Une veuve peut-elle être licenciée ? Une femme avec un enfant mineur peut-elle être licenciée ? Motifs légitimes de licenciement

Réduction des effectifs. Une femme veuve avec un enfant de 5 ans est licenciée. Elle reçoit des prestations après le décès de son mari, parce que... il a travaillé au ministère des Situations d'urgence. Est-elle une femme célibataire pour éviter d'être licenciée ? Une veuve est une femme célibataire (définition légale) et existe-t-il de telles formulations ?

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La législation actuelle ne contient pas de notion de « mère célibataire » ou de « femme célibataire ».

La réduction d'un employé n'est possible qu'à la condition qu'il ne bénéficie pas d'un droit préférentiel de maintien au travail (Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsque le nombre ou l'effectif des salariés est réduit, le droit prioritaire au maintien au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

A productivité du travail et qualifications égales, la préférence en matière de maintien au travail est donnée :

- famille avec 2 personnes ou plus à charge (membres de la famille handicapés qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent de son aide, qui constitue leur principale et permanente source de subsistance) ;

— les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres salariés ayant un revenu indépendant ;

- les salariés ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ;

— les invalides de la Grande Guerre Patriotique et les invalides combattant pour la défense de la Patrie ;

— les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption de travail.

De plus, le licenciement de salariés n'est pas autorisé :

— les femmes enceintes, ainsi que les femmes/hommes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères/pères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), les autres personnes élevant ces enfants sans mère (article 261 Code de la Fédération de Russie);

- de moins de 18 ans, uniquement avec le consentement des organes gouvernementaux compétents (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

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La justification de cette position est exposée ci-dessous dans les documents de l’avocat.

« Nous tenons à rappeler que même si la décision de licenciement est prise par l'employeur, elle doit être justifiée. La justification de la réduction du nombre d’employés peut être une réduction du volume de travail et du fonds salarial ou un changement dans la nature du travail de l’organisation, ce qui entraîne une réduction du nombre requis de travailleurs dans certaines spécialités. La justification de la réduction du nombre d'employés doit être motivée et contenir des faits précis indiquant la nécessité de réduire le nombre d'employés.

Il existe une pratique judiciaire établie dans laquelle les tribunaux prennent des décisions en faveur de l'employé si un nouveau tableau des effectifs est introduit, selon lequel le nombre d'employés ne diminue pas et le fonds salarial augmente également (détermination de la juridiction civile affaires du tribunal régional d'Omsk du 23 mai 2007 #a#№ 33-1597#/a#). Cette position est confirmée par l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 22 août 2008 #a#№ 11-В08-16#/a#, qui stipule : « Si dans le nouveau tableau des effectifs de l'organisation formée à la suite de Après la réorganisation, le poste du salarié est conservé, il n'y a aucun motif de licenciement pour cause de réduction d'effectifs disponible. Dans ce cas, les termes du contrat de travail sont modifiés, dont le salarié doit être informé par écrit au plus tard deux mois à l'avance. S'il accepte de tels changements, la relation de travail avec lui se poursuit. »* Dans la lettre du 02/05/2007 #a#№ 276-6-0#/a# Rostrud indique également que si le poste d'un salarié est maintenu dans le nouveau tableau d'effectifs, il est impossible de le licencier pour cause de réduction d'effectifs.

Il convient également de garder à l'esprit que, conformément à l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 11 juillet 2008 #a#№ 10-В08-2#/a#, la déclaration de faillite d'une personne ne signifie pas la liquidation de l'entreprise. organisation, mais n'entraîne que le début du processus de liquidation. Et, par conséquent, la résiliation d'un contrat de travail avec un employé sur cette base au moment où l'organisation est déclarée en faillite dans ce cas devrait être considérée comme illégale.

Certains postes ne sont pas éligibles au licenciement. En particulier, l'arrêté des Forces armées de la RF du 15 décembre 1995 stipule que la réduction du poste d'ingénieur en chef pour la protection et la sécurité du travail a été reconnue comme illégale, effectuée en violation de l'art. 22 de la loi de la République de Sakha (Yakoutie) « sur la protection du travail ». La présence de tels postes devrait être dictée par les exigences de sécurité, ainsi que par les besoins de production.

Droit de préférence de certains salariés

L’une des erreurs les plus courantes commises par les employeurs est le non-respect des exigences de #a#art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, selon lequel, en cas de réduction du nombre ou de l'effectif des salariés, le droit préférentiel de rester au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées. A productivité du travail et à qualifications égales, la préférence pour le maintien au travail est donnée : à la famille - en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent de lui son assistance, qui est leur source constante et principale moyens de subsistance) ; les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ; les salariés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ; les handicapés de la Grande Guerre Patriotique et les handicapés luttant pour défendre la patrie ; les salariés qui améliorent leurs qualifications sous la direction de l'employeur sans interruption de travail*.

Avis de licenciement d'un employé

Rappelons : l'employeur est tenu d'informer personnellement et contre signature l'employé au moins deux mois à l'avance du licenciement pour cause de réduction d'effectifs (paragraphe 2 #a#art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie#/a#) . L'avertissement personnel signifie que chaque employé doit être personnellement averti du prochain licenciement. Un avertissement personnel doit être confirmé par la signature personnelle de l'employé* (Examen de la législation et de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le premier trimestre 2007, approuvé par la résolution du Présidium de la Cour suprême de la Russie Fédération en date du 30 mai 2007). Si, pour une raison quelconque, un salarié ne souhaite pas signer un avertissement concernant le prochain licenciement, l'administration de l'entreprise doit alors rédiger un acte signé par plusieurs témoins, qui enregistrera le fait et la date de l'avertissement. Dans ce cas, le motif du licenciement d'un salarié est un certain fait juridique : la réduction exactement du poste occupé par le salarié licencié. À cet égard, il est important de prendre en compte que lorsque le nombre d'employés est réduit, le nombre total d'employés diminue, et lorsque le personnel est réduit, le nombre d'unités de personnel par poste est réduit ou le poste lui-même est supprimé.

En cas de licenciement lorsque l'effectif (nombre) des salariés est réduit, vous devez tout d'abord faire attention aux dates précisées dans le document administratif sur la décision de réduction de l'effectif (nombre) des salariés et du préavis donné au salarié. sur la rupture prochaine du contrat de travail.

Proposer les postes disponibles

Lors de l'exécution de la procédure de licenciement d'employés pour cause de réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'offrir au salarié les postes vacants disponibles dans la même organisation, y compris toutes ses branches et divisions structurelles disponibles dans la zone donnée. Cette conclusion a été tirée par les juges dans l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 3 novembre 2006 #a#№ 5-B06-94#/a#. Conformément à #a#art. 55 du Code civil de la Fédération de Russie#/a#, une succursale est une division distincte d'une personne morale et n'a pas la capacité juridique d'une personne morale*.

K. a intenté une action en justice contre la Sberbank de Russie pour réintégration au travail, récupération du salaire pour la période d'absence forcée et indemnisation du préjudice moral. A l'appui de ses revendications, il a indiqué qu'il avait été licencié en raison d'une réduction des effectifs de l'organisation. Le plaignant a considéré les actions de l'administration comme illégales, car lors de son licenciement, il ne s'est pas vu proposer tous les postes disponibles et son droit préférentiel de rester au travail n'a pas été pris en compte.

Par décision du tribunal du district Gagarinsky de Moscou, la demande a été rejetée. Le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal municipal de Moscou a laissé inchangée la décision du tribunal de première instance. Le Présidium du tribunal municipal de Moscou a laissé ces actes inchangés.

L'affaire a été transférée au tribunal de contrôle. Le Collège judiciaire pour les affaires civiles des forces armées de la RF a annulé les actes judiciaires émis avec une violation significative des normes du droit matériel, en indiquant ce qui suit.

Dans le même temps, le tribunal est arrivé à la conclusion que K. avait été licencié conformément aux exigences de la loi : la procédure de licenciement du plaignant n'a pas été violée, il a été prévenu du prochain licenciement deux mois à l'avance, il n'avait pas de droit préférentiel de rester au travail, il y avait des postes vacants au bureau central de la Sberbank de Russie, il n'y avait pas de qualifications correspondantes du plaignant.

Toutefois, lors du licenciement d'un salarié en raison d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés, l'employeur était obligé de proposer un autre emploi disponible dans la région (poste vacant) dans la même organisation qui correspond aux qualifications du salarié, et en l'absence de un tel emploi, un autre poste vacant inférieur ou un poste moins bien rémunéré disponible dans l'organisation du travail qu'un employé peut effectuer en tenant compte de sa formation, de ses qualifications, de son expérience de travail et de son état de santé*.

Il n'y a aucune preuve dans le dossier qu'après son licenciement, l'employeur a proposé à K. tout emploi disponible dans l'organisation répondant aux exigences ci-dessus. Par conséquent, la conclusion contenue dans la décision de justice selon laquelle le défendeur s'est conformé aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie en termes de prise de mesures pour employer le plaignant dans la même organisation ne peut être considérée comme correcte.

Le tribunal de première instance n'a pas identifié de circonstances juridiquement significatives et essentielles à la résolution correcte de l'affaire. Selon la structure organisationnelle, la Sberbank de Russie, avec ses succursales (succursales) et autres divisions distinctes, constitue un système unique. Comme le montrent les pièces du dossier, le défendeur a fourni au tribunal des informations sur les postes vacants dans les succursales de la Sberbank de Russie à Moscou au moment de la réduction des effectifs et au moment du licenciement du plaignant. Cependant, le tribunal s’est limité à examiner les circonstances liées à l’opportunité d’emploi du plaignant uniquement au bureau central de la Sberbank de Russie. Une indication dans la décision de justice selon laquelle, conformément à la charte et au règlement sur la succursale (succursale) de la Sberbank de Russie, la succursale est une division distincte de la banque, dispose d'un tableau d'effectifs indépendant, d'un bilan séparé, de biens distincts, et le chef de la succursale gère le personnel de la succursale (conclut et résilie les contrats de travail, résout de manière indépendante les problèmes de sélection et de placement du personnel), à propos desquels les postes vacants disponibles dans les succursales de la Sberbank de Russie n'auraient pas dû être proposés à le demandeur, à tort, sur la base d'une interprétation incorrecte des normes du droit matériel.

La partie au contrat de travail avec K., respectivement personne morale et employeur, était la Sberbank de Russie, qui, de par la loi, est tenue de fournir les postes vacants pendant la procédure de licenciement des employés en raison d'une réduction des effectifs dans le même organisation, y compris toutes ses succursales et divisions structurelles disponibles dans la zone.

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles des forces armées de la RF a déterminé que K. devait être réintégré dans son ancien emploi et a renvoyé au tribunal l'affaire concernant le recouvrement du salaire pour la période d'absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral pour un nouveau procès. de première instance (décision des Forces armées RF du 03.11.2006 #a#№ 5 -В06-94#/a#).

Avertissement de l'organisation syndicale

Conformément à #a#p. 2 heures 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, l'employeur est tenu de notifier par écrit sa décision à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux mois avant le début des activités concernées. Si la décision de réduire le nombre ou l'effectif des employés peut conduire à un licenciement massif de travailleurs, au plus tard trois mois avant le début des activités concernées.

Il est important de noter que, selon la définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15 janvier 2008 n° 201-O-P, si l'organisation dispose d'un syndicat, l'employeur qui a décidé de réduire le nombre ou le personnel de les salariés sont tenus d'en informer par écrit l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux mois avant le début des activités concernées, et le licenciement des salariés membres du syndicat doit être effectué en tenant compte l'avis motivé de cet organe élu (parties 1 et 2 de l'article 82, #a#article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie#/a#) . Ce devoir public a été créé afin d’assurer le contrôle des actions de l’employeur et de protéger les intérêts des salariés licenciés, c’est-à-dire de leur créer des garanties supplémentaires. Le non-respect de cette directive peut entraîner la réintégration de l'employé licencié dans son ancien emploi par un tribunal de droit commun saisi d'un conflit du travail (article 24 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004). N° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » tel que modifié par la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28 décembre 2006 n° 63). Pendant ce temps #a#h. 1 cuillère à soupe. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, tel que formulé par le législateur fédéral, permet différentes interprétations de la date de « début des activités concernées ». C'est-à-dire la date à partir de laquelle doit être calculé le délai qui y est prévu, ce qui permet aux forces de l'ordre de le considérer comme obligeant l'employeur à en informer l'instance syndicale élue ou au moins deux mois avant de prendre un acte administratif portant réduction du nombre. ou le personnel des employés et commencer à avertir les employés du licenciement prochain sur la base spécifiée conformément à l'#a#Art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie #/a# (en fait, au moins quatre mois avant le début de la rupture directe du contrat de travail par l'employeur), ou au moins deux mois avant le début du licenciement des travailleurs, c'est-à-dire simultanément à leur avertissement concernant le licenciement prochain (en fait, pas moins de deux mois avant le licenciement des salariés).

La procédure de prise en compte de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire lors de la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur est fixée à l'#a#Art. 373 Code du travail de la Fédération de Russie #/a#. Lorsqu'il prend une décision sur la résiliation éventuelle d'un contrat de travail conformément aux clauses 2, 3 ou 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code avec un salarié adhérent à un syndicat, l'employeur adresse à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire compétente un projet d'arrêté, ainsi que des copies des documents qui fondent cette décision. L'organe élu de l'organisation syndicale primaire, dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'arrêté et des copies des documents, examine cette question et adresse par écrit son avis motivé à l'employeur. Un avis non rendu dans un délai de sept jours ne sera pas pris en compte par l'employeur. Si l’organe élu de l’organisation syndicale primaire n’est pas d’accord avec la décision proposée par l’employeur, il organise dans un délai de trois jours ouvrables des consultations supplémentaires avec l’employeur ou son représentant, dont les résultats sont consignés dans un protocole.

Vous devez également prendre en compte les explications données dans la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie. .» Il est donc conseillé aux tribunaux de garder à l’esprit que conformément à #a#ch. 5 cuillères à soupe. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et pendant cette période. ne sont pas comptées les périodes d'incapacité temporaire du salarié, son séjour en vacances et les autres périodes d'absence du salarié lorsqu'il est derrière lui, le lieu de travail (poste) étant conservé.

Considérant que le Code n'a pas fixé de délai pendant lequel un employeur a le droit de résilier un contrat de travail avec un salarié dont le consentement au licenciement a été donné par une instance syndicale élue supérieure, les tribunaux, en ce qui concerne les règles de la partie 5 d'art. 373 du Code, il faut supposer que le licenciement peut également être prononcé au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'accord de l'organe syndical élu supérieur pour le licenciement.

Avertissement d'une agence gouvernementale sur les questions d'emploi

La réglementation de la question de l'envoi d'un avertissement à l'agence d'État sur les questions d'emploi est effectuée conformément à la résolution du Conseil des ministres - Gouvernement de la Fédération de Russie du 05/02/93 « Sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans conditions de licenciements massifs.

Les critères de diffusion massive sont les suivants :

a) liquidation d'une entreprise de toute forme organisationnelle et juridique comptant 15 salariés ou plus ;

b) réduction du nombre ou de l'effectif des salariés de l'entreprise à hauteur de :

50 personnes ou plus dans un délai de 30 jours calendaires ;
200 personnes ou plus dans un délai de 60 jours calendaires ;
500 personnes ou plus dans un délai de 90 jours calendaires ;

c) licenciement d'employés à hauteur de 1% du nombre total d'employés dans le cadre de la liquidation d'entreprises ou d'une réduction des effectifs ou des effectifs dans un délai de 30 jours calendaires dans les régions avec un effectif total inférieur à 5 000 personnes*.

Paiement des indemnités de départ et des indemnités aux salariés licenciés

Un salarié licencié a le droit de percevoir jusqu'à cinq salaires mensuels moyens.

Conformément à #a#art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, un employé licencié reçoit une indemnité de départ correspondant au montant du salaire mensuel moyen, et il conserve également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter du date du licenciement (y compris indemnité de départ). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement le salarié s'adresse à cet organisme et n'ait pas été employé par il.

Il ne faut pas oublier que le salarié doit contacter l'agence pour l'emploi dans un délai de deux semaines et fournir l'attestation appropriée à l'employeur.

Basé sur #a#art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie #/a#, l'employeur, avec le consentement écrit de l'employé, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui avant l'expiration du délai fixé dans le préavis de licenciement, en lui versant un supplément une indemnité à hauteur du salaire moyen du salarié, calculée au prorata du temps restant à courir avant l'expiration du préavis de licenciement. L'employeur doit également considérer la question des congés non pris par le salarié. En cas de licenciement, l'employé reçoit une indemnité pécuniaire pour tous les congés non pris (#a#article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie#/a#).

Il est à noter que le contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail conformément à l'#a#Art. 78 Code du travail de la Fédération de Russie #/a#. Toutefois, le montant de l’indemnisation versée au salarié n’est pas limité. La résiliation du contrat par accord des parties est bénéfique tant pour le salarié que pour l'employeur, puisqu'elle permet d'augmenter le montant de l'indemnisation du salarié, et pour l'employeur elle permet de minimiser les risques liés à la possibilité de réintégration du salarié par décision du tribunal."

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Une femme avec un enfant de moins de 14 ans peut-elle être licenciée si les effectifs de l'entreprise sont réduits ? C’est une question que se posent de nombreux employeurs lorsqu’il s’agit de réductions forcées du nombre de travailleurs. Afin de bien comprendre cette problématique, il faut s'adresser au législateur, qui décrit en détail le mécanisme et la base juridique des différents types de réductions, y compris la possibilité de licencier des catégories préférentielles de salariés.

La seule base juridique pour l'émergence de relations de travail entre une personne morale et un salarié est le contrat de travail. Le contrat signé peut être à durée indéterminée ou conclu pour une durée déterminée. Quel que soit le type de contrat de travail, le législateur détermine la possibilité d'une rupture anticipée de la relation de travail. Les licenciements sont l’une des raisons de l’arrêt du travail.

En pratique, un salarié peut être confronté aux types de licenciements suivants :

réduction du personnel;
suppression de certains postes;
une réorganisation importante;
liquidation complète d'une personne morale.

Important! Quels que soient les motifs et motifs de la réduction, le salarié doit être informé personnellement du licenciement imminent par le chef d'entreprise et au moins deux mois avant la date convenue.

Selon le type de réduction, les actions ultérieures du salarié dépendront et on saura également si l'administration de l'entreprise peut licencier une mère avec un enfant mineur.

Avantages juridiques

La protection des familles est l'une des principales orientations de la politique sociale de l'État. Cela concerne notamment les conditions de travail particulières pour les parents dont les familles élèvent des enfants en bas âge et mineurs. Ainsi, selon les normes de la législation en vigueur, des avantages particuliers et des conditions de travail assouplies sont appliqués à ces catégories de salariés. Les principaux comprennent :

la nécessité de passer à des conditions de travail plus faciles ou de réduire la journée de travail afin de réduire la charge de production ;
deux périodes supplémentaires d'une demi-heure de repos quotidien pour les mères avec des nourrissons, réservées à l'alimentation des bébés ;
la possibilité de bénéficier de jours de congé supplémentaires ou d'un jour de congé sans solde.

Ce sont là quelques-uns des rares allègements qui s’appliquent aux parents qui travaillent. En outre, un certain nombre d'avantages importants concernent la possibilité de préserver l'emploi des salariés bénéficiaires d'allocations. Et, surtout, la parenté biologique et le fait de l'adoption des enfants sont pris en compte.

Il n'est pas rare que des chefs d'entreprise se précipitent pour mettre fin au contrat de travail à l'initiative de l'employeur, seulement après avoir appris que la salariée est enceinte. Les femmes tentent par tous les moyens de se protéger des actions illégales de l'administration de l'institution. Et il convient de noter que le droit interne est entièrement du côté des femmes enceintes, garantissant ainsi la protection de la famille et de la maternité.

Selon la règle générale, un employeur ne peut licencier une salariée enceinte, sauf en cas de liquidation totale de l'entreprise. La liquidation complète implique la suppression d’une personne morale de tous les registres gouvernementaux avec la dissolution obligatoire du budget de l’organisation. Cela empêche la possibilité d'embaucher des travailleurs, ainsi que de payer pour le travail effectué.

S'il s'agit de réduire le nombre de travailleurs employés, l'employeur doit alors sélectionner les travailleurs à licencier parmi les catégories non préférentielles. Les femmes enceintes sont immunisées contre les contractions. Il en va de même pour les faits de liquidation d'un lieu de travail occupé par une future maman. Dans ce cas, la salariée est mutée à un autre poste et continue de travailler jusqu'à son départ en congé de maternité.

De nombreuses controverses sont suscitées par les faits de licenciement pour réduction, lorsqu'après la résiliation du contrat, une femme découvre qu'au moment de la rupture de la relation de travail, elle occupait déjà un poste intéressant. Cela donne à la salariée le plein droit d'être réintégrée à son ancien lieu de travail. La demande de réintégration doit être accompagnée d'un certificat médical indiquant la durée de la grossesse et la date d'inscription.

Après la maternité

La procédure de licenciement d'une femme avec un enfant présente également un certain nombre de caractéristiques importantes. En particulier, la décision du chef d'entreprise doit être prise en fonction d'un certain nombre de facteurs : l'âge des enfants et leur nombre dans la famille, le nombre de membres adultes de la famille qui travaillent, ainsi que le caractère complet de la famille ou l'absence de l'un des parents. En raison de ces caractéristiques, la législation du travail distingue plusieurs catégories de travailleurs bénéficiant de prestations différentes avec des garanties de travail différentes.

0-3 ans

Selon la règle générale, le congé de maternité pour une personne qui s'occupe d'un jeune enfant dure jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Dans le même temps, pendant la première année et demie, la famille reçoit une prestation financière complète et pendant les 1,5 années suivantes, la maternité peut compter sur une compensation monétaire d'un montant de 50 roubles par mois. Dans le même temps, le législateur prévoit qu’une femme peut quitter son congé de maternité à tout moment, mais les avantages et garanties du travail lui restent jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

Ainsi, le licenciement d'une mère avec un enfant de moins de 3 ans en raison d'une réduction d'effectifs est inacceptable. De plus, une employée ne sera pas licenciée si le poste spécifique qu'elle occupe est réduit. Il n'y a aucune exception à cette règle et toutes les actions de la direction visant à tenter de résilier un contrat avec une jeune mère seront considérées comme une violation grave du droit du travail. La seule exception concerne le licenciement d’une femme avant le troisième anniversaire de l’enfant – liquidation d’une personne morale. Dans ce cas, l'employeur s'engage à indemniser ponctuellement la salariée licenciée de l'intégralité du montant des indemnités financières qui auraient été accumulées progressivement jusqu'à la fin du congé de maternité.

3-14

Le législateur prévoit également des garanties de travail pour les mères d'enfants de moins de 14 ans. Cela concerne notamment la possibilité d'exiger un transfert vers un travail plus facile, ainsi qu'une réduction du temps de travail. Quant à la procédure de licenciement de ces travailleurs, le Code du travail prévoit que les femmes peuvent démissionner à leur propre demande, ou que la résiliation du contrat est autorisée par la volonté unilatérale de l'employeur en cas de violation de la réglementation du travail par l'employé.

Qui est une mère célibataire aux fins de l'application de l'art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie ?

Tout d'abord, on constate que, malgré la mention assez fréquente de la notion de « mère célibataire » dans diverses réglementations, la législation actuelle ne contient pas de définition claire de cette notion. Malheureusement, les normes du Code du travail de la Fédération de Russie ne définissent pas non plus la notion de « mère célibataire » aux fins de l'application de l'art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie.
Le Règlement temporaire précédemment en vigueur sur la procédure de nomination et de paiement d'une prestation unique à la naissance d'un enfant, d'une allocation mensuelle unifiée pour les enfants, des prestations de l'État pour les mères célibataires, approuvé par résolution du Conseil des ministres de la L'URSS du 24 novembre 1990 N 1177 contenait le concept spécifié au paragraphe 4. Bien que ce document ait été adopté à d'autres fins, la définition qui y est donnée s'appliquait également aux relations de travail. Selon cette norme, une mère était reconnue comme célibataire si l’acte de naissance de son enfant ne contenait pas d’inscription sur le père ou si l’inscription sur le père était faite selon les paroles de la mère. En outre, une formulation de sens similaire figurait à l'article 41 du Règlement sur la procédure d'attribution et de paiement des prestations de l'État aux citoyens avec enfants, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 4 septembre 1995 N 883, et à l'article 8. du Règlement sur la procédure d'attribution et de versement des prestations aux femmes enceintes et aux familles nombreuses et aux mères célibataires, approuvé par la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 12 août 1970 N 659 (actuellement, tous ces documents sont considérés invalide). Ainsi, la notion de « mère célibataire » se caractérise par la présence d’une femme avec un enfant sans paternité légale. Étant donné que le père d'un tel enfant n'a pas été officiellement identifié, les droits et responsabilités parentales sont attribués uniquement à la mère. Cette caractéristique de la notion de « mère célibataire » correspond également à la procédure de saisie des informations sur les parents dans l'acte de naissance de l'enfant et dans le registre des naissances, établie respectivement au paragraphe 3 de l'art. 17 de la loi fédérale du 15 novembre 1997 N 143-FZ « sur les actes de l'état civil » et l'article 3 de l'art. 51 du Code de la famille de la Fédération de Russie.
Les spécialistes de Rostrud partent également du fait qu'en cas de résiliation d'un contrat de travail, le Code du travail de la Fédération de Russie offre des garanties aux mères célibataires dont les actes de naissance des enfants ne contiennent pas d'inscription sur le père de l'enfant ou dont l'inscription a été faite de la manière prescrite à la direction de la mère (voir les réponses du chef du Département juridique du Service fédéral du travail et de l'emploi dans le document : Pratique d'application de la législation du travail (I.I. Shklovets, « Bulletin économique et juridique », n° 10, octobre 2007) ).
Dans le même temps, l'absence de définition de la notion de « mère célibataire » aux fins de l'application des normes du Code du travail de la Fédération de Russie (en particulier l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) permet à la loi les responsables de l’application des lois (y compris les juges) d’interpréter ce concept de manière plus large.
Conformément au paragraphe 28 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 28 janvier 2014 N 1 « Sur l'application de la législation réglementant le travail des femmes, des personnes ayant des responsabilités familiales et des mineurs » aux mères célibataires, dans les limites le sens de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, une femme peut être classée comme la seule personne qui exerce effectivement les responsabilités parentales pour l'éducation et le développement de ses enfants (naturels ou adoptés) conformément à la législation familiale et autre, c'est-à-dire élever sans père, en particulier dans les cas où le père de l'enfant est décédé, a été privé de ses droits parentaux, avait des droits parentaux limités, a été reconnu disparu, incompétent (peu capable), pour des raisons de santé, ne peut pas personnellement élever et subvenir aux besoins de l'enfant, est purgeant une peine dans des institutions qui exécutent une peine de prison, évite d'élever des enfants ou de protéger ses droits et intérêts dans d'autres situations.
Ainsi, certains tribunaux estiment que sous une mère célibataire, qui devrait bénéficier de la garantie prévue à l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne faut pas comprendre seulement une femme qui a donné naissance à un enfant hors mariage, dans l'acte de naissance duquel une inscription sur le père est faite selon les paroles de la mère. Une femme élevant seule un enfant après un divorce est également reconnue comme mère célibataire au sens de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir les décisions du tribunal municipal de Blagoveshchensk de la région de l'Amour dans l'affaire n° 2-8688/2011 et du tribunal du district Oktyabrsky d'Orsk du 17 mai 2011 dans l'affaire n° 2-808/ 2011, une position similaire est contenue dans l'examen de la pratique judiciaire des Cours suprêmes de la Fédération de Russie pour le premier trimestre 2010).
Veuillez noter que la quatrième partie de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des restrictions à la résiliation d'un contrat de travail non seulement avec les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), mais également avec d'autres personnes élevant ces enfants sans mère. Par exemple, selon cette norme, en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), un père élevant sans mère un enfant de moins de 14 ans ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans (par exemple un veuf) ne peut être licencié). Dans ce cas, l’acte de naissance de l’enfant contient une mention du père et de la mère.
Basé sur le principe de l'égalité des droits et des chances pour les travailleurs, qui est l'un des principes fondamentaux de la réglementation juridique des relations de travail et des autres relations qui y sont directement liées (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie), à notre avis, sous une mère célibataire aux fins de l'application de la quatrième partie de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être compris non seulement comme une femme qui a donné naissance à un enfant hors mariage, à condition qu'il n'y ait aucune mention concernant le père dans l'acte de naissance de l'enfant ou que l'inscription ait été faite sous la direction de la mère, mais aussi une femme dont l'enfant a un père, dont les informations figurent dans l'acte de naissance, mais elle est contrainte d'élever seule l'enfant en l'absence du père (en raison du décès de son mari, reconnaissance disparition du père de l'enfant, privation de ses droits parentaux, etc.). Les circonstances pertinentes doivent être documentées. Par exemple, le fait du décès du père de l'enfant est confirmé par un acte de décès, et le fait de le reconnaître disparu ou de le priver de ses droits parentaux est confirmé par une décision de justice entrée en vigueur.

Réponse préparée :
Expert du Service de Conseil Juridique GARANT
Mazoukhina Anna

Contrôle qualité des réponses :
Réviseur du service de conseil juridique GARANT
Elena Voronova

Un congé de maternité payé est accordé aux femmes jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an et demi. Par conséquent, de nombreuses mères se rendent au travail immédiatement après la fin de leurs vacances, et parfois plus tôt. Les employeurs essaient de ne pas embaucher de femmes ayant des obligations familiales.

Une salariée qui revient plus tôt d’un congé de maternité n’est pas non plus une salariée particulièrement désirable. On pense que les mères de jeunes enfants s'absentent souvent de leur travail, prennent des congés de maladie, bénéficient d'un certain nombre d'avantages sociaux et ne s'acquittent pas de leurs tâches aussi efficacement.

Garanties pour les travailleuses ayant des enfants en bas âge

La législation soutient la maternité. Les jeunes mères bénéficient des prestations prévues par la législation du travail. Ils ont notamment le droit de :

des pauses pour nourrir le bébé pendant la journée de travail,
le droit à une journée de travail plus courte ou inférieure à une semaine complète,
interdiction de travailler dans des conditions dangereuses,
interdiction des déplacements professionnels, du travail de nuit et des heures supplémentaires.

Une femme qui travaille avec un enfant de moins de 3 ans se trouve dans une position particulièrement vulnérable par rapport à l'employeur. Il existe donc un certain nombre de garanties selon lesquelles il est interdit de licencier arbitrairement une femme ayant un enfant de moins de 3 ans ; cela est expressément indiqué dans l'art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie.

Les dispositions de cet article s'appliquent uniquement aux femmes ou aux parents isolés. Il existe également une interdiction de licenciement des parents isolés et des tuteurs ayant des enfants de moins de 14 ans et des enfants handicapés de moins de 18 ans.

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles il est encore possible de licencier une femme ayant un enfant. La liste est prescrite dans le Code du travail de la Fédération de Russie, elle est exhaustive et n'est pas sujette à une interprétation large.

Cas dans lesquels le licenciement des femmes avec enfants est légal

La loi n'impose pas une interdiction totale de licencier un salarié ayant un enfant de moins de 3 ans. Les relations de travail peuvent être résiliées pour les motifs suivants, prescrits à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie :

Quelques faits

Selon l'article 254 du Code du travail, les travailleuses ayant des enfants de moins d'un an et demi sont mutées à un autre poste. Ou bien ils réduisent les normes de production afin de combiner avec succès travail et garde d'enfants, et les salaires sont payés au taux moyen du poste précédent. Et selon l'article 258 du Code du travail, ces salariées doivent bénéficier d'une pause rémunérée pour l'allaitement d'une demi-heure avec possibilité de la reporter à la fin de la journée de travail.

Fermeture de l'entreprise. La cessation des activités de l'entreprise entraîne la rupture des contrats de travail avec tous les salariés sans exception - clause 1, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
Violations constantes de la discipline, manquement d'un employé à ses fonctions - clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Des retards fréquents au travail ou le non-respect des instructions de la direction sont à prévoir, sous réserve de réprimandes ou de commentaires préalablement imposés. Les violations doivent être correctement documentées.
Violation significative du règlement intérieur ou des devoirs officiels – clause 6, partie 1 de l'art. 81TC RF.
L'article 6 comprend 5 sous-paragraphes :
- Absentéisme. Absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures ou pendant toute la journée de travail. L'absentéisme est documenté et une note explicative doit être prise auprès du salarié. Ils ne peuvent être licenciés que si l'absentéisme est commis sans motif valable.
- Intoxication : alcoolique, toxique ou narcotique. Ce fait doit être confirmé par les résultats d'un examen médical.
- Divulgation de données constituant des secrets commerciaux ou d'État, ou de données personnelles des salariés.
- L'employé a endommagé les biens de l'employeur, volé et détourné des fonds. Le fait d'une infraction doit être confirmé par une décision de justice ou une décision relative à une infraction administrative.
- Non-respect des règles de sécurité, si cette violation a créé une menace d'accident, ou l'accident lui-même. La violation doit être établie par les responsables autorisés de l'organisation sur la base d'une commission.
Perte de confiance de l’employeur en raison d’actions avec des fonds confiés – clause 7 de l’art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. S'applique aux travailleurs qui gèrent directement les fonds ou autres objets de valeur de l'organisation.
Comportements immoraux incompatibles avec le poste occupé, ou recours à la violence à l'encontre des étudiants par certaines catégories de salariés exerçant des fonctions éducatives. Cette catégorie comprend les enseignants et les éducateurs.
Violation des devoirs par une femme qui est chef ou directrice adjointe d'une organisation.
Fournir de faux documents pendant l'emploi.

Le licenciement d'une femme avec un ou plusieurs enfants n'est pas différent de la procédure de licenciement de tout autre salarié. Une exception est le licenciement pour s'occuper d'un enfant de moins de quatorze ans.

Raisons pour lesquelles une femme avec un enfant ne peut pas être licenciée

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient deux raisons pour lesquelles le licenciement avant que l'enfant n'atteigne l'âge de 14 ans est impossible pour les femmes ou les autres personnes élevant seules un enfant :

Réduction du personnel de l'employeur. Une femme avec un enfant ne peut pas être licenciée, et le poste dans lequel elle travaille non plus.
Échec de la certification. Les résultats de l'attestation du salarié pour inadéquation au poste ne peuvent conduire au licenciement d'une femme avec un jeune enfant.

Regardez la vidéo sur les particularités du travail et du licenciement des femmes

Protection des droits en cas de licenciement illégal

Le licenciement illégal d'une mère avec un enfant de moins de 3 ans, ainsi que des parents isolés avec des enfants de moins de 14 ans et des parents d'un enfant handicapé de moins de 18 ans peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux. Seul le tribunal aidera un salarié licencié à réintégrer son poste. Il est conseillé de s'adresser à l'inspection du travail avant de prendre un arrêté de licenciement, car même si des infractions sont constatées, l'inspecteur du travail de l'État ne peut obliger l'employeur à reprendre le salarié.

Conséquences d'une décision de justice reconnaissant l'illégalité d'un licenciement :

Retour au travail, invalidation de l'arrêté de licenciement.
Paiement de l'employeur pour les temps d'arrêt.
Indemnités pour préjudice moral.
Amende imposée à une organisation pour violation du droit du travail.

Posez des questions dans les commentaires de l'article et obtenez une réponse d'expert

LE PARENT UNIQUE N'EST PAS SOUMIS À LA RÉDUCTION

M. GALIMOV

Il y a des réductions qui sont faites au travail. J'ai deux enfants mineurs (16 et 13 ans), je suis divorcé et je les élève seule. J'ai une éducation supérieure. Puis-je être licencié ?
I. Zhang, Novoagansk

L'article 264 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des garanties et des avantages accordés aux femmes dans le cadre de la maternité (limitation du travail de nuit et des heures supplémentaires, participation au travail le week-end et les jours fériés, affectation à des voyages d'affaires, etc.) , s'étendant aux pères élevant des enfants sans mère, ainsi qu'aux tuteurs (administrateurs) de mineurs.
Article 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la résiliation d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur en cas de réduction du nombre ou des effectifs des employés de l’organisation.
Partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec des femmes qui ont des enfants de moins de 3 ans, des mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18), ainsi que d'autres personnes élevant ces enfants sans mère (sauf licenciement pour un nombre limité de motifs directement énumérés dans cet article).
La définition officielle de la notion de mère célibataire, ainsi que de personne élevant un enfant sans mère, ne figure ni dans le Code du travail de la Fédération de Russie ni dans d'autres lois fédérales.
Dans le même temps, dans le cadre de la réglementation précédente dans le domaine de la protection sociale de la maternité et de l'enfance, la notion de mère célibataire comme célibataire était généralement acceptée s'il n'y avait aucune mention du père de l'enfant dans les actes de naissance des enfants ou si cette mention avait été faite dans de la manière prescrite selon les instructions de la mère (tout en conservant le droit aux paiements établis en cas de mariage d'une mère célibataire). Dans le même temps, avec ces mères, des paiements en espèces appropriés ont été attribués aux femmes célibataires enregistrées comme mères d'enfants adoptés par elles et, à certaines périodes, également aux veuves et aux veufs qui ont des enfants et ne perçoivent pas de pension de survie ou de pension sociale. pour eux (par exemple, paragraphes 3, 8 de la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 12 août 1970 N 659, paragraphe 4 du règlement temporaire sur la procédure de nomination et de paiement d'une prestation unique à la naissance d'un enfant, une allocation mensuelle unique pour les enfants, une prestation de l'État pour les mères célibataires, approuvées par la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 24 novembre 1990 N 1177, article 41 du Règlement sur la procédure d'attribution et de paiement prestations de l'État aux citoyens avec enfants, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 4 septembre 1995 N 883).
Ainsi, ces citoyens ont été reconnus comme ayant besoin d'une protection sociale accrue, puisqu'ils étaient les seuls parents (parents adoptifs) d'enfants, c'est-à-dire les seules personnes investies des droits parentaux et assumant la responsabilité parentale d'élever leurs enfants (naturels ou adoptés). .
Vous élevez un ou deux enfants mineurs, dont l'un a moins de 14 ans, donc sur la base des dispositions de la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas le droit de résilier un contrat de travail avec vous en raison d'une réduction de personnel. Et ce n’est que lorsque le plus jeune enfant aura atteint l’âge de 14 ans qu’il sera important de poursuivre des études supérieures lors de la réduction du personnel de l’organisation.

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