Чи можуть скоротити вдову? Чи можуть звільнити жінку з неповнолітньою дитиною? Законні причини для звільнення
Скорочення працівників. Жінка вдова з дитиною 5 років її скорочують. Вона отримує допомогу після смерті чоловіка, т.к. він працював у МНС. Чи вона є самотньою жінкою, щоб не потрапити під скорочення? Вдова є самотньою жінкою (юрид визна.) І чи взагалі є подібні формулювання?
Відповідь
Чинне законодавство не містить такого поняття як «самотня мати» або «самотня жінка».
Скорочення співробітника можливе лише за умови, що він не мав переважне право на залишення на роботі (ТК РФ).
При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення роботі надається співробітникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:
— сімейним за наявності 2 або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
- особам, у сім'ї яких немає інших співробітників із самостійним заробітком;
- Співробітникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
- Співробітникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Крім того, не допускається звільнення працівників:
- вагітних жінок, а також жінок/чоловіків, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів/батьків, які виховують дитину віком до 14 років (дитина-інваліда - до 18 років), інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері (ст 261 ТК РФ);
- У віці до 18 років, тільки за згодою відповідних державних органів (ст. 269 ТК РФ).
Також додатково Ви можете ознайомитись зі Статтями:
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах ЮСС «Юрист».
«Нагадаємо, незважаючи на те, що рішення про скорочення ухвалюється роботодавцем, воно має бути обґрунтованим. Обгрунтуванням скорочення чисельності працівників може бути зменшення обсягу робіт і фонду зарплати чи зміна характеру роботи організації, що тягне зменшення необхідної кількості працівників певних спеціальностей. Обгрунтування скорочення чисельності має бути мотивованим і містити конкретні факти, які свідчать необхідність скорочення штату (чисельності) працівників.
Існує судова практика, що склалася, при якій суди приймають рішення на користь працівника у разі, якщо вводиться новий штатний розпис, відповідно до якого чисельність працівників не зменшується, а також збільшується фонд оплати праці (ухвала судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 23.05). 2007 № № 33-1597 / / #). Подібна позиція підтверджується ухвалою Верховного Суду РФ від 22.08.2008 #a#№ 11-В08-16#/a#, в якому сказано: що «Якщо в новому штатному розкладі утвореної в результаті реорганізації організації посада працівника збережена, підстав для звільнення зі скорочення штату не є. У цьому випадку змінюються умови трудового договору, про що працівника не пізніше ніж за два місяці повинен бути повідомлений у письмовій формі. Якщо він згоден із такими змінами, трудові відносини з ним продовжуються»*. У листі від 05.02.2007 #a#№ 276-6-0#/a# Роструд також вказує на те, що якщо в новому штатному розкладі посада працівника збережена, звільнити його за скороченням штату не можна.
Також слід пам'ятати, що відповідно до Ухвалою Верховного Судна РФ від 11.07.2008 #a#№ 10-В08-2#/a# оголошення особи банкрутом значить ліквідацію організації, а тягне лише початок процесу ліквідації. І, отже, розірвання трудового договору з працівником з цієї підстави на момент визнання організації банкрутом у разі слід розглядати як неправомірне.
Деякі посади не підлягають скороченню. Зокрема, у визначенні ЗС РФ від 15.12.95 сказано, що скорочення посади провідного інженера з охорони праці та техніки безпеки визнано незаконним, здійсненим порушуючи ст. 22 Закону Республіки Саха (Якутія) "Про охорону праці". Наявність таких посад має бути продиктована вимогами техніки безпеки та виробничою необхідністю.
Переважне право деяких працівників
Однією з найпоширеніших помилок, які роблять роботодавці є недотримання вимог #a#ст. 179 ТК РФ # / a #, відповідно до якої при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним — за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій щодо захисту батьківщини; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи*.
Попередження працівника про звільнення
Нагадаємо: обов'язок роботодавця персонально та під розпис не менше ніж за два місяці попередити працівника про звільнення у зв'язку зі скороченням штату (абз. 2 #a#ст. 180 ТК РФ#/a#). Персональне попередження означає, що кожен працівник окремо має бути персонально попереджений про майбутнє звільнення. Персональне попередження має підтверджуватись особистим підписом працівника * (Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за перший квартал 2007 р., затверджений Постановою Президії Верховного Суду РФ від 30.05.2007). Якщо працівник із якихось причин не бажає підписувати попередження про майбутнє звільнення, то адміністрація підприємства має скласти акт за підписом кількох свідків, у якому буде зафіксовано факт та дату попередження. У разі підставі звільнення працівника лежить певний юридичний факт: скорочення саме тієї штатної одиниці, яку займає співробітник, що звільняється. У зв'язку з цим важливо враховувати, що при скороченні чисельності працівників зменшується загальна кількість працівників, а за скорочення штату зменшується кількість штатних одиниць за посадою або ліквідується сама посада.
У разі звільнення при скороченні штату (чисельності) працівників насамперед слід звернути увагу на дати, зазначені у розпорядчому документі про прийняття рішення про скорочення штату (чисельності) працівників та повідомлення, врученому працівникові про подальше розірвання трудового договору.
Пропозиція наявних вакансій
Під час проведення процедури звільнення співробітників зі скорочення штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявні вакансії у тій організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи, наявні у цій місцевості. Такий висновок зробили судді у ухвалі Верховного Суду РФ від 03.11.2006 #a#№ 5-В06-94#/a#. Відповідно до #a#ст. 55 ДК РФ#/a# філія є відокремленим підрозділом юридичної особи та правоздатністю юридичної особи не володіє*.
К. звернувся до суду з позовом до Ощадбанку Росії про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог він зазначив, що був звільнений у зв'язку із скороченням штату організації. Позивач вважав дії адміністрації незаконними, оскільки під час звільнення йому не запропонували всі наявні вакансії та не було враховано його переважне право на залишення на роботі.
Рішенням Гагарінського районного суду м. Москви у задоволенні позову відмовлено. Судова колегія у справах Московського міського суду рішення суду першої інстанції залишила без зміни. Президія Московського міського суду названі акти залишила без зміни.
Справа була передана до суду наглядової інстанції. Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ судові акти скасувала як винесені із суттєвим порушенням норм матеріального права, вказавши таке.
При цьому суд дійшов висновку, що К. звільнений відповідно до вимог закону: порядок звільнення позивача не порушено, про майбутнє звільнення його було попереджено за два місяці, переважного права на залишення на роботі не мав, вакантних посад у центральному апараті Ощадбанку Росії, відповідних кваліфікації позивача, не було.
Однак роботодавець при звільненні працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників був зобов'язаний запропонувати іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи — іншу наявну в організації вакантну посаду або нижчеоплачувану нижче. роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я*.
У матеріалах справи відсутні дані про те, що при звільненні роботодавець пропонував До. якусь наявну в організації роботу, що відповідає названим вимогам. Отже, що міститься у рішенні суду висновок про дотримання відповідачем вимог ТК РФ у частині вжиття заходів для працевлаштування позивача у тій організації не можна визнати правильним.
Судом першої інстанції були визначено юридично значимі обставини, мають значення для правильного вирішення справи. Відповідно до організаційної структурі, Ощадбанк Росії разом із своїми відділеннями (філіями) та інші відокремленими підрозділами становить єдину систему. Як видно з матеріалів справи, відповідачем суду були представлені відомості про вакансії у відділеннях Ощадбанку Росії м. Москви на момент скорочення штату та на момент звільнення позивача. Проте суд обмежився дослідженням обставин, пов'язаних із можливістю працевлаштування позивача лише у центральному апараті Ощадбанку Росії. Вказівка у рішенні суду на те, що відповідно до статуту та Положення про філію (відділення) Ощадбанку Росії філія є відокремленим підрозділом Банку, має самостійний штатний розклад, окремий баланс, відокремлене майно, а керівник філії здійснює управління персоналом філії (укладає та розриває) договори, що самостійно вирішує питання підбору та розстановки кадрів), у зв'язку з чим наявні вакансії у відділеннях Ощадбанку Росії позивачу не повинні були бути запропоновані, помилково, засноване на неправильному тлумаченні норм матеріального права.
Стороною за трудовим договором з К., відповідно, юридичною особою та роботодавцем, був Ощадбанк Росії, на який в силу закону покладено обов'язок щодо надання вакантних посад при проведенні процедури звільнення працівників зі скорочення штату в тій самій організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи. , що у цій території.
Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ визначила відновити К. на колишній роботі, а справу в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди направила на новий розгляд до суду першої інстанції (ухвалу ЗС РФ від 03.11.2006 #a#№ 5 -В06-94#/a#).
Попередження профспілкової організації
Відповідно до #a#п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити виборний орган первинної профспілкової організації про своє рішення не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників — не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.
Важливо зазначити, що, згідно з визначенням Конституційного Суду РФ від 15.01.2008 № 201-О-П, якщо в організації є профспілка, роботодавець, який прийняв рішення про скорочення чисельності чи штату працівників, зобов'язаний письмово повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а звільнення працівників, які є членами профспілки, проводити з урахуванням вмотивованої думки цього виборного органу (ч. 1 та 2 ст. 82, #a#ст. 373 ТК РФ#/a#) . Даний публічний обов'язок встановлений з метою забезпечення контролю дій роботодавця та захисту інтересів працівників, що звільняються, тобто створення для них додаткових гарантій. Її недотримання може спричинити відновлення звільненого працівника на колишній роботі судом загальної юрисдикції, що розглядає трудову суперечку (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» у редакції постанови Пленуму РФ від 28.12.2006 № 63). Тим часом #a#ч. 1 ст. 82 ТК РФ#/a#, як сформульована федеральним законодавцем, допускає різну інтерпретацію дати «початку проведення відповідних заходів». Тобто дати, від якої слід обчислювати передбачений у ній термін, що дозволяє правозастосовнику розглядати її як роботодавця, що зобов'язує, повідомити виборний профспілковий орган або не менше ніж за два місяці до видання розпорядчого акта про скорочення чисельності або штату працівників і початку попередження працівників про майбутнє звільнення за зазначеній підставі відповідно до #a#ст. 180 ТК РФ#/a# (фактично щонайменше ніж чотири місяці на початок безпосереднього розірвання роботодавцем трудових договорів), або щонайменше як два місяці на початок звільнення працівників, т. е. одночасно з їх попередженням про майбутнє звільнення (фактично щонайменше за два місяці до звільнення працівників).
Порядок обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця встановлюється у ст. 373 ТК РФ # / a #. При ухваленні рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 Кодексу з працівником, який є членом професійної спілки, роботодавець надсилає до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для ухвалення зазначеного рішення. Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання та надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з можливим рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом.
Також слід враховувати роз'яснення, які даються в ухвалі Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації». Так, судам рекомендується пам'ятати, що відповідно до #a#ч. 5 ст. 373 ТК РФ#/a# роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації та у зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
Враховуючи, що Кодекс не встановив термін, протягом якого роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником, згода на звільнення якого надано вищим виборним профспілковим органом, судам стосовно правил ч. 5 ст. 373 Кодексу слід виходити з того, що звільнення також може бути виконане не пізніше одного місяця з дня отримання згоди вищого виборного профспілкового органу на звільнення.
Попередження державного органу з питань зайнятості
Регулювання питання направлення попередження до державного органу з питань зайнятості здійснюється відповідно до Постанови Ради Міністрів - Уряду РФ від 05.02.93 "Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення".
До критеріїв масового вивільнення належать такі:
а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:
- 50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% від загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб*.
Виплата працівникам, що звільняються, вихідної допомоги та компенсації
Звільнений працівник має право отримання до п'яти середніх місячних заробітків.
Відповідно до #a#ст. 178 ТК РФ#/a# звільнюваному працівникові виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку, і навіть за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але з понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.
При цьому слід пам'ятати, що працівник має звернутися до органу зайнятості у двотижневий термін та надати відповідну довідку роботодавцю.
З #a#ст. 180 ТК РФ роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення терміну, встановленого в повідомленні про звільнення, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про. Роботодавцем також має бути розглянуте питання про відпустки, не використані працівником. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за невикористані відпустки (#a#ст. 127 ТК РФ#/a#).
Слід зазначити, що трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору відповідно до ст. 78 ТК РФ # / a #. У цьому розмір компенсації працівникові не обмежується. Розірвання договору за згодою сторін вигідне як працівника, так роботодавця, оскільки дозволяє збільшити розмір компенсації працівникові, а роботодавця дозволяє мінімізувати ризики, пов'язані з можливістю відновлення працівника за рішенням суду".
Читати три дні безкоштовно
«Трудові суперечки» - журнал про профілактику та способи вирішення трудових конфліктів. Наш козир – покрокові інструкції, наочні схеми, таблиці та зразки документів для кадровиків. Вони відповіді на всі запитання: від «як оформити», до «а що буде, якщо» і «на скільки оштрафують за». На три дні у вашому розпорядженні опиниться не лише свіжий номер, а й архів журналу з 2008 року. З такою базою ви вирішите будь-яку робочу проблему.
Чи можуть скоротити жінку з дитиною до 14 років за скорочення чисельності штату підприємства? Цим питанням задаються багато роботодавців, коли доходить справа до вимушеного зменшення чисельності робітників. Щоб до кінця розібратися у зазначеному питанні, потрібно звернутися до законодавця, який детально описує механізм та правові основи різного роду скорочень, у тому числі можливості звільнення пільгових категорій працівників.
Єдиною правовою підставою виникнення трудових правовідносин між юридичною особою та службовцем є трудовий договір. Підписаний договір може бути безстроковим або таким, що укладено на певний період. Незалежно від різновиду трудової угоди, законодавець визначає можливості достроково розірвати трудові правовідносини. До однієї із причин припинення праці є скорочення.
На практиці працівник може зіткнутися з такими видами скорочень:
- зменшення чисельності штату;
- ліквідація окремих посад;
- суттєва реорганізація;
- повна ліквідація юридичної особи.
Важливо! Незалежно від причин та підстав скорочення, працівник повинен бути повідомлений про швидке звільнення особисто керівником підприємства та мінімум за два місяці до обумовленої дати.
Залежно від типу скорочення і залежатимуть подальші дії службовця, і стане відомо, чи може адміністрація фірми здійснити звільнення матері з неповнолітнім дитиною.
Законні пільги
- необхідність переведення на полегшені умови праці або скорочення робочого дня з метою зменшення виробничого навантаження;
- додаткові два періоди по півгодини щоденного відпочинку для мам з немовлятами, які відводяться для годування малюків;
- можливість отримання додаткових вихідних днів або доби неоплачуваної відпустки.
Це одні з небагатьох полегшень, які застосовуються до працюючих батьків. Крім того, низка суттєвих переваг стосуються можливості збереження робочого місця за пільговими працівниками. І, що важливо, в облік приймається як біологічна спорідненість, так і факт усиновлення діток.
Не поодинокі ситуації, коли керівники підприємств поспішають розірвати трудові контракти з ініціативи роботодавця, лише дізнавшись, що співробітниця вагітна. Жінки всіляко намагаються захистити себе від незаконних дій адміністрації установи. І слід зазначити, що вітчизняне право цілком і повністю знаходиться на боці майбутніх мам, гарантуючи тим самим захист сім'ї та материнства.
Згідно із загальним правилом роботодавець не може скоротити вагітну співробітницю, за винятком факту повної ліквідації підприємства. Повна ліквідація передбачає видалення юридичної особи з усіх державних обліків з обов'язковим розформуванням бюджету організації. Це запобігає можливості найму працівників, а також твору оплати виконуваної праці.
Якщо йдеться про скорочення чисельності працевлаштованих працівників, то роботодавець має обрати працівників на звільнення з-поміж непільгових категорій. Вагітні мають імунітет від скорочення. Те саме стосується і фактів ліквідації робочого місця, яке зайняте майбутньою мамою. У цьому випадку співробітниця переводиться на іншу посаду і продовжує працювати до виходу в декретну відпустку.
Багато суперечок викликають факти звільнення щодо скорочення, коли після розірвання контракту жінка дізнається, що на момент припинення трудових правовідносин вона вже була в цікавому становищі. Це дає повне право співробітниці відновитися колишньому місці роботи. До заяви про відновлення потрібно додати медичну довідку про термін вагітності та дату постановки на облік.
Після материнства
Порядок звільнення жінки з дитиною також має низку суттєвих особливостей. Зокрема, рішення керівником фірми має бути прийняте на підставі маси факторів: віку дітей та їх кількості в сім'ї, скільки дорослих членів сім'ї, що працюють, а також факт повноти сім'ї або відсутності одного з батьків. З цих особливостей, у трудовому законодавстві розрізняють кілька категорій пільгових працівників із різними трудовими гарантиями.
0-3 роки
Згідно з загальним правилом, декретна відпустка особи, яка доглядає малолітню дитину, триває до досягнення дитиною віку трьох років. У цьому перші півтора року сім'ї виплачується повну фінансову допомогу, а наступні 1,5 року, декретник може розраховувати на грошову компенсацію у вигляді 50 рублів щомісяця. Водночас законодавець передбачає, що жінка може вийти з декрету у будь-який момент, але трудові пільги та гарантії за нею зберігаються до триліття дитини.
Так звільнення матері з дитиною до 3 років при скороченні штату неприпустимо. Також не звільнять робітницю і при скороченні конкретної посади, яку вона займає. З цього правила немає винятків і всі дії керівництва, спрямовані на спробу розірвання договору з молодою мамою, будуть оцінені як суттєве порушення трудового законодавства. Єдиним винятком є факти звільнення жінки до третього дня народження дитини – ліквідація юридичної особи. При цьому роботодавець зобов'язується одноразово компенсувати співробітниці, що скорочується, всю суму фінансових виплат, які були б нараховані поступово до закінчення декрету.
3-14
Законодавцем передбачено трудові гарантії та для матері з дитиною до 14 років. Зокрема це стосується можливості вимоги переведення на більш легку працю, а також скорочення тривалості робочого часу. Щодо порядку звільнення таких робітниць, то ТК передбачає, що жінки можуть звільнитися самі за особистим бажанням або допускається розірвання контракту з одностороннього волевиявлення роботодавця у випадках фіксації порушення трудового розпорядку працівником.
Хто є самотньою матір'ю для застосування ст. 261 ТК РФ?
Насамперед зазначимо, що, попри досить часте згадування у різних нормативних актах поняття " самотня мати " , чинне законодавство немає чіткого визначення цього поняття. На жаль, норми Трудового кодексу РФ також дають визначення поняття " самотньої матері " з метою застосування ст. 261 ТК РФ.
Раніше діюче Тимчасове положення про порядок призначення та виплати одноразової допомоги при народженні дитини, єдиної щомісячної допомоги на дітей, державної допомоги одиноким матерям, затверджене постановою РМ СРСР від 24.11.1990 N 1177, хоча містило зазначене поняття в п. 4. інших цілей, визначення, наведене у ньому, застосовувалося й у трудових відносин. Згідно з зазначеною нормою самотньою визнавалася мати, у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька або запис про батька зроблено зі слів матері. Також схожа за змістом формулювання містилася в п. 41 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги громадянам, які мають дітей, затвердженого постановою Уряду РФ від 04.09.1995 N 883, та у п. 8 Положення про порядок призначення та виплати допомоги вагітним жінкам, багатодітним та одиноким матерям, затвердженого постановою Ради Міністрів СРСР від 12.08.1970 N 659 (нині всі ці документи визнані такими, що втратили чинність). Таким чином, поняття "самотня мати" характеризується наявністю у жінки дитини без юридично оформленого батьківства. У зв'язку з тим, що батько такої дитини офіційно не встановлений, батьківські права та обов'язки покладаються лише на матір. Така характеристика поняття "самотня мати" відповідає і порядку внесення відомостей про батьків у запис акта про народження дитини та до книги записів народжень, встановленого, відповідно, у п. 3 ст. 17 Федерального закону від 15.11.1997 N 143-ФЗ "Про акти громадянського стану" та п. 3 ст. 51 Сімейного кодексу РФ.
Фахівці Роструда також виходять з того, що при розірванні трудового договору Трудовий кодекс РФ передбачає гарантії одиноким матерям, у свідоцтві про народження дітей яких відсутній запис про батька дитини або запис зроблено в установленому порядку за вказівкою матері (дивіться відповіді начальника Правового управління Федеральної служби з праці та зайнятості у матеріалі: Практика застосування трудового законодавства (І.І. Шкловець, "Економіко-правовий бюлетень", N 10, жовтень 2007 р.)).
У той самий час відсутність визначення поняття " самотня мати " з застосування норм Трудового кодексу РФ (зокрема ст. 261 ТК РФ) дозволяє правозастосовникам (зокрема суддям) тлумачити це поняття ширше.
Відповідно до п. 28 постанови Пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 N 1 "Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх" до одиноких матерів, за змістом ст. 261 ТК РФ, може бути віднесена жінка, яка є єдиною особою, що фактично здійснює батьківські обов'язки з виховання та розвитку своїх дітей (рідних або усиновлених) відповідно до сімейного та іншого законодавства, тобто виховує їх без батька, зокрема, у випадках, коли батько дитини помер, позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах, визнаний безвісно відсутнім, недієздатним (обмежено дієздатним), за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину, відбуває покарання в установах, які виконують покарання у вигляді позбавлення волі, ухиляється від виховання дітей або від захисту їх прав та інтересів, в інших ситуаціях.
Так, деякі суди вважають, що під самотньою матір'ю, якій має бути надана гарантія, передбачена ст. 261 ТК РФ, слід розуміти не тільки жінку, яка народила дитину поза шлюбом, у свідоцтві про народження якого запис про батька внесено зі слів матері. Жінка, яка виховує дитину сама після розірвання шлюбу, також визнається самотньою матір'ю за змістом ст. 261 ТК РФ (дивіться рішення Благовіщенського міського суду Амурської області у справі N 2-8688/2011 та Жовтневого районного суду м. Орська від 17 травня 2011 р. у справі N 2-808/2011, аналогічна позиція міститься і в огляді судової) Суду РФ за І квартал 2010 року).
Звертаємо Вашу увагу на те, що частина четверта ст. 261 ТК РФ містить обмеження при розірванні трудового договору не тільки з одинокими матерями, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), але й з іншими особами, які виховують таких дітей без матері. Наприклад, відповідно до цієї норми у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ) не може бути звільнений батько, який виховує без матері дитину віком до 14 років або дитину-інваліда – до 18 років (наприклад вдівець ). У свідоцтві про народження дитини при цьому є запис і про батька, і про матір.
Виходячи з принципу рівності прав та можливостей працівників, який є одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 2 ТК РФ), на наш погляд, під самотньою матір'ю з метою застосування частини четвертої ст. 261 ТК РФ слід розуміти не тільки жінку, яка народила дитину поза шлюбом, за умови, що у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис зроблено за вказівкою матері, а й жінку, у дитини якої є батько, відомості про яке внесені до свідоцтва про народження, проте вона змушена одна виховувати дитину за відсутності батька (через смерть чоловіка, визнання батька дитини безвісно відсутнім, позбавлення її батьківських прав тощо). Відповідні обставини мають бути підтверджені документально. Наприклад, факт смерті батька дитини підтверджується свідоцтвом про смерть, а факт визнання його безвісно відсутнім або позбавлення його батьківських прав - рішенням суду, що набрало законної сили.
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Мазухіна Ганна
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Воронова Олена
Оплачувана відпустка для догляду за малюком надається жінкам до виконання дитині півтора року. Тому багато мам виходять на роботу відразу після закінчення відпустки, а іноді й раніше. Роботодавці жінок із сімейними зобов'язаннями намагаються на роботу не приймати.
Співробітниця, яка рано вийшла з декретної відпустки, також не особливо бажаний працівник. Вважається, що мами з маленькими дітьми часто відпрошуються з роботи, беруть лікарняний, мають низку пільг і не так ефективно виконують посадові обов'язки.
Гарантії працюючим жінкам із маленькими дітьми
Законодавство підтримує материнство. Молоді мами мають пільги, прописані у Трудовому законодавстві. Зокрема, вони мають право на:
- перерви для годування дитини протягом робочого дня,
- право на робочий день меншої тривалості або неповний тиждень,
- заборона на роботи у шкідливих умовах,
- заборона на відрядження, роботу вночі та понаднормово.
Працююча жінка з дитиною до 3 років перебуває в особливо уразливому положенні щодо роботодавця. Тому існує низка гарантій, якими довільно здійснити звільнення жінки з дитиною до 3 років заборонено, це прямо зазначено у ст. 261 ТК РФ.
Положення цієї статті стосуються лише жінок, або одиноких батьків. Також існує заборона на звільнення одиноких батьків та опікунів із дітьми до 14 років та з дітьми-інвалідами до 18 років.
Існує низка причин, з яких зробити звільнення жінки з дитиною все ж таки можна. Перелік прописаний у ТК РФ, він вичерпний і підлягає розширювальному тлумаченню.
Випадки, у яких звільнення жінок із дітьми правомірне
Закон не накладає повну заборону звільнення працівника з дитиною до 3 років. Трудові відносини можна розірвати з таких підстав, прописаних у ст. 81 ТК РФ:
Деякі факти
Відповідно до ст.254 трудового кодексу робітниць, які мають дітей до 1,5 років, переводять на іншу посаду. Або знижують норми виробітку для благополучного поєднання роботи та догляду за малюком, причому заробітна плата проводиться за середнім тарифом колишньої посади. А за ст.258 трудового кодексу таким співробітницям має бути надано оплачувану перерву для грудного вигодовування тривалістю півгодини з можливістю його перенесення на кінець робочого дня.
- Закриття компанії. Припинення діяльності компанії тягне за собою припинення трудових договорів з усіма співробітниками без винятку – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Постійні порушення дисципліни, невиконання працівником обов'язків - п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Передбачаються часті запізнення на службу, або невиконання вказівок керівництва, за наявності раніше накладених доган або зауважень. Порушення мають бути правильно оформлені документально.
- Істотне порушення правил внутрішнього розпорядку чи посадових обов'язків – п. 6 ч.1 ст. 81ТК РФ.
Пункт 6 включає 5 підпунктів:- Прогулянка. Відсутність на роботі без поважних причин понад чотири години або протягом усього робочого дня. Прогул фіксується документально, з робітниці мають взяти пояснювальну. Звільнити можуть лише у тому випадку, якщо прогул буде здійснено без поважних причин.
- Сп'яніння: алкогольне, токсичне чи наркотичне. Цей факт має бути підтверджений результатами медичної експертизи.
- Розголошення даних, що становлять комерційну, державну таємницю, чи персональні дані працівників.
- Працівник зробив псування майна роботодавця, крадіжку, розтрату коштів. Факт порушення має бути підтверджено судовим рішенням або постановою про адміністративне правопорушення.
- Недотримання правил техніки безпеки, якщо це порушення створило загрозу настання нещасного випадку, або сам нещасний випадок. Порушення має бути встановлене уповноваженими посадовими особами організації комісійно.
- Втрата довіри роботодавця, внаслідок дій із довіреними коштами – п. 7 ст. 81 ТК РФ. Стосується робітниць, які безпосередньо обслуговують кошти або інші цінності організації.
- Аморальна поведінка несумісна з посадою, або застосування насильства до вихованців деякими категоріями працівників, що здійснює виховні функції. До цієї категорії належать педагоги, вихователі.
- Порушення обов'язків жінкою є керівником чи заступником керівника організації.
- Надання під час працевлаштування підроблених документів.
Звільнення жінки з дитиною або декількома дітьми особливо нічим не відрізняється від процедури звільнення будь-якого іншого співробітника. Винятком є звільнення з догляду за дитиною до чотирнадцяти років.
Підстави, якими звільнити жінку з дитиною не можна
Стаття 81 ТК РФ містить дві підстави, за якими звільнення до досягнення дитиною 14 років жінок чи інших осіб, які виховують дитину поодинці, неможливе:
- Скорочення штату роботодавця. Жінку з дитиною скоротити не можна, як і посаду, на якій вона працює.
- Непроходження атестації. Результати атестації працівників на невідповідність займаній посаді не можуть спричинити звільнення жінки з малолітньою дитиною.
Особливості праці та звільнення жінок дивіться у відео
Захист прав під час незаконного звільнення
Незаконне звільнення матері з дитиною віком до 3 років, а також одиноких батьків з дітьми до 14 років, батьків дитини-інваліда до 18 років можна оскаржити в судовому порядку. Відновитись на посаді, звільненому працівникові допоможе лише суд. До трудової інспекції доцільно звертатися до видання наказу про звільнення, оскільки навіть за виявлених порушень зобов'язати роботодавця прийняти працівника назад держтрудінспектор не може.
Наслідки рішення суду при визнанні звільнення є незаконним:
- Повернення працювати, визнання наказу звільнення недійсним.
- Оплата роботодавцем часу простою.
- Виплати за моральну шкоду.
- Штраф організації порушення трудового законодавства.
Задавайте запитання у коментарях до статті та отримайте відповідь експерта
ЄДИНИЙ БАТЬК СКОРОЧЕННЯ НЕ ПІДЛЕЖИТЬ
М. ГАЛІМОВ
На роботі провадиться скорочення. У мене двоє неповнолітніх дітей (16 та 13 років), я в розлученні, виховую їх одна. Маю вищу освіту. Чи можуть мене скоротити?
І.Чжан, м. Новоаганськ
Статтею 264 ТК РФ передбачені гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час та понаднормових робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі святкові дні, направлення у службові відрядження та ін.), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.
Пунктом 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації.
Частиною 4 ст. 261 ТК РФ встановлено заборону на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, які мають дітей віком до 3 років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда до 18 років), а також іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері (за винятком звільнення з обмеженого числа підстав, безпосередньо перерахованих у цій статті).
Офіційного визначення поняття самотньої матері, як і особи, яка виховує дитину без матері, немає ні у ТК РФ, ні з інших федеральних законах.
Разом з тим при попередньому регулюванні в галузі соціального захисту материнства та дитинства загальновизнаним вважалося поняття самотньої матері як не одруженої, якщо у свідоцтвах про народження дітей запис про батька дитини відсутній або цей запис здійснено в установленому порядку за вказівкою матері (за збереження права на отримання встановлених виплат у разі вступу одинокої матері до шлюбу). При цьому нарівні з такими матерями відповідні грошові виплати призначалися жінкам, які не перебувають у шлюбі, записані як матері усиновлених ними дітей, а в окремі періоди - також вдовам і вдівцям, які мають дітей і не отримують на них пенсію з нагоди втрати годувальника або соціальну пенсію. (наприклад, п. п. 3, 8 Постанови Ради Міністрів СРСР від 12.08.1970 N 659, п. 4 Тимчасового положення про порядок призначення та виплати одноразової допомоги при народженні дитини, єдиної щомісячної допомоги на дітей, державної допомоги одиноким матерям, затвердженої Постановою Ради Міністрів СРСР від 24.11.1990 N 1177, п. 41 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги громадянам, які мають дітей, затвердженого Постановою Уряду РФ від 04.09.1995 N 883).
Тим самим зазначені громадяни визнавали такими, що потребують підвищеного соціального захисту, оскільки були єдиними батьками (усиновлювачами) дітей, тобто єдиними особами, наділеними батьківськими правами та несучими батьківські обов'язки з виховання своїх дітей (рідних або усиновлених).
Ви виховуєте двох неповнолітніх дітей, одному з яких не виповнилося 14 років, отже, виходячи з положень ч. 4 ст. 261 ТК РФ, роботодавець не має права розірвати з вами трудового договору щодо скорочення штату. І тільки при досягненні молодшою дитиною віку 14 років наявність вищої освіти матиме значення при скороченні штату організації.
Наша компанія надає допомогу з написання курсових та дипломних робіт, а також магістерських дисертацій з предмету "Трудове право", пропонуємо вам скористатися нашими послугами. На всі роботи надається гарантія.
