Comment formaliser l'attribution de tâches à un salarié temporairement absent ? Postes fantômes « io » et « intérim » Exécution des tâches et mutation temporaire

Les différends autour des concepts d’IA et d’ACT et de leur utilisation dans les relations de travail ne se sont pas apaisés depuis de nombreuses années. L'une des raisons de l'émergence de questions réside dans la reconnaissance législative de la position d'« intérimaire » pour les fonctionnaires, car nous, lisant régulièrement des documents, y voyons mention de la position d'un fonctionnaire comme « intérimaire », par exemple, un ministre ou chef du Service fédéral des impôts de Russie. Toutefois, la législation du travail ou la classification des emplois ne prévoient pas de tels taux. Antonina Frolova a réglé les questions de statut juridique, de nomination et, surtout, de paiement.

Jusqu'à récemment, des spécialistes du Département de la rémunération, des relations de travail et du partenariat social du ministère du Travail et de la Protection sociale (séparé du ministère de la Santé et du Développement social par décret du Président de la Fédération de Russie du 21 mai 2012 n° 636 ) a admis que, premièrement, tous les phénomènes survenant dans le domaine des relations de travail ne sont pas clairement définis dans le Code du travail. Et bon nombre des concepts énoncés suscitent souvent une interprétation ambiguë. Et deuxièmement, il existe une certaine fragmentation des normes régissant le même phénomène. Et troisièmement, toutes les normes législatives du Code du travail ne peuvent pas être facilement mises en œuvre, car elles ne disposent pas toutes d'un mécanisme de mise en œuvre prescrit.

Ces propos sur les difficultés s'appliquent pleinement à notre différend concernant IO et ACIO.

D'une part, selon l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, une condition essentielle d'un contrat de travail est l'indication de la fonction de travail, c'est-à-dire un poste conforme au tableau des effectifs, une profession ou une spécialité avec un indication des qualifications. Dans le même temps, comme nous le comprenons, il ne sera pas possible de trouver le nom de l'établissement d'enseignement dans un tableau des effectifs ou un répertoire de qualifications.

Dans l'ensemble du Code du travail, la mention de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail n'est contenue que dans l'article 60.2 du Code du travail, et l'article 151 déclare le paiement d'un tel travail.

Dans le même temps, dans la vie, il s'avère souvent qu'il existe un poste, mais pour une raison quelconque, il n'y a pas de spécialiste pour cela. Vous pouvez boucher le « trou du personnel » avec l'aide de vos propres employés ou de « Varègues » de l'extérieur. Du point de vue des avocats, le travail temporaire est une forme d’attribution temporaire de tâches à un autre salarié, avec séparation ou combinaison avec l’exercice de ses propres fonctions professionnelles. Cependant, la récompense monétaire n’est pas toujours garantie. Après le départ du spécialiste, le bourreau de travail retourne à son ancien lieu. Et l'IE est une forme de travail dans laquelle un employé exerce des fonctions jusqu'à ce qu'une nouvelle personne soit nommée à un poste vacant.

Sommets et racines

La Constitution de la Fédération de Russie donne à chaque citoyen le droit de gérer librement sa capacité de travailler et de choisir son type d'activité et sa profession (article 37, partie 1). L'interdiction du travail forcé (article 37, partie 2) est également garantie par l'article 60.2 du Code du travail, selon lequel des tâches supplémentaires ne peuvent être confiées à un salarié qu'avec son accord écrit, avec une rare liste d'exceptions sous la forme de situations d'urgence.

Ainsi, l'employé accepte VRIO. Quels documents doivent être complétés ? Est-il nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail ?

Tout dépend de la manière dont les fonctions de travail de l'employé absent seront exercées. Si une exemption totale de ses propres fonctions est appliquée, il s'agit alors d'un transfert temporaire vers un autre poste (article 72.1 du Code du travail). Et si un employé, en plus de ses propres fonctions professionnelles, exerce également les fonctions « d'autrui », alors il y a plus d'options : soit travailler pendant les heures de travail établies - en combinant des postes et en élargissant les zones de service, en augmentant le volume de travail, soit en travaillant pendant temps libre de l'emploi principal - travail à temps partiel, avec toutes les exigences et garanties conformément aux articles 282 à 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela inclut également le travail sous contrat.

Pour le travail à temps partiel, vous devez conclure un contrat de travail séparé, dans lequel vous devez indiquer le fait de l'emploi à temps partiel, la durée et le paiement. Si le salarié le souhaite, des informations sur cet accord peuvent être incluses dans le cahier de travail.

Et pour le regroupement, l'expansion et le transfert, il est nécessaire de conclure des accords complémentaires aux contrats de travail contenant une description du nouveau travail, des conditions et du paiement.

Pour déterminer le montant du paiement supplémentaire, l'Explication du Comité d'État pour le travail de l'URSS, Conseil central pansyndical des syndicats du 29 décembre 1965 n° 30/39 (telle que modifiée le 11 décembre 1986, telle que modifiée le 11 mars 2003) « Sur la procédure de paiement du remplacement temporaire » est toujours utilisé. Selon le paragraphe 1, le salarié remplaçant reçoit la différence entre son salaire effectif et le salaire du salarié remplacé (sans allocation personnelle). Une décision révolutionnaire a été rendue le 11 mars 2003 par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, lorsque la décision n° CAS 03-25 a aboli la restriction sur la rémunération des spécialistes remplaçant un directeur absent, car elle contredit le Code du travail de la Fédération de Russie. .

Compte tenu de l'ancienneté du document, je vous conseille d'utiliser l'article 151 du Code du travail, qui invite les deux parties à se mettre d'accord sur le montant du complément de rémunération.

Un salarié ou un employeur a le droit de mettre fin à un travail supplémentaire de manière anticipée en avertissant l'autre partie par écrit au plus tard trois jours à l'avance (partie 4 de l'article 60.2 du Code du travail).

En pratique, l'ordre d'attribution des tâches pendant l'absence d'un spécialiste est inclus dans l'ordre par lequel cette absence est autorisée, comme des vacances ou un déplacement professionnel, mais bien entendu à l'exception d'une incapacité temporaire ou pour des raisons peu claires. Dans ce cas, les deux salariés prennent connaissance de l'ordre contre signature. Veuillez noter qu'un accord de pleine responsabilité financière doit être conclu avec le spécialiste exerçant les fonctions de la personne financièrement responsable absente pendant la période de remplacement.

Exemple

À propos de la combinaison de postes

Je commande : 1. Confier pour la période du 01/04/2014 au 12/04/2014 à N.I. Borisova, comptable des biens et matériaux. pendant la durée établie de la journée de travail (poste), parallèlement au travail précisé dans le contrat de travail, un travail supplémentaire au poste de « comptable OS » dans l'ordre de cumul des postes.

2. Pendant la période de regroupement des postes du 01/04/2014 au 12/04/2014, payez N.I. Borisova. bonus mensuel (supplément) pour cumul de positions d'un montant de 30 %.

Motifs : Entente n°__ au TD relative au regroupement de postes en date du 31 mars 2014.

Directeur général Melnikov N.M.

Les employés du service du personnel se posent parfois une question : est-il nécessaire d'inscrire dans le cahier de travail du salarié qu'il a été embauché pour le poste de spécialiste qui est en vacances ? Les responsables du Service fédéral du travail et de l'emploi, dans la lettre du 6 avril 2010 n° 937-6-1, ont expliqué que la durée du contrat de travail est déterminée lors de sa conclusion et est indiquée dans le contrat, et aucune mention concernant la La durée du contrat est inscrite dans le cahier de travail. Veuillez noter que s'il s'agit d'un manager, si l'exercice de ces fonctions est prévu dans la description de poste d'un autre salarié (par exemple, un adjoint), alors il n'est pas non plus nécessaire de conclure un accord complémentaire.

Différents termes

Les conditions de travail d'un intérimaire par intérim sont fixées par l'employeur avec l'accord écrit du salarié (partie 3 de l'article 60.2 du Code du travail). C'est-à-dire qu'un travail supplémentaire peut être effectué jusqu'à ce que le besoin disparaisse ou que le bourreau de travail lui-même soit « entraîné » par des proches pour préserver sa santé.

Toutefois, pour une mutation temporaire intérimaire, la mutation a une durée maximale : jusqu'à un an - en général, jusqu'au retour au travail du salarié remplaçant - si ce dernier conserve un poste pendant son absence conformément à la loi.

Dans cette dernière option, certaines frictions sont possibles, notamment des poursuites judiciaires. Étant donné que la période d'absence du spécialiste requis ne doit pas perturber les activités normales de l'organisation, le « trou de personnel » est comblé et le retour de l'employé après plusieurs mois, voire plusieurs années, crée un problème de personnel dont la résolution n'exige pas d'intelligence et d'ingéniosité, mais la manifestation de la sage prévoyance du manager pour un travail ininterrompu et sans conflit.

Si un contrat à durée déterminée a été conclu avec un salarié pour la durée des fonctions du salarié absent, il prend alors fin avec le départ de ce spécialiste (article 79 du Code du travail). De plus, cela peut arriver soit au bout de trois ans, par exemple à la fin du congé parental, soit à n'importe quel jour où un collègue décide d'interrompre son absence.

Le chapeau de Monomakh

Tous les patrons, petits et grands, sont aussi des personnes, ils partent en vacances, partent en voyage d'affaires, tombent malades et parfois même donnent naissance à des enfants. Ils sont soumis, comme les autres salariés, aux garanties et obligations précisées par le Code du travail.

Il ne faut pas oublier que les managers ont plus de responsabilités et qu'être en vacances n'est pas un motif valable pour annuler une amende administrative, comme l'ont décidé les juges d'Oufa. Le 4 avril 2013, la Cour suprême de la République du Bachkortostan, dans l'affaire n° 44a-115/13, a refusé de donner suite à la plainte du directeur de la LLC contre la décision des arbitres, soulignant l'incohérence de l'argument selon lequel au Au moment où la demande a été reçue par un fonctionnaire de l'Inspection nationale du logement de la République du Bachkortostan, le directeur L. était en vacances.

La délégation de certaines responsabilités du gérant, y compris le droit de signer des documents spécifiques, doit être formalisée par une procuration (clause 4 de l'article 185.1 du Code civil de la Fédération de Russie). L'absence de ce document peut être la raison du refus d'accepter la plainte judiciaire. Par exemple, le 18 septembre 2013, le FAS du district central, dans l'affaire n° A14-16648/2012, a décidé de renvoyer au requérant le pourvoi en cassation contre la décision du tribunal d'arbitrage de la région de Voronej du 6 février 2013. et l'arrêt de la dix-neuvième cour d'appel d'arbitrage du 31 mai 2013 dans l'affaire n° A14-16648 /2012 en raison de l'absence d'un document confirmant l'autorité de la personne qui a signé le pourvoi en cassation, dûment certifié.

Quiconque a été confronté à des audits a probablement remarqué que les auditeurs s'intéressent à savoir quels autographes figurent sur les documents de l'organisation en l'absence du responsable.

Ce contrôle peut protéger l'entreprise des pertes financières en cas de litiges concernant la non-reconnaissance de contrats commerciaux signés par une personne non autorisée, par exemple un directeur adjoint dont les droits ne sont pas fondés sur l'acte constitutif et qui n'a pas reçu de pouvoir de avocat; ou le chef d'une division distincte (succursale, bureau de représentation) pour le compte d'une personne morale sans les documents d'autorisation nécessaires prévus dans le règlement sur la division et la procuration, ou au-delà de ces droits. Un exemple de commande correspondante est donné ci-dessous.

Exemple

En raison de partir en vacances

Je commande : 1. Attribuer l'exercice temporaire des fonctions de directeur général au directeur général adjoint M.S. Pugovkin. Du 28/04/2014 au 08/05/2014 sans dispense des travaux principaux.

2. Préparez et délivrez à Pugovkin M.S. procuration pour le droit de signer des documents financiers, des déclarations comptables et fiscales, pour la représentation devant les tribunaux ou les autorités fiscales.

3. Installez Pugovkina M.S. paiement supplémentaire pour l'exercice temporaire des fonctions de directeur général d'un montant de 30 000 roubles. par mois.

Raison : contrat de travail avec M.S. Pugovkin, accord complémentaire avec TD.

Directeur général Krasnovsky E.S.

Certains avocats proposent de résoudre les problèmes liés à la nomination du « chef par intérim de l'organisation » au niveau des actes constitutifs afin d'éviter les conséquences néfastes d'une exécution incontrôlée. Quant à la signature, tout contrat et commande doit être visé par une personne réelle indiquant le nom complet, la fonction « native » et le fondement de l'autorité de cette personne. De tels conseils, hélas, ne sont que des conseils, sont donnés dans les recommandations méthodologiques pour l'élaboration d'instructions pour le travail de bureau dans les autorités exécutives fédérales (approuvées par arrêté des archives fédérales du 23 décembre 2009 n° 76) avec GOST R 6.30- 2003 « Systèmes de documentation unifiés. Système unifié de documentation organisationnelle et administrative.

Veuillez noter qu'à notre époque, les entrepreneurs, les contrôleurs et simplement les employés ont des connaissances juridiques, et donc les documents avec des bâtons ou des crochets indiquant que quelqu'un a signé pour quelqu'un d'autre devront être refaits avant de signer.

Dans des articles précédents sur notre site Web, nous avons parlé un jour du statut juridique du chef et du chef comptable d'une organisation. Mais les dirigeants et les chefs comptables d’une entreprise sont aussi des personnes : ils peuvent finir par partir en vacances, tomber malade ou démissionner. Dans le même temps, la personne morale doit continuer à fonctionner comme d'habitude - les documents doivent être signés avec les contreparties, les employés doivent être embauchés et licenciés, etc. Après tout, si un accord avec un client est conclu par une personne qui n'a pas d'autorité légale, ou si une telle personne licencie un employé, attendez-vous à des problèmes.

Oui, les documents sont souvent signés simplement « et ». O. Directeur Général" ou par analogie "par intérim chef comptable" Mais c'est fondamentalement faux, y compris dans le cas du chef comptable - que dira l'inspecteur des impôts à une telle signature lors de la soumission des rapports ?

Règles générales pour remplir les fonctions d'un salarié absent

Conformément à l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent peut être confié à un autre employé sans libération du travail spécifié dans son contrat de travail.

Pour ce faire, le salarié est chargé d'effectuer, pendant la durée établie de la journée de travail (poste), parallèlement au travail précisé dans le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique moyennant une rémunération supplémentaire. Il est important de souligner que pour effectuer un travail supplémentaire, le salarié doit être rémunéré en supplément, en tenant compte du contenu et du volume de travail. Des responsabilités supplémentaires ne peuvent être confiées à un salarié qu'avec son accord écrit ; le salarié peut les refuser. Un tel travail supplémentaire dans une autre profession (poste) peut être effectué en combinant des professions (postes), et si un travail supplémentaire est prévu pour la même profession (poste), vous pouvez simplement élargir la zone de service ou augmenter le volume de travail.

Pour remplir les fonctions d'un salarié absent, un accord complémentaire est conclu au contrat de travail, qui doit indiquer clairement les responsabilités professionnelles qui sont confiées au salarié. L'entente doit également prévoir la période pendant laquelle le salarié effectuera un travail supplémentaire. Si le salarié n'est pas d'accord avec ces conditions, il a le droit de refuser.

Cependant, le délai peut être modifié à tout moment - tant par le salarié que par l'employeur - il suffit d'en informer l'autre partie par écrit au plus tard dans les trois jours ouvrables.

Veuillez noter qu'une telle nomination d'un employé pour suppléer à un poste vacant n'est pas autorisée, à l'exception de l'embauche du chef de l'organisation. Cette exception est tout à fait logique : comme nous l'avons déjà noté, quelqu'un doit représenter l'organisation. Le directeur par intérim est approuvé par un organe de direction supérieur - par exemple, une réunion des fondateurs d'une SARL.

Si un organe de direction supérieur, conformément à la charte de l'organisation, nomme également d'autres employés (directeurs adjoints, chef comptable, etc.), ils peuvent alors exercer des fonctions dans un poste vacant pendant un mois au maximum, pendant lequel le responsable doit se présenter documents à l'organe de direction supérieur pour sa nomination au poste, et cet organe examinera la question et rendra compte au gestionnaire des résultats. Cette règle a été établie par les Explications du Comité national du travail de l'URSS n° 30 et du Secrétariat du Conseil central pansyndical des syndicats n° 39 du 29 décembre 1965 n° 30/39 « Sur la procédure de paiement des salaires temporaires substitution » (ci-après dénommée l’Explication).

Exemple 1. J'ai travaillé comme spécialiste en chef du département. Après le départ du chef du département, on m'a proposé de devenir chef. J'ai refusé, mais le directeur a quand même donné l'ordre. Je ne veux pas être un patron. Combien de temps cela peut-il durer et puis-je refuser d'exercer mes fonctions de chef de service ?

Premièrement, un seul ordre du chef de l'organisation ne suffit pas - vous devez avoir conclu un accord complémentaire au contrat de travail. Si vous aviez signé un accord complémentaire, alors le délai aurait été convenu et votre avis aurait dû être pris en compte.
Deuxièmement, vous pouvez refuser d'exercer vos fonctions à tout moment en en informant la direction par écrit trois jours à l'avance.

Exemple 2. Je me trouve dans la situation suivante : le directeur général démissionne. Les fondateurs me disent de rédiger une candidature pour son poste tout en conservant mes responsabilités (je suis chef de service). Mais en même temps, ils ne paieront que 50 %. Peuvent-ils m’obliger à rédiger une telle déclaration et pourquoi devrais-je payer seulement 50 % de plus si j’ai deux postes ?

Personne ne peut vous forcer à remplir les devoirs de quelqu’un d’autre – vous pouvez toujours refuser. De plus, vous n'avez pas besoin de rédiger de candidature - les fondateurs eux-mêmes doivent prendre une décision sur votre nomination (tant permanente que temporaire) et vous la proposer si vous acceptez de signer un accord complémentaire sur l'exercice des fonctions d'administrateur. Quant au montant du salaire, il est fixé dans cet accord. Et encore avec votre accord.

Exercer ses fonctions d'une manière différente

S'il n'y a pas d'employé capable d'accomplir à la fois ses propres fonctions et celles d'autrui, le problème est alors résolu par le transfert de l'employé - y compris temporaire - pour une période pouvant aller jusqu'à un an ou indéfiniment (article 72.2 du Code du travail du Fédération Russe). Avec cette option, cet employé est libéré de l'exercice de ses fonctions dans son ancien poste.

Si, par exemple, dans une unité structurelle il y a plus d'employés ou si la charge de travail est moindre que dans une autre, alors un employé peut simplement être transféré vers un lieu de travail similaire afin d'en remplacer un autre conformément à l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération Russe.

Une autre option consiste à conclure un contrat de travail à durée déterminée pour exercer les fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail. Vous pouvez également conclure un contrat à durée indéterminée distinct (travail à temps partiel interne), en tenant compte des restrictions prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Enregistrement de l'exercice des fonctions

Nous avons commencé la conversation en indiquant des signatures comme « et » dans les documents. O. Directeur Général" n'est pas possible. Cependant, conformément au paragraphe 3.22 de GOST R 6.30-2003 « Systèmes de documentation unifiés », les conditions requises pour la « Signature » comprennent : le titre du poste de la personne qui a signé le document, sa signature personnelle et sa transcription (initiales, nom).

Dans le même temps, un poste tel que « exercer les fonctions de quelqu'un » n'est pas prévu par la loi, c'est pourquoi le salarié chargé d'exercer les fonctions de gestionnaire, lors de la signature du document, indique le poste qu'il occupe réellement selon au tableau des effectifs.

La question se pose immédiatement : comment un arrêté de licenciement ou un autre document peut-il être signé, par exemple, par le chef du service juridique ? Mais l'exécution des tâches doit être complète - avec l'émission d'une ordonnance, un accord supplémentaire et la délivrance d'une procuration au nom de l'organisation. Ces documents confirmeront son autorité pour signer des documents.
Il convient de souligner ici que ces pouvoirs doivent être énoncés très clairement dans les documents - s'ils ne sont pas indiqués, ils n'ont donc pas été transférés. Prenons le même licenciement de salariés : la personne agissant n'a pas un tel droit inscrit dans la procuration, ce qui signifie qu'elle n'a pas ce droit.

Il n'est pas nécessaire de conclure un accord complémentaire si l'exercice des fonctions de manager est prévu dans la description de poste du salarié, puisqu'il s'agit d'un acte juridique réglementaire local qui définit les fonctions (responsabilités), droits et responsabilités d'un salarié détenant une certaine position. Par exemple, la description de poste d'un directeur adjoint précise qu'en l'absence du gestionnaire lui-même, il exerce ses fonctions. Il faut également indiquer avec précision les situations où il est nécessaire d'exercer des fonctions : vacances, incapacité temporaire, etc.

Toutefois, les pouvoirs transférés doivent là encore être clairement indiqués : l'arrêté de l'entreprise doit constater le fait de l'absence du dirigeant, le montant de la rémunération complémentaire pour l'exercice des fonctions et la durée de cet exercice. N'oubliez pas non plus la procuration - dans certaines situations, elle peut être utile, notamment si la procédure de remplacement d'un dirigeant n'est pas précisée dans la charte d'une personne morale. Mais s'il n'y a rien dans la description de poste sur l'exercice des fonctions ou si elle n'indique pas tous les pouvoirs qui doivent être transférés, alors un accord complémentaire est nécessaire. Une inscription au cahier de travail n'est effectuée que lorsque le salarié est muté définitivement ou qu'un contrat de travail distinct (à durée déterminée ou indéterminée) est conclu ; dans les autres cas, le fait de l'exercice des fonctions n'est pas reflété dans le cahier de travail.

Exemple 3. Dites-moi, si le chef d'un organisme me confie l'exercice de ses fonctions lors de son déplacement professionnel, puis-je demander que l'inscription correspondante soit faite dans le cahier de travail ? Et puis-je refuser de les compléter avant de faire cette saisie ?

Non, lors de l'exercice de fonctions temporaires, aucune inscription n'est faite dans le cahier de travail, sauf si un contrat de travail séparé est conclu avec vous (travail à temps partiel interne). Et vous pouvez dans tous les cas refuser d'exercer vos fonctions.

Exemple 4. Comment nommer un directeur par intérim si le directeur tombe malade de manière inattendue et ne peut pas émettre d'ordre de nomination d'un directeur par intérim ?

Dans ce cas, la question de la nomination d'un administrateur par intérim de la société devrait être tranchée par les fondateurs de la société. S'il n'y a qu'un seul participant, il désignera lui-même un directeur par intérim pour la période d'incapacité temporaire de travail de ce dernier. S'il y a plus de participants dans l'entreprise, la résolution de ce problème peut être retardée, car il est nécessaire de tenir une assemblée extraordinaire des participants.

Parfois, sur les documents, on peut voir la signature non pas du chef d'entreprise, mais de la personne exerçant ses fonctions, qui dans la plupart des cas est précisément indiquée : « et. O. directeur" ou "i. O. chef comptable." Une telle position est-elle conforme à la loi ? Est-il légal d'indiquer « et » lors de la signature de documents ? O."? Vous trouverez des réponses à ces questions et à quelques autres en lisant l'article.

Imaginons une situation où le chef d’une entreprise démissionne et où son remplaçant n’a pas encore été trouvé. Mais le poste de manager ne peut pas être vide : quelqu'un doit diriger l'entreprise. Généralement, dans ce cas, l'adjoint est nommé directeur par intérim et se limite à cela. Mais est-ce vrai ? Voyons cela.

Remplir les fonctions d'un employé absent

Article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie il est prévu la possibilité d'exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisé dans le contrat de travail. Pour ce faire, le salarié est chargé d'effectuer, pendant la durée établie de la journée de travail (poste), parallèlement au travail précisé dans le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique moyennant une rémunération supplémentaire. Veuillez noter que cela ne peut être fait qu'avec le consentement écrit de l'employé.

Un travail supplémentaire confié à un salarié exerçant une autre profession (poste) peut être effectué en regroupant des professions (postes). Si un travail supplémentaire concerne la même profession (poste), il peut être effectué en élargissant les zones de service ou en augmentant le volume de travail.
La période pendant laquelle le salarié effectuera un travail supplémentaire, son contenu et son volume sont fixés par l'employeur avec l'accord écrit du salarié.

L'employé a le droit de refuser d'effectuer un travail supplémentaire plus tôt que prévu et l'employeur a le droit d'annuler l'ordre de l'exécuter plus tôt que prévu, en en avertissant l'autre partie par écrit au plus tard trois jours ouvrables.
Pour attribuer les fonctions d'un salarié absent, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire, qui indique clairement les responsabilités professionnelles qui sont confiées au salarié. En outre, l'accord doit préciser le montant du paiement complémentaire pour l'exercice des fonctions, la période et autres
les termes et conditions convenus par les parties à la relation de travail.

Pour exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisé dans le contrat de travail, le salarié peut se voir confier un travail supplémentaire soit dans une profession (poste) différente, soit dans la même profession.

Il y a un point important dans l'application de la règle Art. 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie: Il est interdit de nommer un employé pour combler un poste vacant. Ceci n'est possible que pour un poste dont la nomination est faite par un organe de direction supérieur. Dans ce cas, le chef de l'entreprise, de l'institution ou de l'organisation est tenu, au plus tard un mois à compter de la date d'embauche du travailleur, de soumettre les documents à l'organe de direction supérieur pour sa nomination au poste. Cet organisme, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception des documents, doit examiner la question et informer le gestionnaire des résultats. (clause 2 Explications du Comité d'État pour le travail de l'URSS No. 30 et le Secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union No. 39 du 29 décembre 1965 n° 30/39 « Sur la procédure de paiement du remplacement temporaire »(ci-après - Explication)).

Bien entendu, s'il est nécessaire de remplir les fonctions d'un salarié absent, vous pouvez vous laisser guider non seulement par l'article cité du Code du travail. Vous pouvez également postuler :

Art. 72.2 et effectuer la traduction. Dans ce cas, le salarié est libéré de l'exercice de ses fonctions et s'occupe uniquement du travail du salarié absent. La durée du transfert pour remplacer un salarié temporairement absent n'est pas limitée. Si le lieu où il est prévu de transférer le salarié est vacant, le transfert peut alors être effectué soit à titre temporaire (pour une durée n'excédant pas un an) soit à titre permanent (si l'employeur estime que le salarié fera face au travail dans le nouveau poste). Veuillez noter qu'un tel transfert n'est possible qu'avec le consentement du salarié ;
Art. 72.1 et faites le pas. Si un salarié déménage vers un autre lieu de travail, vers une autre unité structurelle située dans la même zone, ou se voit confier des travaux sur un autre mécanisme ou unité et que cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, le consentement de l'employé n'est pas requis . Lors d'un déménagement, l'employeur n'a pas le droit d'exiger que le salarié exerce des fonctions de travail sur deux postes ;
Art. 59 et conclure un contrat de travail à durée déterminée pour exercer les fonctions d'un salarié absent qui, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et un contrat de travail, conserve son lieu de travail. Si le poste pour lequel vous devez exercer les fonctions est vacant, vous pouvez conclure un contrat de travail à durée indéterminée, en respectant les exigences de la section. III « Contrat de travail » du Code du travail de la Fédération de Russie.

Est-il nécessaire de formaliser l'exercice des fonctions de manager si le salarié qui les exercera dispose d'une telle clause dans sa description de poste ?

Oui, c'est nécessaire, et voici pourquoi. Selon Clarification l'exercice temporaire de fonctions dans le poste d'un salarié absent est confié à un autre salarié par arrêté (instruction) de l'entreprise, de l'institution ou de l'organisation. Des exigences similaires sont contenues dans le Code du travail.

Une description de poste est un acte juridique réglementaire local qui définit les fonctions (responsabilités), les droits et les responsabilités d'un employé occupant un certain poste. S'il comporte une condition de remplacement du gérant, celui-ci
signifie que le salarié n'est tenu de remplacer le manager que lorsque ce dernier part en vacances, part en voyage d'affaires, tombe malade ou s'absente pour d'autres raisons.

Pour que la condition d'exercice des fonctions de gérant prenne effet, il est nécessaire d'émettre un arrêté dans lequel constater le fait de l'absence du gérant et l'attribution de ses fonctions à un salarié déterminé, ainsi afin de déterminer la période de remplacement et le paiement complémentaire correspondant.

Veuillez noter que dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail.

Doit-on conclure avec un salarié qui n'est pas directeur adjoint à temps plein un accord complémentaire au contrat de travail relatif à l'exercice temporaire de ses fonctions ?

Oui, ils devraient le faire, et la nécessité de rédiger un avenant ne dépend pas du mode de formalisation de l’exercice temporaire des fonctions de dirigeant. Si le salarié n'est pas libéré de son travail, l'exercice des fonctions ne peut lui être confié qu'avec son accord écrit par la conclusion d'un avenant au contrat de travail ( Art. 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie). Si une mutation temporaire est utilisée pour exercer des fonctions et que le salarié est libéré de l'exercice de son travail, il est également nécessaire de rédiger un accord complémentaire ( Art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie). A noter que dans aucun des deux cas une inscription au cahier de travail n'est effectuée.

Le chef d'entreprise par intérim a-t-il le droit d'embaucher et de licencier des employés ?

Lorsqu'un salarié est nommé gérant intérimaire, l'avenant au contrat de travail précise généralement les fonctions qu'il peut exercer à la place du gérant. Ainsi, il peut embaucher et licencier des travailleurs si l'accord lui confère les pouvoirs appropriés.

Comment le fonctionnaire par intérim doit-il signer les documents ? L'entrée suivante est-elle légale : « i. O. directeur"?

En effet, souvent dans les cas où le poste et le nom du directeur sont inscrits dans le bon de commande unifié, le directeur par intérim écrit « par intérim » devant le nom du poste. Ô." et met sa signature. Et parfois, ceux qui exercent des fonctions mettent une barre oblique avant leur signature. C’est fondamentalement faux.

Basé sur la clause 3.22 de GOST R 6.30-2003 « Systèmes de documentation unifiés ». Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences pour la préparation des documents » Les détails de la « Signature » comprennent : le titre du poste de la personne qui a signé le document, la signature personnelle et son décodage (initiales, nom).

Puisque le poste « intérimaire » n'existe pas, le salarié chargé d'exercer les fonctions de gestionnaire, lors de la signature du document, doit indiquer le poste qu'il occupe selon le tableau des effectifs. Il ne faut pas en avoir peur, car les pouvoirs en la matière lui ont été officiellement délégués (par arrêté, avenant, procuration).

Pour quelle durée un agent intérimaire peut-il être nommé ?

Il n'existe pas de documents réglementaires limitant la durée pendant laquelle un salarié peut exercer ses fonctions de manager, il peut donc travailler ainsi aussi longtemps que l'employeur en a besoin.

Comment nommer un directeur par intérim si le directeur tombe malade de manière inattendue et ne peut pas émettre d'ordonnance de nomination d'un directeur par intérim ?

Dans ce cas, la question de la nomination d'un administrateur par intérim de la société devrait être décidée par les participants de la société. S'il n'y a qu'un seul participant, tant mieux, la question sera réglée assez rapidement puisque c'est lui qui désignera un directeur par intérim pour la durée de son incapacité temporaire. Mais s'il y a plus de participants dans l'entreprise, la résolution de cette question peut être retardée, car il est nécessaire de tenir une assemblée extraordinaire des participants. Rappelons que la procédure de tenue d'une réunion extraordinaire des participants a été établie Lois fédérales du 26 décembre 1995 n° 208-FZ « Sur les sociétés par actions » Et du 02/08/1998 n° 14-FZ"Sur les sociétés à responsabilité limitée", cela peut prendre beaucoup de temps.

Notre manager part pour un long voyage d'affaires. Nous aimerions nommer le chef du service juridique pour assumer ses responsabilités. Peut-on lui transférer seulement une partie des fonctions de directeur ? Comment formaliser un tel transfert d’autorité ?

Dans la plupart des cas, la procédure de remplacement du chef d'entreprise est prévue dans la charte et la condition de remplacement du chef est inscrite dans le contrat de travail et la description de poste du salarié qui exercera les fonctions de chef pendant son absence. Si la procédure de remplacement n'est pas précisée dans la charte, un arrêté distinct est émis. Il doit indiquer exactement quels pouvoirs sont transférés, par exemple le droit de signer des documents financiers, des contrats de travail, des états financiers, ainsi que la période pour laquelle ils sont transférés.

Pour formaliser l'exercice des fonctions, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail et d'émettre un arrêté. De plus, en cas d'absence du chef de l'organisation, il est nécessaire de délivrer une procuration indiquant les pouvoirs délégués au chef du service juridique.

Rappelons-nous qu'en raison de Art. 185 Code civil de la Fédération de Russie Une procuration est un pouvoir écrit délivré par une personne à une autre pour la représentation devant des tiers. Une procuration est délivrée pour une durée maximale de trois ans et, si la durée n'est pas précisée, elle est valable un an à compter de la date de délivrance. La personne qui a délivré la procuration peut la révoquer à tout moment.

Ainsi, si vous souhaitez que le chef du service juridique n'exerce qu'une partie des fonctions de manager, fixez-les dans un arrêté et un accord complémentaire. Dans le cas contraire, il exercera les fonctions définies pour le responsable par la charte de l'organisation et la législation de la Fédération de Russie.

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S'applique dans la mesure où cela ne contredit pas le Code du travail (article 423 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Mis en vigueur par le décret de la norme d'État de la Fédération de Russie du 03.03.2003 n° 65-st.

L'absence temporaire d'un employé peut être causée par plusieurs raisons, par exemple, des vacances supplémentaires auxquelles les employés ont droit chaque année ou un congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 3 ans. De plus, l’absence d’un employé peut être causée par une formation en cours d’emploi ou par une maladie de longue durée.

Dans tous les cas, le fait de son absence prolongée sera évident et il sera généralement nécessaire que d'autres employés exercent temporairement ses fonctions.

Cher lecteur! Nos articles parlent des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est unique.

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À propos des options pour résoudre le problème

La législation du travail (articles 60, 72, 151 du Code du travail de la Fédération de Russie) prévoit plusieurs manières possibles de résoudre ce problème :

attribution de fonctions aux salariés qui y sont obligés, conformément au contrat de travail ;
conclure un accord complémentaire avec les salariés pour cumuler les responsabilités ;
mutation temporaire d'un salarié ;
mouvement des travailleurs;
embaucher des travailleurs à temps partiel.

Travail à temps partiel et exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, quelle est la différence ? Vous devez d'abord définir ce que signifie le terme exercer les fonctions d'un employé temporairement absent.

Cela peut signifier :

Accomplissement des tâches d'un salarié temporairement absent - combinaison

Attribution de fonctions à un salarié dont le contrat de travail prévoit leur exercice en l'absence du salarié principal. Un tel IOVOR n'entraînera aucun changement, nous parlons généralement ici d'élargir les zones dites de service ou d'augmenter le volume de travail.

Il peut y avoir soit un autre travail, soit le même que le principal. Le travail est effectué pendant les heures de travail et ne nécessite pas d'heures supplémentaires. Un tel regroupement est formalisé par un accord complémentaire, qui doit être écrit. Un ordre de combinaison est émis. Il n'y a pas de paiement supplémentaire ici.

Le prochain type d'IOVOR sera le même travail, mais attribué à une personne dont le contrat de travail ne contient pas de clause de remplacement. Dans ce cas, un accord complémentaire doit également être établi, un arrêté est émis et les informations sont inscrites dans une carte personnelle. Un tel employé reçoit un paiement supplémentaire en pourcentage du salaire ou à hauteur du rendement réel.

Lors d'un cumul, le salarié exerce des fonctions de travail supplémentaires pendant les heures normales de travail; il peut toutefois refuser un tel cumul en avisant l'employeur 3 jours avant la fin des fonctions.

Transfert temporaire et déménagement

De plus, la direction peut décider de déplacer un employé d'un autre service vers ce domaine de travail. Dans le même temps, il exercera la même fonction professionnelle que dans son ancien lieu de travail. En termes simples, ses responsabilités ne changent pas – seulement le département dans lequel il travaille.

Un tel déménagement peut être effectué sans le consentement du salarié. Mais cela n’est possible que si le contrat de travail du salarié n’indique pas le service dans lequel il travaille et au sein de la même localisation administrative.

Lorsqu'un employé est muté à un autre poste, il continue de travailler dans le même service, mais exerce d'autres fonctions.

Une mutation temporaire est formalisée par arrêté, les informations sont inscrites sur une fiche personnelle et un avenant au contrat de travail est établi.

Dans ce cas, le transfert temporaire ne peut excéder un an. Après quoi il entre dans la catégorie du travail permanent.

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être interne et externe. La principale différence entre le travail à temps partiel réside dans l'exercice des fonctions d'un salarié absent en temps supplémentaire, autre que le travailleur principal. Ainsi, selon la loi, le travail à temps partiel ne peut excéder 0,5 quart de travail (4 heures) en semaine et peut constituer un quart de travail un jour de congé pour le salarié.

Emploi interne à temps partiel– il s’agit de l’exercice de fonctions supplémentaires par les salariés de l’entreprise en dehors des heures de travail.

Externe– effectuer des tâches supplémentaires en dehors du lieu de travail principal.

En cas de travail à temps partiel, le salarié est inscrit à l'emploi de la même manière que pour l'emploi principal. Parallèlement, un arrêté est émis et une fiche comptable est créée (même pour ceux qui cumulent des responsabilités dans une même entreprise). Mais une inscription au cahier de travail est faite à la demande du salarié.

Dans ce cas, le cahier de travail se trouve au service du personnel du lieu de travail principal, et une attestation d'horaires de travail est fournie pour le complément. Une inscription au cahier de travail concernant le travail à temps partiel est effectuée sur le lieu de travail principal après fourniture d'une attestation du lieu de travail à temps partiel.

Consentement écrit du salarié Le consentement écrit du salarié doit être obtenu dans tous les cas où des fonctions supplémentaires sont attribuées. Lorsque vous postulez à un emploi à temps partiel, vous devez recevoir une demande d'admission.

Un consentement écrit n’est pas requis :

lors du déménagement d'un employé ;
exercer les fonctions spécifiées dans ses responsabilités fonctionnelles.

Lors du transfert d'un salarié à un poste inférieur, son consentement écrit est requis. Ce qui est indiqué dans l'ordre émis.

Par ailleurs, le salarié prend connaissance de l'ordre de mutation contre sa signature, où est indiquée la date de prise de connaissance.

Accord complémentaire au contrat de travail

Dans chaque cas particulier, un avenant est rédigé au contrat de travail principal, qui est déposé auprès du contrat principal. Il doit préciser les conditions d'exercice de tâches supplémentaires de manière aussi détaillée que possible.

S'il existe des responsabilités qui ne sont pas précisées dans le contrat de travail, le salarié doit en être familiarisé. La familiarisation avec les responsabilités fonctionnelles complémentaires s'effectue contre signature. Ils sont également initiés à d'autres documents réglementaires, par exemple les règles de sécurité.

Arrêté d'exercice temporaire de tâches supplémentaires Un arrêté de mutation temporaire, outre les données personnelles du salarié, doit contenir :

Informations sur le poste de l'employé transféré et le poste auquel il est muté, par exemple, responsable du service commercial O. Yu. Kindzov. pour le poste de directeur général du service commercial.

Avec une indication de l'exercice temporaire de fonctions, par exemple temporairement. Les raisons d'une telle exécution, par exemple pendant la période de vacances de l'employé principal du directeur général Sukhoi S.P.

Un autre point important de l'arrêté est d'indiquer la date à partir de laquelle le salarié doit commencer à exercer ses fonctions et la date à laquelle il les exerce, par exemple du 10/02/2015 au 11/02/2015.

Lors d'un paiement complémentaire, une commande correspondante est effectuée dans la commande, par exemple avec un paiement complémentaire d'un montant de 30 % du salaire du directeur général du service commercial.

Un exemple de commande et l'algorithme pour le remplir peuvent être consultés ici : http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17

L'arrêté doit comporter une inscription précisant que le salarié muté a été informé de la date de familiarisation.

Surtaxe

Dans la plupart des cas, l'exécution de fonctions supplémentaires entraîne un paiement supplémentaire. En règle générale, il s'agit d'un pourcentage du salaire de l'employé remplacé ou d'un paiement basé sur l'achèvement effectif de la tâche.

Aucun paiement complémentaire n'est effectué s'il existe une clause dans les responsabilités fonctionnelles concernant une telle combinaison en l'absence du salarié principal.

Par exemple, un chef adjoint peut le remplacer en cas d'absence, alors qu'il peut avoir le droit de signer des documents et de prendre des décisions de manière indépendante. Mais comme ses responsabilités fonctionnelles comportent une clause de remplacement du patron en cas d'absence, il ne sera pas rémunéré en supplément.

À propos des entrées dans les cahiers de travail

Aucune inscription n'est faite dans le cahier de travail concernant un transfert temporaire vers un autre emploi. Un arrêté correspondant est émis, un avenant est signé, les informations de déménagement, de remplacement et de mutation temporaire sont inscrites sur la carte personnelle du salarié, mais aucune inscription n'est faite dans le cahier de travail, car cela n'est pas prévu dans les Instructions de maintien du travail livres.

Vous ne pouvez faire une déclaration concernant le travail à temps partiel que si vous disposez d'une attestation de l'employeur à temps partiel. Dans ce cas, les informations sont saisies par l'employeur principal et uniquement si le salarié le souhaite.

Dans notre SARL, selon la charte, le conseil d'administration nomme le directeur général et lui retire ses pouvoirs. La charte ne précise pas la procédure de remplacement du chef. Il est prévu de changer de propriétaire de la LLC dans un avenir proche. À cet égard, il est prévu de supprimer les pouvoirs de l'actuel directeur général le 1er mars et de nommer un autre employé de l'entreprise au poste de directeur général à partir du 2 mars. La nomination sera temporaire, puisque le futur directeur général de l'entreprise est un citoyen étranger et pourra commencer à travailler au plus tôt fin mars après la délivrance de tous les documents d'autorisation. Question 1 : que se passera-t-il dans ce cas : mutation vers un autre poste ou exercice de fonctions ? Il me semble que l'exercice des fonctions n'est pas adapté à cette situation, puisque les pouvoirs de l'actuel directeur général prendront fin par décision du conseil d'administration. Cela signifie que le conseil d'administration doit élire un nouveau directeur général et fixer un mandat. Question : comment documenter la bonne décision ? Merci d'avance!

Répondre

Réponse à la question :

Après avoir examiné votre question, nous notons que conformément à la législation de la Fédération de Russie, vous pouvez confier temporairement à un employé des tâches non prévues dans son contrat de travail de l'une des manières suivantes :

Comment - le salarié effectue un travail supplémentaire dans le cadre de la journée de travail établie.
Comment - le salarié effectue un travail supplémentaire pendant son temps libre par rapport à son emploi principal. Parallèlement, la durée du travail des travailleurs à temps partiel ne peut excéder quatre heures par jour.

Comment - dans ce cas, afin d'exercer les fonctions de gestionnaire, le salarié doit être temporairement relevé des fonctions de son poste principal.

Autrement dit, si un employé d'une organisation est démis de ses fonctions et nommé au poste de directeur, nous parlons donc dans ce cas d'un transfert, sinon d'un emploi à temps partiel ou d'une combinaison. Dans le même temps, nous notons que conformément à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, conclu par écrit, un employé peut être transféré temporairement à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an. Ainsi, lors de l'enregistrement d'un transfert temporaire d'un salarié, vous devez indiquer la date d'expiration du transfert temporaire, faute de quoi ce transfert sera considéré comme permanent et vous ne pourrez remettre le salarié à son poste précédent que conformément à la procédure générale, c'est à dire. avec son consentement.

Aussi, en conclusion, notons que les positions avec le préfixe « i. Ô." ou "v.r.i. Ô." n'existe pas. Et l'utilisation de ce préfixe n'est possible que dans un cas exceptionnel, si ce poste (c'est-à-dire intérimaire) est prévu au tableau des effectifs.

Si le poste de « directeur par intérim » n'est pas prévu dans votre tableau d'effectifs, alors la nomination d'un salarié à ce poste est très douteuse. Des titres de poste aussi vagues peuvent conduire à des contestations sur les transactions conclues au nom de l'organisation par le directeur par intérim.

Note:

Veuillez noter qu'un changement de participants à la LLC ne signifie pas un changement de propriétaire de la propriété de la LLC.

Le Plénum du Verkhovy Sur de la Fédération de Russie, dans sa résolution n° 2 du 17 mars 2004, a expliqué :

Puisque, conformément au paragraphe 1 de l'article 66 et au paragraphe 3 de l'article 213 du Code civil de la Fédération de Russie, le propriétaire de biens créés à partir des apports des fondateurs (participants) de sociétés de personnes et de sociétés, ainsi que produits et acquis par des sociétés de personnes ou des sociétés dans le cadre de leurs activités, est la société ou la société de personnes, et les participants, en vertu du paragraphe deux du paragraphe 2 de l'article 48 du Code civil de la Fédération de Russie, n'ont que des droits et des obligations en ce qui concerne ces personnes morales (par exemple, pour participer à la gestion des affaires d'une société ou d'une société, pour participer à la distribution des bénéfices), un changement dans la composition des participants (actionnaires) ne peut servir de base à la résiliation d'une contrat de travail en vertu de la clause 4 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec les personnes énumérées dans cette norme, puisque dans ce cas, le propriétaire des biens d'une société en nom collectif ou d'une société reste toujours la société ou la société elle-même et il n'y a pas de changement de propriétaire du bien.

Détails dans les matériaux du système :

1. Situation:Est-il possible d'utiliser des positions avec le préfixe « i ». Ô."

, approuvé et , approuvé , ne contiennent pas de positions avec le préfixe « et ». O.". (remplacement temporaire), en règle générale, est formalisé soit comme une affectation de travail supplémentaire tout en conservant les responsabilités antérieures sans changer de poste, soit comme un transfert temporaire au poste de celui qui doit être remplacé (art., Code du travail de La fédération Russe).

Parallèlement, un salarié qui, sans être libéré de ses fonctions principales, remplace temporairement un salarié chargé, entre autres, de signer tous documents, lors de la signature de tels documents dans le détail « Signature », en lieu et place de son poste actuel, peut indiquer « et. Ô." et le poste de l'employé remplacé.

Par exemple, le directeur financier Glebova, sans être démis de ses fonctions principales, remplace temporairement le directeur général Lvov pendant ses vacances. Un document qui nécessite généralement la signature d'un administrateur peut être signé par Glebova en tant qu'administrateur par intérim. Par exemple:

"ET. O. Directeur général Signature personnelle d'A.V. Glébova."

Cette possibilité est prévue dans les lignes directrices pour la mise en œuvre de GOST R 6.30-2003.

Une autre option de signature consiste à indiquer votre position actuelle (GOST R 6.30-2003, approuvé). Pour l'exemple ci-dessus, cela ressemblerait à ceci :

« Directeur Financier Signature personnelle d'A.V. Glébova."

Pour confirmer votre pouvoir de signer des documents, à côté de la signature, vous pouvez également créer un lien vers l'ordre selon lequel l'employé est temporairement chargé de remplacer un autre employé et d'exercer ses fonctions.

De la réponse ""

Nina Koviazina
Directeur adjoint du Département de l'éducation et des ressources humaines du ministère russe de la Santé