آیا می توان بیوه را اخراج کرد؟ آیا زن دارای فرزند صغیر می تواند اخراج شود؟ دلایل قانونی اخراج

کاهش کارکنان. یک زن بیوه با یک کودک 5 ساله بیکار می شود. او پس از فوت شوهرش از مزایایی برخوردار می شود، زیرا ... او در وزارت شرایط اضطراری کار می کرد. آیا او یک زن مجرد است تا از کار اخراج نشود؟ بیوه یک زن مجرد است (تعریف قانونی) و آیا اصلاً چنین صورت بندی هایی وجود دارد؟

پاسخ

قانون فعلی مفهومی به عنوان "مادر مجرد" یا "زن مجرد" را در بر نمی گیرد.

کاهش کارمند فقط به شرطی امکان پذیر است که او حق ترجیحی برای ماندن در محل کار نداشته باشد (قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

اگر بهره‌وری نیروی کار و صلاحیت‌ها برابر باشند، اولویت باقی ماندن در کار به موارد زیر داده می‌شود:

- خانواده دارای 2 یا بیشتر تحت تکفل (اعضای خانواده از کارافتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع دائمی و اصلی امرار معاش آنها است).

- افرادی که در خانواده آنها کارمند دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.

- کارکنانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.

- معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند.

- کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.

علاوه بر این، اخراج کارکنان مجاز نیست:

- زنان باردار و همچنین زنان/مردان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجرد/پدرانی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (ماده 261 کار. کد فدراسیون روسیه)؛

- زیر 18 سال، فقط با رضایت ارگان های دولتی مربوطه (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین می توانید مقالات را نیز مطالعه کنید:

دلیل این موقعیت در زیر در مطالب وکیل آورده شده است.

مایلیم به شما یادآوری کنیم که علیرغم اینکه تصمیم به تعدیل نیرو توسط کارفرما گرفته می شود، اما باید توجیه شود. توجیه کاهش تعداد کارکنان می تواند کاهش حجم کار و صندوق دستمزد یا تغییر ماهیت کار سازمان باشد که مستلزم کاهش تعداد کارگران مورد نیاز در تخصص های خاص است. توجیه کاهش تعداد کارکنان باید دارای انگیزه و حاوی حقایق خاصی باشد که نشان دهنده نیاز به کاهش تعداد کارکنان باشد.

یک رویه قضایی ثابت وجود دارد که در آن دادگاه ها در صورت معرفی جدول جدید کارکنان به نفع کارمند تصمیم می گیرند که بر اساس آن تعداد کارمندان کاهش نمی یابد و صندوق دستمزد نیز افزایش می یابد (تعیین هیئت قضایی برای مدنی پرونده های دادگاه منطقه ای اومسک مورخ 23.05. 2007 #a#№ 33-1597#/a#). این موضع توسط حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 22 اوت 2008 #a#№ 11-V08-16#/a# تأیید شده است که می گوید: «اگر در جدول جدید کارکنان سازمان تشکیل شده در نتیجه سازماندهی مجدد، موقعیت کارمند حفظ می شود، هیچ دلیلی برای اخراج به دلیل کاهش کارکنان موجود نیست. در این صورت شرایط قرارداد کار تغییر می کند که حداکثر دو ماه قبل باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود. در صورت موافقت با چنین تغییراتی، رابطه استخدامی با وی ادامه می یابد. در نامه مورخ 02/05/2007 #a#№ 276-6-0#/a# Rostrud همچنین نشان می دهد که اگر موقعیت یک کارمند در جدول جدید کارکنان حفظ شود، اخراج او به دلیل کاهش کارکنان غیرممکن است.

همچنین باید در نظر داشت که طبق حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 11 ژوئیه 2008 #a#№ 10-V08-2#/a#، اعلام ورشکستگی شخص به معنای انحلال دادگاه نیست. سازمان، اما فقط مستلزم آغاز فرآیند انحلال است. و بنابراین، فسخ قرارداد کار با یک کارمند بر این اساس در زمان اعلام ورشکستگی سازمان در این مورد باید غیرقانونی تلقی شود.

برخی از موقعیت ها واجد شرایط اضافی نیستند. به طور خاص، حکم نیروهای مسلح RF مورخ 15 دسامبر 1995 بیان می کند که کاهش موقعیت مهندس پیشرو برای حفاظت از کار و ایمنی غیرقانونی شناخته شده است، که بر خلاف قانون انجام شده است. 22 قانون جمهوری سخا (یاکوتیا) "در مورد حمایت از کار". وجود چنین موقعیت هایی باید با الزامات ایمنی و همچنین نیازهای تولید تعیین شود.

حق ترجیحی برخی از کارکنان

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که کارفرمایان مرتکب می شوند، رعایت نکردن الزامات #a#art است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، بر اساس آن، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار به کارمندانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر داده می شود. با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت باقی ماندن در محل کار به: خانواده داده می شود - در صورت وجود دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که برای دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که صلاحیت خود را به دستور کارفرما بدون وقفه در کار بهبود می بخشند*.

اطلاعیه اخراج کارمند

یادآوری می کنیم: کارفرما موظف است شخصاً و در مقابل امضا حداقل دو ماه قبل از اخراج به دلیل کاهش کارمند به کارمند اطلاع دهد (بند 2 #a# ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه#/a#) . هشدار شخصی به این معنی است که هر یک از کارکنان باید شخصاً در مورد اخراج آتی هشدار داده شوند. اخطار شخصی باید با امضای شخصی کارمند تأیید شود * (بررسی قوانین و رویه قضایی دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه اول سال 2007، تأیید شده توسط قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه عالی روسیه فدراسیون مورخ 30 می 2007). اگر به دلایلی یک کارمند نمی خواهد اخطاری در مورد اخراج آتی امضا کند ، اداره شرکت باید اقدامی را با امضای چندین شاهد تهیه کند که واقعیت و تاریخ اخطار را ثبت می کند. در این مورد، مبنای اخراج یک کارمند یک واقعیت حقوقی خاص است: کاهش دقیقاً موقعیت کارکنانی که توسط کارمند اخراج شده اشغال شده است. در این راستا، توجه به این نکته ضروری است که با کاهش تعداد کارکنان، تعداد کل کارکنان کاهش می یابد و با کاهش کارکنان، تعداد واحدهای کارکنان در هر پست کاهش می یابد یا خود پست حذف می شود.

در صورت اخراج با کاهش پرسنل (تعداد) کارمندان، ابتدا باید به تاریخ های مشخص شده در سند اداری تصمیم کاهش پرسنل (تعداد) کارگران و اطلاعیه ای که به کارمند داده شده است توجه کنید. در مورد فسخ آینده قرارداد کار.

جای خالی موجود را پیشنهاد دهید

کارفرما موظف است در انجام مراحل اخراج کارکنان به دلیل کاهش پرسنل، پست های خالی موجود در همان سازمان از جمله کلیه شعب و بخش های ساختاری موجود در منطقه را به کارمند پیشنهاد دهد. این نتیجه گیری توسط قضات در حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 3 نوامبر 2006 #a#№ 5-B06-94#/a# صورت گرفت. مطابق با #هنر . 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه #/a#، شعبه یک بخش جداگانه از یک شخص حقوقی است و توانایی قانونی یک شخص حقوقی را ندارد.

K. علیه Sberbank روسیه برای اعاده به کار، بازیابی دستمزد برای دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی شکایت کرد. وی در حمایت از خواسته های خود اعلام کرد که به دلیل کاهش کارکنان سازمان برکنار شده است. شاکی اقدامات اداره را غیرقانونی تلقی کرد، زیرا پس از اخراج، تمام موقعیت های خالی موجود به او پیشنهاد نشد و حق ترجیحی او برای ماندن در محل کار در نظر گرفته نشد.

با تصمیم دادگاه منطقه گاگارینسکی مسکو، این ادعا رد شد. کالج قضایی پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو تصمیم دادگاه بدوی را بدون تغییر رها کرد. هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو این اقدامات را بدون تغییر رها کرد.

پرونده به دادگاه نظارت منتقل شد. انجمن قضایی پرونده های مدنی نیروهای مسلح RF با نقض قابل توجهی از هنجارهای قانون اساسی، اقدامات قضایی صادر شده را لغو کرد و موارد زیر را نشان داد.

در همان زمان دادگاه به این نتیجه رسید که ک. مطابق با شرایط قانون برکنار شده است: از روال اخراج شاکی تخلفی صورت نگرفته است، از دو ماه قبل در مورد اخراج آتی به وی اخطار داده شده است، وی فاقد مجوز است. حق ترجیحی برای ماندن در محل کار، موقعیت های خالی در دفتر مرکزی Sberbank روسیه وجود داشت، هیچ صلاحیت متناظری از شاکی وجود نداشت.

با این حال، هنگام اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا تعداد کارکنان، کارفرما موظف بود شغل دیگری را در منطقه (موقعیت خالی) در همان سازمان ارائه دهد که مطابق با صلاحیت کارمند باشد و در صورت عدم وجود چنین شغلی، یک موقعیت خالی دیگر یا پست خالی کمتر یا موقعیت کم دستمزد موجود در سازمان، کاری که یک کارمند می تواند با در نظر گرفتن تحصیلات، مدارک، سابقه کار و وضعیت سلامتی خود انجام دهد*.

هیچ مدرکی در مواد پرونده وجود ندارد که نشان دهد پس از اخراج، کارفرما هر شغل موجود در سازمان را که شرایط فوق را داشته باشد به K. پیشنهاد داده است. در نتیجه ، نتیجه گیری مندرج در تصمیم دادگاه مبنی بر اینکه متهم از نظر اقدامات لازم برای استخدام شاکی در همان سازمان مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه بوده است ، نمی تواند صحیح تلقی شود.

دادگاه بدوی شرایط قانونی مهمی را که برای حل و فصل صحیح پرونده ضروری است شناسایی نکرد. طبق ساختار سازمانی، Sberbank روسیه، همراه با شعب (شعبه ها) و سایر بخش های جداگانه، یک سیستم واحد را تشکیل می دهد. همانطور که از مواد پرونده پیداست، متهم در زمان کاهش کارمندان و در زمان اخراج شاکی اطلاعاتی در مورد جای خالی شعب Sberbank روسیه در مسکو به دادگاه ارائه کرد. با این حال، دادگاه خود را به بررسی شرایط مربوط به فرصت شغلی شاکی فقط در دفتر مرکزی Sberbank روسیه محدود کرد. نشانه ای در تصمیم دادگاه مبنی بر اینکه طبق منشور و مقررات مربوط به شعبه (شعبه) Sberbank روسیه، شعبه یک بخش جداگانه از بانک است، دارای جدول کارکنان مستقل، ترازنامه جداگانه، دارایی جداگانه، و رئیس شعبه پرسنل شعبه را مدیریت می کند (قراردادهای کاری را منعقد می کند و فسخ می کند ، به طور مستقل مسائل مربوط به انتخاب و استقرار پرسنل را حل می کند) که در رابطه با آن نباید مشاغل موجود در شعب Sberbank روسیه به آنها پیشنهاد می شد. شاکی، به اشتباه، بر اساس تفسیر نادرست از هنجارهای حقوق ماهوی.

طرف قرارداد کار با K.، به ترتیب، یک شخص حقوقی و یک کارفرما، Sberbank روسیه بود که به موجب قانون، موظف به ارائه موقعیت های خالی در طول مراحل اخراج کارمندان به دلیل کاهش کارکنان است. همان سازمان شامل کلیه شعب و بخشهای ساختاری موجود در منطقه.

انجمن قضایی پرونده های مدنی نیروهای مسلح RF تصمیم گرفت که K. باید به شغل قبلی خود بازگردانده شود و پرونده را در مورد بازیابی دستمزد برای دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی برای یک محاکمه جدید به دادگاه ارسال کرد. در مرحله اول (تعیین نیروهای مسلح RF مورخ 03.11.2006 #a#№ 5 -В06-94#/a#).

هشدار سازمان صنفی

مطابق با #a#p. 2 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه، تصمیم خود را به صورت کتبی به هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه صنفی اطلاع دهد. اگر تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان ممکن است منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود - حداکثر سه ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه.

توجه به این نکته ضروری است که طبق تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 15 ژانویه 2008 شماره 201-O-P، در صورتی که سازمان دارای اتحادیه کارگری باشد، کارفرمایی که تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان گرفته است. كاركنان موظفند حداكثر دو ماه قبل از شروع فعاليت مربوطه مراتب را كتباً به هيئت منتخب تشكيلات صنفي بدوي اطلاع دهند و اخراج كاركنان عضو اتحاديه صنفي با احتساب صورت پذيرد. نظر مستدل این هیئت منتخب (قسمت های 1 و 2 ماده 82 #a#ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه#/a#). این وظیفه عمومی به منظور اطمینان از کنترل بر اقدامات کارفرما و حفظ منافع کارکنان اخراج شده، یعنی ایجاد تضمین های اضافی برای آنها ایجاد شده است. عدم رعایت آن ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند اخراج شده به شغل قبلی خود توسط دادگاه صلاحیت عمومی در بررسی اختلاف کار شود (بند 24 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004). شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" که توسط قطعنامه پلنوم دادگاه عالی RF مورخ 28 دسامبر 2006 شماره 63 اصلاح شده است. در همین حال #a#h. 1 قاشق غذاخوری. 82 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، همانطور که توسط قانونگذار فدرال تنظیم شده است، تفسیرهای مختلفی از تاریخ "شروع فعالیت های مربوطه" را مجاز می کند. یعنی تاریخی که از آن مهلت مقرر در آن محاسبه شود که به مجری قانون اجازه می دهد کارفرما را موظف بداند که مراتب را به هیئت صنفی منتخب اعلام کند یا حداقل دو ماه قبل از صدور حکم اداری در مورد کاهش تعداد. یا کارکنان کارکنان و شروع به هشدار به کارکنان در مورد اخراج آتی بر اساس مشخص شده مطابق با #الف #هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه #/a# (در واقع، حداقل چهار ماه قبل از شروع فسخ مستقیم قراردادهای کاری توسط کارفرما)، یا حداقل دو ماه قبل از شروع اخراج کارگران، به عنوان مثال، همزمان با هشدار آنها در مورد اخراج آینده (در واقع حداقل دو ماه قبل از اخراج کارمندان).

نحوه در نظر گرفتن نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه هنگام خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در #هنر مقرر شده است. 373 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#. هنگام تصمیم گیری در مورد فسخ احتمالی قرارداد کار مطابق با بندهای 2، 3 یا 5 قسمت 1 هنر. 81 قانون با کارمندی که عضو یک اتحادیه صنفی است، کارفرما پیش نویس دستور و همچنین کپی اسنادی را که مبنای اتخاذ این تصمیم است به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مربوط ارسال می کند. هیأت منتخب سازمان صنفی بدوی ظرف هفت روز کاری از تاریخ وصول پیش نویس دستور و رونوشت مدارک به این موضوع رسیدگی و نظر مستدل خود را کتباً برای کارفرما ارسال می کند. نظری که ظرف هفت روز ارسال نشود، توسط کارفرما لحاظ نخواهد شد. در صورت مخالفت هیأت منتخب تشکل اولیه صنفی با تصمیم پیشنهادی کارفرما، مشورت‌های تکمیلی با کارفرما یا نماینده او ظرف سه روز کاری انجام می‌دهد که نتیجه آن در پروتکل ثبت می‌شود.

همچنین باید توضیحات ارائه شده در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" را در نظر بگیرید. " بنابراین به دادگاه ها توصیه می شود در نظر داشته باشند که مطابق با #الف #چ. 5 قاشق غذاخوری 373 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، کارفرما حق دارد قرارداد کار را حداکثر تا یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه و در این مدت فسخ کند. دوره های از کارافتادگی موقت کارمند، اقامت او در تعطیلات و سایر دوره های غیبت کارمند در زمانی که او پشت سر او است محاسبه نمی شود. محل کار (موقعیت) حفظ می شود.

با توجه به اینکه قانون دوره ای را تعیین نکرده است که در طی آن کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمندی را داشته باشد که رضایت او برای اخراج توسط یک نهاد صنفی منتخب بالاتر، دادگاه ها در رابطه با قوانین قسمت 5 داده شده است. از هنر. 373 قانون، باید فرض شود که اخراج نیز حداکثر تا یک ماه از تاریخ دریافت رضایت هیئت صنفی منتخب بالاتر برای اخراج می تواند انجام شود.

هشدار سازمان دولتی در مورد مسائل استخدامی

تنظیم موضوع ارسال اخطار به آژانس دولتی در مورد مسائل استخدامی مطابق با قطعنامه شورای وزیران - دولت فدراسیون روسیه مورخ 02/05/93 "در مورد سازماندهی کار برای ترویج اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی».

معیارهای انتشار انبوه شامل موارد زیر است:

الف) انحلال شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با 15 کارمند یا بیشتر.

ب) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شرکت به میزان:

• 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
• 200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
• 500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛

ج) اخراج کارکنان به میزان یک درصد از کل کارکنان در رابطه با انحلال بنگاه ها یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطقی که تعداد کل کارکنان آن کمتر از 5 هزار نفر باشد*.

پرداخت حقوق اخراج و غرامت به کارکنان اخراج شده

یک کارمند اخراج شده حق دارد تا پنج میانگین درآمد ماهانه دریافت کند.

مطابق با #هنر . ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، به کارمند اخراج شده به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه دستمزد اخراج می شود و او همچنین میانگین حقوق ماهانه را برای دوره کار حفظ می کند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ کار. تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار). در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند اخراجی برای سومین ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سازمان خدمات استخدامی در اختیار کارمند اخراجی قرار می‌گیرد، مشروط بر اینکه ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این سازمان مراجعه کرده و توسط سازمان استخدام نشده باشد. آی تی.

لازم به یادآوری است که کارمند باید ظرف دو هفته با آژانس کاریابی تماس گرفته و گواهی مناسب را به کارفرما ارائه دهد.

بر اساس #یک #هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#، کارفرما با رضایت کتبی کارمند، حق دارد قرارداد کار را با او قبل از انقضای مدت تعیین شده در اخطار اخراج فسخ کند و به او پرداخت اضافی بپردازد. غرامت به میزان متوسط ​​درآمد کارمند که به نسبت زمان باقی مانده قبل از انقضای اخطار اخراج محاسبه می شود. کارفرما باید موضوع تعطیلات را نیز در نظر بگیرد. پس از اخراج، به کارمند غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود (#a#ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه#/a#).

لازم به ذکر است که قرارداد کار در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار طبق ماده #الف قابل فسخ می باشد. 78 قانون کار فدراسیون روسیه #/a#. با این حال، میزان غرامت به کارمند محدود نیست. خاتمه قرارداد با توافق طرفین هم برای کارمند و هم برای کارفرما مفید است، زیرا باعث افزایش میزان غرامت به کارمند می شود و برای کارفرما امکان به حداقل رساندن خطرات مرتبط با امکان بازگرداندن کارمند توسط کارمند را فراهم می کند. تصمیم دادگاه."

سه روز رایگان بخوانید

"اختلافات کارگری" مجله ای است در مورد پیشگیری و روش های حل تعارضات کارگری. برگ برنده ما دستورالعمل های گام به گام، نمودارهای تصویری، جداول و نمونه اسناد برای افسران پرسنل است. آنها حاوی پاسخ به همه سؤالات هستند: از "چگونه ثبت نام کنیم" تا "چه اتفاقی می افتد اگر" و "چه مقدار جریمه می شوند". به مدت سه روز نه تنها آخرین شماره، بلکه آرشیو مجله از سال 2008 را نیز در اختیار خواهید داشت. با چنین پایه ای هر مشکل کاری را حل خواهید کرد.

آیا در صورت کاهش نیروی کار شرکت، می توان یک زن دارای فرزند زیر 14 سال را اخراج کرد؟ این سوالی است که بسیاری از کارفرمایان در مورد کاهش اجباری تعداد کارگران می پرسند. برای درک کامل این موضوع، باید با قانونگذار تماس بگیرید، که مکانیزم و مبنای قانونی انواع مختلف کاهش، از جمله امکان اخراج دسته های ترجیحی کارمندان را به تفصیل شرح می دهد.

تنها مبنای قانونی برای پیدایش روابط کار بین شخص حقوقی و کارمند، قرارداد کار است. قرارداد امضا شده ممکن است بی پایان یا قراردادی باشد که برای مدت معینی منعقد شده باشد. قانونگذار صرف نظر از نوع قرارداد کار، امکان فسخ زودهنگام رابطه کار را تعیین می کند. یکی از دلایل توقف کار اخراج است.

در عمل، یک کارمند ممکن است با انواع اخراج های زیر مواجه شود:

• کاهش کارکنان؛
• حذف برخی از موقعیت ها؛
• سازماندهی مجدد قابل توجه؛
• انحلال کامل یک شخص حقوقی

مهم! صرف نظر از دلایل و زمینه های کاهش، کارمند باید شخصاً توسط رئیس شرکت و حداقل دو ماه قبل از تاریخ توافق شده از اخراج قریب الوقوع مطلع شود.

بسته به نوع کاهش، اقدامات بعدی کارمند بستگی دارد و همچنین مشخص می شود که آیا مدیریت شرکت می تواند مادری را که فرزند خردسال دارد اخراج کند یا خیر.

مزایای قانونی

حمایت از خانواده یکی از جهت گیری های اصلی سیاست های اجتماعی در دولت است. به ویژه، این مربوط به شرایط کاری ویژه برای والدینی است که خانواده های آنها فرزندان خردسال و خردسال را پرورش می دهند. بنابراین، طبق هنجارهای قانون فعلی، مزایای ویژه و شرایط کاری آرام برای این دسته از کارمندان اعمال می شود. اصلی ترین آنها عبارتند از:

• نیاز به انتقال به شرایط کاری آسان تر یا کاهش روز کاری به منظور کاهش بار تولید؛
• دو دوره نیم ساعت استراحت روزانه اضافی برای مادران دارای نوزاد، که برای تغذیه نوزادان اختصاص دارد.
• امکان دریافت روزهای مرخصی اضافی یا یک روز مرخصی بدون حقوق.

اینها برخی از معدود کمک هایی است که برای والدین شاغل اعمال می شود. علاوه بر این، تعدادی از مزایای قابل توجه به امکان حفظ مشاغل برای کارکنان سودمند مربوط می شود. و مهمتر از همه، هم خویشاوندی بیولوژیکی و هم واقعیت فرزندخواندگی در نظر گرفته می شود.

غیرمعمول نیست که مدیران شرکت فقط پس از اطلاع از باردار بودن کارمند برای فسخ قراردادهای کاری به ابتکار کارفرما عجله کنند. زنان به هر طریق ممکن سعی می کنند خود را در برابر اقدامات غیرقانونی اداره موسسه حفظ کنند. و باید توجه داشت که قوانین داخلی کاملاً طرفدار مادران باردار است و از این طریق حمایت از خانواده و مادری را تضمین می کند.

طبق قاعده کلی، کارفرما نمی تواند کارمند باردار را اخراج کند، مگر در صورت انحلال کامل شرکت. انحلال کامل به معنای حذف یک شخص حقوقی از کلیه سوابق دولتی با انحلال اجباری بودجه سازمان است. این امر از امکان استخدام کارگران و همچنین پرداخت هزینه کار انجام شده جلوگیری می کند.

اگر در مورد کاهش تعداد کارگران شاغل صحبت می کنیم، کارفرما باید کارگران را برای اخراج از بین رده های غیر ترجیحی انتخاب کند. زنان باردار از انقباضات مصون هستند. همین امر در مورد حقایق انحلال یک محل کار که توسط یک مادر باردار اشغال شده است نیز صدق می کند. در این صورت کارمند به موقعیت دیگری منتقل می شود و تا زمانی که به مرخصی زایمان برود به کار خود ادامه می دهد.

جنجال های زیادی به دلیل حقایق اخراج به دلیل کاهش ایجاد می شود، زمانی که پس از خاتمه قرارداد، یک زن متوجه می شود که در زمان خاتمه رابطه کاری قبلاً در موقعیت جالبی قرار داشته است. این به کارمند حق کامل بازگرداندن در محل کار قبلی خود را می دهد. درخواست اعاده به خدمت باید همراه با گواهی پزشکی باشد که نشان دهنده مدت بارداری و تاریخ ثبت نام باشد.

بعد از مادر شدن

روش اخراج زن دارای فرزند نیز دارای تعدادی ویژگی قابل توجه است. به طور خاص، تصمیم رئیس شرکت باید بر اساس تعدادی از عوامل اتخاذ شود: سن فرزندان و تعداد آنها در خانواده، تعداد اعضای خانواده بزرگسال شاغل، و همچنین واقعیت کامل بودن خانواده یا عدم حضور یکی از والدین با توجه به این ویژگی ها، قانون کار چندین دسته از کارگران سودمند را با ضمانت های مختلف کار متمایز می کند.

0-3 سال

طبق قاعده کلی، مرخصی زایمان برای فردی که از کودک خردسال مراقبت می کند تا سن سه سالگی ادامه دارد. در همان زمان، برای یک سال و نیم اول، به خانواده مزایای مالی کامل پرداخت می شود و برای 1.5 سال آینده، مرخصی زایمان می تواند به غرامت پولی به مبلغ 50 روبل در ماه حساب کند. در عین حال، قانونگذار مقرر می دارد که زن می تواند هر زمان که بخواهد مرخصی زایمان را ترک کند، اما مزایا و ضمانت های کار تا سومین سالگرد فرزند برای او باقی می ماند.

بنابراین اخراج مادر دارای فرزند زیر 3 سال به دلیل کاهش پرسنل غیرقابل قبول است. همچنین در صورت کاهش موقعیت شغلی یک کارمند اخراج نمی شود. هیچ استثنایی از این قاعده وجود ندارد و کلیه اقدامات مدیریت با هدف فسخ قرارداد با یک مادر جوان به عنوان نقض قابل توجه قوانین کار ارزیابی می شود. تنها استثنا زمانی است که یک زن قبل از سومین سالگرد تولد کودک اخراج شود - انحلال یک شخص حقوقی. در این صورت، کارفرما متعهد می شود که کل مبلغ پرداختی مالی را که تا پایان مرخصی زایمان به تدریج تعلق می گرفت، یک بار به کارمند مازاد جبران کند.

3-14

همچنین قانونگذار برای مادر دارای فرزند زیر 14 سال ضمانت کار در نظر گرفته است. به ویژه، این به احتمال نیاز به انتقال به کار آسان تر و همچنین کاهش ساعات کار مربوط می شود. در مورد نحوه اخراج این گونه کارگران، قانون کار مقرر می دارد که زنان می توانند به درخواست خود استعفا دهند و یا در صورت تخلف کارمند از مقررات کار، با اراده یک جانبه کارفرما، فسخ قرارداد مجاز است.

چه کسی مادر مجرد برای اهداف استفاده از هنر است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه؟

ابتدا متذکر می شویم که علیرغم ذکر نسبتاً مکرر مفهوم "مادر مجرد" در مقررات مختلف، قانون فعلی تعریف روشنی از این مفهوم ندارد. متأسفانه ، هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه نیز مفهوم "مادر مجرد" را برای اهداف استفاده از هنر تعریف نمی کند. 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
آیین نامه موقت در مورد نحوه تعیین و پرداخت کمک یکباره در هنگام تولد فرزند، مزایای ماهانه یکپارچه برای فرزندان، مزایای دولتی برای مادران مجرد مصوبه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در 24 نوامبر 1990 N 1177، حاوی مفهوم مشخص شده در بند 4 بود. اگرچه این سند برای اهداف دیگری به تصویب رسید، تعریف ارائه شده در آن برای روابط کار نیز اعمال می شود. بر اساس این هنجار، در صورتی که در شناسنامه فرزندش نوشته ای در مورد پدر وجود نداشته باشد یا طبق گفته مادر درج شده باشد، مادر مجرد شناخته می شود. همچنین، عبارات مشابه در بند 41 آیین نامه در مورد نحوه اختصاص و پرداخت مزایای دولتی به شهروندان دارای فرزند، مصوب 4 سپتامبر 1995 N 883 دولت فدراسیون روسیه و در بند 8 آمده است. آیین نامه نحوه انتساب و پرداخت مزایا به زنان باردار و خانواده های دارای فرزند و مادران مجرد مصوب قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی مورخ 12 اوت 1970 N 659 (در حال حاضر کلیه این اسناد در نظر گرفته می شود. بی اعتبار). بنابراین، مفهوم "مادر مجرد" با حضور زنی با فرزند بدون پدری قانونی مشخص می شود. با توجه به اینکه پدر چنین فرزندی به طور رسمی شناسایی نشده است، حقوق و وظایف والدین فقط به مادر محول می شود. این ویژگی مفهوم "مادر مجرد" همچنین با روش وارد کردن اطلاعات مربوط به والدین در شناسنامه کودک و ثبت تولد که به ترتیب در بند 3 هنر ایجاد شده است مطابقت دارد. 17 قانون فدرال 15 نوامبر 1997 N 143-FZ "در مورد اعمال وضعیت مدنی" و بند 3 از هنر. 51 قانون خانواده فدراسیون روسیه.
متخصصان روسترود همچنین از این واقعیت استنباط می کنند که پس از خاتمه قرارداد کار، قانون کار فدراسیون روسیه برای مادران مجردی که گواهی تولد فرزندان آنها حاوی ورودی در مورد پدر کودک نیست یا ورود به روش مقرر در آن انجام شده است، تضمین می کند. جهت مادر (به پاسخ های رئیس بخش حقوقی خدمات فدرال کار و اشتغال در مطالب مراجعه کنید: تمرین استفاده از قانون کار (I.I. Shklovets ، "بولتن اقتصادی و حقوقی" ، شماره 10 ، اکتبر 2007) ).
در عین حال، عدم تعریف مفهوم "مادر مجرد" به منظور اعمال هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه (به ویژه ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه) به قانون اجازه می دهد. مقامات اجرایی (از جمله قضات) این مفهوم را گسترده تر تفسیر کنند.
مطابق بند 28 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 28 ژانویه 2014 N 1 "در مورد اعمال قانون تنظیم کار زنان، افراد دارای مسئولیت خانوادگی و خردسالان" به مادران مجرد، در معنی هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه، زن را می توان به عنوان تنها فردی طبقه بندی کرد که در واقع مسئولیت های والدین را برای تربیت و رشد فرزندان خود (طبیعی یا به فرزندخواندگی) مطابق با خانواده و سایر قوانین انجام می دهد، یعنی بزرگ کردن. آنها بدون پدر، به ویژه در مواردی که پدر کودک فوت کرده است، از حقوق والدین محروم بوده، حقوق والدین محدودی داشته، مفقودالاثر شناخته شده است، ناتوان (به طور محدود قادر است)، به دلایل بهداشتی نمی توانند شخصاً کودک را تربیت و حمایت کنند. گذراندن محکومیت در مؤسساتی که مجازات حبس را اجرا می کنند، از تربیت فرزندان یا حفظ حقوق و منافع آنها در موقعیت های دیگر طفره می رود.
بنابراین، برخی از دادگاه ها معتقدند که تحت یک مادر مجرد، که باید با تضمین ارائه شده در هنر ارائه شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه ، نه تنها باید زنی را درک کرد که فرزندی خارج از ازدواج به دنیا آورده است ، که در گواهی تولد آن طبق گفته های مادر در مورد پدر ثبت شده است. زنی که پس از طلاق به تنهایی فرزند خود را بزرگ کند نیز در مفهوم هنر به عنوان مادر مجرد شناخته می شود. 261 قانون کار فدراسیون روسیه (به تصمیمات دادگاه شهر بلاگووشچنسک منطقه آمور در پرونده شماره 2-8688/2011 و دادگاه منطقه اوکتیابرسکی اورسک در تاریخ 17 مه 2011 در پرونده شماره 2-808/ مراجعه کنید. در سال 2011، وضعیت مشابهی در بررسی عملکرد قضایی دادگاه های عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه اول سال 2010 وجود دارد.
لطفا توجه داشته باشید که بخش چهارم هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه شامل محدودیت هایی در مورد خاتمه قرارداد کار نه تنها با مادران مجردی است که کودک زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، بلکه همچنین با سایر افرادی که چنین فرزندانی را بزرگ می کنند. بدون مادر به عنوان مثال، طبق این هنجار، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 2 قسمت یک ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، پدر بدون مادر فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کند. یک سال سن یا یک کودک معلول زیر 18 سال (به عنوان مثال، یک بیوه) را نمی توان اخراج کرد). در این مورد، شناسنامه کودک حاوی سوابق پدر و مادر است.
بر اساس اصل برابری حقوق و فرصت های کارگران، که یکی از اصول اساسی تنظیم حقوقی روابط کار و سایر روابط مرتبط مستقیم با آنها است (ماده 2 قانون کار فدراسیون روسیه)، به نظر ما، تحت یک مادر مجرد به منظور اعمال بخش چهار هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه را نه تنها باید به عنوان زنی که فرزندی خارج از ازدواج به دنیا آورده است درک کرد، مشروط بر اینکه در شناسنامه کودک هیچ گونه درج در مورد پدر وجود نداشته باشد یا ورود به دستور او انجام شده باشد. مادر، بلکه زنی که فرزندش پدر دارد، اطلاعات مربوط به او در گواهی تولد درج شده است، اما او مجبور است در غیاب پدر، فرزند را به تنهایی بزرگ کند (به دلیل فوت همسرش، شناسایی پدر کودک به عنوان مفقودالاثر، محرومیت از حقوق والدین و...). شرایط مربوطه باید مستند باشد. مثلاً فوت پدر طفل با گواهی فوت تأیید می شود و مفقودالاثر شناخته شدن یا محرومیت او از حقوق والدین با رأی دادگاهی که لازم الاجرا شده است تأیید می شود.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت
مازوخینا آنا

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
ورونوا النا

مرخصی زایمان با حقوق تا یک و نیم سالگی در اختیار زنان قرار می گیرد. بنابراین بسیاری از مادران بلافاصله پس از پایان مرخصی و گاهی زودتر سر کار می روند. کارفرمایان سعی می کنند زنان با تعهدات خانوادگی را استخدام نکنند.

کارمندی که زودتر از مرخصی زایمان برمی گردد نیز کارمند مطلوبی نیست. اعتقاد بر این است که مادران دارای فرزندان کوچک اغلب از کار مرخصی می گیرند، مرخصی استعلاجی می گیرند، مزایای زیادی دارند و وظایف شغلی خود را به طور مؤثر انجام نمی دهند.

گارانتی برای زنان شاغل با فرزندان کوچک

قانون از مادر شدن حمایت می کند. مادران جوان دارای مزایایی هستند که در قانون کار مقرر شده است. به ویژه، آنها حق دارند:

• استراحت برای تغذیه کودک در طول روز کاری،
• حق داشتن یک روز کاری کوتاهتر یا کمتر از یک هفته کامل،
• ممنوعیت کار در شرایط خطرناک
• ممنوعیت سفرهای کاری، کار شبانه و اضافه کاری.

یک زن شاغل با فرزند زیر 3 سال نسبت به کارفرما در موقعیت آسیب پذیری ویژه ای قرار دارد. بنابراین، تعدادی ضمانت وجود دارد که بر اساس آنها اخراج خودسرانه زن با فرزند زیر 3 سال ممنوع است؛ این به صراحت در ماده ذکر شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه.

مفاد این ماده فقط شامل زنان یا والدین مجرد می شود. همچنین ممنوعیت اخراج والدین و سرپرستان مجرد با فرزندان زیر 14 سال و دارای معلولیت زیر 18 سال وجود دارد.

دلایل متعددی وجود دارد که چرا هنوز امکان اخراج یک زن با فرزند وجود دارد. این لیست در قانون کار فدراسیون روسیه تجویز شده است، جامع است و قابل تفسیر نیست.

مواردی که اخراج زنان دارای فرزند قانونی است

قانون منع کاملی برای اخراج کارمند دارای فرزند زیر 3 سال ندارد. روابط کار را می توان به دلایل زیر که در ماده مقرر شده است خاتمه داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

برخی حقایق

طبق ماده 254 قانون کار، کارگران زن دارای فرزند زیر 1.5 سال به سمت دیگری منتقل می شوند. یا استانداردهای تولید را کاهش می دهند تا کار و مراقبت از کودک را با موفقیت ترکیب کنند و دستمزدها با نرخ متوسط ​​موقعیت قبلی پرداخت می شود. و طبق ماده 258 قانون کار به این قبیل کارمندان باید نیم ساعت وقفه با حقوق با امکان انتقال آن به پایان روز کاری داده شود.

1. تعطیلی شرکت. خاتمه فعالیت های شرکت مستلزم خاتمه قراردادهای کاری با همه کارکنان بدون استثنا است - بند 1، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. نقض مداوم نظم و انضباط، عدم انجام وظایف توسط کارمند - بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. تأخیر مکرر در کار یا عدم رعایت دستورالعمل‌های مدیریت انتظار می‌رود، مشروط به توبیخ‌ها یا نظرات قبلی تحمیلی. تخلفات باید به درستی مستند شود.
3. نقض قابل توجه مقررات داخلی یا وظایف رسمی - بند 6، قسمت 1 هنر. 81TC RF.
   بند 6 شامل 5 زیر بند است:
   • غیبت. غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت یا در کل روز کاری. غیبت مستند است و باید از کارمند یادداشت توضیحی گرفته شود. تنها در صورتی می توان آنها را اخراج کرد که غیبت بدون دلیل موجه انجام شود.
   • مسمومیت: الکلی، سمی یا مخدر. این واقعیت باید با نتایج یک معاینه پزشکی تأیید شود.
   • افشای داده هایی که اسرار تجاری یا دولتی یا داده های شخصی کارکنان را تشکیل می دهند.
   • این کارمند به اموال کارفرما، سرقت و اختلاس وجوه خسارت وارد کرده است. واقعیت تخلف باید با رای دادگاه یا حکم تخلف اداری تأیید شود.
   • عدم رعایت مقررات ایمنی، در صورتی که این تخلف باعث ایجاد خطر تصادف یا خود حادثه شود. تخلف باید توسط مقامات مجاز سازمان به صورت کمیسیون احراز شود.
4. از دست دادن اعتماد کارفرما به دلیل اقدامات با وجوه سپرده شده - بند 7 ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای کارگرانی که مستقیماً به وجوه یا سایر اشیاء با ارزش سازمان خدمات می دهند اعمال می شود.
5. رفتار غیراخلاقی ناسازگار با موقعیت شغلی یا استفاده از خشونت علیه دانش آموزان توسط دسته خاصی از کارکنانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند. این دسته شامل معلمان و مربیان می شود.
6. تخلف زنی که رئیس یا معاون یک سازمان است.
7. ارائه مدارک جعلی در حین استخدام.

اخراج یک زن با یک فرزند یا چند فرزند هیچ تفاوتی با روش اخراج هر کارمند دیگری ندارد. استثنا اخراج برای مراقبت از کودک زیر چهارده سال است.

دلایل اخراج زن دارای فرزند

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه شامل دو دلیل است که چرا اخراج کودک قبل از رسیدن به 14 سالگی برای زنان یا سایر افرادی که به تنهایی کودک را بزرگ می کنند غیرممکن است:

1. کاهش پرسنل کارفرما. زن دارای فرزند را نمی توان اخراج کرد و همچنین موقعیتی که در آن کار می کند نمی تواند.
2. عدم گذراندن گواهینامه نتایج گواهینامه کارمند برای عدم کفایت موقعیت نمی تواند منجر به اخراج یک زن با یک فرزند خردسال شود.

ویژگی های کار و اخراج زنان را تماشا کنید

حمایت از حقوق در صورت اخراج غیرقانونی

اخراج غیرقانونی مادر دارای فرزند زیر 3 سال و همچنین والدین مجرد دارای فرزند زیر 14 سال و والدین فرزند معلول زیر 18 سال قابل تجدیدنظرخواهی در دادگاه می باشد. فقط دادگاه به کارمند اخراج شده کمک می کند تا در موقعیت خود بازگردانده شود. توصیه می شود قبل از صدور حکم اخراج با بازرسی کار تماس بگیرید، زیرا حتی در صورت شناسایی تخلفات، بازرس کار دولتی نمی تواند کارفرما را ملزم به بازپس گیری کارمند کند.

عواقب تصمیم دادگاه مبنی بر غیرقانونی تشخیص اخراج:

• بازگشت به کار، باطل شدن حکم اخراج.
• پرداخت کارفرما برای خرابی
• پرداخت خسارت معنوی
• جریمه یک سازمان برای نقض قوانین کار.

سوالات خود را در نظرات مقاله بپرسید و پاسخ تخصصی دریافت کنید

تنها والدین مشمول کاهش نیستند

M. GALIMOV

کاهش هایی در کار انجام می شود. دو فرزند صغیر (16 و 13 ساله) دارم، طلاق گرفته ام و به تنهایی آنها را بزرگ می کنم. من تحصیلات عالی دارم. آیا می توانم اخراج شوم؟
I. Zhang، Novoagansk

ماده 264 قانون کار فدراسیون روسیه ضمانت ها و مزایایی را که در رابطه با مادری به زنان ارائه می شود (محدودیت کار شبانه و اضافه کاری، مشارکت در کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری، تعیین تکلیف در سفرهای کاری و غیره) ارائه می کند. ، شامل پدرانی می شود که بچه های بدون مادر تربیت می کنند و همچنین سرپرستان (امین) خردسالان.
بند 2، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ قرارداد کار را به ابتکار کارفرما در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان پیش بینی می کند.
قسمت 4 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوعیت فسخ قرارداد کار را به ابتکار کارفرما با زنانی که دارای فرزند زیر 3 سال هستند، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر سن) تعیین می کند. 18) و همچنین سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (به استثنای اخراج به دلایل محدودی که مستقیماً در این مقاله ذکر شده است).
تعریف رسمی مفهوم مادر مجرد و همچنین شخصی که بدون مادر فرزندی را بزرگ می کند، نه در قانون کار فدراسیون روسیه و نه در سایر قوانین فدرال آمده است.
در عین حال، طبق مقررات قبلی در زمینه حمایت اجتماعی از مادر و کودکی، مفهوم مادر مجرد به عنوان مجرد در صورتی که در شناسنامه فرزندان درج نشده باشد یا این درج در تاریخ ثبت شده باشد، پذیرفته شده است. روش مقرر به دستور مادر (با حفظ حق دریافت وجه مقرر در صورت ازدواج مادر مجرد). در عین حال، همراه با چنین مادرانی، پرداخت های نقدی مناسبی به زنان مجردی که به عنوان مادر فرزندانی که توسط آنها به فرزندخواندگی ثبت شده بودند، و در دوره های خاص - همچنین به بیوه ها و بیوه هایی که دارای فرزند هستند و مستمری بازماندگان یا مستمری اجتماعی دریافت نمی کنند، اختصاص یافت. برای آنها (به عنوان مثال، بند 3، 8 قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در 12 اوت 1970 N 659، بند 4 آیین نامه موقت در مورد روش انتصاب و پرداخت سود یک بار در تولد فرزند، کمک هزینه ماهانه تک برای کودکان، مزایای دولتی برای مادران مجرد، مصوب 24 نوامبر 1990 شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی، N 1177، بند 41 آیین نامه نحوه تعیین و پرداخت. مزایای دولتی به شهروندان دارای فرزند، مصوب 4 سپتامبر 1995 N 883 دولت فدراسیون روسیه).
بنابراین، این شهروندان نیازمند افزایش حمایت اجتماعی شناخته شدند، زیرا آنها تنها والدین (والدین خوانده) فرزندان بودند، یعنی تنها افرادی بودند که دارای حقوق والدین هستند و مسئولیت های والدینی را برای تربیت فرزندان خود (طبیعی یا فرزند خوانده) بر عهده دارند. .
شما در حال تربیت یک دو فرزند خردسال هستید که یکی از آنها زیر 14 سال سن دارد، بنابراین بر اساس مفاد قسمت 4 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق فسخ قرارداد کاری با شما را به دلیل کاهش کارکنان ندارد. و تنها زمانی که کوچکترین فرزند به سن 14 سالگی برسد، داشتن تحصیلات عالی در کاهش کارکنان سازمان اهمیت دارد.

شرکت ما در نوشتن دوره ها و پایان نامه ها و همچنین پایان نامه های کارشناسی ارشد با موضوع قانون کار کمک می کند، از شما دعوت می کنیم از خدمات ما استفاده کنید. تمامی کارها با ضمانت می باشد.