Мотивация на поведението в трудовата дейност. Мотивация на поведението на човека в процеса на работа. Теории за мотивацията на персонала в предприятието

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РЕПУБЛИКА БУРЯТИЯ

ДЪРЖАВНА БЮДЖЕТНА ПРОФЕСИОНАЛНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ "БУРЯТСКИ РЕПУБЛИКАНСКИ ТЕХНИКУМ ЗА ХРАНИТЕЛНО-ПРЕРАБАТИТЕЛНА ПРОМИШЛЕНОСТ"

ТЕМА: АНАЛИЗ И ПОДОБРЯВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПОВЕДЕНИЕТО В ПРОЦЕСА НА ТРУДА

Изпълни: Турушева Н. С., ст. гр. 541

Научен ръководител: Селецкая О.С.

2017

Съдържание

Въведение ……………………………………………………………………………..3

1. Теоретични аспекти на мотивацията на работниците…………………...5

2. Изследване и анализ на мотивацията на поведението на служителите

в предприятието…………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11

Заключение……………………………………………………………………….13

Библиографски списък……………………………………………………..15

Приложения…………………………………………………………………………16

Въведение

Мотивацията е предназначена да насърчи служителите да изпълняват възложените задачи в съответствие с плана. Мениджърите винаги са изпълнявали функцията да мотивират своите служители, независимо дали са го осъзнавали или не. В древността за това служели камшик и заплахи, а за няколко избрани - подаръци. За съвременните предприемачи е важно да знаят, че мотивацията се определя от цял ​​набор от човешки потребности, който непрекъснато се променя. Ето защо е много важно мениджърът да може да идентифицира нуждите на служителите и да гарантира тяхното задоволяване чрез работа в организацията.

Уместността на изследването се състои в това, че промените в социалните отношения, от една страна, и социално-икономическите условия, от друга, налагат редица нови изисквания към мениджърите на всички нива, като същевременно става необходимо не само умело да се управляват мотивацията на служителите и влияят върху ефективността на техните трудови усилия, но и отчитат специфичните лични нужди, желания, мотиви на субектите на управление, които създават предпоставки за успешното прилагане на техните трудови умения и способности.

Целта на изследването е да се проучи текущото състояние на трудовата мотивация и да се определят перспективите за използване на мотивационния механизъм в системата за управление на персонала.

Обект на това изследване е мотивацията на трудовата дейност.

Предмет на изследване е спецификата на мотивацията на трудовата дейност на служителите в институциите.

Основните хипотези на изследването:

Прилаганите методи за мотивиране и стимулиране на трудовата дейност са отделени от практическите нужди и не отчитат мотивите на трудовата дейност на служителите.

Възрастови и психологически различия, образование, трудов стаж, статус играят важна роля в процеса на формиране на мотивацията за трудова дейност на работниците.

По време на изследването са използвани следните методи:

Терминологичен анализ във връзка с понятието "мотив", "мотивация", "мотивация";

Аналитично-синтетичен метод за изследване на публикации в професионалната преса, отразяващ основните резултати от изследвания върху изучаването на мотивите на трудовата дейност, както и практиката за мотивиране и стимулиране на персонала;

Социологически методи в изследването на трудовата мотивация.

1. Теоретични аспекти на мотивацията на служителите

Цялата система за управление на организацията се основава на желанието за постигане на поставените цели, а това изисква добре координирана работа, сътрудничество на ръководните органи и обикновените служители, които се постигат чрез ефективна мотивация на персонала.

Степента на интерес към изпълнението на техните задължения зависи преди всичко от производителността на труда. Системата за управление е отговорна за това трудовата дейност на персонала да е възможно най-ефективна за тази организация в конкретни условия. В този случай основният инструмент е мотивацията на служителите. Ефективното управление е невъзможно без разбиране на мотивите и нуждите на дадено лице и правилното използване на стимулите за работа.

Мотивацията е мощен лост за контрол. Мотивацията е вътрешно състояние, което подтиква, насочва и поддържа стремежа на човек към постигане на определена цел.

Професионалната мотивация е желанието на служителя да задоволи нуждите (да получи определени ползи) с помощта на трудова дейност.

По този начин мотивацията на персонала е най-важният фактор за ефективността на неговата работа и като такъв формира основата на трудовия потенциал на всеки служител, тоест целия набор от свойства, които влияят върху неговата трудова дейност.

Мотивацията на персонала, като една от най-важните функции на управлението, в съвременните условия трябва да се превърне в лост за най-ефективно постигане на поставените високи цели. Ето защо днес мениджърът трябва да определи най-оптималните методи за мотивация на персонала за успешното решаване на планираните задачи.

Мотивацията е централна за мотивацията. Мотивацията за дейност обикновено се свързва с потребностно-мотивационната сфера. Поради връзката с потребността, мотивът изпълнява функцията да подтикне човека към дейност и осмисля отделните действия, цели и условия за тяхното постигане.

Мотивът е мотивацията на човек да действа.

Мотивът (от френски motiv - мотив; лат. moveo - фактор) в най-широкия смисъл на думата е мотивът, основата, причината за всяко действие, действие на човек, причинено от неговите интереси и нужди.

Понятието трудов мотив включва:

–потребността, която служителят иска да задоволи;

–благо, което може да задоволи тази потребност;

– трудово действие, необходимо за получаване на облага;

– цена - разходи от материално и морално естество, свързани с изпълнението на трудово действие.

Мотивите за работа се формират преди започване на професионална трудова дейност. Човек научава ценностите и нормите на трудовия морал и етика, полагайки основите на своето отношение към труда. Мотивът се намира „вътре“ в човек, има „личен“ характер, зависи от много външни и вътрешни фактори по отношение на човек, от действието на други мотиви, които възникват успоредно с него. Мотивите се трансформират в зависимост от характеристиките на служителите, задачите и времето.

Удовлетворението от работата се дължи на две поредици фактори: присъщи на самия трудов процес (професионални) и външни по отношение на трудовия процес.

Първата група фактори включва:

1) възможността за комуникация;

2) разнообразие в работата;

3) съзнание, че трудът е необходим на обществото;

4) проява на независимост;

Втората група фактори включва:

1) добра организация на работата;

2) делови взаимоотношения между служителите;

3) коректно отношение на мениджърите;

4) вниманието на ръководството при оценката на работата на всеки служител.

Задачата на мениджъра е да разбере какви мотиви преобладават сред ключовите служители на предприятието, за да им позволи да задоволят нуждите си в замяна на ефективна работа. Лидерът трябва да има на склад няколко направления, в които да мотивира своите служители.

Ето някои от тях:

Ориз. 1 Начини за дисциплинарно наказание

Това означава, че ефективността на дисциплинарното наказание зависи от неговата сила, времето на прилагане, избора на условия за наказание или поощрение. След като правилно избере и четирите фактора, лидерът може да постигне максимален резултат, но ако лидерът действа спонтанно, без да мисли, ефектът от неговото влияние ще бъде минимален или дори отрицателен.

Освен това мениджърът може да повиши мотивацията на служителите за работа, като повиши нивото на заплатите, като им предостави възможност за самореализация или кариерно израстване, изрази признанието си от ръководството и др.

Ориз. 2 Обръщане към значими стимули за служителите

Според психолозите оптималното съотношение на наградата и наказанието трябва да бъде приблизително 3:1, тоест подчинените трябва да се хвалят няколко пъти по-често, отколкото да се карат. В нашите предприятия, за съжаление, се наблюдава обратното съотношение. Повечето руски лидери са много по-добри в използването на методи на наказание и заплахи, докато обхватът на техните средства за положителна мотивация (особено морална) е много тесен. Всъщност има достатъчно възможности за стимулиране на работата на персонала: „добра дума“, изречена навреме, благодарност, почетна грамота или диплома на най-добрия служител на звеното, корпоративни събития и много други.

Моралното стимулиране може да включва похвала, благодарност в заповед, благодарствено писмо и т.н. Можете да вдъхновите персонала по десетки начини, например публична похвала за всяко постижение. Не се страхувайте да похвалите служител за добра работа. Първо, никога няма много похвала, и второ, една добра дума във всеки случай ще ви струва по-малко от най-малкия бонус за допълнителната печалба, донесена от този служител.

Конкуренцията е специална и доста ефективна форма на морално стимулиране. Може да се организира както между отделни служители, така и между цели отдели в предприятието. В последния случай крайният ефект от конкуренцията се увеличава, тъй като в допълнение към увеличаването на производителността на труда се увеличава и сплотеността на екипа. В същото време изследователите показват, че организацията на състезанията трябва да отчита индивидуалните характеристики на работниците. Индивидите със силна нервна система са по-стимулирани от състезателната среда, отколкото индивидите със слаба нервна система, особено ако това са много важни състезания.

Системата за отрицателна материална мотивация включва глоба, намаляване на заплатите, лишаване от премии, а системата за морална отрицателна мотивация включва забележка, заповед и запис в трудовата книжка.

Раздел. 1 Причини за демотивация на персонала и начини за нейното коригиране

Причини за намалена мотивация

1. Нарушаване на негласния "договор" - несъответствието между обещанията, които даден служител получава при наемане, и реалността, с която се сблъсква.

2. Неизползване на уменията на служителя, които той цени. Игнориране на неговите идеи и инициативи.

3. Липса на чувство за съпричастност към дейността на организацията.

4. Липса на осезаеми резултати в работата.

5. Липса на признание на постиженията от ръководството.

Дайте възможно най-много вярна информация в процеса на наемане.

Дайте възможност на човека да прояви максимума от своите способности, креативност и инициативност.

Включете служителите в процеса на планиране на дейността. Организира участието им в корпоративни събития.

- „Разредете“ рутинната работа с краткосрочни проекти, които дават осезаеми резултати. За дългосрочна работа, идентифицирайте етапи, които трябва да бъдат възнаградени.

Радвайте се на победите на вашите служители, насърчавайте тяхната активност и постижения.

2. Изследване и анализ на мотивацията на поведението на служителите в предприятието

За да се анализира мотивацията на поведението на служителите, беше проведено проучване на 132 души от работещото население, живеещи в Октябрьски район на Улан-Уде (Приложение 1).

Въз основа на резултатите от проучването са разработени графики, които показват, че от 132 анкетирани 72% са жени и 60% са мъже. Възрастта е от 18 до 60 години, като по-активни в отговорите на въпроси са жителите на възраст от 20 до 30 години. При интервюиране на жителите се оказа, че 69% биха предпочели парични стимули, 20% - социални стимули под формата на усъвършенствано обучение, престиж, 11% - морално стимулиране, 11% - творческо стимулиране под формата на себеизразяване и 8% - непарични стимули, които включват безплатно хранене, пътни разходи, застраховки и др. (Приложение 2).

В същото време, непарични стимулине беше обявен за високо, но беше отбелязан като значим във формирането на самочувствието.

На въпроса „Какво цените най-много в работата си?“ нямаше силни разделения, така че 28% оценяват ползите от тяхната работа за компанията, 27% оценяват нивото на заплатите, 25% оценяватвъзможността да покажа какво знам и мога, 20% - особено не оценявам нищо, просто работата вече е позната, 12% - оценявам независимостта при вземането на решения (Приложение 3).

В резултат на проучването бяха идентифицирани редица фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата:

1. лична отговорност

2. престиж на длъжността

3. режим на работа

4. комфорт на помещенията

Но също така по време на проучването бяха идентифицирани фактори, които влияят негативно върху удовлетвореността от работата:

1.физическа умора

2. нервно напрежение

3. монотонна работа

4. твърде висок темп на работа и смяна на операциите

Следователно, за да стимулирате ефективно работниците към продуктивна работа, трябва да знаете какво е най-важно за хората. Можете да идентифицирате най-важните мотиви, които влияят на техните дейности:

Високи заплати, съответстващи на вложените усилия;

· Възможност за кариерно израстване;

Добри отношения с ръководството и колегите;

Комфортни условия на работа;

Положителни емоции, свързани с работата (възможност за самореализация, признание за професионализма на служителя, ентусиазъм за работа, способност за вземане на самостоятелни решения, свобода на творчеството и др.)

Обърнете внимание, че когато организира система за мотивационно въздействие върху персонала, мениджърът трябва да помни, че всяка мотивация губи силата си с течение на времето, така че трябва да разнообразите методите и техниките. Съответно ръководителят на предприятието трябва да знае поне две дузини начина да мотивира своите служители.

Обобщавайки горното, можем да заключим, че мотивацията на трудовата дейност на служителите зависи не толкова от самия трудов процес, колкото от комуникационните връзки и възможностите за самореализация.

Заключение

Мотивацията е основно условие, което определя успеха и ефективността на неговата професионална дейност.

Мотивация - стимулиране на дейността, процесът на насърчаване на себе си и другите да работят, оказвайки влияние върху човешкото поведение за постигане на лични, колективни и социални цели

Задачите за мотивация включват:

1) формирането на служител на всяка организация, разбиращ значението на трудовата мотивация;

2) обучение на служителите в психологическо вътрешноорганизационно поведение и комуникация;

3) обучение на управленския екип във вътрешноорганизационно поведение и комуникация;

4) формирането на всички мениджъри на демократични подходи към управлението на персонала с помощта на различни иновативни методи за мотивация.

Използването на техники за мотивация трябва да бъде изчерпателно, съчетавайки методи на административно, икономическо, социално-психологическо въздействие, тогава управленското влияние върху педагогическата дейност ще бъде ефективно.

Основните методи за морално стимулиране, които могат да се прилагат:

Признание за добре свършена работа – похвала, повишение.

Статии в медиите и поместване на информация за постижения.

Организиране на състезания по професионални умения.

Почетни табели.

Подаръци от институцията.

професионална лоялност.

Благодарствени писма.

По този начин за мотивиране на персонала е възможно да се използват различни методи и средства за мотивация. Ефективната система за мотивация трябва да включва както материални, така и нематериални стимули, като се вземат предвид спецификата на дейността на персонала, социално-икономическите реалности и личните характеристики.

Изпълнението на предложените препоръки ще повиши мотивацията на персонала, ще създаде набор от условия за проява на активност, инициатива, отговорност и ще създаде атмосфера на сътрудничество. Това ще улесни прехода на предприятията към иновативен път на развитие.

Резултатите от изследването не претендират за изчерпателност. Въпреки това, основавайки се на анализа на опита на съвременното управление на персонала, на разбирането на спецификата на мотивацията на трудовата дейност на служителите, те могат да послужат като реален принос за развитието на мотивацията за трудова дейност.

Библиографски списък

Лукаш, Ю.А. Мотивация и ефективно управление на персонала / Yu.A.Lukash. – М.: Финпрес, 2012. – 208 с.

Одегов, Ю.Г. Управление на персонала. Оценка на ефективността: Учебник за университети / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева. – М.: Изпит, 2012. – 256 с.

Потемкин, В.К. Управление на персонала: учебник за университети / V.K. Потьомкин. - Санкт Петербург: Питър, 2013. - 432 с.

Самоукина, Н.В. Ефективна мотивация на персонала при минимални финансови разходи / N.V. Samoukina. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

Shapiro, S.A. Мотивация и стимулиране на персонала / S.A. Шапиро. - М .: GrossMedia, 2015. - 224 с.

Вихански O.S., Наумов A.I. Мениджмънт: Учебник. – М.: Инфра-М., 2011.-576s.

Гончаров В.И. Мениджмънт: Учебник. - Минск: Модерно училище, 2011. - 635s.

Илин Е.П. Мотивация и мотиви. - Санкт Петербург. Петър, 2011.-512с.

Приложение 1

НОnketa

"Определяне на трудовата мотивация на служител"

женски пол

мъжки

Твоята възраст:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

над 60

Какво цените най-много в работата си:

Аз решавам какво и как да правя

Това ми дава възможност да покажа какво знам и мога.

Чувствам се полезна и нужна

Плащат ми сравнително добре за това.

Не ценя много нищо, но тази работа ми е позната.

Как бихте искали да бъдете насърчени да работите в организацията?

Парични стимули (заплата, премия и др.)

Непарични (храна, транспорт, застраховка и др.)

Социални (престиж, повишаване на квалификацията и др.)

Морал (награди, уважение към колеги и др.)

Творчески (възможност за самоизява и самоусъвършенстване)

Приложение 2

Приложение 3

Личността на служителя (специалист, работник, служител) се нуждае подкрепления, т.е. положително или отрицателно отношение към тяхното поведение, одобрение или осъждане на тяхната дейност. Липсата на такава армировканеизбежно води до преразглеждане на мотивите за трудова дейност и по същество до увеличаване на неудовлетвореността от работата, реда в организацията и самия лидер.

При изучаване на индивидуалните характеристики на персонала е необходимо да се вземе предвид наличието на определени психологически бариери, които могат да попречат на получаването на обективна информация за личните качества и свойства, за мотивите на поведение и трудова дейност. Вътрешните преживявания, като правило, са прикрити за "външни хора", тяхното идентифициране изисква умел подход и задълбочен анализ. Освен това трябва да се вземе предвид променливостта на индивидуалните характеристики на персонала, техните мотиви, ценностни ориентации, форми на поведение, междуличностни отношения.

Постоянният контакт в процеса на работа разкрива широки възможности за емоционални прояви в отношенията на хората. Може да е симпатия или може да е антипатия. С проявата на стабилна антипатия на един човек към друг в съзнанието се отлага информация, в която се записват грешки, грешки в работата и поведението. Информацията за положителните аспекти на дейността или изобщо не се записва, или се тълкува в обратния смисъл.

____________________________________________________________________

* Получер шрифт показва нови концепции, които трябва да бъдат научени. Познаването на тези концепции ще бъде проверено по време на тестването.

Особено често се поставят под съмнение мотивите, стоящи в основата на положителните действия. Човек, който изпитва антипатия към друг човек, омаловажава нивото на благородство или социална значимост на мотива, който стои в основата на положителния акт. При тази интерпретация на мотива деянието започва да изглежда случайно и принудено. За да се предотврати подобно развитие на събитията, основа за оценка на мотивите на поведение и трудова дейностнеобходимо е да се поставят на първо място действията и делата, т.е. формират преценка за човек според делата му.

Лидерът, като правило, има положително мнение за служителя, но понякога вярва, че изразяването на това мнение на глас означава безразсъдство, което позволява на подчинения да стане тщеславен. Мотивът води до тази позиция: „Ами ако е извършено нарушение от страна на подчинен, тогава се оказва, че съм сгрешил в преценката си“. Има редица други аргументи, които оправдават подобно поведение.

При подпомагане на планирането на кариерата е необходимо да се вземат предвид мотивите на поведение. Определянето на важността и приоритета на обектите за планиране до голяма степен се основава на примера на други хора, на предложения от различни организации и накрая, на базата на независимо формирана представа за смисъла на живота и идеите за "доброто" и "лош живот. В резултат на това приоритетите на обектите за планиране могат да се формират под влияние на случайни обстоятелства или обстоятелства, които не свързват плановете за бъдещето с личните възможности или социалните нужди. Например, записването във висше учебно заведение за професионално образование може да бъде мотивирано от близостта му до мястото на пребиваване. Естествено по отношение на целите на обучението този мотив е случаен, незначителен.Изборът на работа може да бъде мотивиран от желанието да не се отделя от приятел и др.

При работа с резерва също е важно да се вземат предвид мотивите на поведение и работа, настроението на самите членове на резерва във връзка с

назначаване, становища за ефективността и надеждността на резерва при решаване на кадрови проблеми. Няма нужда да се доказва, че тези мнения и настроения оказват съществено влияние върху интензивността на подготовката на резерва и мотивацията за работа. Най-съществени щети върху настроението и активността на членовете от запаса нанасят назначенията на извънзапасни длъжности и липсата на определен срок на престой в запаса. Забавянето на повишението след две години работа може да допринесе за развитието на процеси на неправилно приспособяване, което служи като плодородна основа за формирането на мотиви, водещи до решение за уволнение.

Понятието "мотивация" се използва в управлението на персонала в две основни версии. Някои специалисти го тълкуват като комплекс от мотиви, които определят състоянието на индивида - нейното разположение или предразположение към определени действия, постъпки и оценки.

Други специалисти под мотивация разбират създаването на система от стимули, които насочват персонала към избора на онези видове и форми на дейности, които са необходими за постигане на целите на организацията.

Мотивацията е водещият фактор, условие или метод за въздействие върху човек в системата за управление на неговото трудово поведение. Съзнателното му използване от ръководителя може както да повиши ефективността на функционирането и развитието на всяка организация, така и да предизвика, ако мотивацията се използва неправилно, мощна съпротива на нейните основни интереси от страна на персонала на организацията.

Съществува и възможност за ситуация, при която въздействието върху персонала с цел мотивиране за работа не предизвиква никакви стимули у служителя и намалява ефективността на разходите за изпълнение на тази управленска функция до нула.

Необходимо е ясно да се разграничат понятията "мотивация" и "мотивация". Последното трябва да се разбира като рационално обяснение от човек на причините за собствените му действия, което често е начин за маскиране на истинските фактори, определящи поведението му.

Често неразбирането от мениджъра на персонала на разликите между понятията „мотивация“ и „мотивация“ го води до неадекватни действия в системата за управление на персонала на организацията. Това важи особено за конфликтни ситуации, например служител крие елементарно нежелание да изпълнява ефективно възложените задължения, представяйки като причини софтуерни повреди, лошо здраве и др.

Ключовата концепция на теорията на мотивацията се счита за трябва, тези. физиологична или психологическа потребност, осъзната от човек от неща и явления, които той не притежава в даден момент от времето. Разпределете основни нужди - физиологични нужди на организма и втори - необходимостта от психологически феномени. Вторичните потребности на човека са по-индивидуални, тъй като не са толкова вродени, колкото придобити.

Именно обективното наличие на вторични потребности в системата за трудова мотивация значително усложнява процеса на управление на персонала във всяка организация. Причините за това се крият в голямото разнообразие от вторични потребности и често възникващото желание у индивида да ги скрие от другите или да ги маскира с фалшиви действия. Освен това, ако първичните нужди на човек се развиват доста бавно, то вторичните са много динамични във времето. Много от тях се увеличават с напредване на възрастта на индивида. Това важи особено за такива явления като самоуважение, чувство за дълг, самоутвърждаване и др.

Анализът на реалните нужди на служителите на организацията за използване на получените данни в системата за трудова мотивация е още по-сложен от факта, че по правило всички те действат едновременно и често е много трудно да се предвиди естеството на резултатите, получени в резултат на тяхното взаимодействие. произтичащо трудово поведение.

Например нуждата от материални блага (храна, облекло и т.н.) инициира трудова дейност в името на парично възнаграждение. Необходимостта от сигурност предизвиква желание да се изгради трудовият процес по такъв начин, че да се сведе до минимум вероятността от получаване на наказания. При едновременното и силно въздействие върху човек на тези нужди могат да възникнат два равни, но много различни варианта на неговата трудова дейност.

Ако нуждата от материални блага в даден момент е по-актуална от необходимостта да се избегне наказанието, тогава емоционалният интерес на служителя към материални награди намалява, неговата иновативна активност нараства и интересът към трудовия процес рязко се увеличава в ущърб на неговите резултати. . Външно това се изразява във висока интензивност на труда и неговата подчертана иновативна ориентация.

При по-силна мотивация за избягване на наказание, отколкото за получаване на материални облаги, резултатното трудово поведение ще бъде намаляване на емоционалния интерес към материални награди, придружено от увеличаване на вътрешната сплотеност на работните групи като средство за защита на персонала от контрола на лидер.

Както можете да видите от примера по-горе, мотивационен ефект, тези. резултатът от действието на мотивите върху човешкото поведение може да не следва логически от съдържанието на всяка от нуждите, които тя удовлетворява.

Субективното усещане за необходимостта от задоволяване на всяка своя потребност от индивида се определя от понятието мотивация. По принцип мотивите на човека са резултат от развитието на личността на конкретен индивид и въздействието върху него на факторите на неговата културна среда. Например, когато изпитват нужда от храна, някои хора се стремят да спечелят пари и да си купят храна, вторите - да откраднат храна, третите - да ги "просят" от други хора и т.н.

Средството (методът) за задоволяване на потребностите е цел човешки дейности. Целите на дейността, както и мотивите, също могат да се формират като функция на културната среда, заобикаляща дадено лице, но техният избор, като правило, все още е силно повлиян от личностните характеристики на всеки индивид.

Има четири групи цели, които служителите най-често предпочитат да използват в работата си.

Целта на успеха тези. хората могат да се опитат да задоволят нуждите си, като използват като средство: кариерно израстване, притежаване на собственост, придобиване на висок социален статус и други атрибути на успех в живота в съвременното общество.

партньорска цел, когато човек задоволява нуждите си чрез установяване на положителни социални връзки с други полезни за него хора, което определя повишената му склонност към групови форми на работа, целенасочено формиране на бизнес връзки и др.

професионална цел като желание за ефективно задоволяване на техните потребности чрез повишаване на професионалната им компетентност, което води до желанието на хората да получат добро образование, ориентира ги към иновативни решения и др.

Целта на властта тези. ситуация, при която индивидите се стремят, формално или неофициално, да получат обективна възможност да повлияят на поведението на други хора, за да ги принудят да задоволят нуждите на властимащите.

От своя страна дейността може да се определи като връзка на човек с външната среда, насочена към постигане на цел.

Важно за разбирането на основните механизми за използване на мотивацията в системата за управление на персонала е закон за резултата, тези. желанието на индивида да повтори начина на дейност, който вече го е довел до постигане на целта и получаване на желаното възнаграждение. Законът за резултата може, макар и не в много етична форма, да бъде сравнен с елементите на обучението на животните, когато за определени действия те получават подкрепления с храна или болка. Действието на този закон се основава на идеята, че човешкото поведение зависи и се формира от неговите последствия.

Ефективността на практическото използване на закона за резултата най-малко предполага, че лидерът трябва:

• o разберете какви последствия са значими за служителя (например награда или наказание в размер на 100 рубли няма да активира механизма на закона за резултата в условията на съвременните реалности на Русия и моралното осъждане на факта закъснението за работа няма да послужи като отрицателна последица за лице, фокусирано само върху получаване на материални ползи от резултатите от работата си);
• o можете да съобщите на служителя връзката на наградите или наказанията с конкретния резултат от работата му, тъй като, както показва практиката на управление на персонала, не всички хора могат да разберат адекватно, например, защо са получили бонус или, обратно, лишен от него.

Награда - това е това, което човек смята за ценно за себе си от гледна точка на задоволяване на своите потребности Тежестта на опциите за възнаграждение може да се раздели на вътрешни и външни. Първите, възникващи без външно влияние, включват: чувство за самоуважение; удовлетворение от постигнатия резултат от трудовата дейност; усет за съдържанието и значимостта на своята работа; положителна неформална комуникация, която възниква в процеса на извършване на работа и др.

Външни награди могат да бъдат онези предимства, които организацията предоставя на служителя за извършване на трудови действия: заплати, бонуси, кариерно израстване, символи на статус и престиж, похвала и признание за заслуги, допълнителни предимства и др.

Факторите, които определят избора на начин на дейност, могат да бъдат обединени в понятието "мотиви", а явленията, които увеличават или намаляват силата на действие на мотивите - като "стимули".

Срок мотив (произходът му обикновено се свързва с латинската дума движещ се активирайте, натиснете или френски мотив- мотивация) се използва в организационното поведение за определяне на различни явления и състояния, които предизвикват дейността на обекта на управление.

Дали тази дейност се реализира или не зависи от ефективността на трудовата дейност на персонала като цяло и степента на неговата насоченост към постигане на целите на функционирането и развитието на организацията.

Създаването на стимули за работа е пряка отговорност на ръководителя на всяка организация. Ако тук се допуснат някакви грешки, тогава трудовото поведение на работниците става девиантен, тези. насочени не към постигане на целите на организацията, а към целите на индивида, които могат да бъдат напълно противоположни на първите.

Например, ако като стимул се използват само мерки, насочени към формално укрепване на трудовата дисциплина, както все още често се приема в руските организации, тогава целите на трудовата дейност на персонала ще се изместят от постигане на резултати към избягване на провали. Последицата от тяхната ориентация е загубата на инициатива, желанието да получават най-простите задачи, неспособността или нежеланието да се направи нещо в извънредни ситуации и др.

Следователно, стимулиране трябва да се разбира като процес на създаване на набор от стимули от мениджъра, като се променя силата на действието на мотивите, така че според закона за резултатите служителят възпроизвежда само тези начини на дейност, които мениджърът счита за необходими за постигане на цели на организацията.

Процесът на трудова мотивация има подчертан цикличен характер (виж Фигура 10.1).

На първо място, цикличността на мотивацията се състои в това, че след етапа на задоволяване на потребностите на индивида те възникват отново в резултат на неговия анализ на степента на удовлетворение. Въз основа на резултатите от този анализ човек въвежда, в съответствие с действието на закона за резултата, корекция в трудовото си поведение, което предизвиква нови потребности.

1.1 Понятието мотивация, нейната същност и функции

Мотивацията е процесът на насърчаване на себе си и на други хора да действат, за да постигнат лични или организационни цели. Това е процесът на съзнателен избор на един или друг тип поведение от страна на човек, обусловен от комплексното въздействие на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори. В процеса на производствена дейност мотивацията позволява на служителите да задоволяват основните си потребности чрез изпълнение на служебните си задължения.

Мотивацията на трудовата дейност е процес на задоволяване от страна на служителите на техните потребности и очаквания в избраната от тях работа, осъществяван в резултат на изпълнение на техните цели, съобразен с целите и задачите на предприятието, и в същото време като набор от мерки, прилагани от субекта на управление за подобряване на ефективността на труда на работниците.

Тази дефиниция съчетава две основни направления, обикновено приемани от мениджърите като тъждественост на мотивацията и стимулацията. Често, поставяйки задача на служител, мениджърът казва на служителя: „Ще те стимулирам“ или „Ще те стимулирам“. В същото време той мисли за същото, тоест за възнаграждение на служител за добре свършена работа. Всъщност мотивацията и стимулирането са различни неща, въпреки че служат за постигане на една обща цел - повишаване на ефективността от работата на служителя.

С помощта на мотивацията се оказва въздействие върху персонала на предприятието.

Функцията на мотивацията се състои в това, че тя оказва въздействие върху работната сила на предприятието под формата на мотиви за стимулиране на ефективната работа, социалното въздействие на колективните и индивидуалните мерки за стимулиране. Тези форми на въздействие активизират работата на управленските субекти, повишават ефективността на цялата система за управление на предприятието на организацията.

Същността на мотивацията се състои в това, че служителите на компанията изпълняват работата в съответствие с делегираните им права и задължения, в съответствие с взетите управленски решения.

При планирането и организирането на работата ръководителят определя какво точно трябва да прави ръководената от него организация, кой, как и кога според него трябва да го направи. Ако изборът на тези решения е направен ефективно, тогава мениджърът получава възможност да координира усилията на много хора и съвместно да реализира възможностите на група работници.

1.2 Мотивацията като най-важен елемент от управлението на персонала

Управлението на мотивацията включва следното:

Избор на трудови мотиватори;

политика за заплати;

Политика за възнаграждения и услуги;

Политика на участие в успеха;

Управление на разходите за персонал.

Изборът на мотиватори на труда е в основата на управлението на персонала.

Системата за материални стимули включва заплати, парични бонуси. Понякога като инструмент за материално стимулиране се използва система за участие на служителите в печалбите на предприятието. Заплати - възнаграждение на служителите за работа и нейните крайни резултати.

Икономически ефективна може да се счита бонусна система, която формира нивото на възнаграждението в съответствие със степента на изпълнение на показателите и условията на бонусите и осигурява за кръга от служители, за които се прилага, постигането на по-голям ефект. по размер от съответната бонусна част от заплатата или равна на тази част.

В системите за стимулиране на служителите еднократните бонуси и награди позволяват да се увеличи стимулиращият ефект на системите за плащане, да се повлияе по-селективно върху постигането на резултатите, необходими на работодателя в производствения процес. Еднократните бонуси и награди често са не само материални, но и. морално насърчение. Необходимостта от системи за еднократни стимули възниква във всички предприятия, независимо от формата на собственост.

1.3 Форми на мотивация на персонала на организацията

Основните форми на мотивация на служителите на предприятието са:

1 Заплата като обективна оценка за приноса на служителя за работата на предприятието.

2 Системата от вътрешнофирмени обезщетения за служителите: ефективни бонуси, допълнителни плащания за стаж, здравно осигуряване на служителите за сметка на предприятието, предоставяне на безлихвени заеми, плащане на пътни разходи до и от мястото на работа, преференции хранене в работната столова, продажба на продукти на своите служители на цена или с отстъпка; увеличаване на продължителността на платения отпуск за успех в работата; по-ранно пенсиониране, предоставяне на право на работа в по-удобно за служителите време.

3 Дейности, които повишават привлекателността и съдържанието на работата, независимостта и отговорността на служителя.

4 Премахване на статусни, административни и психологически бариери между служителите, развитие на доверие и взаимно разбирателство в екипа.

5 Морално насърчаване на служителите.

6 Професионално развитие и повишаване на служителите.

Съдържание:

1. Въведение. 3
2. Трудово поведение. четири
2.1. Трудовото поведение и определящите го фактори. четири
2.2. Видове и форми на поведение на личността в организацията. десет
3. Теоретични основи на управлението на мотивацията. единадесет
3.1. Понятието и същността на мотивацията на поведението в процеса на трудова дейност. единадесет
3.2. Теории за мотивацията. 17
4. Практическо изучаване на методи за мотивиране на поведението в трудовия процес. 21
4.1. Принципи и методи, използвани в McDonald's. 21
4.2. Практически съвети за успешно мотивиране на поведението на персонала. 23
5. Заключение. 27
6. Списък на използваната литература. 28

1. Въведение.
Формирането на пазарна икономика в Русия създава условия, при които се увеличава значението на човешкия фактор в производството и бизнеса: знанията, опитът, уменията на служителите стават основният източник на ефективност и конкурентоспособност на бизнес организациите.
Днес мотивацията на трудовите ресурси е една от важните стратегически насоки за развитието на предприятието. Мотивацията е насочена към най-ефективното използване на способностите на служителите в съответствие с целите на предприятието и обществото, чрез създаване на творчески работен екип, способен на промяна, развитие и обновяване.
За да се осигури ефективна работа на персонала, е необходимо да се създаде атмосфера на конструктивно сътрудничество, в която всеки член на екипа е заинтересован от най-пълната реализация на своите способности. Създаването на такава социално-психологическа атмосфера е най-трудната задача на управлението на персонала. Решава се въз основа на разработване на система за мотивация, оценка на резултатите от работата и избор на стил на управление.
На настоящия етап от развитието на предприемачеството в Русия темата на курсовата работа е актуална и много важна, тъй като човешките ресурси са най-решаващият фактор за успеха на всеки бизнес.
Лидерите винаги са били наясно, че мотивационните аспекти стават все по-важни в съвременния мениджмънт. Мотивацията на поведението на персонала е основното средство за осигуряване на оптимално използване на ресурсите, мобилизиране на съществуващите човешки ресурси. Основната цел на процеса на мотивация е да се получи максимална възвръщаемост от използването на наличните трудови ресурси, което подобрява цялостната ефективност и рентабилността на предприятието.
Целта на тази работа е да проучи теоретичните основи на мотивацията на поведението и да разгледа приложението на теорията за мотивацията на служителите на практика, като използва примера на McDonald's.

2. Трудово поведение.
2.1. Трудовото поведение и определящите го фактори.
Трудовото поведение е изпълнителната страна на трудовата дейност, нейното външно проявление. Но зад външно еднакви трудови дела може да се крие различна по вътрешна насоченост трудова дейност. По този начин постоянното усъвършенстване на техниките и методите на труда за един служител може да се определя от желанието да увеличи доходите си, за друг - чрез получаване на признание от неговите другари, екипа и т.н. За да се идентифицират начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност, необходимо е да се изследва не само външното му проявление, но и вътрешната му същност, природата на вътрешните му двигателни сили.
Основната мотивираща сила на човек, група, общество е потребността, която се разбира като обективно определено искане на индивида за ползите, необходими за съществуването и дейностите за тяхното придобиване. Без храна, облекло, подслон, духовни блага хората не могат да съществуват. И за да имат всичко това, трябва да произвеждат, да работят. Следователно хората работят, защото трябва да задоволят нуждите си. Трябва да активирате човек. Ако няма нужда, не може да има дейност.
Съзнателните нужди обаче имат мотивираща сила. Потребностите, осъзнати от хората, отразяват в тяхната психика несъответствието на външните условия с техните вътрешни изисквания и предопределят техните действия за премахване на такова несъответствие.
Интересите са конкретен израз на възприеманите потребности. Съзнателните потребности приемат формата на интереси към определени обекти, които осигуряват задоволяването на потребностите. Интересите са истинската причина за социалното действие. Ако потребността характеризира това, от което субектът се нуждае за нормалното си функциониране, тогава интересът отговаря на въпроса как да действаме, за да имаме необходимото за задоволяване на тази потребност.
По този начин потребностите и интересите характеризират вътрешната обусловеност на трудовото поведение. Трябва да се отбележи, че хората участват в трудова дейност не само от вътрешни нужди, но и под външно влияние. Външно трудовото поведение се определя от трудовата ситуация - съвкупност от условия, в които протича трудовият процес. Работната ситуация влияе върху развитието и проявата на личните нужди и интереси. Тя включва стимулиране и ценностно-нормативно управление, социален контрол и се състои от следните основни елементи:
- трудови стимули, които косвено влияят върху поведението на работниците;
- планирани и прогнозни показатели, които служат като критерии за трудова дейност и изпълняват функциите на трудовите стойности;
- административни решения (заповеди, инструкции), които имат пряко волево въздействие върху поведението на служителите;
- ценности и норми на поведение, присъщи на трудовия колектив и очаквани в поведението на неговите членове.
Изброените елементи на трудовата ситуация имат определена мотивираща сила. Под тяхно влияние човек може да действа противно на своите вътрешни стремежи, лични интереси. Значението на вътрешните и външните въздействия в различните сфери на човешката дейност е различно. Под въздействието на тези влияния се формира вътрешна позиция, личната предразположеност на служителя по отношение на различни обекти и ситуации, неговата готовност да действа по един или друг начин. Характеризира се с понятия като "ценностни ориентации", "нагласи" и "мотиви".
Ценностните ориентации са относително стабилно, социално обусловено отношение към съвкупността от материални, духовни блага и идеали, въз основа на които има желание за постигане на определени цели. Те се определят от доминиращия интерес в комбинация с реалния статус на лицето. По този начин служител, който учи в системата на кореспондентските и вечерните учебни заведения и изразява желание, в случай на увеличаване на дела на свободното време, да го използва главно за учене, е ориентиран към обучение, а служител, който активно участва в социалния живот на екипа и възнамерява да разшири това участие е ориентирано към социални дейности. Степента на неговата трудова активност, качеството на извършената работа зависи от това към какви ценности е ориентиран служителят, какво място заема трудовата дейност в общата система на неговите ценностни ориентации.
В работната дейност е възможно да се съсредоточите директно върху:
- социалната значимост на труда, когато служителят се стреми да изпълнява най-важната и необходима работа за обществото, дори ако това не винаги е интересно от гледна точка на съдържанието на труда или полезно от гледна точка на заплащането му;
- съдържанието на труда, когато служителят се стреми да намери най-интересната, разнообразна, творческа работа, която отваря възможности за професионално развитие;
- заплати, когато служителят се стреми да работи извънредно или да изпълнява високоплатени работи, за да увеличи доходите си;
- условия на труд, когато служителят се стреми да работи с нормални условия на труд, с удобни смени, добър микроклимат в екипа, дори при по-ниско заплащане или ниско съдържание на труда.
В това отношение нивото на съзнание на човек, степента на осъзнаване на значимостта на извършената работа е от особено значение.
Ценностните ориентации съответстват на определени нагласи. Нагласите са най-стабилната ориентация по отношение на обекти, ситуации, техните роли, статуси, тяхната готовност за определени действия.
Мотивите, за разлика от нагласите, които могат да бъдат несъзнателни, са съзнателно субективно отношение към действията, вътрешна реакция към трудовата ситуация, формирана въз основа на нагласи и ценностни ориентации под влияние на външни влияния и стимули.
Мотивите предхождат трудовото действие, човешкото действие. Мотивът може да бъде чувство за дълг, удовлетворение от добре свършената работа, печалба, престиж, страх от критика и наказание, повишение. По този начин съществува цял мотивационен комплекс, който може да се променя не само от човек на човек, но и от една ситуация в друга.
Вербалното поведение, насочено към избор на мотиви (преценки), за да се обясни, оправдае реалното трудово поведение, се нарича мотивация. В процеса на мотивация, обяснението на трудовото поведение се извършва на ниво съзнание чрез съпоставяне на ситуацията, която трябва да се обясни, с определени ценности или норми.
Разглеждането на неговите функции е важно за разбирането на природата на мотивацията. Обяснявайки и обосновавайки поведението на субекта, мотивацията по този начин изпълнява своята основна - пряка функция. В допълнение, той изпълнява регулаторна функция, която се състои в блокиране на някои действия и решаване на началото на други. Освен това, като обяснява поведението на хората по определен начин и определя различни възможности за субекта да общува с други членове на екипа, установява комуникация с тях, изпълнява комуникативна функция и действа като средство за самоосъзнаване и осъзнаване на субекта на социалната му среда, формирането и социализацията на личността му. Мотивацията действа и като механизъм, чрез който се коригират стари идеали, норми и ценностни ориентации и се формират нови. Това се случва, ако старите ценности и норми не могат да осигурят такава обосновка на поведение, която да допринася за реализирането на възникналите нужди.
В сферата на работата човек едновременно изпитва редица потребности, интереси и ценностни ориентации. Ориентирайки се във всяка конкретна работна ситуация, той съотнася поведението си с приетите в екипа стандарти, споделени модели на поведение, научава кое е „добро” и кое „лошо” и на базата на формираната нагласа, чрез мотив, прави определен избор, обяснява и обосновава своя. Благодарение на мотива действията придобиват характер на относително координиран акт с повече или по-малко съответствие между ценности и нужди, дори ако те са непоследователни. Мотивът има двойна природа: от една страна, той е обусловен от конкретна ситуация (необходимо е да се действа във връзка с нея), от друга страна, човекът се стреми да преодолее (в съзнанието) ситуацията, съотнасяйки своите действие с усвоената система от морални ценности.
Предшествайки трудовото действие, обяснявайки и обосновавайки го, мотивацията може да служи като стимул за действие или средство за неговото блокиране. Мотивът обаче не е водещ фактор. Той действа като връзка между такива регулатори на трудовото поведение като ценности, потребности и интереси. В същото време трябва да се има предвид, че въпреки че ценностите отразяват определени аспекти на трудовата дейност, те трябва да се разграничават от такива регулатори като потребности и интереси. Последните (потребности и интереси) са пряк израз на социално-практическата дейност, социалното положение на групите в системата на общественото възпроизводство. В ценностите предметът на дейността, присъщите й форми на комуникация и условията на живот се изразяват косвено, чрез система от знаци и символи, на които може да се придаде специално значение, което не съответства на естеството на това, което се обозначава.
Само при целенасочено въздействие на административни въздействия и стимули може да се постигне максимално съответствие между мотива за дейност и потребностите и да се осигури необходимото трудово поведение. Стимулирането е специален, качествено различен от ценностно-нормативния регламент, начин за управление на социалната дейност на хората, при който човешкото поведение се регулира чрез въздействие не върху самата личност, а върху условията на нейния живот, външните обстоятелства по отношение на личността, които пораждат на определени интереси и нужди.. По този начин стимулирането е метод за непряко въздействие върху човек, при който човек може съзнателно да избере какво действие да извърши в съответствие с индивидуалните предпочитания.
Нека разгледаме по-подробно концепцията за стимулиране на труда.
Стимулите са обективни, т.е. външни по отношение на човек влияния, които трябва да го подтикнат към определено трудово поведение, да предизвикат неговата трудова дейност. Те са в основата на възникването и съществуването на мотивите за трудова дейност.
Стимулът не действа като непосредствена причина, а само като предпоставка за действие. В процеса на нейното изпълнение тя трябва да бъде осъзната от работника, да премине през неговото съзнание. Стимулите са значими мотиви, т.е. потребности, причинени от влиянието на обективни фактори. Разбирането на потребностите е необходим момент за тяхното реализиране.
Действието на стимулите подтиква човек да извършва такива видове работа и такова количество и качество, които са необходими на обществото. Това означава, че стимулите са насочени към реализиране на обществени интереси. Тяхната ефективност при привличането им към работа предполага формирането на стабилна вътрешна потребност сред членовете на екипа за съвестна ефективна работа, т.е. формирането на вътрешна положителна мотивация.
По този начин в ценностно-нормативното управление на трудовото поведение ценностите и нагласите действат като регулаторен елемент, в стимулирането - потребности и интереси. Тук имаме предвид не просто стимули, а стимули, които са най-адекватни на интересите на служителя. Само при това условие стимулът може да предизвика съответния му мотив, а последният - желаното поведение. Вариантите на трудовото поведение на човек могат да бъдат различни при едни и същи стимули. И все пак те трябва да бъдат предвидени и взети предвид. Понякога най-привидно ефективните стимули водят до незначителни резултати и обратното. Например, на незаменим работник се обещава значително увеличение на доходите за извършване на важна работа, но това не го стимулира, защото в момента свободното време е по-ценно за него от парите, или е натрупал много пари, но има няма нищо за купуване. Всяка идея предизвиква заинтересовано отношение и се усвоява успешно само когато засяга интересите на масите.
Както вече беше отбелязано, потребностите са мотиватори за трудова дейност, а потребностите, заедно с интересите, характеризират вътрешната обусловеност на трудовото поведение.
По своя характер нуждите са разнородни, принадлежат към различни сфери на човешката дейност, колектива, обществото, имат различна интензивност и естество на проявление. Това налага тяхната класификация.
Според тяхната ориентация, ориентация към обекта, се разграничават първични потребности - материални (физиологични), свързани с действието на вродени инстинкти, и вторични - духовни и социални, придобити от човек в резултат на неговия жизнен опит. Това са нужди от по-висок порядък, те са свързани с отношенията с другите членове на обществото и отношението на човек към себе си.
Материалните нужди на човек са необходими за поддържане на неговото физическо съществуване и са свързани с осигуряването на най-необходимите, елементарни условия за него (нужди от храна, облекло, жилище, гориво, поддържане на здравето). Тези потребности са се формирали през цялата история на човешкото развитие. В резултат на неудовлетворението на материалните нужди възникват основните пороци на човечеството: кражба, алчност, завист и др.
Духовни - това са потребностите на човек като личност, свързани с неговото формиране и развитие. Те включват интелектуални, творчески и естетически потребности.
Интелектуални – това са потребностите от знания, познания за новото. На тяхна основа се формират творчески потребности. В този случай знанието се превръща не в цел, а в средство за задоволяване на потребността от творчество.
Естетическите потребности са свързани с възприемането на красотата в природата, в произведенията на изкуството, в труда. Те са доволни от общуването с природата, четенето на художествена литература, слушането на музика, гледането на представления, изложби и художествени албуми. Задоволяването на естетическите потребности облагородява човека, издига го, украсява живота му.
Социалните потребности са свързани с живота на човек като член на общество, колектив, социална група. Те включват потребности от социална активност, независимост, постигане на определен социален статус, стабилност и устойчивост на съществуване, общуване и принадлежност към група, признание и себеизразяване. Те идват от начина, по който живеят хората.
Специалната социална потребност включва необходимостта от творческа и смислена работа като средство за самоизява, самоутвърждаване и самореализация. Проявява се в непреодолимото им влечение към работата като жизненоважно и приятно занимание. При наличието на такава потребност работата дава на човека радост, щастие и човек не може да не работи.
За потребностите на човек се съди по отношението му към литературата, изкуството, работата, външния свят, обществото и другите хора. По това какви нужди преобладават в човек, колко са балансирани, те определят социалната стойност на човек, неговата култура.
Характерът и структурата на потребностите на индивида зависи от реалните възможности на обществото, материалното ниво на самия човек и неговите личностни характеристики. Възрастта, семейното положение, образователното ниво, квалификацията се променят - потребностите се променят. По този начин, чрез въздействие върху потребностите на човек, е възможно да се регулира трудовото му поведение.
Също така, фактор в регулирането на трудовото поведение е стойността на труда, която се разбира като специфично отражение в съзнанието на човек на значимостта на обекти, явления, определени аспекти на социалната реалност. За различните социални групи едни и същи ценности могат да имат различно значение. За някои хора най-важната ценност е семейството, за други - материалното благополучие, за трети - интересното общуване и т.н.
Под ценностите на труда се разбира значението на труда в живота на обществото и индивида, както и значението на различни аспекти на трудовата дейност, по отношение на които субектът установява своето отношение.
Изследването на ценностите на труда ви позволява да регулирате трудовото поведение. Те представляват оценка на различни аспекти на трудовата ситуация в съзнанието на човек.
Въз основа на ценностите, присъщи на колектива, правилата и стандартите на трудово поведение на неговите членове са специално установени или спонтанно формирани. В основата си нормите на трудово поведение служат на ценностите на труда.
Има разлика между стойността на целта и стойността на средството. Изхождайки от факта, че ценността на труда се състои не само в неговото самостоятелно значение за развитието на личността, реализацията на нейните творчески възможности, за нейната самоизява, но и в това, че трудовата дейност е средство за постигане на различни ползи (определен социален статус, социално признание, материално благополучие), към които се стремят членовете на трудовия колектив и които (ползи) също действат като особени ценности.
Стойностите на трудовата дейност се определят от обективната значимост на една или друга нейна страна. Ценностите на трудовата дейност са израз в съзнанието на обективното значение на различни компоненти на труда, това е представа за значението, което различните аспекти на трудовата дейност имат за субекта.
Идентифицирането на ценностите на трудовата дейност включва на първо място разпределянето на определен „набор“ от страни, които са значими за тази дейност, тези характеристики на дейността и обстоятелствата, които я придружават, които са в състояние да задоволят човешките потребности в дадена трудова ситуация. Това са условията на труд, заплащането, организацията и съдържанието на труда, престижът на тази трудова дейност, нейната социална полезност. Значимостта на тези аспекти е фиксирана като набор от специфични критерии, стандарти.
2.2. Видове и форми на поведение на личността в организацията.
Има четири основни типа поведение на служителите в организацията:
1) „отдаден и дисциплиниран член на организацията“, характеризиращ се със следните характеристики:
- напълно приема ценностите и нормите на поведение, установени от организацията, и искрено се опитва да се държи в съответствие с тях;
- опитва се да съдейства за осъществяването на интересите на организацията чрез своите действия;
2) "адаптер", който се характеризира с:
- отхвърляне на ценностите на организацията;
- външно поведение, отразяващо придържането към приетите в организацията норми и форми на поведение;
- постигане на състояние на вътрешен комфорт при необходимост от водене или подчинение;
- вероятността от извършване на действия, които противоречат на интересите на организацията;
3) "оригинал", характеризиращ се с това, че:
- той приема ценностите на организацията, но не приема установените норми на поведение;
- често изпитва трудности в отношенията с колеги и ръководство;
- трябва да се даде свобода на избор на форми на поведение за успешна работа в организацията;
4) "бунтовник", който се отличава с:
- отхвърляне нито на ценностите на организацията, нито на нормите на поведение;
- постоянно противоречие с другите и иницииране на конфликтни ситуации;
- обусловеността на този вид поведение е липсата на подходящи умения и навици, както и липсата на разбиране за значението на нормите и ценностите на поведение в организацията.
Има следните поведения:
1) цел, която се подразделя на:
- функционални (това са цели, свързани с функции);
- икономически (определя се от желанието на човек да постигне определено ниво на благосъстояние). Икономическата форма от своя страна се разделя на три формули на поведение: максимален доход с цената на максимални усилия; минимален доход с минимални усилия; максимален доход с минимални усилия;
2) стратификация, основана на желанието на индивида да промени статуса си;
3) иновативни - за хора, които проявяват творческо отношение към работата и използват своята изобретателност при решаване на проблеми;
4) адаптивно-адаптивни, насочени към премахване на конфликти, кавги и стресове в екипа;
5) церемониални и адаптивни, свързани с необходимостта от поддържане на стабилността на структурата на организацията, нейните традиции, обичаи и др.
Процесът на социализация на служител включва следните точки:
- промяна на нагласите, ценностите и поведението;
- адаптиране към организационната среда, нови длъжностни отговорности и работен екип;
- Взаимно влияние на служители и мениджъри.
3. Теоретични основи на управлението на мотивацията.
3.1. Понятието и същността на мотивацията на поведението в процеса на трудова дейност.
Личността на служител (специалист, работник, служител) се нуждае от укрепване, т.е. положително или отрицателно отношение към неговото поведение, одобрение или осъждане на неговите дейности. Липсата на такова подсилване неизбежно води до преразглеждане на мотивите за трудова дейност и като цяло до увеличаване на неудовлетвореността от работата, реда в организацията и самия лидер.
При изучаване на индивидуалните характеристики на персонала е необходимо да се вземе предвид наличието на определени психологически бариери, които могат да попречат на получаването на обективна информация за личните качества и свойства, за мотивите на поведение и трудова дейност. Вътрешните преживявания, като правило, са прикрити за "външни хора", тяхното идентифициране изисква умел подход и задълбочен анализ. Освен това трябва да се вземе предвид променливостта на индивидуалните характеристики на персонала, техните мотиви, ценностни ориентации, форми на поведение, междуличностни отношения.
Има голям брой мотивационни тенденции, които съставляват понятието мотивация и които в една или друга степен са характерни за всеки човек. За съжаление няма ясна и общоприета дефиниция на понятието мотивация. Различни автори определят мотивацията въз основа на тяхната гледна точка.
От гледна точка на О. С. Вихански: „Мотивацията е набор от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек към дейност, определят границите и формите на дейност и придават на тази дейност ориентация, насочена към постигане на определени цели.“ В тази дефиниция мотивът се характеризира с два съставни елемента:
Мотивът е мотиваторът на действието. Мотивът винаги е свързан с конкретна ситуация. Проучванията показват, че съотношението на дейността (или дейността) на човек и резултатите от неговата работа се характеризира с крива линия. Отначало с нарастването на активността резултатите се увеличават, по-късно, на определено ниво на активност, резултатите остават на същото ниво. Този етап се нарича оптимален обхват на дейност, когато се постигат най-добри резултати. След като активността започне да надхвърля границата на оптималния диапазон, резултатите от работата започват да се влошават. От това следва, че ръководителят е призван да постигне не максимална активност на подчинените, а да увеличи тяхната активност до оптимално ниво.
Трябва да се има предвид, че дейността не осигурява необходимата мотивация. Човек може да работи усърдно, да бъде активен, но може да няма положителни резултати, ако насочи дейността си в грешна посока. Подобна ситуация възниква, когато подчиненият не представя крайните цели на работата. Причината може да е незнание, недостатъчен контрол, лошо управление на дейността му. Поради грешната посока на работа е реално и възникването на конфликт между собствените нужди на индивида и целите на колектива.
Мотивацията е процес на въздействие върху човек, за да го подтикне към конкретни действия, като предизвика у него определени мотиви. Мотивацията е ядрото и основата на човешкото управление.
Интересен е въпросът за съотношението между „вътрешни” и „външни” мотиви. Човешката дейност се влияе от мотиви, произтичащи от затвореното взаимодействие на човек и задача, но се случва и мотиви, които произтичат от открито взаимодействие между човек и задача (външната среда включва мотиви, които подтикват човека да реши проблем). В първия случай мотивът се нарича "вътрешен", тъй като мотивите се генерират директно от лицето, изправено пред задачата. Пример за такава мотивация може да бъде желанието за конкретно постижение, завършване на работа, знания и т.н. В противен случай мотивите за дейност, свързани с решаването на проблем, се предизвикват отвън. Такъв мотив може да се нарече "външен". Тук, в това си качество, плащането, поръчките, правилата за поведение и други действат като процес на мотивация. Трябва да се има предвид, че в живота няма ясни разграничения между "външна" и "вътрешна" мотивация. Някои мотиви в някои случаи се генерират от "вътрешна" мотивация, а в други - от "външна". Понякога мотивът се генерира едновременно от различни системи на мотивация. Добре известно е, че мотивацията е от голямо значение за извършване на работа на човек, но няма пряка връзка между мотивацията и крайния резултат от трудовата дейност. Понякога човек, който е фокусиран върху качественото изпълнение на възложената му работа, има по-лоши резултати от по-малко мотивиран служител. Липсата на пряка връзка между мотивацията и крайния резултат от труда се дължи на факта, че последният се влияе от много други фактори, по-специално от квалификацията и способностите на дадено лице, правилното разбиране на изпълняваната задача и много повече. Най-елементарният модел на процеса на мотивация има само три елемента:
1) потребности, които са желания, стремежи за определени резултати. Хората имат нужда от неща като дрехи, къща, личен автомобил и т.н. Но също така и от такива „нематериални“ неща като чувство на уважение, възможност за личен професионален растеж и т.н.
2) целенасочено поведение - в стремежа си да задоволят потребностите си хората избират собствена линия на целенасочено поведение. Работата във фирма е един от начините за целенасочено поведение. Опитът да бъдете повишен в лидерска позиция е друг вид целенасочено поведение, насочено към задоволяване на нуждите от признание.
3) задоволяване на потребностите - понятието "задоволяване на потребностите" отразява положителното чувство на облекчение и комфортно състояние, което човек изпитва, когато желанието му се реализира.
В управлението голямо значение се отдава и на отчитането на нивата на мотивация. На нивото на задоволително поведение служителите достигат минимума, който е приемлив за ръководството. За онези служители, чието ниво на мотивация се характеризира с отлично поведение, работата е желана част, която носи награди и удовлетворение. Проучванията показват, че служителите обикновено не работят с пълен капацитет и пестят част от енергията си, а дават най-доброто от себе си само когато са сигурни, че допълнителните им усилия ще бъдат подобаващо оценени и възнаградени. Задачата на мениджъра е да гарантира, че служителите могат да задоволят пълния набор от нуждите си в процеса на работа, в замяна на тяхната енергия и производителност на труда.
Мотивацията, анализирана като процес, може да бъде представена като поредица от последователни етапи.
Първият етап е възникването на потребностите. Нуждата се проявява под формата на това, че човек започва да чувства, че нещо му липсва. Тя се проявява в точно определено време и започва да изисква човек да намери възможност и да предприеме някои стъпки, за да я премахне.
Вторият етап е търсенето на начини за задоволяване на потребностите. Веднъж възникнала нужда и създава проблеми на човек, той започва да търси начини да я премахне: да задоволи, потисне, игнорира. Има нужда да се направи нещо, да се направи нещо.
Третият етап е определянето на целите (посоките) на действие. Човек определя какво и с какви средства трябва да направи, какво да постигне, какво да получи, за да премахне нуждата. На този етап са свързани четири точки: какво трябва да получа, за да премахна нуждата; какво трябва да направя, за да получа това, което искам; до каква степен мога да постигна желаното; доколкото това, което мога да получа, може да премахне нуждата.
Четвъртият етап е изпълнението на действието. Човек изразходва усилия за извършване на действия, които му отварят възможността да придобие това, което е необходимо за премахване на нуждата. Тъй като работният процес влияе върху мотивацията, целите могат да бъдат коригирани на този етап.
Петият етап е получаване на награда за изпълнение на действието. След като извърши определена работа, човек или директно получава това, което може да използва, за да премахне нуждата, или това, което може да размени за предмета, който иска. На този етап се установява доколко изпълнението на действията е дало желания резултат. В зависимост от това настъпва или отслабване, или запазване, или повишаване на мотивацията за действие.
Шестият етап е премахването на нуждата. В зависимост от степента на облекчаване на стреса, причинена от нуждата, както и от това дали премахването на потребността предизвиква отслабване или засилване на мотивацията за дейност, човек или спира дейността, преди да възникне нова потребност, или продължава да търси възможности и да предприеме действия за отстраняване на нуждата.
Методите за мотивиране на персонала могат да бъдат много разнообразни и зависят от разработката на системата за мотивация в предприятието, общата система за управление и характеристиките на самото предприятие.
Съществуват следните методи за мотивиране на ефективно трудово поведение:
- финансови стимули;
- организационни методи;
- морално-психологически.
Най-често срещаната форма (метод) на материална мотивация е индивидуалният бонус. Препоръчително е да го плащате веднъж годишно, в противен случай ще се превърне в заплата и ще загуби мотивиращата си роля. Препоръчително е да определите предварително процента на бонуса в края на годината и да го коригирате в съответствие с постиженията на служителя. Размерът на бонуса по правило трябва да бъде най-малко 30% от основната заплата (според Ф. Тейлър), докато на най-ниското ниво на управление бонусът трябва да бъде 10-30%, средно 10-40 %, при най-високите 15-50%.
Ефективността на бонусите до голяма степен се определя от правилния избор на показатели, тяхната диференциация в зависимост от ролята и характера на отделите, нивото на позициите, фокусирането върху реалния принос и крайните резултати, гъвкавостта на критериите за оценка на постиженията на служителите.
Удовлетворението от материалното възнаграждение, неговото справедливо ниво мотивира инициативността на хората, формира тяхната ангажираност към организацията и привлича нови служители към нея.
Нуждите непрекъснато се променят, така че не можете да очаквате, че мотивацията, която е работила веднъж, ще бъде ефективна в бъдеще. С развитието на личността се разширяват възможностите и потребностите за самоизява. Така процесът на мотивация чрез задоволяване на потребности е безкраен.
Както беше отбелязано, в допълнение към икономическите (материални) методи на мотивация има неикономически, а именно: организационни и морално-психологически.
Организационните методи за мотивация (мотивация) включват:
- участие в делата на организацията (обикновено социални);
- перспективата за придобиване на нови знания и умения;
- обогатяване на съдържанието на труда (осигуряване на по-интересна работа с перспективи за работа и професионално израстване).
Моралните и психологически методи на мотивация включват:
- създаване на условия, благоприятстващи формирането на професионална гордост, лична отговорност за работата (наличие на определен риск, възможност за успех);
- наличието на предизвикателство, предоставящо възможности за изява в работата;
- признание (лично и обществено) (ценни подаръци, почетни грамоти, Почетно табло и др. За особени заслуги - награждаване с ордени и медали, значки, удостояване с почетни звания и др.);
- високи цели, които вдъхновяват хората за ефективна работа (всяка задача трябва да съдържа елемент на предизвикателство);
- атмосфера на взаимно уважение и доверие.
Един вид сложен метод за мотивация е повишението. Този метод обаче е вътрешно ограничен, тъй като, първо, броят на високопоставените позиции в организацията е ограничен; второ, повишението изисква повишени разходи за преквалификация. В управленската практика като правило се използват едновременно различни методи и техните комбинации. За ефективно управление на мотивацията е необходимо да се използват и трите групи методи в управлението на предприятието. По този начин използването само на властови и материални мотиви не позволява мобилизиране на творческата активност на персонала за постигане на целите на организацията. За постигане на максимална ефективност е необходимо да се приложи духовна мотивация.
В съвременния мениджмънт се използват и други групи методи за мотивация. В разширен вид всички методи на мотивация могат да бъдат групирани в следните четири типа:
1) Икономически мотиви от всякакъв вид (заплата във всичките й разновидности, включително договор, бонуси, обезщетения, застраховки, безлихвени заеми и др.).
2) Управление на цели.
3) Обогатяване на труда - тази система е по-скоро свързана с неикономическите методи и означава предоставяне на хората на по-смислена, перспективна работа, значителна самостоятелност при определяне на режима на работа, използването на ресурсите. В много случаи към това се добавя и ръстът на заплатите, да не говорим за социалния статус.
4) Системата за участие в момента съществува в различни форми: от широкото участие на екипа във вземането на решения по най-важните проблеми на производството и управлението (Япония) до участие в собствеността чрез придобиване на акции от собственото предприятие при изгодни условия (САЩ , Англия).
В рамките на тези групи методи днес се разработват отделни методи и системи за мотивация на персонала.
3.2. Теории за мотивацията.
През последните сто години световната наука е разработила около десет теории за мотивацията, които днес са известни на всеки квалифициран мениджър. В предприятията, практикуващи научен подход към тази задача, се прилагат принципите на един от тях. Само една, тъй като възгледите на авторитетните теоретици се различават коренно и всяка от десетте концепции насърчава мениджър или мениджър по персонала да се държат различно в една и съща ситуация. Понякога авторите на теории ни дават абсолютно противоречиви съвети и ги обосновават доста подробно, въз основа на резултатите от определени експерименти.
Има съдържателни и процесни теории за мотивацията.
Съдържателните теории за мотивацията се стремят да дефинират (идентифицират) тези потребности, които мотивират хората да действат, особено когато определят обхвата и съдържанието на работата. Те са представени в произведенията на Ейбрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дейвид Макклеланд.
Йерархията на теорията на нуждите на Маслоу:
Основните идеи и предпоставки на тази теория са:
- Хората постоянно изпитват някакви нужди.
- Хората изпитват определен набор от силно изразени потребности, които могат да бъдат обединени в отделни групи.
и т.н.................