Миний ажилдаа хамгийн их үнэлдэг зүйл. Ажилтны хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох асуулга (Балашов-Коваль арга). Та өөрийн бизнесээ нээхийг хүсч байна уу

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй болгон өөрчлөх боломжтой юу? Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй юу? Гүйцэтгэх захирал шинэ хугацаагаар сонгогдсон бол түүний бүрэн эрхийг хэрхэн сунгах вэ? Та эдгээр асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1-р хэсэг). Зарим тохиолдолд автоматаар тодорхойгүй болдог. Хууль нь мөн тодорхой ангиллын ажилчдад түр хугацаагаар сунгахыг зөвшөөрдөг. Нэмж дурдахад ийм боломжийг хуульд шууд заагаагүй нөхцөл байдал байдаг, гэхдээ компани нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш тодорхой хугацаанд ажилтны ажлыг үргэлжлүүлэх сонирхолтой байдаг. Сунгалтыг хууль ёсны болгохын тулд эдгээр тохиолдолд ажил олгогч юуг анхаарах ёстойг анхаарч үзээрэй.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай болгох ажил хэрхэн явагдаж байна вэ?

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулдаг. Иймд тодорхой хугацаатай гэрээг хугацаатай гэрээ болгон өөрчлөх, дахин шаардлага хангах боломжийг хуульд тусгасан. Ажилчдын эрх ашгийн үүднээс ийм өөрчлөлт гарах болсон хоёр шалтгаан бий.

Шалтгаан 1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан боловч талуудын аль нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй. Хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны улмаас талуудын хэн нь ч хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл). Түүнчлэн, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хоёр талын тохиролцоогоор тодорхой бус хугацаатай байж болно, учир нь энэ нь ажилтны байр суурийг сайжруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9, 57 дугаар зүйл).

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулах хугацааг зөрчсөн тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ болгон хувиргах шүүхийн практик байдаг (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 1-р сарын 22-ны өдрийн давж заалдах гомдол). хэргийн №11-1958). Гэсэн хэдий ч зарим шүүх ийм сэрэмжлүүлэг өгөх журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажлаас халах хууль ёсны байдалд нөлөөлөхгүй гэж үздэг (Эрхүү мужийн шүүхийн 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн 33-450/13 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Шалтгаан 2. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн нөхцөлийг зөрчсөн. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд нээлттэй шүүх гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

• хугацаатай холбоотой нөхцөлийг хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээнд оруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 5-р хэсэг, Свердловск мужийн шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 33-4242 / 2013 тоот хэргийн шийдвэр);
• гэрээг таван жилээс дээш хугацаагаар байгуулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг, Хакасийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 33-950-р хэргийн давж заалдах гомдол) / 2012);
• ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2-р хурлын тогтоолын 13-р зүйлд талуудын зөвшөөрөл шаардлагатай тохиолдолд ийм гэрээ байгуулахын тулд ажилтны тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг албадан байгуулсан тохиолдолд);
• Хөдөлмөрийн гэрээг богино хугацаанд удаа дараа сунгаж, ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж байсан бол ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд найрамдах зөвлөлийн 2-р тогтоолын 14-р зүйл, Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. 2012 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 33-14044 / 2012 тоот тохиолдолд Башкортостан. ).

Анхаар! Тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны гэрээ болгон хувиргах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл). Үл хамаарах зүйл бол үйлчилгээний хугацааг насны хязгаараас хэтрүүлсэн төрийн албан хаагчтай тодорхой бус гэрээг цуцлах, тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах явдал юм (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79FZ Холбооны хуулийн 25 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд бид тодорхой бус хугацаагаар өөрчлөлт оруулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ болгон хувиргах асуудлыг хэрхэн албажуулах талаар зохицуулаагүй. Гэсэн хэдий ч Роструд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна (доорх жишээ).

Бид хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгадаг

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхой хугацаагаар сунгах боломжийг тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд хуулиар шууд заасан байдаг. Эдгээрт жирэмсэн эмэгтэйчүүд, их сургуулийн ажилчид, тамирчид орно.

Жирэмсэн эмэгтэй. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан жирэмсний төлөв байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ, бичгээр мэдүүлэг өгөх ёстой.

Гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн хоёр дахь хэсэг). Хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд өвчний чөлөөнд заасан жирэмсний амралт дууссан өдөр эмэгтэйг ажлаас халах ёстой. Бусад тохиолдолд (зулбалт, үр хөндөлт гэх мэт) ажил олгогч жирэмслэлт дууссаныг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажилтныг ажлаас халж болно (Тус хуулийн 27 дугаар зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал No1).

Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэйтэй түр хугацаагаар байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдол юм. Хэрэв жирэмслэлт дуусахаас өмнө түр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол үндсэн ажилтныг ажлаас чөлөөлөхөд ийм гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн гуравдугаар хэсэг).

Зөвлөгөө! Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон шалтгаануудын талаархи мэдээллийг оруулахаа мартуузай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

Их сургуулийн ажилтнууд. Их сургуулийн ажилтан нь урьд нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Талуудын тохиролцоогоор гэрээний хүчинтэй байх хугацааг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар буюу тодорхой бус хугацаагаар сунгана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 332-р зүйлийн наймдугаар хэсэг).

Шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтныг сонгон шалгаруулалтын үр дүнд өөр албан тушаалд шилжүүлэхдээ түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг талууд бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор таван жилээс илүүгүй хугацаагаар өөрчилж болно. эсвэл тодорхой бус хугацаагаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 332-р зүйл) .

Тамирчид. Тамирчинг өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. Үүний зэрэгцээ тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нэг жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.4-р зүйлийн нэг, хоёрдугаар хэсэг). Энэхүү гэрээг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаагаар эсвэл дараахь нөхцөлийг хангасан тохиолдолд тодорхой бус хугацаагаар сунгаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.4-р зүйлийн долдугаар хэсэг).

• тамирчин түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа түр ажлын байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллах;
• тамирчин, түр ажлын байранд байгаа ажил олгогч, анх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаарддаггүй.

Хуульд заагаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах хууль ёсны эсэх

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус гэрээнд шилжүүлэхгүйгээр хүчинтэй байх хугацааг сунгах боломжийн талаар санал нэгдэхгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг шууд утгаар нь тайлбарласнаар ерөнхий дүрмээр бол талуудын тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах боломжгүй юм. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хуульд тодорхой заасан тохиолдол юм.

Гэсэн хэдий ч хуульд заагаагүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах практик байдаг. Үүний зэрэгцээ, зарим шүүхүүд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай шинж чанарын шалтгаан нь хугацаа дуусах хүртэл дуусаагүй тохиолдолд энэ журмыг хэрэгжүүлэх боломжтой гэж үздэг. Жишээлбэл, хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхээр ажилд орсон, энэ амралт дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирээгүй, харин ээлжийн амралтанд явсан гэх мэт. Ийм тохиолдолд нийт хугацаа сунгалтыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь хуулиар тогтоосон таван жилийн хязгаараас хэтрэхгүй байх ёстой (2011 оны 2-р сарын 2-ны өдрийн Свердловск мужийн шүүхийн тогтоол 33-1315/2012 тоот тохиолдолд).

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш яаралтай байх нөхцөл хүчин төгөлдөр бус болж, нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн харилцааг яаралтай сэргээх нь хууль бус юм (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. № 11-16724).

Ийнхүү маргаан гарсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан ерөнхий хугацаанд (таван жил) талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг шүүх хүлээн зөвшөөрч болно. Гэхдээ энэ журам нь хуульд шууд заагаагүй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн дөрөв дэх хэсэгтэй тодорхой хэмжээгээр зөрчилдөж байгаа бөгөөд энэ нь "сунгасан" хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлийг дагуулдаг. Үүнээс гадна GIT байцаагчид үүнийг хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэж үзэж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, шинээр байгуулах журмыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд хэрэв холбогдох үндэслэл хэвээр байвал (Rostrud-ийн 2008 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн 2742-6-1 тоот захидал). Ийм үндэслэл байхгүй тохиолдолд ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин хэлэлцэх нь түүнийг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болно, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 14-р зүйлийн 2013 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдрийн 2015-2015-01-01-ний өдрийн 2015-2018-0000-0000-0000-0000-00000000000000000000 bu. 2).

Ерөнхий захирлын бүрэн эрхийг сунгах

Ерөнхий захиралтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай хуульд шууд заагаагүй. Үүний зэрэгцээ, байгууллагын дарга нь цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын хувьд онцгой статустай байдаг бөгөөд албан тушаалд сонгогдох (томилгоо)той холбоотой түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанарууд байдаг.

Анхаар! Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг).

Дүрмээр бол ерөнхий захиралтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ нь "Хувьцаат компаниудын тухай", "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" гэх мэт холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр нотлогдож байна (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүхийн 2005 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн 3-P тоот тогтоол). Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг тухайн байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг эсвэл талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 275-р зүйл).

Байгууллагын даргатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө албан тушаалд сонгогдох журмыг хэрэгжүүлж болно. Жишээлбэл, ХХК-ийн ерөнхий захирлыг компанийн оролцогчдын ерөнхий хурал эсвэл ТУЗ-өөс сонгодог (1998 оны 2-р сарын 8-ны өдрийн 14-ФЗ "Хязгаарлагдмал компанийн тухай Холбооны хуулийн 33 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2-р зүйл" Хариуцлагатай компаниуд").

Протоколд тусгасан ерөнхий захирлыг сонгох тухай компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурал эсвэл ТУЗ-ийн шийдвэр нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болно. Тиймээс, оролцогчдын нэгдсэн хуралдаан эсвэл ТУЗ-ийн тэмдэглэлд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ерөнхий захирлын бүрэн эрхийг дуусгавар болгож, түүнийг сонгох шийдвэр гаргасан тухай баримтыг тусгах шаардлагатай байна. шинэ нэр томъёо.

Ерөнхий захирлыг дараагийн хугацаанд сонгохдоо түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулдаг. Даргыг албан тушаалд дахин сонгосны дараа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинээр гэрээ байгуулах нь түүний бүрэн эрхийг "сунгах" хуулийн аюулгүй арга юм. Үүний зэрэгцээ ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл, ажилтны ажлын дэвтэрт (2008 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн Рострудын ​​захидал No 27426-1) ажлын бүртгэл хийх шаардлагатай.

Гол зүйлийг санаарай

Материалын тэмдэглэл бэлтгэхэд оролцсон мэргэжилтнүүд:

Марина Коротина - "Тээврийн нэгдсэн захиргаа" АНО-ын Хүний нөөцийн ахлах мэргэжилтэн (Москва):

– Ерөнхий дүрмээр бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллавал тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Гэсэн хэдий ч тодорхой ангиллын ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжтой. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал, хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд жирэмсний болон амаржсаны амралт дуусах өдрийг хүртэл сунгахыг хуулиар үүрэг болгосон. Ажил олгогч нь тодорхой нөхцөлд их сургуулийн ажилтан, тамирчидтай гэрээг сунгах эрхтэй.

Ольга Гуревская - "Сигма" ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн (Ангарск):

- Хуульд заагаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах нь зохисгүй, учир нь шүүх ийм журмыг хэрэглэх боломжийг шүүх өөр өөрөөр үнэлдэг бөгөөд Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч үүнийг хууль бус үйлдэл гэж үзэж болно. хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн. Талууд одоогийн тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, өөр хугацаагаар шинээр байгуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл хэвээр байх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтны ажлын нийт хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй байна.

"Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн редакцийн ажилтнууд

• Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент

Түлхүүр үг:

1 -1

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хоёр төрлийн гэрээг тодорхойлсон байдаг - хугацаатай, хүчинтэй байх хугацаанд хязгааргүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна. Гэрээнд заасан хугацаа дууссаны дараа сунгах, цуцлах боломжтой. Гэсэн хэдий ч энэ асуудалд анхаарал хандуулах ёстой хэд хэдэн нюансууд байдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээг сунгах боломжтой юу?

Та дараахь тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж болно.

• гэрээний хугацаа дууссан боловч талуудын аль нь ч үүргээ цуцлах хүсэлтээ илэрхийлээгүй - гэрээг ижил нөхцөлөөр автоматаар тодорхойгүй хугацаагаар сунгасан гэж үзнэ;
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан шалтгаан нь дуусаагүй бол гэрээг шинэ хугацаагаар сунгахыг зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжийг хууль тогтоомжид шууд заагаагүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ асуудалд шүүхийн практик өөр өөр байдаг тул шинжээчид хууль эрх зүйн хүндрэлээс зайлсхийхийн тулд гэрээг шинэчлэхийн оронд шинээр байгуулахыг зөвлөж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг гэрээний дагуу тогтоосон хязгаараас хэтрэхгүй хугацаагаар сунгахыг зөвшөөрнө. 5 настайдаа. Үүний зэрэгцээ ижил төстэй нөхцөлөөр ижил чиг үүргийг гүйцэтгэх түр гэрээг удаа дараа сунгах, шинээр байгуулахыг шүүхийн шийдвэрээр нээлттэй гэрээнд дахин бүртгүүлж болно.

Жирэмсэнтэй

Хуулийн дагуу ажил олгогч нь жирэмсэн байх үндэслэлээр ажилтантай тогтоосон хугацааны гэрээг сунгах үүрэгтэй. Сунгахын тулд ажилтан түүний статусыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ ирүүлнэ.

Гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл, хэрэв тасалдсан бол, эсвэл эцэг эхийн амралт дуусах хүртэл сунгана. Жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилтан байхгүй хугацаанд ажилд авсан бол түүнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй.

Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйд бусад боломжтой сул орон тоог санал болгодог. Хэрэв энэ боломжгүй бол үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд гэрээг цуцална.

Тэтгэврийн хүнтэй

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор байгуулна. Мөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр сунгаж болно. Бүртгэлийн хувьд энэ журам нь ерөнхий шаардлагыг дагаж мөрддөг.

Хэрэв талуудын аль нь ч цуцлах хүсэлтээ илэрхийлээгүй бол гэрээг автоматаар тодорхой бус хугацаагаар сунгана. Нийт хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй бол гэрээг хязгаарлагдмал хугацаагаар сунгахыг зөвшөөрнө.

Гүйцэтгэх захиралтай

Гүйцэтгэх захиралтай байгуулсан гэрээний онцлог нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний үүргийг илэрхийлдэг. Тодорхойгүй хугацаагаар эсвэл шинэ хязгаарлагдмал хугацаагаар шинэчлэх зөвшөөрөгдөөгүйхууль эрх зүйн зохицуулалтын дагуу.

Байгууллагын дүрмийн дагуу сонгогдсон Ерөнхий захирлын сонгуульт албан тушаалтай холбоотой нөхцөл байдал үүссэн. Хэрэв ижил хүн сонгогдвол түүнтэй шинэ гэрээ байгуулна.

Хугацаа дууссаны дараа хэрхэн шинэчлэх вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн тогтоосон хугацаа дуусах хүртэл сунгахыг зөвшөөрнө. Үүнийг хийхийн тулд талуудын аль нэг нь гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах хүсэлтэй байгаагаа нөгөөдөө урьдчилан мэдэгддэг.

Өргөтгөл хугацаа дууссаны дарааТогтмол хугацааны гэрээг байнгын гэрээ болгон автоматаар дахин бүртгүүлэх үйл ажиллагааны нэг хэсэг болох арга хэмжээ авах боломжтой. Талууд харилцан үйлчлэлээ цуцлах ямар нэгэн арга хэмжээ аваагүй, хүлээсэн үүргээ өмнөх шигээ биелүүлсээр байвал гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар сунгана. Энэ нь байнгын болж хувирдаг гэсэн үг юм.

Хугацаа дууссан бөгөөд талууд цаашид хамтран ажиллах бодолгүй байгаа бол баримт бичгийг цуцалсан гэж үзнэ. Хамтарсан ажлыг шинэчлэхийг зөвхөн шинэ гэрээгээр зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хүртэл сунгаж болох уу?

Та одоогийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар ажлаас халахгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах боломжтой. Эдгээр зорилгын үүднээс нэмэлт гэрээ байгуулна.

Хууль тогтоомжид нэмэлт гэрээ байгуулах хатуу шаардлагыг тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч баримт бичиг хууль ёсны хүчинтэй байхын тулд хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• үндсэн гэрээ нь түүнд нэмэлт акт гаргах боломжийг тусгасан байх ёстой;
• нэмэлт баримт бичигт заасан талууд үндсэн гэрээний талуудтай тохирч байх ёстой;
• тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагатай болсон үндэслэлийг зааж өгөх ёстой;
• өөрчлөх боломжтой заалтуудыг зааж өгсөн, шинэ нөхцөл өгсөн;
• гарын үсэг зурж, тамга дарсан.

Үндсэн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө нэмэлт гэрээгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг зөвшөөрнө.

Тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээгээр дахин олгох нь шинэ хугацааны нэмэлт гэрээ байгуулахаас илүү хялбаршуулсан журмын дагуу хийгддэг. Хугацаа нь дуусгавар болоогүй гэрээ нь байнгын хүчинтэй болно гэж хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Зарим тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай гэж хүлээн зөвшөөрч болно шүүхийн оффисын ажил:

• гэрээний хугацааг хязгаарлах хангалттай үндэслэл байхгүй - ажилтныг нээлттэй гэрээнд заасан тэтгэмж, давуу эрхээс хасах зорилгоор хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг хязгаарлахыг хуулиар хориглоно гэж заасан;
• гэрээг сунгах нэмэлт гэрээг харгалзан таван жилээс дээш хугацаагаар байгуулсан;
• хязгаарлагдмал хугацаанд ажилтны албадан зөвшөөрөл;
• ижил нөхцөлд богино хугацаанд баримт бичгийг байнга дахин гаргах.

Талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр түр гэрээг хугацаа нь дуусахаас өмнө нээлттэй гэрээнд дахин бүртгүүлж болно. Ийм үйлдэл нь зөвхөн ажилтны байр суурийг сайжруулдаг тул ийм нөхцөлд нэмэлт гэрээ байгуулах боломжтой.

Мэдэгдэл

Түр зуурын гэрээний хугацааг сунгахын тулд ажилтан менежерийн нэр дээр өргөдөл гаргана. Баримт бичгийг энгийн хэлбэрээр боловсруулсан бөгөөд нэгдсэн загвар байхгүй.

Аппликешнд:

• дарга болон өргөдөл гаргагчийн нэр, албан тушаал;
• тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүний нөхцөл;
• сунгах хүсэлт, үндэслэлийн мэдэгдэл;
• өргөдөл гаргагчийн огноо, гарын үсэг.

Түр зуурын гэрээг сунгах хүсэлтийг зөвхөн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө гаргадаг. Бусад хүсэлтийг текстэд оруулж болно - тодорхой нөхцөлийг өөрчлөх, шинэ гэрээ байгуулах эсвэл түүнийг тогтмол гүйцэтгэх.

Захиалга

Захиалга нь дотоод баримт бичгийг хөтлөх дүрмийн дагуу боловсруулагдана. Үүнийг бүртгүүлэх урьдчилсан нөхцөл нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагатай болсон шалтгааныг харуулсан үзүүлэлт юм.

Уг тушаалд мөн ямар актыг үндэслэн гаргасан болохыг зааж өгсөн. Энэ нь ажилтны мэдэгдэл, талуудын тохиролцоо байж болно. Үндсэн гэрээг дахин гаргах хугацааг мөн зааж өгсөн болно.

тестийн асуулга

тодорхойлоход зориулагдсан

ажилтны хөдөлмөрийн урам зоригийн төрөл

Хувилбар 4.1.

Хөгжүүлэгч: Доктор С.С. ,

Энэ санал асуулгын асуултад хэрхэн хариулах вэ

Анхааралтай унш асуулт болон бүх боломжит хариултуудҮүнд өгөгдсөн. Асуулт бүрд та хэдэн хариулт өгөхийг зааж өгсөн байдаг.

Ихэнх асуултуудыг шаарддаг нэг эсвэл хоёр сонголтхариу үйлдэл. Хэрэв та ийм асуултанд өгөгдсөн сонголтуудын аль нэгийг сонговол энэ хариултыг дугаарласан тоог дугуйл. Хэрэв сонголтуудын аль нь ч танд тохирохгүй бол хариултаа сонголтод өөрөө бичнэ үү "бусад (яг юу)".

Хамтран ажилласан та бүхэндээ маш их баярлалаа!

1. Та хэний төлөө ажилладаг вэ: __________________________________________________

2. Таны хүйс хэд вэ: 1) эрэгтэй 2) эмэгтэй

3. Таны нас: _____ жил

4 . Таны боловсрол: 1) бүрэн бус хоёрдогч

2) дундаж

3) хоёрдогч тусгай

4) бүрэн бус дээд боловсрол

5. Та энэ байгууллагад хэр удаан ажиллаж байна вэ?

_____ жил(эсвэл 1 жилээс бага бол ____ сар)

6. Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Би юу хийх, яаж хийхээ өөрөө шийддэг.

2) Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.

3) Би хэрэгтэй, хэрэгтэй ажилчин гэдгээ мэдэрдэг.

4) Би үүний төлөө харьцангуй сайн цалин авдаг.

5) Би юуг ч үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад сайн мэддэг бөгөөд танил юм.

7. Дараах хэллэгүүдийн аль нь танд хамгийн тохиромжтой вэ?Өгөх ганцхан хариулт:

1) "Би ажлаа хийснээр өөртөө болон гэр бүлээ хангалттай орлоготой болгож чадна."

2) "Би ажилдаа бүрэн мастер".

3) "Би ажлынхаа аливаа бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай."

4) "Би үргэлж надаас шаарддаг зүйлийг хийдэг."

5) "Би байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, зайлшгүй шаардлагатай ажилтан".

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

8. Та хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг вэ?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Би танил, дадал болсон зүйлээ хийхийг илүүд үздэг.

2) Байгууллагад шаардлагатай бүх зүйлийг хийхэд бэлэн байна.

3) Ажил дээр зогсохгүйн тулд шинэ зүйл байнга гарч байх шаардлагатай.

4) Яг юу хийх хэрэгтэй, үүний төлөө би юу авахаа мэдэх.

5) Би хувийн хариуцлагатай ажиллахыг илүүд үздэг.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

____________________________________________________________________

9. Таны бодлоор нэгжийн даргын үндсэн чиг үүрэг юу вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Багийн ажлын уялдаа холбоог хангах.

2) Ажлын явцыг хянаж, бүх зүйл байх ёстой эсэхийг шалгаарай.

3) Ажлаа тарааж, хэн, юуны төлөө, хэдийг авахаа тодорхой зааж өг.

4) Хамгийн гол нь хүн бүрийг ур чадварын дагуу ажилтай болгох явдал юм.

5) Даалгавар тавьж, шаардлагатай материалыг бүрдүүлж, дууссан ажлыг хүлээн авна.

6) Бусад (яг юу вэ? ______________________________________________________

____________________________________________________________________

10. Таны орлого таны хувьд ямар утгатай болохыг тодорхойлохыг хичээгээрэй?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Энэ нь үндсэндээ миний мэдлэг, ур чадварын төлбөр юм.

2) Ажлыг хийхэд зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг төлнө.

3) Юу ч байсан би үүнийг өөрөө олсон (а ) .

4) Байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хөлсний төлбөр.

5) Надад баталгаатай орлого хэрэгтэй - бага ч гэсэн, гэхдээ үүнийг авахын тулд.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

____________________________________________________________________

11. Доор жагсаасан орлогын эх үүсвэрийн талаар та ямар бодолтой байна вэ?Хариу өгөөч мөр бүрийн хувьд : дүрс тэмдгийг тавь Ú ” мөр бүрийн баганад таны үзэл бодолд хамгийн сайн тохирно.

	1) Маш чухал	2) тийм ч чухал биш	3) Энэ нь огт хамаагүй
11.1. Цалин, урамшуулал; тэтгэвэр; тэтгэлэг
11.2. Мэргэшлийн хураамж
11.3. Хүнд, хортой хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр
11.4. Нийгмийн төлбөр, тэтгэмж, тэтгэмж
11.5. Хөрөнгө, хувьцаа, хөрөнгө оруулалтаас олсон орлого
11.6. Аливаа нэмэлт орлого
11.7. Нэмэлт орлого, гэхдээ ямар ч биш, зөвхөн мэргэжлээрээ
11.8. Хувийн тариалангийн орлого, зуслангийн газар
11.9. Сугалаанд хожих, казино гэх мэт.

12. Таны бодлоор ажилтан, байгууллагын хоорондын харилцааг ямар зарчмаар байгуулах ёстой вэ?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Ажилтан байгууллагадаа өөрийн гэр мэт хандаж, бүх зүйлээ өгч, бэрхшээл, амжилтыг хамтдаа туулах ёстой. Байгууллага нь ажилтны хичээл зүтгэл, хөдөлмөрийг зохих ёсоор үнэлэх ёстой.

2) Ажилтан өөрийн чадвараа ухамсарлахын тулд байгууллагад ирдэг. Байгууллага тухайн ажилтандаа ийм боломжийг олгож, үр шимийг нь хүртэж, хөгжих ёстой.

3) Ажилтан эрчим хүчээ байгууллагад зарцуулдаг бөгөөд байгууллага нь хариуд нь түүнд цалин, нийгмийн халамжийн баталгаа өгөх ёстой.

4) Хүн байгууллагад ажилладаг, гэхдээ тэр өөрөө ажлаа хийх ёстой - багт хэт их хамааралтай байх нь зөвхөн саад болдог.

5) Ажилчин өөрийн хөдөлмөрөө байгууллагад зарж, түүнд сайн үнэ өгөхгүй бол өөр худалдан авагч олох эрхтэй.

6) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________________________

___________________________________________________________________

13. Хүмүүс яагаад ажлын явцад санаачилга гаргаж, янз бүрийн санал дэвшүүлдэг гэж та бодож байна вэ?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Ажилдаа онцгой хариуцлагатай хандах.

2) Тэд дарга нарынхаа тааллыг хүртэхийг хүсдэг.

3) Ихэнхдээ байгууллагынхаа ажлыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

4) Мэдлэг, туршлагаа хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, ажлын хүрээнд тогтоосон хүрээнээс давж гарах хүсэл эрмэлзэлээс болж.

5) Аливаа ашигтай санаачлагыг шагнах ёстой тул тэд мөнгө олохыг хүсдэг.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

14. Хамтын ажлын талаар ямар дүгнэлт танд илүү ойр байдаг вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Та багаар ажиллах боломжтой, гэхдээ та хувийн үр дүнгийн дагуу төлбөр төлөх ёстой.

2) Би багаар ажиллах дуртай - тэнд би үргэлж найзынхаа мөрөн дээр тулгуурлаж чаддаг, хэрэв бид бүтэлгүйтвэл бид хамтдаа хариулах болно.

3) Би бие даан ажиллахыг илүүд үздэг ч мэргэжлийн хүмүүсээс бүрдсэн багаар ажиллах боломжтой.

4) Надад үйл ажиллагааны эрх чөлөө хэрэгтэй бөгөөд баг энэ эрх чөлөөг ихэвчлэн хязгаарладаг.

5) Багаар ажиллах нь миний хувьд маш чухал, дангаараа ноцтой үр дүнд хүрэх боломжгүй юм.

_____________________________________________________________________

15. Хэрэв таны ажилд бэрхшээл тулгарвал та юу хийдэг вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Би даргатай, би түүнд ханддаг.

2) Би нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байна - миний цалин үүнээс хамаарна.

3) Надад итгэмжлэгдсэн ажилд би (а) бүх бэрхшээлийг ганцаараа даван туулах үүрэгтэй.

4) Бид нэг баг болж нарийн төвөгтэй асуудлыг шийддэг. Баг бол ямар ч бэрхшээлийг даван туулж чаддаг агуу хүч юм.

5) Би бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

16. Хэрэв та түр ажилгүй байсан бөгөөд шинэ ажил сонгох боломжтой байсан бол юуг сонгох байсан бэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Хамгийн сонирхолтой, бүтээлч.

2) Хамгийн бие даасан, бие даасан.

3) Үүний төлөө тэд илүү их мөнгө төлдөг.

4) Хэт их хөдөлмөрлөдөггүй, бага ч гэсэн баталгаатай орлоготой.

5) Би өмнөх ажилдаа буцаж очно, учир нь бид сайн багтай.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

7) Би манай байгууллагаас гарна гэж төсөөлж ч чадахгүй байна.

17. Таны бодлоор ажилтны албан тушаал ахихаас юу хамаардаг вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Байгууллагын хувьд ажилтан ямар үнэ цэнэтэй, зайлшгүй шаардлагатай вэ.

2) Түүний харилцаа холбоо, танилууд, ивээлээс.

3) Түүний мэргэжлийн түвшин хэрхэн өсч байгаагаас.

4) Өөрт оногдсон аливаа ажилд хэр хариуцлагатай хандаж байгаа талаар.

5) Дарга нартай зөв харьцах чадвараас.

6) Миний бодлоор албан тушаал ахих нь гол зүйл биш, ажил нь хангалттай цалинтай байх нь чухал юм.

7) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

18. Хяналтын талаарх ямар дүгнэлт таны бодолтой хамгийн нийцэж байна вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Хяналт шаардлагатай, зарим ажилчид хакердах боломжтой.

2) Хяналт нь юуны түрүүнд нийтлэг шалтгааны ашиг тусын тулд хэрэгтэй.

3) Хяналт нь зөвхөн ажилд саад учруулдаг, сайн ажилтан өөрөө юу хийх, яаж хийхийг мэддэг.

4) Би зөвхөн мэргэжлийн хүмүүсийн хяналтыг хүлээн зөвшөөрдөг.

5) Хяналтгүй бол хэн хэр их зүйл хийсэн, үүний төлөө юу авах ёстойг тодорхойлоход хэцүү байдаг.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

19. Ажлын чанарын талаарх ямар дүгнэлт таны бодолтой хамгийн их нийцэж байна вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Бидний ажлын чанар маш чухал, учир нь энэ нь эцсийн эцэст манай байгууллагын санал бодлыг тодорхойлдог.

2) Хууран мэхлэх шаардлагагүй, гэхдээ миний ажлын чанар нь надад ямар боломж, ямар нөхцөлд ажиллахаас хамаарна.

3) Алдаа гаргасан тохиолдолд гэрлэлтийг шийтгэдэг тул шаардлагыг биелүүлэх шаардлагатай.

4) Чанар нь нэмэлт төлбөр төлөхөд онцгой чухал юм.

5) Мэргэжилтэн муу ажиллаж чадахгүй, тиймээс худалдан авагч үүнийг үнэлэх чадваргүй байсан ч чанар нь үргэлж чухал байдаг.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

20. Удирдлага, ажилчдын хоорондын үл ойлголцол, зөрчилдөөний гол шалтгаан нь юу гэж та бодож байна вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Мэргэжлийн ур чадвар дутмаг - ажилчид болон менежерүүдийн дунд.

2) Тэд аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлоос илүү хувийн ашиг сонирхлыг анхаарч үздэг; нийтлэг шалтгаан нь үүнээс болж зовж шаналж байна.

3) Хангалтгүй, шударга бус цалин, тиймээс хүмүүс чадах чинээгээрээ ажилладаггүй.

4) Ихэнхдээ дарга нар буруутай байдаг - тэд ажлын хэвийн нөхцлийг хангадаггүй, харин ажилчдаас шаарддаг.

5) Захиргаа нь ажилчин өөрөө илүү сайн ойлгодог асуудалд хэт их хөндлөнгөөс оролцдог.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

21.1. Хэрэв та удирдагч бол , Энэ албан тушаалд таныг юу хамгийн түрүүнд татдаг вэ?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвар.

2) Төлбөрийн өндөр түвшин.

3) Байгууллагад хамгийн их ашиг тусаа өгөх боломж.

4) Бусад хүмүүсийн ажлыг зохион байгуулах чадвар.

5) Мэдлэг, ур чадвараа хамгийн сайн ашиглах боломж.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

____________________________________________________________________

7) Юу ч онцгой анхаарал татдаггүй, би толгойн байрлалыг барьдаггүй.

21.2. Хэрэв та удирдагч биш бол , та нэг болохыг хүсч байна уу?Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёр хариултын сонголтууд:

1) Тийм ээ, учир нь энэ нь бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах боломжтой болно.

2) Тийм ээ, хэрэв энэ нь зохих ёсоор төлөгдөх юм бол.

3) Шалтгааны сайн сайхны төлөө шаардлагатай бол бүү санаа зов.

4) Тийм ээ, би яагаад бусдаас дор байна вэ?

5) Тийм ээ, учир нь үүнийг хийснээр би мэдлэг, ур чадвараа илүү сайн ашиглах боломжтой болно.

6) Үгүй ээ, менежмент намайг татдаггүй, гэхдээ би өөрийнхөө оронд сайн мөнгө хийж чадна.

7) Үгүй ээ, мэргэжлийн хүн зөвхөн өөрийнхөө төлөө хариулж чадна.

9) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________________________

22. Хэрэв танай аж ахуйн нэгж (байгууллага, пүүс) нөхцөл байдал муудвал ажил дээрээ үлдэхийн тулд ажил, албан тушаалд ямар өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөх вэ? Өгөх боломжтой хүссэн хэмжээгээрээ хариултууд:

1) Шинэ мэргэжил эзэмших.

2) Хагас цагаар ажиллах эсвэл ур чадвар багатай ажилд шилжиж, бага цалин авах.

3) Тохиромжгүй горимд шилжих.

4) Илүү шаргуу ажиллах.

5) Би зүгээр л тэвчихийг зөвшөөрч байна, учир нь явах газар байхгүй.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

7) Үүний оронд би энэ байгууллагыг орхих болно.

23. Та ажлаа солимоор байна уу? 1) Тийм ээ. 2) Үгүй.

23.1. Хэрэв "Тийм" бол энэ нь юутай холбоотой вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Би илүү өндөр цалин авахыг хүсч байна.

2) Энд би юу мэддэг, юу хийж чадахаа бүрэн ухамсарлаж чадахгүй байна.

3) Энд эрх баригчид хяналт тавих завгүй байгаа тул ажилдаа илүү бие даасан байхыг хүсч байна.

4) Багийн эв нэгдэл байхгүй, нийтлэг зорилгод хүрэх хүсэл алга.

5) Би ажлаа өөрчлөхийг хүсч байна, гэхдээ би үүнийг хийх магадлал багатай, учир нь тогтворгүй байдал хаа сайгүй байдаг, гэхдээ надад ядаж нэг зүйл байна.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

23.2. Хэрэв "Үгүй" бол үүний шалтгаан юу вэ? Өгөх боломжтой нэг юмуу хоёрхариултын сонголтууд:

1) Энд би орлогодоо сэтгэл хангалуун байна.

2) Энд би юу мэддэг, чаддагаа харуулж чадна.

3) Энд би ажилдаа мастер шиг санагддаг.

4) Бид маш сайн багтай, бид нийтлэг зүйл хийдэг.

5) Би энд олон жил ажилласан, дассан болохоор эндээс явах боломжгүй.

6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________________________

Хамгийн сайн сайхныг хүсье

Хамтран ажилласанд дахин баярлалаа!

1. Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?

Юу хийх, яаж хийхээ би өөрөө шийддэг.

Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.

Би хэрэгтэй, хэрэгтэй гэж боддог.

Үүний төлөө би харьцангуй сайн цалин авдаг.

Би юуг ч үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад танил, танил юм.

2. Дараах хэллэгүүдийн аль нь танд хамгийн тохиромжтой вэ?

Би ажил хөдөлмөрөөрөө өөрийгөө болон гэр бүлээ хангалттай орлоготой болгож чадна.

Ажилдаа би бүрэн мастер хүн.

Ажилдаа ямар ч бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай.

Би бол байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, зайлшгүй шаардлагатай ажилтан.

Би үргэлж надаас хүссэн зүйлийг хийдэг.

3. Та хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг вэ?

Би танил, танил зүйл хийхийг илүүд үздэг.

Ажил дээр зогсохгүйн тулд шинэ зүйл байнга гарч ирэх шаардлагатай.

Яг юу хийх ёстой, үүний төлөө би юу авахаа мэдэхийн тулд.

Би хувьдаа бүрэн хариуцлагатай ажиллахыг илүүд үздэг.

Байгууллагад шаардлагатай бүх зүйлийг хийхэд бэлэн байна.

4. Байгууллагадаа өөр ажил санал болгосон гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд үүнийг зөвшөөрөх вэ?

Тэд хамаагүй өндөр цалин санал болговол.

Хэрэв өөр ажил одоогийнхоос илүү бүтээлч, сонирхолтой байвал.

Хэрэв шинэ ажил надад илүү бие даасан байдлыг өгөх юм бол.

Байгууллагад нэн шаардлагатай бол.

Ямар ч тохиолдолд би (-la) дассан ажилдаа үлдэхийг илүүд үздэг (-la).

5. Таны орлого таны хувьд ямар утгатай болохыг тодорхойлохыг хичээнэ үү?

Ажлыг хийхэд зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа төл.

Энэ бол юун түрүүнд миний мэдлэг, ур чадварын төлбөр юм.

Байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хөлс.

Надад баталгаатай орлого хэрэгтэй - бага ч гэсэн, гэхдээ үүнийг авахын тулд.

Ямар ч байсан би өөрөө олсон.

6. Таны хувьд байнгын (цалин, тэтгэвэр, тэтгэлэг) орлогоос өөр ямар төрлийн орлого хамгийн чухал вэ?

Мэргэшлийн хураамж

Хүнд, хортой нөхцөл байдлын нэмэлт төлбөр

Нийгмийн төлбөр, тэтгэмж, тэтгэмж

Хөрөнгийн орлого, хувьцаа

Аливаа нэмэлт орлого

Нэмэлт орлого, гэхдээ ямар ч биш, зөвхөн мэргэжлээрээ

Хувийн аж ахуй, зуслангийн газар тариалангийн орлого

Сугалаанд хожих, казино гэх мэт.

7. Таны бодлоор ажилтан болон байгууллагын хоорондын харилцаанд ямар зарчим баримтлах ёстой вэ?

Ажилтан байгууллагадаа гэр орон шигээ хандаж, бүх зүйлээ өгч, зовлон зүдгүүр, дэвшлийг хамтдаа туулах ёстой. Байгууллага нь ажилтны хичээл зүтгэл, хөдөлмөрийг зохих ёсоор үнэлэх ёстой.

Ажилчин хөдөлмөрөө тухайн байгууллагад зардаг, хэрэв түүнд сайн үнэ өгөхгүй бол өөр худалдан авагч олох эрхтэй.

Ажилтан тухайн байгууллагад өөрийгөө танин мэдүүлэх зорилгоор ирж, түүнийг чадвараа хэрэгжүүлэх газар гэж үздэг. Байгууллага нь ажилтандаа үүнээс ашиг хүртэх, түүний үндсэн дээр хөгжих боломжийг олгох ёстой.

Ажилчин өөрийн эрч хүчээ байгууллагад зарцуулдаг бөгөөд үүний хариуд байгууллага нь түүнд цалин, нийгмийн халамжийг баталгаажуулах ёстой.

8. Таны бодлоор хүмүүс яагаад ажлын явцад санаачилга гаргаж, янз бүрийн санал дэвшүүлдэг вэ?

Тэд ажлынхаа төлөө онцгой хариуцлага хүлээдэг.

Мэдлэг, туршлагаа ухамсарлах, ажлын хүрээнд тогтоосон хүрээнээс давах хүсэл эрмэлзэлтэй учраас.

Ихэнхдээ байгууллагынхаа ажлыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Тэд зүгээр л "онцрох" эсвэл дарга нарынхаа тааллыг хүртэхийг хүсдэг.

Тэд мөнгө олохыг хүсдэг, учир нь аливаа ашигтай санаачлага нь шагнагдах ёстой.

9. Хамтын ажлын талаар ямар дүгнэлт танд илүү ойр байдаг вэ?

Миний хувьд баг маш чухал, сайн үр дүнд дангаараа хүрэх боломжгүй.

Би бие даан ажиллахыг илүүд үздэг ч сонирхолтой хүмүүстэй ажиллахад бас сайхан санагддаг.

Надад үйл ажиллагааны эрх чөлөө хэрэгтэй бөгөөд баг ихэнхдээ энэ эрх чөлөөг хязгаарладаг.

Та багаар ажиллах боломжтой, гэхдээ та хувийн үр дүнгийн дагуу төлөх ёстой.

Би багаар ажиллах дуртай, учир нь би өөрийнхөө дунд байдаг.

10. Та байгууллагынхаа эзэн болох боломж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Та энэ боломжийг ашиглах уу?

Тийм ээ, би байгууллагын удирдлагад оролцох боломжтой болно.

Тийм ээ, учир нь энэ нь миний орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Тиймээ, жинхэнэ ажилтан нь хамтран эзэмшигч байх ёстой.

Энэ нь магадлал багатай: энэ нь орлогод нөлөөлөхгүй, менежментэд оролцох нь надад сонирхолгүй, гэхдээ энэ нь ажилд саад болно.

Үгүй ээ, надад нэмэлт санаа зовох зүйл хэрэггүй.

11. Та одоо ажил хайж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд хэд хэдэн ажлын байр санал болгож байна. Та алийг нь сонгох вэ?

Хамгийн сонирхолтой, бүтээлч.

Хамгийн бие даасан, бие даасан.

Үүний төлөө тэд илүү их мөнгө төлдөг.

Тиймээс хэт их мөнгө авахын тулд ялангуяа "урах" шаардлагагүй байв.

Би манай байгууллагыг орхино гэж төсөөлж ч чадахгүй байна.

12. Танай байгууллагын өөр ажилтны амжилтыг үнэлэхдээ хамгийн түрүүнд юуг анхаардаг вэ?

Түүний цалин, орлого, санхүүгийн байдал.

Түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин.

Тэр хэр сайн болсон бэ?

Байгууллагадаа түүнийг ямар их хүндэлдэг бол.

Тэр хэр бие даасан хүн бэ?

13. Хэрэв танай байгууллагын нөхцөл байдал муудвал ажил дээрээ үлдэхийн тулд ажил, албан тушаалд ямар өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөх вэ?

Шинэ мэргэжил эзэмш.

Хагас цагаар ажиллах эсвэл ур чадвар муутай ажилд шилжиж, бага цалин авах.

Тохиромжгүй үйл ажиллагааны горимд шилжих.

Илүү эрчимтэй ажилла.

Явах газар байхгүй болохоор л тэвчихийг зөвшөөрч байна.

Хамгийн магадлалтай, би зүгээр л байгууллагыг орхих болно.

14. Удирдах албан тушаалд таныг юу хамгийн их татдаг вэ?

Бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвартай.

Байгууллагадаа хамгийн их үнэ цэнийг авчрах боломж.

Төлбөрийн өндөр түвшин.

Бусдын ажлыг зохион байгуулах чадвар.

Мэдлэг, ур чадвараа дээд зэргээр ашиглах боломж.

Юу ч онцгой анхаарал татдаггүй, би толгойн байрлалыг барьдаггүй.

15. Та карьерын шатаар ахимаар байна уу?

Тийм ээ, учир нь энэ нь тэдэнд бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.

Хэрэв энэ нь сайн сайхны төлөө байгаа бол бүү санаа зов.

Тийм ээ, учир нь үүнийг хийснээр би мэдлэг, ур чадвараа илүү сайн ашиглах боломжтой болно.

Тийм ээ, хэрэв зохих ёсоор төлөх юм бол.

Үгүй ээ, мэргэжлийн хүн зөвхөн өөрийнхөө төлөө л хариулна.

Үгүй ээ, менежмент намайг татдаггүй, гэхдээ би өөрийнхөө оронд сайн мөнгө хийж чадна.

Тийм ээ, би яагаад бусдаас дор байна вэ?

9-р сарын эхээр компаний ажилчдад карьераа хамгийн үр бүтээлтэй ахиулахад ямар чанарууд хэрэгтэйг олж мэдэх зорилгоор 1.5 мянган ажил хайгч, 300 хүний ​​нөөцийн менежерийн дунд судалгаа явуулсан. Судалгаанд оролцогчдоос ажлын байрны хамгийн түгээмэл 15 чанарыг 10 онооны системээр үнэлэхийг хүссэн. Бараг бүх судалгаанд оролцогчид үүнтэй санал нэг байна хариуцлага бол амжилтанд хүрэх түлхүүр юм(дундж 8.4 оноо), зорилготой байдал(7.5 оноо) болон нийтэч байдал(7.3 оноо) - нэр дэвшигчид болон ажилд зуучлагчдын төлөөлөгчид хоёулаа үүнийг мэдэгдэв.

Бусад чанаруудын хувьд тэдгээрт ихээхэн санал зөрөлдөөн илэрсэн.

Ялангуяа ажил горилогчдод үнэнч байх нь ажил мэргэжлийн өсөлтөд чухал ач холбогдолтой (7.1 оноо) гэж ажилд авах менежерүүд хэлж байгаа бол өргөдөл гаргагчийн хувьд энэ үзүүлэлт хоёрдогч (4.2 оноо) байна. Удирдлагад үнэнч байхаас гадна ажил олгогчид стресст тэсвэртэй (7.7 оноо), сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой (7.7 оноо) нэр дэвшигчдэд дуртай байдаг ч өргөдөл гаргагчид өөрсдөө эдгээр чанаруудыг чухал гэж үздэггүй. Carereist.ru сайт яагаад хөдөлмөрийн харилцааны талууд ийм энгийн асуудлаар санал нийлэхгүй байгааг олж мэдэхийг оролдсон.

Үнэнч байх нь мөнгө хэмнэх арга зам юм

Олон шинжээчдийн үзэж байгаагаар үнэнч байх, стресст тэсвэртэй байдал, суралцах чадвар нь ажил олгогчийг хэмнэх боломжийг олгодог чанарууд юм. Unity ажилд авах компанийн нэг хэлтсийн дарга Георгий Самойловичийн хэлснээр ийм шинж чанартай ажилчид үргэлж ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг баримталдаг, нэмэлт төлбөр шаарддаггүй, асуудалгүй ажилладаг, өвчний чөлөө авах нь хамаагүй бага байдаг. OBI-ийн Хүний нөөцийн захирал Екатерина Суслова үүнтэй санал нэг байна, учир нь үнэнч ажилчид цалингаа нэмэгдүүлэх эсвэл нэмэлт амралтын өдрүүдээр бус, харин нийтийн сайн сайхны төлөө өөрсдийгөө урамшуулан, шаардагдахаас хамаагүй илүү үүрэг хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг. Ийм ажилтан нь зөвхөн олон нийтийн дүрэм, журмаар төдийгүй албан бус удирдамжаар удирдуулах боломжтой байдаг.

Ажил олгогчид ажилдаа үнэнч байхыг эрхэмлэдэг

Энэ нь ажилтан ажлаа дуусгахаас өмнө ажлын байраа орхихгүй, ажлаа дуусгах цаг завгүй байсан ч хамт ажиллагсдынхаа тусламжид ирэх үед энэ нь ажилдаа бүрэн зориулагдан илэрхийлэгддэг. Цаашлаад, Ийм ажилчид өндөр цалин санал болгосон ч ажлаа байнга солих хандлагатай байдаггүй.Үүний үр дүнд ажилчид гэнэтийн шалгалт ирэх, ажлын хэмжээ огцом нэмэгдсэн, эсвэл санхүүжилтийн түр зуурын асуудал гарсан тохиолдолд онцгой нөхцөл байдалд найдаж болох ажил олгогчийн ноён нуруу болдог. Эцсийн эцэст энэ нь тэдний ажил мэргэжлийн амжилтанд эерэгээр нөлөөлдөг, учир нь удирдлага ийм ажилчдыг үнэлдэг.

Ecopsy Consulting зөвлөх компанийн хамтрагч Мария Макарушкина хэлэхдээ, ихэнх топ менежерүүд үнэнч байх, стресст тэсвэртэй байх гэсэн хоёр хүчин зүйлийн ачаар амжилтанд хүрдэг. Энэ нь тэдний оролцож буй салбар, боловсрол, дадлага, амбиц болон бусад субъектив хүчин зүйлээс хамаарахгүй. Ажил олгогчид тэдний санаачилгыг дэмжиж, хэрэгжүүлэхэд нь тусалдаг, цалин хөлсний хоцролтыг тэвчиж, өөрсдийн саналаа гаргадаг ажилтнуудад (байнгын харилцаатай байх ёстой) итгэж дассан. Ийм шалгалтад тэнцчихвэл ядаж нэг хэлтэс, чиглэлийн дарга хүртэл дэвших магадлал өндөр байдаг.

Молга Консалтинг зөвлөх компанийн мэргэжилтэн Сергей Байтеряковын хэлснээр стрессийг тэсвэрлэх чадвар нь ажилтныг нөхцөл байдлаас үл хамааран ажиллуулж, хэт хэцүү үед ч эерэг, үр бүтээлтэй байлгадаг тул удирдлага үргэлж өндөр үнэлдэг. Энэ бүхнийг суралцах чадвартай хослуулан онцгойлон үнэлдэг.

"Нууц" гэсэн гарчиг дор

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар Оросын компаниуд тодорхой байгууллагад карьерын өсөлтийг дэмжих боломжтой мэдээллийг хэзээ ч задруулдаггүй. Шугамын ажилтнууд компанидаа, тэр ч байтугай хэлтэст ажиллах боломжуудын талаар бараг мэддэггүй. Тийм ч учраас удирдлага болон бусад бүх ажилчид "карьерын өсөлт" гэсэн ойлголтыг янз бүрээр ойлгодог.

Ажил мэргэжлийн өсөлтөд юу шаардлагатай вэ?

Нийтлэг байдал, зорилготой, харааны сэтгэл татам байдал нь зөв карьеристад тохиромжтой гэдэгт жирийн ажилчин итгэлтэй байдаг. Ихэнх ажилчдын үзэж байгаагаар үнэнч байх, стресст тэсвэртэй байх нь карьерын өсөлтийг хурдасгаж чадахгүй бөгөөд тэдэнтэй маргахад хэцүү байдаг. Хэрэв "ивээн тэтгэх замаар" албан тушаал ахихыг хасвал зөвхөн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд албан тушаал ахих боломжтой болохоос түүнд хүрэхэд тусалсан зан чанарын шинж чанаруудын хувьд биш харин албан тушаал ахих боломжтой нь бүх хөдөлмөрч хүмүүст ойлгомжтой юм. Гэсэн хэдий ч ажилд зуучлагч нар нь үнэнч байх, стресст тэсвэртэй байх нь гүйцэтгэлийг баталгаажуулдаг гэдгийг сайн мэддэг тул тэднийг маш их үнэлдэг.

Сонирхолтой нь өөр нэг чухал чанар болох өргөдөл гаргагчид зөн совин гэж нэрлэдэг.

Байтеряковын хэлснээр зөн совин нь бүрэн мэдээлэл байхгүй тохиолдолд зөв зүйлийг хийхэд тусалдаг боловч үүнийг хөдөлмөрийн хэрэгсэл, тэр ч байтугай карьерын өсөлтийн түлхүүр гэж үзэх боломжгүй юм. Баримт нь орчин үеийн бизнес алдааг хүлээн зөвшөөрдөггүй тул аливаа шийдвэрийг гаргах нь үргэлж тодорхой, үнэн зөв мэдээлэл, эсвэл наад зах нь эрүүл ухаанд тулгуурладаг. Субьектив мэдээлэлд найдах ёстой хүний ​​нөөцийн менежерүүд хүртэл зөн совингоо ашиглахаас зайлсхийж, олон нийтийг сонгон шалгаруулах аргыг удаан хугацаанд удирдаж ирсэн.

Гэхдээ гадаад төрх нь огт өөр асуудал боловч энэ нь зөвхөн ажилтан үйлчлүүлэгчидтэй харьцах шаардлагатай салбаруудад л үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэн ч юу ч хэлсэн бай, гэхдээ сайхан худалдагч, бусад зүйлс адилхан, муухай чихэрээс хамаагүй их чихэр зарна. Байтеряковын хэлснээр дур булаам хүмүүс ярилцлага өгөхдөө илүү хялбар байдаг, учир нь тэд ярилцлага авагчийг байлдан дагуулж чаддаг. Тэд ихэвчлэн өөрсдөд нь байдаггүй чанаруудыг эзэмшдэг. Гадаад төрх байдлын талаархи эерэг ойлголт нь ярилцагчийн чанар, үнэ цэнэ, итгэл үнэмшилд үргэлж нөлөөлдөг төдийгүй сэтгэл татам хүний ​​​​үйл ажиллагааг эерэг чиглэлд дахин үнэлэх боломжийг олгодог.

Гэвч ажил олгогчид үүнтэй тэр бүр санал нийлдэггүй. Жишээлбэл, OBI-ээс Сусловагийн хэлснээр тэдний ажилчид юуны түрүүнд үйлчлүүлэгчдэд таатай, тав тухтай харилцаа холбоог хангах ёстой. Үүний төлөө эерэг хандлага, нээлттэй байдал нь чухал бөгөөд үүнийг OBI нь гадаад төрх байдлын шинж чанартай ямар ч байдлаар холбодоггүй.

Туршлага бүхнээс илүү

Энэ бүхнээс харахад хувийн шинж чанарууд нь тухайн ажил олгогчийн хувьд хичнээн үнэ цэнэтэй байсан ч түүний карьер ахих хурдад нөлөөлөхгүй гэдгийг мэргэжилтнүүд хүлээн зөвшөөрч байна. Ажилтны зан чанар, чанар нь зөвхөн албан тушаал ахихын төлөөх тэмцлийн хэрэгсэл болж чадна гэдэгт олон хүн итгэлтэй байгаа боловч зөвхөн тэдний оролцоотойгоор үүнд хувь нэмэр оруулах боломжгүй юм.

Олон зөвлөх компаниудын хийсэн судалгаагаар ажилтны чанар, түүний албан тушаалын хоорондын хамаарал бараг бүрэн байхгүй байгааг харуулж байна. Ихэнх тохиолдолд Оросын компаниудын ажил мэргэжлийн өсөлт нь тухайн ажил олгогчийн нас, туршлага, ажилласан хугацаа зэргээс хамаардаг.

Түүнээс гадна нас нь хачирхалтай нь гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс, Байтеряковын хэлснээр нас нь утгагүй нөхцөл байдалд хүргэж болзошгүй юм. Мэргэжилтнүүдийн практикт албан тушаал ахих зохистой хүмүүсийн удирдлагын сонголт залуу, хөгшин гэсэн хоёр ажилтан дээр буух тохиолдол байдаг. Залуучуудын боловсролын түвшин өндөр, хувийн шинж чанар нь илүү хөгжсөн байсан ч удирдагч насыг өсгөсөн ...

Ямар ч тохиолдолд эрх баригчдын логикийг барьж, ойлгоход хэтэрхий хэцүү байдаг - үүнтэй хэн ч маргахгүй. Тиймээс, хөдөлмөрийн үнэ цэнэтэй чанарыг өөртөө төлөвшүүлэхийн тулд амжилтанд хүрэхийн тулд зөвхөн тэдний оршихуй хангалтгүй гэдгийг санаарай - тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар нь чухал юм. Зөвхөн ийм амжилттай симбиоз нь амжилтанд хүргэж, ажил мэргэжлийн зохистой өсөлтийг хангаж чадна.

Нийтлэлийг superjob.ru, vedomosti.ru сайтын материал дээр үндэслэсэн болно.