកគេ។
តាមទស្សនៈរបស់ O.S. Vikhansky៖ "ការលើកទឹកចិត្តគឺជាបណ្តុំនៃកម្លាំងជំរុញខាងក្នុង និងខាងក្រៅដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យមានសកម្មភាព កំណត់ព្រំដែន និងទម្រង់នៃសកម្មភាព ហើយផ្តល់ឱ្យសកម្មភាពនេះនូវការតំរង់ទិសផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់"។ នៅក្នុងនិយមន័យនេះ ការជម្រុញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយធាតុផ្សំពីរយ៉ាង៖
ការជម្រុញគឺជាកត្តាជំរុញនៃសកម្មភាព។ ការជម្រុញតែងតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ ការសិក្សាបង្ហាញថាសមាមាត្រនៃសកម្មភាព (ឬសកម្មភាព) របស់មនុស្សនិងលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបន្ទាត់កោង។ ដំបូង នៅពេលដែលសកម្មភាពកើនឡើង លទ្ធផលក៏កើនឡើង ក្រោយមកនៅកម្រិតជាក់លាក់នៃសកម្មភាព លទ្ធផលនៅតែស្ថិតក្នុងកម្រិតដដែល។ ដំណាក់កាលនេះត្រូវបានគេហៅថាជួរដ៏ល្អប្រសើរនៃសកម្មភាព នៅពេលដែលលទ្ធផលល្អបំផុតត្រូវបានសម្រេច។ នៅពេលដែលសកម្មភាពចាប់ផ្តើមលើសពីព្រំដែននៃជួរដ៏ល្អប្រសើរ លទ្ធផលនៃការងារចាប់ផ្តើមកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន។ វាធ្វើតាមដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យសម្រេចបានមិនមែនជាសកម្មភាពអតិបរមារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបង្កើនសកម្មភាពរបស់ពួកគេដល់កម្រិតដ៏ល្អប្រសើរ។
វាគួរតែត្រូវបានដោយសារក្នុងចិត្តថាសកម្មភាពមិនផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តចាំបាច់។ មនុស្សម្នាក់អាចធ្វើការដោយឧស្សាហ៍ព្យាយាម សកម្ម ប៉ុន្តែប្រហែលជាមិនមានលទ្ធផលវិជ្ជមានទេ ប្រសិនបើគាត់ដឹកនាំសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងទិសដៅខុស។ ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនតំណាងឱ្យគោលដៅចុងក្រោយនៃការងារ។ ហេតុផលអាចជាភាពល្ងង់ខ្លៅការគ្រប់គ្រងមិនគ្រប់គ្រាន់ការគ្រប់គ្រងមិនល្អនៃសកម្មភាពរបស់វា។ ដោយសារទិសដៅការងារខុស ការកើតមានជម្លោះរវាងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល និងគោលដៅនៃសមូហភាពក៏ជាការពិតដែរ។
ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលដល់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីជំរុញគាត់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពជាក់លាក់ដោយជំរុញឱ្យមានការជម្រុញជាក់លាក់នៅក្នុងគាត់។ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាស្នូល និងជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។
សំណួរគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយគឺការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃហេតុផល "ខាងក្នុង" និង "ខាងក្រៅ" ។ សកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការជម្រុញដែលកើតចេញពីអន្តរកម្មបិទជិតរបស់មនុស្ស និងកិច្ចការមួយ ប៉ុន្តែវាកើតឡើងថាក៏មានការជម្រុញដែលកើតឡើងពីអន្តរកម្មបើកចំហររវាងមនុស្សម្នាក់ និងកិច្ចការមួយ (បរិយាកាសខាងក្រៅពាក់ព័ន្ធនឹងការជម្រុញដែលជំរុញឱ្យមនុស្សម្នាក់ដោះស្រាយ។ បញ្ហា​មួយ)។ ក្នុងករណីទី 1 ការជម្រុញត្រូវបានគេហៅថា "ផ្ទៃក្នុង" ពីព្រោះការជម្រុញត្រូវបានបង្កើតដោយផ្ទាល់ដោយអ្នកដែលប្រឈមមុខនឹងកិច្ចការ។ ឧទាហរណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តបែបនេះអាចជាបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់សមិទ្ធិផលជាក់លាក់មួយ ការបញ្ចប់ការងារ ចំណេះដឹងជាដើម។ ការជម្រុញបែបនេះអាចត្រូវបានគេហៅថា "ខាងក្រៅ" ។ នៅទីនេះ ក្នុងសមត្ថភាពនេះ ការទូទាត់ ការបញ្ជាទិញ ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត និងសកម្មភាពជាច្រើនទៀតជាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថានៅក្នុងជីវិតមិនមានភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់រវាងការលើកទឹកចិត្ត "ខាងក្រៅ" និង "ខាងក្នុង" ។ ការជម្រុញខ្លះនៅក្នុងករណីខ្លះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការលើកទឹកចិត្ត "ខាងក្នុង" ហើយនៅក្នុងផ្សេងទៀត - "ខាងក្រៅ" ។ ពេលខ្លះការជម្រុញត្រូវបានបង្កើតក្នុងពេលដំណាលគ្នាដោយប្រព័ន្ធផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្ត។ វាត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ថាការលើកទឹកចិត្តមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីអនុវត្តការងារទោះជាយ៉ាងណាមិនមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការលើកទឹកចិត្តនិងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសកម្មភាពការងារនោះទេ។ ពេលខ្លះ បុគ្គលដែលផ្តោតលើគុណភាពនៃការងារដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ ទទួលបានលទ្ធផលអាក្រក់ជាងបុគ្គលិកដែលមិនសូវមានទឹកចិត្ត។ កង្វះទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងការលើកទឹកចិត្ត និងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃកម្លាំងពលកម្ម គឺដោយសារតែកត្តាក្រោយៗទៀតត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាជាច្រើនទៀត ជាពិសេស លក្ខណៈសម្បត្តិ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គល ការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវអំពីកិច្ចការដែលកំពុងអនុវត្ត និង ជា​ច្រើន​ទៀត។ គំរូបឋមបំផុតនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្តមានធាតុបីប៉ុណ្ណោះ៖
1) តម្រូវការ ដែលជាសេចក្តីប្រាថ្នា សេចក្តីប្រាថ្នាសម្រាប់លទ្ធផលជាក់លាក់។ មនុស្សមានតម្រូវការសម្រាប់របស់របរដូចជាសម្លៀកបំពាក់ ផ្ទះ ឡានផ្ទាល់ខ្លួន។ល។ ប៉ុន្តែក៏សម្រាប់រឿង "អរូបី" ដូចជាការគោរព ឱកាសសម្រាប់ការលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈផ្ទាល់ខ្លួនជាដើម។
2) អាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណង - ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេមនុស្សជ្រើសរើសបន្ទាត់នៃអាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺជាវិធីមួយនៃអាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណង។ ការព្យាយាមដើម្បីឡើងឋានៈជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណងមួយផ្សេងទៀតដែលមានបំណងបំពេញតម្រូវការការទទួលស្គាល់។
3) ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ - គំនិតនៃ "ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ" ឆ្លុះបញ្ចាំងពីអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៃការធូរស្បើយនិងស្ថានភាពសុខស្រួលដែលមនុស្សម្នាក់មានអារម្មណ៍នៅពេលដែលបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ត្រូវបានសម្រេច។
នៅក្នុងការគ្រប់គ្រង សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យក៏ត្រូវបានផ្តល់ដល់ការគិតដល់កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ នៅកម្រិតនៃអាកប្បកិរិយាពេញចិត្ត បុគ្គលិកឈានដល់កម្រិតអប្បបរមាដែលអាចទទួលយកបានចំពោះការគ្រប់គ្រង។ សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងឡាយណាដែលកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអាកប្បកិរិយាដ៏ល្អឥតខ្ចោះ ការងារគឺជាផ្នែកមួយដែលគួរឱ្យចង់បានដែលនាំមកនូវរង្វាន់ និងការពេញចិត្ត។ ការសិក្សាបានបង្ហាញថា និយោជិតជាធម្មតាមិនធ្វើការពេញសមត្ថភាព និងសន្សំសំចៃថាមពលរបស់ពួកគេបានខ្លះទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ឱ្យពួកគេអស់ពីសមត្ថភាពលុះត្រាតែពួកគេប្រាកដថាការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានកោតសរសើរ និងផ្តល់រង្វាន់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីធានាថានិយោជិតអាចបំពេញតម្រូវការពេញលេញរបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការការងារ ជាថ្នូរនឹងថាមពល និងផលិតភាពការងាររបស់ពួកគេ។
ការលើកទឹកចិត្ត, វិភាគជាដំណើរការមួយ, អាចត្រូវបានតំណាងជាស៊េរីនៃដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់គ្នា។
ដំណាក់កាលដំបូងគឺការលេចឡើងនៃតម្រូវការ។ តម្រូវការបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងក្នុងទម្រង់ដែលមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ថាគាត់កំពុងបាត់អ្វីមួយ។ វាបង្ហាញខ្លួនឯងនៅពេលជាក់លាក់មួយ ហើយចាប់ផ្តើមតម្រូវឱ្យមនុស្សម្នាក់ស្វែងរកឱកាស និងចាត់វិធានការមួយចំនួនដើម្បីលុបបំបាត់វា។
ដំណាក់កាលទីពីរគឺការស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបំពេញតម្រូវការ។ នៅពេលដែលតម្រូវការមួយបានកើតឡើង និងបង្កើតបញ្ហាសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ គាត់ចាប់ផ្តើមស្វែងរកវិធីដើម្បីលុបបំបាត់វា៖ ដើម្បីបំពេញចិត្ត គាបសង្កត់ មិនអើពើ។ មាន​តម្រូវ​ការ​ដើម្បី​ធ្វើ​អ្វី​មួយ​ដើម្បី​ធ្វើ​អ្វី​មួយ​។
ដំណាក់កាលទីបីគឺនិយមន័យនៃគោលដៅ (ទិសដៅ) នៃសកម្មភាព។ មនុស្សម្នាក់ជួសជុលអ្វីដែលនិងដោយមធ្យោបាយដែលគាត់គួរធ្វើអ្វីដែលត្រូវសម្រេចបាននូវអ្វីដែលត្រូវទទួលបានដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ។ នៅដំណាក់កាលនេះ ចំណុចបួនត្រូវបានភ្ជាប់គ្នា៖ តើខ្ញុំគួរទទួលបានអ្វីខ្លះ ដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ។ តើខ្ញុំគួរធ្វើអ្វីដើម្បីទទួលបាននូវអ្វីដែលខ្ញុំចង់បាន; ដល់កម្រិតណាដែលខ្ញុំអាចសម្រេចបាននូវអ្វីដែលខ្ញុំចង់បាន; តាមដែលខ្ញុំអាចទទួលបាន អាចលុបបំបាត់តម្រូវការ។
ដំណាក់កាលទីបួនគឺការអនុវត្តសកម្មភាព។ មនុស្សម្នាក់ចំណាយកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពដែលបើកឱ្យគាត់នូវលទ្ធភាពនៃការទទួលបានអ្វីដែលចាំបាច់ដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ។ ដោយសារដំណើរការការងារប៉ះពាល់ដល់ការលើកទឹកចិត្ត គោលដៅអាចត្រូវបានកែតម្រូវនៅដំណាក់កាលនេះ។
ដំណាក់កាលទីប្រាំគឺការទទួលបានរង្វាន់សម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាព។ ដោយបានធ្វើការងារជាក់លាក់មួយ មនុស្សម្នាក់ទទួលបានដោយផ្ទាល់នូវអ្វីដែលគាត់អាចប្រើប្រាស់ដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ ឬអ្វីដែលគាត់អាចដោះដូរវត្ថុដែលគាត់ចង់បាន។ នៅដំណាក់កាលនេះវាប្រែថាកម្រិតណាដែលការអនុវត្តសកម្មភាពផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាន។ អាស្រ័យលើនេះ ទាំងការចុះខ្សោយ ឬការអភិរក្ស ឬការកើនឡើងនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពកើតឡើង។
ដំណាក់កាលទីប្រាំមួយគឺការលុបបំបាត់តម្រូវការ។ អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងដែលបណ្តាលមកពីតម្រូវការ និងថាតើការលុបបំបាត់តម្រូវការបណ្តាលឱ្យចុះខ្សោយ ឬពង្រឹងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាព មនុស្សម្នាក់អាចបញ្ឈប់សកម្មភាពមុនពេលតម្រូវការថ្មីកើតឡើង ឬបន្តស្វែងរកឱកាស និង ចាត់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ។
វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកអាចមានភាពចម្រុះ និងអាស្រ័យលើភាពល្អិតល្អន់នៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទូទៅ និងលក្ខណៈរបស់សហគ្រាសខ្លួនឯង។
មានវិធីសាស្រ្តខាងក្រោមដើម្បីជំរុញឥរិយាបថការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖
- ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ;
- វិធីសាស្រ្តនៃអង្គការ;
- សីលធម៌និងផ្លូវចិត្ត។
ទម្រង់ទូទៅបំផុត (វិធីសាស្រ្ត) នៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈគឺជាប្រាក់រង្វាន់បុគ្គល។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបង់ប្រាក់ម្តងក្នុងមួយឆ្នាំ បើមិនដូច្នេះទេ វានឹងក្លាយទៅជាប្រាក់ឈ្នួល និងបាត់បង់តួនាទីលើកទឹកចិត្តរបស់វា។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យកំណត់ជាមុននូវភាគរយនៃប្រាក់រង្វាន់នៅចុងឆ្នាំហើយកែតម្រូវវាឱ្យស្របតាមសមិទ្ធិផលរបស់និយោជិត។ ជាធម្មតាទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់គួរតែមានយ៉ាងហោចណាស់ 30% នៃប្រាក់ខែគោល (យោងទៅតាម F. Taylor) ខណៈដែលកម្រិតទាបបំផុតនៃការគ្រប់គ្រង ប្រាក់រង្វាន់គួរតែមានពី 10-30% ជាមធ្យម 10-40 % ខ្ពស់បំផុត 15-50% ។
ប្រសិទ្ធភាពនៃប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយជម្រើសត្រឹមត្រូវនៃសូចនាករ ភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេអាស្រ័យលើតួនាទី និងលក្ខណៈនៃនាយកដ្ឋាន កម្រិតនៃមុខតំណែង ផ្តោតលើការរួមចំណែកពិតប្រាកដ និងលទ្ធផលចុងក្រោយ ភាពបត់បែននៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃសមិទ្ធផលរបស់បុគ្គលិក។
ការពេញចិត្តជាមួយនឹងប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈ កម្រិតសមរម្យរបស់វាជំរុញឱ្យមានការផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់មនុស្ស បង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ពួកគេចំពោះអង្គការ និងទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មីឱ្យមករកវា។
តម្រូវការកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ ដូច្នេះអ្នកមិនអាចរំពឹងថាការលើកទឹកចិត្តដែលបានធ្វើការម្តងនឹងមានប្រសិទ្ធភាពនាពេលអនាគតនោះទេ។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកលក្ខណៈ ឱកាស និងតម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯងពង្រីក។ ដូច្នេះ ដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តដោយការបំពេញតម្រូវការគឺគ្មានទីបញ្ចប់។
ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ បន្ថែមពីលើវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តសេដ្ឋកិច្ច (សម្ភារៈ) មានមធ្យោបាយដែលមិនមានលក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ចដូចជា៖ អង្គការ និងសីលធម៌-ផ្លូវចិត្ត។
វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំការលើកទឹកចិត្ត (ការលើកទឹកចិត្ត) រួមមាន:
- ការចូលរួមនៅក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ (ជាធម្មតាសង្គម);
- ការរំពឹងទុកនៃការទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ;
- ការពង្រឹងខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម (ផ្តល់នូវការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បន្ថែមទៀតជាមួយនឹងការរំពឹងទុកសម្រាប់កំណើនការងារ និងវិជ្ជាជីវៈ)។
វិធីសាស្រ្តខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃការលើកទឹកចិត្តរួមមាន:
- ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលដល់ការបង្កើតមោទនភាពវិជ្ជាជីវៈការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការងារ (វត្តមាននៃហានិភ័យជាក់លាក់មួយឱកាសដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ);
- វត្តមាននៃបញ្ហាប្រឈម, ការផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីខ្លួនឯងនៅក្នុងការងារ;
- ការទទួលស្គាល់ (ផ្ទាល់ខ្លួន និងសាធារណៈ) (អំណោយដ៏មានតម្លៃ វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស។
- គោលដៅដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់ដែលជំរុញមនុស្សឱ្យធ្វើការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (ការងារណាមួយត្រូវតែមានធាតុផ្សំនៃបញ្ហាប្រឈម);
- បរិយាកាសនៃការគោរព និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក។
ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តស្មុគស្មាញនៃការលើកទឹកចិត្តគឺការផ្សព្វផ្សាយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តនេះមានកម្រិតផ្ទៃក្នុង ចាប់តាំងពីដំបូងចំនួនមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់នៅក្នុងអង្គការត្រូវបានកំណត់។ ទីពីរ ការផ្សព្វផ្សាយតម្រូវឱ្យមានការចំណាយកើនឡើងសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។ នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង, ជាក្បួន, វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នានិងបន្សំរបស់ពួកគេត្រូវបានប្រើក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចាំបាច់ត្រូវប្រើវិធីសាស្រ្តទាំងបីក្រុមក្នុងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ដូច្នេះហើយ ការប្រើប្រាស់តែកម្លាំងចិត្ត និងសម្ភារៈ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការប្រមូលផ្តុំសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការនោះទេ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា វាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តខាងវិញ្ញាណ។
នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប វិធីសាស្ត្រលើកទឹកចិត្តជាក្រុមផ្សេងទៀតក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ផងដែរ។ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានធំ វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងអស់ក៏អាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមជាបួនប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ
1) កត្តាជំរុញសេដ្ឋកិច្ចគ្រប់ប្រភេទ (ប្រាក់ខែគ្រប់ប្រភេទ រួមទាំងកិច្ចសន្យា ប្រាក់រង្វាន់ អត្ថប្រយោជន៍ ធានារ៉ាប់រង កម្ចីគ្មានការប្រាក់។ល។)។
2) ការគ្រប់គ្រងគោលដៅ។
3) ការបង្កើនកម្លាំងពលកម្ម - ប្រព័ន្ធនេះគឺទាក់ទងកាន់តែច្រើនទៅនឹងវិធីសាស្រ្តមិនមែនសេដ្ឋកិច្ច និងមានន័យថាផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវការងារដែលមានអត្ថន័យកាន់តែច្រើន សន្យា ឯករាជ្យភាពសំខាន់ក្នុងការកំណត់របៀបការងារ ការប្រើប្រាស់ធនធាន។ ក្នុងករណីជាច្រើន កំណើនប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបន្ថែមទៅនេះ មិនមែននិយាយពីស្ថានភាពសង្គមទេ។
4) ប្រព័ន្ធចូលរួមបច្ចុប្បន្នមានក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា៖ ពីការចូលរួមយ៉ាងទូលំទូលាយរបស់ក្រុមក្នុងការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហាសំខាន់បំផុតនៃផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង (ប្រទេសជប៉ុន) ដល់ការចូលរួមក្នុងភាពជាម្ចាស់ដោយការទទួលបានភាគហ៊ុននៃសហគ្រាសផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងលក្ខខណ្ឌអំណោយផល (សហរដ្ឋអាមេរិក អង់គ្លេស)។
នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ វិធីសាស្រ្តដាច់ដោយឡែក និងប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។
៣.២. ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។
ក្នុងរយៈពេលមួយរយឆ្នាំកន្លងមកនេះ វិទ្យាសាស្ត្រពិភពលោកបានបង្កើតទ្រឹស្តីចំនួនដប់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវបានគេស្គាល់សព្វថ្ងៃនេះចំពោះគ្រប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាព។ នៅសហគ្រាសដែលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រចំពោះកិច្ចការនេះ គោលការណ៍មួយនៃពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។ តែមួយប៉ុណ្ណោះ ចាប់តាំងពីទស្សនៈរបស់អ្នកទ្រឹស្ដីដែលមានសិទ្ធិអំណាចមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង ហើយគោលគំនិតនីមួយៗក្នុងចំណោមគោលគំនិតទាំងដប់លើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមានអាកប្បកិរិយាខុសៗគ្នាក្នុងស្ថានភាពដូចគ្នា។ ពេលខ្លះអ្នកនិពន្ធទ្រឹស្ដីផ្តល់ឱ្យយើងនូវដំបូន្មានផ្ទុយស្រឡះ ហើយពួកគេបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការពិសោធន៍ជាក់លាក់។
មានខ្លឹមសារ និងទ្រឹស្តីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត។
ទ្រឹស្តីខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តស្វែងរកការកំណត់ (កំណត់) តម្រូវការទាំងនោះដែលជំរុញទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យធ្វើសកម្មភាព ជាពិសេសនៅពេលកំណត់វិសាលភាព និងខ្លឹមសារនៃការងារ។ ពួកគេត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងស្នាដៃរបស់ Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland ។
ទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការរបស់ Maslow៖
គំនិត និងគោលគំនិតសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តីនេះគឺ៖
- មនុស្សតែងតែមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការមួយចំនួន។
- មនុស្សជួបប្រទះនូវសំណុំជាក់លាក់នៃតម្រូវការដែលបានសម្តែងយ៉ាងខ្លាំង ដែលអាចបញ្ចូលគ្នាជាក្រុមដាច់ដោយឡែក។
ល។................