මගේ සංවිධානය තුළ මා අගය කරන දේ. අර්බුදයකදී සේවකයින් තම සේවායෝජකයින් අගය කරන්නේ කුමක්ද? ඔබේ සහයෝගය සඳහා ඔබ සැමට බොහොම ස්තුතියි
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්දැයි නැවත වරක් සිහිපත් කරමු. ශ්රම ක්ෂේත්රයේ (ලොක්කා සහ යටත්) පාර්ශවයන් අතර මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවය යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා අවසන් වේ. අන්යෝන්ය අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් නිරීක්ෂණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් පාර්ශ්වයන් නිදහස් නොවේ. එබැවින්, කළමනාකරු සේවකයාට සේවා කොන්දේසි ලබා දෙන අතර, ඔහු ආපසු ඔහුගේ කාර්යය ඉටු කරන අතර අභ්යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වේ.
කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට, පාර්ශ්වයන් වෙන් විය හැකිය, නැතහොත් ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යනවාද නැද්ද යන්න තීරණය කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ධනාත්මක තේරීමක් ලේඛනගත කළ යුතුය.
අමුතු නමුත් ඇත්ත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සිදු කරන ආකාරය කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් නොවේ. සම්මත පනත පුරා විසිරී ඇති අවුල් සහගත ලිපි නීති විශාරදයින්ට මෙම ක්‍රියාව ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ අදහසක් ලබා දෙයි. අපගේ කාර්යය වන්නේ මෙම ක්රියා පටිපාටිය සිදුවන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීමයි.
එය දිගු කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද? සීමිත කාල සීමාවක් ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් එහි බලපෑම අහිමි වනු ඇත. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, එහි දිගුව අවශ්ය වන අතර, මේ සඳහා හේතු ගණනාවක් තිබේ:
දිගු කළ නොහැකි අවස්ථා
පාර්ශවයන් අතර සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට පියවර නොගන්නේ නම්, එවැනි අවස්ථාවක් ද සේවකයා මත රඳා නොපවතී. කොන්ත්රාත්තුව දැනටමත් කල් ඉකුත් වී ඇති තත්වයක් තුළ, එය ද දීර්ඝ කළ නොහැක. පාර්ශවයන් තවදුරටත් සහයෝගීතාවය සඳහා සකසා ඇත්නම්, එවිට ඔවුන්ට නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත.
සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? ශ්රම ක්ෂේත්රය තුළ සබඳතා නිසියාකාරව ව්යාප්ත කිරීම සඳහා, වත්මන් නීති මත රඳා සිටීම හා වැදගත් නීති ගණනාවක් නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.
අපි අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කරමු
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් දීර්ඝ කළ හැකිද? ඕනෑම ක්රියාවක් කඩදාසි මත පිළිබිඹු විය යුතුය. පාර්ශවයන් අතර ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමට යම් යම් වෙනස්කම් සිදු කිරීමට ඉඩ සලසයි. විශේෂයෙන්ම, ඔවුන් කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට සම්බන්ධ විය හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේදැයි දැන් අපි සොයා බලමු.
මෙම වෙනස්කම් නිසි ලෙස ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන් අතර වත්මන් කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් එකතු කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ලිපි (ස්ථාවර කාලීන හෝ විවෘත-අවසන්) කුමන ආකාරයේ කොන්ත්‍රාත්තු සඳහාද යන්න කේතය සඳහන් නොකරයි.
කෙසේවෙතත්, එකතු කරන්න. ගිවිසුම නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල විය යුතුය. එය අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කිරීම පිළිබිඹු කරයි, සංවිධානයේ මුද්රාව තබයි, පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් තබයි.
වලංගු කාලය දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම: නියැදිය. 
මෙම ලේඛනය පරිගණකයක, සම්මත අකුරුවල මුද්‍රණය කර හොඳින් කියවිය යුතුය.මීට අමතරව, එවැනි කඩදාසි ව්යාකරණ දෝෂ අඩංගු නොවිය යුතුය. ගිවිසුම ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවට අමුණා ඇති අතර සංවිධානයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ගබඩා කර ඇත.
අවශ්ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුව
දැන් අපි නීත්යානුකූල ගනුදෙනුවක් සඳහා සූදානම් කළ යුතු ලේඛන මාලාවක් වෙත යමු.
ප්රකාශය
නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? පාර්ශවයන් භාවිතා කරමින් සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීමට එකඟ වී ඇත්නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීමට පෙර, සේවකයා දිගුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලියයි. මෙම ලේඛනය අනිවාර්යයෙන්ම අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම බවට පත්වේ. අයදුම්පත සේවකයා අතින් ලියා හෝ පරිගණකයක මුද්‍රණය කර ඇත.අයදුම්පතෙහි, සේවකයා ඔහුගේ පුද්ගලික තොරතුරු මෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුව නිකුත් කළ යුතු හේතුව ද දක්වයි.
අයදුම්පත සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත, දිනය තබා ඇත. ලිපිය සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. ඔහු පාඨය සමඟ දැන හඳුනා ගෙන අයදුම්පත අත්සන් කරන්නේද නැතහොත් කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු සබඳතා බිඳ දමන්නේද යන්න තීරණය කරයි.
තාවකාලික පදනමක් මත සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය පිළිබඳව අපගේ විශේෂඥයින් විස්තරාත්මකව කතා කරන ලිපිය ගැන ඔබ උනන්දු විය හැකිය.
නියෝග
සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් අත්සන් කරන්නේ නම්, ඊළඟ පියවර වන්නේ සංවිධානය සඳහා නියෝගයක් සකස් කිරීමයි. නියෝගයක් යනු ව්‍යවසාය තුළ නීත්යානුකූල බලයක් ඇති දේශීය නියාමන පනතකි.
ඇණවුම සේවකයාගේ දත්ත පෙන්නුම් කරන අතර, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම හෝ එය අවිනිශ්චිත එකක් බවට පත් කිරීම පිළිබඳ කාරණය ද සඳහන් කරයි. මෙම නියෝගය සංවිධානයේ අධ්යක්ෂ විසින් අත්සන් කර තොරතුරු පුවරුවේ තබා ඇත.
නුදුරු අනාගතයේ දී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව සේවකයින් හුරුපුරුදු විය යුතුය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට හෝ නව කාල සීමාවක් සඳහා වෙනස් කිරීමට නියෝගය: නියැදිය 
අසීමිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? සමහර විට තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ සහයෝගීතාවයෙන් සේවායෝජකයා සතුටු වන විට ඔහු සමඟ ස්ථිර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය වන තත්වයක් පැන නගී. සේවකයා ද සහයෝගීතාවය දිගටම කරගෙන යාමට එකඟ වන්නේ නම්, ඔබට එකවර ක්රම දෙකක් භාවිතා කළ හැකිය:
- පාර්ශ්වයන් අතර සකස් කරන ලද ගිවිසුමේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වූ විට, සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීමට අවශ්ය සේවායෝජකයා සේවකයාට වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යන අතර සේවකයා ඔහුගේ කාර්යය දිගටම කරගෙන යනු ඇත. මේ අනුව, සම්බන්ධතාවයේ හදිසිභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය අවලංගු වන අතර, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේ ලියවිල්ල බලාත්මක වනු ඇත. මෙම තත්වය තුළ, කලින් අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ සම්මතයන් අනාගතයේ සබඳතා සඳහා අදාළ වන නිසා අමතර ගිවිසුම් සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ.
- 72 වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුව සංශෝධනය කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයා මුලින්ම අයදුම්පතක් ලියයි, පසුව පිළිගැනීමෙන් පසු නියෝගයක් සකස් කරයි. පාර්ශවයන් අතර අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වන අතර සබඳතා නව අඛණ්ඩ පැවැත්මක් ලබා ගනී.
ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ අසීමිත කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි දිගුව:
මේ අනුව, ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය සේවකයෙකු සඳහා සුපුරුදු දිගු කිරීමකින් පාහේ වෙනස් නොවේ.
ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමට ටික කලකට පෙර ගැබිනියක් බවට පත් වූ කාන්තාවක් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, අවාසනාවකට සේවායෝජකයා සඳහා, එවැනි ගිවිසුමක් අවලංගු නොවේ. ගැබ්ගැනීමේ අවසානය සිදු වන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට බැඳීමෙන් මෙම කම්කරු කාණ්ඩය ආරක්ෂා කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීති සම්පාදකයා විසින් සපයන ලදී. සමහර අවස්ථාවල දී, සම්බන්ධතාවයේ දිගුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන විට, ගර්භනී කාන්තාවන් මෙම නිවාඩුව අවසන් වන තුරු සම්බන්ධතාවය දීර්ඝ කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක.
කම්කරු සංග්රහයේ 231 වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කර ඇත. ගැබිනි කාන්තාවක් ඇයට අවශ්ය වන තුරු හෝ මාතෘ හෝ රැකවරණ නිවාඩු කාලය අවසන් වන තුරු සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.
නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට සේවකයෙකු තාවකාලික තනතුරකට බඳවා ගනු ලැබුවේ නම්, සේවායෝජකයා ඇයට නව තනතුරක් පිරිනැමීමට බැඳී සිටින අතර එය ඇයට පිළිගැනීමට හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හැකිය. නව තනතුරක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සිදුවුවහොත්, සම්බන්ධතාවය ස්වයංක්රීයව කැඩී යයි.
ගර්භණීභාවය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියැදි අයදුම්පත: 
ලේඛනයේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි නම් මා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
කම්කරු සංග්රහය යටතේ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි නම්, කෙසේ වෙතත්, පාර්ශවයන්, අන්යෝන්ය සබඳතා දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය නම්, එය යම් නීතිරීතිවලට යොමු වීම වටී. පාර්ශවයන්ට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කර නැවත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත, නැවත යම් කාල සීමාවක් යෙදීම හෝ කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව සිදු කරයි.
නැවත නිගමනය
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත සාකච්ඡා කිරීම යනු පැරණි කොන්දේසි වලට අනුකූලව නව වාරයක් සඳහා සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීමයි. කම්කරු සංග්රහයේ නැවත සිරගත කිරීම වැනි සංකල්ප අඩංගු නොවේ, නමුත්, කෙසේ වෙතත්, එවැනි ක්රියාවක් තහනම් නොවේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, නැවත ආරම්භ කිරීම මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: පැරණි කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති අතර, නව ගිවිසුම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවසන් වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 59 ට අනුව නව ලේඛනයක් අවසන් කර ඇති අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, මුල් කොන්ත්රාත්තුවට වඩා වෙනස් නොවේ. හදිසි කොන්දේසි නිරීක්ෂණය කිරීම සහ කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව ඔබට කොන්ත්රාත්තුව නැවත සාකච්ඡා කළ හැකිය.
නව කාලසීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය: 
සාරාංශ කරන්න
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම සහ නැවත සාකච්ඡා කිරීම වැනි දෙයක් නොමැති වුවද, එවැනි ක්රියාවක් කළ නොහැකි බව මින් අදහස් නොවේ. රැකියා ලෝකයේ ස්ථාවර කාලීන සම්බන්ධතාවයක් දිගුවක් ලැබෙන විට එය විශිෂ්ටයි.
මෙම තත්ත්වය තුළ වඩාත්ම වැදගත් දෙය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්යතාවන්ට ගරු කිරීම මෙන්ම නීතියේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය නොකිරීමයි. රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම පමණක් රැකියා ලෝකයේ අනාගත සබඳතා සඳහා මහත් උපකාරයක් විය හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යනු යම් (සාමාන්යයෙන් කෙටි) කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමකි. සේවායෝජකයාට, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා, සේවකයෙකුගේ සේවය සෑම විටම අවශ්ය නොවන විට එය භාවිතා වේ. මෙයට සෘතුමය වැඩ, නිශ්චිත ව්‍යාපෘතියක ක්රියාකාරකම්, වෙනම පහසුකමක් ඉදිකිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, දිනාගත් ටෙන්ඩරයක් අනුව) සහ ඒ හා සමාන කාර්යයන් ඇතුළත් විය හැකිය.
එසේම, සේවකයා යම් කාලයක් සඳහා සේවයේ යෙදී සිටී නම් එවැනි ලේඛනයක් අත්සන් කළ හැකිය, නමුත් මෙය බොහෝ විට සිදු නොවේ, එපමනක් නොව, මෙම නඩුවේ ලිපි ලේඛන අත්සන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය ප්රශ්න කරනු ලැබේ.
බොහෝ ආයතනවල, විශේෂයෙන් විශාල ආයතනවල තාවකාලික සේවකයින් සිටී. හේතුව සරලයි - සෑම ව්‍යාපාරයකම පාහේ, සාමාන්ය කොන්ත්‍රාත්තුවක කොටසක් ලෙස කාර්ය මණ්ඩලයේ කෙනෙකු මත “එල්ලීමට” නොහැකි තරම් පුළුල් කාර්යයන් වරින් වර දිස් වේ.
ඒ අතරම, එවැනි තනතුරක් සඳහා ස්ථිර සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ තේරුමක් නැත, මන්ද එවිට යම් අවස්ථාවක දී ඔහුට යහපතක් නොමැතිව - නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් - ඒ සඳහා හේතු නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත. එබැවින්, සංවිධානයේ දැනටමත් සේවය කරන පුද්ගලයින්ගෙන් එක් අයෙකු අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ලෙස හෝ, මෙය කළ නොහැකි නම්, පිටස්තරයෙකු ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කළ යුත්තේ කාටද සහ ඇයි?
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සම්පූර්ණ වැඩ ප්රමාණය මෙන්ම සේවා යෝජකයා සහ අයදුම්කරු සහයෝගීතාව නතර කරන කාලය සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත සංඛ්යා ලේඛන සහිත ලියවිල්ලකි. කෙසේ වෙතත්, නිශ්චිත කල් ඉකුත්වන දිනය නොතකා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීමට අවශ්ය වන අවස්ථා තිබේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි ගැටළු පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් විසඳනු ලැබේ, නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, යමෙකු කොන්ත්රාත්තුව දිගු කළ යුතු නමුත් මෙය කිරීමට අවශ්ය නැතිනම් ඔබට නීති සම්පාදනය කළ හැකිය.
සේවකයෙකු ස්ථිර කාලයක් සඳහා රැඳී සිටීමට අවශ්ය බව සිදු වේ. නීතියේ කුඩා "ලූපයක්" තිබේ: කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට බලධාරීන් සහයෝගීතාවය අවසන් වූ බව ප්රකාශ නොකළේ නම්, ඔහුට දිගටම වැඩ කළ හැකි අතර, කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව අවසන් වේ. එක. නීතිය අනුව, එය ස්වයංක්රීයව ස්ථීර වන අතර, එහි හදිසිතාව එහි අදාළත්වය නැති වී යයි. නමුත් මෙය දෙබිඩි කඩුවකි: සේවකයා නියමිත වේලාවට පිටත්ව නොගියහොත්, ඔහු ස්ථිර රැකියාවක රැඳී සිටීමට බැඳී සිටී. එවිට තමාගේම කැමැත්ත ඉවත් කිරීම සාමාන්ය තත්වයට අනුව සිදුවනු ඇත, සති දෙකක කාලයක් ක්රියා විරහිත වේ. ඔව්, සහ සෑම විටම දිගුවක් ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්ය නොවේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කිරීම එක් පාර්ශවයකට පමණක් අවශ්ය වන අවස්ථාවන්හිදී, බොහෝ විට මෙම පාර්ශවය සේවකයෙකු මිස සේවා යෝජකයෙකු නොවේ. සේවකයෙකු තබා ගැනීම එතරම් තේරුමක් නැත, ඔහුට ඕනෑම වේලාවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් වචනාර්ථයෙන් ලිවිය හැකිය.
නමුත් තාවකාලික රැකියාවක අමතර කාලයක් හෝ ස්ථිරව සිටීමට දරන උත්සාහය සමහර විට යටත් නිලධාරීන් අතර පවතී. නමුත් එවැනි තත්ත්වයන් තුළ උපක්‍රමවලට යනවාට වඩා ධනාත්මකව කාර්යයන් සම්පූර්ණ කර විසඳුම් සෙවීමෙන් සහ ඉහළ නිලධාරීන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමෙන් ප්‍රශ්නය විසඳා ගැනීම වඩා හොඳය.
පොදුවේ ගත් කල, බොහෝ විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යම් කාල සීමාවක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සිදු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, කලින් තාවකාලිකව තිබූ රැකියාවක් දැන් ආයතනයේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් ස්ථිර වී ඇත. නැතහොත් ක්රියාකාරකම් කාලසටහනට අනුව සිදු කරන ලද නමුත් තවමත් සැලසුම් කළ නියමිත කාලසීමාව සපුරාලීමට අපොහොසත් විය. එවැනි තත්වයන් බොහෝමයක් ඇති අතර, මෙම නඩුවේ විවෘත ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට අවශ්ය නැත, නමුත් පවතින එකක් දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය වේ.
අලුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
ආරම්භ කිරීම සඳහා, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා ව්යවස්ථාව සරලව සපයන්නේ නැති බව තේරුම් ගත යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා පැහැදිලි සහ නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් නොමැති බවයි. නමුත් ඒ සමඟම, තත්වයෙන් මිදීමට තවමත් විකල්ප කිහිපයක් තිබේ. බොහෝ සංවිධානවල, මෙම අවශ්යතාවය පැනනගින අතර, ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් භාවිතා කළ හැකිය.
කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම
සමහර විට කොන්ත්රාත්තුව නීතිමය හේතු නොමැතිව යම් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ. සේවා යෝජකයින් මෙය කරන්නේ සේවකයින්ට අඩු බැඳීම් ඇති වන පරිදි, එවැනි ලේඛනයක් ඔවුන්ට අර්ධ වශයෙන් සහනයක් ලබා දෙන බැවිනි. උදාහරණයක් ලෙස, එය සමහර විට කොන්ත්රාත්තුව වාර්ෂිකව අලුත් කිරීමට භාවිතා කරයි.
චෙක්පත එන තුරු, ඔබට වැඩ කළ හැක්කේ මේ ආකාරයට ය, නමුත් එය නීති විරෝධී ය, එබැවින් අවදානම් සහිත ය. කෙසේ වෙතත්, එක් වරක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා, නියමිත කාලය සැබවින්ම මග හැරුණු විට, පත්රිකා නැවත ලිවීම සහ අත්සන් කිරීම දෙපාර්ශවයටම ගැලපෙන්නේ නම් සිදු කරනු ඇත.
නමුත් එවැනි පත්රිකා සකස් කිරීමේදී සේවා යෝජකයන් ප්රවේශම් විය යුතුය. නව කොන්ත්රාත්තුවේ ආරම්භක දිනයක් ඇත - පෙර ගිවිසුම අවසන් වීමෙන් පසුව එන දිනය සහ අවසන් දිනයක් ද අවශ්ය වේ. පසුගිය වතාවේ මෙන්, ඔබ නිසැකවම හදිසි හේතුව සඳහන් කළ යුතු අතර, එය නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වලංගු විය යුතුය.
ගිවිසුම අත්සන් කිරීම
මෙම විකල්පය ද මතභේදාත්මක ලෙස සලකනු ලැබේ, කම්කරු සංග්රහය දිගු කිරීමේ එවැනි හැකියාවක් සෘජුව නොපෙන්වයි. නමුත් බොහෝ සමාගම් එය සාර්ථකව භාවිතා කරන අතර, බොහෝ අවස්ථාවලදී, මෙම ක්රියාවන් අවසානයේ නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
අලුත් කිරීමට, ඔබ වත්මන් කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුතුය. මෙම පත්‍රිකාව සම්පාදනය කිරීම සඳහා නීතිඥයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම වඩා හොඳය, මන්ද එකඟ නොවීමකදී එය අවලංගු විය හැකිය, නැතහොත් ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, සේවායෝජකයාට ඕනෑවට වඩා බැඳීම් පැනවීම, අඩු වාර ගණනක් සේවකයා මත.
ගිවිසුමේ සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න, "පාර්ශ්වයන් මෙම පදය වෙනස් කරයි", නමුත් කිසිම අවස්ථාවක ඔවුන් එය දිගු කරන බව ලිවිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, එය අවලංගු විය හැකිය.
ව්යතිරේකයක් යනු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකුගේ ගැබ් ගැනීමයි. ඇයගේ ලේඛනය හරියටම අලුත් කළ යුතු අතර, මෙය නීත්යානුකූල වේ. එවිට ඇය ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා සහයෝගීතාවයේ කාලය දීර්ඝ කිරීමට ඉල්ලීමක් සමඟ ප්රකාශයක් ලිවිය යුතුය.
නියැදිය
නීත්යානුකූල හේතූන් මත එවැනි දිගුවක් තිබිය නොහැකි බැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි දිගුවක් ඔබ තෝරාගෙන ඇති ක්‍රමයට අනුව සෙවිය යුතුය.එවැනි පත්රිකාවක් ඇඳීමට නීතිඥයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම වඩාත් සුදුසුය, උදාහරණයක් ලෙස, ඉහත ගිවිසුම.
ඔබ එය අතිරේක කාල සීමාවක් සඳහා සරලව අලුත් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔබ මුල් ලේඛනය සඳහා ගන්නා ලද එම නියැදියම භාවිතා කළ යුතුය. එහි දී, ඔබ අවශ්ය නම්, නියමයන්, හදිසි අවශ්යතා සඳහා පදනම (වෙනස්වීමකදී) සහ වෙනත් කොන්දේසි පමණක් වෙනස් කරයි.
අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ලේඛනය කල් ඉකුත් වූ බව අවම වශයෙන් එක් පාර්ශ්වයකින් දැනුම් දීමක් සිදු නොකළේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුව ස්වයංක්රියව දින නියමයක් නොමැතිව කල් දමනු ලැබේ. මේ මොහොතේ සිට සේවකයා සාමාන්ය කොන්දේසි මත ක්රියාකාරකම් සිදු කරයි.
ඔබ සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු වුවද කමක් නැත, නමුත් ඔබට මෙම ප්‍රතිඵලය අවශ්ය නැතිනම්, මතක තබා ගන්න - සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම අවම වශයෙන් දින 3 කට පෙර, වාරය අවසන් වීමට පෙර ලිඛිතව තිබිය යුතුය.
අනෙක් අතට, තත්වයන් වෙනස් වී ඇත්නම් සහ දැන් සේවකයාට දින නියමයක් නොමැතිව ඔහුගේ ස්ථානයේ රැඳී සිටිය හැකි නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම නොසලකා හැරීම පාර්ශ්වයන්ට ප්රමාණවත් වේ.
විශ්රාමිකයා සමඟ ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම
විශ්රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම අනෙකුත් සියලුම පුද්ගලයින් සමඟ සමාන කොන්දේසි මත සිදු කරනු ලැබේ. දීර්ඝ කිරීමට දෙපාර්ශවයම එකඟ වීම වැදගත්ය. මෙය එසේ නොවන නමුත් සහයෝගීතාවයේ කාලය කෙසේ හෝ දීර්ඝ කර ඇති විට, ප්රතිවිපාක උසාවියට පැමිණිය හැකිය. කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාම අන්යෝන්ය වශයෙන් සැලසුම් කර ඇත්නම්, ඔබ ඉහත විස්තර කර ඇති විකල්පයන්ගෙන් වඩාත් සුදුසු දේ තෝරාගෙන එයට අනුකූලව ක්රියා කළ යුතුය.
කිසියම් තත්වයක් යටතේ, ප්රමාණවත් හේතු නොමැතිව යම් කාල සීමාවක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළහොත්, උසාවියකදී, එය නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කරනු ලබන බව මතක තබා ගත යුතුය. මෙය සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙකම තේරුම් ගත යුතුය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කර එය දින නියමයක් නොමැතිව කරන්නේ කෙසේද? වීඩියෝව බලන්න.
හෙලෝ! අද අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සහ එහි නිගමනය සඳහා කොන්දේසි ගැන කතා කරමු.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි
වලංගුභාවය අනුව අසීමිත ලියවිල්ලක් අවසන් කිරීම සඳහා, විශේෂ අවශ්යතා නොමැත, නමුත් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී වැදගත් කොන්දේසි කිහිපයක් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය.
මුලින්ම, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය උපරිම වසර 5 කි. සේවායෝජකයා මෙම කොන්දේසිය උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, වලංගු කාලය පිළිබඳ විධිවිධාන අධිකරණය විසින් වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කළ හැකිය. කල් ඉකුත්වන දිනය අවිනිශ්චිත ලෙස සලකනු ලැබේ.
දෙවනුව, ඉටු කරන ලද කාර්යය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති එක් නිර්ණායක සපුරාලිය යුතුය.
- පතල් කැණීම, ගිම්හාන හෝ ශීත සංචාරක චාරිකා, දඩයම් කිරීම සහ මසුන් ඇල්ලීම, ගෙවතු වගාව, ගෙවතු වගාව, සහ තවත් දේ ඇතුළුව සෘතුමය රැකියා. එවැනි ක්රියාකාරකම්, එහි විශේෂත්වය නිසා, වසරේ යම් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ පමණක් හැකි ය. ඉතිරි කාලය, සේවකයාට සරලව කිරීමට කිසිවක් නැත.
- සංවිධානයේ ප්රධාන ක්රියාකාරිත්වයට නෛසර්ගිකව සම්බන්ධ නොවන අතිරේක කාර්යයන් සිදු කිරීම.අපි හිතමු කාර්මික ව්‍යාපාරයකට මාස දෙකක් සඳහා එහි සේවකයින්ගේ දරුවන් සඳහා විනෝද චාරිකා සහ නිවාඩු සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය බව. ඇයට දිනපතා සේවා ස්ථානයේ සිටින සහ විවිධ සිදුවීම් ඉදිරිපත් කරන ස්ථිර සංවිධායකවරයෙකු අවශ්ය වේ. එවිට, මෙම මාස දෙකෙන් පසු, ඔහුගේ නිශ්චිත කාර්යය තවදුරටත් අවශ්ය නොවේ.
- ගැළපුම.දැනටමත් ප්රධාන රැකියාවක් ඇති සේවකයින්ට අර්ධකාලීන රැකියා සඳහා ඔවුන්ගේ නිදහස් කාලය ගත කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ද්විතීයික පාසල් ගුරුවරුන්. සාමාන්යයෙන් ඔවුන් එක් ආයතනයක ඔවුන්ගේ ප්රධාන කටයුතු සිදු කරයි. කෙසේ වෙතත්, ඊට අමතරව, ඔවුන්ගේ නිදහස් කාලය තුළ සීමිත කාලයක් සඳහා වැඩ කරන අධ්යාපනික සංවිධාන කිහිපයක් තිබේ.
- නිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියාවෙන් තාවකාලිකව නිදහස් කරන ලද සේවකයෙකු ආදේශ කිරීම.නිදසුනක් වශයෙන්, මාපිය නිවාඩු ලබා ගත් කාන්තාවක්.
- මාස 2 කට නොවැඩි කාලයක් සඳහා රාජකාරි ඉටු කිරීම.මෙය සාමාන්යයෙන් අභ්යන්තර සංයෝජනයක් ලෙස හැඳින්වේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ/ඇයගේ ආසන්න අධීක්ෂක ලෙස කටයුතු කරන ආරම්භකයකු විසින් නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියෙකු පත් කළ හැක. නමුත් ඒ සමඟම ඔහු සිය ප්රධාන කාර්යය දිගටම කරගෙන යයි.
තෙවනුවසේවකයාගේ වයස අවුරුදු 18 ට නොඅඩු විය යුතුය. කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ අවශ්යතා අනුව ඔහුගේ බඳවා ගැනීම සිදු කළ යුතුය.
මීට අමතරව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සිදු කළ හැක්කේ නීතියට අනුකූලව පමණි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කම්කරු සබඳතා දිගු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
එබැවින්, නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම ලබා නොදේ.කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට දින 3 කට පෙර සේවකයාට මේ පිළිබඳව දැනුම් නොදෙන්නේ නම්, නීතියට අනුව, නීතිමය පරිවර්තනයක් සිදුවනු ඇති අතර, එය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ.
තවදුරටත් සහයෝගීතාවය සඳහා, යමක් කිරීමට අවශ්ය නොවේ, ඔබට අසීමිත කාලයක් සඳහා එහි පරිවර්තනය සඳහා බලා සිටිය හැකිය.
එසේ නොමැති නම්, ලිඛිත දැනුම්දීමක් යවනු ලැබේ, සේවකයා තමාට දැනුම් දී ඇති බවට පුද්ගලික අත්සනක් තැබිය යුතුය. සේවකයා පුද්ගලිකව දැනුම් දීම මග හරින්නේ නම්, එය ඔහුගේ නිවසේ ලිපිනයට යැවිය හැක.
කාල සීමාවන් නොමැතිව සේවකයෙකු සමඟ අඛණ්ඩව සහයෝගීතාවය පවත්වා ගැනීමට සියලුම සංවිධාන උනන්දු නොවේ. සියල්ලට පසු, ගිවිසුමේ පරිවර්තනයෙන් පසුව, ආපසු හැරීමක් සිදු නොවනු ඇත. සේවා කාලය වැඩි කිරීම සඳහා, ඔබට රැකියා සම්බන්ධතාවය නැවත ලියාපදිංචි කළ හැකිය.
මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින සේවකයා සරලව කුලියට ගනු ලැබේ.
මෙය ඉතා පහසු ය, නමුත් එය මේ ආකාරයෙන් අපයෝජනය නොකළ යුතුය. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය, ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනයක් සිදු කරන විට, විවෘත රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට ඉඩ ඇත.
වෙනස්කම් කිරීමට විකල්ප ක්රමයක් වනුයේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට ගිවිසුමකි. එහි කාලය වසර 5 නොඉක්මවිය යුතුය.
- ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ නියැදි ගිවිසුම (ගැබ්ගැනීමේ උදාහරණය භාවිතා කිරීම)
ලේඛනය එක් එක් පාර්ශ්වයේ අත්සන සහ මුද්රාව මගින් සුරක්ෂිත කර ඇත.
පවතින තත්ත්වයන් මොනවාද
රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදෙන සමහර විධිවිධාන සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි.
මෙම ලක්ෂණ අනුව, පහත සඳහන් තත්වයන් හැකි ය:
- සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සහයෝගීතාවය අවසන් වීමට අපේක්ෂා කරන නමුත් සේවකයා ගර්භනී කාන්තාවක් යැයි උපකල්පනය කරමු. ගර්භනී සමයේ මුළු කාලය තුළම කළ නොහැකි වනු ඇත. මෙම නඩුවේදී, කාන්තාවක් දිගටම වැඩ කිරීමට අවශ්ය නම්, ඇය ස්වාධීනව මෙය සේවායෝජකයාට ප්රකාශ කළ යුතු අතර අයදුම්පතට වෛද්ය සහතිකයක් ඇමිණිය යුතුය.
ප්රායෝගිකව, ගර්භනී කාන්තාවක් තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට ආදේශ කළ තත්වයක් මතු විය හැකිය. ඔහු ආපසු පැමිණි විට, ඇයට තවත් පුරප්පාඩුවක් ලබා දිය යුතු අතර, එවැනි පුරප්පාඩු නොමැති විට, ඇය තවමත් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
- ඔබ සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, නැවත සාකච්ඡා කිරීමට පමණක් අවසර ඇත.
එවැනි ගිවිසුමක් රසවත් ලක්ෂණයක් ඇත. සේවකයාට දැනුම් දීමකින් තොරව වුවද, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත එකක් බවට පත් නොවේ. එහි ක්‍රියාව තවමත් නියමිත වේලාවට අවසන් වේ.
- උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයක විද්‍යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කම්කරු සබඳතා සාමාන්ය රීතියට යටත් නොවේ. ඔහු කලින් වාඩිලාගෙන සිටි පුරප්පාඩුවක් සඳහා තරඟ විභාග සමත් වුවහොත්, වසර 5 ක හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ලිඛිත ගිවිසුමක් කම්කරු සබඳතා අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම නියාමනය කරන ලියවිල්ල බවට පත්වනු ඇත. ඔබට කිසිවක් නැවත ආරම්භ කිරීමට අවශ්ය නැත.
- වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට තාවකාලික මාරුවක් අතරතුරදී ක්‍රීඩකයෙකු විසින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් වසර 1 කට නොඅඩු කාලයක් සඳහා අවසන් වේ. ස්ථාවර හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයට අනුව කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිය.
- විදේශීය පුරවැසියෙකුට අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සබඳතා ස්වයංක්රීයව දිගු කිරීම මත ගණන් ගත නොහැක. ඔබට ඔහු සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔබට ලිඛිත ගිවිසුමක් සකස් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.
මෙම රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගු කරන්නේ කෙසේද?
ඕනෑම තත්වයක් තුළ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා ඇල්ගොරිතම ඉතා සමාන ය, නමුත් සමහර විශේෂාංග ඇත:
- ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත ලේඛනයක් බවට ස්වයංක්රීයව පරිවර්තනය කිරීම සඳහා තනි රීතියක් තිබියදීත්, එය අවසන් වීමට පෙර අමතර ගිවිසුමක් සකස් කිරීම වඩා හොඳය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි ලේඛනයක් සැකසීමෙන් තොරව, කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව දිගටම ක්රියාත්මක වනු ඇත, නමුත් ගිවිසුම අනාගත සබඳතාවල කොන්දේසි විරහිත ස්වභාවය ලබා දෙන අතර නීතිමය ගැටළු වලින් ඔබව ගලවා ගනු ඇත.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් නිශ්චිත දිනක සිට අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇතැයි සලකනු ලබන වාක්‍ය ඛණ්ඩයක් ගිවිසුමේ සෑම විටම අඩංගු වේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා සම්බන්ධතාවය වලංගු කාල සීමාවක් සඳහා දීර්ඝ කර ඇත්නම්, ලේඛනගත ගිවිසුමක් මගින් මෙම කරුණ ලියාපදිංචි කිරීම නීතිමය ශ්රම ක්රියාකාරකම් අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම සඳහා අවශ්ය කොන්දේසියකි.
- නමුත් වැඩ දිගටම කරගෙන යන විට, සේවකයා පමණක් පළමු ස්ථානය ගැන උනන්දු වෙයි (උදාහරණයක් ලෙස, ගර්භනී කාන්තාවක්) එය සේවා යෝජකයාට ලිඛිත අයදුම්පතක් යැවීමට අවශ්ය වේ.
- නියැදි යෙදුම බාගන්න
රැකියා සබඳතාව තවමත් ක්රියාත්මක වන අතරතුර සේවායෝජකයා විසින් එය ලැබිය යුතුය. ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු පුද්ගලයෙකුට සේවකයෙකුගේ තත්ත්වය අහිමි වේ. එබැවින් මෙම ප්රකාශය තවදුරටත් ප්රයෝජනවත් නොවනු ඇත. උසාවියට ගියත් කිසිවක් වෙනස් කළ නොහැක.
රැකියා සම්බන්ධතාවය දීර්ඝ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ නීත්යානුකූල අයිතිය තහවුරු කරන ලියකියවිලි අයදුම්පතට අමුණා ඇත. ගැබිනි කාන්තාවක් ඇගේ ගැබ් ගැනීම සහ අපේක්ෂිත සම්පූර්ණ කිරීමේ දිනය සනාථ කරන මුල් සහතිකය හෝ සහතික කළ පිටපතක් අමුණන අතර තරඟය ජයග්‍රහණය කිරීම පිළිබඳ විද්‍යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවක ලේඛන.
අයදුම්පත වඩාත් විශ්වාසදායක ලෙස ලේකම් හරහා සම්ප්රේෂණය වේ. ඒ සමගම, එවැනි අයදුම්පතක පිටපතක් මත පිළිගැනීමේ ලකුණක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. අයදුම්පත භාර ගන්නා දිනය නියම කිරීමට, ඔහුගේ තනතුර, වාසගම, මුලකුරු සහ ලකුණ සඳහන් කිරීමට සංවිධානයේ ලේකම් බැඳී සිටී.
එවැනි අයදුම්පතක් ලැබීමෙන් පසු, සේවකයාගේ අයදුම්පත සහ උපකාරක ලියකියවිලි මත පදනම්ව එය අවසන් කර ඇති බව පෙන්නුම් කරන අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අපේක්ෂිත අවසානයෙහි ආසන්න දිනය පවා නොදන්නා තත්වයක් පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, කාන්තාවකගේ ගර්භණී සහතිකයේ, ගැබ්ගැනීමේ අපේක්ෂිත අවසානය සෑම විටම ඇඟවුම් නොකෙරේ. පරිපූරක ගිවිසුමේ සඳහන් වන්නේ යම් සිදුවීමක් සිදුවීම මත රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වන බවයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, දරුවාගේ උපත, ගබ්සා කිරීම, ගබ්සා කිරීම, ආදිය.
- සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට සහ නව කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය නම්, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. මෙම අයදුම්පත නව කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා පදනම වනු ඇත.
ඉහත සියලු අවස්ථා වලදී, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දිගුව පිළිබිඹු කරන ලියවිල්ල රැකියා සඳහා හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියෝගයක් වේ.
