රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුම. නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ විශේෂාංග. අතිරේක ගිවිසුමක් ආධාරයෙන් දිගු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කළ හැකිද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද:
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට පරිවර්තනය කළ හැකිද? ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටීද? ප්රධාන විධායක නිලධාරියා නව වාරයකට තේරී පත් වූයේ නම් ඔහුගේ බලතල දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? මෙම ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු ලිපියෙන් ඔබ සොයා ගනු ඇත.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලය අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පළමු කොටස, 79 වගන්තිය). සමහර අවස්ථාවලදී, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වේ. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා එහි තාවකාලික දිගුව ද නීතියෙන් අවසර ලැබේ. මීට අමතරව, එවැනි අවස්ථාවක් නීතියෙන් සෘජුවම ලබා නොදෙන අවස්ථා තිබේ, නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව යම් කාලයක් සඳහා සේවකයෙකුගේ වැඩ කටයුතු කරගෙන යාමට සමාගම උනන්දු වෙයි. දිගුව නීත්යානුකූල වීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් මෙම අවස්ථා වලදී සලකා බැලිය යුතු දේ සලකා බලන්න.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත ගිවිසුමක් බවට පරිවර්තනය කරන්නේ කෙසේද?
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, රැකියා ගිවිසුම් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් වේ. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත-අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීමේ හෝ නැවත සුදුසුකම් ලැබීමේ හැකියාව සඳහා නීතිය සපයයි. කම්කරුවන්ගේ අවශ්‍යතා සඳහා එවැනි වෙනසක් ඇතිවීමට හේතු දෙකක් තිබේ.
හේතුව 1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වී ඇත, නමුත් කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටියේ නැත. නීතියට අනුකූලව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කිසිදු පාර්ශවයක් කම්කරු සබඳතා අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොමැති නම් සහ සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගනු ලැබේ (හතර කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය). එසේම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත විය හැකි අතර දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවය අනුව, මෙය සේවකයාගේ තත්වය වැඩිදියුණු කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 9, 57 වගන්ති).
සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව සේවායෝජකයා උල්ලංඝනය කළහොත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත ගිවිසුමක් බවට පරිවර්තනය කිරීම සිදුවන අධිකරණ භාවිතයක් ඇත (2013 ජනවාරි 22 වන දින මොස්කව් නගර අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව. නඩු අංක 11-1958). කෙසේ වෙතත්, සමහර උසාවි සලකා බලන්නේ එවැනි අනතුරු ඇඟවීමක් සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීම සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවයට බලපාන්නේ නැති බවයි (අංක 33-450/13 නඩුවේදී 2013 ජනවාරි 23 දිනැති ඉර්කුට්ස්ක් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).
හේතුව 2. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති කොන්දේසි උල්ලංඝනය කර ඇත. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි නිගමනය සඳහා කොන්දේසි උල්ලංඝනය කර ඇත්නම් එය විවෘත අධිකරණයක් ලෙස පිළිගත හැකිය:
- ප්රමාණවත් හේතු නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසියක් ඇතුළත් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ පස්වන කොටස, අංක 33-4242 / 2013 නඩුවේදී 2013 අප්‍රේල් 12 දින Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව);
- කොන්ත්රාත්තුව වසර පහකට වැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පළමු කොටස, 58 වන වගන්තිය, අංක 33-950 නඩුවේදී 2012 මැයි 15 දිනැති Khakassia ජනරජයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව / 2012);
- එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 2 හි ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 13 වන වගන්තියට පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත අවශ්ය වන අවස්ථාවන්හිදී සේවකයා විසින් කැමැත්තෙන් තොරව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කෙටි කාලයක් සඳහා නැවත නැවතත් අලුත් කරන ලද අතර, එම ශ්රම කාර්යය ඉටු කරන ලද අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ අංක 2 හි ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියෝගයේ 14 වන ඡේදය, ජනරජයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව අංක 33-14044 / 2012 නඩුවේ 2012 දෙසැම්බර් 6 වන දින Bashkortostan. ).
අවධානය! පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 9 වැනි වගන්තිය) ඇතුළුව අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ස්ථාවර කාලීන එකක් බවට පරිවර්තනය කළ නොහැක. ව්යතිරේකයක් යනු අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක් අවසන් කිරීම සහ සේවා කාලය වයස් සීමාවෙන් ඔබ්බට දීර්ඝ කර ඇති සිවිල් සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම (2004 ජූලි 27 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 25 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස අංක 79FZ)
අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට වෙනස් කරන්නෙමු. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත-අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න කම්කරු නීති සංග්රහය නියාමනය නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, Rostrud අතිරේක ගිවිසුමක් (පහත නියැදිය) අවසන් කිරීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කිරීම නිර්දේශ කරයි.
නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අපි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කරමු
යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව ඇතැම් කම්කරුවන් සඳහා නීතිය මගින් සෘජුවම සපයනු ලැබේ. ගැබිනි කාන්තාවන්, විශ්ව විද්‍යාල සේවකයින් සහ ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් මෙයට ඇතුළත් ය.
ගර්භනී කාන්තාවන්. ගැබිනි කාන්තාව සමඟ අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයා ගර්භණී තත්ත්වය සහ ලිඛිත ප්රකාශයක් තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ දෙවන කොටස). දරුවෙකුගේ උපතකදී, අසනීප නිවාඩුවේ සඳහන් මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන දිනයේ කාන්තාව සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. වෙනත් අවස්ථා වලදී (ගබ්සාව, ගබ්සාව, ආදිය), සේවායෝජකයා සොයාගත් දින සිට සතියක් ඇතුළත සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නැතහොත් ගැබ්ගැනීමේ අවසානය පිළිබඳ කාරණය සොයා ගත යුතුය (විභේදන යෝජනාවේ 27 වන ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum අංක 1).
මෙම රීතියට ව්යතිරේකයක් වන්නේ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ විටය. ගැබ් ගැනීම අවසන් වීමට පෙර තාවකාලික සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 261 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටස) ප්රධාන සේවකයා වැඩ කිරීමට නිදහස් කිරීමත් සමඟ එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් වේ.
උපදෙස්! ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයට ඇතුළත් කිරීමට වග බලා ගන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තිය) එහි නිගමනය සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු
විශ්වවිද්‍යාල සේවකයන්. විශ්ව විද්‍යාලයේ සේවකයෙකු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ඔහු විසින් කලින් දැරූ විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවක තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයක් හරහා තේරී පත් වූ විට, නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය වසර පහකට නොඅඩු කාලයක් හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තියේ අටවන කොටස).
විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවකයෙකු වෙනත් තනතුරකට තේරී පත්වීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමේදී, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව වසර පහකට නොඅඩු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ලිඛිතව අවසන් කරන ලද පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙනස් කළ හැකිය. හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තිය) .
ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන්. ක්‍රීඩකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට තාවකාලිකව මාරු කිරීමට අවසර ඇත. ඒ සමගම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වසරකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ (කොටස් එක, දෙක, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.4 වගන්තිය). පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.4 වගන්තියේ හත්වන කොටස) පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තීරණය කරන ලද කාල සීමාවක් සඳහා හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා මෙම ගිවිසුම දීර්ඝ කළ හැකිය:
- තාවකාලික ස්ථාන මාරු කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව ක්රීඩකයා තාවකාලික වැඩ කරන ස්ථානයේ දිගටම වැඩ කරයි;
- මලල ක්රීඩකයා, තාවකාලික වැඩ කරන ස්ථානයේ සේවායෝජකයා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මුලින් අවසන් කළ සේවායෝජකයා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අවශ්ය නොවේ.
නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථා වලදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූලද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීමකින් තොරව වලංගු කාලය දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයක් නොමැත. කම්කරු නීති සංග්රහයේ විධිවිධානවල වචනාර්ථයෙන් අර්ථකථනය කිරීමෙන්, එය අනුගමනය කරන්නේ, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වන අතර, එය අවසානයේ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. එකම ව්‍යතිරේකය වන්නේ නීතියෙන් පැහැදිලිව සපයා ඇති අවස්ථා පමණි.
කෙසේ වෙතත්, මෙය නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථාවන්හිදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු දීර්ඝ කිරීමේ පුරුද්ද පවතී. ඒ අතරම, සමහර උසාවි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි ස්වභාවයට හේතුව එය කල් ඉකුත් වන විට අවසන් වී නොමැති නම් මෙම ක්රියා පටිපාටිය යෙදිය හැකිය යන කාරණයෙන් ඉදිරියට යයි. නිදසුනක් වශයෙන්, මාපිය නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා පුද්ගලයෙකු කුලියට ගන්නා ලදී, මෙම නිවාඩුව අවසානයේ, නැවත සේවයට නොපැමිණි, නමුත් වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා යනාදිය, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සම්පූර්ණ වාරය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ, දිගුව සැලකිල්ලට ගනිමින්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති පස් අවුරුදු සීමාව නොඉක්මවිය යුතුය (අංක 33-1315/2012 නඩුවේ 2011 පෙබරවාරි 2 දිනැති Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීරණය).
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වූ මොහොතේ සිට, හදිසි තත්ත්වය එහි බලය අහිමි වේ, අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් කම්කරු සබඳතාවල හදිසි ස්වභාවය නැවත ආරම්භ කිරීම නීති විරෝධී ය (අගෝස්තු 14, 2012 දින මොස්කව් නගර අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව අංක 11-16724).
මේ අනුව, ආරවුලකදී කම්කරු සංග්රහයේ (අවුරුදු පහක්) 59 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති පොදු කාල සීමාව තුළ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම අධිකරණය විසින් පිළිගත හැකි ලෙස පිළිගත හැකිය. නමුත් මෙම ක්රියා පටිපාටිය නීතියෙන් සෘජුව සපයා නොමැති අතර යම් දුරකට කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ හතරවන කොටසට පටහැනි වන අතර එය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති “දිගු” ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිගැනීමේ අවදානම් ඇත. මීට අමතරව, GIT පරීක්ෂකයින්ට මෙය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස දැකිය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය).
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ නව එකක් අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය භාවිතා කිරීම වඩාත් සුදුසුය, මේ සඳහා අදාළ හේතු ඉතිරිව තිබේ නම් (2008 දෙසැම්බර් 8 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය අංක 2742-6-1). එවැනි හේතු නොමැති නම්, එකම ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත නැවත සාකච්ඡා කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියෝගයේ 14 වන ඡේදයේ විවෘත-අවසන් ලෙස පිළිගැනීමට හේතු විය හැක. 2)
සාමාන්ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල දීර්ඝ කිරීම
සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීතිය සෘජුවම සපයන්නේ නැත. ඒ අතරම, සංවිධානයේ ප්රධානියා, එහි එකම විධායක ආයතනය ලෙස, විශේෂ තත්වයක් ඇත, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ලක්ෂණ ඇත, තනතුරට මැතිවරණය (පත් කිරීම) සම්බන්ධ.
අවධානය! අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වළක්වා ගැනීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ හයවන කොටස)
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. ෆෙඩරල් නීති "ඒකාබද්ධ කොටස් සමාගම් මත", "සීමිත වගකීම් සමාගම්" යනාදී සම්මතයන් මගින් මෙය සාක්ෂි දරයි (2005 මාර්තු 15 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණයේ යෝජනාව අංක 3-P). මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ සංඝටක ලේඛන මගින් හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 275 වගන්තිය).
සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, තනතුරක් සඳහා තෝරා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා තෝරාගනු ලබන්නේ සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයේ මහා සභා රැස්වීම මගිනි (උප වගන්තිය 4, 2 වන වගන්තිය, 1998 පෙබරවාරි 8 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 33 වන වගන්තිය 14-FZ "සීමිත මත. වගකීම් සමාගම්").
සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා තෝරා ගැනීම පිළිබඳ සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයේ මහා සභා රැස්වීමේ තීරණය, මිනිත්තු වලින් සකස් කර ඇති අතර, ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම වේ. එබැවින්, සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයේ මහා සභා රැස්වීමේ එම මිනිත්තුවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම සහ ඔහුව තෝරා පත් කර ගැනීමට ගත් තීරණය හේතුවෙන් සාමාන්ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල අවසන් කිරීම පිළිබඳ කාරණය පිළිබිඹු කිරීම අවශ්ය වේ. නව පදයක්.
ඊළඟ වාරය සඳහා සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා තේරී පත් වූ විට, ඔහු සමඟ නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ හිස නැවත තේරී පත්වීමෙන් පසු නව එකක් අවසන් කිරීම ඔහුගේ බලතල "දිගු කිරීමට" නීත්යානුකූලව ආරක්ෂිත ක්රමයකි. ඒ සමගම, සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහ සේවකයාගේ වැඩ පොතෙහි රැකියා වාර්තාවක් (2008 දෙසැම්බර් 8, අංක 27426-1 දිනැති රොස්ට්රූඩ්ගේ ලිපිය) සිදු කිරීම අවශ්ය වේ.
ප්රධාන දෙය මතක තබා ගන්න
ද්රව්යමය සටහන සකස් කිරීම සඳහා සහභාගී වූ විශේෂඥයින්:
මරීනා කොරොටිනා - ප්රධාන මානව සම්පත් විශේෂඥ, ANO "ඒකාබද්ධ ප්‍රවාහන අධ්යක්ෂ මණ්ඩලය" (මොස්කව්):
- සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිය. මේ අනුව, ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගර්භණීභාවය අවසන් වන තුරුත්, දරුවෙකුගේ උපත සිදුවීමේදීත්, මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන දින දක්වා දීර්ඝ කිරීමට නීතිය සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. යම් යම් තත්වයන් යටතේ විශ්ව විද්‍යාල සේවකයින් සහ ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.
Olga Gurevskaya - Sigma LLC (Angarsk) හි HR දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රමුඛ විශේෂඥ:
- නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථාවන්හිදී නව කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම නුසුදුසු ය, මන්ද එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් වෙනස් ලෙස ක්රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව අධිකරණය විසින් තක්සේරු කරන අතර රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක එය එය ලෙස දැකිය හැකිය. කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම. පාර්ශ්වයන් වත්මන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතු අතර වෙනස් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා නව ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය. ඒ සමගම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු තිබිය යුතුය. එක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයාගේ මුළු සේවා කාලය වසර පහක් නොඉක්මවිය යුතුය.
"පුද්ගල ව්යාපාර" සඟරාවේ කර්තෘ කාර්ය මණ්ඩලය
- මානව සම්පත් වාර්තා කළමනාකරණය
මූල පද:
1 -1
සේවයෙන් පහ කිරීමට සැලසුම් කර ඇති දිනට පෙර තාවකාලික කාර්ය මණ්ඩලයට වැඩ නිම කිරීමට කාලය නොමැති නම් කුමක් කළ යුතුද? කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වී සේවකයා ගර්භණී සහතිකයක් ගෙන එන්නේ නම් කුමක් කළ යුතු දැයි සොයා බලන්න.
ලිපියෙහි:
මෙම ප්‍රයෝජනවත් ලේඛනය බාගන්න:
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම: පුද්ගල නිලධාරියෙකු දැනගත යුතු දේ
සීමිත වලංගු කාල සීමාවක් සහිත ඕනෑම රැකියා ගිවිසුමක් හදිසි ලෙස සලකනු ලැබේ. එහි අනිවාර්ය කොන්දේසි වලින් එකක් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරන ලද නිශ්චිත දිනය හෝ සිදුවීම ලෙස ලේඛනයේ පිළිබිඹු වන සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීමේ පූර්ව තීරණය කරන ලද දිනයකි. එබඳු කොන්ත්රාත්තුව උපරිම වශයෙන් වසර පහක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය. නමුත් සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය වැඩි ඈතක නොවේ නම් සහ සේවායෝජකයාට තවමත් සේවකයෙකුගේ සේවය අවශ්ය නම් කුමක් කළ යුතුද? සේවකයාට ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට කාලය ඇති පරිදි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද? එසේ නම්, වසර පහක සීමාවක් තිබේද?
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක කාලසීමාව දීර්ඝ කළ නොහැක. දිගු කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ සංශෝධන පිළිබඳ කෙටුම්පත් නීතිය සලකා බලමින් පවතී, නමුත් එය බලාත්මක වීම ගැන කතා කිරීමට කල් වැඩියි. සංශෝධන අනුමත කරන්නේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එක් වරක් දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව වැඩි කිරීමට ඉඩ සලසයි, නමුත් යම් සීමාවන් සමඟ - කලින් ස්ථාපිත පහ තුළ- වසර කාලසීමාව සහ හදිසියේ පදනම නොවෙනස්ව පවතී යන කොන්දේසිය මත පමණි.
සිස්ටෙමා කද්‍රා හි කතුවරුන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තනි වගුවක අවසන් කිරීමේ සිද්ධීන් එකතු කළහ.. ඔබට ස්ථිර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුත්තේ කවදාද සහ කවදාද යන්න හරියටම දැන ගැනීමට එය භාවිතා කරන්න.
මේ අතර, සීමිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූල කරන ව්යවස්ථාදායක රාමුවක් නොමැත, ගැටළුව විසඳීමේ ප්රධාන ක්රමය වන්නේ නව කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමත් සමඟ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ය. කෙසේ වෙතත්, සාමාන්ය රීතියට ව්යතිරේක කිහිපයක් තිබේ, එය ද අමතක නොකළ යුතුය - උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකුගේ ගැබ් ගැනීම.
නව සීමිත කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද?
නීතිය සමහර සේවකයින්ට අමතර ඇපකර ලබා දීමෙන් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම ඇතුළත් වන අතර එය සේවකයාගේ ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා වලංගු වේ. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය ගැබ්ගැනීමේ කාල පරිච්ඡේදයට වැටේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට, නව වාරයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුවක් සකස් කරනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුව සීමිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකි තවත් විශේෂ අවස්ථාවක් වන්නේ කලින් පැවති තනතුරක් සඳහා තරඟයෙන් විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවකයෙකු නැවත තේරී පත්වීමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තිය).
"Kadrovoe delo" සඟරාවේ කතුවරුන්ගෙන් උපදෙස්. කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ සංශෝධන සම්මත කිරීමෙන් පසු වෙනස් වන්නේ කුමක්ද?
විද්යාත්මක හෝ අධ්යාපනික සේවකයෙකුගේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
තරඟකාරී ස්ථානයක උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයක කාර්ය මණ්ඩලයේ සිටින විද්යාත්මක හෝ අධ්යාපනික සේවකයෙකු නැවත තේරී පත් විය හැකිය. ඒ අතරම, පාර්ශවයන් තේරී පත්වීමෙන් පසු සෑම අවස්ථාවකදීම නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය නොවේ: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් එය වසර පහක් දක්වා හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ. එපමණක් නොව, එම අධ්‍යාපන ආයතනයේ වෙනත් තනතුරක් සඳහා තරඟයකින් පර්යේෂකයෙකු හෝ ගුරුවරයෙකු තේරී පත් වුවහොත්, කොන්ත්රාත්තුව ද අවසන් කළ නොහැක - ලිඛිත ගිවිසුමක පදනම මත අවශ්ය සියලු වෙනස්කම් සිදු කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 332, 336.1 වගන්ති. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).
අවධානය!සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා මුලින් ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් හදිසි එකක් බවට පත් කරන වෙනස්කම් සිදු කිරීම පිළිගත නොහැකිය!
සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකුගේ ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් නියමිත කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම සරල ක්රියා පටිපාටියකි, නමුත් විශේෂ ලියාපදිංචියක් අවශ්ය වේ.
ලේඛන සකස් කරන්න:
GIT වෙතින් හිමිකම් ඉල්ලීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කර ඇති ආකාරය සහ අනුපිළිවෙලෙහි භාවිතා කරන වචන මොනවාදැයි ඔබ දැනගත යුතුය.
අයදුම්පත සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත යොමු කර ඇති අතර, නිදහස් පෝරමයකින් ලියා ඇති අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් අඩංගු වේ. ගර්භණීභාවය පිළිබඳ කාරනය තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය වාර්තාවක් හෝ පූර්ව ප්රසව සායනයකින් සහතිකයක් ලේඛනයට අමුණා ඇත. සේවකයා මෙය නොකළේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.
ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත
අයදුම්පත මත පදනම්ව, ඔවුන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සහ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නව කොන්දේසියක් නියම කරයි - ගැබ් ගැනීම සම්පූර්ණ කිරීම. සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු ලබා ගන්නේ නම්, එය අවසන් වූ පසු රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වේ.
★ ප්රායෝගිකව සිට දුෂ්කර තත්වයක්: තාවකාලිකව නොපැමිණෙන ස්ථිර සේවකයෙකු වෙනුවට කුලියට ගත් සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති අතර, ප්රධාන විශේෂඥයා දැනටමත් රැකියාවට යාමට සූදානමින් සිටී. ඉදිරියට යන්නේ කෙසේද? පුරප්පාඩු තිබේ නම්, ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා සේවකයාට වෙනත් රැකියාවකට මාරුවක් ලබා දෙන්න. ගැබිනි කාන්තාවක් සෞඛ්ය හේතූන් මත ඉටු නොකළ යුතු වැඩ හැරුණු විට සමාන සහ අඩු හෝ අඩු වැටුප් සහිත තනතුරු දෙකම පිරිනැමිය හැකිය. ඇය එකඟ නම්, මාරුවක් කරන්න. එය කළ හැකිද, "පුද්ගලික ව්යාපාර" සඟරාවේ කියවන්න.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද: නියැදිය සහ පියවරෙන් පියවර උපදෙස්
එවැනි අවස්ථා සඳහා ඒකාබද්ධ පෝරමයක් නොමැති බැවින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. සංවිධානයේ ලිපි ශීර්ෂය හෝ සාමාන්ය A4 පත්‍රයක් භාවිතා කරන්න.
අනුපිළිවෙලින් ඉදිරියට යන්න:
- සේවායෝජකයාගේ විස්තර ඇතුළත් කරන්න.ලිපි ශීර්ෂය පදනම ලෙස ගතහොත්, සමාගම පිළිබඳ තොරතුරු මඟ හැරිය හැක.
- ලේඛනය නිකුත් කළ දිනය සහ ස්ථානය ඇතුළත් කරන්න, මෙන්ම එහි නම සහ ලියාපදිංචි කිරීමේදී පවරා ඇති අංකය.
- පූර්විකාවේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ 2 වන කොටස වෙත යොමු කරන්න.- සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරන ව්යවස්ථාදායක සම්මතය.
- පරිපාලන කොටස සකස් කරන්න. දිගු කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර, සේවකයාගේ දත්ත (වාසගම, මුල් නම, අනුශාසනාව, පුද්ගල අංකය) සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය පැවතිය යුතු දිනය ලියන්න. සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු ලබා ගන්නේ නම්, එය අවසන් වූ දිනට මඟ පෙන්වනු ලැබේ.
- උපකාරක ලේඛන ලැයිස්තුගත කරන්න: අයදුම්පත, වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය, ආදිය. එක් එක් ලේඛනයේ විස්තර සඳහන් කරන්න.
- ඇණවුම තහවුරු කරන්න.සංවිධානය මුද්‍රාවක් භාවිතා නොකරන්නේ නම්, ප්රධාන විධායක වීසා බලපත්‍රයක් ප්රමාණවත් වේ.
- අත්සන යටතේ ඇති ඇණවුම සමඟ සේවකයා හුරු කරන්න. එය ඊළඟට හඳුන්වාදීමේ දිනය ලියන්න.
මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන තෙක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියැදි නියෝගය
එබැවින් - සේවයෙන් පහ කිරීමේ නිශ්චිත දිනය කල්තියා නොදන්නා සහ නිශ්චිත සිදුවීමක් මගින් තීරණය කරනු ලබන අවස්ථා සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ (නියැදිය) කාලය දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගයක්:
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව රැකියා සබඳතා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකිය. මෙම ක්රමය සුදුසු වන්නේ ස්ථිර පදනමක් මත තාවකාලික සේවකයෙකු පිළිගැනීමට සූදානම් වන සේවා යෝජකයන් සඳහා පමණි. අවශ්ය වන්නේ කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකිරීමයි. System Kadra හි විශේෂඥයා ඔබට නිකුත් කරන ආකාරය පවසනු ඇත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන්.
අවධානය!සේවකයාගේ නව තත්ත්වය තහවුරු කිරීම සඳහා, අතිරේක ගිවිසුමක් සහ කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව පවතින ලෙස පිළිගැනීමට නියෝගයක් සකස් කර ඇත (බලන්න. 11/20/2006 දිනැති Rostrud අංක 1904-6-1 ලිපිය ).
මෙම මූලධර්මය අදාළ වන්නේ ෆෙඩරල් නීති හෝ ව්‍යවස්ථාපිත ලේඛනවල සම්මතයන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 275 වැනි වගන්තිය) මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව නියම කර ඇති සංවිධාන ප්‍රධානීන්ට පමණක් නොවේ. නීතිය සහ දේශීය රෙගුලාසි උල්ලංඝනය නොකිරීමට නම්, අධ්යක්ෂවරයා ඉවත් කර නැවත කුලියට ගැනීමට සිදුවනු ඇත.
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් මත කුලියට ගත් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් දින නියමයක් නොමැතිව නැවත පුහුණු කිරීම ඉතා පහසු ය, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව සීමිත කාලයක් සඳහා එය දිගු කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. තරඟකාරී පදනමක් මත තේරී පත් වූ ගර්භනී කාන්තාවන් සහ විශ්ව විද්‍යාලවල විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ පමණක් කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ.
රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකෙන් එකක් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකි. එහි විශේෂත්වය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව වලංගු කාල සීමාවක් තිබීමයි. මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කළ හැක්කේ යම් යම් කොන්දේසි යටතේ පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් සේවක සේවිකාවක් තාවකාලිකව නිවාඩුවක් ගත කළ විට එය අත්සන් කර ඇත.
නව සේවකයා සෘතුමය වැඩවල නිරත වන්නේ නම් ඔවුන් මෙම ලේඛනය ද අවසන් කරයි. කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසුව පවා, පාර්ශවයන් එකිනෙකා සමඟ සෑහීමකට පත්වේ නම් සහ සේවකයෙකුගේ අවශ්යතාවය තවමත් අදාළ වේ, එවිට නව කාල සීමාවක් සඳහා ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම එතරම් පහසු නොවේ.
මේ සඳහා, නීති සම්පාදනය සඳහා විශේෂ කොන්දේසි සපයා ඇත. ක්රියා පටිපාටියම අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අදහස් කරයි. බොහෝ සේවා යෝජකයින් වෙනත් විසඳුමක් තෝරා ගනී: ඔවුන් හුදෙක් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි, ඉන්පසු ඔවුන් ඔහු සමඟ නව TD එකක් අවසන් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ දීර්ඝ කිරීම සඳහා කොන්දේසි
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ගිවිසුමේ වලංගුභාවය දීර්ඝ කිරීමට හැකි වන විශේෂ කොන්දේසි තුනක් හඳුනා ගනී:
- ගර්භණී සමයේදී වලංගු කාලය අවසන් වූ විට (මෙහි ඔබට ගර්භනී කාන්තාවගෙන් ප්රකාශයක් සහ වෛද්ය ආයතනයෙන් සහතිකයක් අවශ්ය වන අතර, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවම දීර්ඝ කරනු ලැබේ);
- තරඟයෙන් විද්යාත්මක හෝ අධ්යාපනික තනතුරක් සඳහා සේවකයෙකු තෝරා ගැනීමේදී, ඔහු කලින් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ මෙම තනතුර දැරුවේ නම්;
- වෘත්තීය ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් සමඟ සහයෝගයෙන්, දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත ඇතිව.
ඉහත කරුණු තුන හැර වෙනත් ඕනෑම තත්වයක් ලේඛනයේ වලංගු භාවය දීර්ඝ කිරීමට ප්රමාණවත් හේතුවක් නොවේ.
විශ්රාමිකයෙකු සමඟ නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
විශ්‍රාමිකයින් අයත් වන්නේ සේවා නියුක්තිය අතරතුර හදිසි ගිවිසුමක් ඇති කර ගත හැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩයට ය. කෙසේ වෙතත්, මේ සඳහා ඔවුන්ගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සාමාන්ය බව සඳහන් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
විශ්රාමික වයසේ සිටින පුද්ගලයෙකු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා, අන්යෝන්ය කැමැත්ත අවශ්ය වේ. දිගු කිරීමට හේතුව පරිපූරක ගිවිසුමේ සඳහන් නොකළ හැකිය.
ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
කම්කරු සංග්රහය ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි. එබැවින්, රැකියා ලේඛනයේ වලංගු භාවයේ අවසාන දිනය සේවකයාගේ ගැබ්ගැනීමේ කාරනය සමග සමපාත වන විට, කලින් අත්සන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරනු ලැබේ.
ලේඛනයේ නව කල් ඉකුත් වීමේ දිනය වෛද්ය ආයතනයෙන් ලැබුණු සහතිකයෙන් තීරණය කරනු ලබන ගැබ්ගැනීමේ අවසාන දිනය වනු ඇත. එවැනි අයිතියක් ලබා ගැනීම සඳහා, ගැබිනි සේවකයෙකු කාලය දීර්ඝ කිරීමට ආශාව ප්රකාශයක් අඳින්න.
සහතිකය, නොවරදවාම, යෙදුමට අමුණා ඇත, මන්ද එය ගර්භණීභාවය තහවුරු කිරීමකි.
සාමාන්ය අධ්යක්ෂ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
සාමාන්ය අධ්‍යක්ෂවරුන් සමඟ, බොහෝ විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වේ. කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව පවතී නම්, පැරණි ලේඛනය අවසන් කර නව එකක් ඇඳීමට අවශ්ය නොවේ. TD හි නිශ්චිතව දක්වා ඇති කල් ඉකුත් වීමේ දිනයට පෙර නියමිත වේලාවට දිගු කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට ආරම්භකයින්ට අවශ්ය වේ.
නිල කාලය සහ TD හි කාලසීමාව එකවර අවසන් වන්නේ නම්, සරලම විසඳුම වන්නේ කිසිදු පියවරක් නොගැනීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීම කිසිදු පාර්ශවයක් විසින් ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම්, ස්වයංක්‍රීය දිගුවක් සිදුවනු ඇත. සමහර විට, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කරයි, පසුව එම පුද්ගලයාම සාමාන්ය අධ්යක්ෂ තනතුර සඳහා නැවත බඳවා ගනු ලැබේ.
නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම - නියැදි කොන්ත්රාත්තුව
එය වලංගු කාල සීමාවක් පෙන්නුම් කරයි. තවද මෙම කාලසීමාව අවසන් වන විට, දිගු කිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයක් මතු වනු ඇත. කිසිදු පාර්ශ්වයක් සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව ප්‍රකාශ නොකරන්නේ නම්, ඒවා දිගු කරනු ලැබේ.
නියැදි සීමිත කාල ගිවිසුමක් සබැඳියෙන් බාගත හැකිය:
එය කොපමණ කාලයක් දීර්ඝ කළ හැකිද?
ඔබ දන්නා පරිදි, මෙම ගිවිසුමේ උපරිම වලංගු කාලය වසර පහකි. එලෙසම, TD වසර පහකට දීර්ඝ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සම්බන්ධතාවය ස්ථිර කිරීමට බොහෝ විට තීරණය කරනු ලැබේ. මේ සඳහා, අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති අතර, TD අසීමිත බවට පත් වන බව පෙන්නුම් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
අලුත් කිරීම සඳහා පවතින විකල්පයන්ගෙන් එකක් වන්නේ අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමයි. එය අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සේවා යෝජකයා තවමත් TD විවෘත-අවසන් එකක තත්ත්වය ලැබෙනු ඇති බවට නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා මෙම ලේඛනයේ පිටපත් දෙකකට අත්සන් කළ යුතුය.
ප්රශ්නය:
අපි සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට එළඹ ඇත. කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව 2012 මැයි 31 දිනෙන් අවසන් වේ, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව තවත් මාස හයකට දීර්ඝ කිරීම සඳහා අප විසින් සකස් කළ යුතු ලේඛන මොනවාදැයි කරුණාකර අපට කියන්න. 2012/01/06 දින සිට නව ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය වේද? හෝ මෙම කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පතේ පදනම මත සංවිධානයේ නියෝගයක් ප්රමාණවත් වනු ඇත.පිළිතුර:රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් තීරණය කරනුයේ වැඩෙහි ස්වභාවය හෝ එහි ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා වන කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින් කම්කරු සබඳතා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති බවයි. සේවකයෙකු සමඟ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව තිබේ, එවිට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර නැත. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් වසර පහකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත (අවුරුදු පහකට වැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස පිළිගත යුතුය). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අවම අවසර ලත් කාල සීමාව නීති සම්පාදනය නොකෙරේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට අවසර ඇති තත්වයන් ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. මෙම ලැයිස්තුව වසා ඇත. 2004 මාර්තු 17 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 13 වන ඡේදයේ අංක 2 සඳහන් කළේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය මෙම රීතිය මගින් සපයා ඇති අවස්ථාවන්හිදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම නොව, අයිතිය සඳහා සපයනු ලබන අතර, සේවායෝජකයාට ක්රියාත්මක කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු නීතිවලට යටත්ව මෙම අයිතිය . රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති කොන්දේසි යටතේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල වන්නේ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කම්කරු සබඳතා ඇති කර ගැනීමට බාධා ඇති අවස්ථාවලදී පමණි (කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව). ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 56 වැනි වගන්තිය අනුව, සේවකයෙකු සමඟ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට නොහැකි වන තත්වයන් පවතින බව ඔප්පු කිරීමේ වගකීම සේවායෝජකයාට පවරා ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී, පාර්ශවයන් මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සඳහා කල් ඉකුත්වන දිනයක් නියම කරන්නේ නම්, එය එහි වලංගු කාලය අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 1 කොටස). 2 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79, යම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය නිම කිරීමෙන් පසු අවසන් කරන බව සඳහන් කරයි, සේවකයා කුලියට ගත් කාර්යයේ අවසාන දිනය නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම් අදාළ වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, යම් කාර්යයක කාර්ය සාධනය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම සඳහා නීතිය සපයන්නේ නැත. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වූ කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව, එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බලාත්මකව පවතින අතර, පාර්ශවයන් විසින් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොමැති නම් (නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී එය අවසන් වූවක් ලෙස සැලකේ. අවිනිශ්චිත කාලපරිච්ඡේදය), හෝ ක්රියා කිරීම නවත්වයි.
කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සාමාන්ය නීතිවලට යම් යම් ව්යතිරේක සඳහා ද සපයයි, උදාහරණයක් ලෙස, ගර්භනී කාන්තාවන් සම්බන්ධයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තිය), ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් (කම්කරු සංග්රහයේ 348.4 වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව), උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයක සේවකයෙකු විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවකයෙකුගේ තනතුර සඳහා හදිසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වෙනුවට ඔහු කලින් වාඩිලාගෙන සිටි තරඟයක් හරහා තේරී පත් වූ විට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තිය) .
මේ අනුව, වාරය අවසානයේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව විවෘත-අවසන් එකක් බවට වෙනස් කිරීමට පාර්ශවයන් තීරණය කර නොමැති නම්, නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, එකම ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කෙටි කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු නැවත නැවත අවසන් කිරීම සේවකයින් විසින් සපයනු ලබන අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කර ඇති බවට සැකයක් මතු කරයි. අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කම්කරු ගිවිසුම් අවසන් කර ඇත.
දැනට, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ගැටළුව නොපැහැදිලි ලෙස විසඳනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261, 348.4 සහ 332 වගන්තිවල දක්වා ඇති ව්යතිරේක පැවතීම හේතුවෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස සලකනු ලබන දෘෂ්ටි කෝණයක් ඇත, එහි වලංගු කාලය සීමිතය. නිශ්චිත දිනයකට හෝ දින, සති, මාස හෝ අවුරුදු වලින් අර්ථ දක්වා ඇති අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් දීර්ඝ කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව එහි කොන්දේසියයි. එබැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සහ ලිඛිතව පමණි. 2007 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති ලිපිය N 4413-6 හි Rostrud එහි කල් ඉකුත් වීමේ දිනය වෙනස් කිරීම ඇතුළුව එහි වර්ගය (ස්ථාවර හෝ අවිනිශ්චිත) නොතකා අමතර ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් රැකියා ගිවිසුම සංශෝධනය කිරීමේ හැකියාව පෙන්නුම් කරයි. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය සඳහා අවසාන දිනය, මෙම කාල සීමාව වැඩි කරන සියලුම අතිරේක ගිවිසුම් සැලකිල්ලට ගනිමින්, වසර පහක් නොඉක්මවිය යුතුය.
ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු දීර්ඝ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණක් බව ය. සංග්රහයේ 261, 332 348.4 වගන්ති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා හැර, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු දීර්ඝ කිරීම සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සාමාන්ය සම්මතයන් සපයන්නේ නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියට අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලය අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ. කාර්ය සාධන කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වූ අවස්ථා හැර, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කල් ඉකුත් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 2 වන ඡේදය අනුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කර ඇත.
සේවා යෝජකයෙකු සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන අවස්ථා තිබේ. සමහර අවස්ථාවලදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකිය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ දිගු කිරීම පිළිබඳ විශේෂාංග තේරුම් ගැනීමට මෙම ලිපිය ඔබට ඉඩ සලසයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සංකල්පය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 56 වැනි වගන්තියට අනුව කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව- සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක්, ඒ අනුව:
| සේවායෝජකයා භාර ගනී: | සේවකයා භාර ගනී: |
| නියමිත ශ්රම කාර්යය අනුව සේවකයාට වැඩ සැපයීම; කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ මෙම ගිවිසුම අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් සපයනු ලබන සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම; සේවකයින්ට නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණයෙන් වැටුප් ගෙවන්න |
සේවායෝජකයාගේ කළමනාකරණය සහ පාලනය යටතේ අවශ්‍යතා සඳහා ගිවිසුම මගින් අර්ථ දක්වා ඇති ශ්රම කාර්යයක් පුද්ගලිකව ඉටු කරන්න; සේවායෝජකයාට අදාළ වන අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම. |
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ කුමන කාල සීමාව සඳහාද?
කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58, වසර 5 කට වැඩි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක.
අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වැළැක්වීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇත.
උදාහරණයක්:
ළදරු පාසලේ "ABV" හි කාර්ය මණ්ඩලය ගුරුවරයෙකුගේ අනුපාතය 1 ක් සඳහා සපයයි. ගැබ්ගැනීමේ දෙවන මාසයේ සිටි මාරියා මිහයිලොව්නා එම්, රැකියාවක් සොයා ගැනීම සඳහා පුරප්පාඩු වූ ස්ථානයකට පැමිණියාය. ළදරු පාසලේ අධ්යක්ෂවරයා මාස 3.5 ක කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළේය. පැහැදිලිවම, මෙම නඩුවේදී, අධ්යක්ෂවරයා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරයි, සමාජ ඇපකර සැපයීම හිතාමතාම මග හරියි.
රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අවසන් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය):
| සිදු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි හේතුවෙන්: | පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව: |
| නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා, සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ඇති; · තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ කාලය සඳහා; සෘතුමය වැඩ සඳහා · විදේශ රැකියා; සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් ඉක්මවා යන වැඩ සඳහා (ප්‍රතිසංස්කරණය, ස්ථාපනය, කොමිස් කිරීම සහ වෙනත් වැඩ), මෙන්ම හිතාමතාම තාවකාලික (වසරක් දක්වා) නිෂ්පාදන ව්‍යාප්තිය හෝ සපයනු ලබන සේවා පරිමාව හා සම්බන්ධ වැඩ සඳහා; කලින් තීරණය කරන ලද කාල සීමාවක් සඳහා නිර්මාණය කරන ලද සංවිධානවල වැඩ කිරීම හෝ කලින් තීරණය කළ කාර්යයක් ඉටු කිරීම; නිශ්චිත දිනයක් මගින් එහි නිම කිරීම තීරණය කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන ලද කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීම; සීමාවාසික ස්වරූපයෙන් පුහුණුවීම්, වෘත්තීය පුහුණුව හෝ අතිරේක වෘත්තීය අධ්‍යාපනයට සෘජුවම සම්බන්ධ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය; තේරී පත් වූ ආයතනයකට හෝ වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරකට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා තේරී පත්වීම, මෙන්ම තේරී පත් වූ ආයතනවල සාමාජිකයින්ගේ හෝ රාජ්ය බලධාරීන්ගේ සහ පළාත් පාලන ආයතනවල, දේශපාලන පක්ෂවල සහ වෙනත් මහජනතාවගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සෘජු සහයෝගය හා සම්බන්ධ රැකියා සංගම් ; රාජ්ය රැකියා සේවා අධීක්ෂණය යටතේ වැඩ කිරීම; විකල්ප සිවිල් සේවය සමත්වීම. |
සේවා යෝජකයන් සඳහා වැඩ - කුඩා ව්යාපාර (තනි ව්යවසායකයින් ඇතුළුව), සේවකයින් සංඛ්යාව 35 නොඉක්මවන (සිල්ලර වෙළඳාම සහ පාරිභෝගික සේවා ක්ෂේත්රයේ - පුද්ගලයන් 20); වයස අනුව විශ්‍රාමිකයින් සමඟ මෙන්ම සෞඛ්ය හේතූන් මත වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව තාවකාලික ස්වභාවයකින් පමණක් වැඩ කිරීමට අවසර ඇති පුද්ගලයින් සමඟ; දුර උතුරේ කලාපවල සහ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි සංවිධානවල වැඩ කිරීම, මෙය සේවා ස්ථානයට යාම හා සම්බන්ධ නම්; · ව්යසනයන්, අනතුරු, වසංගත, වසංගත රෝග වැලැක්වීම මෙන්ම මෙම සහ අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා වල ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සඳහා හදිසි වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම; අදාළ ස්ථානය ප්රතිස්ථාපනය කිරීම; · මාධ්‍ය, සිනමා සංවිධාන, සිනමාහල්, රංගශාලා සහ ප්‍රසංග සංවිධාන, සර්කස් සහ කෘති නිර්මාණය කිරීම සහ (හෝ) කාර්ය සාධනය (ප්‍රදර්ශනය) සඳහා සම්බන්ධ වූ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ නිර්මාණශීලී සේවකයින් සමඟ; · කළමනාකරුවන්, නියෝජ්‍ය ප්‍රධානීන් සහ සංවිධානවල ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සමඟ, ඔවුන්ගේ සංවිධානාත්මක සහ නෛතික ආකෘති සහ හිමිකාරිත්වයේ ආකාර නොසලකා; පූර්ණ කාලීන අධ්යාපනය ලබන පුද්ගලයින් සමඟ; · රුසියානු ජාත්‍යන්තර යාත්‍රා ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇති මුහුදු යාත්‍රා, අභ්‍යන්තර නාවික යාත්‍රා සහ මිශ්‍ර (ගඟ-මුහුදු) නාවික යාත්‍රාවල කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් සමඟ; අර්ධකාලීන රැකියාවකට ඇතුළු වන පුද්ගලයින් සමඟ. |
ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පහත සඳහන් ලියකියවිලි සකස් කර සපයනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තිය):
| සේවකයා | සේවායෝජකයා |
| විදේශ ගමන් බලපත්‍රයක් හෝ වෙනත් අනන්‍යතා ලේඛනයක්; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පළමු වරට අවසන් වූ විට හෝ සේවකයෙකු අර්ධකාලීන පදනමින් රැකියාවට යන අවස්ථා හැර, වැඩ පොතක්; අනිවාර්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය; හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛන - හමුදා සේවයට බැඳී සිටින අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා; අධ්යාපනය සහ (හෝ) සුදුසුකම් හෝ විශේෂ දැනුම ලබා ගැනීම පිළිබඳ ලියවිල්ලක් - විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී; අපරාධ වාර්තාවක පැවැත්ම (නොසිටීම) සහ (හෝ) අපරාධ නඩු පැවරීම හෝ පුනරුත්ථාපනය කිරීමේ පදනම මත අපරාධ නඩු පැවරීම අවසන් කිරීම පිළිබඳ සහතිකයක්; වෛද්‍යවරයෙකුගේ බෙහෙත් වට්ටෝරුවකින් තොරව මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මනෝචිකිත්සක ද්‍රව්‍ය හෝ නව අනතුරුදායක මනෝ ක්‍රියාකාරී ද්‍රව්‍ය (පරිපාලන කටයුතුවලට යටත්ව සිටින පුද්ගලයින්ට ඉඩ නොදෙන ක්‍රියාකාරකම්වලට අදාළ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී) භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයෙකු පරිපාලනමය දඬුවම්වලට යටත් වේද නැද්ද යන්න පිළිබඳ සහතිකයක් වෛද්‍යවරයෙකුගේ බෙහෙත් වට්ටෝරුවකින් තොරව මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මනෝචිකිත්සක ද්‍රව්‍ය හෝ නව භයානක මනෝ ක්‍රියාකාරී ද්‍රව්‍ය භාවිතා කිරීම දඬුවම් කිරීම. |
1. සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම. 2. රැකියා සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම. 3. සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත පිරවීම (T-2 ආකෘතිය). 4. වැඩ පොතේ රැකියා වාර්තාවක් ඇතුළත් කිරීම. |
පූර්වාවශ්යතාවක් යනු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හේතුව පිළිබඳ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇඟවීමයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව කම්කරු ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරන දිනය සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත් වීමේ දිනය යන දෙකම පෙන්නුම් කරයි.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම
කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71, සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට පරිවාස කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කළ හැකිය:
| රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව | රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ යාන්ත්රණය |
| පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය අසතුටුදායක නම්, සේවකයා | පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පෙර දැනුම් දිය යුතු අතර, මෙම සේවකයා පරිවාස කාලය සමත් වී නොමැති බව පිළිගැනීමට පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු දක්වයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට නොගෙන සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව සිදු කරනු ලැබේ. |
| අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ සේවකයා නිගමනය කළේ ඔහුට ලබා දුන් රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන බවයි. | සේවකයාට තම ඉල්ලීම පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත, දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීම |
දොට්ට දැමීමක් සිදු වූ අවස්ථාවක සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්මාස දෙකක කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති ඔහු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තිය) කලින් අවසන් කිරීමට දින දර්ශන දින තුනකට පෙර ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.
ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවක මාස දෙකක් දක්වා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, සිදුවෙමින් පවතී සම්බන්ධව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්සංවිධානය ඈවර කිරීමත් සමඟ, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම - සේවකයා බැඳී සිටී අත්සනට එරෙහිව එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන දින දර්ශන දින තුනකට පෙර අනතුරු අඟවන්න.
සංවිධානයේ ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතුය, සෘතුමය වැඩවල යෙදී ඇත – අත්සනට එරෙහිව දින දර්ශන දින හතකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වැනි වගන්තිය).
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කිසිදු පාර්ශ්වයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියහොත් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය අවලංගු වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවා නියුක්තියේ උල්ලංඝනය කිරීම් යනු කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමකි, එය කලාවට අනුකූලව දඩයක් පැනවීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27:
| නීතිය උල්ලංඝනය කළ පුද්ගලයා | පරිපාලන දඩ මුදල (rub.) |
| පළමු වරට උල්ලංඝනය අනාවරණය විය | |
| විධායක | 1 000 – 5 000 |
| 5 000 – 10 000 | |
| 1 000 – 5 000 | |
| ආයතනය | 30 000 – 50 000 |
| උල්ලංඝනය නැවත සොයා ගන්නා ලදී | |
| විධායක | 10,000 - 20,000 හෝ 1-3 වසර සඳහා නුසුදුසුකම |
| නිල (ගිණුම් උල්ලංඝනය) | 10,000 - 20,000 හෝ 1-2 වසර සඳහා නුසුදුසුකම |
| තනි තනි ව්යවසායකයා | 10 000 – 20 000 |
| ආයතනය | 50 000 – 70 000 |
ප්රශ්න සහ පිළිතුරු
- කිසියම් හේතුවක් නිසා, සේවායෝජකයා මා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළේය. ගිවිසුම දින 10 කට පෙර කල් ඉකුත් විය. දිගටම වැඩ කිරීමට මට අයිතියක් තිබේද?
පිළිතුර: ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වූ පසු, සේවායෝජකයා එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, මෙම කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. ඔබගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් දිගටම කරගෙන යාමට ඔබට සෑම අයිතියක් ඇත, නමුත් දැනටමත් විවෘත රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ.
- මට ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් ඇත. මගේ සේවායෝජකයා මගේ කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට අදහස් කරන්නේ දැයි සොයා ගන්නේ කෙසේද?
පිළිතුර: සේවායෝජකයා ඔබ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වීමට පෙර අවසන් කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහු දින 3-7 කට පෙර අත්සන යටතේ ඔබට දැනුම් දෙනු ඇත.
