Modèle de travail d'une infirmière. Théories scientifiques (modèles) des soins infirmiers. Quatre principaux modèles de soins infirmiers

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Ministère de la santé et du développement social de la Fédération de Russie

Établissement d'enseignement budgétaire d'État d'enseignement professionnel supérieur

"Académie médicale d'État de Chita

Ministère de la santé et du développement social"

Département de la santé publique et de la santé

Stage dans la spécialité "Gestion des activités infirmières"

Thème : "Motivation dans le travail du personnel soignant"

Complété par : Podorozhnaya N.V.

Tchita, 2013

Introduction

Chapitre 2

Conclusion

Bibliographie

Introduction

La stabilité du personnel est l'une des conditions du bon fonctionnement de toute entreprise, et la lutte pour une faible rotation du personnel est un problème particulièrement pertinent pour des domaines tels que la santé et la pédagogie. Pour le résoudre, il faut être capable de prévoir la situation, apprendre à gérer le processus de rotation du personnel. Et l'une des premières étapes ici peut être une étude montrant à quel point les employés sont satisfaits de leur travail. Souvent, la satisfaction est comprise comme la rétention d'un employé dans l'entreprise.

Les problèmes d'augmentation de la motivation au travail des travailleurs médicaux sont la fonction la plus importante de la gestion des soins de santé. Sans leur solution, il n'est guère possible d'améliorer réellement la qualité et la culture de l'offre de soins médicaux à la population, ainsi que d'augmenter l'efficacité des activités des établissements médicaux (HCI) et de l'industrie dans son ensemble en se basant sur l'utilisation rationnelle des ressources financières, matérielles et humaines. Il est maintenant prouvé que l'argent n'incite pas toujours à travailler plus (bien que personne ne minimise le rôle de l'intérêt matériel !). Les problèmes d'augmentation de la motivation au travail sont de nature systémique et nécessitent une approche intégrée de leur solution.

La pertinence de l'étude réside dans le fait qu'en étudiant la satisfaction, on peut obtenir des informations sur le degré d'attachement du personnel à l'entreprise. Il convient ici de parler d'incitations matérielles et morales pour les salariés. Les données sur la satisfaction au travail sont des informations sur les risques du personnel. C'est important pour tout dirigeant qui ne veut pas être l'otage de la situation actuelle. Les problèmes de motivation et de stimulation du personnel sont aujourd'hui largement abordés dans la littérature scientifique et journalistique. Cependant, les tentatives d'adaptation des théories classiques de la motivation au présent ne sont en grande partie pas systématisées, ce qui rend difficile l'utilisation des technologies et des méthodes de motivation dans la pratique. La complexité de l'organisation pratique du système de motivation du personnel est également déterminée par la faible étude des caractéristiques de la motivation des travailleurs employés dans certains secteurs de l'économie et types de production. Il est bien évident que dans différents domaines d'activité il existe une spécificité professionnelle de la motivation. L'urgence du problème est également due à la rigidité du système de gestion des soins de santé, qui a largement conservé les caractéristiques de gestion propres au système planifié socialiste et ne correspond pas aux conditions modernes du marché. Dans la plupart des établissements de santé, les possibilités de stimulation matérielle du travail sont limitées par le manque de fonds. Une attention particulière doit donc être accordée aux moyens de motivation non matérielle des infirmières. Compte tenu des ressources matérielles limitées des soins de santé, l'orientation efficace et adéquate des valeurs du personnel d'un établissement médical particulier, forme de motivation non matérielle, revêt une importance particulière. Au fur et à mesure du renforcement de la base matérielle et technique des soins de santé, les questions de gestion du personnel dans son aspect non matériel mais socio-psychologique se poseront de plus en plus devant les responsables des institutions médicales. L'augmentation de la motivation au travail des infirmières est un problème urgent, dont l'importance est particulièrement élevée dans le cadre de la réforme de la santé et de la mise en œuvre du projet national de santé. Les gestionnaires doivent comprendre clairement l'importance de la motivation comme l'une des fonctions de gestion et saisir toutes les occasions de réduire les facteurs qui démotivent les infirmières.

Le but de l'étude est de considérer l'essence de la motivation dans le travail du personnel infirmier, tout en analysant les facteurs qui motivent leur travail.

1. Considérer et systématiser les fondements théoriques de l'étude de l'orientation motivationnelle au travail.

2. Résumez les informations sur l'orientation motivationnelle des travailleurs médicaux.

3. Réaliser une étude pratique de la satisfaction au travail et de l'augmentation de la motivation au travail des infirmières en utilisant l'exemple de 321 OECS.

L'objet de l'étude est le personnel infirmier des établissements de santé.

L'objet de l'étude est les caractéristiques de l'orientation motivationnelle des infirmières.

Lors de la réalisation de cette étude, les méthodes de recherche suivantes ont été utilisées :

Analytique (analyse des données reçues);

sociologique (questionnement);

Statistiques (données issues des documents de reporting).

Le travail de cours se compose d'une introduction, de deux chapitres - théorique et pratique, d'une conclusion et d'une liste de références.

Chapitre 1. Aspects théoriques de la motivation au travail en médecine

1.1 Problèmes de motivation au travail en médecine

L'augmentation de la motivation au travail du personnel est l'une des tâches prioritaires de la direction dans n'importe quel domaine d'activité. La solution de ce problème dans le domaine des soins de santé dans le cadre des tâches définies dans le "Concept pour le développement du système de santé dans la Fédération de Russie jusqu'en 2020" revêt une importance particulière. .

Les soins infirmiers font partie intégrante du système de soins de santé visant à résoudre les problèmes de santé individuelle et publique de la population dans un environnement en mutation. Les soins infirmiers comprennent la promotion de la santé, la prévention des maladies, les soins psychosociaux et les soins aux personnes atteintes de maladies physiques et/ou mentales et aux personnes handicapées de tous les groupes d'âge. Selon l'Institut central de recherche sur l'organisation et l'informatisation de la santé en 2012, le nombre d'infirmières en Fédération de Russie était de 1 327 800 personnes. Les soins infirmiers font partie du système de santé, qui dispose de ressources humaines importantes et d'un réel potentiel pour répondre aux besoins de la population en soins médicaux de qualité et abordables.

Malgré les tâches fixées pour les soins de santé, à l'heure actuelle dans le développement des soins infirmiers, il existe encore certaines tendances qui affectent négativement l'état de la motivation au travail des infirmières.

L'une des principales raisons affectant la motivation au travail du personnel est le niveau de rémunération matérielle du travail et le sentiment d'équité de cette rémunération. Pour les travailleurs à motivation externe, ce facteur peut être d'une importance décisive non seulement en tant que facteur de soutien et de régulation de l'état motivationnel, mais joue souvent un rôle décisif dans la décision de continuer à travailler dans une organisation particulière et dans la médecine en général. Pour les travailleurs à motivation interne, bien sûr, d'autres facteurs sont plus importants, mais le faible niveau des salaires leur fait également vivre une insatisfaction importante.

La grande majorité des patients et des médecins sous-estiment la contribution d'une infirmière au processus de diagnostic et de traitement; les médecins ne savent pas comment et ne se concentrent pas sur la construction de partenariats égaux avec les infirmières, ils ne reconnaissent pas l'enseignement supérieur en soins infirmiers et, plus encore, un niveau accru de formation professionnelle secondaire des infirmières. Historiquement, il y avait une idée d'une infirmière en tant qu'assistante d'un médecin, sa "main droite", un appendice. « [L'infirmière] doit commencer son travail avec la pensée fermement implantée dans sa tête, la pensée qu'elle n'est que l'instrument par lequel le médecin exécute ses instructions ; il n'occupe pas une position indépendante dans le processus de traitement d'un malade » (McGregor-Robertson, 1904).

Malgré tout un siècle qui nous sépare de cette déclaration, à l'heure actuelle, peu de choses ont changé dans cette mentalité. De nombreux médecins expriment directement ou indirectement leur supériorité, autorisent les inexactitudes par rapport au personnel soignant, tout cela agit comme un facteur qui réduit considérablement le désir de travailler.

Le degré élevé de stress physique et psychologique des infirmières, le sous-développement des stratégies d'adaptation, ainsi qu'un certain nombre de facteurs organisationnels contribuent au développement rapide du syndrome d'épuisement professionnel qui, selon divers auteurs, touche de 40 à 95 % des paramédicaux. ouvriers. L'épuisement professionnel du personnel médical déforme considérablement le système d'orientation des valeurs de l'individu, mettant l'accent sur les valeurs matérielles au détriment des valeurs spirituelles, et déplace la motivation au travail de l'interne vers l'externe.

Le bas niveau des salaires provoque des sources de revenus non officielles, à l'aide desquelles les travailleurs essaient de satisfaire non seulement le besoin d'une rémunération matérielle équitable pour le travail, mais aussi le besoin de reconnaissance et de respect. C'est elle qui est l'un des principaux travailleurs à motivation interne dans la structure de la motivation au travail, qui sont souvent des médecins. Le manque de reconnaissance est compensé en le remplaçant par un équivalent monétaire et des symboles matériels, avec un manque évident de possibilité de le faire avec l'aide des salaires, il y a un déplacement de l'accent vers des sources non officielles. Même s'il convient de noter que nous parlons davantage de médecins; les travailleurs paramédicaux sont beaucoup moins en mesure d'utiliser des moyens informels de rémunération. De plus, ce sont de plus petites opportunités, mais pas moins de désir. Dans cette situation, les infirmières éprouvent un sentiment croissant d'injustice, qui conduit à la désunion du tandem «médecin-infirmière», affectant la qualité des soins et réduisant la motivation au travail de cette dernière. Mais le problème de la déformation du système de motivation des valeurs des travailleurs médicaux revêt une importance particulière dans cette situation. Derrière la face visible de ce problème, il y en a une autre : les paiements informels commencent à être reconnus comme une incitation importante qui incite les infirmiers à mieux travailler, et les étudiants à choisir une profession médicale, c'est-à-dire inclus dans le système de motivation du travail. La collecte de paiements non officiels, en plus de l'aspect juridique du problème, est fondamentalement contraire aux principes de l'éthique biomédicale, discrédite le système de santé publique et affecte négativement la qualité des soins médicaux et le prestige de la profession médicale.

Les opportunités d'auto-amélioration et de formation des infirmières sont encore très limitées: une formation avancée obligatoire est effectuée une fois tous les 5 ans, les opportunités d'échange d'expérience entre le personnel moyen des différentes institutions médicales ne sont pas suffisamment utilisées, les méthodes de formation intra-organisationnelle les formations sont peu utilisées : rotation horizontale du personnel, « école des jeunes infirmières » et autres formes d'enseignement. Parallèlement, la prise de conscience du besoin de formation et de développement, d'une part, et la participation des infirmières elles-mêmes aux activités pédagogiques, d'autre part, ont un puissant potentiel de motivation pour une partie importante des travailleurs.

Dans le "Concept pour le développement du système de santé dans la Fédération de Russie jusqu'en 2020" l'une des tâches prioritaires est le développement de "l'appui aux infrastructures et aux ressources pour les soins de santé, y compris l'équipement financier, matériel, technique et technologique des établissements médicaux sur la base d'approches innovantes et du principe de normalisation", qui vise non seulement à améliorer la qualité des soins médicaux, mais aussi pour promouvoir le développement de la motivation au travail du personnel.

Le système de gestion du personnel doit être amélioré. Actuellement, il n'y a pratiquement pas de hiérarchie dans le système d'organisation des soins infirmiers. Les opportunités de carrière sont très limitées : infirmière, infirmière en chef, infirmière en chef. Ce n'est que dans certains établissements de santé qu'il existe des postes tels que spécialiste de la formation du personnel infirmier, spécialiste du contrôle de la qualité des activités infirmières. Par exemple, les postes tels que contremaître ou chef de quart, infirmière-mentor ne sont pas prévus. L'introduction de plusieurs de ces postes pourrait servir les aspirations professionnelles de certaines infirmières et une approche plus différenciée de la question de la rémunération.

Le prestige de la profession d'infirmière, comme nous l'avons noté plus haut, joue un des rôles importants dans la structure de la motivation au travail des infirmières. La plupart des raisons énumérées ci-dessus sont directement ou indirectement liées à la place qu'occupe cette profession dans la société. Élever le prestige d'une profession n'est pas si facile, et c'est une tâche commune non seulement pour le système de santé, mais aussi pour l'état culturel de toute la société, la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs de travail de style occidental introduites dans la conscience de masse des Russes de l'extérieur ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base de prérequis internes et d'exigences pour développement économique. La baisse du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à la primitivisation des besoins, au sous-développement de la sphère motivationnelle. Il n'y a pas de propagande généralisée sur l'importance sociale de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de soins de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier à la vulgarisation de la mission de l'établissement, à la formation de la loyauté et à l'engagement envers l'organisation du personnel et à d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle. L'augmentation de la motivation au travail des infirmières est un problème urgent, dont l'importance est particulièrement élevée dans le cadre de la réforme de la santé et de la mise en œuvre du projet national de santé.

1.2 Le concept et l'essence de la motivation du personnel

La motivation est un phénomène psychologique complexe qui suscite de nombreuses controverses parmi les psychologues qui adhèrent à divers concepts psychologiques.

La motivation peut être définie de différentes manières. D'une part, la motivation est le processus qui consiste à s'encourager et à encourager les autres à agir afin d'atteindre des objectifs personnels ou organisationnels. D'autre part, la motivation est le processus par lequel une personne choisit consciemment l'un ou l'autre type de comportement, déterminé par l'influence complexe de facteurs externes (stimuli) et internes (motivations). Dans le processus d'activité de production, la motivation permet aux employés de satisfaire leurs besoins fondamentaux en effectuant des tâches de travail.

Dans le sens le plus approximatif, une telle définition reflète l'état interne d'une personne, cependant, il convient de noter que les forces qui poussent à l'action sont à l'extérieur et à l'intérieur d'une personne et l'obligent à accomplir consciemment ou inconsciemment certaines actions. Dans le même temps, le lien entre les forces individuelles et les actions humaines est médiatisé par un système d'interactions très complexe, à la suite duquel différentes personnes peuvent réagir de manière complètement différente aux mêmes effets des mêmes forces.

Sur cette base, on peut supposer que le processus de motivation humaine est soumis à la fois à une détermination interne et externe. C'est là qu'intervient la notion de motivation. Motivation - une activité visant à activer la main-d'œuvre et toutes les personnes travaillant dans l'organisation et à encourager les employés à travailler efficacement pour atteindre les objectifs formulés dans les plans.

La fonction de la motivation réside dans le fait qu'elle a un impact sur les effectifs de l'organisation sous forme d'incitations au travail efficace, d'impact social, de mesures incitatives collectives et individuelles. Ces formes d'influence activent le travail des sujets de gestion, augmentent l'efficacité de l'ensemble du système de gestion de l'organisation.

L'essence de la motivation réside dans le fait que, en se concentrant sur le système des besoins des employés, pour assurer l'utilisation pleine et efficace de leur potentiel de travail afin d'atteindre les objectifs de l'organisation dès que possible.

La motivation au travail est le désir d'un employé de satisfaire ses besoins (de recevoir certains avantages) par le biais d'une activité professionnelle.

La structure du motif de travail comprend:

Le besoin que le salarié veut satisfaire ;

Un bien qui peut satisfaire ce besoin ;

L'action syndicale nécessaire pour obtenir la prestation ;

Le prix correspond aux coûts de nature matérielle et morale liés à la mise en œuvre d'une action syndicale.

Fig. 1. La relation entre le besoin de travail et la satisfaction au travail, l'attitude à l'égard du travail

motivation personnel médical soeur

La motivation au travail est le facteur le plus important dans l'exécution du travail et, à ce titre, elle constitue la base du potentiel de travail de l'employé, c'est-à-dire l'ensemble des propriétés qui affectent les activités de production. Le potentiel de travail comprend le potentiel psychophysiologique (les capacités et les inclinations d'une personne, sa santé, ses performances, son endurance, son type de système nerveux) et son potentiel personnel (de motivation). Le potentiel de motivation joue le rôle d'un déclencheur qui détermine quelles capacités et dans quelle mesure l'employé développera et utilisera le processus de travail. La motivation est également le processus de création de telles conditions qui régulent les relations de travail, dans lesquelles l'employé a besoin de travailler de manière désintéressée, car c'est la seule façon pour lui d'atteindre son optimum pour répondre aux besoins. La motivation est le processus consistant à associer les objectifs de l'entreprise et les objectifs de l'employé afin de répondre au mieux aux besoins des deux, le processus consistant à s'encourager et à encourager les autres à travailler pour atteindre des objectifs communs. La motivation est la création de conditions permettant d'identifier les intérêts d'une organisation et d'un employé, dans lesquelles ce qui est bénéfique et nécessaire pour l'un devient tout aussi nécessaire et bénéfique pour l'autre [22].

Il existe différentes formes de motivation, parmi lesquelles on peut distinguer les suivantes :

1. Motivation normative - induire une personne à un certain comportement par l'influence idéologique et psychologique : persuasion, suggestion, information, infection psychologique, etc.

2. Motivation coercitive, basée sur l'usage du pouvoir et la menace de détérioration de la satisfaction des besoins de l'employé s'il ne se conforme pas aux exigences pertinentes;

3. Stimulation - l'impact n'est pas directement sur l'individu, mais sur des circonstances externes à l'aide d'avantages - des incitations qui encouragent l'employé à certains comportements.

Les deux premières méthodes de motivation sont directes, car elles impliquent un impact direct sur une personne, la stimulation est une méthode indirecte, car elle repose sur l'influence de facteurs externes - les incitations.

Le système de motivation peut être présenté sous la forme d'un tableau spécial.

Tableau 1

Système de motivation du travail

Les principaux objectifs de la motivation sont les suivants :

1) Formation chez chaque employé d'une compréhension de l'essence et de l'importance de la motivation dans le processus de travail;

2) Formation du personnel et gestion des bases psychologiques de la communication intra-entreprise ;

3) Formation d'approches démocratiques de la gestion du personnel chez chaque responsable en utilisant des méthodes modernes de motivation.

Pour résoudre ces problèmes, diverses méthodes de motivation sont utilisées.

Quatre principales méthodes de motivation :

1. Coercition - est basée sur la peur du renvoi, de la punition.

2. Rémunération - est réalisée sous la forme de systèmes de stimulation matérielle et non matérielle du travail.

3. Solidarité - est mise en œuvre par la formation de valeurs et d'objectifs personnels proches ou coïncidant avec les valeurs et les objectifs de l'organisation, et est réalisée à l'aide de la persuasion, de l'éducation, de la formation et de la création d'un climat de travail favorable.

4. Adaptation - implique d'influencer les buts et les objectifs de l'organisation en les adaptant partiellement aux objectifs des cadres supérieurs et intermédiaires. Ce type de motivation nécessite le transfert d'autorité à des niveaux inférieurs, et cela devient un motif interne qui unit les objectifs de la direction et du personnel de l'organisation.

L'essence de la motivation du personnel réside précisément dans le fait que le personnel de l'entreprise exécute efficacement son travail, chacun guidé par ses droits et obligations, conformément aux décisions de la direction de l'entreprise.

Les types de motivation du personnel varient légèrement d'un auteur à l'autre, mais il est facile d'en distinguer quelques-uns de base.

Types de motivation du personnel selon les principaux groupes de besoins : matériel (le désir de prospérité de l'employé), travail (le contenu et les conditions de travail), statut (le désir de l'individu de prendre une position plus élevée dans l'équipe, d'être responsable de plus travail complexe et qualifié).

Types de motivation du personnel selon les modalités utilisées : normative (influence par information, suggestion, persuasion), coercitive (utilisation de la menace d'insatisfaction des besoins, coercition, pouvoir), stimulante (impact indirect sur la personnalité, bénéfices et incitations l'employé au comportement souhaité).

Types de motifs selon les sources d'occurrence : internes et externes. Les motivations externes sont des influences externes, à l'aide de certaines règles de comportement dans une équipe, à travers des ordres et des instructions, le paiement du travail, etc. Les motifs internes sont une influence de l'intérieur, lorsque la personne elle-même forme des motifs (par exemple, la connaissance, la peur, le désir d'atteindre un certain objectif ou des résultats, etc.). Ce dernier type d'incitation est beaucoup plus efficace que le premier, car le travail est mieux fait et moins d'efforts y sont consacrés.

Types de motivation du personnel pour atteindre les buts et objectifs de l'organisation : positive et négative. Positif - ce sont des primes et des primes personnelles, l'attribution du travail le plus important et des clients VIP, etc. Négatif - il s'agit de divers commentaires, réprimandes et sanctions, isolement psychologique, transfert à un poste inférieur, etc., et tous les types de sanctions doivent être communiqués et expliqués à toute l'équipe, et pas seulement à une personne en particulier.

Les facteurs de motivation du personnel peuvent être identifiés comme suit :

1. La nécessité de travailler dans une entreprise prospère et bien connue. Ici, le rôle principal est joué par le prestige ou "l'image de marque de l'entreprise", lorsque ses employés sont fiers de participer activement à la vie de l'organisation.

2. Un travail fascinant et intéressant. La meilleure option lorsque passe-temps et travail sont synonymes. Si l'activité de travail d'un employé lui permet de s'épanouir et apporte du plaisir, alors le travail de l'individu sera réussi et efficace. Le statut d'un employé, la possibilité de son développement et l'acquisition de nouvelles connaissances, sa participation à la planification des tâches de l'entreprise jouent ici un rôle important.

3. Incitations financières. Tous les types de primes, primes et, en fait, le salaire sont des composants de ce facteur.

Il est impossible de changer l'attitude des gens envers le travail de droit, car il s'agit d'un long processus évolutif, mais il peut être accéléré si une situation spécifique est évaluée avec sobriété et si les raisons qui l'ont provoquée sont prises en compte.

Les managers sont toujours conscients qu'il est nécessaire d'encourager les gens à travailler pour l'organisation, mais en même temps ils pensent que de simples récompenses matérielles suffisent pour cela. Dans certains cas, une telle politique est couronnée de succès, bien qu'en substance elle ne soit pas correcte.

Les personnes qui travaillent dans des organisations modernes sont généralement beaucoup plus instruites et aisées que par le passé, de sorte que leurs motivations à travailler sont plus complexes et difficiles à influencer. Il n'y a pas de recette unique pour développer un mécanisme permettant de motiver efficacement les employés à travailler. L'efficacité de la motivation, comme d'autres problèmes de management, est toujours associée à une situation précise.

1.3 Facteurs de motivation pour le travail des infirmières dans les établissements de santé et les principales orientations de son augmentation

La motivation du personnel est une direction clé de la politique du personnel de toute entreprise. Mais tous les outils qui permettent une gestion très efficace du comportement des employés des entreprises commerciales ne sont pas également efficaces pour gérer le personnel médical.

Dans le système de santé, le personnel infirmier est la partie la plus importante de la main-d'œuvre. Les activités professionnelles des infirmières sont particulièrement affectées par des facteurs négatifs tels que le manque de prestige de la profession, des salaires relativement bas, des conditions de travail difficiles, ce qui complique le processus de gestion. À cet égard, il est extrêmement important de motiver clairement les activités des infirmières dans l'évolution de la structure de gestion des établissements médicaux.

Le concept de motivation du travail au sens économique est apparu relativement récemment. Auparavant, le concept de motivation était remplacé par le concept de stimulation et était principalement utilisé en pédagogie, en sociologie et en psychologie. Une compréhension aussi limitée du processus de motivation a conduit à une orientation vers l'obtention d'un résultat momentané. Cela n'a pas suscité un intérêt significatif du personnel infirmier pour son propre développement, qui est la réserve la plus importante pour accroître l'efficacité du travail. Le travail a cessé d'être le sens de la vie pour beaucoup de gens et est devenu un moyen de survie. Et dans de telles conditions, il est impossible de parler de la formation d'une forte motivation au travail, de l'efficacité du travail, de la formation avancée des employés et du développement de l'initiative.

Dans le domaine de la santé, une simple récompense matérielle est considérée comme suffisante comme principal facteur de motivation. Parfois, cette politique est couronnée de succès. Et puisqu'un motif est une impulsion consciente pour atteindre un objectif précis, compris par une personne comme une nécessité personnelle, un besoin, alors la structure du motif comprend, en plus des besoins, des actions pour les atteindre, et les coûts associés à ceux-ci. Actions.

La motivation est représentée par la motivation et la stimulation. Si la motivation est un processus d'influencer une personne afin de l'inciter à certaines actions en éveillant en elle certains motifs, alors la stimulation consiste à utiliser ces motifs.

Avec le développement des soins de santé, une attention de plus en plus grande est portée à la fonction motivationnelle de la gestion, lorsque la motivation est préférée à l'administration et au contrôle strict. De plus, le groupe de facteurs de motivation le plus courant n'est pas "la carotte et le bâton" ni la peur et la responsabilité disciplinaire, mais un groupe de facteurs, notamment la confiance, l'autorité et la récompense. La sécurité de l'emploi et les conditions de travail revêtent une grande importance.

Cinq niveaux du système de motivation au travail du personnel infirmier des établissements médicaux peuvent être représentés comme une sorte de pyramide, à la base de laquelle se trouve une composante de motivation telle que les principes de leadership, les autres composantes de la motivation peuvent avoir les éléments suivants disposition selon les niveaux de la pyramide (voir Fig. 2).

Fig.2. Le système de motivation pour le travail des infirmières

Les motivations du personnel médical et leurs actions pour atteindre certains objectifs sont guidées par des valeurs prioritaires. Dans le même temps, les études font souvent référence à la notation des valeurs.

Sur l'exemple de l'une des institutions médicales de Novossibirsk, en 2012, des études ont été menées sur la répartition des valeurs en fonction des priorités des infirmières (chercheurs A.I. Kochetov et E.I. Loginova) . À la suite de l'enquête, les infirmières ont mis en avant les salaires, les soins médicaux et la satisfaction au travail en premier lieu. Aux deuxième et troisième places - le respect des collègues, de bonnes relations avec eux, ainsi que les encouragements de l'administration. Tout aussi importante pour le personnel infirmier est la possibilité d'épanouissement personnel, de paquet social et de reconnaissance dans l'organisation. La possibilité de réalisation de soi dans la profession a été indiquée par 23% des répondants. Cet indicateur s'explique par le fait que les fonctions du personnel infirmier sont plus limitées que celles des médecins. Le travail est perçu comme monotone. Les sœurs l'exécutent souvent machinalement, sans plonger dans l'essence des nouvelles tâches. Le professionnalisme dans une spécialisation étroite augmente et l'intérêt pour l'autoformation diminue. Il convient de souligner que, interrogés sur la poursuite de la coopération avec l'organisation, 7% du personnel infirmier de l'établissement médical ont exprimé leur mécontentement face à la situation actuelle et 22% ont évité de répondre à cette question. Ainsi, une enquête auprès des infirmières a montré qu'environ 30% du personnel n'était pas d'accord pour continuer à travailler dans les mêmes conditions. Cela suggère que pour retenir le personnel, des changements sont nécessaires à la fois dans le système de rémunération et dans la structure de gestion du personnel infirmier.

Afin d'identifier les types de stimulation du travail préférés pour le personnel infirmier, les mêmes chercheurs (A.I. Kochetov et E.I. Loginova) ont mené une enquête auprès des infirmières de l'un des centres de diagnostic clinique de Novossibirsk. Les résultats de l'étude ont montré que 77,5% des répondants préféraient les incitations financières. Parmi les incitations matérielles non monétaires, les infirmières ont préféré la fourniture de bons préférentiels pour le repos et le traitement (71,5 %) ; amélioration des conditions de travail, ergonomie du poste de travail (66,5%) ; introduction d'horaires de travail flexibles (62,5 %) ; fournir des prestations pour payer le logement et les services publics du département (59 % ); assurance médicale volontaire pour le personnel (44%); organisation de repas subventionnés (44%). Parmi les formes privilégiées d'encouragement moral, la majorité des répondants notent : une attention particulière aux propositions individuelles visant à améliorer la cause commune (69 %) ; annonce de gratitude (59%); octroi ponctuel de pouvoirs pour résoudre certains problèmes de production (22 %).

Après avoir analysé les données sur les types de motivation préférés, nous pouvons conclure que chaque employé a un système de motivation qui lui est propre, qui dépend des qualités personnelles de la personne et des circonstances de la vie dans lesquelles il se trouve actuellement. Il faut s'efforcer d'axer la motivation sur des valeurs qui sont prioritaires pour une infirmière en particulier.

Le prestige de la profession d'infirmière, comme nous l'avons noté plus haut, joue un des rôles importants dans la structure de la motivation au travail des infirmières. Élever le prestige d'une profession n'est pas si facile, et c'est une tâche commune non seulement pour le système de santé, mais aussi pour l'état culturel de toute la société, la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs de travail de style occidental introduites dans la conscience de masse des Russes de l'extérieur ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base de prérequis internes et d'exigences pour développement économique. La baisse du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à la primitivisation des besoins, au sous-développement de la sphère motivationnelle.

Il n'y a pas de propagande généralisée sur l'importance sociale de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de soins de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier à la vulgarisation de la mission de l'établissement, à la formation de la loyauté et à l'engagement envers l'organisation du personnel et à d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle.

Ainsi, il est possible de déterminer les principales orientations d'activité des gestionnaires de soins de santé à différents niveaux de gestion, visant à maintenir et à accroître la motivation au travail des infirmières (tableau 2).

Tableau 2

Les principales directions pour augmenter la motivation au travail des infirmières

au niveau de l'administration publique	au niveau du gouvernement local	au niveau de la direction de l'organisation
1. Accroître le prestige et la promotion généralisée de la signification sociale de la profession infirmière. Offrir une reconnaissance aux travailleurs et aux vétérans de la profession.
2. Établir un niveau de rémunération décent pour les infirmières.	2. Organisation de séminaires, conférences, concours aux niveaux de la ville, du district, de la région, échange d'expériences entre diverses institutions médicales.	2. Développement d'un système d'incitations financières supplémentaires pour les salariés, création d'opportunités de soins médicaux préférentiels pour les salariés et leurs familles.
3. Doter les établissements médicaux d'équipements modernes et introduire des technologies modernes.	3. Allocation de fonds supplémentaires pour l'équipement technique et technologique des institutions médicales.	3. Développement de la culture organisationnelle : vulgarisation de la mission, fidélisation et engagement des employés de l'organisation et autres aspects spécifiques.
4. Vulgarisation d'un niveau accru d'enseignement infirmier secondaire et supérieur.	4. Organisation d'un recrutement ciblé dans les établissements d'enseignement supérieur des diplômés des facultés et facultés de médecine qui se sont excellemment illustrés au cours de leurs études.	4. Attention au travail du personnel: création de programmes d'adaptation des jeunes professionnels, étude de la motivation au travail du personnel et création de programmes de motivation, etc.
5. Élargissement de la structure hiérarchique des établissements de soins de santé, créant des opportunités de croissance de carrière et une rémunération plus différenciée pour les infirmières.	5. Attirer les écoliers et les étudiants des écoles et collèges de médecine aux travaux de recherche et de vulgarisation des connaissances médicales, en établissant des bourses nominales.	5. Prévention du stress professionnel et du syndrome d'épuisement professionnel : mise en place d'un poste de psychologue, formation du personnel aux comportements anti-stress, animation de formations socio-psychologiques.
6. Élaboration de normes de charge et de normes pour la prestation de soins médicaux. Présentation au personnel des établissements de santé du poste de responsable RH et de psychologue.		6. Création de conditions confortables au travail. Contrôle du respect des règles de sécurité. Mise en œuvre technologies salvatrices pour la santé.
7. Introduction aux programmes de formation avancée pour les travailleurs paramédicaux de la formation sociale et psychologique obligatoire (au moins 24 heures).	7. Large implication du personnel médical hautement qualifié dans les activités d'enseignement des départements de formation supérieure des travailleurs paramédicaux.	7. Développement du processus de soins infirmiers en tant que modèle principal pour la prestation de soins infirmiers.

Certaines des mesures énumérées dans le tableau sont actuellement mises en œuvre avec succès dans le domaine des soins de santé à domicile, tandis que l'autre partie nécessite son examen et son application détaillés.

1.4 Mesure et indicateurs de la satisfaction au travail des infirmières

Ces dernières années, une attention accrue a été accordée à l'évaluation de la satisfaction des clients. L'intérêt pour ce problème est associé à la formation d'une approche orientée client et à la création d'un système de gestion de la qualité, qui est un attribut indispensable pour accroître la compétitivité d'un établissement médical.

Dans le même temps, une attention insuffisante est accordée à l'évaluation de la satisfaction du personnel. En attendant, la pertinence et l'importance de résoudre ce problème sont dues à un certain nombre de facteurs. Voici quelques-uns d'entre eux.

La prise en compte, dans le cadre de la gestion du personnel, des besoins et des attentes de ses collaborateurs dans la reconnaissance de leurs activités, la satisfaction au travail, ainsi que dans leur développement, contribue à assurer leur plus grande motivation et, par conséquent, à retenir des collaborateurs qualifiés et en attirer de nouveaux. La satisfaction élevée du personnel permet à l'organisation non seulement de réduire le roulement du personnel, mais également de contrer le problème de pénurie de main-d'œuvre, qui est aujourd'hui particulièrement aigu en ce qui concerne les spécialistes hautement qualifiés qui fournissent des domaines d'activité clés des établissements de santé. La satisfaction des employés de l'organisation détermine en grande partie le degré de satisfaction de ses clients.

Ainsi, afin d'améliorer la politique de l'organisation dans le domaine de la gestion du personnel, les normes de qualité existantes recommandent de procéder à une évaluation de la satisfaction du personnel, ce qui contribuera à former un système de rétroaction avec les employés.

Qu'est-ce que la satisfaction au travail des employés? La satisfaction du personnel à l'égard du travail doit être comprise comme le fait que les employés perçoivent le degré de conformité des conditions fournies par l'organisation, le contenu, la rémunération (et d'autres facteurs) avec les besoins et les demandes des employés, c'est-à-dire ce qu'ils considèrent comme important.

Tableau 1

Diverses formes de satisfaction au travail

Satisfaction professionnelle progressive :	La personne ressent une satisfaction au travail en général. En augmentant le niveau d'aspiration, une personne essaie d'atteindre un niveau de satisfaction encore plus élevé. Ainsi, « l'insatisfaction créative » face à certains aspects de la situation de travail peut faire partie intégrante de ce formulaire.
Satisfaction au travail stable :	La personne se sent satisfaite d'un travail particulier, mais est motivée pour maintenir un niveau d'aspiration et un état de satisfaction agréable. L'augmentation du niveau d'aspiration est concentrée dans d'autres domaines de la vie en raison de l'insuffisance des incitations au travail.
Satisfaction du travail dans l'humilité (satisfaction du travail d'une personne résignée) :	La personne ressent une vague insatisfaction à l'égard du travail et abaisse le niveau d'aspiration afin de s'adapter aux aspects négatifs de la situation de travail à un niveau inférieur. En réduisant le niveau d'aspiration, il est capable d'atteindre à nouveau un état de contentement positif.
Insatisfaction constructive au travail :	La personne se sent insatisfaite de son travail. Tout en maintenant un niveau d'aspiration, il essaie de faire face à la situation en essayant de résoudre les problèmes en développant une tolérance suffisante à la frustration, à l'agacement. De plus, des actions significatives sont à sa disposition dans le cadre de l'orientation et de la motivation ciblées, visant à changer la situation de travail.
Insatisfaction au travail fixe :	La personne se sent insatisfaite de son travail. Tout en maintenant le niveau d'aspiration à un niveau constant, il n'essaie pas de faire face à la situation en essayant de résoudre les problèmes. La tolérance à la frustration rend les mécanismes de défense nécessaires pour faire un effort pour résoudre un problème semblent au-delà de toute possibilité. Par conséquent, l'individu reste bloqué sur ses problèmes et un développement pathologique des événements n'est pas exclu.
Pseudo-satisfaction au travail :	La personne se sent insatisfaite de son travail. Lorsqu'ils sont confrontés à des problèmes insolubles ou à des conditions de travail gênantes et tout en maintenant le même niveau d'aspiration, par exemple, en raison de la motivation pour un certain type de réalisation ou en raison de normes sociales rigides, une perception déformée ou le déni d'une situation de travail négative peut en résulter dans la pseudo-satisfaction au travail.

Selon ce modèle, le développement de la satisfaction au travail est un processus en trois étapes. Selon la combinaison entre les attentes, les besoins et les motivations, d'une part, et la situation de travail, d'autre part, une personne forme un certain degré de satisfaction ou d'insatisfaction vis-à-vis de son travail. De plus, en fonction des changements ultérieurs des niveaux d'aspiration et du comportement ultérieur orienté vers le problème (visant à résoudre le problème), six formes de satisfaction ou d'insatisfaction au travail peuvent se développer.

En cas d'insatisfaction indéfinie à la première étape, c'est-à-dire en cas de différences entre les valeurs réelles de la situation de travail et les valeurs nominales (propres) d'une personne, ce modèle propose deux résultats différents selon le niveau de la force d'aspiration, qui correspond à la deuxième étape : une diminution de l'aspiration ou le maintien du niveau d'aspiration. Une diminution du niveau d'aspiration devrait conduire à ce qu'on appelle la satisfaction au travail "dans l'humilité, l'humilité". Cette forme de satisfaction au travail est confirmée par les résultats d'entretiens qualitatifs, au cours desquels se révèlent de nombreuses personnes qui s'adaptent aux situations de travail soit en réduisant leur niveau de motivation au travail et leurs aspirations, soit en déplaçant leur motivation et leurs aspirations vers le non-travail. activité. On peut affirmer que la forte proportion de travailleurs satisfaits qui participent à ce type de recherche est due à une proportion plus ou moins importante de ceux qui ont passivement déplacé leurs aspirations bien au-delà de la situation de travail. Ainsi, selon ce modèle, le contentement dans l'humilité n'est qu'une des trois formes de satisfaction au travail, et doit en être distingué.

Maintenir l'aspiration au même niveau en cas d'insatisfaction indéfinie vis-à-vis de son travail peut se traduire par trois formes, dont la plus importante est la pseudo- (ou fausse) satisfaction vis-à-vis du travail. Auparavant, elle était ignorée dans les études car les auteurs doutaient de la capacité à trouver des justifications. Ce modèle suggère que les deux autres formes, l'insatisfaction fixe et constructive à l'égard du travail, sont étroitement liées à la maîtrise d'autres options, à la maîtrise des ressources et au comportement humain axé sur les problèmes. Tous ces modèles sont des variables pertinentes dans ce cas, "travaillant" au troisième stade de développement de diverses formes de satisfaction au travail. L'insatisfaction au travail fixe et constructive semble dépendre de manière significative de caractéristiques bien connues de l'organisation, telles que le contrôle ou le soutien social au travail, dans un sens, et de ce que l'on appelle brièvement la capacité à acquérir des ressources - la capacité à utiliser ce paramètre - dans un autre. L'insatisfaction constructive est évidemment un complément à la satisfaction au travail dans l'humilité.

Le modèle des différentes formes de satisfaction au travail pointe l'absence d'une représentation quantitative simple, même si cette représentation est assez complexe et comprend plusieurs aspects, tels que les collègues de travail, les conditions de travail, le contenu du travail, la promotion, etc. Par conséquent, la satisfaction au travail, à laquelle nous pensons habituellement et que nous mesurons traditionnellement, doit être différenciée. Présentée sous la forme d'une satisfaction au travail stable, progressive et humble d'une part, et d'une insatisfaction fixe et constructive d'autre part, la satisfaction au travail (l'insatisfaction) ne peut tout simplement plus être considérée et utilisée comme un produit ; elle doit plutôt être considérée comme un résultat orienté processus de l'interaction entre l'homme et le travail, dépendant dans une large mesure des mécanismes de contrôle qui régissent cette interaction.

À ce jour, les études utilisant le modèle des différentes formes de satisfaction au travail ont abouti à trois résultats importants.

Premièrement, les formes de satisfaction au travail peuvent être, selon ce modèle, raisonnablement différenciées ; alors que la proportion entre les formes dans différents échantillons peut varier, plusieurs formes (par exemple, satisfait en humilité, insatisfait de manière constructive) reviennent dans la recherche (Bussing, 1992 ; Bussing et al, 1997).

Deuxièmement, les formes de satisfaction au travail dépendent davantage de facteurs situationnels, par exemple le degré de contrôle par le salarié de son lieu de travail, que de la disposition des facteurs.

Troisièmement, les formes de satisfaction au travail ne fonctionnent pas comme des types psychologiques, c'est-à-dire qu'elles sont instables sur une longue période de temps. Bien que ce modèle soit considéré comme progressif parmi d'autres modèles, on sait peu de choses sur le contexte et les conséquences associées aux diverses formes de satisfaction au travail. De plus, il manque encore des recherches approfondies comparant ce modèle à d'autres conceptions courantes de la satisfaction au travail.

L'incapacité de répondre aux besoins urgents des travailleurs par le biais de l'activité professionnelle entraîne une augmentation de l'importance des moyens supplémentaires de "gagner de l'argent", notamment la recherche d'autres sources d'emploi, le vol, la corruption et d'autres tendances négatives.

La satisfaction au travail dépend d'un certain nombre de facteurs, dont les salaires, les conditions sanitaires et hygiéniques, le prestige de la profession, la stabilité de l'emploi, etc. comprennent la théorie des deux facteurs de F. Herzberg, la théorie des relations humaines de E. Mayo et Roethlisberger , le modèle de motivation Lawler-Porter, etc. Des sociologues soviétiques tels que V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov et d'autres ont étudié le problème de l'attitude des travailleurs face au travail. Dans le même temps, certains chercheurs notent la présence de relations directes ou indirectes entre la satisfaction du personnel et leur loyauté (dévouement) envers l'organisation, ainsi qu'avec l'efficacité de leur travail. La présence de ces liens permet d'identifier l'appréciation de la satisfaction.

L'évaluation de la satisfaction du personnel à l'égard du travail contribue à l'adoption par la direction de décisions équilibrées et éclairées, pour lesquelles il est nécessaire de disposer d'informations fiables, opportunes et complètes sur l'état des ressources en main-d'œuvre de l'organisation.

Pour l'évaluation, vous pouvez utiliser un ensemble de méthodes de recherche médicale et sociale: sociologique (questionnaires), sociale et hygiénique (données provenant de documents de rapport), méthode d'expertise. Les sources d'information sur les opinions des employés peuvent être des entretiens de groupe (par exemple, une enquête auprès d'une certaine catégorie de personnel) et des entretiens individuels, des questionnaires, etc.

Vous pouvez également déterminer la structure de la motivation et mettre en évidence les facteurs réels de satisfaction ou d'insatisfaction au travail à l'aide du test de Herzberg.

Les causes d'insatisfaction identifiées lors de l'évaluation peuvent être éliminées à l'aide d'actions de gestion à la disposition de l'organisation (par exemple, référence à une formation, primes, rotation, etc.).

En résumé, nous notons que pour augmenter le niveau de satisfaction du personnel (et, par conséquent, obtenir des avantages significatifs pour l'entreprise par rapport à ses concurrents) grâce à l'introduction d'un système d'évaluation de la satisfaction de l'organisation, les principales étapes suivantes doivent être suivies.

Étape 1. Évaluer le niveau actuel de satisfaction du personnel (en général, pour les employés clés, etc.).

L'enquête auprès du personnel permettra de déterminer le niveau de sa satisfaction professionnelle actuelle et de mettre en évidence les domaines les plus problématiques, ainsi que les écarts (écarts) entre l'état actuel et souhaité.

Les éléments nécessaires à l'organisation d'une enquête sont l'élaboration d'un questionnaire, le choix d'une méthode de traitement et d'analyse des informations reçues, etc.

L'évaluation peut être réalisée à la fois de manière indépendante, avec la participation, par exemple, du service du personnel, et avec l'aide d'organisations tierces professionnellement engagées dans de telles études.

Les deux méthodes d'évaluation ont leurs avantages et leurs inconvénients. L'évaluation de la satisfaction du personnel à l'égard du travail par l'organisation elle-même est certainement moins coûteuse. Cependant, dans ce cas, il existe un risque d'obtenir des informations faussées et non fiables du fait que les salariés menant l'enquête sont fortement impliqués dans les relations sociales et sont susceptibles d'être intéressés par les résultats de l'évaluation.

Un organisme tiers non intéressé par les résultats de l'évaluation pourra mener une enquête indépendante. La mise en œuvre de cette option nécessitera certains coûts financiers, peut-être un peu plus que le montant des fonds pour mener l'enquête « en interne ». Cependant, ayant de l'expérience dans la fourniture d'un tel service, une organisation externe sera en mesure de le mettre en œuvre plus rapidement et plus efficacement. Ainsi, à ce stade, l'intervention d'un organisme externe pour mener l'enquête semble plus préférable.

Étape 2. Organisation d'un système de suivi régulier de la satisfaction du personnel au travail et de l'utilisation des informations pour prendre des décisions de gestion éclairées dans le domaine de la gestion du personnel.

La réalisation d'enquêtes de satisfaction du personnel à intervalles réguliers aidera à prévenir d'éventuels problèmes à un stade précoce. Ainsi, cela permettra à l'organisation de retenir les employés clés. Les coûts de réalisation des enquêtes se traduisent par d'importantes économies d'argent et de temps pour la sélection, la formation et l'adaptation des nouveaux employés.

À ce stade, il est conseillé de déplacer l'objectif principal du travail au service du personnel de l'organisation elle-même, en n'externalisant que certaines fonctions ou processus commerciaux (par exemple, l'assistance à l'organisation du système, la conception de la répartition des fonctions entre les structures divisions, élaboration des projets de règlement nécessaires, appui méthodologique et informationnel ).

Étape 3. Améliorer le système de suivi régulier (saisir les opportunités pour améliorer les activités RH)

Compte tenu des changements qui s'opèrent dans l'environnement externe et dans l'organisation elle-même, il est nécessaire d'améliorer la méthodologie d'évaluation (par exemple, changer le questionnaire d'enquête, l'échantillon, etc.), les méthodes d'analyse de l'information, etc. Cela apportera les outils utilisés pour évaluer la satisfaction en ligne avec les exigences actuelles des organisations pour des résultats plus précis.

Il semble que les principales activités de cette étape devraient être confiées à un organisme tiers qui pourra auditer professionnellement le système existant d'évaluation de la satisfaction du personnel et élaborer les recommandations nécessaires à son amélioration.

En terminant le premier chapitre théorique du travail de cours, nous pouvons tirer la conclusion suivante.

Bibliographie

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3. Bochkarev A.A. La motivation au travail comme problème de philosophie sociale [Ressource électronique] : Dis... candidat des sciences philosophiques : 09.00.11. - M. : RSL, 2005

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6. Vesenin V.R. Gestion pratique du personnel: un manuel sur le travail du personnel / V. R. Vesnin. - M. : Yurist, 2007. - 495 p.

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Les soins infirmiers en tant que forme d'activité sur l'objet du travail font référence aux professions du groupe «de personne à personne», selon les conditions - pour travailler avec une responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes.

L'Organisation mondiale de la santé (OMS) définit quatre fonctions d'une sœur :

Fournir et gérer les soins aux patients. Il s'agit de promouvoir, prévenir, soigner, réhabiliter ou accompagner des individus, des familles et des groupes de personnes ;

Éducation des patients, des clients et du personnel soignant 1 . Cette fonction comprend la fourniture d'informations pour le maintien de la santé, l'éducation sanitaire, l'évaluation des résultats des programmes éducatifs, l'assistance aux infirmières et autres personnels dans l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences ;

Activités en tant que membre de l'équipe de soins de santé. Cette fonction implique une collaboration efficace avec d'autres dans la planification, l'organisation, la gestion et l'évaluation des services infirmiers en tant que partie intégrante du service de santé général ;

Développer la pratique des soins infirmiers par la pensée critique et le développement scientifique. Cela signifie développer de nouvelles méthodes de travail, définir la portée de la recherche, participer à cette recherche et utiliser des normes culturelles, éthiques et professionnelles acceptées et appropriées dans la recherche infirmière.

Sur la base des fonctions énumérées, les rôles professionnels suivants d'une infirmière peuvent être définis : sœur-praticienne, sœur-gestionnaire, sœur-enseignante, sœur-membre d'une équipe interdisciplinaire, sœur-scientifique. Partout où une sœur travaille, son travail peut être décrit à travers une combinaison de trois aspects : activité professionnelle, communication professionnelle, personnalité professionnelle.

Activité professionnelle comprend les activités professionnelles de la sœur, visant à atteindre le niveau de vie optimal du patient. La base de la structure de l'activité professionnelle est le processus infirmier (5 étapes): analyse de la situation problématique; formulation du problème; établissement d'objectifs et plan; mise en œuvre du plan; évaluation des résultats.

Communication professionnelle- la capacité d'établir et de maintenir des contacts entre l'infirmière et les sujets de communication

personnalité professionnelle- les états psychologiques incarnés par la conscience de soi et la conscience. C'est le statut de l'individu dont le produit et la condition de développement est le tempérament ; le statut de l'individualité, se développant à travers le caractère ; le statut du sujet, en train d'accoucher et généré par la motivation ; le statut d'un objet dont le produit et la condition de développement sont des compétences d'organisation et de communication.

Fig.2.

Tableau 2

Les principales directions pour augmenter la motivation au travail des infirmières

au niveau de l'administration publique	au niveau du gouvernement local	au niveau de la direction de l'organisation
1. Accroître le prestige et la promotion généralisée de la signification sociale de la profession infirmière. Offrir une reconnaissance aux travailleurs et aux vétérans de la profession.
2. Établir un niveau de rémunération décent pour les infirmières.	2. Organisation de séminaires, conférences, concours aux niveaux de la ville, du district, de la région, échange d'expériences entre diverses institutions médicales.	2. Développement d'un système d'incitations financières supplémentaires pour les salariés, création d'opportunités de soins médicaux préférentiels pour les salariés et leurs familles.
3. Doter les établissements médicaux d'équipements modernes et introduire des technologies modernes.	3. Allocation de fonds supplémentaires pour l'équipement technique et technologique des institutions médicales.	3. Développement de la culture organisationnelle : vulgarisation de la mission, fidélisation et engagement des employés de l'organisation et autres aspects spécifiques.
4. Vulgarisation d'un niveau accru d'enseignement infirmier secondaire et supérieur.	4. Organisation d'un recrutement ciblé dans les établissements d'enseignement supérieur des diplômés des facultés et facultés de médecine qui se sont excellemment illustrés au cours de leurs études.	4. Attention au travail du personnel: création de programmes d'adaptation des jeunes professionnels, étude de la motivation au travail du personnel et création de programmes de motivation, etc.
5. Élargissement de la structure hiérarchique des établissements de soins de santé, créant des opportunités de croissance de carrière et une rémunération plus différenciée pour les infirmières.	5. Attirer les écoliers et les étudiants des écoles et collèges de médecine aux travaux de recherche et de vulgarisation des connaissances médicales, en établissant des bourses nominales.	5. Prévention du stress professionnel et du syndrome d'épuisement professionnel : mise en place d'un poste de psychologue, formation du personnel aux comportements anti-stress, animation de formations socio-psychologiques.
6. Élaboration de normes de charge et de normes pour la prestation de soins médicaux. Présentation au personnel des établissements de santé du poste de responsable RH et de psychologue.		6. Création de conditions confortables au travail. Contrôle du respect des règles de sécurité. Mise en œuvre technologies salvatrices pour la santé.
7. Introduction aux programmes de formation avancée pour les travailleurs paramédicaux de la formation sociale et psychologique obligatoire (au moins 24 heures).	7. Large implication du personnel médical hautement qualifié dans les activités d'enseignement des départements de formation supérieure des travailleurs paramédicaux.	7. Développement du processus de soins infirmiers en tant que modèle principal pour la prestation de soins infirmiers.

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Aperçu:

Établissement d'enseignement du budget de l'État

enseignement professionnel secondaire à Moscou

"Ecole de médecine n° 30

Département de la santé de la ville de Moscou"

(GBOU SPO MU n° 30)

Travail autonome parascolaire

Compétence professionnelle et style d'activité individuel

(manuel d'auto-formation des élèves)

Discipline : "Psychologie"

Rubrique : "Psychologie générale"

2013

Présentation ………………………………………………………………………3

Travail professionnel …………………………………………………….4

Classement des professions…………………………………………………...4

Modèle spécialisé ………………………………………………………….5

Psychogramme
Laborogramme

Niveaux de professionnalisme……………………………………………………7

Préprofessionnalisme
Professionnalisme
Superprofessionnalisme
Manque de professionnalisme (Pseudo-professionnalisme)
Post-professionnalisme

Devenir professionnel………………….……………………………8

Communauté professionnelle et environnement professionnel………………9

Un obstacle au professionnalisme…………………………………….10

Types de vieillissement
Fatigue
Surmenage
Crise professionnelle

Activité professionnelle………………………………………………………………………13

Le travail d'une infirmière
Modèle de travail d'une infirmière
Aspects psychologiques du travail
infirmières - chef
Aspects mentaux du travail
Infirmières - enseignantes

Modèles de la relation entre soignants et patient ....... 16

modèle d'ingénierie
modèle collégial
Modèle de contrat

Préparation psychologique d'une infirmière………………………………………….18

Les raisons

Conclusion…………………………………………………………………..19

Références…………………………………………………………20

Introduction

Compétence professionnelle et style d'activité individuel

Dans la société primitive, le choix d'une profession ne posait aucun problème, car une personne savait faire elle-même tout ce qui était nécessaire à la vie - se procurer de la nourriture, du feu, confectionner des vêtements, etc. Avec le développement de la société humaine, une division progressive du travail a eu lieu: d'abord dans l'élevage et l'agriculture, puis l'artisanat et le commerce sont apparus. Avec le développement de la vie matérielle et spirituelle, les activités des gens se sont compliquées. Aujourd'hui, le nombre de professions et de spécialités dépasse 40 000.

travail professionnel

L'homme exerce différents typestravail - du libre-service et de l'exécution à la créativité. Le travail peut devenir un moyen non seulement de maintenir l'existence, mais aussi d'expression de soi, de réalisation de soi, de recherche, de recherche et d'accomplissement.

Deux faces d'A.K. Markova

Objet de travail (la structure de la profession, les indicateurs normatifs de la structure opérationnelle et technique de la profession. Il s'agit d'une composition objective de l'activité de travail qui ne dépend pas d'une personne en particulier: sujet du travail, actions et opérations, moyens, conditions.

Sujet de travail (psychogramme) - ce sont les caractéristiques psychologiques dont une personne particulière a besoin pour maîtriser les normes professionnelles et effectuer efficacement son travail.

Classement des métiers

Il existe différents types de classifications d'emplois. Par exemple, la répartition des professions par la première lettre de leur nom. La classification des professions, construite non pas selon les caractéristiques de l'industrie, mais selon les signes provenant d'une personne, est la mieux adaptée. La qualification la plus réussie a été proposée par l'académicien E.A. Klimov, il identifie 5 principaux types de professions selon l'objet du travail.

Par sujet de travail, types de professions

personne - personne (enseignant, médecin, journaliste, enquêteur, etc.)
homme - nature (physiologiste, agronome, vétérinaire, etc.)
l'homme est la technologie. Ce sont des métiers liés à la production et à la maintenance (ingénieur civil, mécaniciens, pilotes, etc.)
l'homme est une oeuvre d'art. Il s'agit d'une activité visuelle, musicale, littéraire et artistique, d'acteur (écrivain, acteur, antiquaire)
une personne est un système de signes : signes, parole orale et écrite, notes, symboles (tiroir, correcteur, trieur, etc.)

Selon le sujet du travail, c'est-à-dire exigences pour les caractéristiques psychobiologiques d'une personne, il est possible de distinguer les professions qui nécessitentadéquation absolue(certaines données naturelles sont nécessaires), et les professions avecaptitude relative,où le manque de certaines qualités peut être compensé par la motivation et l'expérience.

Aptitude professionnelle - epuis la totalité des caractéristiques psychologiques et psychophysiques d'une personne, nécessaires et suffisantes pour qu'elle atteigne, en présence de connaissances particulières, des compétences, des compétences, socialement acceptables

efficacité du travail. Outre les capacités, l'aptitude professionnelle comprend la motivation, la satisfaction au travail. Une personne doit constamment travailler sur son aptitude professionnelle, car les exigences de la profession changent constamment en raison de son renouvellement.

Modèle spécialisé

Au fur et à mesure que le travailleur s'améliore, il se détourne d'un simple interprète en spécialiste, puis en professionnel . Parfois, une personne se développe davantage, devient un innovateur,super professionnelet enrichit la profession. L'un des domaines de la psychologie du travail est le développement d'un modèle de spécialiste, qui devrait refléter le volume et la structure des qualités, connaissances et compétences professionnelles et socio-psychologiques, qui représentent ensemble un spécialiste en tant que membre de la société.

Le modèle spécialisé comprend les composants suivants :

Professiogramme (description des normes psychologiques des exigences pour l'activité et la personnalité d'un spécialiste). Professiogramme comprend psychogramme -description des qualités psychologiques souhaitables pour l'exercice efficace des activités professionnelles et tableau de travail - Description de l'emploi. Exigences professionnelles et professionnelles (description du contenu spécifique de l'activité du spécialiste). Profil de qualification (combinaison des types d'activités professionnelles requises et du degré de leur qualification, catégories de qualification pour le paiement).

Psychogramme

Motivations, buts, objectifs, besoins, intérêts, attitudes, orientations de valeur d'une personne, positions psychologiques.
Revendications professionnelles, estime de soi professionnelle, conscience de soi en tant que professionnel.
Émotions, états mentaux, apparence émotionnelle.
Satisfaction d'une personne avec le travail, son processus et son résultat.
Caractéristiques de la sphère opérationnelle d'un spécialiste.

Connaissances psychologiques sur le travail sur la profession.
La réflexion professionnelle, l'opportunité d'enrichir l'expérience du métier.
Actions psychologiques, méthodes, techniques, compétences, techniques de psychotechnologie (dans leur influence sur soi et sur les autres).
Capacités professionnelles, apprentissage professionnel ouverture à la croissance professionnelle.
Auto-développement professionnel, la capacité de concevoir et de mettre en œuvre des plans pour leur croissance professionnelle.
Des contre-indications psychologiques (c'est-à-dire des qualités mentales absolument ou relativement incompatibles avec le métier), ainsi que des qualités d'absence qui peuvent être compensées.
Lignes de croissance professionnelle et lignes de déclin de l'activité professionnelle et de la personnalité d'un spécialiste, voies de leur réhabilitation.
L'aspect psychologique du travail ne peut être déterminé qu'avec l'aide d'un psychologue.

Laborogramme

Raison d'être, mission de la profession, son rôle dans la société, attention à la personne.
Prédominance de la profession (institutions typiques pour cette profession).
Le sujet du travail dans la profession est le côté de la réalité environnante, qui est affecté par une personne au cours du travail. Vision correcte du sujet

le travail est la première étape importante du professionnalisme.

Connaissances professionnelles.
Activités, actions, techniques, compétences, méthodes de travail nécessaires pour réussir à atteindre un résultat.
Les moyens de travail qu'un spécialiste utilise pour effectuer sur le sujet du travail.
Conditions de travail, régime de travail et de repos, conditions sanitaires et hygiéniques, charges mentales, lieux de travail.
Organisation et coopération du travail, formes d'activité individuelle de groupe, types de communication professionnelle, normes, accomplissement, subordination.
Le résultat (produit) du travail correspond aux changements qu'une personne apporte au sujet du travail : critères d'évaluation des résultats.
Niveaux possibles de professionnalisme et de qualifications rangs dans la catégorie profession et leur rémunération.
Les droits d'un représentant de la profession la sécurité psychologique et sociale, la présence d'un microclimat favorable, les garanties sociales, le montant des salaires et des congés, la protection du travail, la possibilité de perfectionnement et de reconversion, les formes d'avancement et d'encouragement de carrière.
Responsabilités d'un représentant de la profession compétence connaissance des normes déontologiques respect des tâches professionnelles et de service documentation maintenance responsabilités du poste.
L'influence positive de la profession est la possibilité de réalisation de soi.
Les aspects négatifs de la profession sont les pertes réelles matérielles importantes, la présence de stress, la limitation du temps, le préjudice initial, la déformation professionnelle de la personnalité et autres préjudices psychologiques, le manque de croissance professionnelle, les sanctions.

Niveaux de professionnalisme

Professionnelle est un spécialiste :qui a maîtrisé des niveaux élevés d'activité professionnelle, se modifiant et se développant consciemment dans le travail, apportant sa contribution créative individuelle à la profession. Ayant trouvé son objectif individuel, stimulant l'intérêt pour la société, augmentant le prestige de sa profession dans la société dans les résultats de ses activités. Une personne ne devient pas un professionnel immédiatement A.K. Markova identifie les niveaux de professionnalisme suivants.

Préprofessionnalisme
Professionnalisme
Superprofessionnalisme
Manque de professionnalisme
post-professionnalisme

Préprofessionnalisme

A ce niveau, une personne travaille comme un débutant, n'ayant pas encore maîtrisé les normes et règles de la profession. Tout le monde passe généralement par cette étape, mais certaines personnes s'y attardent longtemps. Comprend trois étapes :

I - première connaissance du métier

II - adaptation dans la profession

III - réalisation de soi : prise de conscience de soi en tant qu'individu, développement des capacités d'autodiagnostic, détermination de ses capacités et de sa finalité dans la profession.

Professionnalisme

Après avoir maîtrisé les normes de la profession, une personne commence, y obtient des résultats élevés, commence également à se réaliser dans la profession et se développe par le biais de la profession.

Superprofessionnalisme

A ce niveau, une personne dépasse le métier et l'enrichit de son apport personnel. Ce niveau de professionnalisme affecte le plus significativement le progrès de la société. Les superprofessionnels sont en avance sur leur temps, ils doivent donc souvent surmonter la résistance de la société.

Manque de professionnalisme (Pseudo-professionnalisme)

À ce niveau, une personne travaille extérieurement activement, mais en même temps autorise le mariage au travail: soit elle consacre toute sa vie au travail et en même temps déforme son développement professionnel et personnel, soit elle ne poursuit que les objectifs de prospérité personnelle. Tout cela est un manque de professionnalisme.

Post-professionnalisme.

Ce terme désigne les personnes à l'âge de la retraite. Il existe différents modèles de comportement au cours de cette période. Une personne peut être un ex-professionnel ou un mentor aidant les autres à devenir des professionnels.

Devenir professionnel

La formation du professionnalisme est basée sur le développement mental général. À l'âge précoce et préscolaire sont ponduscapacité humaineà la connaissance, à la pensée (au travail commun, etc.) à l'âge scolaire surgissent spécial (humanitaire, technique, etc.) chez les jeunes commencent à prendre formecapacité professionnelle généraleà différents types de professions) à l'âge adulte se forment spécial capacités professionnelles.La formation d'une personne en tant que professionnel est étroitement liée à cette personnalité. Dans la société d'aujourd'hui, les indicateurs suivants sont les plus propices à devenir professionnel. Respect de l'éthique professionnelle. Responsabilité sociale et économique individuelle. Contrôle interne. Immunité au bruit et compétitivité flexibilité et efficacité la capacité à trouver de nouvelles significations positives dans sa vie et son travail. Personnalité dialogique interne. estime de soi adéquate. Disponibilité pour une évaluation différenciée de son niveau de professionnalisme, etc. Le développement psychologique d'un professionnel signifie l'émergence de nouvelles qualités dans la psyché humaine de nouvelles connaissances, compétences et capacités. Au sein du niveau de professionnalisme, une étape est distinguée adaptation il débute lors de l'assimilation de la formation professionnelle et se termine au premier 1 - 2 ans d'activité professionnelle (adaptation primaire).Lorsque de jeunes infirmières commencent à travailler, la réalité qui les entoure peut provoquer un choc et conduire à un état de frustration (expérience d'échec) et jusqu'à ce que vous en ayez assez de vous adapter à la nouvelle situation. L'incapacité à s'adapter entrave le développement ultérieur du professionnalisme.

Communauté professionnelle et environnement professionnel

La période d'adaptation d'un jeune spécialiste dépend aussi de la communauté professionnelle dont il devient membre.

Communité professionnelleest une communauté sociale, qui est organisée spécifiquement pour la solution efficace des tâches professionnelles courantes. L'interaction des personnes dans une communauté est fortement influencée par l'environnement professionnel.Environnement professionnel- c'est un ensemble de sujet (sujet, outils, moyens de travail, actions nécessaires, organisation du travail, relations hiérarchiques) et social ( relations humaines, microclimat) conditions de travail. Dans un environnement professionnel, les infirmières sont des membres d'une équipe. Les principaux objectifs de l'activité professionnelle d'assurer et de maintenir la vie optimale du patient ne peuvent être atteints seuls. Le sous-système social est créé par les membres d'une communauté professionnelle, dont un jeune spécialiste.Le climat psychologique estl'attitude mentale dominante et relativement stable de l'équipe. Selon ce point de vue, le climat psychologique dans l'équipe est déterminé par le type de relations de coopération entre les membres de la communauté professionnelle, selon un autre - par les relations personnelles des personnes.

Caractéristiques psychologiques d'une communauté professionnelle holistique

Compatibilité -des combinaisons optimales de qualités de personnes, ce qui assure la plus grande efficacité de l'activité.

Cohésion -consentement, unanimité, acceptation mutuelle des personnes.

Harmonie - la capacité de coordonner des actions dans le processus de travail en commun.

La stabilité Le contraire du roulement du personnel.

compétitivité- jalousie, zèle, diligence.

organisme- la capacité de l'équipe à agir de manière organisée en situation d'incertitude.

Obstacle au professionnalisme

L'obstacle le plus courant au développement professionnel est les changements liés à l'âge (vieillissement). Cependant, avant même le début du vieillissement professionnel, une personne fait face à d'autres dangers d'erreurs, d'échecs, de crises, etc. Dans les activités professionnelles, ce qui peut conduire à des phénomènes négatifs prématurés dans le développement professionnel. La connaissance de ces dangers est nécessaire à l'infirmière pour maintenir ses performances et sa longévité professionnelle.

Types de vieillissement

Vieillissement biologique du corps -associée à l'usure de ses systèmes individuels.

Vieillissement psychologique social- il s'agit d'un affaiblissement des processus intellectuels, des fonctions de motivation, d'une augmentation ou d'une diminution de l'excitabilité émotionnelle.

Vieillissement professionnel- c'est l'immunité au nouveau, l'utilisation de stéréotypes, la violation du partenariat, le vieillissement n'est pas inévitable et le professionnalisme n'a pas de relation absolue avec l'âge d'une personne.

Bon vieillissement esthétique- il y a une incapacité à comprendre les jeunes, dans des générations contrastées, etc.

Fatigue

Peut conduire à une déformation du développement professionnel.

Fatigue - Il s'agit d'une condition causée par un travail acharné et associée à une diminution de l'efficacité. Elle peut être physique (musculaire) et neuropsychique. La récupération de la fatigue commence lorsque le travail est interrompu, réduit en intensité ou modifié dans son caractère. La recherche montre que de nombreuses courtes pauses valent mieux que quelques longues.fatigue physiquedevenir une conséquence de l'épuisement des réserves énergétiques et de l'accumulation d'acide lactique (substance de fatigue). Fatigue neuropsychique - entraîne une diminution des performances en raison de violations de la régulation nerveuse centrale.

La fatigue neuropsychiatrique provoque

Travail mental prolongé.
Dur labeur physique.
Travail monotone dans un rythme monotone.
Bruit, mauvais éclairage, température, défavorable au travail.
Conflits de préoccupation ou désintérêt pour le travail.
Maladie, douleur, malnutrition.
La fatigue d'origine centrale, contrairement à la fatigue musculaire, peut disparaître instantanément sous certaines conditions :
Une activité fatigante est remplacée par une autre
L'environnement change
Il y a un état d'anxiété avec peur ou danger menaçant
L'intérêt pour le travail est renouvelé grâce à de nouvelles informations
Des changements d'humeur

Surmenage

Lorsqu'il se produit, des changements de personnalité (conflit, irritabilité, augmentation de l'émotivité). Avec un surmenage sévère, l'agressivité et une forte anxiété personnelle deviennent des traits de personnalité.

tension

Toutes les personnes n'ont pas les mêmes fluctuations de performance. Certains (Alouettes) travaillent vigoureusement le matin. D'autres (chouettes) le soir. Il est utile que chaque personne connaisse le rythme individuel de la capacité de travail afin de combiner rationnellement les périodes de travail et de repos et de maintenir la santé pendant une longue période.

tension mentale- est causée par des conditions d'activité difficiles, des conflits, une prévision défavorable pour le développement des événements et s'accompagne d'un sentiment d'inconfort, d'anxiété.

Tension émotionnelle chroniqueconduit au développement de traits de personnalité similaires à des signes de surmenage pouvant conduire au syndrome d'épuisement professionnel.

Crise professionnelle

Ces événements indésirables peuvent se produire à plusieurs reprises au cours de la vie de toute personne. Ils sont à différents stades d'adaptation primaire à la profession, lors du passage à une spécialité adjacente. Des crises peuvent survenir pour des raisons internes lorsqu'une personne reconsidère ses valeurs et ses motivations (pourquoi je travaille).Les crises sont naturelles, mais si une personne ne parvient pas à y faire face, des déformations personnelles peuvent survenir - une distorsion du profil personnel en tant que résultat de l'extinction des attitudes positives, des attitudes envers les autres. La profession d'infirmier implique le développement de déformations. Les principaux facteurs sont : Une communication constante avec les personnes malades. Des maladies difficilement contrôlables par les autorités qui créent un sentiment d'emprise sur la dignité du destin, voire sur la vie des autres.

Maladies professionnelles

Il s'agit de maladies chroniques ou aiguës résultant de l'exposition du salarié à des facteurs nocifs et entraînant une perte temporaire ou définitive de sa capacité professionnelle à travailler. Les soins infirmiers sont considérés comme un facteur de risque professionnel. Ce sont des charges neuro-émotionnelles et des efforts physiques, une posture de travail forcée, etc.

La sécurité au travail est assurée par les qualités psychologiques suivantes d'un employé

Santé physique, endurance.
Capacité à se mobiliser rapidement.
Une combinaison de motivations d'accomplissement avec des motivations de sécurité.
Maîtrise des techniques d'autorégulation.
Bonne formation professionnelle.
Volonté de prendre des risques justifiés.
Expérience, expérience.
Capacité professionnelle durable à contrer les situations d'urgence, traumatisantes et stressantes.
Expérience dans la communication des qualités manquantes avec celles qui existent déjà.
Prudence, responsabilité, pertinence, ponctualité, etc.

Caractéristiques psychologiques du travail d'une infirmière

Modèle de travail de l'infirmière.
Aspects psychologiques du travail d'une infirmière dispensant des soins infirmiers.
Aspects psychologiques du travail d'une infirmière-chef.
Aspects psychologiques du travail d'une infirmière enseignante.
Modèles de relations entre les travailleurs médicaux et les patients.
Formation psychologique d'une infirmière.

Activité professionnelle

Représente les activités professionnelles d'une infirmière. Selon les concepts théoriques modernes, le processus infirmier est la base des soins aux patients ; il comprend :

Examen subjectif et objectif d'un individu, d'une famille, d'un groupe

Établissement d'objectifs et planification d'interventions infirmières

Évaluation des résultats

L'activité professionnelle d'une infirmière peut être vue comme une séquence d'étapes :

Analyse de la situation problématique (managériale, pédagogique, etc.)

Formation d'un problème existant ou potentiel

Fixer des objectifs et planifier des activités

Mise en œuvre du plan

Évaluation des résultats

Le travail d'une infirmière

Il s'agit d'un système mental complexe qui combine différents niveaux, créés à partir de la manifestation de l'activité de la personnalité - la communication, unie par une seule tâche - pour atteindre le niveau optimal de la vie du patient.

Modèle de travail d'une infirmière

société externe devenant

contribuer aux indicateurs suivants.

Modèle de travail d'une infirmière

Les soins infirmiers en tant que forme d'activité appartiennent aux professions du groupe «personne à personne», selon les conditions, il est considéré comme un travail dans des conditions de responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes.L'OMS définit 4 fonctions d'une infirmière .

Soins infirmiers et orientation.Cela comprend la promotion de la santé, la prévention des maladies, le traitement, la réadaptation ou le soutien aux individus, aux familles et aux groupes.

éducation du patient,les clients et le personnel des établissements de santé. Cela inclut la fourniture d'informations sur la promotion de la santé et la prévention des maladies.

Agir en tant que membre efficace d'une équipe interdisciplinaire. ceimplique une collaboration efficace avec les autres.

Développement de la pensée critique de la pratique infirmière et développement scientifique.Cela comprend le développement de nouvelles méthodes de travail définissant la portée de la recherche, la participation des infirmières à ces recherches.

Sur la base de ces fonctions, les rôles professionnels d'une infirmière peuvent être définis:

Infirmière praticienne
Infirmière - gestionnaire, chef
Infirmière enseignante
Infirmière membre d'une équipe interdisciplinaire
Infirmière - Scientifique

Partout où une infirmière travaille, son travail peut être décrit comme une combinaison d'activités professionnelles, de communication professionnelle, de personnalité professionnelle.

Aspects psychologiques du travail d'une infirmière dispensant des soins infirmiers

L'agent de santé a toujours une forte influence sur le psychisme du patient, et la seule chose qu'il peut librement choisir est de l'influencer dans un sens positif ou négatif, pour le bien ou le mal du patient. Les spécificités du travail professionnel d'une infirmière sont ce:

Le travail est centré sur une personne malade, dont l'extrême complexité est déterminée par les particularités du fonctionnement de ses systèmes physiologiques pendant la période de maladie, ainsi que par la violation des liens sociaux. La personnalité du patient change et est complétée par les caractéristiques qui y introduisent la maladie.
La nature du comportement de l'infirmière peut influencer l'évolution de la maladie et l'état du patient.
Le manque de connaissances, de compétences et d'aptitudes à la communication professionnelle de l'infirmière la rend absolument inapte professionnellement.

Aspects psychologiques du travail d'une infirmière - chef

Dans notre pays, l'infirmier-chef doitd'opérer dans des conditions difficiles d'instabilité, de pénurie de ressources et de capacité de personnel limitée. Henry Minberg a divisé en 3 grands groupes les rôles que les dirigeants assument

interpersonnel
Informationnel
Rôles avec prise de décision

Rôles interpersonnels

Ce sont des rôles lorsque vous travaillez avec des gens.

Le premier rôle est le visage de l'organisation. Le chef représente l'organisation dans les zones officielles.
Le second rôle est celui de liaison (mise en place de contacts internes et externes).
Le troisième rôle est le leader qui gère au sein de l'organisation.

Rôles d'information

Ce sont des rôles lorsque vous travaillez avec des informations. Ici, le leader est dans le rôle du destinataire de l'information (récepteur) pour contrôler le transmetteur de l'information au sein de l'organisation ; Dans le rôle d'un représentant du transporteur de l'information.

Faire des décisions

C'est le rôle d'un entrepreneur - une personne prend des décisions visant le développement de l'organisation. Le rôle d'un stabilisateur est la capacité de prévenir les problèmes. Le rôle du distributeur de ressources - temporaires, financières. Le rôle du décideur lors des négociations avec d'autres organisations.

Communication professionnelle

La communication professionnelle d'une infirmière fait référence au processus d'établissement de contacts entre une infirmière et les sujets de communication (patients, leurs proches, collègues, etc.). Allouer une communication communicative, interactive, perceptive.

Selon le schéma de Robert Kash, un leader qui réussit doit avoir

Aspects mentaux du travail
Infirmières - enseignantesdans le nouveau concept de soins infirmiers à l'infirmièrele rôle non seulement de l'interprète, mais aussi de l'enseignant-éducateur. La dernière fonction est définie comme l'éducation des patients et de leurs proches du personnel de l'institution médicale et prophylactique, des étudiants et des écoliers.

Modèles de relations entre les travailleurs médicaux et le patient.

Les modèles de relation entre agents de santé et patients du médecin américain Robert Wies sont assez connus.

modèle d'ingénierie
Modèle paternaliste (père)
modèle collégial
modèle de contrat

Modèle de contrat

modèle d'ingénierie

Le médecin et l'infirmière rétablissent certaines fonctions et éliminent les pannes dans le corps du patient. Les aspects interpersonnels des relations sont presque entièrement ignorés. Ce modèle peut prévaloir dans les salles de radiologie, les unités de soins intensifs, etc.

Modèle paternaliste (avec grand-père)

Le personnel médical traite les patients comme des parents. Docteurou l'infirmière elle-même détermine ce qui est bon pour le patient, prend des décisions importantes pour le patient et, par conséquent, assume l'essentiel de la responsabilité.

Dans les deux premiers modèles, la relation entre les agents de santé et le patient est construite selon le type sujet-objet, ce qui peut conduire à une déformation mutuelle des personnalités.

modèle collégial

Confiance mutuelle totale du personnel médical et du patient. L'agent de santé travaille avec le patient comme s'il était un collègue. Par exemple, dans certaines maladies chroniques, le patient doit être prêt à évaluer son état et à s'autogérer.

modèle de contrat

Dans de rares cas, cela peut ressembler à un contrat juridiquement exécutoire avec le patient.

Modèle de contrat

C'est une combinaison des caractéristiques positives des modèles collégiaux et contractuels. Le contrat est basé sur les principes de la confiance mutuelle et ne peut être résilié unilatéralement par l'agent de santé.Dans les trois derniers modèles, le sujet prévaut - le type de relation subjectif, ce qui les rend préférables. De telles relations contribuent à la croissance personnelle et les patients, les agents de santé

Préparation psychologique d'une infirmière

La réforme des soins infirmiers, l'émergence de nouveaux domaines d'activité et l'évolution progressive du statut de l'infirmier nécessitent une formation professionnelle dans le domaine théorique et pratiquepsychologie scientifique.Cependant, le programme de formation dans les écoles de médecine et les collèges est structuré de telle manière que les connaissances des infirmières sur les propriétés et les états mentaux de l'individu, la structure de la communication et la capacité d'agir dans des situations critiques ne sont pas utilisées dans les activités pratiques. Cela peut être dû à un certain nombre de raisons.

Les raisons

Manque de matériel didactique pour les soins infirmiers de base
préparation.
Nombre insuffisant d'enseignants qualifiés en psychologie ayant à la fois des spécialités en soins infirmiers et en psychologie, ainsi qu'une expérience de travail pratique.
Manque de motivation des étudiants puis des infirmiers en exercice pour la connaissance de soi et le développement personnel.
Incompréhension par les cadres supérieurs et intermédiaires, certains médecins de la nécessité de connaissances et de compétences psychologiques pour toute infirmière.

Conclusion

Compétence professionnelle et style d'activité individuel. Il se compose d'un noyau et d'une extension dite, ils comprennent différents systèmes de techniques, méthodes de méthodes, déterminés par les qualités individuelles spécifiques d'une personne et étant un moyen d'adaptation efficace aux circonstances objectives.

La compétence professionnelle est définie comme un certain droit confirmé d'appartenir à un certain groupe professionnel de travailleurs, reconnu par le système social dans son ensemble et par les représentants non seulement d'un groupe professionnel spécifique, mais aussi d'autres groupes sociaux et professionnels.

Un style d'activité individuel permet aux personnes présentant différentes caractéristiques typologiques individuelles du système nerveux, une structure de capacités différente, un caractère d'atteindre une efficacité égale lorsqu'elles effectuent la même activité de différentes manières.

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À la suite des études théoriques et pratiques réalisées, basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, on peut conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène. Connaissant les facteurs de motivation très appréciés des salariés, les responsables d'équipes soignantes peuvent réfléchir et construire un système d'encouragements et d'incitations répondant aux exigences d'efficacité. Comme le montre l'étude, même en présence d'une satisfaction des employés vis-à-vis des conditions de travail, il est possible de mettre en évidence un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative de questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de sa gestion. Ainsi, le champ des connaissances sur la motivation est très étendu. Et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, y compris la santé.

infirmière

motivation

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La motivation est un phénomène psychologique complexe qui suscite de nombreuses controverses parmi les psychologues qui adhèrent à divers concepts psychologiques. L'une des définitions les plus simples et les plus courantes de la motivation : le motif est la valeur intrinsèque de l'activité réalisée. Dans le sens le plus approximatif, une telle définition reflète l'état interne d'une personne, cependant, il convient de noter que les forces qui poussent à l'action sont à l'extérieur et à l'intérieur d'une personne et l'obligent à accomplir consciemment ou inconsciemment certaines actions. Dans le même temps, le lien entre les forces individuelles et les actions humaines est médiatisé par un système d'interactions très complexe, à la suite duquel différentes personnes peuvent réagir de manière complètement différente aux mêmes effets des mêmes forces.

Sur cette base, on peut supposer que le processus de motivation humaine est soumis à la fois à une détermination interne et externe. C'est là qu'intervient la notion de motivation. La motivation est le processus d'influencer une personne afin de l'inciter à certaines actions en éveillant certaines motivations en elle.

Objectif du travail : déterminer l'application pratique des connaissances psychologiques sur la motivation dans la gestion du personnel soignant dans les établissements de santé.

Afin d'identifier les facteurs de motivation des infirmières du service d'urologie, nous avons mené une enquête auprès des infirmières du service. 20 répondants ont participé à l'enquête. L'enquête a utilisé le test Martin-Ritchie Motivational Profile, visant à identifier les besoins et les aspirations de chaque employé, et ainsi se faire une idée de ses facteurs de motivation. Ainsi, les auteurs ont identifié 12 besoins.

Dans des salaires élevés et des récompenses matérielles.

Bonnes conditions de travail et environnement confortable.

Dans une structuration claire du travail, la disponibilité de retours d'expérience et d'informations vous permettant de juger des résultats de votre travail ; la nécessité de réduire l'incertitude et d'établir des règles et des directives.

Dans les contacts sociaux ; dans la formation et le maintien de relations stables à long terme avec un petit nombre de collègues, tandis que le degré de proximité des relations, la confiance est importante.

Le besoin de plus de temps libre.

En gagnant la reconnaissance des autres, en faisant apprécier aux autres les mérites, les réalisations et les succès de l'individu.

En fixant des objectifs ambitieux et en les atteignant.

Dans l'influence et le pouvoir, le désir de diriger les autres ; désir persistant de concurrence et d'influence.

Dans la diversité, le changement et la stimulation ; dans le but d'éviter la routine.

Dans la créativité; désir d'être un travailleur analytique et pensant, ouvert aux nouvelles idées.

Dans l'amélioration, la croissance et le développement en tant que personne.

Dans le sentiment d'être sollicité, dans un travail intéressant rempli de sens et de signification avec un élément d'utilité sociale.

Le test est basé sur une comparaison de l'importance d'un certain nombre de facteurs de motivation qui sont importants du point de vue de la gestion du personnel. La réalisation d'une étude locale dans l'organisation nous permet de conclure que certains facteurs de motivation prédominent et crée ainsi une image de l'environnement motivationnel.

Les données que nous avons obtenues nous permettent de caractériser l'environnement motivationnel comme suit : des revenus élevés et stables sont importants et précieux pour les employés, la possibilité de travailler dans de bonnes conditions, le besoin de reconnaissance par la direction et les collègues de leurs mérites, réalisations et réussites (Fig. . 1). Parmi les facteurs dont la stimulation sera considérée comme inefficace, les salariés ont noté le besoin d'un travail socialement utile, le maintien et la formation de relations à long terme avec un petit cercle de collègues, ainsi que le besoin de pouvoir, une structuration claire du travail et manifestation d'une approche créative non standard (Fig. 2).

Riz. 1. Des facteurs de motivation très appréciés des salariés

Avec de telles données, l'infirmier-chef peut réfléchir et construire un système d'encouragements et d'incitations répondant aux exigences d'efficacité. La présence de facteurs non dominants peut indiquer soit une satisfaction suffisante à cet égard, soit un manque d'intérêt pour ce facteur. La satisfaction des besoins dominants contribuera à améliorer l'efficacité et la qualité du travail.

Sur la base de ce qui précède, le département d'urologie a un fort potentiel d'amélioration du travail des infirmières. Il s'agit de rémunérations incitatives au détriment de primes de performance établies, tenant compte de critères de qualité.

Pour notre étude, nous avons utilisé le Job Satisfaction Test. Il s'agit d'un test standard utilisé dans l'étude des facteurs influençant la motivation, et permet d'identifier les paramètres qui satisfont ou insatisfont les employés de l'organisation avec les conditions de travail, l'organisation de la gestion et les relations dans l'équipe de travail.

Riz. 2. Facteurs de motivation non dominants

Ce test contient 14 énoncés, chaque énoncé pouvant être évalué de 1 à 5 points. Pour évaluer la satisfaction à l'égard du travail de la main-d'œuvre, des valeurs moyennes d'indicateurs sont utilisées. Dans ce cas, les résultats sont évalués selon le barème suivant :

15-20 points sont assez satisfaits du travail

21-32 points satisfaits

33-44 points ne sont pas tout à fait satisfaits

45-60 points ne sont pas satisfaits

plus de 60 points très insatisfait

Les répondants ont reçu les instructions suivantes :

Faites votre choix pour chacune de ces affirmations en cochant le numéro approprié.

1 - assez satisfait ;

2 - satisfait ;

3 - pas tout à fait satisfait ;

4 - pas satisfait ;

5 - extrêmement insatisfait.

	Déclaration
	Votre satisfaction vis-à-vis de l'entreprise dans laquelle vous travaillez
	Votre satisfaction face aux conditions physiques (chaleur, froid, bruit, etc.)
	Votre satisfaction au travail
	Votre satisfaction quant à la cohérence des actions des collaborateurs
	Votre satisfaction à l'égard du style de leadership de votre patron
	Votre satisfaction quant à la compétence professionnelle de votre patron
	Votre satisfaction salariale en termes d'adéquation avec vos coûts de main-d'œuvre
	Votre satisfaction à l'égard de votre salaire par rapport à ce que d'autres entreprises paient pour le même travail
	Votre satisfaction avec la promotion officielle (professionnelle)
	Votre satisfaction vis-à-vis de vos opportunités de promotion
	Votre satisfaction quant à la façon dont vous pouvez utiliser votre expérience et vos capacités dans votre travail
	Votre satisfaction avec les exigences du poste à l'intelligence humaine
	Votre satisfaction sur la durée de la journée de travail
	Dans quelle mesure votre satisfaction au travail affecterait-elle votre décision si vous étiez actuellement à la recherche d'un emploi ?

11 infirmières ont participé au test. A noter que 7 infirmières étaient absentes au moment de l'enquête (vacances, congés maladie, etc.) et une personne a refusé de participer à l'enquête, expliquant son refus par le fait que rien ne changerait à ses réponses. La structure du service d'admission comprend un centre de traumatologie. Les infirmières des urgences ont été interrogées ainsi que les infirmières du service des admissions. Par conséquent, le résultat du test peut être attribué à l'ensemble de l'unité structurelle. Mais j'ai immédiatement voulu noter le fait que les infirmières qui ont participé à l'étude prenaient au sérieux la tâche proposée. Ils ont écouté attentivement les instructions, ont commencé à accomplir la tâche avec enthousiasme et réflexion. Cela peut servir d'indicateur de l'importance des résultats des tests pour eux, comme une occasion d'exprimer leur opinion sur ces questions. Et pour nous, cela peut servir d'indicateur de l'importance de mener ce genre de recherche.

Au cours de l'étude, nous avons obtenu le résultat suivant : la valeur moyenne obtenue en divisant la somme des résultats de chaque questionnaire individuel par le nombre de participants à l'enquête est de 24,5 points, ce qui correspond à l'indicateur « satisfait » sur l'échelle d'essai. Ainsi, en général, l'équipe est satisfaite des conditions et des caractéristiques de travail dans cette entreprise et plus particulièrement dans le service des admissions (Fig. 3).

Mais nous n'avons pu voir le tableau complet qu'en procédant à une analyse qualitative des résultats. Il convient de noter que dans le contexte de la satisfaction globale au travail en général, il existe une différenciation des résultats pour les questionnaires individuels.

Ainsi, une personne est entièrement satisfaite de tous les paramètres de l'activité de travail, c'est-à-dire de chaque énoncé proposé, il a estimé à 1 point - «assez satisfait»; quatre autres personnes ont évalué chaque énoncé soit à 1 point, soit à 2 points - "satisfait", c'est-à-dire qu'ils sont également satisfaits des conditions que l'organisation leur offre.

Dans les questionnaires du reste des participants à l'étude, une évaluation négative des conditions de travail apparaît.

Pour trois employés, cette insatisfaction ne se manifeste qu'une seule fois, c'est-à-dire qu'ils évaluent n'importe quel paramètre sur 3 points - «pas tout à fait satisfait». De plus, ces paramètres ne sont pas liés à ces participants à l'enquête. Ainsi, l'un d'eux n'est pas satisfait de la durée de la journée de travail dans l'entreprise, l'autre n'est pas satisfait du salaire, en comparaison avec d'autres organisations, et le troisième n'est pas pleinement satisfait des exigences du travail pour l'intellect humain. . Mais en général, selon la somme des points (24,25 et 26) obtenus à la suite du traitement des questionnaires de ces employés, ils appartiennent à la catégorie des employés satisfaits de leur travail, c'est-à-dire que nous pouvons les combiner dans le groupe précédent.

Ainsi, trois autres questionnaires restent dans notre champ de vision. Faisons immédiatement une réserve sur le fait que deux d'entre eux ont des scores totaux (27 et 31), correspondant à l'indicateur « satisfait » sur l'échelle clé, mais comme de nombreux énoncés sont notés comme pas tout à fait satisfaisants, nous les examinerons plus en détail le long de au questionnaire dont le résultat par la somme des points (34) correspond à l'indicateur "pas tout à fait satisfait".

Le premier des employés (27 points) n'est pas entièrement satisfait de la cohérence des actions des employés et des paramètres qui caractérisent la possibilité d'utiliser leur potentiel et la possibilité de promotion. Les deuxième et troisième employés (31 et 34 points) sont également insatisfaits de l'évolution de carrière et des possibilités d'avancement, et l'un d'eux n'est pas complètement satisfait de la durée de la journée de travail et n'est pas satisfait du salaire par rapport aux autres organisations, tandis que l'autre n'est pas du tout satisfait du travail.

Ainsi, on peut conclure qu'à côté des infirmières satisfaites de leur travail, il y a des employés qui ne sont pas entièrement satisfaits de certains paramètres de travail, bien qu'ils soient généralement satisfaits de leur travail, et aussi un employé n'est pas entièrement satisfait de la fonctionne dans son ensemble et n'est pas satisfait de certains de ses paramètres. Par ailleurs, il est intéressant de noter que tous ne sont pas satisfaits, en général, de la possibilité de promotion. Si deux d'entre eux sont dominés par l'insatisfaction vis-à-vis du contenu du travail (satisfaction au travail, utilisation de leur expérience et de leurs capacités), un salarié, sur fond d'une même insatisfaction vis-à-vis de la promotion, domine nettement les motivations externes (horaires de travail, les salaires).

Ainsi, nous pouvons conclure que même avec une satisfaction générale à l'égard du travail de toute l'équipe, sur la base d'une analyse qualitative des résultats de l'enquête, il est possible de voir un certain nombre de caractéristiques de la motivation des employés individuels et, avec l'aide de techniques de gestion bien choisies, augmentent l'efficacité de chaque employé afin d'optimiser le travail de l'ensemble de l'établissement de santé. Ainsi, dans notre cas, pour deux employés, le début le plus motivant sera les opportunités offertes pour réaliser leur potentiel, la reconnaissance de leur contribution au travail et les éloges pour un travail responsable, ainsi que l'opportunité de voir la perspective de développement, d'avancement dans le futur (cela ne doit pas être compris comme une augmentation immédiate, mais mettre leur candidature sur la liste de réserve donnera une puissante impulsion au travail, sans obliger l'administration à quoi que ce soit). Contrairement à l'exemple précédent, pour un employé axé sur les incitations externes, les incitations externes (primes, avantages, temps compensatoire, etc.) serviront respectivement de facteur de motivation fort.

Riz. 3. Satisfaction à l'égard du travail des infirmières du service d'admission

La motivation du personnel est un élément important de la gestion du personnel, ainsi qu'un moyen direct d'améliorer la qualité des soins infirmiers grâce à l'utilisation habile de la connaissance de la structure de la motivation et de son application dans la pratique.

L'art du management est de représenter clairement les besoins d'une personne et de créer les conditions nécessaires à sa satisfaction.

Conclusion

À la suite de nos recherches théoriques et pratiques, basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, nous pouvons conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène.

Dans la psychologie moderne, il existe actuellement de nombreuses théories différentes, dont les approches de l'étude du problème de la motivation sont si différentes qu'elles peuvent parfois être qualifiées de diamétralement opposées.

Lors de l'étude de diverses théories de la motivation, lors de la détermination du mécanisme et de la structure de la sphère motivationnelle, nous sommes arrivés à la conclusion que la motivation humaine est en effet un système complexe, qui repose à la fois sur des éléments biologiques et sociaux, il est donc nécessaire d'aborder le étude de la motivation humaine, en tenant compte de cette circonstance.

Il est également important de noter l'importance des connaissances sur la motivation dans les activités de gestion de la direction d'une organisation soucieuse d'augmenter la productivité de ses employés, leur plein retour dans l'entreprise. Comprendre et mettre en pratique le système de motivation de leurs employés conduira non seulement à une augmentation générale de l'efficacité de l'organisation, mais aussi à la satisfaction au travail des employés eux-mêmes et à une amélioration du climat psychologique. Et, par conséquent, encore une fois, une augmentation de la productivité de l'organisation elle-même. Un leader compétent doit clairement savoir que tous les employés ne sont pas motivés de la même manière. Par conséquent, il doit reconnaître avec précision les motivations réelles de chacun de ses employés et essayer de répondre aux besoins de chacun dans la mesure du possible.

Connaissant les facteurs de motivation très appréciés des salariés, les responsables d'équipes soignantes peuvent réfléchir et construire un système d'encouragements et d'incitations répondant aux exigences d'efficacité.

Comme le montre notre étude, même si les salariés sont satisfaits des conditions de travail, il est possible de mettre en évidence un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative des questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de son management.

Ainsi, l'étendue des connaissances sur la motivation est très étendue, et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, y compris la santé.

Réviseurs :

Andrianova E.A., docteur en sciences sociales, professeur, chef. Département de philosophie, sciences humaines et psychologie, Université médicale d'État de Saratov nommée d'après V.I. Razumovsky Ministère de la santé et du développement social de la Fédération de Russie, Saratov ;

Novokreshenova I.G., docteur en sciences médicales, professeur agrégé, chef. Département d'économie et de gestion des soins de santé et de la pharmacie, Université médicale d'État de Saratov nommée d'après V.I. Razumovsky du Ministère de la santé et du développement social de la Fédération de Russie, Saratov.

Le travail a été reçu par les éditeurs le 2 février 2012.

Lien bibliographique

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVATION DANS L'ENVIRONNEMENT DES INFIRMIÈRES // Recherche fondamentale. - 2012. - N° 3-2. - S. 352-357 ;
URL : http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (date d'accès : 02/01/2020). Nous portons à votre connaissance les revues publiées par la maison d'édition "Academy of Natural History"