ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම: නීතිය පවසන්නේ කුමක්ද? ව්යවසාය සඳහා ඇණවුම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාට හොඳ හේතු තිබේ නම් පමණි. මෙම කොන්ත්රාත්තුව සීමිත කාල සීමාවක් ඇත. එය සාමාන්‍යයෙන් භාවිතා කරනුයේ එක් කාර්යයක් පමණක් සම්පූර්ණ කිරීමට ඇත්නම් හෝ ප්‍රධාන සේවකයා නැවත ඔහුගේ ස්ථානයට පැමිණෙන තෙක් ආදේශකයක් අවශ්‍ය නම්. බොහෝ විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුවක් අවශ්ය වේ. විශේෂ අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම මගින් ක්රියාවලිය සිදු කරනු ලැබේ. සේවායෝජකයා මෙම ලේඛනයේ වලංගු භාවය නැවත නැවතත් දීර්ඝ කරන්නේ නම්, මෙය විවෘත ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා පදනම බවට පත්වේ.

ව්යවස්ථාදායක නියාමනය

කලාව තුළ. කම්කරු සංග්රහයේ 59 ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කිරීමට අවසර දී ඇති තත්වයන් ලැයිස්තුගත කරයි. සාමාන්යයෙන්, ක්රියාවලිය පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සිදු කරනු ලැබේ:

• සමාගමේ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට විශේෂඥයෙකු බඳවා ගනු ලැබේ;
• තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ කිරීමට සැලසුම් කර ඇත;
• එක් වරක් ව්යාපෘතියක් ක්රියාත්මක වෙමින් පවතී;
• ව්යවසායයේ ප්රධාන කාර්යයට සම්බන්ධ නොවන සමහර කාර්යයන් ඉටු කිරීම අවශ්ය වේ;
• අර්ධකාලීන විශේෂඥයෙකු හෝ සීමාවාසික පුහුණුවක් කුලියට ගනු ලැබේ.

බොහෝ විට, මෙම කොන්ත්රාත්තුව සකස් කිරීම සඳහා හොඳ හේතු තිබුණත්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කිරීම සඳහා කම්කරු පරීක්ෂකවරයා තවමත් සේවායෝජකයාට වගකීම දරයි. එවැනි කොන්දේසි යටතේ සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සේවකයා සමඟ විවෘත ගිවිසුමක් ඇති කර ගත යුතු බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නැවත නැවතත් දීර්ඝ කිරීම ද තහනම්ය.

එය දිගු කළ හැක්කේ කවදාද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ යම් කොන්දේසි යටතේ පමණි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• සේවකයාට නියමිත කාල සීමාව සඳහා පවතින කාර්යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට නොහැකි වූ නමුත් වෙනත් විශේෂඥයින්ට මෙම කාර්යය ඉටු කිරීමට අවස්ථාවක් නොමැත;
• ගිවිසුමේ පාර්ශ්ව දෙකම සහයෝගීතාවයෙන් සෑහීමකට පත්වේ, එබැවින් ඔවුන් එය දීර්ඝ කිරීමට කැමතිය;
• ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවයේ යෙදී සිටි සේවකයෙකු ගැබ් ගැනීමක් සිදු කරයි, එබැවින් දරුවාගේ උපත දක්වා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරනු ලැබේ;
• අධ්‍යාපන ආයතනයක සේවකයෙකු හෝ මලල ක්‍රීඩකයෙකු තරඟයක පදනම මත තනතුරක් සඳහා පිළිගනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ පාර්ශවයන් අතර විශේෂ ගිවිසුමක් සකස් කිරීමෙනි. මේ සඳහා, කලාවේ අවශ්යතා. 348 TK. ඒ සමගම, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සහයෝගීතාවයෙන් සෑහීමකට පත් විය යුතුය. මෙම ක්රියාවලිය කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය තුළ පමණක් සිදු කරනු ලැබේ, එබැවින් මෙම කාල සීමාව අවසන් වී ඇත්නම්, දිගු කිරීම තහනම් වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට ඉඩ නොදෙන්නේ කවදාද?

දිගු කිරීමට ඉඩ නොදෙන සමහර තත්වයන් තිබේ. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ විශ්රාමිකයෙකු වැඩ කරයි;
• කෙටි කාලීන ගිවිසුමක් මත පුරවැසියෙකු උසස් තනතුරක සේවයේ යොදවා ඇත.

ඉහත අවස්ථා වලදී, සහයෝගීතාවය දිගටම පවත්වා ගැනීම සඳහා, පළමුව ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අවශ්ය වන අතර, පසුව නව ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලැබේ.

සහයෝගීතාව පුළුල් කිරීමට මාර්ග

සේවායෝජකයාට බලහත්කාරයෙන් තම සමාගමෙහි දිගටම සේවය කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔහුට විවිධ ක්‍රම භාවිතා කළ හැකිය:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සකස් කිරීම;
• නව ගිවිසුමක් ගොඩනැගීම.

පුරවැසියෙකු රාජ්යයට මාරු කිරීමට තීරණයක් ගෙන තිබේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දැන්වීම පාඨයේ දක්වා ඇති කාල සීමාව අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට යවනු නොලැබේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුව ස්වයංක්‍රීයව විවෘතව පවතින බවට මෙය හේතු වේ.

කොන්ත්රාත්තුවේ නැවත සාකච්ඡා කිරීමේ සූක්ෂ්මතා

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇත්නම් එය දීර්ඝ කිරීමට අවසර නැත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සහයෝගීතාවය සිදු කළ හැක්කේ නව ගිවිසුමක් සකස් කිරීමෙන් පමණි.

නමුත් සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව බොහෝ වාරයක් නැවත සාකච්ඡා කරනු ලැබුවහොත්, සමාගමට වගකීම පැවරීමට සහ කොන්ත්රාත්තුව ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බවට පරිවර්තනය කිරීමට බල කිරීම සඳහා පදනම මෙය බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

අතිරේක ගිවිසුමක් ඇති කිරීම

නව කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම මගින් සිදු කරනු ලැබේ. පවතින කොන්ත්රාත්තුවේ සිදු කරන ලද සියලුම වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු එහි ඇතුළත් වේ.

මෙම ලේඛනයේ පහත තොරතුරු ඇතුළත් කළ යුතුය:

• සමාගම පිළිබඳ තොරතුරු, එහි නම, නීතිමය ලිපිනය, විස්තර සහ වෙනත් තොරතුරු මගින් සපයනු ලැබේ;
• සේවකයා පිළිබඳ දත්ත, ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම, විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ තොරතුරු මෙන්ම සමාගමෙහි දරන තනතුරද ඇතුළත් වේ;
• නව ලේඛනයේ දිනය;
• වත්මන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ සංශෝධන, එහි වලංගු කාලයෙහි වැඩි වීමක් මගින් නියෝජනය වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ නියැදි අතිරේක ගිවිසුමක් පහත අධ්යයනය කළ හැකිය.

සම්පාදන නීති

ඔබට අතිරේක ගිවිසුම භාවිතා කළ හැක්කේ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව තවමත් කල් ඉකුත් වී නොමැති නම් පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේදී, පහත සඳහන් සියුම් කරුණු සැලකිල්ලට ගනී:

• කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරන ලද කාල සීමාව පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කළ යුතුය;
• ප්රධාන කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවෙන් විස්තර මාරු කරනු ලැබේ;
• සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පිළිබඳ පුද්ගලික දත්ත සැපයීම;
• මෙම ගිවිසුමේ පදනම මත සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය විසින් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සාමාන්‍යයෙන්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ist යෙකු මෙම ලේඛනය සැකසීමේ නිරත වන අතර ඒ සඳහා විශේෂ නියැදියක් භාවිතා කිරීම සුදුසුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම නීතියේ අවශ්යතාවයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කළ යුතු අතර, එසේ නොමැතිනම් කළමනාකාරිත්වය විසින් එවැනි ක්රියාවන් අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරන්නේ කෙසේද?

කම්කරු සබඳතාවල සහභාගිවන්නන්ට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය නම්, ක්රියාවලිය පහත සඳහන් අදියරවලදී සිදු කරනු ලැබේ:

• මුලදී, සේවකයා විසින් අයදුම්පතක් සකස් කරනු ලබන අතර, එහි පදනම මත කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම අවශ්ය වන අතර, මෙම ක්රියා පටිපාටිය අවශ්ය වන හේතු පිළිබඳව තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, පුරවැසියෙකුට මුහුණ දිය නොහැකි නම් කෙටි කාලයක් තුළ කාර්යය;
• සේවා යෝජකයා ක්‍රියාවලියේ ආරම්භකයා නම්, ඔහු සේවකයාට සුදුසු දැනුම්දීම යවන අතර, සහයෝගීතාවය නැවැත්වීමට අවශ්‍ය නම් විශේෂ ist යාට අමතර ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය;
• මෙම ලේඛන මත පදනම්ව, අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත;
• එය අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සමාගමේ ප්රධානියා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සහයෝගීතාව දිගු කිරීමේ ආරම්භකයා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විය හැකිය. සේවකයෙකුගෙන් අයදුම්පතක් සඳහා උදාහරණයක් පහත දැක්වේ.

සේවායෝජකයා විසින් දැන්වීමක් ඇඳීම සඳහා නීති

බොහෝ විට, කුලියට ගත් විශේෂඥයෙකු නියමිත වේලාවට පවරා ඇති කාර්යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු නොකරයි. සේවායෝජකයාට නව සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට හෝ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව තවත් කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකිය. දෙවන විකල්පය බොහෝ විට තෝරා ගනු ලැබේ. එවැනි කොන්දේසි යටතේ, සමාගමේ ප්රධානියා පහත සඳහන් තොරතුරු ඇතුළත් විශේෂ නිවේදනයක් සකස් කරයි:

• සමාගමේ නම;
• සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු;
• නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දී ඇත;
• එවැනි තීරණයක් ගැනීමට හේතු කවරේද;
• ලිඛිතව ප්රතිචාර දැක්වීමට ඉල්ලීමක් කරනු ලැබේ;
• දැනුම්දීමේ දිනය ලබා දී ඇත.

මෙම ලේඛනය සේවකයාට අත්සනට එරෙහිව මාරු කරනු ලැබේ. එවැනි දැනුම්දීමක් මත පදනම්ව, සේවකයා ලිඛිත හා තර්කානුකූල ප්රතිචාරයක් ලබා දෙයි. එවැනි දැනුම්දීමක් ආධාරයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූලව සිදු කරනු ලැබේ. සේවා යෝජකයෙකුගේ නියැදි දැන්වීමක් පහතින් බැලිය හැක.

සේවකයෙකු විසින් අයදුම්පතක් ලිවීම සඳහා නීති

බොහෝ විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම අවශ්ය වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් නොව, සෘජු කුලියට ගත් විශේෂඥයා විසින්, ඔහුට නියමිත වේලාවට ව්යාපෘතිය හෝ වෙනත් කාර්යයන් සමඟ කටයුතු කිරීමට කාලය නොමැති බැවිනි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු ස්වාධීනව යෙදුමක් සකස් කරයි, ඒ සඳහා පහත සඳහන් සියුම් කරුණු සැලකිල්ලට ගනී:

• රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීමට හේතුව දැන්වීම පෙන්නුම් කරයි;
• පදනම ශක්තිමත් විය යුතුය;
• පුරවැසියාට කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට කොපමණ කාලයක් අවශ්‍යද යන්න පෙන්නුම් කරයි;
• පුරවැසියාට ව්‍යාපෘතිය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු දක්වා ඇත;
• සේවකයාගේ අත්සන;
• අයදුම් කරන දිනය සඳහන් කරන්න.

සේවකයාගේ හේතු සමඟ සේවායෝජකයා එකඟ නොවිය හැකිය, එබැවින්, සාමාන්ය ආකාරයෙන්, රැකියා ගිවිසුම අවසන් වේ. ඊට පසු, සමාගමේ ප්රධානියාට කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා තවත් විශේෂඥයෙකු සොයාගත හැකිය.

සහයෝගිතාව දිගටම කරගෙන යාමට අධ්යක්ෂවරයා එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලැබේ.

නියැදි අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් පහත දක්වා ඇත.

නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ සූක්ෂ්මතා

පාර්ශවයන් විසින් ධනාත්මක තීරණයක් ගනු ලැබුවහොත්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සැලසුම් කර තිබේ නම්, එම ක්රියාවලිය සමාගමේ ප්රධානියා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කිරීම මගින් ස්ථාවර වේ. ලේඛනය ඉදිරිපත් කරනු ලබන්නේ සමාගමේ අභ්\u200dයන්තර පනතක් මගිනි, එබැවින් එය සකස් කිරීම සඳහා පුද්ගල ලියකියවිලි සඳහා නීති භාවිතා කරනු ලැබේ. එය සම්පාදනය කිරීමේදී, පහත තොරතුරු ඇතුළත් කළ යුතුය:

• සමාගම් නාමය;
• ආයතන මුද්රාව;
• සමාගමේ ප්රධානියා සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද වගකිව යුතු පුද්ගලයින්ගේ අත්සන්;
• ඇණවුම් අංකය;
• එය ප්‍රකාශනය කළ දිනය සහ ස්ථානය;
• නියෝගය නිකුත් කිරීමට ආසන්නතම හේතුව;
• කලාව වෙත සබැඳිය. 59, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් දීර්ඝ කළ හැකි පදනම මත;
• කලින් සකස් කරන ලද අතිරේක ගිවිසුමකට සබැඳියක් ඉතිරිව ඇත;
• අවසානයේදී, ලේඛනයේ අන්තර්ගතය අනිවාර්යයෙන්ම අධ්‍යයනය කරන සේවකයෙකුගේ අත්සන තබා ඇත;
• ප්රධානියාගේ අත්සන සහ සමාගමේ මුද්රාව තබා ඇත.

නිවැරදිව නිකුත් කරන ලද නියෝගයක් මත, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. මෙම ඇණවුමේ උදාහරණයක් පහත දැක්වේ.

ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා සූක්ෂ්මතා

කාන්තාවන් සමඟ වුවද තාවකාලික ගිවිසුම් ඇති කර ගත හැකිය. එහි කාලසීමාව විවිධ සාධක මත රඳා පවතී, නමුත් මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව තුළ සේවකයෙකු ගර්භණීභාවය ගැන සොයා බැලීම සාමාන්ය දෙයක් නොවේ.

කලාව මත පදනම්ව. කම්කරු සංග්රහයේ 261, කෙටි කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් තිබුණත්, ගර්භනී කාන්තාවන් සමඟ ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. එබැවින්, ගර්භනී කාන්තාවක් විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පතක් මත අධ්යක්ෂවරයා විසින් විශේෂ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. එය රැකියා ගිවිසුම දීර්ඝ කරයි.

සේවකයෙකුගේ ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් සහයෝගීතාවය දිගු කිරීම සඳහා නියැදි නියෝගයක් පහත දැක්වේ.

විශ්ව විද්යාල සේවකයින් සඳහා විශේෂාංග

පර්යේෂණ සේවකයින්ට බොහෝ විට අර්ධකාලීන වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරනු ලැබේ. නීතියට අනුව, විවිධ විශ්ව විද්‍යාලවල සේවකයින් මුලින් සේවයේ යෙදී සිටියේ තරඟයක් මත නම්, ඔවුන් සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අලුත් කිරීමට අවසර ඇත.

සහයෝගිතාව දිගටම කරගෙන යාමට, ලිඛිත ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත. එහි වලංගු කාලය වසර 5 නොඉක්මවිය යුතුය.

ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් සමඟ ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම සඳහා නීති

වෙනත් සේවා යෝජකයන්ට කෙටි කාලයක් සඳහා ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන් මාරු කිරීමට අවසර ඇත. මෙම ක්රියාවලියේ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ:

• ගිවිසුමේ කාල සීමාව වසරක් නොඉක්මවිය යුතුය;
• ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා සෘජු මලල ක්‍රීඩකයාගේ කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ;
• ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවේ ක්රියාකාරිත්වය අත්හිටුවා ඇති අතර, සේවකයා ආපසු පැමිණීමෙන් පසුව, එය නැවත ආරම්භ වේ.

මලල ක්‍රීඩකයෙකු නව සමාගමකට මාරු කරනු ලැබුවහොත්, සහයෝගීතාවයේ කාලය දින 1 සිට වසර 1 දක්වා වෙනස් විය හැකිය. කොන්ත්රාත්තුව මාස 1 ක් සඳහා සකස් කර ඇත්නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නව වාරයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීමට අවසර ඇත, නමුත් උපරිම වශයෙන් මාස 11 ක් සඳහා. මෙම ක්රියාවලිය සඳහා, සෘජු කුලියට ගත් විශේෂඥයෙකුගේ පූර්ව අනුමැතිය ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ.

අධ්යක්ෂවරයෙකු සඳහා කොන්ත්රාත් අලුත් කිරීමේ නීති

බොහෝ විට, තාවකාලික සේවකයෙකු පවා සමාගමේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ ලෙස කටයුතු කරයි. සමාගම්වල ඉහළ විධායකයින් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නීතියෙන් අවසර නැත.

කිසියම් පුරවැසියෙකු සමඟ සහයෝගීතාවයෙන් ආරම්භකයින් සෑහීමකට පත්වේ නම්, ඔවුන්ට ඔහු සමඟ සම්පූර්ණයෙන්ම නව ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. එබැවින්, නව ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් පසු වත්මන් ගිවිසුම කල් ඉකුත් වන තෙක් ඔබට බලා සිටීමට සිදුවනු ඇත.

විශ්රාමිකයින් සඳහා විශේෂාංග

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු විශ්රාම ගියහොත්, ඔහු සමඟ එවැනි ගිවිසුමක් දීර්ඝ කිරීමට අවසර නැත. දැනටමත් විශ්රාම ගොස් ඇති පුද්ගලයෙකු රැකියාව සඳහා ලියාපදිංචි වී ඇත්නම්, ඔහු සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් භාවිතා කළ හැකිය, නමුත් රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට කැමැත්ත තිබේ නම් පමණි.

බොහෝ විට, විශ්‍රාමිකයින් සඳහා රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කරන විට, සේවා යෝජකයින් තාවකාලික ගිවිසුම් ඇති කර ගැනීමට කැමැත්තක් දක්වයි, මෙය යම් කාල සීමාවකට පසු රැකියා සම්බන්ධතාවය නීත්‍යානුකූලව අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසයි. නමුත් එවැනි ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා හොඳ හේතු නොමැති නම්, කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සමාගමේ ප්රධානියාම වගකිව යුතුය.

එය කොපමණ කාලයක් දීර්ඝ වේද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියෝගය අවශ්යයෙන්ම එය දිගු කරන්නේ කුමන කාල සීමාවක් සඳහාද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ. පාර්ශව දෙක අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය නියෝගයෙන් දැක්වේ.

සේවායෝජකයා තාවකාලික සේවකයෙකුගේ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වන්නේ නම්, බොහෝ විට ඔහු කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර සහයෝගීතාව අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ඔහුට ලබා නොදේ. එවැනි තත්වයන් යටතේ, සේවකයා ස්වයංක්රීයව සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට නොහැකි නම් කුමක් කළ යුතුද?

බොහෝ විට, සහයෝගීතාව දීර්ඝ කිරීමට නීතියෙන් හැකියාවක් නැත. එවැනි කොන්දේසි යටතේ, සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට පහත විකල්ප භාවිතා කළ හැකිය:

• කොන්ත්රාත්තුව සුපුරුදු ආකාරයෙන් අවසන් කරනු ලැබේ, පසුව නව ගිවිසුමක් වහාම සකස් කරනු ලැබේ, එය නව වලංගු කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි හෝ විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් සම්පූර්ණයෙන්ම යෙදිය හැකිය;
• එකම කොන්දේසි මත සබඳතා විධිමත් කර ඇත්නම්, එවැනි ක්‍රියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නැවත සාකච්ඡා කිරීම ලෙස හැඳින්වේ, එය නෛතික ක්‍රියා පටිපාටියකි;
• ඕනෑම දැඩි ලෙස ස්ථාපිත කාල සීමාවක් සඳහා නැවත සාකච්ඡා කළ හැකිය හෝ විවෘත ගිවිසුමක් සකස් කළ හැකිය.

ප්රායෝගිකව, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත සාකච්ඡා කිරීමෙන් කම්කරු සබඳතා දිගු කිරීම සාමාන්ය දෙයක් වේ. ඒ සමගම, කුලියට ගත් විශේෂඥයින්ගේ අයිතිවාසිකම් හෝ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමට ඉඩ නොදේ. කළමනාකරු නීතියේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔහු කම්කරු පරීක්ෂක විසින් වගකිව යුතුය. මුදල් නොවන හානිය සඳහා වන්දි අයකර ගැනීම සඳහා සේවකයෙකුට උසාවියට ​​පවා යා හැකිය.

කල් ඉකුත් වූ ගිවිසුමක් මට අලුත් කළ හැකිද?

නිශ්චිත කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, එය දැනටමත් එහි නෛතික බලය අහිමි වී ඇති බැවින් එය අලුත් කිරීමට නොහැකි ය. මෙම ක්‍රියාවලිය කල්තියා සිදු කරනු ලබන අතර, සේවා යෝජකයා විසින් දැනුම් දීමක් හෝ සේවකයා විසින් ඉල්ලුම් පත්‍රයක් සකස් කරනු ලැබේ, දිගු කිරීම සඳහා හේතු තිබේ නම්.

ගිවිසුමේ වලංගු කාලය කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, තවදුරටත් සහයෝගිතාව ලබා ගත හැක්කේ ලේඛනය නැවත නිකුත් කරන විට පමණි. පෙර කොන්දේසි එයට හඳුන්වා දිය හැකි අතර සමහර කරුණු වෙනස් කිරීමට ද අවසර ඇත.

වැඩ පොතේ ඇති ඇතුළත් කිරීම් මොනවාද?

තාවකාලික වැඩ සඳහා පුරවැසියෙකු ලියාපදිංචි කිරීමේදී පවා, ඔහුගේ වැඩ පොත නිවැරදිව ඇඳීම අවශ්ය වේ. මේ සඳහා, සමාගම තුළ බඳවා ගැනීම පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත. හිසෙහි අනුපිළිවෙලට සබැඳියක් ඉතිරිව ඇති අතර, විශේෂඥයා විසින් දරනු ලබන තනතුරද ඉතිරි වේ.

සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු, සබඳතා අවසන් කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඇණවුමේ විස්තර මෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය දක්වා ඇති හේතුව ද දක්වා ඇත.

ගිවිසුම දීර්ඝ කර ඇත්නම්, වැඩ පොතට නව තොරතුරු ඇතුළත් නොකෙරේ.

නිගමනය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන විය හැකි අතර, සේවකයාට ඔහුගේ / ඇයගේ ප්රධාන රාජකාරි ඉටු කළ හැක්කේ සීමිත කාලයක් සඳහා පමණි. අවශ්ය නම්, එවැනි ගිවිසුමක් දීර්ඝ කර ඇති අතර, ආරම්භකයා සේවකයා හෝ සේවා යෝජකයා විය හැකිය.

කළමනාකරු විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරන රැකියා සම්බන්ධතාවය නිවැරදිව දීර්ඝ කිරීම වැදගත් වේ. ක්රියාපටිපාටිය ක්රමානුකූලව සිදු කරනු ලබන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ස්ථිර රැකියාවක් ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දිය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් සමාගම පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. සමහර සේවකයින් සඳහා, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවසර නැත.

ප්රධාන සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා, සංවිධානය තාවකාලික සේවකයෙකු බඳවා ගත්තේය. ප්රධාන සේවකයාගේ දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු කාලය අවසන් වන තෙක් අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් මෙම සේවකයාගේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිද? ඔබට ස්තුතියි.

පිළිතුර

ප්රශ්නයට පිළිතුර:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමට අපි නිර්දේශ නොකරමු.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය ද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැක්කේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් ප්‍රකාශිතව ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා වලදී පමණක් යන මතය දරයි. මේවා ගර්භනී කාන්තාවන් සහ විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවකයින් (සහ) සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වේ. ඊට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය තාවකාලික සේවකයින්ට ස්ථිර සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වළක්වා ගැනීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇති බව ඔහු පැහැදිලි කරයි (). ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු (හෝ, ප්‍රතිසමයක් ලෙස, අලුත් කිරීම්) නැවත නැවත අවසන් කිරීම විවෘත සම්බන්ධතාවයක් පවතින බව ද දැක්විය හැකිය (). එමනිසා, ඔබට තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යා හැක්කේ අවිනිශ්චිත පදනමක් මත පමණි. කොන්ත්රාත්තුව () අලුත් කිරීමට හෝ දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි ය. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු දීර්ඝ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස පිළිගත් වෙනත් උසාවි ඒවා අවසන් කිරීමේදී හෝ දීර්ඝ කිරීමේදී (,) කිසියම් උල්ලංඝනයක් හෙළි කළේය.

1. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විධිවිධානවල වචනාර්ථයෙන් අර්ථකථනය කිරීමෙන්, එය අනුගමනය කරන්නේ, සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වන අතර, එය අවසානයේ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. එකම ව්‍යතිරේකය වන්නේ නීතියෙන් පැහැදිලිව සපයා ඇති අවස්ථා පමණි.
2. කෙසේ වෙතත්, මෙය නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථාවන්හිදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු දීර්ඝ කිරීමේ පුරුද්ද පවතී. ඒ අතරම, සමහර උසාවි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි ස්වභාවයට හේතුව එය කල් ඉකුත් වන විට අවසන් වී නොමැති නම් මෙම ක්රියා පටිපාටිය යෙදිය හැකිය යන කාරණයෙන් ඉදිරියට යයි. නිදසුනක් වශයෙන්, මාපිය නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා පුද්ගලයෙකු කුලියට ගන්නා ලදී, මෙම නිවාඩුව අවසානයේ, නැවත සේවයට නොපැමිණි, නමුත් වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා යනාදිය, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සම්පූර්ණ වාරය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ, දිගුව සැලකිල්ලට ගනිමින්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති පස් අවුරුදු සීමාව නොඉක්මවිය යුතුය (අංක 33-1315/2012 නඩුවේ 2011 පෙබරවාරි 2 දිනැති Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීරණය).

එනම්, කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමේදී, සේවකයා සමඟ සබඳතා අවිනිශ්චිත පදනමක් මත විධිමත් කළ නොහැකි බවට සේවායෝජකයාට සාක්ෂි තිබීම වැදගත්ය (අභියාචනා තීන්දු,).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වූ මොහොතේ සිට, හදිසි තත්ත්වය එහි බලය අහිමි වේ, අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයේ හදිසි ස්වභාවය අලුත් කිරීම නීති විරෝධී ය ().

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය භාවිතා කිරීම වඩාත් සුදුසුය, මේ සඳහා අදාළ හේතු පවතී නම් ( ). එවැනි හේතු නොමැති නම්, එකම කම්කරු කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත නැවතත් සාකච්ඡා කිරීම විවෘත-අවසන් () ලෙස පිළිගැනීමට හේතු විය හැක.

පද්ධති පිරිස්වල ද්‍රව්‍යවල විස්තර:

නැත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව කොන්ත්රාත්තුවේ විශේෂ කොන්දේසියකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, පදය වෙනස් වුවහොත්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් වේ, එනම්, අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනසක් නොව, නව කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට හෝ කෙටි කිරීමට නීතියෙන් හැකියාවක් නොමැත. ව්යතිරේකය අදාළ වන්නේ ඇතැම් අවස්ථාවලදී පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ, කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටි අතර, සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැති අතර එය දීර්ඝ කළ හැකිය. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන වලින් පහත දැක්වෙන අතර එය තහවුරු කර ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර සම්බන්ධතාවය දීර්ඝ කිරීමට තීරණය කර ඇත්නම්, කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව අවසන් වූවක් ලෙස පිළිගැනීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට නිර්දේශ කළ හැකි නමුත්, මෙම ගිවිසුමට පසු දින සිට බලාත්මක වන බව දක්වන්න. මුලින් අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව යටතේ කාලය අවසන් විය. ඉන්පසුව, රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමේ කාරණය මත (එනම්, අතිරේක ගිවිසුම බලාත්මක වන දිනයේ), සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු අඛණ්ඩව කරගෙන යාම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ස්වභාවයක් ඇති බවට නියෝගයක් නිකුත් කරන්න.

නීනා කොවියාසිනා

රුසියාවේ සෞඛ්‍ය අමාත්‍යාංශයේ වෛද්‍ය අධ්‍යාපන දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂ සහ සෞඛ්‍ය සේවා පිළිබඳ පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති

1. තත්ත්වය:අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කළ හැකිද?
2. සඟරා සහ පොත්:පුද්ගල ගොනුව ජූලි 2014 අංක 7 ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූල වන්නේ කවදාද?

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට පරිවර්තනය කළ හැකිද?

- ඔව් ඔබට පුළුවන්.

ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටීද?

- ඔව්, ප්රධාන සේවකයා නොමැති කාලසීමාව සඳහා එය අවසන් වූ විට හැර, එය බැඳී ඇත.

ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා නව වාරයකට තේරී පත් වූ විට ඔහුගේ බලතල දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?

- ඔහු සමඟ නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්න.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලය () අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ. සමහර අවස්ථාවලදී, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වේ. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා එහි තාවකාලික දිගුව ද නීතියෙන් අවසර ලැබේ. මීට අමතරව, එවැනි අවස්ථාවක් නීතියෙන් සෘජුවම ලබා නොදෙන අවස්ථා තිබේ, නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව යම් කාලයක් සඳහා සේවකයෙකුගේ වැඩ කටයුතු කරගෙන යාමට සමාගම උනන්දු වෙයි. දිගුව නීත්‍යානුකූල වීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් මෙම අවස්ථා වලදී සලකා බැලිය යුතු දේ සලකා බලන්න.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව සේවායෝජකයා උල්ලංඝනය කළහොත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් විවෘත ගිවිසුමක් බවට පරිවර්තනය කිරීම සිදුවන අධිකරණ භාවිතයක් ඇත (). කෙසේ වෙතත්, සමහර උසාවි සලකා බලන්නේ එවැනි අනතුරු ඇඟවීමක් සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීම සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවයට බලපාන්නේ නැති බවයි (අංක 33-450/13 නඩුවේදී 2013 ජනවාරි 23 දිනැති ඉර්කුට්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).

අවධානය!

අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් () ඇතුළුව ස්ථාවර කාලීන එකක් බවට පරිවර්තනය කළ නොහැක. ව්යතිරේකයක් යනු අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක් අවසන් කිරීම සහ වයස් සීමාව ඉක්මවා සේවා කාලය දීර්ඝ කර ඇති සිවිල් සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ().

හේතුව 2. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති කොන්දේසි උල්ලංඝනය කර ඇත.ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි නිගමනය සඳහා කොන්දේසි උල්ලංඝනය කර ඇත්නම් එය විවෘත අධිකරණයක් ලෙස පිළිගත හැකිය:
- ප්‍රමාණවත් හේතු නොමැතිව කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසිය ඇතුළත් කර ඇත (,);
- කොන්ත්රාත්තුව වසර පහකට වැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත (,);
- එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත අවශ්‍ය වන අවස්ථාවන්හිදී සේවකයා විසින් කැමැත්තෙන් තොරව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ ();
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කෙටි කාලයක් සඳහා නැවත නැවතත් සාකච්ඡා කරන ලද අතර, එම ශ්රම කාර්යය ඉටු කරන ලදී (, අංක 33-14044 / 2012 නඩුවේදී 2012 දෙසැම්බර් 6 දිනැති Bashkortostan ජනරජයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).

"පුද්ගලික ලේඛන" කොටසේ

ඔබට සාම්පල සොයාගත හැකිය: සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් (), යම් කාලයක් සඳහා රැකියා සඳහා ඇණවුමක් ().

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට වෙනස් කරන්නෙමු. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත-අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න කම්කරු නීති සංග්රහය නියාමනය නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කිරීමට Rostrud නිර්දේශ කරයි (පහත නියැදිය බලන්න).

සාම්පල බාගත කරන්න

නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අපි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කරමු

යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව ඇතැම් කම්කරුවන් සඳහා නීතිය මගින් සෘජුවම සපයනු ලැබේ. ගැබිනි කාන්තාවන්, විශ්ව විද්‍යාල සේවකයින් සහ ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන් මෙයට ඇතුළත් ය.

ගර්භනී කාන්තාවන්.ගැබිනි කාන්තාව සමඟ අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයා ගර්භණී තත්වය තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් සහ ලිඛිත ප්රකාශයක් (ඉහත නියැදිය) ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

උපදෙස්

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි එහි නිගමනය සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කිරීමට වග බලා ගන්න ().

මෙම රීතියට ව්‍යතිරේකයක් වන්නේ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ විටය. ගැබ් ගැනීම අවසන් වීමට පෙර තාවකාලික සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, ප්‍රධාන සේවකයා වැඩ කිරීමට නිදහස් කිරීමත් සමඟ එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් වේ ().

විශ්වවිද්‍යාල සේවකයන්.විශ්ව විද්‍යාලයේ සේවකයෙකු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ඔහු විසින් කලින් දැරූ විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවක තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයක් හරහා තේරී පත් වූ විට, නව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, කොන්ත්රාත්තුව වසර පහකට නොඅඩු කාලයක් සඳහා හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරනු ලැබේ ().

විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවකයෙකු වෙනත් තනතුරකට තේරී පත්වීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමේදී, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව වසර පහකට නොඅඩු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ලිඛිතව අවසන් කරන ලද පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙනස් කළ හැකිය. හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ().

ක්රීඩක ක්රීඩිකාවන්.ක්‍රීඩකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට තාවකාලිකව මාරු කිරීමට අවසර ඇත. ඒ සමගම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වසරකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ (කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.4 වගන්තිය). මෙම ගිවිසුම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තීරණය කරන ලද කාල සීමාවක් සඳහා හෝ පහත සඳහන් කොන්දේසි වලට යටත්ව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කළ හැකිය ():
- තාවකාලික ස්ථාන මාරු කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ක්‍රීඩකයා තාවකාලික වැඩ කරන ස්ථානයේ දිගටම වැඩ කරයි;
- මලල ක්‍රීඩකයෙකු, තාවකාලික රැකියා ස්ථානයක සේවා යෝජකයෙකු, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මුලින් අවසන් කර ඇති සේවා යෝජකයෙකු, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම අවශ්‍ය නොවේ.

නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථා වලදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කිරීම නීත්යානුකූලද?

"කම්කරු ආරවුල්" කොටසේ

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් () අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා සේවකයාට අනතුරු ඇඟවිය යුතු අධිකරණ තීන්දුවක් ඔබ සොයා ගනු ඇත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීමකින් තොරව වලංගු කාලය දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයක් නොමැත. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විධිවිධානවල වචනාර්ථයෙන් අර්ථකථනය කිරීමෙන්, එය අනුගමනය කරන්නේ, සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වන අතර, එය අවසානයේ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. එකම ව්‍යතිරේකය වන්නේ නීතියෙන් පැහැදිලිව සපයා ඇති අවස්ථා පමණි.

මේ අනුව, ආරවුලක් ඇති වුවහොත් කම්කරු සංග්රහය (අවුරුදු පහක්) විසින් ස්ථාපිත කර ඇති පොදු කාල සීමාව තුළ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම අධිකරණය විසින් පිළිගත හැකි ලෙස පිළිගත හැකිය. නමුත් මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය නීතියෙන් සෘජුව සපයා නොමැති අතර යම් දුරකට කම්කරු සංග්‍රහයේ 58 වැනි වගන්තියට පටහැනි වන අතර එය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති “දිගු” ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් පිළිගැනීමේ අවදානම් ඇත. මීට අමතරව, GIT පරීක්ෂකවරුන් මෙය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස දැකිය හැකිය ().

මේ සඳහා අදාළ හේතු තිබේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය භාවිතා කිරීම වඩාත් සුදුසුය. එවැනි හේතු නොමැති නම්, එකම කම්කරු කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත නැවතත් සාකච්ඡා කිරීම විවෘත-අවසන් () ලෙස පිළිගැනීමට හේතු විය හැක.

සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල දීර්ඝ කිරීම

අවධානය!

අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකර ලබා දීම වළක්වා ගැනීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම තහනම් කර ඇත ().

සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් දිගු කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීතිය සෘජුවම සපයන්නේ නැත. ඒ අතරම, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, එහි එකම විධායක ආයතනය ලෙස, විශේෂ තත්වයක් ඇත, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ලක්ෂණ ඇත, තනතුරට මැතිවරණය (පත් කිරීම) සම්බන්ධ.

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වේ. ෆෙඩරල් නීති "", "" සහ වෙනත් () සම්මතයන් මගින් මෙය සනාථ වේ. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ සංඝටක ලේඛන හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි ().

සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, තනතුරක් සඳහා තෝරා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, LLC හි සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා තෝරාගනු ලබන්නේ සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ ("සීමිත වගකීම් සහිත සමාගම්වල") මහා සභා රැස්වීමෙනි.

සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා තෝරා ගැනීම පිළිබඳ සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ මහා සභා රැස්වීමේ තීරණය, මිනිත්තු වලින් සකස් කර ඇති අතර, ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම වේ. එබැවින්, සහභාගිවන්නන්ගේ හෝ අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ මහා සභා රැස්වීමේ එම මිනිත්තුවලදී, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම සහ ඔහුව තෝරා පත් කර ගැනීමට ගත් තීරණය හේතුවෙන් සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල අවසන් කිරීම පිළිබඳ කාරණය පිළිබිඹු කිරීම අවශ්‍ය වේ. නව පදයක්.

ඊළඟ වාරය සඳහා සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා තේරී පත් වූ විට, ඔහු සමඟ නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ හිස නැවත තේරී පත්වීමෙන් පසු නව එකක් අවසන් කිරීම ඔහුගේ බලතල "දිගු කිරීමට" නීත්යානුකූලව ආරක්ෂිත ක්රමයකි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහ බඳවා ගැනීමේ වාර්තාවක් () සකස් කිරීම අවශ්ය වේ.

"Webinars" කොටසේ

ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා () සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කිරීමේ සූක්ෂ්මතා පිළිබඳ වෙබ්නාර් එකක් ඔබට හමුවනු ඇත.

ප්රධාන දෙය මතක තබා ගන්න

ද්රව්යමය සටහන සකස් කිරීම සඳහා සහභාගී වූ විශේෂඥයින්:

මරීනා කොරොටිනා,

ප්‍රධාන මානව සම්පත් විශේෂඥ, ANO එක්සත් ප්‍රවාහන අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලය (මොස්කව්):

- සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිය. මේ අනුව, ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගර්භණීභාවය අවසන් වන තුරුත්, දරුවෙකුගේ උපත සිදුවීමේදීත්, මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන දින දක්වා දීර්ඝ කිරීමට නීතිය සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. යම් යම් තත්වයන් යටතේ විශ්ව විද්‍යාල සේවකයින් සහ ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන් සමඟ කොන්ත්‍රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

ඔල්ගා ගුරේව්ස්කායා,

Sigma LLC (Angarsk) හි පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රමුඛ විශේෂඥ:

- නීතියෙන් සපයා නොමැති අවස්ථාවන්හිදී නව කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් දිගු කිරීම නුසුදුසු ය, මන්ද එවැනි ක්‍රියා පටිපාටියක් වෙනස් ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව අධිකරණය විසින් තක්සේරු කරන අතර රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක එය එය ලෙස දැකිය හැකිය. කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම. පාර්ශ්වයන් වත්මන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතු අතර වෙනස් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා නව ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය. ඒ සමගම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු තිබිය යුතුය. එක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයාගේ මුළු සේවා කාලය වසර පහක් නොඉක්මවිය යුතුය.

සම්බන්ධ ලිපි ලේඛන

නිදසුනක් වශයෙන්, මහලු වියේ විශ්‍රාමිකයින් රැකියාවට ඇතුළු වීම, අර්ධකාලීන සේවකයින් යනාදිය සමඟ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ දෙවන කොටස).
2006 නොවැම්බර් 20 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය අංක 1904-6-1.

කම්කරු සංග්රහයේ රැකියා විස්තරය පිළිබඳ එක සඳහනක් නොමැත. නමුත් පිරිස් නිලධාරීන්ට මෙම විකල්ප ලේඛනය අවශ්‍ය වේ. "පුද්ගල ව්‍යාපාර" සඟරාවේ ඔබ වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් පුද්ගල නිලධාරියෙකු සඳහා යාවත්කාලීන රැකියා විස්තරයක් සොයා ගනු ඇත.

අදාළත්වය සඳහා ඔබේ PVR පරීක්ෂා කරන්න. 2019 හි වෙනස්කම් හේතුවෙන්, ඔබේ ලේඛනයේ විධිවිධාන නීතිය උල්ලංඝනය කළ හැකිය. GIT යල් පැන ගිය වචන සොයා ගන්නේ නම්, එය හොඳ වනු ඇත. PVTR වෙතින් ඉවත් කළ යුතු නීති මොනවාද සහ එකතු කළ යුතු දේ - "පුද්ගල ව්‍යාපාර" සඟරාවේ කියවන්න.

"පුද්ගල ව්‍යාපාර" සඟරාවේ 2020 සඳහා ආරක්ෂිත නිවාඩු කාලසටහනක් නිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ යාවත්කාලීන සැලැස්මක් ඔබට හමුවනු ඇත. දැන් සැලකිල්ලට ගත යුතු නීති සහ භාවිතයන්හි සියලු නවෝත්පාදනයන් ලිපියේ අඩංගු වේ. ඔබ සඳහා - කාලසටහනක් සකස් කිරීමේදී සමාගම් පහෙන් හතරක් මුහුණ දෙන තත්වයන් සඳහා සූදානම් කළ විසඳුම්.

ලෑස්ති ​​වෙන්න කම්කරු අමාත්‍යාංශය නැවතත් කම්කරු සංග්‍රහය වෙනස් කරනවා. සම්පූර්ණ සංශෝධන හයක් ඇත. සංශෝධන ඔබේ කාර්යයට බලපාන්නේ කෙසේද සහ වෙනස්කම් පුදුමයට පත් නොවන පරිදි දැන් කළ යුතු දේ සොයා බලන්න, ඔබ ලිපියෙන් ඉගෙන ගනු ඇත.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යනු යම් (සාමාන්‍යයෙන් කෙටි) කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමකි. සේවායෝජකයාට, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා, සේවකයෙකුගේ සේවය සෑම විටම අවශ්ය නොවන විට එය භාවිතා වේ. මෙයට සෘතුමය වැඩ, නිශ්චිත ව්‍යාපෘතියක ක්‍රියාකාරකම්, වෙනම පහසුකමක් ඉදිකිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, දිනාගත් ටෙන්ඩරයක් අනුව) සහ ඒ හා සමාන කාර්යයන් ඇතුළත් විය හැකිය.

එසේම, සේවකයා යම් කාලයක් සඳහා සේවයේ යෙදී සිටී නම් එවැනි ලේඛනයක් අත්සන් කළ හැකිය, නමුත් මෙය බොහෝ විට සිදු නොවේ, එපමනක් නොව, මෙම නඩුවේ ලිපි ලේඛන අත්සන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය ප්රශ්න කරනු ලැබේ.

බොහෝ ආයතනවල, විශේෂයෙන් විශාල ආයතනවල තාවකාලික සේවකයින් සිටී. හේතුව සරලයි - සෑම ව්‍යාපාරයකම පාහේ, සාමාන්‍ය කොන්ත්‍රාත්තුවක කොටසක් ලෙස කාර්ය මණ්ඩලයේ කෙනෙකු මත “එල්ලීමට” නොහැකි තරම් පුළුල් කාර්යයන් වරින් වර දිස් වේ.

ඒ අතරම, එවැනි තනතුරක් සඳහා ස්ථිර සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ තේරුමක් නැත, මන්ද එවිට යම් අවස්ථාවක දී ඔහුට යහපතක් නොමැතිව - නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් - ඒ සඳහා හේතු නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත. එබැවින්, සංවිධානයේ දැනටමත් සේවය කරන පුද්ගලයින්ගෙන් එක් අයෙකු අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ලෙස හෝ, මෙය කළ නොහැකි නම්, පිටස්තරයෙකු ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අලුත් කළ යුත්තේ කාටද සහ ඇයි?

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සම්පූර්ණ වැඩ ප්රමාණය මෙන්ම සේවා යෝජකයා සහ අයදුම්කරු සහයෝගීතාව නතර කරන කාලය සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත සංඛ්යා ලේඛන සහිත ලියවිල්ලකි. කෙසේ වෙතත්, නිශ්චිත කල් ඉකුත්වන දිනය නොතකා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීමට අවශ්ය වන අවස්ථා තිබේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි ගැටළු පාර්ශවයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් විසඳනු ලැබේ, නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, යමෙකු කොන්ත්‍රාත්තුව දිගු කළ යුතු නමුත් මෙය කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම් ඔබට නීති සම්පාදනය කළ හැකිය.

සේවකයෙකු ස්ථිර කාලයක් සඳහා රැඳී සිටීමට අවශ්ය බව සිදු වේ. නීතියේ කුඩා "ලූපයක්" තිබේ: කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට බලධාරීන් සහයෝගීතාවය අවසන් වූ බව ප්රකාශ නොකළේ නම්, ඔහුට දිගටම වැඩ කළ හැකි අතර, කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව අවසන් වේ. එක. නීතිය අනුව, එය ස්වයංක්රීයව ස්ථීර වන අතර, එහි හදිසිතාව එහි අදාළත්වය නැති වී යයි. නමුත් මෙය දෙබිඩි කඩුවකි: සේවකයා නියමිත වේලාවට පිටත්ව නොගියහොත්, ඔහු ස්ථිර රැකියාවක රැඳී සිටීමට බැඳී සිටී. එවිට තමාගේම කැමැත්ත ඉවත් කිරීම සාමාන්‍ය තත්වයට අනුව සිදුවනු ඇත, සති දෙකක කාලයක් ක්‍රියා විරහිත වේ. ඔව්, සහ සෑම විටම දිගුවක් ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්ය නොවේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කිරීම එක් පාර්ශවයකට පමණක් අවශ්ය වන අවස්ථාවන්හිදී, බොහෝ විට මෙම පාර්ශවය සේවකයෙකු මිස සේවා යෝජකයෙකු නොවේ. සේවකයෙකු තබා ගැනීම එතරම් තේරුමක් නැත, ඔහුට ඕනෑම වේලාවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් වචනාර්ථයෙන් ලිවිය හැකිය.

නමුත් තාවකාලික රැකියාවක අමතර කාලයක් හෝ ස්ථිරව සිටීමට දරන උත්සාහය සමහර විට යටත් නිලධාරීන් අතර පවතී. නමුත් එවැනි තත්ත්වයන් තුළ උපක්‍රමවලට යනවාට වඩා ධනාත්මකව කාර්යයන් සම්පූර්ණ කර විසඳුම් සෙවීමෙන් සහ ඉහළ නිලධාරීන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමෙන් ප්‍රශ්නය විසඳා ගැනීම වඩා හොඳය.

පොදුවේ ගත් කල, බොහෝ විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යම් කාල සීමාවක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සිදු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, කලින් තාවකාලිකව තිබූ රැකියාවක් දැන් ආයතනයේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් ස්ථිර වී ඇත. නැතහොත් ක්‍රියාකාරකම් කාලසටහනට අනුව සිදු කරන ලද නමුත් තවමත් සැලසුම් කළ නියමිත කාලසීමාව සපුරාලීමට අපොහොසත් විය. එවැනි තත්වයන් බොහෝමයක් ඇති අතර, මෙම නඩුවේ විවෘත ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට අවශ්ය නැත, නමුත් පවතින එකක් දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය වේ.

අලුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

ආරම්භ කිරීම සඳහා, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා ව්යවස්ථාව සරලව සපයන්නේ නැති බව තේරුම් ගත යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා පැහැදිලි සහ නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් නොමැති බවයි. නමුත් ඒ සමඟම, තත්වයෙන් මිදීමට තවමත් විකල්ප කිහිපයක් තිබේ. බොහෝ සංවිධානවල, මෙම අවශ්යතාවය පැනනගින අතර, ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් භාවිතා කළ හැකිය.

කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම

සමහර විට කොන්ත්රාත්තුව නීතිමය හේතු නොමැතිව යම් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ. සේවා යෝජකයින් මෙය කරන්නේ සේවකයින්ට අඩු බැඳීම් ඇති වන පරිදි, එවැනි ලේඛනයක් ඔවුන්ට අර්ධ වශයෙන් සහනයක් ලබා දෙන බැවිනි. උදාහරණයක් ලෙස, එය සමහර විට කොන්ත්රාත්තුව වාර්ෂිකව අලුත් කිරීමට භාවිතා කරයි.

චෙක්පත එන තුරු, ඔබට වැඩ කළ හැක්කේ මේ ආකාරයට ය, නමුත් එය නීති විරෝධී ය, එබැවින් අවදානම් සහිත ය. කෙසේ වෙතත්, එක් වරක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා, නියමිත කාලය සැබවින්ම මග හැරුණු විට, පත්‍රිකා නැවත ලිවීම සහ අත්සන් කිරීම දෙපාර්ශවයටම ගැලපෙන්නේ නම් සිදු කරනු ඇත.

නමුත් එවැනි පත්රිකා සකස් කිරීමේදී සේවා යෝජකයන් ප්රවේශම් විය යුතුය. නව කොන්ත්‍රාත්තුවේ ආරම්භක දිනයක් ඇත - පෙර ගිවිසුම අවසන් වීමෙන් පසුව එන දිනය සහ අවසන් දිනයක් ද අවශ්‍ය වේ. පසුගිය වතාවේ මෙන්, ඔබ නිසැකවම හදිසි හේතුව සඳහන් කළ යුතු අතර, එය නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වලංගු විය යුතුය.

ගිවිසුම අත්සන් කිරීම

මෙම විකල්පය ද මතභේදාත්මක ලෙස සලකනු ලැබේ, කම්කරු සංග්රහය දිගු කිරීමේ එවැනි හැකියාවක් සෘජුව නොපෙන්වයි. නමුත් බොහෝ සමාගම් එය සාර්ථකව භාවිතා කරන අතර, බොහෝ අවස්ථාවලදී, මෙම ක්රියාවන් අවසානයේ නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

අලුත් කිරීමට, ඔබ වත්මන් කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුතුය. මෙම පත්‍රිකාව සම්පාදනය කිරීම සඳහා නීතිඥයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම වඩා හොඳය, මන්ද එකඟ නොවීමකදී එය අවලංගු විය හැකිය, නැතහොත් ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, සේවායෝජකයාට ඕනෑවට වඩා බැඳීම් පැනවීම, අඩු වාර ගණනක් සේවකයා මත.

ගිවිසුමේ සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න, "පාර්ශ්වයන් මෙම පදය වෙනස් කරයි", නමුත් කිසිම අවස්ථාවක ඔවුන් එය දිගු කරන බව ලිවිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, එය අවලංගු විය හැකිය.

ව්යතිරේකයක් යනු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකුගේ ගැබ් ගැනීමයි. ඇයගේ ලේඛනය හරියටම අලුත් කළ යුතු අතර, මෙය නීත්යානුකූල වේ. එවිට ඇය ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා සහයෝගීතාවයේ කාලය දීර්ඝ කිරීමට ඉල්ලීමක් සමඟ ප්රකාශයක් ලිවිය යුතුය.

නියැදිය

නීත්‍යානුකූල හේතූන් මත එවැනි දිගුවක් තිබිය නොහැකි බැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියැදි දිගුවක් ඔබ තෝරාගෙන ඇති ක්‍රමයට අනුව සෙවිය යුතුය.එවැනි පත්රිකාවක් ඇඳීමට නීතිඥයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම වඩාත් සුදුසුය, උදාහරණයක් ලෙස, ඉහත ගිවිසුම.

ඔබ එය අතිරේක කාල සීමාවක් සඳහා සරලව අලුත් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔබ මුල් ලේඛනය සඳහා ගන්නා ලද එම නියැදියම භාවිතා කළ යුතුය. එහි දී, ඔබ අවශ්‍ය නම්, නියමයන්, හදිසි අවශ්‍යතා සඳහා පදනම (වෙනස්වීමකදී) සහ වෙනත් කොන්දේසි පමණක් වෙනස් කරයි.

අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ලේඛනය කල් ඉකුත් වූ බව අවම වශයෙන් එක් පාර්ශ්වයකින් දැනුම් දීමක් සිදු නොකළේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුව ස්වයංක්රියව දින නියමයක් නොමැතිව කල් දමනු ලැබේ. මේ මොහොතේ සිට සේවකයා සාමාන්ය කොන්දේසි මත ක්රියාකාරකම් සිදු කරයි.

ඔබ සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු වුවද කමක් නැත, නමුත් ඔබට මෙම ප්‍රතිඵලය අවශ්‍ය නැතිනම්, මතක තබා ගන්න - සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම අවම වශයෙන් දින 3 කට පෙර, වාරය අවසන් වීමට පෙර ලිඛිතව තිබිය යුතුය.

අනෙක් අතට, තත්වයන් වෙනස් වී ඇත්නම් සහ දැන් සේවකයාට දින නියමයක් නොමැතිව ඔහුගේ ස්ථානයේ රැඳී සිටිය හැකි නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම නොසලකා හැරීම පාර්ශ්වයන්ට ප්රමාණවත් වේ.

විශ්රාමිකයා සමඟ ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම

විශ්රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම අනෙකුත් සියලුම පුද්ගලයින් සමඟ සමාන කොන්දේසි මත සිදු කරනු ලැබේ. දීර්ඝ කිරීමට දෙපාර්ශවයම එකඟ වීම වැදගත්ය. මෙය එසේ නොවන නමුත් සහයෝගීතාවයේ කාලය කෙසේ හෝ දීර්ඝ කර ඇති විට, ප්රතිවිපාක උසාවියට ​​පැමිණිය හැකිය. කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාම අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් සැලසුම් කර ඇත්නම්, ඔබ ඉහත විස්තර කර ඇති විකල්පයන්ගෙන් වඩාත් සුදුසු දේ තෝරාගෙන එයට අනුකූලව ක්‍රියා කළ යුතුය.

කිසියම් තත්වයක් යටතේ, ප්රමාණවත් හේතු නොමැතිව යම් කාල සීමාවක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළහොත්, උසාවියකදී, එය නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කරනු ලබන බව මතක තබා ගත යුතුය. මෙය සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙකම තේරුම් ගත යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කර එය දින නියමයක් නොමැතිව කරන්නේ කෙසේද? වීඩියෝව බලන්න.

හදිසි ශ්රමය යන සංකල්පයම ලේඛනයේ වලංගු කාල සීමාවක් අදහස් කරයි. මෙය නිශ්චිත දිනයක් දක්වා ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම හෝ සේවකයෙකු යම් කාර්යයක් සම්පූර්ණ කරන විට අදහස් විය හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය. මෙය කළ හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද? ක්රියා පටිපාටියේ ලක්ෂණ මොනවාද? මෙම ලිපියේ පිළිතුරු.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම

සේවායෝජකයා සැලකිල්ලට ගත යුතුය - ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි ("එකපාර්ශ්වික ක්රියා පටිපාටි" වලට ප්රතිවිරුද්ධව, විස්තර කර ඇති ගබඩාවට දුරකථනය ආපසු ලබා දීම වැනි). දෙවැන්නාගේ අත්සන නොමැතිව, ලේඛනය අවලංගු වන අතර, සේවායෝජකයාගේ ඕනෑම පීඩනයක් නීති විරෝධී ක්රියාවන් සහ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. ඊට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ලබා දී ඇති සහතික ගැන අමතක නොකරන්න, ඒවා පිළිබඳ ලිපියේ වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇත.

සමස්තයක් වශයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් සඳහා විකල්ප හතරක් ඇත:

• ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වන දිනය දැක්වීම. මෙම අවස්ථාවේදී, දිගුවක් සාමාන්යයෙන් කළ නොහැක. ව්යතිරේක - කොන්ත්රාත්තුව විවෘත-අවසන් ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්;
• ආදේශකයක් සඳහා තාවකාලික සේවකයෙකු ලෙස පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ස්ථීර සේවකයෙකු නොමැති කාලය සඳහා, අසනීප, නිවාඩු, ව්යාපාරික චාරිකාව හේතුවෙන්. පුද්ගලයෙකු නොමැති විට ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක, එබැවින්, ආදේශකයක් අවශ්‍ය කාල සීමාව වැඩි වී ඇත්නම්, ලේඛනයේ දිගුවක් අවශ්‍ය විය හැකිය;
• නිශ්චිත විෂය පථයක් හෝ නිශ්චිත කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්ය කාල සීමාව සඳහා. දීර්ඝ කාල සීමාව තුළ සිදු කරන ලද කාර්යයේ සාරය, ප්රමාණය සහ ලැයිස්තුව නිවැරදිව ලේඛනයේ ලිවීම වැදගත් වේ. ඕනෑවට වඩා තොරතුරු තිබේ නම්, බොහෝ සේවා යෝජකයින් සේවකයා සමඟ නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි;
• කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි හේතුව පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයේ නම්. මෙහි හේතු වෙනස් වන අතර අවස්ථා තනි තනිව සලකා බලනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ විට දිගු කිරීමක් අවශ්‍ය වන අතර, සේවායෝජකයාට තවමත් සේවකයාගේ කුසලතා සහ දැනුම අවශ්‍ය වේ, නැතහොත් හොඳ සේවා කොන්දේසි සහ යහපත් වැටුප් හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කරයි.

දිගු කිරීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් නීතිඥයින් එකඟ නොවේ. සමහරු විශ්වාස කරන්නේ මේ සඳහා නව ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වන අතර තවත් සමහරු විශ්වාස කරන්නේ වර්තමාන ගිවිසුමට වෙනස්කම් කළ හැකි බවයි.

හවුල් කොටස් සමාගම් පිළිබඳ නීතියේ නවතම නවෝත්පාදන ගැන කියවන්න

උපරිම සහ අවම කාල සීමාව

මීළඟ ප්‍රශ්නය දිගුවේ කාලය ගැන සැලකිලිමත් වේ. වත්මන් කොන්ත්රාත්තුව සීමිත කාල සීමාවක් සමඟ දීර්ඝ කිරීමට හැකි අවම කාල සීමාව සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ නිශ්චිත තොරතුරු නොමැත. එමනිසා, සේවා යෝජකයින්ට මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව දිනකට පමණක් වැඩි කළ හැකිය. නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකි උපරිම කාල සීමාව පිළිබඳ නිශ්චිත තොරතුරු තිබේ.

ලියාපදිංචිය, අවශ්ය ලියකියවිලි

කම්කරු නීතිය ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා විකල්ප ලබා නොදේ. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, පහත සඳහන් අවස්ථා හැර, මෙම ක්රියා පටිපාටිය නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• විශ්ව විද්යාල කාර්ය මණ්ඩලය;
• ක්රීඩකයන්.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුවක් නිකුත් කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනය පිරවීමේ විශේෂාංග සහ එහි අන්තර්ගතය මෙම ලිපියේ ඊළඟ ඡේදයේ ලබා දෙනු ඇත.

නියෝග

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගය පහත සඳහන් තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සමාගමේ නම;
• සමාගමේ ප්රධානියා සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ අත්සන්;
• සමාගමේ මුද්දර;
• ඇණවුමේ පාඨය සහ දිනය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම මත සේවකයාගේ අත්සන;
• සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ අත්සන සහ දිනය;
• විධානයේ සාරය.

දෝෂයකින් තොරව ඇණවුමක් පිරවීම සඳහා, එය නියැදි ලේඛනයක් සමඟ වඩා හොඳය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා අමතර ගිවිසුමක්

බොහෝ විට, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වෙනුවට, සේවකයෙකු සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙය ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් පෙන්නුම් කරන ලියවිල්ලකි. සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට භාවිතා කරනු ලබන්නේ ඔහු ය, පසුව නැවත බඳවා ගැනීම (බොහෝ අවස්ථාවලදී එකම විකල්පය).

මීට අමතරව, ගිවිසුම බලාත්මක වන්නේ එය ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව පමණි - සේවායෝජකයා සහ සේවකයා.

ලේඛනයේ ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් නොමැත, කෙසේ වෙතත්, එහි අන්තර්ගතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ විස්තර කර ඇත:

• ව්යවසායයේ නෛතික ලිපිනය සමඟ බේරුම්කරණයේ නම;
• සිදු කළ යුතු වෙනස්කම්වල පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ දිනය - කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම;
• ලේඛන අංකය සහ ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුව සකස් කළ දිනය;
• සමාගමේ නම;
• පාර්ශවයන්ගේ දත්ත: සම්පූර්ණ නම, තනතුරු, සම්බන්ධතා;
• වෙනස්කම්වල සාරය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරය;
• ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් සහ සමාගමේ මුද්‍රාව.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ නියැදි අතිරේක ගිවිසුමක් බාගත කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, මා කළ යුත්තේ කුමක්ද? ආරවුල් කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහු මෙම ගැටළුව සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය කළ යුතුය. ලේඛනයේ වලංගු භාවය දීර්ඝ කිරීම ව්යවසායකයාගේ අයිතිය, නමුත් ඔහුගේ වගකීම නොවේ. එබැවින්, ප්රතික්ෂේප කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම අපහසු වනු ඇත.

ව්යතිරේකයක් යනු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක වගන්ති මගින් දිගුව සපයන විටය. ගිවිසුමේ ලිඛිත ආකෘතිය කම්කරු පරීක්ෂක හෝ ලෝක උසාවිය සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් ප්රතික්ෂේප කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු හිමිකම් ප්රකාශයක් හෝ පැමිණිල්ලක් සකස් කරයි, එහි අන්තර්ගතයට ඇතුළත් වන්නේ:

• ලිපිනයෙහි නම;
• අයදුම්කරුගේ විස්තර;
• විත්තිකරු පිළිබඳ තොරතුරු;
• අවශ්යතා වල සාරය;
• පැමිණිලිකරුගේ දිනය සහ අත්සන.

සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව කල් ඇතිව අවසන් කළහොත්, ඔහුට මේ සඳහා බරපතල හේතු තිබිය යුතුය.

සේවා යෝජකයෙකු විසින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු (සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් දක්වා ඇත):

• සමාගමේ ප්‍රඥප්තිය සහ කම්කරු නීති සම්පාදනය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව - නොපැමිණීම, සොරකම් කිරීම යනාදිය;
• අඩු කිරීම;
• සමාගමේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම;
• මේ සඳහා බරපතල හේතු තිබේ නම්, මූල්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සේවකයෙකු කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු පාර්ශ්වයක් එය කඩ නොකරන්නේ නම්, ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වන අතර සේවකයා අඛණ්ඩ පදනමක් මත සංවිධානයේ වැඩ කිරීමට පටන් ගනී.

ඔබට ප්රශ්න ඇත්නම්, නීතිඥයෙකුගෙන් විමසන්න

ඔබට ඔබේ ප්‍රශ්නය පහත පෝරමයෙන්, තිරයේ පහළ දකුණේ ඇති සබැඳි උපදේශක කවුළුවෙන් ඇසීමට හෝ අංකවලට අමතන්න (දිනකට පැය 24, සතියේ දින හත):