Модель праці медсестри особи діяльність спілкування. Особливості професійної мотивації медичної сестри у вітчизняній та зарубіжній психології. Пацієнт як поведінкова система

1, 2 Левіна В.А. 1, 2Кузнєцова Е.В. 1, 2Лункова О.А. 1, 2

1 НГОУ ВПО «Саратовська філія Самарського медичного інституту «РЕАВІЗ»

2 ГОУ СПО «Енгельський медичний коледж», Енгельс

В результаті проведених теоретичних та практичних досліджень на основі аналізу різних теорій з вивчення мотивації можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна. При знанні мотиваційних факторів, що високо цінуються співробітниками, керівники сестринських колективів можуть продумати та побудувати систему заохочення та стимулювання, що відповідає вимогам ефективності. Як видно з проведеного дослідження, навіть за наявності задоволеності співробітників умовами роботи можна виділити ряд моментів на основі якісного аналізу окремих анкет, які дозволять керівнику підвищити ефективність свого управління. Отже, сфера застосування знань з мотивації дуже широка. А результат від практичного застосування цих знань справді величезний у різних сферах діяльності, у тому числі й у охороні здоров'я.

медична сестра

мотивація

1. Алексєєва О.Д., Соловйова А.В. Роль керівника сестринської служби у створенні «мотиваційного» середовища установи // Медична сестра. – 2008. – № 4.

2. Антіпова І.М., Шликова І.М., Матвєєва Є.В. Управління мотивацією трудової діяльності медичних сестер ЛПЗ // Головна медична сестра. – 2010. – № 6.

3. Асєєв В.Г. Мотивація поведінки та формування особистості. - М., 1976.

4. Бодальов А.А. Мотивація та особистість. Збірник наукових праць. - М: Вид-во АПН СРСР, 1982.

5. Вілюнас В.К. Психологічні механізми мотивації людини. - М., 1990.

6. Двійніков С.І. Менеджмент у сестринській справі. - Ростов н/Д.: Фенікс, 2006.

7. Десслер Г. Управління персоналом. - М., 1997.

8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.І. Характеристика задоволеності працею та виробнича мотивація медичних сестер // Головна медична сестра. – 2008. – № 3.

Мотивація - це складний психологічний феномен, що викликає безліч суперечок серед психологів, що дотримуються різних психологічних концепцій. Одне з найпростіших і найпоширеніших визначень мотивації: мотив - це внутрішня цінність виконуваної діяльності. У приблизному розумінні таке визначення відбиває внутрішній стан людини, проте, слід зазначити, що сили, які спонукають до дії, перебувають поза і всередині людини і змушують його усвідомлено чи несвідомо робити деякі вчинки . При цьому зв'язок між окремими силами та діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил.

Виходячи з цього, можна припустити, що процес мотивації людини схильний як до внутрішньої, так і до зовнішньої детермінації. Звідси виділяється поняття мотивування. Мотивування - це процес на людини з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів.

Мета роботи: визначити практичне застосування психологічних знань щодо мотивації при управлінні сестринським персоналом у ЛПЗ.

З метою виявлення факторів мотивації медичних сестер урологічного відділення, нами проведено анкетування медичних сестер відділення. В анкетуванні взяли участь 20 респондентів. При анкетуванні був використаний тест Мартіна-Річі «Мотиваційний профіль», спрямований на виявлення потреб та прагнень кожного працівника, і, таким чином, на отримання певного уявлення про його мотиваційні чинники. Як такі автори визначили 12 потреб.

У високій заробітній платі та матеріальній винагороді.

У хороших умовах роботи та комфортній навколишній обстановці.

у чіткому структуруванні роботи, наявності зворотного зв'язку та інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи; потреба у зниженні невизначеності та встановленні правил та директив.

у соціальних контактах; у формуванні та підтримці довгострокових стабільних взаємин з малим числом колег, при цьому має значення ступінь близькості взаємин, довірливості.

Потреба у більшій кількості вільного часу.

У завоюванні визнання з боку оточуючих у тому, щоб оточуючі цінували заслуги, досягнення та успіхи індивідуума.

У постановці перед собою складних цілей та їх досягнень.

У впливі та владі, прагненні керувати іншими; наполегливе прагнення конкуренції та впливовості.

У різноманітності, змінах та стимуляції; у прагненні уникати рутини.

у креативності; бажання бути аналізуючим, думаючим працівником, відкритим нових ідей.

У вдосконаленні, зростанні та розвитку як особистості.

У відчутті затребуваності, у цікавій роботі, наповненій змістом та значенням із елементом суспільної корисності.

У основу тесту покладено зіставлення значимості низки мотиваційних чинників, які мають значення з погляду керівництва персоналом. Проведення локального дослідження в організації дозволяє зробити висновок про переважання тих чи інших мотивуючих факторів і, таким чином, створює картину мотиваційного середовища.

Отримані нами дані дозволяють охарактеризувати мотиваційне середовище таким чином: для співробітників важливі та цінні високий та стабільний заробіток, можливість працювати у добрих умовах, потреба у визнанні керівництвом та колегами їх заслуг, досягнень та успіхів (рис. 1). Серед факторів, стимулювання яких вважатиметься неефективним, співробітниками відзначені потреби у суспільно корисній праці, у підтримці та формуванні довгострокових відносин з малим колом колег, а також потреби у владі, чіткому структуруванні роботи, прояві творчого нестандартного підходу (рис. 2).

Рис. 1. Мотиваційні чинники, високо оцінені співробітниками

Маючи подібні дані, старша медична сестра може продумати і побудувати систему заохочення та стимулювання, що відповідає вимогам ефективності. Наявність недомінуючих факторів може свідчити або про достатню задоволеність у цьому відношенні, або про відсутність інтересу до цього фактора. Задоволення домінуючих потреб сприятиме підвищенню ефективності та якості роботи.

Виходячи з вищевикладеного, у урологічному відділенні високий потенціал до активізації трудової діяльності медичних сестер. Це виплати стимулюючого характеру за рахунок встановлених надбавок за ефективність роботи з урахуванням критеріїв якості.

Для нашого дослідження ми використовували Тест «Задоволеність роботою». Це стандартний тест, застосовуваний щодо чинників, які впливають мотивацію, і що дозволяє виявити параметри, які задовольняють чи незадовольняють співробітників організації умовами роботи, організацією керівництва та відносинами у робочому колективі.

Рис. 2. Недомінуючі мотиваційні чинники

Цей тест містить 14 тверджень, кожне твердження може бути оцінене від 1 до 5 балів. Оцінюючи задоволеності роботою трудового колективу використовуються середні величини показників. При цьому оцінка результатів провадиться за наступною шкалою:

15-20 балів цілком задоволені роботою

21-32 бали задоволені

33-44 бали не цілком задоволені

45-60 балів незадоволені

понад 60 балів вкрай незадоволені

Анкетованим було запропоновано таку інструкцію:

Зробіть свій вибір за кожним із цих тверджень, відзначивши відповідну цифру.

1 - цілком задоволений;

2 – задоволений;

3 - не цілком задоволений;

4 – не задоволений;

5 - вкрай незадоволений.

	Твердження
	Ваша задоволеність підприємством, де ви працюєте
	Ваша задоволеність фізичними умовами (спека, холод, шум тощо)
	Ваша задоволеність роботою
	Ваша задоволеність злагодженістю дій працівників
	Ваше задоволення стилем керівництва вашого начальника
	Ваше задоволення професійною компетентністю вашого начальника
	Ваша задоволеність зарплатою в сенсі відповідності до ваших трудовитрат
	Ваше задоволення зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять на інших підприємствах
	Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням
	Ваша задоволеність вашими можливостями просування
	Ваша задоволеність тим, як на своїй роботі ви можете використати свій досвід та здібності
	Ваше задоволення вимогами роботи до інтелекту людини
	Ваша задоволеність тривалістю робочого дня
	Наскільки ваша задоволеність роботою вплинула б на ваше рішення, якби ви шукали роботу в даний час

У тестуванні взяли участь 11 медичних сестер. Необхідно відзначити, що 7 медичних сестер на момент анкетування були відсутні (відпустка, лікарняні листи тощо) і одна людина відмовилася брати участь в анкетуванні, пояснюючи свою відмову тим, що від її відповідей нічого не зміниться. До структури приймального відділення входить травмпункт. Медичні сестри травмпункту анкетували поряд із медичними сестрами приймального відділення. Тому результат тестування може бути віднесений до всього структурного підрозділу. Але відразу ж хотілося відзначити і той факт, що ті медичні сестри, які взяли участь у дослідженні, серйозно поставилися до запропонованого завдання. Вони уважно прослухали інструкцію, з ентузіазмом і вдумливістю взялися до виконання завдання. Це може бути показником значущості їм результатів тестування, як можливості висловити свою думку з цим питанням. А для нас це може бути показником важливості проведення таких досліджень.

У ході проведеного дослідження нами було отримано наступний результат: середня величина, отримана в результаті розподілу суми результатів за кожною окремою анкетою на число учасників опитування, дорівнює 24,5 балам, що за шкалою тесту відповідає показнику «задоволені». Таким чином, в цілому колектив задоволений умовами та характеристиками роботи на даному підприємстві та безпосередньо у приймальному відділенні (рис. 3).

Але повну картину ми змогли побачити лише провівши якісний аналіз отриманих результатів. Слід зазначити, що на тлі загальної задоволеності роботою загалом спостерігається диференціація результатів за окремими анкетами.

Так, одна людина повністю задоволена всіма параметрами трудової діяльності, тобто кожне запропоноване твердження, вона оцінила в 1 бал - «цілком задоволена»; ще чотири особи оцінили кожне твердження або в 1 бал, або в 2 бали - «задоволений», тобто задоволені тими умовами, які пропонує їм організація.

У анкетах інших учасників дослідження утворюється негативна оцінка умов праці.

У трьох співробітників ця незадоволеність проявляється лише один раз, тобто вони оцінюють якийсь параметр у 3 бали – «не цілком задоволений». Ці параметри не пов'язані у цих учасників опитування. Так, одного з них не влаштовує тривалість робочого дня на підприємстві, іншого - заробітна плата порівняно з іншими організаціями, а третього не цілком задовольняють вимоги роботи до інтелекту людини. Але загалом, за сумою балів (24,25 і 26), отриманих результаті обробки анкет цих співробітників, вони ставляться до категорії працівників, задоволених роботою, тобто ми можемо об'єднати в попередню групу.

Таким чином, у нашому полі зору залишаються ще три анкети. Відразу ж обмовимося, що з них мають загальні суми балів (27 і 31), відповідні за шкалою ключа показнику «задоволений», але оскільки багато твердження оцінені, як цілком задовільні, то розглянемо їх докладніше разом із анкетою, результат якої за сумою балів (34) відповідає показнику "не цілком задоволений".

Першого із співробітників (27 балів) не цілком задовольняють злагодженість дій працівників і ті параметри, які характеризують можливість використання свого потенціалу та можливість просування по службі. Другий і третій співробітники (31 та 34 бали) також не задоволені службовим просуванням та можливостями свого просування, причому один із них не цілком задоволений тривалістю робочого дня та не задоволений заробітною платою порівняно з іншими організаціями, інший же не задоволений роботою взагалі.

Таким чином, можна зробити висновок, що поряд з медичними сестрами, які задоволені роботою, є співробітники не цілком задоволені деякими параметрами праці, хоча загалом задоволені роботою, а також один співробітник не цілком задоволений роботою в цілому і не задоволений деякими її параметрами. Причому цікаво відзначити, що їх не задовольняє, загалом, можливість просування по службі. Хоча у двох із них переважає незадоволеність змістовною стороною роботи (задоволеність роботою, використання свого досвіду та здібностей), то в одного працівника на тлі тієї ж незадоволеності службового просування явно переважають зовнішні мотивуючі фактори (тривалість робочого дня, заробітна плата).

Отже, можна зробити висновок, що навіть за загальної задоволеності роботою всього колективу з урахуванням якісного аналізу результатів анкетування можна побачити ряд особливостей мотивації окремих співробітників і з допомогою правильно підібраних управлінських прийомів підвищити ефективність кожного працівника з метою оптимізації роботи всього ЛПУ. Так, у нашому випадку, для двох співробітників найбільший мотивуючий початок матимуть надані можливості для реалізації свого потенціалу, визнання їх трудового вкладу та похвала за відповідальну роботу, а також можливість побачити перспективу розвитку, просування у майбутньому (не слід розуміти це як негайне підвищення, але і постановка їхньої кандидатури до списку резерву послужить потужним поштовхом у роботі, при цьому ні до чого не зобов'язуючи адміністрацію). На відміну від попереднього прикладу, для працівника, орієнтованого зовнішні стимули, сильним мотиваційним чинником послужать відповідно зовнішні стимули (премії, пільги, відгули тощо.).

Рис. 3. Задоволеність роботою медичних сестер приймального відділення

Мотивування персоналу - важливий компонент в управлінні персоналом, а також прямий шлях підвищення якості сестринської допомоги за вмілого використання знань структури мотивації та застосування їх на практиці.

Мистецтво управління в тому, щоб чітко представляти потреби людини та створювати необхідні умови для їхнього задоволення.

Висновок

В результаті проведених нами теоретичних та практичних досліджень на основі аналізу різних теорій з вивчення мотивації можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна.

У сучасній психології нині існує безліч різних теорій, підходи яких до вивчення проблеми мотивації настільки різні, що їх можна назвати діаметрально протилежними.

При вивченні різних теорій мотивації, при визначенні механізму і структури мотиваційної сфери ми дійшли висновку, що справді мотивація людини є складною системою, що має у своїй основі як біологічні, так і соціальні елементи, тому і до вивчення мотивації людини необхідно підходити, враховуючи ця обставина.

Важливо також відзначити значущість знань про мотивацію в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої у підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їх повну віддачу на підприємстві. Розуміння та застосування на практиці системи мотивації своїх працівників призведе не лише до загального підвищення ефективності організації, а й до задоволеності роботою самих співробітників, покращення психологічного клімату. І, як наслідок, знову ж таки, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник має чітко знати, що не всі працівники мотивовані однаково. Тому він повинен точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися якомога задовольнити потреби кожного.

При знанні мотиваційних факторів, що високо цінуються співробітниками, керівники сестринських колективів можуть продумати та побудувати систему заохочення та стимулювання, що відповідає вимогам ефективності.

Як видно з проведеного нами дослідження, навіть за наявності задоволеності співробітників умовами роботи можна виділити ряд моментів на основі якісного аналізу окремих анкет, які дозволять керівнику підвищити ефективність свого управління.

Отже, сфера застосування знань з мотивації дуже широка, а результат від практичного застосування цих знань справді величезний у різних галузях діяльності, зокрема й у охороні здоров'я.

Рецензенти:

Андріанова Є.А., д.соц.н., професор, зав. кафедрою філософії, гуманітарних наук та психології ГОУ ВПО «Саратовський державний медичний університет імені В.І. Розумовського МОЗсоцрозвитку РФ », м. Саратов;

Новохрещенова І.Г., д.м.н., доцент, зав. кафедрою економіки та управління охороною здоров'я та фармацією ГОУ ВПО «Саратовський державний медичний університет імені В.І. Розумовського МОЗсоцрозвитку РФ », м. Саратов.

Робота надійшла до редакції 02.02.2012.

Бібліографічне посилання

Масляков В.В., Масляков В.В., Левіна В.А., Левіна В.А., Кузнєцова Е.В., Кузнєцова Е.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МОТИВАЦІЯ У СЕРЕДОВИЩІ МЕДИЧНИХ СЕСТЕР // Фундаментальні дослідження. - 2012. - № 3-2. - С. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства» 0

СОЦІАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНТНІСТЬ І МОТИВАЦІЯ СЕСТРИНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ СЕРЕДНЬОГО МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ

Дипломна робота

За спеціальністю - Сестринська справа

Вступ....................... Розділ 1 Огляд літератури 1.1 Поняття «мотив» та «мотивація» у психології. 1.2 Вплив мотивації фахівців на ефективність їхньої професійної діяльності................ 1.3 Особливості мотивації середнього медичного персоналу. Глава 2 Об'єкт та методи дослідження.......... Розділ 3. Результати власних досліджень 3.1 Соціально-професійна характеристика сестринського персоналу Центральної медико-санітарної частини № 1 Федерального Медико-Біологічного Агентства Росії в Байконур.......... 3.2 Мотивація професійної діяльності сестринського персоналу........................ 3.3 Соціально-професійна компетентність............. Висновок........................ Список літератури........................ Додаток................

ВСТУП

p align="justify"> Важливою ланкою в системі охорони здоров'я є категорія середніх медичних працівників, від кваліфікації яких залежить успішність діяльності лікувально-профілактичного закладу.

Оскільки успіх діяльності установи тісно взаємопов'язаний із навичками управління персоналом, нині різко змінюються принципи взаємовідносин між керівником та підлеглими.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове місце займає визначення способів підвищення продуктивності праці, шляхів зростання творчої ініціативи, і навіть стимулювання і мотивація працівників.

Жодна система управління стане ефективно функціонувати, якщо буде розроблено ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив загалом до досягнення особистих і колективних цілей.

Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджменті дедалі більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення раціонального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.

Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність діяльності лікувально-профілактичного закладу.

Особливістю управління сестринським персоналом є роль особистості медичного працівника. Відповідно в системі охорони здоров'я якісно інше співвідношення мотивів та потреб, на які може спертися система мотивування. Для мотивації співробітників закладів охорони здоров'я сьогодні використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Тим часом певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери медичного персоналу сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.

Мета дослідження- Виявити взаємозв'язок особливостей мотиваційної сфери медичних сестер з результатами їхньої професійної діяльності

Завдання дослідження:

1. Дати комплексну соціально-професійну характеристику сестринського персоналу Центральної Медико-Санітарної Частини № 1 Федерального Медико-Біологічного Агентства Росії у Байконур (ЦМСЧ № 1 ФМБА Росії);

2. Вивчити мотиваційні аспекти професійної діяльності ЦМСЧ № 1 ФМБА Росії.

ГЛАВА 1 ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ

1.1 ПОНЯТТЯ «МОТИВ»і « МОТИВАЦІЯ» У ПСИХОЛОГІЇ

У поведінці людини є дві функціонально взаємопов'язані сторони: спонукальна та регуляційна. Побуждение забезпечує активізацію і спрямованість поведінки, а регуляція відповідає через те, як воно складається від початку остаточно у конкретній ситуації. Серед усіх понять, які використовуються в психології для опису та пояснення спонукальних моментів у поведінці людини, найзагальнішими, основними є поняття «мотивація» та «мотив».

Мотив (від латів. moveo - рухаю) матеріальний чи ідеальний предмет, який спонукає і спрямовує він діяльність чи вчинок і заради якого вони здійснюються. Розвиток мотиву відбувається через зміну та розширення кола діяльності, що перетворює предметну реальність. Людина джерелом розвитку мотиву є процес суспільного виробництва матеріальних і духовних цінностей. Як такі потенційні мотиви в онтогенезі виступають властиві даному суспільству об'єктивні цінності, інтереси та ідеали, які у разі їх інтеріоризації особистістю можуть набути спонукальної сили і стати реально діючими мотивами.

Мотив це те, що знаходиться всередині людини і змушує людину рухатися, реалізовувати свій потенціал.

Мотивація - спонукання, що викликають активність організму та визначають її спрямованість. Якщо вивчати питання, на що спрямована активність організму, заради чого проведено вибір саме цих актів поведінки, а не інших, досліджуються насамперед прояви мотивів як причин, що визначають вибір спрямованості поведінки. Досі категорія «мотивація» різними психологічними школами в сучасній психології використовується в подвійному значенні: як таке, що позначає систему факторів, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення та ін) і як характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні. В.К.Вілюнас визначив мотивацію як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, її початок, спрямованість та активність.

У дослідженнях поведінки А.Н.Леонтьєв дійшов висновку, що може бути пояснено як внутрішніми, і зовнішніми причинами. У першому випадку це мотиви, що характеризують потреби, наміри із ситуації. Усі психологічні чинники, які зсередини, від людини визначають його поведінка, називають особистісними диспозиціями. На підставі цього виділяється диспозиційна та ситуаційна мотивація, як аналог внутрішньої та зовнішньої детермінації поведінки. «Диспозиційна та ситуаційна мотивація не є незалежними. Диспозиції можуть актуалізуватися під впливом певної ситуації і, навпаки, активація певних диспозицій (мотивів, потреб) призводить до зміни ситуації, її сприйняття суб'єктом, увага якого стає вибірковим, а сам суб'єкт упереджено сприймає та оцінює ситуацію, виходячи з актуальних інтересів та потреб. Практично будь-яка дія людини подвійно детермінована: диспозиційно та ситуаційно».

Одна з найвідоміших моделей мотивації належить А.Маслоу, який запропонував розглядати основну мотивацію людини як ієрархію з п'яти рівнів: 1) фізіологічні потреби-потреба в кисні, воді, їжі, фізичному здоров'ї та комфорті; 2) потреби у безпеці та захищеності- потреба у захищеності від небезпеки, нападу, загрози; 3) потреби у приналежності до соціальної групи - потреба у добрих і любовних відносинах коїться з іншими людьми; 4) потреби у повазі та визнанні - потреба відчувати себе цінується іншими і самим собою; 5) потреба в самоактуалізації - потреба розвинути та реалізувати свій потенціал повністю. Спрямованість він відбиває як два нижчих рівня піраміди, а й її вищий рівень, її вершину, - прагнення самоактуалізації. А.Маслоу виділяє особливі групи когнітивних та естетичних потреб. Когнітивні потреби, (у пізнанні та розумінні), його уявленні, служать задоволенню базових потреб, а чітка диференціація естетичних потреб, поки неможлива. Відповідно до концепції А.Маслоу, у людини повинні бути задоволені спочатку потреби нижчого рівня, щоб вона могла почати задовольняти потреби вищих рівнів. Але тим більше високими потребами він рухаємо: «Здоровий людина мотивується переважно потребою розвивати й актуалізувати якнайповніше свій потенціал і здібності. Якщо в людини активно виявляються інші базові потреби, та ще й у хронічній формі, тоді він просто хвора людина. Він напевно хворий, ніби у нього розвинулася гостра недостатність солей чи мінеральних речовин». «Однак правило послідовного переходу від нижчих рівнів ієрархії до вищих не отримало емпіричного підтвердження. В результаті досліджень виникли питання: 1) чи справді задоволення потреб перестають бути активними; 2) чи справді задоволення потреб одного рівня активізує потреби наступного рівня; 3) чи можуть люди мотивуватися одночасно потребами кількох рівнів, наприклад, соціальними потребами, потребами самоповаги і самоактуалізації?». На третє запитання пізніше відповів сам А.Маслоу: "Практично будь-який поведінковий акт детермінований безліччю детермінант або безліччю мотивів. Якщо говорити про мотиваційні детермінанти, то поведінка, як правило, детермінована не однією окремо взятою потребою, а сукупністю декількох або всіх базових потреб".

А.Л.Свенцицький пише: «Наше уявлення про ієрархію потреб буде більш реалістичним, якщо ми запровадимо поняття міри задоволеності потреб і скажемо, що нижчі потреби завжди задоволені більшою мірою, ніж вищі. У середньостатистичного громадянина фізіологічні потреби задоволені, наприклад, на 85%, потреба у безпеці задоволена на 70%, потреба у коханні – на 50%, потреба у самоповазі – на 40%, а потреба у самоактуалізації – на 10%». Термін «міра задоволення потреби» дозволяє краще зрозуміти тезу про актуалізацію вищої потреби після задоволення нижчою. Процес актуалізації потреб – не раптовий, не вибуховий; швидше слід говорити про поступову актуалізацію більш високих потреб, про повільне пробудження та активізацію. Наприклад, якщо потреба «А» задоволена лише 10%, то потреба «В» може виявлятися зовсім. Якщо потреба «А» задоволена на 25%, то потреба «В» «пробуджується» на 5%, а коли потреба «А» отримує 75% задоволення, то потреба «В» може виявити себе на всі 50% і т.д. д." Спроби експериментально підтвердити концепцію А.Маслоу так і не привели до певної відповіді. Підхід А.Маслоу дуже поширений і впливовий серед керівників кадрової служби.

Як вказував А. Н. Леонтьєв, у сучасній психології залишається нез'ясованим обсяг поняття «мотив»: «... у строкатому переліку мотивів можна знайти такі, як життєві цілі та ідеали, але й такі, як роздратування електричним струмом». У зв'язку з цим виділяються дві категорії явищ: власне мотиви особистості та всю ту сукупність «динамічних сил» або «психологічних моментів», які поряд з мотивами визначають цілісну поведінку людини. У другому з цих випадків мотив розуміється як формальний термін, що не має власного значення і служить для позначення абсолютно різнорідних явищ, що так чи інакше спонукають і спрямовують діяльність людини. Ця тенденція простежується в роботах таких вітчизняних психологів, як В.Г.Асєєва, Л.І.Божович, В.І.Ковальов, А.Н.Леонтьєв, та ін К.Н.Корнілов, А.А. .М.Теплов вказують, що потреби є вихідними мотивами людської поведінки, але далеко не єдиними: «Дуже важливу роль у мотивації наших дій відіграють почуття, інтереси та схильності і, що особливо важливо, - наш світогляд, наші погляди та переконання, наші ідеали , Яким ми підкоряємо нашу поведінку». На думку П.М.Якобсона, мотивами може бути політичні, моральні ідеали, ставлення до майбутньому, про перспективу; досить дієві інтереси до отримання вражень; прагнення організації життя і побуту, потяг до праці, творчої діяльності, до сімейного життя тощо; сильна потреба у чомусь; досить сильне почуття; дієві моральні переконання; звички; наслідування.

В.Г.Асеев як основні форми мотивації називає потреби, потягу, мети, інтереси. Аналогічний, сутнісно, ​​погляд формулюється на роботах Б.Ф.Ломова, де мотив сприймається як відбиток потреби, а бажання, почуття обов'язку, інтерес, стимул тощо.- як можливі форми відображення потреби.

Розширювальне тлумачення поняття «мотив» особливо притаманно західної психології. Г.В.Оллпорт, ґрунтуючись на висунутій у 1918 році Р.С.Вудвортсом ідеї про трансформацію механізму поведінки у його спонукання, сформулював ідею функціональної автономії мотивів. Виступаючи проти зведення різноманітних мотивів зрілої особистості до кількох, іноді навіть до одного чи двох, первинних інстинктів, бажань чи потреб, Г.В.Оллпорт писав: «Ні чотири бажання, ні вісімнадцять схильностей, ні будь-яка з їх комбінацій чи навіть усі вони разом взяті, з усіма можливими доповненнями і варіаціями, що неспроможні адекватно пояснити безліч цілей, переслідуваних безліччю смертних». Грунтуючись на аналізі життєвих спостережень, а також на експериментальних і клінічних даних, Г.В.Оллпорт дійшов висновку, що будь-яка дія, спочатку підпорядкована певній меті і служила лише механізмом її досягнення, може перетворитися на мотив, що володіє самостійною спонукальною силою . Основною умовою такого перетворення або трансформації мотивів є недосконалість дії, що служив засобом досягнення початкової мети. Мотивами стають «талант у стадії вдосконалення та навик у стадії формування». Мотиви, по Г.В.Олпорту,- це свого роду прагнення до завершення, це розряджене напруга, яке має «замкнутися» на поточної активності. Як експериментальне підтвердження своєї теорії Г.В.Олпорт наводить, зокрема, ефект Б.В.Зейгарник, встановлений 1927 року у циклі досліджень К.Левіна. У дослідженнях школи К.Левіна поняття «мотив» до системи основних понять спеціально не включалося. Мотиваційна сфера особистості описувалася такими поняттями, як «потреба», «квазіпотреба», «намір» та «напруга». Як зазначає Б.В.Зейгарник, під квазіпотребою До. Левін розумів динамічний стан (активність), що виникає в людини під час здійснення якогось наміру. К. Левін відокремлював квазіпотребу від стійких, за його висловом, «істинних» потреб, хоча й підкреслював, що за своєю будовою та механізмами квазіпотреба не відрізняється від істинних потреб: «... тенденція викликати дію є фундаментальною для потреби. Ця властивість потреби або квазіпотреби може бути представлена ​​в координатах „напруженої системи"... Співвіднесення „розрядки напруги" із „задоволенням потреби" (або „досягненням мети"), а „виникнення напруги" з „наміром" чи „потребою у стані незадоволення " дозволило зробити велику кількість висновків, що перевіряються». Формально - динамічний підхід, що апелює в основному до енергетичних (напружена система) або векторно-опологічних характеристик мотивованої поведінки, значно звужує сферу поширення висновків, отриманих у дослідженнях школи К.Левіна. На думку В.Г.Асєєва, ця область обмежується дифузними спонуканнями нижчого структурно-генетичного рівня.

Синонімом терміна "мотив" є різноманітні терміни: "психогенна потреба"; "квазіпотреба" або просто "потреба". Дж.Аткінсоном мотив сприймається як досить стійка особистісна характеристика, як деякий «нормативний стан», що протиставляється стану актуально діючого мотиву, або актуальної мотивації. У роботах Х.Хекхаузена проводиться чітке розмежування між поняттями «потенційної» та «реальної» мотивації. Потенційна мотивація розглядається як своєрідна структура ціннісних орієнтацій, яка як система відліку визначає бажаність або небажаність для даної людини того чи іншого стану. Реальна мотивація є як би "мотиваційний момент", тобто ситуаційний стан мотивації, стан "пробудженого" мотиву. Аналогічний поділ проводиться в Грузинській школі психології, такі автори як А.С.Прангишвілі, Д.Н.Узнадзе, А.А. Меграбян, поняття «мотив» розглядається як минущий стан, що спонукає до дії і зникає після задоволення відповідної потреби.Установка, навпаки, трактується як тривалий, перманентний стан єдності спонукаючих і спрямовувальних моментів діяльності, як тривала готовність до активації діяльності. школи від трактування Дж. Аткінсона і Х. Хекхаузена, не меншою мірою, полягає в тому, що в теорії установки мотивом позначається змінна складова мотивації, а в трактуванні Дж. Аткінсона - постійна складова.

С.Л.Рубінштейн мотив трактує як усвідомлене (свідоме) спонукання для певної дії, яке стало безпосередньою причиною дій людини у зовнішньому світі. Мотиви, як і потреби, можуть характеризуватися різним ступенем усвідомленості. А.Н.Леонтьєв усвідомлення мотивів взагалі вважав чимось вторинним, спочатку не даним, що вимагає спеціальної внутрішньої роботи: «...мотиви актуально не усвідомлюються суб'єктом; коли ми робимо ті чи інші дії, то в цей момент ми зазвичай не усвідомлюємо мотиви, які їх спонукають. Щоправда, нам неважко навести їхнє мотивування, але мотивування зовсім не завжди містить у собі вказівку на їхній дійсний мотив». Існування неусвідомлених, чи неусвідомлюваних мотивів є експериментально доведеним фактом. Вони проявляються у дослідженнях сприйняття, установки, мислення, художньої творчості, нормального та гіпнотичного сну тощо. У психоаналітичній традиції неусвідомленість мотивів- це ознака несумісності мотивів, що витісняються, і імпульсів з образом соціального, добре контрольованого «Я». Масштаб несвідомого невідомий. Сили, що рушать нами з цих глибин, можуть бути будь-чим.

Тут же вкажемо, що в теоретичних засадах при розгляді питання про мотиви, мотивації, акцент робиться на стимул, стимулювання, потреби людей, винагороду. Мотивація та стимулювання-це різні речі. Мотив це те, що знаходиться всередині людини і змушує людину рухатися, реалізовувати свій потенціал. Стимул- це те, що знаходиться зовні, стимулювання людини або групи людей до активізації тієї чи іншої діяльності, відбувається по досягненню мети організації, вирішення тієї чи іншої проблеми. Потреби – це те, чого ми не маємо. Усвідомлення нестачі чогось, що викликає спонукання до дії. Потреби бувають первинні, елементарні, вони закладаються генетично, мають фізіологічну основу. На жаль, з ними вдіяти нічого не можна. Вторинні потреби у нас виникають у міру необхідності, у міру того, як людина живе та набуває життєвого досвіду. Винагорода буває зовнішню, це винагорода у стилі: зарплата, різні виплати, оплачене харчування, медичне обслуговування, соціальні пільги, кредити, просування по службі. І є винагорода внутрішня – те, що дає безпосередньо сама робота. Почуття успіху при досягненні мети, почуття власної значущості, задоволення зрештою.

Теорії мотивації до роботи поділяють дві групи: 1) теорії змісту, 2) теорії процесу.

Перші наголошують на дослідженні та поясненні того, що мотивує і які мотиви певної поведінки. Другі пояснюють той процес, який дає просування процесу мотивації, що відбувається всередині людини. Щоб справді можна було зрозуміти мотивацію як явище, потрібні обидва поняття, а також персональний підхід до розгляду.

Найбільш поширена "Теорія Маслоу". Абрахам Маслоу перший розставив за пріоритетом основні потреби, поставив їх у певній ієрархії. Класифікація Маслоу представляє нам такі потреби: - фізіологічні (спрага, голод, сон, сексуальні); успіх, статус), - потреба у самовираженні. Маслоу стверджує, що найбільш сильна потреба визначає поведінку доти, доки вона не задоволена. Задоволена потреба більше визначає поведінка, тобто діє як чинник мотивації.

Потреби задовольняються у певному порядку. Фізіологічні потреби та потреба у безпеці – це первинні потреби, які мають бути задоволені перш, ніж потреби вищого рівня зможуть визначати поведінку. На думку Маслоу, якщо є дві однаково сильні потреби, то домінує потреба нижчого рівня.

Таким чином, умови та ситуація зі свого боку визначають, які потреби домінуватимуть. Потреби, пов'язані з повагою особистості й у сенсі є індивідуальними. Отже, в одній і тій же ситуації у різних людей можуть існувати різні потреби, а зміна ситуації спричиняє зміну потреб однієї людини. Важливо, що Маслоу говорив: рівні потреб можуть накладатися друг на друга певною мірою. Людиною можуть керувати потреби нижчого рівня, навіть коли він має потреби вищого. Робота як така може дати можливість задоволення потреб. У цьому випадку часто йдеться про потреби вищого рівня, пов'язані з повагою та самовираженням. З іншого боку, робота може бути способом знайти можливості для задоволення таких потреб поза роботою, і тоді домінують потреби вищого рівня, пов'язані з умовами та факторами безпеки.

Іншою теорією, яка працює досі, називають «Двофакторну теорію мотивації Герцберга». Ця теорія була створена на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, різних професійних групах і в різних країнах. Якщо Маслоу запропонував одну ієрархію у формі піраміди, Герцберг зробив дві осі, спрямовані в різні боки. Він проаналізував те, як люди ставляться до своєї роботи. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг дійшов висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними чинниками.

На задоволеність роботою впливають:

Досягнення (кваліфікація) та визнання успіху,

Робота як така (цікавість до роботи та завдання),

Відповідальність,

Підвищення по службі,

Можливість професійного зростання.

Ці чинники він назвав "мотиваторами". Чим більше таких факторів, тим більша мотивація.

На незадоволеність роботою впливають:

Спосіб управління,

Політика організації та адміністрація,

Умови праці,

Міжособистісні стосунки на робочому місці,

Заробіток,

Невпевненість у стабільності роботи,

Вплив роботи на особисте життя.

Ці зовнішні чинники отримали назву «чинники комплексу», або «гігієнічні».

Мотиватори, які викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості самовираженні. Чинники, які викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи та зовнішніми умовами. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких слід уникати.

На думку Герцберга, фактори, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в тому самому вимірі. Кожен з них знаходиться як би у своїй шкалі вимірювань, де один діє в діапазоні від мінусу до нуля, а другий - від нуля до плюса. Якщо чинники контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволеність, але у разі ці чинники не призводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне ставлення.

Задоволеність роботою викликають лише мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію та задоволеність від нейтрального стану до «плюсу».

Популярною є «Теорія очікування Врума», де цільова діяльність є цілеспрямованою. Мета зазвичай пов'язана з прямим або непрямим задоволенням будь-якої потреби. Сила спрямованості діяльності для досягнення мети залежить від цього, якою мірою особистість почувається винагородженої досягнення мети. Сила прагнення отримання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від цінності винагороди (бажаності) та її досяжності (реальності отримання винагороди, «цінності очікувань»).

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Щоб людина була вмотивована на певну діяльність, потрібно її досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода має бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітила. З іншого боку, кожен знає, що не навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше набутого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості та перешкоди, що виникають внаслідок оточення та ситуації даного моменту.

Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування на те, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх посилює мотивацію. Якщо ж очікування не здійснюються, перешкоди для досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини важливість (цінність) недосягнутої мети, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи знижено і рівень мети і, якщо не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення та мотивація зменшиться. Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і ще більше відчуття марності. Коло замикається.

Відчуття марності може позбавити постановка реальних цілей, наближення очікувань до реальності та винагороду від досягнення мети тим способом, який цінує сам працівник.

Отже, загальна мотивація, кажучи словами Врума, дуже залежить від надії на справедливу винагороду і від очікування того, що робота вдасться, вийде; від того, що результат буде помічений і винагороджений, і що ця винагорода принесе задоволення задоволення, буде для нього дійсно цінно.

Також з погляду психологів нашій країні треба зазначити і застосовувати «Теорію справедливості Д.Адамса». Сама теорія говорить про те, що людина, якщо вона робить свідомі дії, порівнює пропорцію: власна винагорода, поділена на власні зусилля і, як йому здається, винагорода інших, поділена на, як йому здається, зусилля інших. Якщо ця пропорція дорівнює між собою, вважається, що система працює справедливо. Так, він більше отримує, тому що він, на мою думку, більше працює.

Якщо ця пропорція не дорівнює, система в цьому випадку вважається не ефективною і не справедливою.

Корисною вважається "Теорія XY Мак Грегора". Ця теорія визначає дві полярні точки зору, два погляди на людину.

Теорія Х говорить про те, що людина насправді лінива. Середня людина працює якнайменше, їй бракує честолюбства, вона не любить відповідальності, воліє, щоб ним керували. Людина від природи байдужа до потреб організації, головне йому - це його власне «Я». Він чинить опір змінам, найчастіше - він легкий видобуток для демагога, тому що він не хоче працювати, він довірливий, не дуже кмітливий. Середній людині з погляду теорії Х, властиво вороже ставлення до роботи. Працюючи з людьми Х використовується метод батога і пряника.

Інший полюс - ця теорія Y. Погляд на людину, як на істоту, досить активну. Люди не є від природи пасивними – каже ця теорія – вони не протидіють цілям організації. Якщо люди пасивними і є, вони стають такими внаслідок роботи у цій організації. Люди люблять працювати на цікавій роботі, яка дає можливість розвиватися, брати він відповідальність, спрямовувати свої зусилля для досягнення видимої, ясної мети. Важливе завдання управління людьми ігор полягає в тому, щоб створити такі умови в організації та застосувати такі методи роботи з людьми, щоб вони могли досягати своїх власних цілей та загальних. Мак Грегор казав, що людина стає такою, якою вона є, тому що до неї так ставляться, так її сприймають.

Вивчення трудової мотивації медичних сестер стає актуальною у зв'язку з тими завданнями, які поставлені перед вітчизняною охороною здоров'я. У «Концепції розвитку системи охорони здоров'я в Російській Федерації до 2020 року» йдеться, що одним із основних напрямків реформування галузі є вирішення питань, пов'язаних із її кадровим забезпеченням. Середній медичний персонал несе основну частку навантаження з догляду за пацієнтами, виконання лікувально-діагностичних та профілактичних заходів, а кількість середніх медичних працівників більш ніж у 2 рази перевищує кількість лікарів. У структурі оцінки якості медичної допомоги, як свідчать проведені дослідження, професійна діяльність середнього медичного персоналу посідає третє місце після показників діяльності лікарів та ефективності проведення лікувальних заходів. При цьому запорукою підвищення ефективності якості медичної допомоги населенню є створення умов для мотивованої праці медичного персоналу. Тим часом кількість робіт, в яких розглядається трудова мотивація російського медичного персоналу, дуже обмежена (В.В. Мадьянова, В.А. Мансуров, О.В. Юрченко, М.А. Татарников, Н.В. Кунгуров, Н.В. В. Зільберберг, Д. І. Присяжнюк, С. В. Шишкін, А. Л. Темницький, А. Є. Чирикова та ін), а дослідження мотивації праці медичних сестер практично відсутні.

Відповідно до класичної теорії А. Маслоу, поведінка особистості спрямовується актуалізованою на даний момент потребою. У цьому дефіцитарні потреби, є потребами нижчого ієрархічного рівня, стимулюють активність людини на момент їх насичення. Навпаки, потреби, які стосуються вищого рівня, за її актуалізації здатні до подальшого зростання . Розвиток цієї теорії міститься в І.Г. Кокурин; вона зазначає, що у трудовій діяльності кожен мотив має дві смислові орієнтації: процесуальну і результуючу. Процесуальна смислова орієнтація означає, що активність людини обмежена заданими рамками діяльності. Результуюча смислова орієнтація - це вищий рівень активності, вона змушує людину виходити за запропоновані їй рамки діяльності.

Мотиви співробітників, які спонукають їх займатися трудовою діяльністю можуть значно відрізнятися. У той самий час можливе виділення певних типів трудової мотивації. В.І. Герчик пропонує використовувати типологічну модель трудової мотивації, яка будується на перетині двох різноспрямованих осей: «мотивація досягнення або уникнення» і «активна і конструктивна або пасивна і деструктивна трудова поведінка». Автор виділяє чотири базові типи мотивації досягнення: інструментальний, професійний, патріотичний, хазяйський та один протилежний їм тип – уникальний.

Основу психологічного аналізу професійної діяльності медичної сестри становить фундаментальний методологічний принцип єдності свідомості та діяльності, який найповніше реалізується з позиції системно-структурного підходу. На підставі даного підходу в процесі виконання професійної діяльності медичної сестри формується система психічної регуляції діяльності, що самоутворюється і саморозвивається, яка впливає на всі структури та освіти діяльності, впливає на всі сфери психічної активності. При вивченні професійної діяльності медичної сестри з позицій системно-структурного підходу слід розглядати її діяльність як соціально-психологічну систему «медична сестра – колектив – пацієнт». Функціональні елементи цієї соціально-психологічної системи зумовлюють досягнення мети, яка є системоутворюючим фактором.

Мета професійної діяльності медичної сестри визначена як надання кваліфікованої медичної допомоги населенню відповідно до вимог Державного освітнього стандарту з відповідної медичної спеціальності. Відповідно до Етичного кодексу медичної сестри Росії, найважливішими завданнями професійної діяльності медичної сестри є: всебічний комплексний догляд за пацієнтами та полегшення їх страждань; відновлення здоров'я та реабілітація; сприяння зміцненню здоров'я та попередження захворювань. Професія медичної сестри належить до професій типу «людина – людина», де праця поєднується з підвищеною моральною відповідальністю за психічний та фізичний стан пацієнта. У спеціальності «сестринська справа» основною формою діяльності є сестринський процес - метод організації та надання сестринської допомоги, який включає пацієнта і сестру як взаємодіючих осіб.

Особливості професійної діяльності медичної сестри висувають значні вимоги до психологічних характеристик фахівця. Для отримання вихідних даних про психологічні фактори, що забезпечують ефективність професійної діяльності медичної сестри, безперечну цінність є методом експертної оцінки. Даний метод дає можливість дослідити уявлення суб'єкта праці про значимість тих чи інших психологічних характеристик успішного здійснення своєї професійної діяльності. У ході узагальнення та систематизування даних було виділено такі сфери: когнітивна, мотиваційна, комунікативна, характерологічна, емоційна та вольова.

Серед когнітивних характеристик, необхідних успішної роботи, експертами було виділено такі: професійна ерудованість, спостережливість, творчий склад розуму, пам'ять, уважність. У мотиваційній сфері експертами було виділено такі характеристики: бажання допомагати людям, прагнення вдосконалювати свою особистість, бажання досягти вершин майстерності. У комунікативній сфері експерти відзначили товариськість, відкритість, уміння слухати, комунікабельність. У характерологічній сфері експертами було зазначено такі психологічні характеристики: доброзичливість, чесність, впевненість у собі, оптимістичність, акуратність, пунктуальність, ввічливість, тактовність, сумлінність, самовідданість. В емоційній сфері в ході експертного аналізу виявлено такі характеристики: стійкість до стресів, витриманість, співчутливість. У вольовій сфері експертами виділено: дисциплінованість, рішучість, працьовитість, організованість, самостійність, наполегливість, старанність, послідовність, енергійність, ініціативність.

Висока ефективність професійної діяльності медичної сестри можлива лише за оптимальної трудової мотивації разом із професійно важливими якостями, визначеними під час експертної оцінки.

1

У роботі проведено теоретичний аналіз підходів до розуміння трудової мотивації, виділено зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на її зниження та підвищення. На основі аналізу моделі спеціаліста медичних сестер (професіограма, психограма, посадові інструкції) описано специфіку їхньої професійної діяльності, яка полягає у підвищеній відповідальності за життя та здоров'я людей, що веде до психофізіологічної напруги сестринського персоналу. З результатів емпіричного дослідження виявлено зв'язок мотивації професійної діяльності медичних сестер зі своїми психічним станом. Було зроблено висновки про те, що найбільш сприятливі психічні стани характерні для медсестер з оптимальним мотиваційним комплексом, а у медперсоналу з небажаним мотиваційним комплексом виявлено такі несприятливі психічні стани, як високий рівень тривожності та ригідності. Кореляційний аналіз за Спірменом між показниками мотивації професійної діяльності та проявами психічних станів показав, що при підвищенні внутрішньої мотивації та мотиву соціальної значущості праці у медсестер знижується рівень фрустрації, ригідності та тривожності. Тобто чим більше (менше) медсестри усвідомлюють суспільну значущість своєї праці, тим менше (більше) вони відчувають внутрішню напругу і занепокоєння.

трудова мотивація

мотиваційний комплекс особистості

психічні стани

психограма

рівень тривожності

фрустрація

ригідність

специфіка професійної діяльності медичних сестер

1. Бутенко Т. В. Трудова мотивація медичних сестер: проблеми та перспективи вирішення [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологічні науки: теорія та практика: матеріали міжнар. наук. конф. (м. Москва, лютий 2012 р.). - М.: Букі-Веді, 2012. - С. 72-75.

2. Дика Л. Р., Семикін У. У., Щедров У. І. Дослідження індивідуального стилю саморегуляції психофізіологічного стану // Психол. журн. - 2005. - Т. 15. - № 6. - 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблеми мотивації трудової діяльності медичних сестер [Текст]// Головна медична сестра. - 2007. - № 1. - С. 54-62.

4. 3еліченко А. І., Шмельов А. Г. До питання про класифікацію мотиваційних факторів трудової діяльності та професійного вибору [Текст] / А. І. Зеліченко, А. Г. Шмельов // Вісник МДУ. - 1987. - № 4.

5. Левітов Н. Д. Про психічні стани людини / Н. Д. Левітов. - М.: Просвітництво, 1962. - 126 с.

6. Прохоров А. О. Методики діагностики та вимірювання психічних станів особистості / А. О. Прохоров. - М.: ПЕР СЕ, 2004. - 176 с.

7. Психічні стани: Хрестоматія / Упоряд. та заг. ред. Л. В. Куликова. - СПб.: Пітер, 2001. -512 с.

8. Фетіскін Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості та малих груп. - М: Вид. інституту психотерапії, 2002. - 496 с.

9. Шахова В. А., Шапіро С. А. Мотивація трудової діяльності: навчально-методичний посібник. - М.: Альфа-Прес, 2006. - 232 с.

Актуальність цієї проблеми зумовлена ​​тим, що трудова мотивація персоналу є ключовим напрямом кадрової політики будь-якої організації, а системі охорони здоров'я сестринський персонал - це найбільш значну частину трудових ресурсів. Робота медсестер пов'язана не тільки з великим фізичним навантаженням, а й з великою емоційною напругою. Останнє виникає при спілкуванні з пацієнтами, яких вирізняє підвищена дратівливість, хвороблива вимогливість, уразливість тощо. Все це призводить до того, що медичні сестри зазнають внутрішньої напруги, що призводить до фрустрації, тривожності, поганого самопочуття. З іншого боку, висока мотивація медсестер сприяє виникненню позитивних психічних станів, що запобігає розвитку професійного вигоряння, психосоматичних захворювань, а також збільшує ефективність лікувальних процедур. У зв'язку з цим стає важливим вивчення соціально-психологічних факторів, що провокують зниження мотивації до професійної діяльності у медичних сестер, а також знаходження механізмів, що підвищують їхню мотивацію до праці, що призводить до прояву позитивних психічних станів.

Метою нашого дослідження стало виявлення специфіки мотивації професійної діяльності у медсестер, а також зв'язок між мотивацією до праці та проявами психічних станів. Предметом нашого дослідження виступили психічні стани медсестер (рівень агресивності, тривожності, фрустрації та ригідності) з різним мотивом професійної діяльності.

Теоретико-методологічну основу дослідження склали наукові підходи до вивчення трудової мотивації (Г.С. Абрамова, Т.Г. Адамс, Ф. Герцберг, Е. Локк, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу та ін); теоретичні та емпіричні дослідження професійної діяльності та психологічних характеристик середнього медичного персоналу (Н. Н. Аніськіна, Е. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинський, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А .А. Чазова); дослідження, присвячені вивченню психічних станів особистості (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко та ін.); К. Маркова та ін.).

Позиції фахівців із проблеми психічних станів та відповідні їм визначення можна звести до одного з трьох напрямків. У межах першого напрями психічний стан сприймається як сукупність показників психічної сфери людини, характеризуючих особистість у час (Н. Д. Левитов). Інші автори розглядають психічний стан як тло, на якому розгортається психічна діяльність, рівень та спрямованість психічної активності особистості (С. Л. Рубінштейн, В. Д. Небиліцин, Т. А. Нємчин). У третьому напрямі автори розглядають психічний стан як системну реакцію психіки людини зміни умов (Е. П. Ільїн). Однак, незважаючи на різноманіття підходів до визначення психічних станів, більшість авторів розуміють під ними цілісні характеристики психічної діяльності за певний період. Маючи класифікацію психічних станів, до негативним психічним станам сестринського персоналу відноситимемо особливі форми станів такі, як: стрес, тривожність, фрустрація, стан напруженості та інших.

При всьому різноманітті підходів до розуміння трудової мотивації, у літературі виділяють дві групи теорій мотивації: змістовні та процесні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти певним чином (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд та ін.). Процесні теорії мотивації ґрунтуються насамперед на тому, як поводяться люди, з урахуванням їх сприйняття та життєвого досвіду (Б. Скіннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При цьому більшість авторів розуміють під трудовою мотивацією сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до трудової діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Слідом за А. І. Зеліченком та А. Г. Шмельовим будемо розрізняти зовнішні та внутрішні чинники мотивації до праці. Перші поділяються на фактори тиску, тяжіння – відштовхування та інерції. Другі виникають із процесу та умов праці, а також з можливостей для саморозвитку людини. Звідси випливає, що позитивна мотивація діяльності персоналу, особливо у сфері діяльності як охорона здоров'я, значною мірою сприяє підвищенню сприятливого психологічного фону взаємодії між медичним працівником і пацієнтом, впливаючи ефективність застосування лікувальних процедур.

На основі аналізу моделі спеціаліста медичних сестер (професіограма, психограма, посадові інструкції) нами було описано специфіку їхньої професійної діяльності, яка супроводжується підвищеною відповідальністю за життя та здоров'я людей, фізичними навантаженнями (робота у нічні зміни, у постійному пересуванні); порушенням соціальної потреби в естетичних відчуттях при сприйнятті іншої людини (вікові та фізичні особливості пацієнта). Все це веде до психоемоційних навантажень у поєднанні з відповідальністю у прийнятті рішень за різних екстремальних ситуацій. Тому медсестрі необхідно мати не тільки професійні навички, організаторські здібності, а й психічну стійкість, зацікавленість працею. Інакше кажучи, мотивація до праці стимулює медсестер якісно виконувати свої обов'язки, що, своєю чергою, призводить до досягнення поставлених завдань, і, отже, прояву позитивних психічних станів. Якщо медсестри перебувають у стані благополуччя, рівноваги, вони проектують ці відчуття на навколишній світ, зокрема на колег і пацієнтів.

З метою виявлення специфіки мотивації професійної діяльності у медсестер, а також зв'язку між мотивацією до праці та проявами психічних станів, нами було проведено емпіричне дослідження, в якому брали участь медичні сестри Міської клінічної лікарні у кількості 50 осіб, які працюють у наступних відділеннях: неврологічне, ревмотологічне , щелепно-лицеве ​​хірургічне, терапевтичне та анестезіолого-реанімаційне Вік – від 22 до 63 років, медичний стаж – від 1 до 40 років.

Аналізуючи результати методики вивчення мотивації професійної діяльності (К. Замфір), було виділено мотиваційний комплекс особистості медичних сестер. Даний комплекс є тип співвідношення між собою трьох видів мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної (ВПМ) і зовнішньої негативної (ВОМ). З цієї методики було зроблено висновок, більшість медсестер мають проміжний мотиваційний комплекс (66 %), тобто їм найважливіше власне задоволення від праці, а заохочення мають менше значення. Для медсестер з небажаним мотиваційним комплексом (14 %) найбільшого значення набувають зовнішні негативні стимули як покарань, можливих неприємностей. На випробуваних з оптимальним мотиваційним комплексом (20 %) внутрішні стимули мають більший вплив, ніж зовнішні, що позитивно позначається якості роботи і психічному стані. Також було виявлено, що найбільшого значення у професійній діяльності медсестер має зовнішня негативна мотивація. Це свідчить про те, що такі зовнішні негативні фактори, як страх отримати догану, зробити помилки мають великий негативний вплив на психічний стан співробітника, викликає тривогу. У меншій мірі на діяльність медсестер надають зовнішні позитивні стимули у вигляді заохочень, високої зарплати та ін. негативні психічні стани.

На підставі результатів методики для дослідження провідних мотивів професійної діяльності (Л. А. Верещагіна) можна зробити висновок, що найбільш важливі для медсестер мотиви самоствердження у праці, здійснення яких у цій професії утруднено (рис. 1). Менш важливими є мотиви соціальної значущості праці, тобто усвідомлення суспільної корисності своєї діяльності. Найменше значення для медсестер мають мотиви процесу праці та майстерності. Можливо, це пов'язано з тим, що процес праці супроводжується психофізіологічною напругою, а майстерність досить швидко досягається.

Рис. 1. Домінуючі мотиви праці медсестер (Л. А. Верещагіна)

Аналіз результатів методики вимірювання рівня тривожності (Дж. Тейлор) дозволив з'ясувати, що більше половини медсестер (66 %) мають низький та середньо-низький рівень тривожності, тобто більшість байдужа до оточуючих. У однієї третини (34 %) піддослідних середньо-високий рівень тривожності, тобто стан занепокоєння залежить від обставин.

Методика діагностики самооцінки психічних станів (Г. Айзенк) дозволила визначити таке: майже в третій частині (34%) медсестер тривожність перебуває на низькому рівні, що може виявлятися як байдужість до своєї роботи. Відсутність високого рівня тривожності свідчить про те, що медсестри не відчувають почуття безпорадності, безвиході та надмірного занепокоєння, що, у свою чергу, сприятливо впливає на професійну діяльність, пов'язану з наданням невідкладної долікарської допомоги. Рівень фрустрації у половини піддослідних перебуває в низькому рівні (48 %), тобто здатні до подолання непередбачених труднощів. Невелика кількість медсестер мають високий рівень фрустрації (10%), тобто вони переживають можливі невдачі. Майже у половини піддослідних (48 %) виявлено середній рівень агресивності, що свідчить, що можуть захистити себе у разі небезпеки. Третя частина медсестер (32 %) має низький рівень агресивності, тобто вони апатичні. Невелика кількість досліджуваних (10%) мають високий рівень агресивності, що проявляється у вигляді труднощів у спілкуванні з колегами та пацієнтами.

Більшість медсестер (72 %) мають середній рівень ригідності, що свідчить про стабільність поглядів та суджень, які можуть змінюватись залежно від ситуації. У невеликої кількості піддослідних виявлено високий та низький рівні ригідності (12% та 16%). При високій ригідності людині важко змінювати переконання, погляди, тобто цим медсестрам важко пристосовуватися до мінливих умов життєдіяльності, що, у свою чергу, викликає занепокоєння, негативні психічні стани та ін. У медсестер з низькою ригідністю легше відбувається переключення психічних процесів, до нових обставин, що сприятливо відбивається на роботі.

Порівняльний аналіз вищеописаних методик показав, що у групі медсестер з небажаним мотиваційним комплексом, (коли зовнішні обставини мають більший вплив, ніж внутрішні стимули), першорядне значення має мотив самоствердження у праці (30 %), менш значущий мотив професійної майстерності (26 %), ще менше значення мають мотиви власне праці (22%) та соціальної значущості праці (22%). Тобто у медсестер, які прагнуть уникати покарань, невдач переважає бажання набути високого соціального статусу. У Росії здійснення цього мотиву у медсестер утруднено.

Переживання фрустрації медсестрами залежить також від мотивації трудової діяльності. Так, у медсестер з небажаним мотиваційним комплексом рівень фрустрації досить високий, що говорить про гостре переживання неприємностей, що виникають. У групі медсестер із оптимальним мотиваційним комплексом більшість (80 %) легко справляються з непередбаченими труднощами (рис. 2).

Щодо агресивності, то бачимо схожу картину. Більшість медсестер (70%) із небажаним мотиваційним комплексом мають низький рівень агресивності, тобто вони пасивні. У групі піддослідних із проміжним мотиваційним комплексом більше половини (60 %) із середнім рівнем агресивності, тобто вони виявляють агресивність залежно від обставин. У медсестер з оптимальним мотиваційним комплексом не виявлено високий рівень агресивності, більшість (80 %) мають середній рівень агресивності, тобто можуть захистити себе при необхідності, не виявляють агресії по відношенню до інших без причин.

Рис. 2. Співвідношення рівня фрустрації (Г. Айзенк) у медсестер із різним мотиваційним комплексом у відсотках

Кореляційний аналіз за Спірменом між показниками мотивації професійної діяльності та проявами психічних станів показав, що існують помірні зв'язки між внутрішньою мотивацією та фрустрацією (ригідністю) (r=-0,33 та r=-0,32), тобто при підвищенні внутрішньої мотивації знижується рівень фрустрації (ригідності) та, навпаки. Тобто, чим вище у медсестер прагнення до досягнення поставлених самому собі завдань, тим менше вони переживають з приводу труднощів, що виникають, і швидше пристосовується до обставин, що змінюються.

Між мотивами соціальної значущості праці та рівнем тривожності існує зворотної тісноти зв'язок (r= -0,33), що свідчить, що більше медсестри усвідомлюють суспільну значимість своєї праці, тим нижчий їх стан тривоги і занепокоєнь.

Таким чином, можна зробити такі висновки:

— Більше половини медсестер мають проміжний мотиваційний комплекс, який відповідає специфіці професії медсестри, а саме – орієнтація на суворе виконання призначень. Прагнення діяти строго за інструкціями позитивно впливає якість роботи, але проявляється як негативних психічних станів (рівні тривожності, фрустрації, агресивності і ригідності).

— У медсестер із небажаним мотиваційним комплексом найбільше значення мають мотиви самоствердження у праці, здійснення якої утруднене, а також високий рівень фрустрації та низький рівень агресивності (що веде до пасивності).

— У медсестер із середнім мотиваційним комплексом психічні стани перебувають на середньому рівні, першорядне значення має мотив самоствердження. Фрустрація, ригідність, агресивність та тривожність мають середній рівень.

— Для медсестер із оптимальним мотиваційним комплексом найбільше значення має мотив соціальної значущості праці. Фрустрація – низький рівень, агресивність, тривожність, ригідність – середній.

— Існують помірні зв'язки між внутрішньою мотивацією і фрустрацією, ригідністю, тобто при прагненні до досягнення поставленої мети у медсестер зменшується занепокоєння можливими невдачами і покращується пристосовність до мінливих обставин і навпаки.

— Існують помірні зв'язки між мотивом соціальної значущості праці та рівнем тривожності, тобто чим більше медсестри усвідомлюють суспільну значущість своєї праці, тим нижча їхня занепокоєння, і навпаки.

Рецензенти:

Черемісова І. Ст, д.псх.н., доцент, зав. кафедрою психології ВолДУ, м. Волгоград;

Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, професор кафедри психології ВолДУ, м. Волгоград.

Бібліографічне посилання

Овчарова О.В. ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ МЕДИЧНИХ СЕСТЕР І ЇЇ ВПЛИВ НА ПРОЯВ ПСИХІЧНИХ СТАН // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2015. - № 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»