Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл. Ажлын явцад хүний ​​зан үйлийн сэдэл. Зээлийн хөрөнгийн бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд ихээхэн нөлөөлдөг, жишээлбэл. урт болон богино хугацааны санхүүгийн харьцаа

Хөдөлмөрийн зан байдал нь янз бүрийн дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Дотоод сэдэл:

• · Хэрэгцээ;
• · Сонирхол;
• · Хүсэл;
• · хүсэл эрмэлзэл;
• · Үнэ цэнэ;
• Үнэт зүйлийн чиг баримжаа;
• · Хамгийн тохиромжтой;
• · Хүсэл эрмэлзэл.

Бүртгэгдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үйл явцын бүтцийн элементүүд юм.

Урам зоригийн үйл явц нь хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог дотоод өдөөгч хүчийг бий болгох, ажиллуулах үйл явц юм. Хүний хөдөлмөрийн зан үйлийн урам зоригийн гүн гүнзгий эх сурвалж бол хэрэгцээ бөгөөд үүнийг ажилчин, багийн хэрэгцээ, ямар нэгэн зүйлд шаардагдах хэрэгцээ гэж ойлгодог. Хэрэгцээг анхдагч (байгалийн болон материаллаг) болон хоёрдогч (нийгмийн болон ёс суртахууны) гэж хуваадаг уламжлал байдаг. Эдгээр төрлийн хэрэгцээний хоорондын харилцаа нь нарийн төвөгтэй бөгөөд энэ нь янз бүрийн нийгмийн технологи үүсэхэд нөлөөлсөн.

• 1. Анхдагч хэрэгцээ нь хоёрдогч хэрэгцээнээс илүү чухал. Хамгийн алдартай онол бол Маслоугийн хэрэгцээний онол бөгөөд бүх хэрэгцээг 5 үе шатанд хуваадаг.
  • Физиологийн хэрэгцээ
  • Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь хамгийн чухал юм
  • Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ
  • Өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ
  • Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрдогч
• 2. Анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээ нь тэнцүү, адилхан жинтэй. Тэдгээрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх нь ажлын үр дүнтэй, хүлээн зөвшөөрөгдөх сэдлийг өгдөг.
• 3. Анхдагч хэрэгцээг хангах чадвар байхгүй тохиолдолд тэдний сэдэл өгөх чиг үүрэг нь хоёрдогч хэрэгцээнд шилждэг (сэдгээс гадуур хүний ​​үйл ажиллагаа боломжгүй).
• 4. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн бодит механизмд анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээг ялгахад хэцүү, ихэвчлэн бие биетэйгээ давхцдаг. Тиймээс цалин нь зөвхөн материаллаг төдийгүй оюун санааны хэрэглээний нөхцөл юм. Эрх мэдэл, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь ихэвчлэн материаллаг хэтийн төлөв рүү тэмүүлэхийн хувирсан хэлбэр юм.
• 5. Хоёрдогч хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцээнээс илүү жинтэй байдаг. Зарим тохиолдолд материал нь ёс суртахууныг орлож, нөхөж чадахгүй. Материаллаг өдөөлт нь хүний ​​ёс суртахууны шинж чанараар ихээхэн хугардаг.

Хувийн хэрэгцээхэлбэрээр гарч ирнэ:

• 1) Материаллаг хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, хувийн хамгаалалт, амралт);
• 2) Сүнслэг (оюуны) хэрэгцээ (мэдлэг, соёл, шинжлэх ухаан, урлагтай танилцах);
• 3) Тухайн хүний ​​нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаатай холбоотой нийгмийн хэрэгцээ.

Хувийн хэрэгцээ нь дараахь байж болно.

• · Ухамсартай;
• · Ухаангүй.

Зөвхөн ухамсартай хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн зан үйлийн өдөөгч, зохицуулагч болдог. Энэ тохиолдолд хэрэгцээ нь тэдгээр үйл ажиллагаа, объект, субьектуудын сонирхлын тодорхой хэлбэрийг олж авдаг. Аливаа хэрэгцээ нь янз бүрийн ашиг сонирхлыг бий болгож чадна.

Хэрэгцээ нь хүнд юу хэрэгтэйг, сонирхол нь энэ хэрэгцээг хангахын тулд хэрхэн ажиллахыг харуулдаг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хамтын (бүлэг) болон хувийн ашиг сонирхол байнга зөрчилддөг. Аливаа багийн үүрэг бол ашиг сонирхлын оновчтой хослолыг хангах явдал юм. Хамтын ашиг сонирхлын төрлүүд нь:

• · Байгууллага;
• хэлтсийн ашиг сонирхол.

Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол нийтийн ашиг сонирхлоос давамгайлах үед ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал ажиглагддаг (энэ тохиолдолд хэлтсийн (хамтын, бүлгийн) эгоизм).

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үйл явцын бусад чухал элементүүд нь үнэ цэнэ, үнэ цэнийн чиг баримжаа юм.

Үнэт зүйл бол түүний хувьд чухал үзэгдэл, объектуудын тухай, амьдрал, ажлын гол зорилгын талаархи хүний ​​санаа юм. Мөн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийн талаар. Үнэт зүйлс нь ашиг сонирхлын хэрэгцээний агуулгатай тохирч эсвэл тохирохгүй байж болно. Үнэт зүйл бол хэрэгцээ, ашиг сонирхлын багц биш, харин тэдгээрт үргэлж нийцдэггүй хамгийн тохиромжтой төлөөлөл юм.

Материаллаг, оюун санааны соёлын тодорхой үнэт зүйлд хувь хүний ​​чиг баримжаа нь түүний үнэт зүйлсийн чиг баримжаагаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​зан үйлийг чиглүүлдэг. Үнэт зүйлс-зорилгууд (терминал) ба үнэт зүйлс-арга (хэрэгсэл) гэж байдаг. Эхнийх нь хүний ​​оршин тогтнох стратегийн зорилгыг (эрүүл мэнд, сонирхолтой ажил, хайр дурлал, материаллаг аюулгүй байдал) тусгасан байдаг. Сүүлийнх нь зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл (үүргийн мэдрэмж, хүчтэй хүсэл зориг, үгэндээ хүрэх чадвар гэх мэт), мөн хүний ​​итгэл үнэмшлийг (ёс суртахуун - ёс суртахуунгүй, сайн - муу) төлөөлж чаддаг. Дотоод өдөөлтүүдийн дунд сэдэл нь үйл ажиллагааны өмнөх холбоос юм.

Сэдвийн дор тухайн хүний ​​урьдач байдал, бэлэн байдал, ямар нэгэн байдлаар үйлдэл хийх хандлага гэж ойлгогддог.

Урьдчилан таамаглал- янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны дотоод байр суурь.

сэдэл- хүн өөрийн зан төлөвийг тайлбарлаж, зөвтгөх арга хэрэгсэл. Хүсэл эрмэлзэл нь ажлын нөхцөл байдалд хувийн утга учрыг өгдөг. Тодорхой үйлдлүүдийн тогтвортой бэлэн байдлыг суурилуулах үзэл баримтлалаар илэрхийлдэг.

Мотивийн функцууд:

• 1) чиг баримжаа (сэдэл нь энэ зан үйлийн сонголтыг сонгох нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг чиглүүлдэг);
• 2) утга учиртай (сэдэл нь ажилтны хувьд энэ зан үйлийн субъектив ач холбогдлыг тодорхойлж, түүний хувийн утгыг илтгэдэг);
• 3) зуучлах (сэдэл нь дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний уулзвар дээр үүсдэг, тэдний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг зуучлах);
• 4) дайчлах (сэдэгдэл нь түүний төлөө чухал үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны хүчийг дайчлах);
• 5) Зөвтгөх (хүн өөрийн зан авирыг зөвтгөдөг).

Дараахь зүйлүүд байнасэдэл төрлүүд:

• Урам зоригийн сэдэл (үйлдлийг идэвхжүүлдэг жинхэнэ бодит сэдэл);
• Шүүлтийн сэдэл (тунхагласан, ил тод хүлээн зөвшөөрөгдсөн, зан төлөвийг өөртөө болон бусдад тайлбарлах үүргийг гүйцэтгэдэг);
• Тоормосны сэдэл (тэдгээр нь тодорхой үйлдлээс хамгаалдаг, хүний ​​үйл ажиллагаа нь нэгэн зэрэг хэд хэдэн сэдэл эсвэл урам зоригийн цөмөөр зөвтгөгддөг).

Урам зоригийн үндсэн бүтэцажлын тодорхой нөхцлөөс хамааран өөр өөр байна:

• 1) Мэргэжил, ажлын байрыг сонгох нөхцөл байдал;
• 2) Өдөр тутмын ажлын нөхцөл байдал;
• 3) ажлын байр, мэргэжлээ өөрчлөх нөхцөл байдал;
• 4) Шинэлэг нөхцөл байдал нь ажлын орчны шинж чанарын өөрчлөлттэй холбоотой;
• 5) Зөрчилдөөний нөхцөл байдал.

Жишээлбэл, өдөр тутмын ажлын зан үйлийн хувьд урам зоригийн цөм нь дараахь сэдлийг агуулдаг.

a) Нийгмийн хамгийн чухал хэрэгцээг хангах сэдэл;

б) Хүлээн зөвшөөрөх сэдэл, өөрөөр хэлбэл хүний ​​үйл ажиллагааны үйл ажиллагааг тодорхой ажил мэргэжилтэй хослуулах хүсэл эрмэлзэл.

в) Нэр хүндийн сэдэл, ажилтны нийгмийн үүргээ ухамсарлах, нийгмийн зохистой байр суурийг эзлэх хүсэл эрмэлзэл.

Хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах механизм.

Хөдөлмөрийн зан үйлийн үнэ цэнийн зохицуулалтад нийгмийн хэм хэмжээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үнэт зүйл нь хүний ​​зан үйлийн чиглэлийг тодорхойлж, хэм хэмжээ нь тодорхой үйлдэл, үйлдлийг зохицуулдаг. Нормууд нь ажилтны албан ёсны болон ажлын хүрээнд зөвшөөрөгдсөн үйлдлүүдийг тодорхойлдог. Нийгмийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн үнэт зүйлсийн үндсэн дээр үүсдэг. Тэдний зорилго нь ажилтны зан төлөвийг хамтын үнэт зүйлд нийцүүлэх явдал юм. Зааварчилгааны функцийг гүйцэтгэхдээ норм нь ажилтанд албан ёсны тодорхой төрлийн зан үйлийг тогтоодог. Нормативыг тогтоох аргаас хамааран дараахь байдлаар хуваагдана.

• - Хууль ёсны (хуульчилсан);
• - Мэргэжлийн албан ёсны (ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүрэг даалгавар);
• - Ёс суртахуун (нийгмийн шударга ёсны үзэл санааг тусгах).

Өөрийгөө үнэлэх тестүүд

1. Өөрийгөө үнэлэх тест

Зурган дээрх зургуудаас өөрт хамгийн их таалагдсан дүрсээ сонго. Түүний нэрийг дэвтэртээ нэг дугаарын доор бичээрэй. Одоо хоёр дугаарын доор өөрт огт таалагддаггүй эсвэл бусдаас бага таалагддаг нэгийг нь бич.

Асуултанд хариулж байхдаа эдгээр мэдрэмжийг хэр олон удаа мэдэрдгийг хэлээрэй. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн түвшинг тодорхойлохын тулд та мэдэгдлийн бүх оноог нэгтгэх хэрэгтэй. Нийтдээ хэдэн төгрөг авснаа тооцоол.

ИХ БАЙНА -- 4

ЗАРИМДАА - 2

ХЭЗЭЭ Ч -- 0

Хэрэв та 10-аас бага оноо авсан бол бусдаас давуу байх мэдрэмжээсээ салах хэрэгтэй. Дүрмээр бол зарчмыг баримтал: зөрчилдөөний нөхцөл байдал бүр бидний өөрсдөдөө цохиулсан эсвэл асаахад тусалсан очоос үүсдэг. Бардам зан нь хүмүүстэй холбоо тогтооход саад болдог. Үүний тухай бодож үз. Үгүй бол та ганцаардлын аюулд орно.

Хэрэв нийлбэр нь 30-аас дээш байвал та өөрийгөө дутуу үнэлдэг. Та өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дээшлүүлэх хэрэгтэй. Энгийн дасгал хий: толинд очоод арван хоёр өөр аялгуугаар "Би үзэсгэлэнтэй, ухаалаг" гэж хэл. Үүнийг тоглоом шоглоом гэж битгий бодоорой. Огт үгүй. Энэ бол мэдрэлийн системийн нэлээд нухацтай сургалт, өөрийгөө живүүлэх нь танд ашиг тусаа өгөх нь дамжиггүй. Өөрөөсөө бүү ай, хүмүүс чамайг хараад баяртай байх болно.

Хэрэв та 10-аас 30 оноо авсан бол бүх зүйл эмх цэгцтэй байна гэж найдаж болно. Хэрэв та өөртөө итгэлгүй байгаа бол дээрх зөвлөгөөг ашиглаарай.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

NOU VPO Бизнесийн удирдлага, хуулийн дээд сургууль

Рационал сургалтын коллеж

Сэдвийн курсын ажил:

"Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл"

"Боловсон хүчний менежмент" чиглэлээр

Гүйцэтгэсэн: stud.gr. K3M1

Мамедова К.Ш.

Шалгасан: Кен. Тагаев А.В.

Ростов-на-Дону

ОРШИЛ

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

2. "ДЕРАНОВСКИЙ" IP ДАХЬ ӨНӨӨГИЙН СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

2.2 И.П.Дерановскийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын тогтолцоог бий болгох онцлог

3.1 "Дерановский" FE-ийн ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа

3.2 "Дерановский" IP-ийн ажилчдын урам зоригийг сайжруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ

ОРШИЛ

ОХУ-д зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нь үйлдвэрлэл, бизнест хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдол нэмэгдэх нөхцлийг бүрдүүлдэг: ажилчдын мэдлэг, туршлага, ур чадвар нь бизнесийн байгууллагуудын үр ашиг, өрсөлдөх чадварын гол эх үүсвэр болдог.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн нөөцийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Урам зориг нь өөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэгдэх чадвартай бүтээлч ажлын багийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилгод нийцүүлэн ажилчдын чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.

Ажилтны үр дүнтэй ажлыг хангахын тулд багийн гишүүн бүр өөрсдийн чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сонирхолтой байх бүтээлч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн хэцүү ажил юм. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг.

ОХУ-ын эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөл байдалд энэхүү төгсөлтийн төслийн сэдэв нь хамааралтай бөгөөд учир нь менежментийн асуудлуудын дунд компанийн боловсон хүчний менежментийг сайжруулах асуудал онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын энэ чиглэлийн зорилго нь хүний ​​​​бүтээлч хүчийг цогцоор нь хөгжүүлэх, зохистой ашиглах замаар үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүний ур чадвар, ур чадвар, хариуцлага, санаачлагын түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам, бүтээлч санаачилгыг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах арга замуудын тодорхойлолт нь гол байр суурийг эзэлдэг.

Үр дүнд чиглэсэн удирдагч нь хувь хүн, бүлгүүдийг удирдах үйл ажиллагаагаа ухамсартайгаар тухайн хүний ​​тухай эргэцүүлэн бодох санаан дээр үндэслэдэг бөгөөд түүнийг байнга хөгжүүлэхийг эрмэлздэг.

Орчин үеийн менежерийн дүр төрх нь ажлын талаархи санаа, тэдгээрээс үүдэлтэй ажилчдын урам зориг, ажилд хандах хандлагын системээр тодорхойлогддог. Ажлын агуулга, мөн чанар, чөлөөт цаг, амьдралын чанарын талаархи санаа бодлыг өөрчлөх нь боловсон хүчний менежментэд шинэ шаардлага тавьж байна. Ажилтнуудын сургалт, тасралтгүй боловсрол улам бүр чухал болж байна. Бүх шатны удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэхийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна.

ОХУ-д бизнес эрхлэх хөгжлийн өнөөгийн шатанд хүний ​​​​нөөц бол аливаа бизнесийн амжилтыг шийдвэрлэх хамгийн чухал хүчин зүйл учраас курсын ажлын сэдэв нь хамааралтай бөгөөд маш чухал юм.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэхүү дипломын ажил нь урам зоригоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн механизмын онолын үндсэн асуудлуудыг авч үзэхээс гадна урам зоригийн үйл явц, байгууллагын хүний ​​нөөцөд нөлөөлөх аргуудын чухал талуудыг онцолсон болно.

Курсын ажлын зорилго нь ажилчдын зан төлөвт хөдөлмөрийн сэдэл өгөх тогтолцооны нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм (IP "Дерановский" жишээн дээр). Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

1. аж ахуйн нэгж дэх сэдэл гэсэн ойлголтын мөн чанар, агуулгыг авч үзэх;

2. байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөд урам зориг өгөх аргуудыг тодорхойлох;

3. IP "Дерановский" дахь санхүү, эдийн засгийн байдлыг үнэлэх

4. IP "Дерановский" дахь хөдөлмөрийн урамшууллын өнөөгийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

1 . БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 Үзэл баримтлалын агуулга "сэдлийн систем ”

Хүсэл эрмэлзэл нь зан үйлийг идэвхжүүлдэг эсвэл тодорхой зорилго, шагналд хүрэх хүслийг бий болгодог физиологийн болон сэтгэл зүйн дутагдал, хэрэгцээнээс эхэлдэг үйл явц юм. Тиймээс сэдэл төрүүлэх үйл явцыг ойлгох түлхүүр нь "хэрэгцээ", "сэдэл", "шагнал" гэсэн үгсийн утга, тэдгээрийн хоорондын харилцаанд оршдог.

Урамшууллын систем нь ажилчдын өндөр чанартай, үр бүтээлтэй хөдөлмөрийг хангах, мөн хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүдийг компанид татан оролцуулах, тэднийг хадгалахад чиглэсэн материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын багц юм. Өөрөөр хэлбэл, Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 88 ..:

· зөв ажилчдыг татах;

Тэдний чадавхийг татан оролцуулж, нээх;

Бүтээмжтэй ажилчдыг авч үлдэх.

Олон компанийн хувьд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь нэлээд хурц асуудал юм. Ийм илэрхийлэл байдаг: хамгийн тохиромжтой ажилтан байдаггүй, зөвхөн түүний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч ийм зүйл тохиолддоггүй, учир нь бид хүн бүр өөр өөрийн гэсэн итгэл үнэмшил, амьдралыг үзэх үзэл гэх мэт энгийн амьд хүмүүстэй ажилладаг. Тиймээс эдгээр хүмүүс тус бүр компанид шаардлагатай зүйлийг хийж байгаа эсэхийг шалгах нь тийм ч хялбар биш юм. Энэ асуудалд хоёрдмол утгагүй шийдвэр байхгүй, зөвхөн хэд хэдэн зарчим байдаг, жишээлбэл, хувь хүний ​​хандлага, хөдөлмөрийн үр дүнг цалин хөлстэй холбох. Дэлхийн практикт боловсон хүчний шаардлагатай урам зоригийг бий болгохын тулд хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд аажмаар хөгжиж ирсэн.

Урам зоригийн тогтолцоо нь цалин хөлс, ашиг тус, материаллаг бус сэдлийн хүчин зүйлсийн тогтмол ба хувьсах элементүүдээс бүрддэг.

Нэгдүгээрт, бид урам зоригийн байнгын хэсэг, өөрөөр хэлбэл цалингийн тухай ярих болно. Энэ нь хүрсэн үр дүнгээс үл хамааран ажилтанд төлдөг. Ихэнхдээ энэ нь зэрэглэл, өөрөөр хэлбэл төрийн байгууллагуудад өнөөг хүртэл оршин тогтнож буй зэрэглэлийн сүлжээ шиг харагддаг тодорхой масштаб дээр үндэслэн үүсдэг. Албан тушаал бүрийг зарим зэрэгтэй харьцуулж, үүнийг хэд хэдэн объектив шалгуурын дагуу хийдэг, жишээлбэл, санхүүгийн хариуцлага, захирагдах хүмүүсийн нийт тоо гэх мэт. Үнэлгээ нь шударга шагналын мэдрэмжийг бий болгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хүн цалин авахын тулд маш их хичээх нь ховор тохиолддог. Шагналыг ийм байдлаар ашигладаг. Аширов Д.А. Хувийн менежмент. - М .: TK Velby, Prospect Publishing House, 2009. - S. 139.

Хувьсах урамшуулал нь урамшуулал, хүү, урамшуулал гэх мэт байж болно. Цалин хөлс авах нь ажилтны ажлын үр дүнтэй нийцдэг тул ажилтнаас сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог холбох ёстой. Хувьсах цалинг тодорхойлох хэд хэдэн арга байдаг. Эхний аргыг "эзний мөрөн дээрээс" гэж нэрлэдэг. Ихэнхдээ жижиг компаниудад нэр хүндтэй ажилтныг урамшуулах боломжтой байдаг ч томоохон компаниудад түүн дээр суурилсан системийг бий болгоход хэцүү байдаг тул энэ нь тэдэнд үр дүнтэй байдаггүй. Дараагийн арга нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг. Албан тушаал, хэлтсийн хувьд тэдний ажлын үр дүнтэй харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж болно (энэ нь борлуулалтын хэмжээ, шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо гэх мэт байж болно). Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтмол хэмжиж, урамшууллыг математикийн аргаар тооцдог. Систем нь маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой. Өөр нэг арга бол багаар ажиллах, үнэнч байх гэх мэт ур чадвар дээр суурилдаг. Тэдгээрийг ажилчдын судалгааг ашиглан хэмжиж, цалин хөлсийг нь үндэслэн тооцдог.

Материаллаг бус урам зоригийн хувьд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно.

· нийгмийн улс төр;

· Байгууллагын соёл;

· харилцаа холбоо;

· өрсөлдөөн.

Корпорацийн соёл гэдэг нь ажилчдыг ямар ч мөнгөн төлбөргүйгээр урамшуулах, ажлын таатай уур амьсгалыг бий болгох элементүүдийн цогц юм.

Корпорацийн соёлын үндсэн элементүүд нь Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 91 .:

компанийн эрхэм зорилго (ерөнхий гүн ухаан ба бодлого);

үндсэн зорилго (компанийн стратеги);

Компанийн ёс зүйн дүрэм (хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч, ажилчидтай харилцах харилцаа);

корпорацийн хэв маяг (өнгө, лого, туг, дүрэмт хувцас).

Биет бус сэдэл нь ихэвчлэн үл тоомсорлодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь ухаалаг хэрэг биш юм, учир нь ажилтнуудыг урамшуулах энэхүү систем нь компанийн мөнгийг хэмнэх, ажилтанд мөнгөөр ​​авч чадахгүй зүйлийг өгөх боломжийг олгодог.

Ерөнхийдөө сэдэл нь зорилготой зан үйлийг илэрхийлдэг бөгөөд түүгээр тодорхойлогддог тул урам зоригийн тогтолцоонд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг тусгасан байх ёстой.

Хувийн бүх түвшинд тогтвортой, сайн төлөвлөгдсөн урам зоригийн тогтолцоо нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны баталгаа болдог гол хүчин зүйлүүдийн нэг гэдэг нь ойлгомжтой.

Урамшууллын системийг бий болгох нь нарийн төвөгтэй үйл явц юм, учир нь компаниудын практикт дүн шинжилгээ хийх нь бүх нийтийн өдөөгчийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодоггүй. Энэ үйл явцын явцад компаний анхны оношлогооноос хамааран сэдэл төрүүлэх нэг буюу өөр аргыг ашигладаг.

Урам зориг өгөх боломжит аргууд нь:

1. Шударга мөнгөн урамшуулал

Цалингийн системийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх шаардлагатай: урамшуулал болон зарцуулсан хүчин чармайлтын хооронд тодорхой хамаарал байх ёстой, гүйцэтгэлийг хэмжих аргууд нь шударга бөгөөд тууштай байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, санхүүгийн урамшуулал (урамшуулал, урамшуулал, комиссын схемүүд) нь хүчин чармайлт ба шагналын хоорондох холбоо байгаа үед л ажилладаг бөгөөд шагналын үнэ цэнэ нь хүчин чармайлттай тохирч байна.

2. Эрх мэдэл, хариуцлага

Энэ аргыг зөв хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтнууд үйл ажиллагааны ил тод бүтцийн хүрээнд ажил үүргээ гүйцэтгэх үндсэн үйл явцыг хянах чадвартай байх ёстой.Энэ чадвар нь байгууллагын зорилго, эрхэм зорилго, түүний түүхийн талаархи мэдээллийг олж авахад суурилдаг. болон зах зээл; тухайн ажилтны ажиллаж байгаа хэлтэс/нэгжийн зорилгын талаар; түүний ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын талаархи албан бус мэдээлэл (албан ёсоор олж авсан мэдээлэлтэй тохирч байх ёстой)

3. Хөдөлмөр эрхлэх сонирхлыг сэрээх

Хүмүүс мэргэжлийн хүний ​​хувьд сонирхолтой ажил хийж, хичээл зүтгэлийнхээ үр дүнг харахыг хүсдэг. Ажлыг сонирхолтой болгох энгийн бөгөөд боломжийн шийдэл байдаггүйн нэгэн адил ажил сонирхлын нэг хэмжээс байдаггүй. Санал асуулга, ажлын байрны эргэлт, шилжилт хөдөлгөөн, ажил тасалдлын түвшин, үнэлгээний дүн шинжилгээ гэх мэт үзүүлэлтүүд байж болно.

4. Хувь хүний ​​хувьд өсөх боломж

Сонирхолтой ажил нь тодорхой цаг хүртэл ийм хэвээр байгаа бөгөөд түүнд өсөлт, хөгжил, үүний дагуу шинэ мэдлэг хэрэгтэй. Ажилтнууд карьер, мэргэжлийн өсөлтийн төлөө ямар алхам хийх ёстойгоо мэддэг байхаас гадна шинэ мэдлэг олж авах чадвартай байх ёстой.

5. Байгууллагадаа үнэнч байх / үнэнч байдлыг бий болгох (амлалт)

Тодорхойлолтоор "амлалт" нь гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй:

Компанийн зорилго, үнэт зүйлсийг ойлгох;

байгууллагад харьяалагдах хүсэл;

Байгууллагын сайн сайхны төлөө хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэл.

Үнэнч байдал нь удирдагч болон түүний илэрхийлсэн зорилгоос дамждаг. Байгууллагын ирээдүйг төсөөлж, компанийн зорилго, үнэт зүйлийг тодорхой тодорхойлсон менежерүүд ажилчдаа тодорхой чиглэлд удирдан чиглүүлж, даалгавраа биелүүлэх нөөцөөр хангадаг. Тодорхой зорилго тодорхойлогдсон, зорилго нь бэрхшээлтэй боловч хүрч болохуйц үед урам зориг, бүтээмж өндөр байдаг. Зорилгоо тодорхойлоход ажилчдын оролцоо нь зөвшилцөлд хүрэхийн зэрэгцээ санал хүсэлтийг илэрхийлэх чухал хэрэгсэл юм.

6.Хамтын ажиллагаа, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх

Энэ хүрээнд зорилго нь компанийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг онцолж, сурталчлах урам зоригийн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ижил бодолтой хүмүүсийн багт ажиллах нь хувь хүний ​​хүчин чармайлтыг гайхалтай амжилт болгон хувиргаж чадна. Хэцүү даалгавар заримдаа зөвхөн хамтын гүйцэтгэлд л боломжтой байдаг.

Дүгнэж хэлэхэд, урам зоригийн хөшүүрэг нь зөвхөн гадаад болон дотоод өдөөгчийг системтэй ашиглах, тэдгээрийн харилцаа холбоо, ажилтнуудын хувийн шинж чанар, хэрэгцээг харгалзан үзсэн тохиолдолд л ажилладаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

1.2 Ажилтныг урамшуулах арга

Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоо, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.

Үр дүнтэй хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх дараах аргууд байдаг Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. Сэтгэл судлалын магиструуд. - Санкт-Петербург: Петр, 2008. - S. 39 .:

· материаллаг урамшуулал;

· зохион байгуулалтын арга;

ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.

Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний ​​урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөхийг зөвлөж байна, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алдах болно. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтад тохируулан тохируулах нь зүйтэй. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30%-иас багагүй байх ёстой (Ф.Тейлорын хэлснээр), харин удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40 байх ёстой. %, хамгийн дээд тал нь 15-50%.

Урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.

Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогоор зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьдралын түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдал, хүний ​​нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог илүү чухал хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн олон чиг үүргийг дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтод огт тусгаагүй тул хөдөлмөрийн мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны хувийн хувь нэмэр, ажлын цар хүрээг бүрэн харгалзан үзэх боломжгүй.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний ​​​​хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц төгсгөлгүй байдаг.

Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд.

Байгууллагын сэдэл (сэдэл)-ийн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);

шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;

хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).

Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

мэргэжлийн бахархал, ажлын хувийн хариуцлага (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж) бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;

ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;

Хүндэтгэл (хувийн болон олон нийтийн) (үнэт бэлэг, өргөмжлөл, Хүндэт самбар гэх мэт. Тусгай гавьяа зүтгэлийн төлөө - одон, медалиар шагнуулах, энгэрийн тэмдэг, хүндэт цол олгох гэх мэт);

хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);

Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.

Урам зориг өгөх нэг төрлийн цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахих нь давтан сургах зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментийн бүх гурван бүлгийн аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд сүнслэг сэдлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.

Өдөөлтийн аргуудыг ангилах дээрх схем нь сонгодог юм. Орчин үеийн менежментэд урамшууллын аргуудын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Томруулсан бүх өдөөх аргуудыг дараах дөрвөн төрөлд хувааж болно.

1) Бүх төрлийн эдийн засгийн урамшуулал (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт бүх төрлийн цалин). Тэдний нөлөөллийн амжилт нь баг нь системийн зарчмуудыг хэр ойлгож, тэдгээрийг шударга гэж хүлээн зөвшөөрч, шагнал (шийтгэл) болон ажлын үр дүнгийн зайлшгүй байдал хэр зэрэг ажиглагдаж, цаг хугацааны хувьд нягт уялдаатай байгаагаас хамаарна.

2) Зорилгын удирдлага. Энэхүү систем нь АНУ-д өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд байгууллагын үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах (тодорхой тоон болон чанарын түвшинд хүрэх, боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх, гэх мэт). Зорилго бүртээ хүрэх нь цалингийн нэмэгдэл эсвэл өөр төрлийн урамшуулал гэсэн үг юм.

1) Хөдөлмөр баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүсийг илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горимыг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байдлаар хангах гэсэн үг юм. Үүн дээр нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн өсөлт нэмэгддэг тохиолдол олон.

2) Оролцооны систем нь одоогоор янз бүрийн хэлбэрээр байдаг: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд багийг өргөнөөр оролцуулах (Япон)-аас эхлээд өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг таатай нөхцлөөр авах замаар өмчлөхөд оролцох (АНУ, Англи). ). Хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны дотоод сэдэл болох сэдлийг гадаад сэдлээс ялгах ёстой - урамшуулал, өөрөөр хэлбэл субъектын хэрэгцээг хангахуйц субъектив ач холбогдолтой бол сэдэл болох объектив нөхцлийн нөлөөлөл. Өдөөгч (лат. stimulus - амьтныг жолоодоход хэрэглэдэг шовх мод, модоо) нь хүний ​​сэтгэхүй, түүний үзэл бодол, мэдрэмж, сонирхол, хүсэл тэмүүлэл гэх мэт нөлөөгөөр дамждаг түлхэц юм.

2 IP DER ДЭЭД ӨНӨӨГИЙН СӨДӨЛГӨӨНИЙ СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.ГЭХДЭЭНОВСКИЙ"

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

IP Дерановский нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан.

Бүтээлийн зорилго нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхойлсон чиглэлээр иргэд, хуулийн этгээдийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, бараа, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэрэгцээг хангахад үндэслэсэн зах зээлийн харилцаа, ашиг олох явдал юм.

Тус компани нь улсын бүртгэлд бүртгүүлснээс хойш хуулийн этгээд бөгөөд бие даасан баланстай, банкны байгууллагад харилцах данстай, мөн бие даасан аж ахуйн нэгж бөгөөд шүүхэд өөрийн нэрийн өмнөөс нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцдог.

Байгууллагын өмчийг дараахь байдлаар бүрдүүлдэг.

өөрийн үйл ажиллагааны орлого;

Бэлэн мөнгөөр ​​болон эд хөрөнгийн хэлбэрээр хийх боломжтой зорилтот шимтгэл, элсэлтийн хураамж;

хуулиар хориглоогүй бусад баримт.

"Дерановский" IP-ийн дээд байгууллага бол оролцогчдын хурал юм. Оролцогчдын нэгдсэн хуралдааны онцгой бүрэн эрхэд дараахь зүйлс орно.

· IE "Дерановский" -ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлох, түүнчлэн арилжааны байгууллагуудын холбоо болон бусад холбоодод оролцох шийдвэр гаргах.

· Жилийн тайлан, тайлан баланс батлах.

· Компанийн цэвэр ашгийг оролцогчдын дунд хуваарилах асуудлыг шийдвэрлэх.

· Компанийн дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийг батлах (батлах).

· Аудитын шалгалтыг томилох.

· Компанийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах асуудлыг шийдвэрлэх.

Компанийн гүйцэтгэх байгууллага нь ерөнхий захирал юм. Ерөнхий захирлыг нийт хурлаар компанийн гишүүдээс 5 жилийн хугацаагаар сонгож болно.

Гүйцэтгэх захирал IP Дерановский:

1. IP-ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлдог;

2. одоогийн болон ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг авч үзэх;

3. компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог;

4. бүх нийтийн хурал, энэ дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан аж ахуйн нэгжийн өмчийг удирддаг;

5. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны жагсаалтыг батлах;

6. түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга зэрэг ажилчдыг ажилд авах, чөлөөлөх;

7. бүтээгдэхүүний гэрээний үнэ, үйлчилгээний тарифыг батлах;

8. нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг зохион байгуулдаг;

9. байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагаатай холбоотой бусад асуудлаар шийдвэр гаргана.

Гол үйл ажиллагаа нь DON, NIVA, YENISEY гэр бүлийн үр тариа, тэжээл хураагч болон бусад хөдөө аж ахуйн машин механизмын сэлбэг хэрэгсэл, машин, механизм, дагалдах хэрэгсэл, түүнчлэн янз бүрийн компаниудын агааржуулагч, эд ангиудын бөөний болон жижиглэн худалдаа юм. Энэ хэсэгт хөдөө аж ахуйн техник үйлдвэрлэдэг, борлуулдаг олон компани бий. Гол өрсөлдөгчид нь: Югтехкомплект, Бизон, Техноком.

Байгууллагын бүтэц нь үндсэндээ байгууллагын бие даасан хэлтэс, тэдгээрийн хоорондын эрх, үүргийн хуваарилалт, тодорхой харилцааг бий болгоход чиглэгддэг. Энэ нь удирдлагын янз бүрийн зарчмаар илэрхийлэгддэг удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох янз бүрийн шаардлагыг хэрэгжүүлдэг.

IP Дерановский нь нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс, хангамж, борлуулалтын хэлтэс гэсэн дөрвөн үндсэн хэлтэстэй. Мөн агуулах, хамгаалалтын албатай.

Хэлтэс бүр хатуу тодорхойлсон чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн бүх бизнесийн үйл ажиллагааг бүртгэх, хянах, түүнчлэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөхөд хяналт тавьдаг.

Боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, IP Дерановскийн ажилчдыг сургах, давтан сургах чиглэлээр ажилладаг. Ажлыг идэвхжүүлэх, дасан зохицох, зохион байгуулах үйл ажиллагаа явуулдаг.

Борлуулалтын алба нь утсаар эсвэл интернетээр дамжуулан хэрэглэгчийн баазыг хайж олох, өргөжүүлэх, хэрэглэгчийн хэрэгцээг тодорхойлох чиглэлээр мэргэшсэн; шинэ бүтээн байгуулалтын талаар мэдээлэл өгөх, үйлчлүүлэгчид бүтээгдэхүүн сонгоход туслах; борлуулсан бүтээгдэхүүний техникийн шинж чанар, чанарын талаар үйлчлүүлэгчид мэдээлэх; шаардлагатай бол үйлчлүүлэгчдэд утсаар зөвлөгөө өгдөг.

Хангамжийн хэлтэс нь материалын нийлүүлэлт, ханган нийлүүлэгч, түүхий эдийн зах зээлийн шинжилгээг хийдэг.

Тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдын тоо 19 орон тоогоор 38 хүн байна.

2. 2 Эдийн засгийн үйл ажиллагаа И.П.Дерановский

Өнөөгийн байдлаар тус улсын хүнсний үйлдвэрлэл эрчимтэй хөгжиж, жижиг, дунд, томоохон үйлдвэрүүд олноор бий болж, улмаар тус байгууллагын бүтээгдэхүүний зах зээл нэмэгдэж байна. И.П.Дерановский нь хүнсний үйлдвэрт зориулсан сав баглаа боодлын бүтээгдэхүүнийг нэр төрлөөр нь борлуулах талаар хэлэлцээр хийж байна.

Хүснэгт 2.1-ээс харахад И.П.Дерановский хэмээх энэ аж ахуйн нэгжийн хөрөнгө бүрдүүлэх эх үүсвэрийн гол хувийг зээлсэн хөрөнгө эзэлдэг бөгөөд түүний эзлэх хувь жил бүр нэмэгдэж, өөрийнх нь хувь хэмжээ буурч байна. (Хүснэгт 2.1)

Хүснэгт 2.1 - Хөрөнгийн эх үүсвэрийн динамик, бүтцийн шинжилгээ И.Е.Дерановский.

Дараачийн шинжилгээний явцад өөрийн болон өрийн хөрөнгийн динамик, бүтцийг илүү нарийвчлан судалж, тэдгээрийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн өөрчлөлтийн шалтгааныг тодруулж, тайлант хугацааны эдгээр өөрчлөлтийн үнэлгээг өгнө.

Хүснэгт 2.2-т үзүүлсэн мэдээллээр өөрийн хөрөнгийн хэмжээ, бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг харуулав: дүрмийн сангийн эзлэх хувь буурсантай холбоотойгоор хуримтлагдсан ашгийн хэмжээ, эзлэх хувь ихээхэн өссөн байна. Тайлант жилийн өөрийн хөрөнгийн нийт хэмжээ 2009 онтой харьцуулахад 100 мянган рубль буюу 97%, 2008 онтой харьцуулахад 90% -иар өссөн байна. Энэ өсөлт нь ашгийг 100 мянган рублиэр капиталжуулсантай холбоотой юм. (хүснэгт 2.2)

Хүснэгт 2.2 - И.П.Дерановскийн өөрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээлийн хөрөнгийн бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд ихээхэн нөлөөлдөг, жишээлбэл. урт болон богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөрийн харьцаа.

Хүснэгт 2.3-аас харахад 2009 онд зээлсэн хөрөнгийн хэмжээ 30,046 мянган рубль буюу 2008 онтой харьцуулахад 202,89% буюу 38,383 мянган рублиэр өссөн байна. (593.06%) 2007 онтой харьцуулахад

Хүснэгт 2.3 - IP Дерановскийн өрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Хэмжээ, мянган рубль.	Хөрөнгийн бүтэц, хүү
			өөрчлөх		өөрчлөх
Урт хугацааны зээл
Богино хугацааны зээл
Зээлдүүлэгч. өр
Үүнд:
ханган нийлүүлэгчид
байгууллагын ажилтнуудад
улсын төсвөөс гадуурх сангуудад
татвар дээр
бусад зээл
Бусад богино хугацааны өр төлбөр

Бүтцийн хувьд ч томоохон өөрчлөлтүүд гарсан: урт хугацааны зээлийн эзлэх хувь 2008 онд 829 мянган рублиэр огцом буурчээ. буюу 12.81 нэгж хувиар өссөн боловч өглөгийн хэмжээ огцом өссөн бөгөөд түүний бүтцийн хамгийн их хувийг ханган нийлүүлэгчдийн өр эзэлж байна (2009 онд 67.91 пункт).

Тиймээс өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны санхүүжилтийн эх үүсвэрийг бүрдүүлэх оновчтой байдал, зах зээлийн тогтвортой байдлыг үнэлэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь санхүүг зохион байгуулах, санхүүгийн стратеги боловсруулах ирээдүйтэй хувилбарыг тодорхойлоход маш чухал юм.

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний тогтвортой байдал нь тухайн аж ахуйн нэгж ямар өмч хөрөнгөтэй, ямар хөрөнгөөр ​​хөрөнгө оруулалт хийж, ямар орлого авчрахаас ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөрөнгийг байршуулах тухай мэдээллийг хөрөнгийн үлдэгдэлд тусгасан болно. Хуваарилагдсан хөрөнгийн төрөл бүр нь балансын тодорхой зүйлтэй тохирч байна.

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд дүн шинжилгээ хийх явцад IP Дерановский юуны түрүүнд тэдгээрийн найрлага дахь өөрчлөлтийг судалж, тэдгээрийг үнэлэх хэрэгтэй.

Хүснэгт 2.4 - IP Дерановскийн хөрөнгийн бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн сан
Үндсэн хөрөнгө
эргэлтийн хөрөнгө
Нийт
Үүнд:
мөнгөн бус хөрөнгө
мөнгөн хөрөнгө

Хүснэгт 2.4-т тайлант жилийн хугацаанд 2008 онтой харьцуулахад дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн бүтэц бага зэрэг өөрчлөгдсөнийг харуулж байна: үндсэн хөрөнгийн (эргэлтийн бус хөрөнгө) эзлэх хувь 14.58 пунктээр, эргэлтийн хөрөнгийн эзлэх хувь, тус тус 14.58 нэгж хувиар өссөн байна .х Үүнтэй холбогдуулан хөрөнгийн органик бүтэц өөрчлөгдсөн: 2009 онд эргэлтийн хөрөнгийн үндсэн капиталын харьцаа 5.07, 2008 онд 2.22 байгаа нь түүний эргэлтийг хурдасгах болно.

Мөнгөний хөрөнгө нь балансын нийт мөнгөн тэмдэгтэд бага хувь эзэлдэг бөгөөд тайлант онд тэдний эзлэх хувь 6.19%-иар өссөн байна.

Эргэлтийн бус хөрөнгө гэдэг нь үл хөдлөх хөрөнгө, биет бус хөрөнгө гэх мэт урт хугацааны зорилго бүхий хөрөнгө оруулалт юм.

Хүснэгт 2.5-аас харахад дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үндсэн хөрөнгийн хэмжээ 60.3% (7422 / 4630 * 100-100) өссөн нь үндсэн хөрөнгийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдсэн нь нөлөөлсөн байна. Дуусаагүй барилгын хэмжээ, эзлэх хувь буурсан нь эерэгээр үнэлэгдэх ёстой.

Хүснэгт 2.5 - IP Дерановскийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, динамик

Аж ахуйн нэгжийн сан
үндсэн хөрөнгө
Мөнгөний бус хөрөнгө
Барилгын ажил үргэлжилж байна

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал нь эргэлтийн хөрөнгийн төлөв байдлаас ихээхэн хамаардаг тул илүү нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Хүснэгт 2.6-ийн өгөгдлөөс харахад шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид бүтцийн томоохон өөрчлөлтүүд хийгдэж байгаа нь аж ахуйн нэгжийн тогтворгүй үйл ажиллагааны шинж тэмдэг гэж тодорхойлж болно.

Хүснэгт 2.6 - И.П.Дерановскийн эргэлтийн хөрөнгийн динамик, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Санхүүгийн бэлэн байдал, мянган рубль	Сангийн бүтэц, %
			өөрчлөх		өөрчлөх			өөрчлөх		өөрчлөх
Үүнд:
түүхий эд, материал гэх мэт.
WIP зардал
ТӨҮГ ба дахин борлуулах бараа
Ирээдүйн зардал
Худалдан авсан хөрөнгийн НӨАТ
Дансны авлага
Богино хугацааны санхүүгийн хөрөнгө оруулалт
Бэлэн мөнгө

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний тогтвортой байдал нь хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцийн оновчтой байдал (өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн харьцаа), аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн оновчтой бүтэц, ялангуяа үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийн харьцаа зэргээс ихээхэн хамаардаг. түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн тодорхой төрлийн хөрөнгө, өр төлбөрийн үлдэгдэл.

Тиймээс бид эхлээд аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийж, дараа нь санхүүгийн тогтвортой байдал, санхүүгийн эрсдэлийн түвшинг үнэлдэг. Үүний тулд бид дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, тооцооллыг 2.7-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2.7 - Өр төлбөрийн бүтэц (өр төлбөр) IP Deranovsky

Индекс		Үзүүлэлтийн түвшин	Өөрчлөх
Өмч хөрөнгө
Зээл авсан хөрөнгө
Богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөр
Урт хугацааны өрийн капитал
Санхүүгийн бие даасан байдлын харьцаа	балансын нийт мөнгөн тэмдэгт дэх өөрийн хөрөнгийн эзлэх хувь
Санхүүгийн хараат байдлын харьцаа	нийт балансын валют дахь зээлсэн хөрөнгийн эзлэх хувь
одоогийн өрийн харьцаа	богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөр / балансын валют
Урт хугацааны санхүүгийн бие даасан байдлын харьцаа	өөрийн хөрөнгө болон урт хугацааны капитал/балалангийн валют
Өөрийн хөрөнгийн өрийг нөхөх харьцаа	өмч/өрийн капитал
Санхүүгийн хөшүүргийн харьцаа	өрийн капитал/өөрийн хөрөнгө

Хүснэгт 2.7 дахь мэдээллээс харахад санхүүгийн бие даасан байдал, санхүүгийн тогтвортой байдал, төлбөрийн чадварын коэффициентүүдийн түвшин жил бүр багасч байгаа тул жил бүр аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал тогтворгүй болж байна гэж дүгнэж болно. Энэ аж ахуйн нэгжийн IE Дерановский, өөрийн хөрөнгийн эзлэх хувь бага зэрэг өсөх хандлагатай байгаа бөгөөд тайлант хугацаанд энэ нь 0.007% -иар өссөн байна. Санхүүгийн хөшүүрэг 77.18%-иар өссөн байна. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн гадаад хөрөнгө оруулагчдаас санхүүгийн хараат байдал эрс нэмэгдсэнийг харуулж байна. Түүнчлэн бусад салбартай харьцуулахад зээлсэн болон өөрийн хөрөнгийн харьцааны стандарт нэмэгдсэн нь энэ аж ахуйн нэгжид IP Дерановскийн капитал хурдан эргэлдэж, үндсэн хөрөнгийн эзлэх хувь бага байгаатай холбон тайлбарлаж байна.

Аж ахуйн нэгжийн хамгийн бүрэн санхүүгийн тогтвортой байдлыг балансын актив ба пассивын тэнцвэрийг судалсны үндсэн дээр тодруулж болно. Ашиглалтын болон мөчлөгийн хувьд хөрөнгө, өр төлбөрийн тэнцэл нь хөрөнгийн орох, гарах урсгал, улмаар аж ахуйн нэгжийн төлбөрийн чадвар, санхүүгийн тогтвортой байдалд тэнцвэртэй байдлыг хангадаг. Үүнтэй холбогдуулан балансын хөрөнгө, өр төлбөрийн санхүүгийн тэнцлийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн тогтвортой байдал, түүний хөрвөх чадвар, төлбөрийн чадварыг үнэлэх үндэс суурь болдог.

Эргэлтийн бус хөрөнгийн санхүүжилтийн гол эх үүсвэр нь дүрмээр бол байнгын хөрөнгө (өмч, урт хугацаат зээл, зээл) юм. Эргэлтийн хөрөнгө нь өөрийн хөрөнгийн зардлаар болон богино хугацааны зээлсэн хөрөнгийн зардлаар бүрддэг.

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын системийг бий болгох онцлог

Үр дүнтэй ажилтан бол өндөр урам зоригтой ажилтан гэж үздэг тул аливаа байгууллагын хувьд ажлын урам зоригийн асуудал чухал байдаг.

IP Дерановский нь байгууллагын хөгжлийн өнөөгийн түвшин, зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцсэн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоотой. Энэ нь хөдөлмөрийн хөдөлмөрийн идэвх, чанар, ажилчдын ажил мэргэжлийн өсөлтийн зарчмуудыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг багтаасан ёс суртахууны болон материаллаг ашиг сонирхлын аргад суурилдаг.

И.П.Дерановскийд цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бий болгох онцлог шинж чанарууд нь үйл ажиллагааны чиг үүрэг, зорилго, зорилтуудын баримт бичигт тодорхой тусгагдсан, тоон үзүүлэлтүүдийн сайтар бодож боловсруулсан систем - гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт юм.

Цалин хөлсний тогтолцоог бий болгохын тулд үндэслэлийг нарийвчлан, нарийвчилсан боловсруулалт хийдэг: цалингийн зэрэглэл, албан тушаалын зэрэглэл, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, цар хүрээний дагуу ангилах. Ажлын байрны тодорхойлолт. Ийм тодорхойлолтын хамгийн алдартай арга бол ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт юм. Ажлын үнэлгээ. Ажлын байрны нарийвчилсан, нарийвчилсан үнэлгээ нь албан тушаалын профайлыг тодруулах, цалин хөлсний шударга байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх, баг дахь харилцааг оновчтой болгох боломжийг олгодог. Үүний тулд тэргүүлэх мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх хүчин зүйл-шалгуур загварыг ашигладаг (Хүснэгт 2.9).

Хүснэгт 2.9. - И.П.Дерановскийн тэргүүлэх мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх хүчин зүйл-шалгуур загвар

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлын хүчин зүйл	Жингийн хүчин зүйл	Хүчин зүйлийн шалгуур	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн ач холбогдол
Мэргэшсэн зэрэг		Нэг төрлийн өндөр мэргэшсэн; Тодорхой газар нутгийн салангид хэсгүүдэд олон янз байх; Нэгжийн даалгаврын хүрээнд олон янз
Ажлын бие даасан байдлын зэрэг		Ажлыг дуусгах: Даргын шууд удирдлаган дор; Зааврын дагуу эсвэл ерөнхий удирдамжийн дагуу; Бүрэн ганцаараа
Хариуцлагын зэрэг (удирдлагын түвшингээс хамаарч)		Хариуцлага: Зөвхөн таны ажилд; Хэсэг ажилчдын ажлын төлөө; Тус хэлтсийн нийт хамт олонд зориулав
Шинэлэг байдлын зэрэг		тогтмол давтагдах; Тогтмол бус давтагдах; Шинээр нээгдсэн
бүтээлч байдлын зэрэг		Техникийн; Албан ёсны-логик; Бүтээлч

Ажлын байрны ангилал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн харьцангуй үнэ цэнийг тодорхойлох боломжийг олгодог. IP Deranovsky-д ангиллын хамгийн түгээмэл аргыг ашигладаг - ажлын байрны зэрэглэл. Энэ байгууллагын бодлого нь цалин хөлсний тарифын тогтолцоонд тусгагдсан байдаг. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн ангилалтай бөгөөд мэргэшлийн комиссоор тодорхойлогддог коэффициентийг өгдөг. (Хүснэгт 2.10)

Хүснэгт 2.10. - IP Дерановскийн албан тушаалын зэрэглэл

урам зоригийг урамшуулах ажилтан

Ангилалуудаас гадна 1-р зэрэглэлийн менежерүүд, 2-р ангилал, 3-р зэрэглэлүүд байдаг. Тиймээс тарифын тогтолцоо нь тухайн албан тушаалын ажил эрхлэлтийн түвшин, нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагыг тусгасан болно.

Албан ёсны цалинг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр тооцдог. Үүн дээр тухайн ажилтан ажлын гүйцэтгэл, хэлтсийнхээ ажлаас хамаарч урамшуулал авдаг.

Аж ахуйн нэгж нь цалингийн доод хязгаарыг амьжиргааны доод түвшинтэй тэнцүү байлгахыг хичээж, дээд хязгаарыг тус тусад нь шийдсэн ажил, хувийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн дагуу ялгаж өгдөг. Үүнийг хийхийн тулд менежерүүд янз бүрийн чиг үүрэгт тавигдах шаардлага, ажилчдынхаа ажлын үр дүнг мэддэг байх ёстой. Үүнээс гадна цалингийн хэмжээ нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн амжилтаас хамаардаг.

Ажилтан бүр баталгаатай:

· жилийн цалинтай амралт;

Төлбөртэй өвчний чөлөө

· үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний үед үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж.

Ажилчдын бүтээмж, бүтээмжид нөлөөлдөг бүх хүчин зүйл, аргуудыг дөрвөн үндсэн бүлэгт хувааж болно.

Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд;

· Шагнал, шийтгэл;

· Ажлын хэсэг болон бүлгүүдийн хоорондын харилцааг бүрдүүлэх;

Байгууллагын соёл: Байгууллагад үйлчилдэг, ажил, удирдлага, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах хандлагад нөлөөлдөг хандлага, үнэт зүйлс.

Эдгээр хүчин зүйл бүр нь тодорхой арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийг ашиглах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг.

И.П.Дерановскийд нөлөөлөх захиргааны болон зохион байгуулалтын аргууд нь:

ажлын байрны тодорхойлолт;

· Ажилтны үүрэг хариуцлага, удирдлагын бүх түвшний харилцааны зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлсон ажилтны дотоод журам, түүнчлэн нэг төрлийн "ажлын заавар";

ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ;

дээд албан тушаалтны тушаал, заавар.

IP Дерановскийн ажилчдад зориулсан дотоод журмын үндсэн дээр ерөнхий захирлаар төлөөлүүлсэн байгууллагын удирдлага нь ажилчдыг ухамсартай, үр ашигтай ажиллахад нь урамшуулах эрхтэй.

Урамшууллыг байгууллагын захиалгаар зарлаж, нийт багийн анхааралд хүргэж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.

Хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж байгаа ажилчдад юуны түрүүнд ахисан түвшний сургалт, ажлын байран дахь дэвших, зэрэг олгох зэрэг давуу талуудыг олгодог.

Компанийн захиргаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу ажилчдыг сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэж болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-т сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд дарга нь дараахь хууль ёсны арга хэмжээ авах эрхтэй.

· Цалин хөлсний тогтолцооноос олгосон урамшууллыг хасах.

· Хавар, зуны улиралд амрах эрхийг хасах;

· Ажил олгогчоос олгосон бусад тэтгэмжийг хасах.

Хөдөлмөр урамшууллын тогтолцоо нь удирдлагын удирдлагын арга барилаас үүдэлтэй мэт боловч тэдгээрийг орлохгүй. Эрх баригчид төлж буй ажлынхаа түвшинд хүрч, түүнийг хадгалах боломжтой үед л хөдөлмөрийг өдөөх нь үр дүнтэй байдаг. Урамшууллын зорилго нь хүнийг ерөнхийд нь хөдөлмөрлөхөд нь урамшуулах биш харин хөдөлмөрийн харилцаанаас шалтгаалж байгаа зүйлийг илүү сайн, илүү их хийхийг урамшуулах явдал юм. Ажилтан түүнд ямар шаардлага тавигдаж байгаа, тэдгээрийг чанд дагаж мөрдвөл ямар урамшуулал авах, зөрчигдсөн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулахыг мэддэг байх ёстой. Хүснэгт 2.12-т ажилтанд тавигдах шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжид ашигласан ажлын нийт үр дүнд ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог харуулав. Сахилга бат нь зан үйлийн сонголтыг сонгох эрх чөлөөг хязгаарладаг албадлагын элементүүдийг үргэлж агуулдаг.

Хүснэгт 2.12. Байгууллагын ажлын ерөнхий үр дүнд ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх үзүүлэлтүүдийг бууруулах

	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэр	Тоо хэмжээ	Анхаарна уу д дуулах
	Ажилтны буруугаас үйлчлүүлэгчээс татгалзсан		Нэг тохиолдлоор
	Заавар, дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх		Нэг тохиолдлоор
	Ажлын байр, хуваарилагдсан талбайн цэвэр байдал, дэг журмыг сахихгүй байх		Нэг тохиолдлоор
	Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн		Ажилласан сарын хувьд
	Ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхих, ажилдаа хоцрох		Ажилласан сарын хувьд
			Ганц тохиолдол
	Ажлын байранд согтуугаар гарч ирэх, ажлын болон ажлын бус цагаар согтууруулах ундаа хэрэглэх, оффисын байр, байгууллагын нутаг дэвсгэрээс. Байгууллагын нутаг дэвсгэрт согтууруулах ундаа нэвтрүүлэхийг завдсан.		Ганц тохиолдол
	Нийтийн хэв журам зөрчсөн		Ганц тохиолдол
	Үйл ажиллагааны болон технологийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх		Ганц тохиолдол
			Ганц тохиолдол

Гэсэн хэдий ч хяналттай ба сэдэлтэй зан үйлийн хоорондох шугам нь нөхцөлт бөгөөд хөдөлгөөнт байдаг, учир нь ажлын хүчтэй сэдэл бүхий ажилтан сахилга баттай, шаардлагыг ухамсартайгаар биелүүлж, түүнийг өөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ гэж үздэг зуршилтай байдаг.

Шагнал, шийтгэл нь менежерийн ажилтнуудын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжуудын зөвхөн нэг хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бий болгох гол цөм юм.

Цалин хөлс олгох янз бүрийн арга замыг агуулсан хөгжсөн урамшууллын систем нь дараахь зүйлийг хийхэд хувь нэмэр оруулдаг.

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах;

? Хөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөх;

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүлгийг шаардлагатай хугацаанд хадгалах;

? Ажилчдад бусад компаниудаас илүү ашигтай урамшууллын хэлбэрийг санал болгосноор компанийн хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг хадгалах.

3. М-Н ӨНӨӨГИЙН ТОГТОЛЦООГ САЙЖРУУЛАХ ЗӨВЛӨМЖ БОЛОВСРУУЛАХ.ОIP "DERANOVSKY" ДАХЬ ТИВАЦИУД

3.1 Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааИ.П.Дерановский

Ажилчдыг үр бүтээлтэй, бүтээлч ажилд урамшуулахад суурилсан боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэхийн тулд тэдний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг судлах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх ажлыг дараахь байдлаар зохион байгуулдаг: байгууллага нь ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоотой бөгөөд захиргаа үүнийг өөрчлөх шаардлагатай гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч хүссэн урамшууллын тогтолцооны санаа нь ихэвчлэн ажилтнуудын жинхэнэ хөдөлмөрийн сэдэл буруу санаа дээр суурилдаг.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоонд хийсэн аливаа өөрчлөлт, түүний дотор цалингийн нэмэгдэл нь орлогод донтох үр нөлөөг бий болгосноос хойш хоёр сарын дараа боловсон хүчний хувьд үр дүнгүй болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох талаар зөвлөмж өгөхөөс өмнө тэдний урам зоригийн бүтцийг сайтар судлах шаардлагатай. Энэ нь ялангуяа удирдах ажилтнуудын хувьд үнэн юм, учир нь байгууллагын энэ ангиллын ажилчдын хувьд нэмэлт хөрөнгө оруулалт нь урам зоригийг нэмэгдүүлээд зогсохгүй ихэвчлэн сулруулдаг нөхцөл байдал нь ховор тохиолддог.

Зан үйлийн хандлагад үндэслэн ажилтны хөдөлмөрийн үйл явцад хувийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, санаачлагыг илүү хариуцлага хүлээхэд түлхэц өгөх арга замын талаар судалгаа хийсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажлын онцлогийн систем гэдэг аргыг боловсруулсан. Энэ нь ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын сэтгэл ханамжийн зэрэгт сэтгэлзүйн гурван үндсэн үзүүлэлт нөлөөлдөг гэсэн диссертацид үндэслэсэн болно.

? Ажилтны төлөөлөлд энэ албан тушаалын ач холбогдол, түүний гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг үнэлэх;

? Ажилтны ажлын үр дүнтэй холбоотой хариуцлагын зэрэг;

? Үйл ажиллагааныхаа үр дүнг тогтмол үнэлэх.

Параметр тус бүр өндөр байх тусам ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг. Байгууллагын ажилтнууд эдгээр параметрүүдийг тодорхойлох хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Хүснэгт 3.1-д албан тушаалын ач холбогдлын таван шинж чанарыг харуулсан ба Зураг 3.1-д санаачлагатай ажиллах механизмыг үзүүлэв.

Хүснэгт 3.1. - Ажлын байрны ач холбогдлын шинж чанар

Онцлог шинж чанарууд	Ач холбогдлын зэрэг
Ажилд шаардагдах ур чадварын өргөн хүрээ	Албан тушаалын гүйцэтгэл нь ажилтанаас ур чадвар, ур чадварын өргөн нөөцтэй байхыг хэр шаарддаг вэ?
Өөрийнхөө даалгаврыг бүхэлд нь, түүний бүрэн бүтэн байдал, бүрэн гүйцэд байдлаар ухамсарлах	Энэ албан тушаалд ажиллах нь "эхнээс нь дуустал" зарим томоохон ажлуудын эцсийн үр дүнгийн шийдлийг хэр илэрхийлж байна вэ?
Багийн илүү ерөнхий даалгавруудыг шийдвэрлэхэд гүйцэтгэсэн ажлын үүрэг	Энэхүү ажлын урсгал нь байгууллагын доторх болон гаднах хүмүүсийн амьдрал, ажилд чухал нөлөө үзүүлдэг үү?
Тусгаар тогтнол	Ажилтны даалгавар, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, ажлын хувийн хэв маягийг тодорхойлоход бие даасан байдлын түвшин ямар байдаг вэ?
Санал хүсэлт	Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний үр дүнд түүний ажлын үр дүнтэй байдлын талаар тодорхой, үнэн зөв мэдээлэл хүлээн авдаг уу?

Хүснэгтээс харахад түүний хэрэглээ нь илүү өргөн хэрэгсэл шаарддаг бөгөөд ажилтны нийтлэг ажилд бодитой чухал оролцоо (эцсийн үр дүн) -ийн талаар тодорхой ойлголт өгдөг бол тухайн албан тушаал ажилтны нүдэнд илүү чухал харагдаж байна. .

Зураг 3.1-д дөрвөн блок багтсан болно - ажлын байрны ач холбогдлын шинж чанар, сэтгэлзүйн үзүүлэлтүүд, ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн, түүнийг ахиулахад шаардагдах хүчин чармайлт. Янз бүрийн хүмүүс ямар нэгэн зүйлд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, чадвар нь өөр өөр байдаг тул эдгээр хувь хүний ​​ялгааг харгалзан үзэх нь чухал бөгөөд тэдгээр нь диаграм дээрх сумаар харуулсан харилцаанд нөлөөлж болзошгүй юм. (Зураг 3.1)

Зураг 3.1. - Санаачлагатай ажиллах урам зоригийн механизмууд

Бие даах чадвар нь хариуцлагын мэдрэмжтэй шууд холбоотой. Ажлын явцыг хянах тусам хариуцлагын мэдрэмж илүү хүчтэй болдог. Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи мэдлэг нь түүний ажлын сэдэлд асар их нөлөө үзүүлдэг.

Судалгааны дагуу, хэрэв ажилтан ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэлгүй бол таб дээр дурдсан зүйлсийн аль нь ч байхгүй. 3.1 болон боловсон хүчний менежменттэй холбоотой менежерийн ажлын урсгалын тодорхойлолтод хамаарахгүй.

Ажилтан болон түүний ажил хоорондоо "тохирох" тохиолдолд ажил дээрх зан байдал, ажилтны хувийн сэтгэл ханамж нийцдэг. Таб дотор. 3.2-т ажил, ажилтны хоорондын харилцан хамаарлын янз бүрийн түвшинд ямар үр дүн гарч байгааг харуулав (Хүснэгт 3.2).

Хүснэгт 3.2. - Ажил, ажилтны хоорондын харилцаа

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн зэрэг	Ажилтны ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хүсэл ямар агуу вэ
Бүтээмж нэмэгдэнэ	Харилцан захидал харилцаа 1. Өндөр чанартай ажил 2. Сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин 3. Ажил таслах тохиолдол ховор, боловсон хүчний халаа сэлгээ бага.	Харилцан үл нийцэх байдалтөрсөлдөх 1. Ажилчин ажилдаа дарагдаж, будилдаг 2. Ажлын чанар муу байна 3. Ажлын байран дээрээ байн байн тасрах, боловсон хүчний их сэлгэлт.
Гүйцэтгэл өсөхгүй байна	Харилцан үл нийцэх байдал 1. Ажилтан өөрийн бүх боломжоо ашиглаагүй гэж боддог. 2. Ажлын сэтгэл ханамж бага 3. Байнгын ажил тасалдах, боловсон хүчний эргэлт их	Харилцан захидал харилцаа 1. Хөдөлмөрлөх хүслийг дотоод урам зориг дутмаг хүмүүст зориулж мөнгөний сэдэл төрүүлж болно. 2. Өндөр чанартай ажил

Ажлын урсгалын загвар нь ажилтны ажилдаа хандах хандлагад нөлөөлдөг. Ажлын урсгал нь өөрөө маш чухал тул үүнийг сайн ойлгох ёстой. Мөн энэ үйл явц нь мөн чанараараа динамик, өөрчлөгдөж байдаг тул шаардлагатай бол үүнийг өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон байдлаар барих ёстой.

Мөн ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх хамгийн үр дүнтэй урам зориг өгөх гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох судалгааг хийсэн.

Судалгааны зорилго нь ажлын байрны сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн идэвхжилийн түвшин, хөдөлмөрийн идэвхжилд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлс, ажилчдын ажлын янз бүрийн шинж чанаруудын ач холбогдлын зэрэг зэргийг судлахад оршино. Социологийн судалгааны үр дүнд хөдөлмөрийн үнэлэмжийн зэрэглэлийн дараахь бүтцийг тэдгээрийн ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн боломжоос хамааран байгуулж, үүний үндсэн дээр байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгодог. (Хүснэгт 3.3)

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин, ангилалыг оновчтой болгох. Хөдөлмөрийн нормыг тооцох арга, түүний төлбөрийн төрлүүд. Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, урамшуулах материаллаг болон материаллаг бус арга замууд, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх.

2009 оны 12-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Эдийн засаг дахь хөдөлмөрийг өдөөх асуудал. Байгууллага дахь цалин хөлсний уламжлалт тогтолцооны онцлог. Компанийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зориг, үнэ цэнийн чиг баримжаа, ажлын сэтгэл ханамжийн оношлогоо. Байгууллагын цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх.

дипломын ажил, 2010 оны 09-р сарын 8-нд нэмэгдсэн


"Восток-Сервис-Волгоград" ХК-ийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх, урамшуулах механизмын судалгаа. Хөдөлмөрийн сэдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээний эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх.

хугацааны баримт бичиг, 2013 оны 01-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөр өдөөх тогтолцоонд сэдэл өгөх газар. Зөөлөн ба хатуу өдөөлт. Г.Мюррейгийн дагуу хэрэгцээний ангилал. Урам зоригийн үйл явцын схем. Сэдвийн онолууд: агуулга; процедурын. Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх арга.

дипломын ажил, 2011 оны 02-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Ажилчдын урам зориг, урамшууллын мөн чанар, хөдөлмөрийн зах зээл, түүний сэдвүүд нь ажилчдын урам зоригийн нэг хэлбэр юм. Гоо сайхны салон дахь ажилчдын орон тоо, үүрэг хариуцлага. Цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулах, хөдөлмөрийн бие махбодийн нөхцлийг сайжруулах санал.

дипломын ажил, 2011 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн хямралын бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дахь хүний ​​үйл ажиллагаа. Урам зоригийн зарчим. Хэрэгцээгээр дамжуулан хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх загвар. Байгууллага дахь урам зоригийн менежмент. Хөдөлмөрийг өдөөх функцууд. Удирдлагын нөлөөллийн загвар.

хураангуй, 2008 оны 10-р сарын 15-нд нэмэгдсэн


UMTS "Splav" ХХК-ийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах системийн онцлог. Цалингийн тогтолцоо нь цалингийн зохион байгуулалтын зайлшгүй элемент юм. Ажилчдыг урамшуулах аргын онцлог, цалингийн сангийн бүтэц.

хугацааны баримт бичиг, 2012 оны 09-р сарын 01-ний өдөр нэмэгдсэн


Байгууллага дахь ажилчдын урам зоригийн онолын үндэслэлийг судлах. Судалгаанд хамрагдаж буй байгууллагын ажилчдын ажлыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний менежментийн үйл явц дахь сэдэл, өдөөх механизмын үйл ажиллагааны онцлог.

дипломын ажил, 03/06/2016 нэмэгдсэн


Байгууллага дахь үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, хөдөлмөрийг өдөөх тогтолцооны үндсэн арга, элементүүд. GAUZ "RKPD" салбар дахь удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ - "Набережные Челны сүрьеэгийн диспансер". Диспансерийн цалин хөлсний санал болгож буй тогтолцоо.

дипломын ажил, 2014 оны 11-р сарын 01-нд нэмэгдсэн


Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх онцлог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшууллын ангилал. Хөдөлмөр өдөөх орчин үеийн материаллаг систем. Байгууллагын орон нутгийн дүрэм журамд дүн шинжилгээ хийх. Ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг сэдэлжүүлэх аргуудын талаархи судалгаа.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл: Агуулгын утга учир, хөдөлмөрийн хэрэгцээ. Энэ нь хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх урам зоригийн тогтолцоог боловсруулах, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг. Ажлын агуулга, мөн чанар, чөлөөт цаг, амьдралын чанарын талаархи санаа бодлыг өөрчлөх нь боловсон хүчний менежментэд шинэ шаардлага тавьж байна. Хөдөлмөрийн менежментийн тогтолцоонд хөдөлмөрийг өдөөх, өдөөх байр суурь Хүний эдийн засгийн зан үйлийн удирдлагын онцлог нь удирдлагын объект нь ихээхэн бие даасан, эрх чөлөөтэй байдагт оршдог.

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцах

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод талд ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчийг ашиглаж болно

Таны сонирхлыг татахуйц холбоотой бусад бүтээлүүд.vshm>
7966.		Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл	309.79KB
	Маслоугийн хэрэгцээний пирамид нь дараах бүлгүүдийн 31-р схемийг агуулдаг: 1. Бүлгийн хөгжлийн үе шатууд. Тэрээр зөвхөн өөрийн албан тушаалд тохирсон тодорхой дүрийг гүйцэтгэгч төдийгүй түүний ажиллаж буй бүлгийн гишүүн юм. Үүний зэрэгцээ, бүлэг нь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг бөгөөд түүний зан байдал нь бүлгийн амьдралд нөлөөлдөг.
11421.		Боловсролын үйл ажиллагааны сэдэл, ахимаг насны оюутнуудын хэрэгцээ	102.02KB
	Багш нь хүнийг сайн оюутан болгох сэдлийг амьдралд хэрэгжүүлэх мэргэжлийн үндсэн үүргээ биелүүлэхийн тулд тэдний сэтгэл ханамжийг бий болгохын тулд оюутны үйл ажиллагааг өдөөж буй хэрэгцээг сайн мэддэг байх ёстой. Судалгааны объект нь боловсролын үйл ажиллагааны сэдэл, ахимаг насны оюутнуудын хэрэгцээ юм. Сэдвийн зорилго, таамаглалын дагуу судалгаанд дараахь ажлуудыг тавьж шийдвэрлэв.
568.		ажлын байрны нөхцөл	5.01KB
	Хөдөлмөрийн нөхцөл Хөдөлмөрийн хүнд байдал, эрч хүч нь биеийн стрессийн түвшингээр тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн бие махбодийн хүнд байдал нь хөдөлмөрийн явцад бие махбодид үзүүлэх ачаалал бөгөөд голчлон булчингийн хүч чармайлт, зохих эрчим хүчний хангамжийг шаарддаг. Хөдөлмөрийг хүндийн зэрэглэлээр ангилах нь ачааллын төрөл, ачаалал өгч буй булчингаас хамаарч эрчим хүчний зардлын түвшингээр хийгддэг.Ачааллын статик төрөл нь хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл, объектыг хөдөлгөөнгүй байдалд бэхлэхтэй холбоотой байдаг. , түүнчлэн хүнийг ажлын байртай болгох зэргээр. Ажлын стресс...
519.		Хөдөлмөрийн үр ашиг	5.31KB
	Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашиг Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө нь хөдөлмөрийн сэдэв, багаж хэрэгсэл, организмын ажиллах чадвар, ажлын байрны зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн орчны эрүүл ахуйн хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүний ​​дараалсан төлөв байдлын гурван үндсэн үе шат байдаг: ажиллах эсвэл хөдөлмөрийн чадвараа нэмэгдүүлэх үе шат; энэ хугацаанд гүйцэтгэлийн түвшин анхныхтай харьцуулахад аажмаар нэмэгддэг; хөдөлмөрийн чадварын өндөр тогтвортой байдлын үе шат; түүний төлөө...
520.		Бичил уур амьсгал ба түүний хөдөлмөрийн үр ашигт үзүүлэх нөлөө	4.91KB
	Бичил уур амьсгал ба түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашигт үзүүлэх нөлөө Хүний үйл ажиллагаа нь хүрээлэн буй орчинд дулааныг тасралтгүй гаргах замаар дагалддаг. Тиймээс хүний ​​бүрэн амьдралын үндэс нь цаг уурын хэвийн нөхцөл юм. Бичил уур амьсгалын параметрүүд нь хүний ​​сайн сайхан байдал, түүний гүйцэтгэлд шууд нөлөөлдөг. Агаарын чийгшил хангалтгүй байх нь салст бүрхэвчээс чийг эрчимтэй уурших, хатах, хагарах зэргээс шалтгаалан хүний ​​​​хувьд таагүй байж болно ...
18722.		Ажлын урам зоригийн сэтгэлзүйн талууд	70KB
	Шинжлэх ухааны менежментийг үндэслэгч Ф-ээс эхлээд олон эрдэмтэд сэдлийн онолд хувь нэмрээ оруулсан байдаг.Удирдлагын болон сэтгэл судлалын онолчдын боловсруулсан сэдэлийн агуулга, үйл явцын арга барил нь нэлээн ойролцоо бөгөөд практикт бие биенээ нөхөж, бие биетэйгээ нягт уялдаатай байдаг. бусад.
574.		Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал	14.57KB
	Аюултай, хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн ажилчдад үзүүлэх нөлөөлөл байхгүй хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал гэж нэрлэдэг. Хөдөлмөр хамгаалал гэдэг нь эрсдэлийн зөвшөөрөгдөх түвшинг хангадаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлөв байдал юм. Хөдөлмөр хамгаалал нь тодорхой үйлдвэрлэлийн явцад техникийн объектын үйл ажиллагааны улмаас ажлын талбайд үүсэх аюулаас хүнийг хамгаалах арга хэмжээний цогц системээр хангагдана. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд амьдралын аюулгүй байдал өөр нэртэй ...
15930.		Функциональ зардлын шинжилгээний арга (FSA). FSA-ийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сайжруулах	70.2KB
	Удирдах байгууллагуудын чиг үүргийн менежментийн объекттой харьцуулсан харьцаа нь энэ байгууллага хэр шаардлагатай байгаа талаар мэдээлэл өгдөг. Удирдлагын тогтолцооны чиг үүргүүд нь үйлдвэрлэлийн системийн чиг үүрэгтэй нийцэж байх нь байгууллагын удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй бий болгох зайлшгүй нөхцөл юм, учир нь удирдлагын тогтолцоо нь өөрөө байдаггүй, харин үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах явдал юм. систем. Шинжилгээний үе шат PMO функцүүдийн томъёололын шинжилгээ ба ангилал, тэдгээрийн задрал, OUT ба генийн хоорондох функциональ харилцааны шинжилгээ. Хамгийн гол...
18175.		Тоглоомын үйл ажиллагааны явцад 7-9 насны хүүхдийн бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх	101.81KB
	Тоглоомын үйл ажиллагааны явцад хүүхдийн бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх нөхцөл 7-9 насны хүүхдийн тоглоомын үйл ажиллагааны явцад бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх нь сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх асуудал юм. Тоглоомын үйл ажиллагааны явцад 7-9 насны хүүхдийн бүтээлч чадварыг хөгжүүлэхэд багшийн үүрэг. Тоглоомын үйл ажиллагааны явцад хүүхдийн бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх нөхцлийн туршилтын судалгаа...
18070.		Боловсролын үйл явцад бага насны оюутнуудын танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх	97.65KB
	Бага насны оюутны танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх үндэс. Танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх асуудлын талаархи сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх ном зохиолд дүн шинжилгээ хийх. Бүтээлч байдал нь танин мэдэхүйн үйл ажиллагааны хамгийн дээд түвшин юм. Бага насны сурагчдын танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх онцлог.

Ажилтны хувийн шинж чанар (мэргэжилтэн, ажилчин, ажилтан) шаардлагатай арматурууд, өөрөөр хэлбэл тэдний зан төлөвт эерэг эсвэл сөрөг хандлага, тэдний үйл ажиллагааг батлах эсвэл буруушаах. Ийм арматур дутмагЭнэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл, үндсэндээ ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, байгууллагын дэг журам, удирдагч өөрөө өөрчлөгдөхөд зайлшгүй хүргэдэг.

Ажилтны бие даасан шинж чанарыг судлахдаа хувийн шинж чанар, шинж чанар, зан үйлийн сэдэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаар бодитой мэдээлэл олж авахад саад болох сэтгэлзүйн тодорхой саад бэрхшээл байгаа эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоод туршлага нь дүрмээр бол "гадныхны" дүрд хувирдаг бөгөөд тэдгээрийг таних нь чадварлаг арга барил, гүнзгий дүн шинжилгээ шаарддаг. Нэмж дурдахад ажилтнуудын бие даасан шинж чанар, тэдний сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн хэлбэр, хүмүүс хоорондын харилцааны харилцан адилгүй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажлын явцад байнгын харилцаа холбоо нь хүмүүсийн харилцаанд сэтгэл хөдлөлийн илрэлийн өргөн боломжийг нээж өгдөг. Энэ нь өрөвдөх сэтгэл ч байж болно, эсвэл антипати ч байж болно. Нэг хүнийг нөгөөд нь тогтвортой эсэргүүцэх шинж тэмдэг илэрснээр оюун ухаанд мэдээлэл хуримтлагдаж, алдаа, ажил, зан үйлийн алдааг бүртгэдэг. Үйл ажиллагааны эерэг талуудын талаархи мэдээллийг огт тэмдэглэдэггүй, эсвэл эсрэгээр тайлбарладаг.

____________________________________________________________________

* Тод үсэг нь сурах шаардлагатай шинэ ойлголтуудыг заана. Туршилтын явцад эдгээр ойлголтуудын талаарх мэдлэгийг шалгана.

Эерэг үйлдлүүдийн үндэс суурь нь ялангуяа ихэвчлэн эргэлзээтэй байдаг. Өөр хүнд дургүйцэх сэтгэлтэй хүн эерэг үйлдлийн үндэс суурь болох язгууртны түвшин эсвэл нийгмийн ач холбогдлыг дорд үздэг. Энэхүү сэдлийг тайлбарласнаар үйлдэл нь санамсаргүй, албадан харагдаж эхэлдэг. Ийм үйл явдлыг хөгжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд зан үйл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг үнэлэх үндэсЭнэ нь юуны түрүүнд үйл ажиллагаа, үйлдлийг тавих шаардлагатай, i.e. хүний ​​үйлсийн дагуу дүгнэлт гаргах.

Удирдагч нь дүрмээр бол ажилтны талаар эерэг бодолтой байдаг, гэхдээ заримдаа энэ үзэл бодлоо чангаар илэрхийлэх нь увайгүй байх, доод албан тушаалтныг бардам зан гаргах боломжийг олгодог гэж үздэг. “Хэрвээ доод албан тушаалтан буруу үйлдэл гаргасан бол би үнэлгээгээ буруу хийсэн болох нь тогтоогдоод байна” гэсэн сэдэл нь ийм байр суурь руу хөтөлдөг. Ийм зан үйлийг зөвтгөх өөр хэд хэдэн аргументууд байдаг.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтөд туслахдаа зан үйлийн сэдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Төлөвлөлтийн объектын ач холбогдол, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох нь ихэвчлэн бусад хүмүүсийн жишээ, янз бүрийн байгууллагуудын санал, эцэст нь амьдралын утга учир, "сайн" санааны талаархи бие даан бий болсон санаан дээр суурилдаг. "муу" амьдрал. Үүний үр дүнд төлөвлөлтийн объектын тэргүүлэх чиглэлүүд нь санамсаргүй нөхцөл байдал эсвэл ирээдүйн төлөвлөгөөг хувийн чадавхи, нийгмийн хэрэгцээтэй холбодоггүй нөхцөл байдлын нөлөөн дор үүсч болно. Жишээлбэл, мэргэжлийн боловсролын дээд боловсролын байгууллагад элсэх нь оршин суугаа газартай ойрхон байгаатай холбоотой байж болно. Мэдээжийн хэрэг, боловсролын зорилгын хувьд энэ сэдэл нь санамсаргүй, ач холбогдолгүй юм.Ажил сонгохдоо найзаасаа салахгүй гэх мэт хүсэл эрмэлзэлтэй байж болно.

Нөөцтэй ажиллахдаа зан байдал, ажлын сэдэл, нөөцийн гишүүдийн өөрсдийнх нь сэтгэлийн байдал зэргийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

томилгоо, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд нөөцийн үр нөлөө, найдвартай байдлын талаархи санал бодол. Эдгээр санал бодол, сэтгэлийн байдал нь нөөцийг бэлтгэх эрч хүч, ажиллах хүсэл эрмэлзэлд ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг батлах шаардлагагүй. Нөөцөөс гадуурх албан тушаалд томилогдох, нөөцөд байх тодорхой хугацаа байхгүй зэрэг нь нөөцийн гишүүдийн сэтгэл санаа, үйл ажиллагаанд хамгийн их хохирол учруулж байна. Хоёр жил ажилласны дараа албан тушаал ахих нь удаашрах нь дасан зохицох үйл явцыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь ажлаас халах шийдвэр гаргах сэдлийг бий болгох үржил шимт үндэс болдог.

5. Ажилтны ажил хэргийн болон мэргэжлийн чанарыг үнэлэх. Үнэлгээний аргууд.

6. Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох, ажилд авах технологи. Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох

8. Боловсон хүчний мэргэжлийн болон зохион байгуулалтын дасан зохицох.

9. Байгууллага дахь зөрчилдөөн: ойлголт, шалтгаан, төрөл, чиг үүрэг

10. Ажилтны урамшуулал. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл.

10. Ажилтны урамшуулал. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл.

Төрөл бүрийн сэтгэл ханамжийг хангах хэрэгцээ нь хүнийг идэвхтэй үйл ажиллагаа, түүний дотор хөдөлмөрийг өдөөдөг хэрэгцээ (хэрэгцээ нь таагүй байдал үүсгэдэг ямар нэгэн зүйл дутагдаж байгааг ойлгодог).

Хэрэгцээ байж болно байгалийн (хоол хүнс, ус гэх мэт) болон нийгмийн (хүлээн зөвшөөрөх, алдар суу); төрөлхийн (харилцаа холбоонд) болон олж авсан (сургалт дээр); анхан шатны (амьд үлдэх хүчин зүйлүүдэд) болон хоёрдогч (хувь хүний ​​​​хөгжлийн хувьд); материалболон биет бус.

Гэсэн хэдий ч сонирхол нь хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлж болно сэдэл тэдгээрийг хэрэгжүүлэх бодит боломжтой тохиолдолд л. Олон нөхцөл байдлын нөлөөн дор хүнд бий болсон сэдэл нь түүний нөлөөн дор "асардаг". урамшуулал (Урамшуулал байж болно дотоод(бизнесийн хандлага, ёс суртахууны үүрэг гэх мэт) ба гадна(бусад хүмүүсийн үйлдэл, боломж).

Дотоод сэдэл дээр үндэслэн хүмүүс илүү тайван, хурдан, илүү ухамсартай ажиллаж, бага хүчин чармайлт гаргаж, даалгавар, мэдлэгийг илүү сайн сурдаг. Гэвч үйлдэл хийх дотоод хүсэл эрмэлзэл нь аажмаар өөрчлөгддөг нийлмэл хэрэгцээний харилцан үйлчлэлийн үр дүн бөгөөд тэднийг идэвхжүүлэхийн тулд удирдагч эдгээр хэрэгцээг тодорхойлж, түүнийг хангах арга замыг олох ёстой.

мөн чанар эдийн засгийн хөшүүрэг Энэ нь хүмүүс өөрт тавигдсан шаардлагыг биелүүлсний үр дүнд тэдний сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлдэг тодорхой тэтгэмжийг авдаг явдал юм. Тэдгээр нь шууд (мөнгөний орлого) эсвэл шууд бус байж болох тул шууд авахад хялбар болгодог (өөр газар мөнгө олох боломжийг олгодог нэмэлт чөлөөт цаг).

Эдийн засгийн бус урамшуулал гэж хуваагддаг зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны.Хүсэл эрмэлзэл нь эерэг нөлөө үзүүлдэг, жишээлбэл, амжилтын талаар мэдээлэх, мэргэжлийн хөгжил, карьераа төлөвлөх, тогтмол үнэлгээ өгөх, албан тушаал ахих. Гэсэн хэдий ч эдийн засгийн болон эдийн засгийн бус урамшууллын хооронд тодорхой зааг байдаггүй бөгөөд бодит байдал дээр тэдгээр нь хоорондоо нягт уялдаатай, бие биенээ нөхөж өгдөг, заримдаа зүгээр л салшгүй байдаг. Жишээлбэл, албан тушаал ахих, түүнтэй холбоотой мөнгөн урамшууллыг нэмэгдүүлэх нь зөвхөн материаллаг нэмэлт ашиг тусыг олж авах боломжийг төдийгүй алдар нэр, хүндэтгэл, хүндэтгэлийг бий болгодог.

Тухайн хүний ​​хүчин чармайлт, хүчин чармайлт, тууштай байдал, ухамсартай байдал, байгууллагын өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой, зохих сэдлийг багтаах зэрэгт нөлөөлөх урамшууллыг зорилготойгоор ашиглахыг нэрлэдэг. өдөөлт.

Урамшууллын тухай ойлголтДэд албан тушаалтны аливаа үйлдэл нь түүнд даалгасан ажлыг хэрхэн гүйцэтгэж байгаагаас хамааран түүнд эерэг, сөрөг эсвэл төвийг сахисан үр дагавартай байх ёстой гэдэгт үндэслэсэн болно.

Эерэг үр дагавар нь хүссэн зан үйлийн магадлалыг нэмэгдүүлдэг; сөрөг - буурах; төвийг сахисан - энэ зан үйлийн удаан задралд хүргэдэг. Гэхдээ янз бүрийн хүмүүс ижил урамшуулалд өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж, янз бүрийн түвшний эрчимтэй ханддаг бөгөөд шагнал, шийтгэлийн аль алинд нь ижил үр дүнд хүрдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Онолын дагуу хэрэгцээний шатлалАмерикийн социологич А.Маслоу, хүмүүс өөр хоорондоо шаталсан харилцаатай бүлгүүдэд нэгтгэж болох өөр өөр хэрэгцээг байнга мэдэрдэг. Маслоу ийм таван бүлгийг тодорхойлж, тэдгээрийг пирамид хэлбэрээр байрлуулсан. Маслоугийн загвар нь ийм хэлбэртэй байдаг, учир нь хэрэгцээ нь шатлалд өндөр байх тусам цөөн хүмүүс зан үйлийн жинхэнэ өдөөгч болдог.

Зураг: Маслоугийн хэрэгцээний шатлал

Маслоугийн хэлснээр хангагдаагүй хэрэгцээ нь хүмүүсийг арга хэмжээ авахад түлхэц өгдөг бол сэтгэл ханамжтай хэрэгцээ нь ажиллахаа больж, бусад хангагдаагүй хэрэгцээг нөхдөг. Үүний зэрэгцээ, пирамидын суурьтай ойр байгаа хэрэгцээ нь анхан шатны сэтгэл ханамжийг шаарддаг бөгөөд үндсэндээ хүрсэний дараа л дараагийн түвшний хэрэгцээ ажиллаж эхэлдэг бөгөөд үүнийг илүү олон янзаар хангаж болно.

Маслоугийн хэрэгцээний эхний түвшин физиологийн (хоол хүнс, орон сууц, амралт зугаалга гэх мэт), сэтгэл ханамж нь хүнийг энгийн оршин тогтнох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, тэсвэрлэх чадвартай хөдөлмөрийн нөхцлийг шаарддаг.

Хоёр дахь түвшинд хэрэгцээг багтаасан. аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл, доод түвшнээс дээш цалин хөлсний тусламжтайгаар сэтгэл хангалуун байх (энэ нь даатгалын бодлого худалдаж авах, тэтгэврийн санд шимтгэл хийх боломжийг олгодог), ажилчдад тодорхой нийгмийн баталгаа өгдөг найдвартай байгууллагад ажиллах.

Гурав дахь түвшинд Маслоу нийгмийн харилцааг байрлуулсан дэмжлэг хэрэгцээ бусдаас, тодорхой нийгэмд харьяалагдах хүний ​​гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх. Тэдний сэтгэл ханамжийг хангахын тулд бүлгийн ажилд оролцох, хамтын бүтээлч байдал, удирдагчийн анхаарал, нөхдийн хүндэтгэл шаардлагатай.

Дөрөв дэх түвшин өөрийгөө батлах хэрэгцээ бусдаас хүлээн зөвшөөрөх. Тэд ур чадвар эзэмшиж, эрх мэдэл, манлайлал, алдар нэр, олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөгдөж байгаад сэтгэл хангалуун байдаг. Эдгээр хэрэгцээний эздийг удирдах нь цол, цол хэргэм, шагнал гэх мэтийг хуваарилах ажлыг хөнгөвчилдөг.

Эцэст нь, шатлалын тав дахь шатанд Маслоу тавив өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ болонболон тэдний чадавхийг хэрэгжүүлэх, гадаад хүлээн зөвшөөрөхөөс харьцангуй бие даасан байдал. Ийм хэрэгцээг хангахын тулд хүн бүтээлч сэтгэлгээний хамгийн их эрх чөлөө, түүнд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгсэл, аргыг сонгох ёстой.

Урам зориг өгөх арга замууд:

Эдийн засаг: өндөр цалин, материаллаг урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал гэх мэт.

Эдийн засгийн бус урам зориг өгөх аргууд руузохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн орно.

Зохион байгуулалтыноруулахөөрөө юуны түрүүнд ажилчдыг татах байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох,Энэ нь дүрмээр бол нийгмийн шинж чанартай хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэхэд тэдэнд дуу хоолойгоо өгдөг гэсэн үг юм.

Ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд урамшуулал нь дараах үндсэн элементүүдийг агуулна.

1. Хүмүүсийн мэдрэх нөхцөлийг бүрдүүлэх мэргэжлийн бахархал Учир нь тэд бусдаас илүү сайн хийж чаддаг -тайитгэмжлэгдсэн ажил, түүнд оролцох, түүний үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээх; үр дүнгийн үнэ цэнэ, хэн нэгэнд онцгой ач холбогдлыг мэдрэх болно.

Ажил сэтгэл ханамжтай байхын тулд даалгавар нь тодорхой хэмжээний эрсдэл, амжилтанд хүрэх боломжийг агуулсан байх ёстой.

2. дуудлага байгаа эсэх, Ажлын байран дээрээ хүн бүр өөрийн чадвараа харуулах, ажилдаа, түүний үр дүнд өөрийгөө илэрхийлэх, ямар нэгэн зүйл хийж чадна гэдгээ нотлох боломжийг олгох бөгөөд энэ "ямар нэгэн зүйл" нь бүтээгчийн нэрийг авах ёстой. Жишээлбэл, нэр хүндтэй ажилчид оролцсон баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх авдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд ач холбогдлыг мэдрэх боломжийг олгодог.

3. гэм буруугаа хүлээх, хувийн болон нийтийн байж болно. мөн чанар хувийн хүлээн зөвшөөрөлтЭнэ нь онцгой нэр хүндтэй ажилчдыг байгууллагын дээд удирдлагад тусгай тайланд дурдаж, түүнд танилцуулж, баяр ёслол, гэр бүлийн өдрийг тохиолдуулан захиргаанаас биечлэн баяр хүргэж байгаа явдал юм. Манай улсад энэ нь өргөн тархалттай хараахан болоогүй байна. олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөлтбид илүү сайн мэднэ.

4. Өдөөлтийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд орно өндөр зорилго, хүмүүсийг үр дүнтэй, заримдаа харамгүй ажилд урам зориг өгдөг. Тиймээс удирдагчийн аливаа даалгавар нь сорилтыг агуулсан байх ёстой.

5. Сэтгэцийн өдөөлт харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал, боломжийн эрсдэл, алдаа, бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэх чадварыг дэмжих; удирдлага болон хамтран ажиллагсдын хүндэтгэл.