මගේ වැඩවලදී මම අගය කරන දේ. සේවායෝජකයා අගය කරන සේවකයෙකුගේ ගුණාංග. ක්රමවේදය පිළිබඳ වාර්තාව: Gerchikov ගේ පරීක්ෂණය (Motype). අභිප්රේරණ පැතිකඩක් ගොඩනැගීම
සේවා යෝජකයෙකු සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන අවස්ථා තිබේ. සමහර අවස්ථාවලදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකිය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ දිගු කිරීම පිළිබඳ විශේෂාංග තේරුම් ගැනීමට මෙම ලිපිය ඔබට ඉඩ සලසයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සංකල්පය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 56 වැනි වගන්තියට අනුව කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව- සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක්, ඒ අනුව:
| සේවායෝජකයා භාර ගනී: | සේවකයා භාර ගනී: |
| නියමිත ශ්රම කාර්යය අනුව සේවකයාට වැඩ සැපයීම; කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ මෙම ගිවිසුම අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් සපයනු ලබන සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම; සේවකයින්ට නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණයෙන් වැටුප් ගෙවන්න |
සේවායෝජකයාගේ කළමනාකරණය සහ පාලනය යටතේ අවශ්යතා සඳහා ගිවිසුම මගින් අර්ථ දක්වා ඇති ශ්රම කාර්යයක් පුද්ගලිකව ඉටු කරන්න; සේවායෝජකයාට අදාළ වන අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම. |
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ කුමන කාල සීමාව සඳහාද?
කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58, වසර 5 කට වැඩි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක.
අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වැළැක්වීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇත.
උදාහරණයක්:
ළදරු පාසලේ "ABV" හි කාර්ය මණ්ඩලය ගුරුවරයෙකුගේ අනුපාතය 1 ක් සඳහා සපයයි. ගැබ්ගැනීමේ දෙවන මාසයේ සිටි මාරියා මිහයිලොව්නා එම්, රැකියාවක් සොයා ගැනීම සඳහා පුරප්පාඩු වූ ස්ථානයකට පැමිණියාය. ළදරු පාසලේ අධ්යක්ෂවරයා මාස 3.5 ක කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළේය. නිසැකවම, මෙම නඩුවේදී, අධ්යක්ෂවරයා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරයි, සමාජ ඇපකර සැපයීම හිතාමතාම මග හරියි.
රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අවසන් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය):
| සිදු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි හේතුවෙන්: | පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව: |
| නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා, සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ඇති; · තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ කාලය සඳහා; සෘතුමය වැඩ සඳහා · විදේශ රැකියා; සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් ඉක්මවා යන වැඩ සඳහා (ප්‍රතිසංස්කරණය, ස්ථාපනය, කොමිස් කිරීම සහ වෙනත් වැඩ), මෙන්ම හිතාමතාම තාවකාලික (වසරක් දක්වා) නිෂ්පාදන ව්‍යාප්තිය හෝ සපයනු ලබන සේවා පරිමාව හා සම්බන්ධ වැඩ සඳහා; කලින් තීරණය කරන ලද කාල සීමාවක් සඳහා නිර්මාණය කරන ලද සංවිධානවල වැඩ කිරීම හෝ කලින් තීරණය කළ කාර්යයක් ඉටු කිරීම; නිශ්චිත දිනයක් මගින් එහි නිම කිරීම තීරණය කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන ලද කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීම; සීමාවාසික ස්වරූපයෙන් පුහුණුවීම්, වෘත්තීය පුහුණුව හෝ අතිරේක වෘත්තීය අධ්‍යාපනයට සෘජුවම සම්බන්ධ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය; තේරී පත් වූ ආයතනයකට හෝ වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරකට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා තේරී පත්වීම, මෙන්ම තේරී පත් වූ ආයතනවල සාමාජිකයින්ගේ හෝ රාජ්ය බලධාරීන්ගේ සහ පළාත් පාලන ආයතනවල, දේශපාලන පක්ෂවල සහ වෙනත් මහජනතාවගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සෘජු සහයෝගය හා සම්බන්ධ රැකියා සංගම් ; රාජ්ය රැකියා සේවා අධීක්ෂණය යටතේ වැඩ කිරීම; විකල්ප සිවිල් සේවය සමත්වීම. |
සේවා යෝජකයන් සඳහා වැඩ - කුඩා ව්යාපාර (තනි ව්යවසායකයින් ඇතුළුව), සේවකයින් සංඛ්යාව 35 නොඉක්මවන (සිල්ලර වෙළඳාම සහ පාරිභෝගික සේවා ක්ෂේත්රයේ - පුද්ගලයන් 20); වයස අනුව විශ්රාමිකයින් සමඟ මෙන්ම සෞඛ්ය හේතූන් මත වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව තාවකාලික ස්වභාවයකින් පමණක් වැඩ කිරීමට අවසර ඇති පුද්ගලයින් සමඟ; දුර උතුරේ කලාපවල සහ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි සංවිධානවල වැඩ කිරීම, මෙය සේවා ස්ථානයට යාම හා සම්බන්ධ නම්; · ව්යසනයන්, අනතුරු, වසංගත, වසංගත රෝග වැලැක්වීම මෙන්ම මෙම සහ අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා වල ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සඳහා හදිසි වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම; අදාළ ස්ථානය ප්රතිස්ථාපනය කිරීම; · මාධ්‍ය, සිනමා සංවිධාන, සිනමාහල්, රංගශාලා සහ ප්‍රසංග සංවිධාන, සර්කස් සහ කෘති නිර්මාණය කිරීම සහ (හෝ) කාර්ය සාධනය (ප්‍රදර්ශනය) සඳහා සම්බන්ධ වූ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ නිර්මාණශීලී සේවකයින් සමඟ; · කළමනාකරුවන්, නියෝජ්‍ය ප්‍රධානීන් සහ සංවිධානවල ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සමඟ, ඔවුන්ගේ සංවිධානාත්මක සහ නෛතික ආකෘති සහ හිමිකාරිත්වයේ ආකාර නොසලකා; පූර්ණ කාලීන අධ්යාපනය ලබන පුද්ගලයින් සමඟ; · රුසියානු ජාත්‍යන්තර යාත්‍රා ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇති මුහුදු යාත්‍රා, අභ්‍යන්තර නාවික යාත්‍රා සහ මිශ්‍ර (ගඟ-මුහුදු) නාවික යාත්‍රාවල කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් සමඟ; අර්ධකාලීන රැකියාවකට ඇතුළු වන පුද්ගලයින් සමඟ. |
ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පහත සඳහන් ලියකියවිලි සකස් කර සපයනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තිය):
| සේවකයා | සේවායෝජකයා |
| විදේශ ගමන් බලපත්රයක් හෝ වෙනත් අනන්‍යතා ලේඛනයක්; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පළමු වරට අවසන් වූ විට හෝ සේවකයෙකු අර්ධකාලීන පදනමින් රැකියාවට යන අවස්ථා හැර, වැඩ පොතක්; අනිවාර්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය; හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛන - හමුදා සේවයට බැඳී සිටින අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා; අධ්යාපනය සහ (හෝ) සුදුසුකම් හෝ විශේෂ දැනුම ලබා ගැනීම පිළිබඳ ලියවිල්ලක් - විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී; අපරාධ වාර්තාවක පැවැත්ම (නොසිටීම) සහ (හෝ) අපරාධ නඩු පැවරීම හෝ පුනරුත්ථාපනය කිරීමේ පදනම මත අපරාධ නඩු පැවරීම අවසන් කිරීම පිළිබඳ සහතිකයක්; වෛද්‍යවරයෙකුගේ බෙහෙත් වට්ටෝරුවකින් තොරව මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මනෝචිකිත්සක ද්‍රව්‍ය හෝ නව අනතුරුදායක මනෝ ක්‍රියාකාරී ද්‍රව්‍ය (පරිපාලන කටයුතුවලට යටත්ව සිටින පුද්ගලයින්ට ඉඩ නොදෙන ක්‍රියාකාරකම්වලට අදාළ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී) භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයෙකු පරිපාලනමය දඬුවම්වලට යටත් වේද නැද්ද යන්න පිළිබඳ සහතිකයක් වෛද්‍යවරයෙකුගේ බෙහෙත් වට්ටෝරුවකින් තොරව මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මනෝචිකිත්සක ද්‍රව්‍ය හෝ නව භයානක මනෝ ක්‍රියාකාරී ද්‍රව්‍ය භාවිතා කිරීම දඬුවම් කිරීම. |
1. සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම. 2. රැකියා සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම. 3. සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත පිරවීම (T-2 ආකෘතිය). 4. වැඩ පොතේ රැකියා වාර්තාවක් ඇතුළත් කිරීම. |
පූර්වාවශ්යතාවක් යනු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හේතුව පිළිබඳ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇඟවීමයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව කම්කරු ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරන දිනය සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත් වීමේ දිනය යන දෙකම පෙන්නුම් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම
කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71, සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට පරිවාස කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කළ හැකිය:
| රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව | රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ යාන්ත්රණය |
| පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය අසතුටුදායක නම්, සේවකයා | පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පෙර දැනුම් දිය යුතු අතර, මෙම සේවකයා පරිවාස කාලය සමත් වී නොමැති බව පිළිගැනීමට පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු දක්වයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට නොගෙන සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව සිදු කරනු ලැබේ. |
| අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ සේවකයා නිගමනය කළේ ඔහුට ලබා දුන් රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන බවයි. | සේවකයාට තම ඉල්ලීම පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත, දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීම |
දොට්ට දැමීමක් සිදුවන අවස්ථාවක සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්මාස දෙකක කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති ඔහු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තිය) කලින් අවසන් කිරීමට දින දර්ශන දින තුනකට පෙර ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.
ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවක මාස දෙකක් දක්වා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, සිදුවෙමින් පවතී සම්බන්ධව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්සංවිධානය ඈවර කිරීමත් සමඟ, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම - සේවකයා බැඳී සිටී අත්සනට එරෙහිව එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන දින දර්ශන දින තුනකට පෙර අනතුරු අඟවන්න.
සංවිධානයේ ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතුය, සෘතුමය වැඩවල යෙදී ඇත – අත්සනට එරෙහිව දින දර්ශන දින හතකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වැනි වගන්තිය).
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කිසිදු පාර්ශ්වයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියහොත් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය අවලංගු වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවා නියුක්තියේ උල්ලංඝනය කිරීම් යනු කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමකි, එය කලාවට අනුකූලව දඩයක් පැනවීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27:
| නීතිය උල්ලංඝනය කළ පුද්ගලයා | පරිපාලන දඩ මුදල (rub.) |
| පළමු වරට උල්ලංඝනය අනාවරණය විය | |
| විධායක | 1 000 – 5 000 |
| 5 000 – 10 000 | |
| 1 000 – 5 000 | |
| ආයතනය | 30 000 – 50 000 |
| උල්ලංඝනය නැවත සොයා ගන්නා ලදී | |
| විධායක | 10,000 - 20,000 හෝ 1-3 වසර සඳහා නුසුදුසුකම |
| නිල (ගිණුම් උල්ලංඝනය) | 10,000 - 20,000 හෝ 1-2 වසර සඳහා නුසුදුසුකම |
| තනි තනි ව්යවසායකයා | 10 000 – 20 000 |
| ආයතනය | 50 000 – 70 000 |
ප්රශ්න සහ පිළිතුරු
- කිසියම් හේතුවක් නිසා, සේවායෝජකයා මා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළේය. කොන්ත්රාත්තුව දින 10 කට පෙර අවසන් විය. දිගටම වැඩ කිරීමට මට අයිතියක් තිබේද?
පිළිතුර: ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වූ පසු, සේවායෝජකයා එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, මෙම කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. ඔබගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් දිගටම කරගෙන යාමට ඔබට සෑම අයිතියක් ඇත, නමුත් දැනටමත් විවෘත රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ.
- මට ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් ඇත. මගේ සේවායෝජකයා මගේ කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට අදහස් කරන්නේ දැයි සොයා ගන්නේ කෙසේද?
පිළිතුර: සේවායෝජකයා ඔබ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වීමට පෙර අවසන් කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහු දින 3-7 කට පෙර අත්සන යටතේ ඔබට දැනුම් දෙනු ඇත.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සංකල්පය යනු සේවකයාගේ පැත්තෙන් සහ සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් වසර 5 ක් දක්වා අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සෘජුවම සකස් කරන ලද ලියවිල්ලකි. නමුත් සීමිත කාලසීමාව හේතුවෙන්, කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමේ අවශ්යතාවයක් තිබේ නම්, ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රශ්නය අදාළ වේ. පිළිතුර නිසැක ය - ඔව්.
නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම තීරණය කරන විධිවිධාන නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
නීතිමය පදනම්
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය විශේෂිත පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම කොන්දේසි සහිත ඇතැම් තත්වයන් පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇත:
- තනතුරේ සිටින කාන්තාවන් (කලාව 261 අනුව);
- උසස් අධ්යාපන ආයතනවල සේවකයින් (කලාව 332 මගින් අර්ථ දක්වා ඇත);
- ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් (කලාව 348, 4 වන ඡේදය මත පදනම්ව).
සටහන! එකම රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයෙකු සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීමේ නැවත නැවතත් ක්රියාවලිය නීති විරෝධී වේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාගමේ ප්රධානියා පරිපාලන වගකීම දරයි, සහ කොන්ත්රාත්තුවම උසාවිය හරහා අවිනිශ්චිත ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා කොන්දේසි
ToR හි වලංගුභාවය අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ස්වයංක්රීයව අලුත් කිරීමේ සංකල්පයක් නොමැත. මෙම නියමය අදාළ වන්නේ යම් යම් කොන්දේසි සඳහා පමණි:
- කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම කාන්තාවගේ ගර්භණී කාලය මත වැටුණි;
- ඔහු මීට පෙර මෙම තනතුර දැරුවේ නම්, විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු තරඟකාරී ලෙස ඇතුළත් කිරීම;
- වෘත්තීය මලල ක්‍රීඩකයෙකු සමඟ ගිවිසුම අලුත් කිරීමට සේවායෝජකයා විරුද්ධ නැත.
සේවා ස්ථානයට අකාලයේ ආපසු පැමිණීම හෝ සෘතුමය ඉපැයීම් ඇතුළු අනෙකුත් අවස්ථා, ලේඛනයේ දිගුවක් අදහස් නොකරයි.
දිගු කළ නොහැකි අවස්ථා
විශ්රාමිකයින් සහ ජ්යෙෂ්ඨ විධායකයින් සඳහා ස්ථාවර කාලීන දිගු කිරීම් ලබා ගත නොහැක. මෙන්න, කලින් එක කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියෙන් පසුව නව ලේඛනයක් සකස් කිරීම අවශ්ය වනු ඇත.
කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා විකල්ප සහ ක්රියා පටිපාටිය
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ.
- නව ගිවිසුමක් සකස් කිරීම.
- අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම (කම්කරු සංග්රහයේ 72 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව).
වැදගත්! කළමනාකරු සහ සේවකයා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට අන්යෝන්ය ආශාවක් ප්‍රකාශ කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රකාශ කිරීමට අවශ්ය නොවේ.
කොන්ත්රාත්තුව නැවත සාකච්ඡා කිරීම
රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය නම් නැවත නිගමනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය හැකි ය. එකම ස්ථානයේ බහුවිධ නැවත නිගමනයකට ඉඩ නොදෙන අතර එය අවිනිශ්චිත පදනමක් මත ලියාපදිංචි කිරීමක් ලෙස සැලකේ.
අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම
අමතර ගිවිසුමක් සැකසීමේ පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම කළ හැකිය. වත්මන් ලේඛනයට සිදු කරන ලද වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු එහි අඩංගු වේ.
ගිවිසුමේ ව්යුහයට පූර්විකාවක් සහ පාඨයම ඇතුළත් වේ. පූර්විකාව පහත දත්ත වලින් සමන්විත වේ:
- හිස ගැන (සම්පූර්ණ නම, තනතුර, කලාතුරකින් - TIN) - සම්පූර්ණ නම, නෛතික පෝරමයේ ඇඟවීම, සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් නියාමනය කරන ලියවිල්ලක්;
- සේවකයා ගැන - සම්පූර්ණ නම, විදේශ ගමන් බලපත්ර විස්තර, තනතුර;
- අවසන් දිනය.
වර්තමාන ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කුමන වගන්ති සංශෝධනය කරන්නේද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි තොරතුරු පෙළෙහි අඩංගු විය යුතුය.
අතිරේක ගිවිසුමක නියැදියක් බාගන්න
ව්යවසාය සඳහා ඇණවුම
නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අනෙකුත් නියෝගවල ව්යුහයට අනුකූලව සිදු වේ. ඒ අතරම, කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන බැරෑරුම් හේතුවක් ලේඛනයේ සඳහන් කළ යුතු බව සලකා බැලීම වටී. මෙම නියෝගය නිකුත් කිරීමේ අයිතිය ව්යවසායයේ ප්රධානියාට හෝ ඔහුගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන බලයලත් පුද්ගලයෙකුට අයත් වේ.
දැනුම්දීම
ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වන දිනය පිළිබඳ දැනුම්දීම කොන්ත්රාත්තුවේ සැබෑ කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර ඔහුගේ අතේ ඇති සේවකයාට නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛනයේ වචන ඕනෑම ආකාරයකින් කළ හැකිය.
කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම සඳහා විශේෂ අවස්ථා
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට හැකි විශේෂ විකල්ප වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.
ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ
තනතුරක සිටින කාන්තාවක් සමඟ, කල් ඉකුත් වූ වලංගු කාල සීමාවක් මත ගිවිසුම අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 261 කලාව මගින් තහනම් කර ඇත. වත්මන් TC. දරුවාගේ උපත දක්වා ගිවිසුම අලුත් කිරීම සඳහා කාල සීමාව තීරණය කරනු ලැබේ.
වෛද්ය ආයතනයෙන් ලැබුණු සහතිකය සහ අයදුම්පත්රය මත මෙම අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීම කළ හැකිය.
විශ්රාමිකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක්
විශ්රාමික වයසේ පුරවැසියන් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සාමාන්ය කම්කරුවන් සමඟ සමාන කොන්දේසි යටතේ සිදු වේ. ප්රධාන දෙය වන්නේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයයි. කිසිවක් නොමැති නම්, බලහත්කාරයෙන් දිගු කිරීමක් ගැන කතා කළ නොහැක, මන්ද මෙය නීතියෙන් සපයා නොමැති බැවිනි.
අනේවාසිකයින් සමඟ ගිවිසුමක්
විදේශීය පුරවැසියන් සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ද වසර 5 නොඉක්මවිය යුතුය. ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින්, කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීමේ හැකියාව තීරණය කරන කිසිදු පදනමක් නොමැත. මෙම තත්වය තුළ ඇති එකම මාර්ගය නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමයි.
ඒ අතරම, ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා දෙවැන්නාගේ අවසරය ලබා ගැනීම සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.
අර්ධ-කාලීන
මෙම ගිවිසුමේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන්, ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය නීතිමය හේතු මත සිදු කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වත්මන් ලේඛනයේ වෙනස්කම් වලට ඉඩ දෙනු ලැබේ. එහෙත්, අර්ධකාලීන රැකියාවක අවසානය පිළිබඳ දැනුම්දීම සම්බන්ධයෙන්, දැනුම් දීමකින් තොරව අර්ධකාලීන රැකියාවක් ඉවත් කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාල සීමාවකින් තොරව කොන්ත්රාත්තුව
කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම සඳහා, ගිවිසුම් අවසන් කිරීම අවශ්ය නොවේ. හදිසි සංකල්පය ස්වාධීනව එහි බලය අහිමි වනු ඇත, සහ කොන්ත්රාත්තුවේ වගන්ති වලංගු වේ. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අඛණ්ඩ පැවැත්ම අවිනිශ්චිත ස්වභාවයක් වනු ඇත.
වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම
23 කලාවට අනුව. කම්කරු සංග්රහය වැඩ පොතේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීම් සිදු නොකරයි. නව ගිවිසුමක් කෙටුම්පත් කිරීම කල් ඉකුත්වන දිනය මත පදනම්ව සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරනය වාර්තා කිරීම නියාමනය කරයි. ඊට පසු, සුපුරුදු ආකාරයෙන් පුරවැසියෙකු තනතුරක් සඳහා පිළිගැනීමේ කාරණය පහත සටහන් වේ.
බ්‍රෙස්ට් කලාපයේ REP හි නීති පරීක්ෂක ව්ලැඩිමීර් මාලේ නව කාලීන කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කර ගන්නේ කෙසේදැයි කියයි.
කම්කරු සබඳතා, එහි සාරය නම් සේවකයා යම් දිනයක් හෝ සිදුවීමක් දක්වා ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම, විධිමත් කර ඇත.
නිශ්චිත හේතූන් යුක්ති සහගත කිරීම සමඟ නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත නඩු වලදී පමණක් එය අවසන් කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය යම් යම් තත්වයන් අනුව අවශ්ය නම් එවැනි ගිවිසුම් දීර්ඝ කිරීමට ඉඩ සලසයි.
ආර්ථික අර්බුදයේ කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවා යෝජකයන්ට මෙම ආකාරයේ කම්කරු සබඳතා භාවිතා කිරීම වඩාත් ලාභදායී වූ විට, මෙම ආකාරයේ ගිවිසුම් විශේෂ අදාළත්වයක් ලබා ඇති අතර, සේවකයාට අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා නියම කර ඇති සමාජ ඇපකර ලබා දීම අවශ්ය නොවේ. , සහ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඔහුව විශ්වාසය තැබීමට ද.
මූලික ලක්ෂණ
ස්ථාවර කාලීන කම්කරු සබඳතා සකස් කරන කොන්ත්රාත්තුව සහ එය සකස් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 10 වන පරිච්ඡේදයේ විස්තර කර ඇත (වගන්ති 57, 58, 59, ආදිය).
නිශ්චිත කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා (නමුත් වසර 5 කට වඩා වැඩි නොවේ) හෝ යම් සිදුවීමක් සිදු වන තෙක් (උදාහරණයක් ලෙස, ප්රධාන සේවකයා රැකියාවට යයි) සේවකයෙකු සමඟ එය අවසන් වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, සමහර අවස්ථාවලදී ගිවිසුම අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් කල්තියා නියම කිරීමට අපහසු විය හැකිය. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අවම කාල සීමාව නීත්යානුකූලව අර්ථ දක්වා නැත. ලේඛනය එවැනි ගිවිසුමක් සඳහා හේතු, හේතු, කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සඳහා කොන්දේසි සහ නියමයන් විස්තර කරයි.
වලංගු කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව අවසන් වේ. ගිවිසුම අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය, එසේ නොමැති නම් නීතියට අනුව කොන්ත්රාත්තුව විවෘත අවසානයක් බවට පරිවර්තනය වේ. ව්යතිරේකයක් විය හැක්කේ කිසිදු සේවකයෙකු නොමැති කාලය තුළ ක්රියාත්මක කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පමණි.
- වැඩිහිටි වයසට පැමිණි සේවකයින්;
- ඔවුන්ගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය පිළිබඳ වෛද්ය සහතිකයක් සහිත විශ්රාමිකයින්;
- කුඩා ව්‍යාපාරවල මෙන්ම තනි ව්‍යවසායකයින්ගේ සංඛ්යාව 35 ට වඩා අඩු නම් (සිල්ලර වෙළඳාම සහ සේවා අංශය සඳහා - පුද්ගලයන් 20 ක්) වැඩ කරන පුරවැසියන්;
- සඳහා වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයින්;
- නිශ්චිත කාලයක් සඳහා තේරී පත් වූ නායකත්ව තනතුරු දරන පුද්ගලයින්;
- නිර්මාණශීලී සේවකයින්;
- පූර්ණ කාලීන සිසුන්;
- ව්යවසායයේ සීමාවාසික පුහුණුව සහ පුහුණුව සඳහා පුද්ගලයින්;
- රැකියා සේවයේ දිශාවට පොදු කාර්යයන් ඉටු කිරීමට කම්කරුවන්;
- විකල්ප සිවිල් සේවයේ යෙදෙන පුරවැසියන්;
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති අනෙකුත් පුද්ගලයින්.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අපේක්ෂා කෙරේ පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී:
දිගුවක් අවශ්ය වන්නේ කවදාද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් යම් යම් අවස්ථා හැර, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා සපයනු නොලැබේ.
සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා, රැකියා සම්බන්ධතාවයක සහභාගිවන්නන් ලෙස, අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින්, ගිවිසුම දීර්ඝ කළ හැක්කේ යම් යම් ආකාරවලින් පමණි.
විශේෂ කොන්දේසිදිගු වන්නේ:
- කාන්තාවගේ ගර්භනී කාලය තුළ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව වෛද්ය සහතිකයක් මත පදනම්ව ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් සේවායෝජකයා විසින් දීර්ඝ කරනු ලැබේ. ඒ අතරම, සෑම මාස 3 කට වරක් යටත් නිලධාරියාගේ ගර්භනී තත්ත්වය පිළිබඳ සහතිකයක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත;
- විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවකයෙකුගේ තනතුරට සේවකයෙකු තරඟයෙන් තේරී පත්වීම, ඔහු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ එය කලින් අල්ලාගෙන සිටියේ නම්;
- වෘත්තීය මලල ක්‍රීඩකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම, ඔහු සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා දිගු කිරීම ගැන නොසිතන්නේ නම්.
ඔහු නිවාඩුවට නියමිත වේලාවට වෙනත් සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ සෘතුමය වැඩ ඇතුළු අනෙකුත් සියලුම අවස්ථා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා සම්බන්ධතාවයක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා හේතු නොවේ.
වර්තමානයේ සිදුවන අවස්ථා සුලභ නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. දඬුවම්පිටතින් සංවිධාන පරීක්ෂා කිරීමෙන් පසු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රුසියානු නීතියේ නියමයන්ට අනුකූල නොවීම සඳහා. මෙය ප්රධාන වශයෙන් අදාළ වන්නේ එකම වෘත්තීය කාර්යයක් ඉටු කරන අතරේ කොන්ත්‍රාත්තු කිහිපයක් නැවත සාකච්ඡා කිරීමේ පරිචයයි. අධිකරණ ක්‍රියාවලියක දී, මෙම ගිවිසුම් විවෘතව පවතින ඒවා ලෙස පිළිගනු ලබන අතර, ව්‍යවසායක ප්‍රධානීන් පරිපාලන වගකීමට ගෙන එනු ලැබේ.
ඔබ තවමත් සංවිධානයක් ලියාපදිංචි කර නොමැති නම්, එසේ නම් පහසුමඅවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි නොමිලේ ජනනය කිරීමට උපකාරී වන මාර්ගගත සේවාවන් භාවිතයෙන් මෙය කළ හැකිය: ඔබට දැනටමත් සංවිධානයක් තිබේ නම් සහ ගිණුම්කරණය සහ වාර්තාකරණයට පහසුකම් සැලසීම සහ ස්වයංක්‍රීය කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන ඔබ සිතන්නේ නම්, පහත සබැඳි සේවාවන් ගලවා ගැනීමට පැමිණේ. ඔබේ බලාගාරයේ ගණකාධිකාරීවරයෙකු සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රතිස්ථාපනය කර විශාල මුදලක් සහ කාලය ඉතිරි කර දෙනු ඇත. සියලුම වාර්තා කිරීම් ස්වයංක්රීයව ජනනය වේ, විද්‍යුත් අත්සනකින් අත්සන් කර ස්වයංක්රීයව මාර්ගගතව යවනු ලැබේ. එය සරල බදු පද්ධතිය, UTII, PSN, TS, OSNO මත තනි ව්‍යවසායකයෙකුට හෝ LLC සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ.
සෑම දෙයක්ම පෝලිම් සහ ආතතියකින් තොරව ක්ලික් කිරීම් කිහිපයකින් සිදු වේ. එය උත්සාහ කරන්න, ඔබ පුදුමයට පත් වනු ඇතඑය කොතරම් පහසුද!
ක්රියා පටිපාටිය ලියාපදිංචි කිරීමේ නියෝගය
රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, "කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම" වැනි එවැනි පදනමක් නොමැත. එබැවින්, එවැනි ක්රියාවක් සඳහා එකම නීත්යානුකූලව නිවැරදි පදනම වනුයේ "කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම", පළමුව, එහි වාරය.
පවතී ප්රධාන විකල්ප දෙකක්දිගු:
- නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම. සේවා යෝජකයා සමඟ යම් සේවකයෙකුගේ වැඩ කටයුතු අඛණ්ඩව කරගෙන යාම සඳහා මෙම විකල්පය වඩාත් ප්රශස්ත වේ. කොන්ත්රාත්තුවේ ස්වභාවික කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව, ඔහු සමඟ නව ස්ථාවර කාලීන හෝ අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට හිමිකම් ඇත;
- වෙනස් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තියට අනුව වත්මන් ගිවිසුමට. හිස සහ යටත් නිලධාරියා ලිඛිත, සවි කිරීම (ඔහුගේ වාරය, වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම ආදිය) අවසන් කරයි. සිදුවිය හැකි සියලු වෙනස්කම් සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා සේවකයා ඉදිරියේ මෙම ලේඛනය සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. ලියාපදිංචි වීමෙන් පසුව, ගිවිසුම පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් සහ සංවිධානයේ මුද්රාව මගින් සහතික කරනු ලැබේ.
මෙතනත් එකක් තියෙනවා නීතිමය nuance: සංවිධානය සහ සේවකයා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට සැලසුම් කරන්නේ නම්, එය අවසන් කිරීම ප්‍රකාශ නොකිරීමට දෙපාර්ශවයටම ප්‍රමාණවත් වේ. එවිට කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව විවෘතව පවතින අතර, ඊට අනුරූප තත්ත්වය වෙනස් කිරීම අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් සුරක්ෂිත කළ හැක.
කර්තව්‍යය වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම නම්, එය අවසන් කරන දිනට පෙර (එය සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමට සැලසුම් කර නොමැති නම්, අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර නොවේ. ගිවිසුමේ).
අලුත් කිරීම සඳහා ලියකියවිලි සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති
මූලික ලියකියවිලි, මෙම නඩුවේ අවශ්ය වන, අයදුම්පත්රයක්, දැනුම්දීමක්, වෙනස්කම් පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් සහ අනුරූප නියෝගයක් වනු ඇත.
අලුත් කිරීම සඳහා අයදුම්පත
අදාළ කම්කරු ගිවිසුමේ වර්ගය, සේවකයා විසින් සකස් කර අත්සන් කර ඇත. එය ගිවිසුම අවසන් වන දිනය හෝ සිදුවීම මෙන්ම දිගු කිරීමට හේතුව ද සඳහන් කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, ගර්භණීභාවය පිළිබඳ වෛද්ය සහතිකයක්, විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවකයෙකුගේ තනතුර සඳහා තරඟයෙන් මැතිවරණය ආදිය).
දැනුම්දීම කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම පිළිබඳව ලිඛිතව ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර සේවකයා වෙත යවනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛනයේ ආකෘතිය අත්තනෝමතික විය හැකිය.
පරිපූරක ගිවිසුම කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම ගැන එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර සකස් කර ඇත. වචනවල සාක්ෂරතාවය කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. අළුත් කිරීමේ කාලය හරියටම නොදන්නේ නම්, යම් සිදුවීමක ආරම්භය පෙන්නුම් කරන සාමාන්ය වාක්‍ය ඛණ්ඩවලට පමණක් සීමා විය යුතුය, නිදසුනක් ලෙස, නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ සේවයට නැවත පැමිණීම. කොන්දේසි වල වෙනස්කම් ද ප්රවේශමෙන් නියම කර ඇත.
කාර්යය නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමයි නිශ්චිත කාලයක් සඳහා, පසුව ලිඛිතව අනුරූප අතිරේක ගිවිසුම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර අවසන් වේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රැකියා සම්බන්ධතාවයක කාලය වසර 5 නොඉක්මවිය හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය.
විවිධ වර්ගයේ පුරවැසියන් සමඟ ක්රියා පටිපාටියේ සූක්ෂ්මතාවයන්
කම්කරු නීති ආරක්ෂා කිරීමට අදහස් කරයි ගර්භනී කාන්තාවක්ඇයගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී, විශේෂයෙන් එය පිළිගත නොහැකිය. වෛද්ය සහතිකයක් අමුණා ඇති අයදුම්පත්‍රයේදී, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීමක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
අධ්යක්ෂවරුන් සහ කළමනාකරුවන් සඳහාජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවෙකුට ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, මන්ද මෙම කාණ්ඩයේ පුද්ගලයින් සඳහා විශේෂ නීති නොමැත. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හේතුවෙන් ඔබ මුලින්ම සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ යුතු අතර, පසුව නව එකක් අවසන් කරන්න.
විදේශීය පුරවැසියන් සඳහා, නීතියක් ලෙස, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වසර 1 ක් හෝ 3 ක් සඳහා අත්සන් කර ඇත (පිළිවෙලින් නුපුහුණු කම්කරුවන් සහ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්). මෙම නඩුවේදී, කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු නොමැති අතර, විදේශීය සේවකයෙකු සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම සඳහා, නව ගිවිසුමක් අවශ්ය වේ. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා ඔහුට අවශ්යයෙන්ම බලපත්රයක් තිබිය යුතු බව අමතක නොකළ යුතුය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීමට අවශ්ය අවස්ථා පිළිබඳ තොරතුරු සඳහා පහත වීඩියෝ නිබන්ධනය බලන්න:
රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකෙන් එකක් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකි. එහි විශේෂත්වය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව වලංගු කාල සීමාවක් තිබීමයි. මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කළ හැක්කේ යම් යම් කොන්දේසි යටතේ පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් සේවක සේවිකාවක් තාවකාලිකව නිවාඩුවක් ගත කළ විට එය අත්සන් කර ඇත.
නව සේවකයා සෘතුමය වැඩවල නිරත වන්නේ නම් ඔවුන් මෙම ලේඛනය ද අවසන් කරයි. කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසුව පවා, පාර්ශවයන් එකිනෙකා සමඟ සෑහීමකට පත්වේ නම් සහ සේවකයෙකුගේ අවශ්යතාවය තවමත් අදාළ වේ, එවිට නව කාල සීමාවක් සඳහා ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම එතරම් පහසු නොවේ.
මේ සඳහා, නීති සම්පාදනය සඳහා විශේෂ කොන්දේසි සපයා ඇත. ක්රියා පටිපාටියම අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අදහස් කරයි. බොහෝ සේවා යෝජකයින් වෙනත් විසඳුමක් තෝරා ගනී: ඔවුන් හුදෙක් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි, ඉන්පසු ඔවුන් ඔහු සමඟ නව TD එකක් අවසන් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ දීර්ඝ කිරීම සඳහා කොන්දේසි
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ගිවිසුමේ වලංගුභාවය දීර්ඝ කිරීමට හැකි වන විශේෂ කොන්දේසි තුනක් හඳුනා ගනී:
- ගර්භණී සමයේදී වලංගු කාලය අවසන් වූ විට (මෙහි ඔබට ගර්භනී කාන්තාවගෙන් ප්රකාශයක් සහ වෛද්ය ආයතනයෙන් සහතිකයක් අවශ්ය වන අතර, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවම දීර්ඝ කරනු ලැබේ);
- තරඟයක් මගින් විද්‍යාත්මක හෝ අධ්‍යාපනික තනතුරක් සඳහා සේවකයෙකු තෝරා ගැනීමේදී, ඔහු කලින් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ මෙම තනතුර දැරුවේ නම්;
- වෘත්තීය ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් සමඟ සහයෝගයෙන්, දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත ඇතිව.
ඉහත කරුණු තුන හැර වෙනත් ඕනෑම තත්වයක් ලේඛනයේ වලංගු භාවය දීර්ඝ කිරීමට ප්‍රමාණවත් හේතුවක් නොවේ.
විශ්රාමිකයෙකු සමඟ නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
විශ්රාමිකයින් අයත් වන්නේ සේවා නියුක්තිය අතරතුර හදිසි ගිවිසුමක් ඇති කර ගත හැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩයට ය. කෙසේ වෙතත්, මේ සඳහා ඔවුන්ගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සාමාන්ය බව සඳහන් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
විශ්රාමික වයසේ සිටින පුද්ගලයෙකු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා, අන්යෝන්ය කැමැත්ත අවශ්ය වේ. දිගු කිරීමට හේතුව පරිපූරක ගිවිසුමේ සඳහන් නොකළ හැකිය.
ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
කම්කරු සංග්රහය ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි. එබැවින්, රැකියා ලේඛනයේ වලංගු භාවයේ අවසාන දිනය සේවකයාගේ ගැබ්ගැනීමේ කාරනය සමග සමපාත වන විට, කලින් අත්සන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරනු ලැබේ.
ලේඛනයේ නව කල් ඉකුත් වීමේ දිනය වෛද්ය ආයතනයෙන් ලැබුණු සහතිකයෙන් තීරණය කරනු ලබන ගැබ්ගැනීමේ අවසාන දිනය වනු ඇත. එවැනි අයිතියක් ලබා ගැනීම සඳහා, ගැබිනි සේවකයෙකු කාලය දීර්ඝ කිරීමට ආශාව ප්රකාශයක් අඳින්න.
සහතිකය, නොවරදවාම, යෙදුමට අමුණා ඇත, මන්ද එය ගර්භණීභාවය තහවුරු කිරීමකි.
සාමාන්ය අධ්යක්ෂ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරුන් සමඟ, බොහෝ විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වේ. කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව පවතී නම්, පැරණි ලේඛනය අවසන් කර නව එකක් ඇඳීමට අවශ්ය නොවේ. TD හි නිශ්චිතව දක්වා ඇති කල් ඉකුත් වීමේ දිනයට පෙර නියමිත වේලාවට දිගු කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට ආරම්භකයින්ට අවශ්ය වේ.
නිල කාලය සහ TD හි කාලසීමාව එකවර අවසන් වන්නේ නම්, සරලම විසඳුම වන්නේ කිසිදු පියවරක් නොගැනීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීම කිසිදු පාර්ශවයක් විසින් ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම්, ස්වයංක්‍රීය දිගුවක් සිදුවනු ඇත. සමහර විට, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කරයි, පසුව එම පුද්ගලයාම සාමාන්ය අධ්යක්ෂ තනතුර සඳහා නැවත බඳවා ගනු ලැබේ.
නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම - නියැදි කොන්ත්රාත්තුව
එය වලංගු කාල සීමාවක් පෙන්නුම් කරයි. තවද මෙම කාලසීමාව අවසන් වන විට, දිගු කිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයක් මතු වනු ඇත. කිසිදු පාර්ශ්වයක් සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව ප්‍රකාශ නොකරන්නේ නම්, ඒවා දිගු කරනු ලැබේ.
නියැදි සීමිත කාල ගිවිසුමක් සබැඳියෙන් බාගත හැකිය:
එය කොපමණ කාලයක් දීර්ඝ කළ හැකිද?
ඔබ දන්නා පරිදි, මෙම ගිවිසුමේ උපරිම වලංගු කාලය වසර පහකි. එලෙසම, TD වසර පහකට දීර්ඝ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සම්බන්ධතාවය ස්ථිර කිරීමට බොහෝ විට තීරණය කරනු ලැබේ. මේ සඳහා, අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති අතර, TD අසීමිත බවට පත් වන බව පෙන්නුම් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
අලුත් කිරීම සඳහා පවතින විකල්පයන්ගෙන් එකක් වන්නේ අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමයි. එය අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සේවා යෝජකයා තවමත් TD විවෘත-අවසන් එකක තත්ත්වය ලැබෙනු ඇති බවට නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා මෙම ලේඛනයේ පිටපත් දෙකකට අත්සන් කළ යුතුය.
හදිසි ශ්රමය යන සංකල්පයම ලේඛනයේ වලංගු කාල සීමාවක් අදහස් කරයි. මෙය නිශ්චිත දිනයක් දක්වා ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම හෝ සේවකයෙකු යම් කාර්යයක් සම්පූර්ණ කරන විට අදහස් විය හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය. මෙය කළ හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද? ක්රියා පටිපාටියේ ලක්ෂණ මොනවාද? මෙම ලිපියේ පිළිතුරු.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
සේවායෝජකයා සැලකිල්ලට ගත යුතුය - ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි ("එකපාර්ශ්වික ක්රියා පටිපාටි" වලට ප්රතිවිරුද්ධව, විස්තර කර ඇති ගබඩාවට දුරකථනය ආපසු ලබා දීම වැනි). දෙවැන්නාගේ අත්සන නොමැතිව, ලේඛනය අවලංගු වන අතර, සේවායෝජකයාගේ ඕනෑම පීඩනයක් නීති විරෝධී ක්රියාවන් සහ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. ඊට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ලබා දී ඇති සහතික ගැන අමතක නොකරන්න, ඒවා පිළිබඳ ලිපියේ වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇත.
සමස්තයක් වශයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් සඳහා විකල්ප හතරක් ඇත:
- ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වන දිනය දැක්වීම. මෙම අවස්ථාවේදී, දිගුවක් සාමාන්යයෙන් කළ නොහැක. ව්යතිරේක - කොන්ත්රාත්තුව විවෘත-අවසන් ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්;
- ආදේශකයක් සඳහා තාවකාලික සේවකයෙකු ලෙස පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ස්ථීර සේවකයෙකු නොමැති කාලය සඳහා, අසනීප, නිවාඩු, ව්යාපාරික චාරිකාව හේතුවෙන්. පුද්ගලයෙකු නොමැති විට ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක, එබැවින්, ආදේශකයක් අවශ්ය කාල සීමාව වැඩි වී ඇත්නම්, ලේඛනයේ දිගුවක් අවශ්ය විය හැකිය;
- නිශ්චිත විෂය පථයක් හෝ නිශ්චිත කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්ය කාල සීමාව සඳහා. දීර්ඝ කාල සීමාව තුළ සිදු කරන ලද කාර්යයේ සාරය, ප්රමාණය සහ ලැයිස්තුව නිවැරදිව ලේඛනයේ ලිවීම වැදගත් වේ. ඕනෑවට වඩා තොරතුරු තිබේ නම්, බොහෝ සේවා යෝජකයින් සේවකයා සමඟ නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි;
- කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි හේතුව පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයේ නම්. මෙහි හේතු වෙනස් වන අතර අවස්ථා තනි තනිව සලකා බලනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට දිගු කිරීමක් අවශ්ය වන අතර, සේවායෝජකයාට තවමත් සේවකයාගේ කුසලතා සහ දැනුම අවශ්ය වේ, නැතහොත් හොඳ සේවා කොන්දේසි සහ යහපත් වැටුප් හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කරයි.
දිගු කිරීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් නීතිඥයින් එකඟ නොවේ. සමහරු විශ්වාස කරන්නේ මේ සඳහා නව ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වන අතර තවත් සමහරු විශ්වාස කරන්නේ වර්තමාන ගිවිසුමට වෙනස්කම් කළ හැකි බවයි.
හවුල් කොටස් සමාගම් පිළිබඳ නීතියේ නවතම නවෝත්පාදන ගැන කියවන්න
උපරිම සහ අවම කාල සීමාව
මීළඟ ප්රශ්නය දිගුවේ කාලය ගැන සැලකිලිමත් වේ. වත්මන් කොන්ත්රාත්තුව සීමිත කාල සීමාවක් සමඟ දීර්ඝ කිරීමට හැකි අවම කාල සීමාව සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ නිශ්චිත තොරතුරු නොමැත. එමනිසා, සේවා යෝජකයින්ට මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව දිනකට පමණක් වැඩි කළ හැකිය. නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකි උපරිම කාල සීමාව පිළිබඳ නිශ්චිත තොරතුරු තිබේ.
ලියාපදිංචිය, අවශ්ය ලියකියවිලි
කම්කරු නීතිය ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා විකල්ප ලබා නොදේ. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, පහත සඳහන් අවස්ථා හැර, මෙම ක්රියා පටිපාටිය නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ:
- ගර්භනී කාන්තාවන්;
- විශ්ව විද්යාල කාර්ය මණ්ඩලය;
- ක්රීඩකයන්.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුවක් නිකුත් කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනය පිරවීමේ විශේෂාංග සහ එහි අන්තර්ගතය මෙම ලිපියේ ඊළඟ ඡේදයේ ලබා දෙනු ඇත.
නියෝග
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගය පහත සඳහන් තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:
- සමාගමේ නම;
- සමාගමේ ප්රධානියා සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ අත්සන්;
- සමාගමේ මුද්දර;
- ඇණවුමේ පාඨය සහ දිනය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම මත සේවකයාගේ අත්සන;
- සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ අත්සන සහ දිනය;
- විධානයේ සාරය.
දෝෂයකින් තොරව ඇණවුමක් පිරවීම සඳහා, එය නියැදි ලේඛනයක් සමඟ වඩා හොඳය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා අමතර ගිවිසුමක්
බොහෝ විට, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වෙනුවට, සේවකයෙකු සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙය ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් පෙන්නුම් කරන ලියවිල්ලකි. සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට භාවිතා කරනු ලබන්නේ ඔහු ය, පසුව නැවත බඳවා ගැනීම (බොහෝ අවස්ථාවලදී එකම විකල්පය).
මීට අමතරව, ගිවිසුම බලාත්මක වන්නේ එය ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව පමණි - සේවායෝජකයා සහ සේවකයා.
ලේඛනයේ ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් නොමැත, කෙසේ වෙතත්, එහි අන්තර්ගතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ විස්තර කර ඇත:
- ව්යවසායයේ නෛතික ලිපිනය සමඟ බේරුම්කරණයේ නම;
- සිදු කළ යුතු වෙනස්කම්වල පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ දිනය - කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම;
- ලේඛන අංකය සහ ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුව සකස් කළ දිනය;
- සමාගමේ නම;
- පාර්ශවයන්ගේ දත්ත: සම්පූර්ණ නම, තනතුරු, සම්බන්ධතා;
- වෙනස්කම්වල සාරය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරය;
- ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් සහ සමාගමේ මුද්රාව.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ නියැදි අතිරේක ගිවිසුමක් බාගත කළ හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, මා කළ යුත්තේ කුමක්ද? ආරවුල් කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහු මෙම ගැටළුව සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය කළ යුතුය. ලේඛනයේ වලංගු භාවය දීර්ඝ කිරීම ව්යවසායකයාගේ අයිතිය, නමුත් ඔහුගේ වගකීම නොවේ. එබැවින්, ප්රතික්ෂේප කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම අපහසු වනු ඇත.
ව්යතිරේකයක් යනු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක වගන්ති මගින් දිගුව සපයන විටය. ගිවිසුමේ ලිඛිත ආකෘතිය කම්කරු පරීක්ෂක හෝ ලෝක උසාවිය සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් ප්රතික්ෂේප කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු හිමිකම් ප්රකාශයක් හෝ පැමිණිල්ලක් සකස් කරයි, එහි අන්තර්ගතයට ඇතුළත් වන්නේ:
- ලිපිනයෙහි නම;
- අයදුම්කරුගේ විස්තර;
- විත්තිකරු පිළිබඳ තොරතුරු;
- අවශ්යතා වල සාරය;
- පැමිණිලිකරුගේ දිනය සහ අත්සන.
සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව කල් ඇතිව අවසන් කළහොත්, ඔහුට මේ සඳහා බරපතල හේතු තිබිය යුතුය.
සේවා යෝජකයෙකු විසින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු (සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් දක්වා ඇත):
- සමාගමේ ප්‍රඥප්තිය සහ කම්කරු නීති සම්පාදනය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව - නොපැමිණීම, සොරකම් කිරීම යනාදිය;
- අඩු කිරීම;
- සමාගමේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම;
- මේ සඳහා බරපතල හේතු තිබේ නම්, මූල්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සේවකයෙකු කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු පාර්ශ්වයක් එය කඩ නොකරන්නේ නම්, ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වන අතර සේවකයා අඛණ්ඩ පදනමක් මත සංවිධානයේ වැඩ කිරීමට පටන් ගනී.
ඔබට ප්රශ්න ඇත්නම්, නීතිඥයෙකුගෙන් විමසන්න
ඔබට ඔබේ ප්රශ්නය පහත පෝරමයෙන්, තිරයේ පහළ දකුණේ ඇති සබැඳි උපදේශක කවුළුවෙන් ඇසීමට හෝ අංකවලට අමතන්න (දිනකට පැය 24, සතියේ දින හත):
