පුහුණු කිරීම. පුහුණු කිරීමේ මූලික මූලධර්ම සහ අදියර. තාක්ෂණයක් ලෙස පුහුණු කිරීමේ පොදු ලක්ෂණ. පුහුණු කිරීම සහ අනෙකුත් ආධාර වර්ග අතර වෙනස පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණයේ අදියර මොනවාද

"කූච්" - හංගේරියානු සම්භවයක් ඇති වචනයක්, 16 වන සියවසේදී එංගලන්තයේ පුළුල් ලෙස ව්යාප්ත විය, එහි අර්ථය "වැගන්" යන්නයි. 19 වැනි සියවසේ දෙවන භාගයේදී ඉංග්‍රීසි සිසුන් පෞද්ගලික ගුරුවරුන් ලෙස හැඳින්වූයේ එලෙසිනි. දහනව වන ශතවර්ෂයේ අනූව දශකයේ මුල් භාගයේදී, "පුහුණුකරු" යනු පුහුණුකරුවෙකුගේ නම ලෙස ක්රීඩා වචන මාලාවට දැඩි ලෙස ඇතුළත් කර ඇත. ක්රමානුකූලව, උපදේශනය සම්බන්ධ ඕනෑම ක්රියාකාරකමක් සඳහා වටිනාකම මාරු කරනු ලැබේ. දැනටමත් විසිවන ශතවර්ෂයේ 70 දශකයේ දී පළමු "පුහුණුකරුවන්" එක්සත් ජනපදයේ පෙනී සිටියහ.

1. 70 දශකයේ සිට 80 දශකයේ මැද භාගය දක්වා - "සම්භවය" අවධිය, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය
2. 80 දශකයේ මැද - "පැතිර", ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය
3. මැද-80s - "splash", ජර්මනිය
4. ජර්මනියේ 80 දශකයේ අවසානය - "පුද්ගලයින්ගේ පද්ධතිමය සංවර්ධනය"
5. යුරෝපයේ සහ ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ 90 දශකයේ ආරම්භය - "විභේදනයේ" අවධිය
6. යුරෝපයේ සහ ඇමරිකාවේ 90 දශකයේ මැද / අග - "ජනප්‍රියකරණය"
7. 2002 සිට - අද දක්වා - "ගැඹුරු වෘත්තීයකරණයේ" අදියරකි.

අද රුසියාවේ පුහුණු කිරීමේ වර්ධනයේ මට්ටම අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, මම එක් එක් අදියර ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව කතා කිරීමට අවශ්යයි.

ඉතින්, පළමු අදියර - "සම්භවය" (අවුරුදු 70-80, ඇමරිකාව)

මුලදී, ඇමරිකානු කළමනාකාරිත්වය තුළ, පුහුණු කිරීම අදහස් කළේ නායකයෙකු ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් සමඟ ඉලක්කගත සහ සංවර්ධන-නැඹුරු කාර්යයකට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. සෑම සේවකයෙකුටම තම විෂය නිපුණතාවය තුළ තම වෘත්තීය සහ පුද්ගලික පරිණතභාවය ළඟා කර ගැනීමට සිදු වූයේ ඔහුගේ ප්‍රධානියාගේ දැඩි මඟ පෙන්වීම යටතේ, අභිප්‍රේරණ සංරචකය දක්ෂ ලෙස භාවිතා කරමින්, නිෂ්පාදන කාර්යයන් සාර්ථකව නිම කිරීමට සහ සමහර විට, යටත් නිලධාරියාගේ වෘත්තීය වර්ධනයට දායක විය. මෙම ආකෘතිය ඇමරිකාවේ එකල පැවති යුගයේ ආත්මයට බෙහෙවින් අනුකූල විය.

දෙවන අදියර - "පැතිරීම"

1980 ගණන්වල මැද භාගයේදී, තරුණ දක්ෂ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ පුහුණු කිරීමේ භාවිතය ක්‍රමක්‍රමයෙන් ව්‍යාප්ත වූයේ ඔවුන්ගේ සෘජු අධීක්ෂකවරුන් නොවූ ඉහළ ස්ථානගත පළපුරුදු කළමනාකරුවන්ගේ සහායෙනි. වර්ධනය වන "දක්ෂයින්" කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කර ඔවුන්ගේ වෘත්තීය මාවත නිවැරදි දිශාවට යොමු වුවද, මෙම සංසිද්ධිය පද්ධතියක් දක්වා වර්ධනය නොවන නමුත්, ක්රමයෙන් උපදේශනය හෝ උපදේශනය දක්වා පිරිහී යයි.

තෙවන අදියර - "ස්ප්ලෑෂ්"

ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ මධ්‍යම මට්ටමින් ආරම්භ වූ දේ, 80 දශකයේ මැද භාගයේදී ජර්මනියට වහාම ඉහළ කළමනාකාරීත්ව මට්ටමට සංක්‍රමණය වූ අතර කළමනාකරුවෙකු හරහා පුහුණු කිරීමේ සිට විශේෂිත මාතෘකා සම්බන්ධයෙන් බාහිර පුහුණුකරුවන් විසින් පමණක් උපදේශන මුදුන් දක්වා යොමු විය: සගයන් අතර ඉහළ මට්ටමේ ගැටුම්. , යටත් නිලධාරීන් මෙහෙයවීමේදී ඔවුන්ගේම ගැටළු, උපාය මාර්ග පිළිබඳ ගැටළු, නමුත් පුද්ගලික අවශ්යතා, උදා. විවාහ හෝ සබඳතා ගැටළු. පුහුණුකරු තම සේවාදායකයාට ඔහුගේ ලෝක දැක්ම, ඔහුගේ සන්නිවේදන ශෛලියේ ලක්ෂණ, ඔහුගේ පෞරුෂයේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා අවබෝධ කර ගැනීමට උපකාර කළ යුතු විය. මෙම කාලපරිච්ඡේදයට පෙර, ජ්‍යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරීන්ට ව්‍යාපාර තුළ ඔවුන්ගේ සමාජ බලපෑම වැඩිදියුණු කිරීමට උපකාර වන සෘජු ප්‍රතිපෝෂණ ප්‍රමාණය තවමත් ලැබී නොමැත. සකස් කරන ලද මාතෘකා මාලාවක් සහ සුවිශේෂත්වයේ ස්පර්ශයක් මෙම පුහුණු කිරීමේ විකල්පය මහජන සහ උපදේශන කර්මාන්තයේ විශාල අවධානයක් ලබා දී ඇත. මේ සියල්ල සුවිශේෂී කෙටි කාලයක් තුළ පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන අදහස් අතිශයින් ජනප්රිය වී ඇත.

ජර්මනියේ පුහුණු කිරීමේ සංවර්ධනයේ සහ ප්‍රකාශනයේ ආරම්භක අවධීන් මේවා විය. එක්සත් ජනපදයේ, ඉහළ කළමනාකරුවන් සඳහා බාහිර මනෝවිද්‍යාත්මක උපදේශන විකල්පය 80 දශකයේ අවසානය දක්වාම පාහේ හිමිකම් නොලබන නමුත් වසර කිහිපයකට පසු එය සම්පූර්ණයෙන්ම සිය "නිජබිම" වෙත ආපසු පැමිණියේය.

සිව්වන අදියර - "පුද්ගලයින්ගේ පද්ධතිමය සංවර්ධනය"

පුහුණු කිරීම සිදු කරනු ලැබුවේ පිටතින් ආරාධනා කරන ලද පුහුණුකරුවන් විසින් පමණක් නොව, අභ්‍යන්තර පිරිස් සහ සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තු විසිනි. පුහුණු කිරීමේ විලාසයට ගැලපෙන නායකත්ව මාතෘකා සහ නොගැලපෙන මාතෘකා සම්බන්ධයෙන් මෙම කණ්ඩායම් දෙක දිගු කලක් තිස්සේ මතභේදයට ලක්ව ඇත.

පුහුණු කිරීම සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරනු ලැබුවේ නම්, ඉලක්ක කණ්ඩායම දිගු කලක් කළමනාකරණයේ මැද හා පහළ ස්ථරය ලෙස පැවතුනි. ඒ අතරම, පුද්ගලික පුහුණුකරුවෙකුගේ භූමිකාව සෘජු කළමනාකරුට පවරා ඇති අතර, ඔහුගේ වාට්ටු සංවර්ධනය කිරීමට කැඳවනු ලැබූ අතර, ඒ සඳහා සමාගම තුළ පුහුණු සම්මන්ත්‍රණ පැවැත්විණි.

අවසාන වශයෙන්, 1990 ගණන් වලදී, කණ්ඩායම් දෙකම සාමය සහ සමගිය කරා ළඟා වූ අතර නායකත්වයේ සියලු මට්ටම් වර්ධනය කිරීමේ මාර්ගයක් ලෙස විවිධ ආකාරවලින් සහ ක්‍රියා විධිවලින් පුහුණු කිරීම් ස්ථාපිත කළේය. ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සඳහා, පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීම පුද්ගලික හැකියාවන් අගුළු හැරීම සඳහා වඩාත්ම වැදගත් මෙවලම බවට පත්ව ඇත.

ක්‍රමානුකූලව, ප්‍රශ්න නිර්වචනය කර බොහෝ දුරට ක්‍රමවත් කර ඇත, පුහුණු කිරීමේදී අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමන මාතෘකාද, කුමන අවස්ථා වලදී පුහුණු කිරීම භාවිතා කළ හැකිද සහ පුහුණුකරුවෙකු ලෙස සහ සේවාදායකයෙකු ලෙස සැලකිය යුත්තේ කවුරුන්ද යන්නයි.

පස්වන අදියර - "වෙනස"

එබැවින්, 90 දශකයේ දී, පුහුණු කිරීම සුදුසු සාර්ථකත්වයක් අත්කර ගත්තේය. සංකල්ප, ක්‍රම, තේමා, දිශාවන් සහ මූලාරම්භය සඳහා වූ පළමු "සටන්" අවසන් විය. නව අර්ථයක්, අන්තර්ගතයක් සහ නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටි සමඟ වැඩි වැඩියෙන් පුහුණු කිරීම් විවිධ ආකාරවලින් භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය. සාමූහික ප්‍රතිපෝෂණ (FEEDBACK) හරහා තනි සහභාගිවන්නාගේ ගැඹුරු උපදේශනය සඳහා වැඩමුළු අතරතුර කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීම කණ්ඩායමේ “ශක්තිය” ලෙස භාවිතා කරන ලදී. සෑම පුද්ගල වර්ධන පුහුණුවක් - කාලයාගේ ඇවෑමෙන් - පුහුණු කිරීම ලෙසද හැඳින්විය හැක. මෙමගින් ඔවුන්ගේම ක්‍රියා මාර්ගය තෘප්තිමත් කළ අතර එයට සහභාගී වූ සෑම කෙනෙකුටම උත්තරීතර වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා දුන්නේය.

පුහුණු කිරීම එහි ප්‍රධාන සංකල්පය තුළ සාමාන්‍ය, ගැඹුරු, මනෝවිද්‍යාත්මකව නැඹුරු වූ උපදේශන තාක්‍ෂණයක් බවට පරිණාමය වී ඇත. එය ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සඳහා පුද්ගලික සහායක ආකාරයක් ලෙස තනි අවස්ථා වලදී සහ සමාගම් වෙනස් කිරීමේ ක්‍රියාවලීන්හිදී භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය. මෙම අදියරේදී භාවිතා කරන විෂය පථය සහ ක්‍රම මෙම ලිපියේ රාමුව තුළ ඒවා සමාලෝචනය කිරීමට නොහැකි වන තරමට වේගයෙන් වර්ධනය වී ඇත.

හයවන අදියර - "ජනප්රියකරණය"

පුහුණු කිරීම ඉහළ කළමනාකාරිත්වය විසින් එතරම් ගෞරවයට පාත්‍ර වූ පසු, පුහුණු කිරීම එහි සාර්ථකත්වයේ සහ උසස් තත්ත්වයේ අහඹු නොවන බව ඔප්පු කිරීමෙන් පසු, මේ සියල්ලෙන් පසු, එය හදිසියේම ඉතා ඉක්මනින් සෑම කෙනෙකුම සහ ඕනෑම හේතුවක් සඳහා භාවිතා කරන බහාලුම් වචනයක් බවට පත්විය. සම්භාව්‍ය ආයතනික උපදේශනය පවා පුහුණු කිරීම බවට විකෘති වී ඇත. "රූපවාහිනී-පුහුණුව", "නැටුම්-පුහුණුව", "ජ්යෝතිෂ්ය පුහුණු කිරීම", ආදිය පෙනී සිටියේය. ආදිය

හත්වන අදියර - "ගැඹුරු වෘත්තීයකරණය"

2002 සිට, ඉලක්ක කණ්ඩායම් සහ ක්‍රමානුකූලව වෙනස් වූ යෙදුම් පුහුණු කිරීමේදී කැපී පෙනෙන්නට පටන් ගෙන ඇත; ප්රායෝගිකව ගුණාත්මක අවශ්යතා වැඩි කිරීම; පුහුණුව තුළ ප්රමිතිකරණය ආරම්භ වේ; පර්යේෂණවල තීව්රතාව වර්ධනය වීම; ජාත්යන්තර සම්මේලන සහ රැස්වීම් සංවිධානය කර ඇත; "තරුණ" පුහුණුකරුවන් ඇත, පළමු රැල්ලේ අනුගාමිකයන්; අන්තර්ගත, ක්‍රමවේදය, ප්‍රමිතීන් සහ ගුණාත්මක ගැටලු සාකච්ඡා කරන පුහුණුකරුවන්ගේ සහ පුහුණු ප්‍රජාවන්ගේ අන්තර්ජාල දත්ත බැංකු නිර්මාණය වෙමින් පවතී. පුහුණු කිරීම විද්‍යාත්මක මට්ටමට ළඟා වෙමින් පවතී, එහි ක්‍රමවේදය සහ මෙවලම් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී.

Eleonora Sandulenko
පුහුණුකරු, ව්යාපාර පුහුණුකරු "FBK"
සංස්. ඊගෝර් බුලිගින්

ලිපි කිහිපයක මාලාවක් තුළ, අපි ඔබට පුහුණු කිරීම යනු කුමක්දැයි පවසන අතර එය අවශ්ය වන්නේ කාටද සහ ඇයි, එය කොපමණ වාරයක් "ගත යුතු" සහ අධික ලෙස පානය කළ හැකිද යන්න සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න.

"පුහුණු කිරීම" යන සංකල්පය බටහිර විද්‍යාවේ ඇති වූයේ මීට වසර 30 කට පමණ පෙරය. මුලදී, පුහුණුකරු (පුහුණුකරු) ක්‍රීඩා ක්ෂේත්‍රයට පමණක් යොමු වූ අතර පුහුණුකරුවෙකුගේ සංකල්පයට සමාන විය. අනාගතයේ දී, න්යායික පදනම වර්ධනය වීමත් සමග, විෂය පථය පුළුල් වීමත් සමග, මෙම පදය වඩාත් විශාල ප්රදේශ ගණනකට ව්යාප්ත විය.

පුහුණු කිරීමේ පදයේ මූලික නිර්වචන කිහිපයක් තිබේ:

ඉංග්රීසි භාෂාවෙන් පරිවර්තන පුහුණු කිරීම යනු "පුහුණු කිරීම, ඉගැන්වීම" යන්නයි, සහ සංවිධානයක කාර්යයේදී එය කළමනාකරුවෙකු සහ සේවකයෙකු (උපදේශක සහ ව්යාපාරිකයෙකු) අතර අඛණ්ඩ සන්නිවේදන ක්රියාවලියක් වන අතර එය සමාගමේ සාර්ථක ක්රියාකාරිත්වයට දායක වේ.

පුහුණු කිරීම. ඉංග්‍රීසි අනුවාදයේ, Coaching යන වචනය Co-achieving - co-achievement, Assistant සමඟ සැසඳිය හැක.

දුරස්ථව, පුහුණු කිරීම සෝවියට් යුගයේ පුළුල් ලෙස ප්‍රවර්ධනය කරන ලද උපදේශනයට සමාන ය, කෙසේ වෙතත්, එහි වෙනස නම් ශිෂ්‍යයා යටත් නිලධාරියෙකු නොවන අතර නායකයා උපදේශකයෙකු නොව මිතුරෙකු වීමයි.

- "පුහුණුකරු" - උපදේශක, පුහුණුකරු. පැරණි ඉංග්‍රීසි අර්ථයෙන්, "පුහුණුකරු" යනු එක්තරා ආකාරයක කාර්ය මණ්ඩලයකි. එබැවින් පුහුණු කිරීම මාර්ගයයි "මිනිසෙකු ඔහු සිටින තැන සිට ඔහුට අවශ්‍ය තැනට ගෙන යන්න". රුසියානු භාෂාවෙන් "පුහුණුකරු" යන වචනය පැමිණියේ කොහෙන්ද යන්න දැන් අවම වශයෙන් පැහැදිලිය.

මෙම සියලු අර්ථ දැක්වීම් පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ ලක්ෂණ අවධාරණය කිරීමට උත්සාහ කරයි, එනම්, දිශානතියඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට උදව්පුහුණුකරුගේ පැත්තෙන්, ප්රතිඵලය සන්නිවේදනය සහ සන්නිවේදනයේ ක්රියාවලිය හරහා ලබා ගනී මිත්රශීලී. මගේ මතය අනුව, පුහුණු කිරීමේ ඉතා වැදගත් දේපලක් මෙම නිර්වචනයට පරිබාහිරව පවතී (හෝ ඒ වෙනුවට, එය නිර්වචනයේ ඇත, නමුත්, රීතියක් ලෙස, පාඨකයන් විසින් අවධානයට ලක් නොවේ). පුහුණුකරුවා උගන්වන්නේ නැතඔබේ සේවාදායකයා, කෙසේදකරන්න... ඔහු කොන්දේසි නිර්මානය කරයිඉගෙන ගන්නන් සඳහා මාතේරුණා, කුමක්ඔහු කළ යුත්තේ, ඔහුට අවශ්‍ය දේ සාක්ෂාත් කර ගත හැකි මාර්ග තීරණය කිරීම, මාවඩාත් පහසු (සාර්ථක, යෝග්‍ය, පිළිගත හැකි) ක්‍රියා මාර්ගය තෝරාගෙන සහ මාසාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ප්රධාන සන්ධිස්ථාන දක්වා ඇත ඔහුගේඉලක්ක (සේවාදායකයාගේ ස්වාධීනත්වය පිළිබඳ මූලධර්මය). අපි ආයතනික පුහුණු කිරීම ගැන කතා කරන්නේ නම්, අභ්‍යන්තර පුහුණුකරුගේ කර්තව්‍යය වන්නේ සේවාදායකයාගේ තනි අරමුණු මුලින් පැහැදිලි කිරීම, සංවිධානයේ අරමුණු (දැනුවත් කිරීම තුළින්) සහ ඔවුන්ගේම දෑ සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ හැකියාව සමඟ ඔවුන්ගේ සමපාත වීමේ කොන්දේසි සොයා ගැනීමයි. මෙම සංවිධානයේ වැඩ කරන අතරතුර ඉලක්ක.

> පුහුණු කිරීමේ ක්රියාපටිපාටිය එකඟතාවයකින් මූලධර්ම දෙකක් ඒකාබද්ධ කරයි: මූලධර්මය දැනුවත්සහ මූලධර්මය වගකීමක්(තේරීම). පුද්ගලයෙකු පුහුණු කිරීමේ මූලධර්මවලට අනුකූලව කටයුතු කරන විට, ඔහු නිදහස් ය. පුද්ගලයෙකු තම ආශාවන් සහ අභිලාෂයන් පිළිබඳව පූර්ණ අවබෝධයක් ඇති විට නිදහස නිශ්චිතවම දිස්වේ; ඔහු තෝරාගත් ඉලක්කය ක්‍රියාත්මක කිරීමට යන මාර්ගයේ ඔහු සිටින්නේ කොතැනද, කුමන ස්ථානයේද යන්න සොයා ගත්තේය; ඔහුට මෙම ඉලක්කය සපුරා ගත හැකි මාර්ග දක්වා ඇත; විවිධ සැලසුම් කළ මාර්ගවලින් ඔහුගේ එකම එක තෝරාගෙන නිශ්චිත ප්‍රතිඵලයක් ලබා ගැනීම සඳහා ඔහු සකස් කළ සැලැස්මට අනුව ක්‍රියා කිරීමට පටන් ගත්තේය.

පුහුණු කිරීම හා සමාන දෙයක් සොක්‍රටීස් විසින් යෝජනා කරන ලදී. ඔහු තම ව්‍යවහාරයේ සත්‍ය සෙවීමේ ප්‍රධාන ක්‍රමය බවට පත් කර ගත්තේ සංවාදයයි. සොක්‍රටීස් ධනාත්මක දැනුමක් ඇති බවට ප්‍රකාශ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය, තමා ප්‍රඥාවේ ගුරුවරයෙකු ලෙස සැලකුවේ නැත, නමුත් අන් අය තුළ සත්‍යය ලුහුබැඳීමට පෙළඹවිය හැකි පුද්ගලයෙකු පමණක් ලෙස සැලකේ. ඔහු යෝජනා කරන ක්‍රමය මයියුටික් හෝ මෙයුටික් (වින්නඹු මාතාව) ලෙස හඳුන්වන අතර එය ප්‍රශ්න ඇසීමේ කලාව මත පදනම් වූ අතර එමඟින් සත්‍යය සොයා ගැනීමට මැදිහත්කරුට දිරිගන්වනු ලැබේ.

පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන අදියර.

0 - ශුන්ය අදියරහෝ සබඳතා ස්ථාපනය කිරීමේ අදියර සහ පුහුණු කිරීම සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. මෙම අදියර ඉතා වැදගත් වේ, එයට වැඩ සඳහා මනෝභාවය සැකසීම, පුහුණුකරු සහ සේවාදායකයා අතර විශ්වාසයේ සහ සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම ඇතුළත් වන බැවින්, එය නොමැතිව අනෙකුත් සියලුම අදියරයන් පසු කිරීම හිස් විධිමත් බවක් බවට පත්වන අතර ප්‍රති results ල ලබා නොගනී. ශුන්ය වේදිකාවේ කාලසීමාව රැස්වීම් 2-3 දක්වා ළඟා විය හැකිය. ශුන්ය අදියරේ ප්රතිඵලය වන්නේ පුහුණුකරු සහ සේවාදායකයා අතර විශ්වාසය තහවුරු කිරීමයි.

අදියර 1- ඉලක්ක සැකසීමේ අදියර. මෙම අදියරේ අරමුණ පුද්ගලයාට තම අරමුණ පැහැදිලි කර ගැනීමට උපකාර කිරීමයි. පුද්ගලයෙකු තම ඉලක්කය හොඳින් "ඇඳීම", එය පැහැදිලි, ස්පර්ශ්‍ය, යෝග්‍ය බවට සහතික කිරීම අවශ්‍ය වේ. මෙම අදියරේදී විස්තර ඉතා වැදගත් වේ. සේවාදායකයා යනු තනි පහරවල් ආධාරයෙන් (පුහුණුකරුගේ ප්‍රශ්නවලට ප්‍රතිචාර වශයෙන්) ඔහුගේ ඉලක්කය පිළිබඳ පරිපූර්ණ චිත්‍රයක් පින්තාරු කරන කලාකරුවෙකු වැනි ය. මෙම අදියරේ වැදගත්කම ද පැහැදිලිය, මන්දයත් ඉලක්කය පිළිබඳ පැහැදිලි දැක්මක් පමණක් සේවාදායකයා තවදුරටත් ඵලදායී වැඩ සඳහා පෙළඹවිය හැකි බැවිනි. ඉලක්කය ඇඳීමේ කාලසීමාව රැස්වීම් එකක සිට කිහිපයක් දක්වා වෙනස් විය හැකිය. පළමු අදියරේ ප්රතිඵලය වන්නේ නියමිත අභිප්රේරණ ඉලක්කයක් තිබීමයි.

අදියර 2- යථාර්ථය අධ්යයනය කිරීමේ අදියර. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවාදායකයා තමාට ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට ඇති දේ සහ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා ඔහුට නොමැති දේ සොයා ගනී. සමහර විට, යථාර්ථය හරහා වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, අතරමැදි ඉලක්ක පැනනගින අතර, සේවාදායකයා තේරුම් ගන්නා පරිදි, ප්‍රධාන ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා ඔහු සාක්ෂාත් කර ගත යුතුය. යථාර්ථය පිළිබඳ අධ්‍යයනයේ සම්භාව්‍ය යෝජනා ක්‍රමයට එහි අංග පහක් අධ්‍යයනය කිරීම ඇතුළත් වේ: ද්‍රව්‍ය, දෘෂ්ටිවාදාත්මක, චිත්තවේගීය, බුද්ධිමය සහ සැලසුම් කිරීමේ අංශය. මෙම ධ්‍රැවවල පර්යේෂණ අනුපිළිවෙල අත්තනෝමතික වන අතර සේවාදායකයාගේ තර්කනය සහ ආශාවන් අනුව තීරණය වේ. දෙවන අදියර සමත් වීමේ ප්‍රතිඵලය වනුයේ පවතින යථාර්ථය පිළිබඳව සේවාලාභියාගේ දැනුවත්භාවයයි.

අදියර 3- තේරීමේ අදියර. මෙම පියවරේ අරමුණ "නිවැරදි" පිළිතුර සොයා ගැනීම නොව, හැකි තරම් විකල්ප ක්රියාවන් සාධාරණීකරණය කිරීමයි. නියමිත ඉලක්කය විසඳීම පිළිබඳ අදහස් විශාල සංඛ්‍යාවක් උත්පාදනය කිරීම සහ සමහර විට තරමක් "සැක සහිත" ඒවා පුහුණුකරු කෙරෙහි විශාල විශ්වාසයක් අවශ්‍ය බව පැහැදිලිය. විශ්වාසය වැඩි වන තරමට අභ්‍යන්තර වාරණය අඩු වන අතර හැකියාවන් ලැයිස්තුව විශාල වේ. එවැනි ලැයිස්තුවක් "උත්පාදනය" කිරීමෙන් පසු යෝජිත විකල්පවල වාසි සහ අවාසි සලකා බැලීම අවශ්ය වේ. තෙවන අදියරේ ප්රතිඵලය වනුයේ තවදුරටත් සංවර්ධනය කිරීමේ මාර්ගය තෝරාගැනීමයි.

අදියර 4- කැමැත්තේ අදියර. පුහුණු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි මෙම අවසාන අදියරෙහි ඉලක්කය වන්නේ සාකච්ඡාව තීරණයක් බවට පත් කිරීමයි. මෙම සැසියේ ප්‍රධාන ප්‍රශ්නය වන්නේ "ඔබ කිරීමට අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?" පසුව විස්තර පැහැදිලි කිරීම සඳහා ප්‍රශ්න පැහැදිලි කිරීම මෙන්ම ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සැකසීමයි. සිව්වන අදියරේ ප්‍රතිඵලය වනුයේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය නිශ්චිත ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සේවාදායකයා විසින් සවිඥානිකව, ස්වාධීනව සම්මත කර ගැනීමයි.

මේවා පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන අදියර වේ. සම්පූර්ණ ක්‍රියාවලිය හරහා යාමට කාලය සේවාදායකයාගෙන් සේවාදායකයාට වෙනස් වන අතර සේවාදායකයාගේ ලක්ෂණ සහ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය මත රඳා පවතී. සේවාදායකයාගේ ඉලක්කය කරා යන ප්‍රගතියේ විශේෂතා සාකච්ඡා කිරීම සඳහා අමතර උපකාරක රැස්වීම් සඳහා සේවාදායකයා පුහුණුකරුගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැක. මෙම රැස්වීම්වලදී, පුහුණුකරු ප්රධාන සැසිවලදී මෙන් එකම මූලධර්මවලට අනුකූල වේ.

පුහුණු කිරීම ව්‍යවසායන්හි තනි සේවකයින් සමඟ තනි වැඩ සහ කණ්ඩායම් වැඩ යන දෙකම ඇතුළත් වේ. වර්තමානයේ රුසියාවේ ඔවුන් ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සමඟ වැඩ කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. සංවර්ධිත යුරෝපීය රටවල සහ ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ සහ කැනඩාවේ, තනි තනිව පුහුණුවීම් ලබන පුද්ගලයින්ගේ කවය වඩා පුළුල් ය. කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීම එතරම් ප්‍රසිද්ධ නැත. සංවිධානාත්මකව, කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීම කලින් විස්තර කර ඇති පුහුණු කිරීමේ මූලධර්ම මත පදනම් වූ පුහුණු කණ්ඩායමකට සමාන වේ. සමහර අවස්ථා වලදී, සංවිධානය විසින් සම්පූර්ණ පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියම භාවිතා නොකරන අතර, තනි අවධිවල ස්ථාවර සංවර්ධනයක් ඇති නමුත් එහි ප්‍රධාන අංග. දැනට, සංවිධානය නව ආකාරයේ උපදේශන භාවිතය පුළුල් කරමින් සිටින අතර, දැනට පවතින දැනුම වාට්ටුවේ සේවකයාට මාරු කිරීමට පමණක් නොව, යම් සංවිධානයක සේවකයෙකු පිහිටුවීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමටද ඉඩ සලසයි.

පද්ධති දෘෂ්ටිකෝණයකින්, සංවිධානයකට එහි විවිධ අභ්‍යන්තර සංරචක එකිනෙක සමග එකඟව ක්‍රියා කරන්නේ නම් සහ සමස්තයක් ලෙස පද්ධතිය එහි පරිසරය සමඟ සම්බන්ධතාවයක් පවත්වාගෙන යන්නේ නම්, සංවිධානයකට නොනැසී වර්ධනය විය හැකිය. නූතන සංවිධාන සඳහා, අප අවට ලෝකයේ ඉතා වේගවත් වෙනස්කම් සම්බන්ධයෙන් මෙය විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ. මෙම දෘෂ්ටි කෝණයෙන් පුහුණු කිරීම සහ "කුඩා පුහුණු කිරීම" ලෙස උපදේශනය, මෙම ගිවිසුම සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා විශිෂ්ට මෙවලමක් වේ. අනාගත උපදේශකයින් පුහුණු කිරීම සඳහා කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණය භාවිතා කිරීම හොඳ අධ්‍යාපනික තාක්‍ෂණයකි.

ඉදිරියට පැවැත්වේ…

පුහුණු කිරීමේ ක්රමය

පුහුණු කිරීමේ මූලික නිර්වචන

• "පුහුණු කිරීම" යනු පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යක්ෂමතාවය උපරිම කිරීම සඳහා ඔහුගේ හැකියාවන් හෙළිදරව් කිරීමයි. පුහුණු කිරීම උගන්වන්නේ නැත, නමුත් ඉගෙන ගැනීමට උපකාරී වේ (Timothy Galwey).
• පුහුණු කිරීම යනු අණ සහ පාලනය සඳහා විකල්ප කළමනාකරණ හැසිරීමකි (ජෝන් විට්මෝර්).
• "පුහුණු කිරීම" යනු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අරමුණ ඇති ක්‍රියාවකි.
• "පුහුණු කිරීම" යනු පුද්ගලයෙකු තම සැඟවුණු විභවයන් ඇති කරන තමාගේම හැකියාවන් ගැන ඉගෙන ගන්නා ක්‍රියාවලියකි.
• "පුහුණු කිරීම" යනු පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ පෞරුෂය වර්ධනය කිරීම, එහි වර්ධනයේ නිශ්චිත අවධියක, එනම් පුද්ගලයෙකුට ප්රයෝජනවත් වන බොහෝ දේ දෙස බැලීමට උපකාර වන ක්රියාවලියකි.
• "පුහුණු කිරීම" යනු පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍ය ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම භාවිතා කරමින් ඉහළම ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසන ක්‍රියාවලියකි.
• "පුහුණු කිරීම" යනු පුද්ගලයෙකු වඩාත් ඵලදායී ආකාරයෙන් තමාව කළමනාකරණය කර ගත යුතු ක්රියාවලියකි.
• "පුහුණු කිරීම" යනු එයට සම්බන්ධ පුද්ගලයා ඔහුගේ සාර්ථකත්වයන් සහ ජයග්‍රහණ වලින් ඉමහත් ප්‍රීතියක් ලබන ක්‍රියාවලියකි.

ICF (International Coaching Federation) විසින් පුහුණු කිරීමේ නිර්වචනය: "වෘත්තීය පුහුණු කිරීම" යනු ගනුදෙනුකරුවන්ට ඔවුන්ගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ සැබෑ ප්‍රතිඵල අත්කර ගැනීමට උපකාර වන අඛණ්ඩ සහයෝගීතාවයකි. පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය හරහා, සේවාදායකයින් ඔවුන්ගේ දැනුම ගැඹුරු කරයි, ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කරයි සහ ඔවුන්ගේ ජීවන තත්ත්වය වැඩිදියුණු කරයි.

ක්රමය සඳහා තවත් නමක්: "සංවර්ධන උපදේශනය".

පුහුණු කිරීමේ කාරණය වන්නේ ඉලක්කයක් කරා ගමන් කිරීමයි. පුහුණු කිරීම භාවිතා කරමින්, මිනිසුන් තම ඉලක්ක වඩාත් කාර්යක්ෂමව හා ඉක්මනින් සාක්ෂාත් කර ගන්නා අතර, ඔවුන් තෝරාගත් සංවර්ධනයේ දිශාව සැබවින්ම ඔවුන්ට අවශ්‍ය දේ බවට විශ්වාසයක් ලබා ගනී. පුහුණුකරුවෙකුගේ වෘත්තීය සහාය ඇතිව, පුද්ගලයෙකු ස්වාධීනව ඉලක්ක සකස් කරයි, උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කර වඩාත් සාර්ථක එකක් ක්රියාත්මක කරයි.

මනෝචිකිත්සාව මෙන් නොව, පුහුණු කිරීම අනාගතයට නැඹුරු වේ. එය ඔබගේ වර්තමානය මත වැඩ කිරීමෙන්, ජීවිතය දෙස වෙනස් බැල්මක් හෙළීමට, ඔබේ සැබෑ අවබෝධ කර ගැනීමටත්, මහජන මතය, ආශාවන්, අවශ්‍යතා සහ සාරධර්ම මගින් පනවනු නොලැබීමටත්, අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට බාධා කරන අභ්‍යන්තර බාධක ඉවත් කර ඉගෙන ගැනීමටත් උපකාරී වේ. ඔබේම විසඳුම් සොයා ගන්න.

පුහුණු කිරීම පිළිබඳ පුහුණු නිර්වචන ආකෘති දුසිම් කිහිපයක් ඇත, ඒවා සියල්ලම යථාර්ථයට යම් දුරකට අනුරූප වේ, නමුත් එකම නිවැරදි එක හුදකලා කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය, මන්ද සියලුම පර්යේෂකයන්ට මේ සම්බන්ධයෙන් තමන්ගේම මතයක් ඇත.

ජීවිතයේ සහ ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ ක්ෂේත්‍රවල පුළුල් පරාසයක කාර්යයන් සහ ගැටළු විසඳීමට එය භාවිතා කරයි. පුහුණු කිරීම නිර්මාණාත්මක චින්තනය වර්ධනය කිරීමේ එක් මෙවලමකි.

ක්‍රමයේ අරමුණ වන්නේ පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික සහ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව උපරිම කිරීමයි.

එක් අනුවාදයකට අනුව, පසුගිය ශතවර්ෂයේ 80 ගණන්වල පුහුණු කිරීම ආරම්භ විය. මෙම ක්‍රියාවලියේ ප්‍රධාන පුද්ගලයින් වූයේ: තෝමස් ලෙනාඩ් - පුද්ගලික පුහුණු කිරීමේ නිර්මාතෘ, තිමෝති ගැල්වේ - පුහුණු කිරීමේ දෘෂ්ටිවාදාත්මක පූර්වගාමියා සහ ජෝන් විට්මෝර් - ආයතනික ව්‍යාපාරයේ නිර්මාතෘ සහ පුහුණු කිරීමේ කළමනාකරණය.

ටී. ලෙනාඩ් තම සේවාදායකයින් සමඟ කළ කාර්යය ගැන සඳහන් කිරීම සඳහා, ඔහු "පුහුණු කිරීම" යන ක්රීඩා යෙදුම භාවිතා කළේය. "පුහුණු කිරීම" යනු ඉංග්‍රීසි "පුහුණු කිරීම" යන්නෙහි අක්ෂර පරිවර්තනයකි. මෙය හුදෙක් ඉංග්‍රීසි පුහුණු කිරීම රුසියානු අක්ෂර වලින් නැවත ලියන ලද අතර එය "පුහුණුව, ඉගැන්වීම්, සූදානම් කිරීම" ලෙස පරිවර්තනය කළ හැකිය. "පුහුණුව" යන වචනය සංකල්පයේ සාරය පිළිබිඹු නොකරන බව එය එසේ විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම සංකල්පයට තවත් යමක් ඇතුළත් වේ. මනෝවිද්‍යාව, කළමනාකරණය, දර්ශනය, තර්ක ශාස්ත්‍රය සහ ජීවිත අත්දැකීම් යන මංසන්ධියේදී පුහුණුවීම් ඇති විය. මෙය ජීවිතයේ විවිධ ක්ෂේත්‍රවල සහ ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාවලියකි. පුහුණු කිරීමේ අදහස ප්‍රකාශ කරන සමාන දේවලින් එකක් වන්නේ "ඒකාබද්ධ ජයග්‍රහණ" හෝ "සංවර්ධන උපදේශනය" ය.

බොහෝ අධ්‍යයන වෘත්තිකයන් විසින් බෙදා ගන්නා ලද තවත් අනුවාදයකට අනුව, පුහුණු කිරීම, එක් අර්ථයකින්, කොතැනකවත් නොතිබුණි. ධනාත්මක වෙනස්කම් සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා මෙම ප්රවේශය සම්පූර්ණයෙන්ම අලුත් දෙයක් නොවේ. පුහුණු කිරීම සහ එහි හැකියාවන් පිළිබඳව හඳුන්වා දුන් බොහෝ අය ඇත්ත වශයෙන්ම ඔවුන්ගේ ජීවිතයේ යම් දුරකට එය භාවිතා කර ඇත.

පුහුණු කිරීමේ අදහස් බොහෝ දුරට සොක්‍රටීස් විසින් ප්‍රකාශ කළ නමුත් ඔහුගේ දර්ශනය සමාජය තුළ නිසි අවබෝධයක් නොලබන බව කීම සාධාරණය. "මට කාටවත් කිසිම දෙයක් ඉගැන්විය නොහැක, මට කළ හැක්කේ ඔවුන් සිතීමට පමණි." සොක්‍රටීස් (ක්‍රි.පූ. 470-399), පුරාණ ග්‍රීක දාර්ශනිකයා.

Gallway, Leonard සහ Whitmore ගේ කුසලතාව නම්, වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පුද්ගලික සහය අවශ්‍ය බව වටහාගෙන පුහුණු කිරීමේ අදහස් වඩාත් පරිපූර්ණ ස්වරූපයක් ගෙන තිබීමයි.

නිර්වචනය අනුව, පුහුණු කිරීම යනු පුද්ගලයෙකුගේ හැකියාවන් අගුළු ඇරීමේ තාක්ෂණයකි. කෙසේ වෙතත්, එය තාක්ෂණයට වඩා වැඩි ය, එය සිතීමේ ක්රමයකි. පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන කාර්යය වන්නේ කිසිවක් ඉගැන්වීමට නොව, ස්වයං-ඉගෙනීම උත්තේජනය කිරීමයි, එවිට ක්රියාකාරිත්වයේ ක්රියාවලිය තුළ පුද්ගලයෙකුට අවශ්ය දැනුම සොයා ගැනීමට සහ ලබා ගැනීමට හැකි වේ. සංවිධානයේ අරමුණු රාමුව තුළ ඇතුළුව පුහුණු කිරීමේදී, සේවාලාභියා විසින්ම තම අරමුණු සහ ජයග්‍රහණ නිර්ණායක, උපාය මාර්ග සහ පියවර සකස් කර ඒවා සංවිධානයේ අරමුණු සමඟ සංසන්දනය කරයි.

ක්‍රමයේ සාරය යනු විවිධ වෘත්තීන්ගෙන් ණයට ගත් ශිල්පීය ක්‍රම සමූහයකි, විශේෂිත ශිල්පීය ක්‍රම ගණනාවකින් පරිපූරණය කර ඇති අතර ඉක්මනින් ප්‍රති results ල ලබා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.

පුහුණු කිරීම සඳහා මූලික ක්රියා පටිපාටිය වන්නේ සංවාදය, ඵලදායී ප්රශ්න ඇසීම සහ පිළිතුරු වලට ප්රවේශමෙන් සවන් දීමයි. මෙම සංවාදය අතරතුර, සේවාදායකයාගේ සම්පූර්ණ හැකියාවන් හෙළිදරව් වන අතර, ඔහුගේ අභිප්රේරණය වැඩි වන අතර, ඔහු ස්වාධීනව තමාටම වැදගත් තීරණයකට පැමිණ ඔහු සැලසුම් කර ඇති දේ ක්රියාත්මක කරයි.

පුහුණු කිරීමේ අදියර

පුහුණු කිරීම අදියර කිහිපයකින් සිදු වේ:

1. පුහුණු කිරීමේ අරමුණු තීරණය කිරීම. පුහුණුකරු සහ සේවාදායකයා අතර අන්තර්ක්‍රියා සඳහා නීති රීති ස්ථාපිත කරන්න.
2. වත්මන් තත්ත්වය විශ්ලේෂණය.
3. ඉලක්ක පැහැදිලි කිරීම, ඉලක්ක තැබීම, සාක්ෂාත් කර ගැනීමට මාර්ග හඳුනා ගැනීම.
4. ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කිරීම.
5. සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ පාලනය සහ සහාය.

පුහුණු කිරීමේ ක්රමයේ වාසි

පුහුණු කිරීම ඉලක්ක පැහැදිලිව සැකසීමට සහ ඒවා සාර්ථකව ක්‍රියාත්මක කිරීමට දායක වේ.
පුහුණු කිරීම තනි පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් මට්ටම් දෙකටම අදාළ වේ.

ක්රමයේ අවාසි

පුද්ගලයාගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ප්‍රතිරෝධය, පුහුණු අදහස් ක්‍රියාවට නැංවීමෙන් මනසේ ඇති බොහෝ ඒකාකෘති විනාශ කිරීම සහ නව පුරුදු ඇති කිරීම ඇතුළත් වේ.
- පුහුණුකරුගේ පෞරුෂය සහ පුහුණුව මත ක්රමවේදයේ ප්රතිඵල දැඩි ලෙස රඳා පැවතීම - පුහුණුකරු, එම වැඩසටහන සඳහාම ඉගෙනුම් ප්රතිඵලවල අස්ථාවරත්වයට මග පාදයි.

විසින් භාවිතා කරන ප්රදේශවෘත්තීය පුහුණු කිරීම, ව්‍යාපාර පුහුණු කිරීම, පුද්ගලික කාර්ය සාධන පුහුණු කිරීම සහ ජීවිත පුහුණු කිරීම ඇත. වෘත්තීය පුහුණු කිරීම මෑතකදී වෘත්තීය උපදේශනය ලෙස හැඳින්වේ, එයට වෘත්තීය අවස්ථා තක්සේරු කිරීම, නිපුණතා තක්සේරු කිරීම, වෘත්තීය සැලසුම් උපදේශනය, සංවර්ධන මාර්ග තෝරා ගැනීම, රැකියාවක් සොයා ගැනීමට සහාය වීම යනාදිය සම්බන්ධ ගැටළු ඇතුළත් වේ.

ව්යාපාර පුහුණු කිරීම සමාගමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වඩාත් ඵලදායී ක්රම සෙවීම සංවිධානය කිරීම අරමුණු කර ඇත. ඒ අතරම, සමාගමේ තනි කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින්ගේ කණ්ඩායම් සමඟ වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලැබේ.

ජීවිත පුහුණු කිරීම යනු පුද්ගලයෙකු සමඟ තනි පුද්ගල වැඩ වලින් සමන්විත වන අතර එය සෑම අංශයකම (සෞඛ්‍යය, ආත්ම අභිමානය, සබඳතා) ඔහුගේ ජීවිතය වැඩිදියුණු කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

විසින් පුහුණු සහභාගිවන්නන්තනි පුද්ගල පුහුණු කිරීම්, ආයතනික (කණ්ඩායම්) පුහුණු කිරීම් ඇත.

විසින් ආකෘතිය- මුහුණට මුහුණ (පුද්ගලික පුහුණු කිරීම, ඡායාරූප පුහුණු කිරීම) සහ දුරස්ථ පුහුණු කිරීම (මාර්ගගත පුහුණු කිරීම, දුරකථන පුහුණු කිරීම) පුහුණු කිරීමේ වර්ග. ඉහත පුහුණු ක්ෂේත්‍ර වෙන් කළ නොහැකි ලෙස සම්බන්ධ වී ඇති අතර සේවාදායක පුහුණු පද්ධතියට ඓන්ද්‍රීයව ගැලපෙන බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය.

පුහුණු කිරීම පිළිබඳ වැඩි විස්තර:

1. පුහුණුකරු සමඟ වැඩ ආරම්භයේ දී ප්රකාශිත ප්රතිඵල සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන් ඔහුගේම නිර්ණායක අනුව සේවාලාභියා විසින් පුහුණු කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම සිදු කරනු ලැබේ.
2. පුහුණු කිරීම යනු වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම, පුහුණුකරුගේ සහ සේවාදායකයාගේ දිගු හා වේදනාකාරී ඒකාබද්ධ කාර්යයකි.
3. පුද්ගලයෙකු වර්ධනය වන්නේ ඔහුගේ ගැටළු සකස් කිරීමට සහ ප්රායෝගිකව විසඳීමට සෑම උත්සාහයක්ම ගන්නා විට පමණි.
4. මානව විඥානයේ තිරසාර වෙනස්කම් ඇති කළ හැක්කේ ක්‍රියාවන් සහ ඒවා අනුගමනය කරන ජයග්‍රහණ පමණි.
5. Fortune 500 අනුව, පුහුණු කිරීම ආයෝජනය මත 5 ගුණයකට වඩා වැඩි ප්රතිලාභයක් ලබා දෙයි.
6. බොහෝ විට, පුහුණු කිරීමේ ආකර්ශනීය සන්නාමය යටතේ, සේවාදායකයාට ඔහුගෙන් බෙහෙවින් දුරස් වන විවිධ සේවාවන් පිරිනමනු ලැබේ.

පුහුණු කිරීමේදී භාවිතා කරන නියමයන්:

පුහුණුකරු යනු පුහුණුව ලබා දෙන පුද්ගලයෙකි.

සේවාලාභියා - පුහුණු සේවා ඇණවුම් කරන පුද්ගලයෙකි. බ්‍රිතාන්‍ය පුහුණුකරුවන් භාවිතා කරන පාරිභාෂිතය තුළ පුහුණුකරු සේවය ලබන පුද්ගලයා පුහුණුකරු ලෙසද හැඳින්වේ.

සැසියක් යනු පුහුණුකරුවෙකු සහ සේවාදායකයෙකු අතර විශේෂයෙන් ව්‍යුහගත සංවාදයකි.

පුහුණු කිරීමේ අර්ථය

පුහුණු කිරීම සවිඥානක මට්ටමේ ක්‍රියා කරන අතර කාර්යය විශ්ලේෂණය කිරීමේදී යථාර්ථය පිළිබඳ දැනුවත්භාවයේ සීමාවන් පුළුල් කිරීමට සේවය කරයි. ගැටළුව විසඳීම සඳහා අවශ්ය සියලු තොරතුරු එකතු කිරීම සහ එහි විශ්ලේෂණය පුහුණුකරුගේ සහාය ඇතිව සේවාදායකයා විසින් ස්වාධීනව සිදු කරනු ලැබේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, විශේෂ තාක්ෂණික ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ, ප්රධාන වශයෙන් ප්රශ්න පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණයන් වේ.

පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මූලධර්ම දෙකක් එකඟව ඒකාබද්ධ කරයි: දැනුවත් කිරීමේ මූලධර්මය සහ වගකීමේ මූලධර්මය.

පුහුණුකරුවෙකුගේ වෘත්තීය මට්ටම තීරණය වන්නේ සහතික ලබා ගැනීමේ හැකියාව සහ ඔහු විසින් වැඩ කරන පැය ගණන අනුව ය. මිනිත්තු 30 සිට 90 දක්වා වූ පළමු පුහුණු සැසිය පුහුණුකරු විසින් නොමිලේ ලබා දිය යුතුය. පළමු පුහුණු සැසියේදී සේවාලාභියා තමාට පුහුණු කිරීම අවශ්‍යද යන්න සහ මෙම පුහුණුකරු තමාට සුදුසුද යන්න තීරණය කළ යුතුය. පුහුණුකරුගේ පෞද්ගලිකත්වය පුහුණු කිරීමේදී වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. පුහුණුකරුගේ පෞරුෂය, ක්‍රියාශීලී සවන්දීමේ කුසලතාව සහ නියම වේලාවට නිවැරදි ප්‍රශ්න ඇසීමේ හැකියාව මෙන්ම සේවාදායකයාට ප්‍රයෝජනවත් වන ආකාරයෙන් මෙවලම් භාවිතා කිරීමේ හැකියාව ඇතුළුව පුහුණු කිරීමේ ප්‍රතිඵලය සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ. . ඔබ මෙම පුද්ගලයාට කැමති නම්, පුහුණුකරුවෙකු ඔබට සුදුසු ය, ඔබට ඔහුට විවෘත විය හැකි බව ඔබ තේරුම් ගනී, ඔහු විශ්වාසය ඇති කරයි, සහ ඔහුගේ ප්‍රශ්නවලට ඔබේ අවංක සහ ගැඹුරින් විස්තීර්ණ පිළිතුරු ඔබේ ඉලක්කයට සමීප කරයි.

පුහුණු කිරීමේ දර්ශනය:

සෑම පුද්ගලයෙකුම ජීවත් වන්නේ තමාට වැඩි හැකියාවක් ඇති බවට හැඟීමෙනි. මෙම හැඟීම අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා පුහුණු කිරීම උපකාරයකි.
සෑම මිනිසෙකුටම තමා කැමති ඕනෑම දෙයක් කළ හැකිය.
සෑම පුද්ගලයෙක්ම ඔහුට අවශ්‍ය දේ දනී.
ඔබේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, ඔබ යථාර්ථය ගැන දැනුවත් විය යුතුය, ධෛර්යවත් විය යුතු අතර නතර නොවිය යුතුය.
ඔබට සතුටින් හා සාර්ථක වීමට අවශ්‍ය නම්, එසේ වන්න. සතුට සහ සාර්ථකත්වය සඳහා නිර්ණායක ඔබ ඔබම තෝරාගන්න.
සෑම පුද්ගලයෙකුම ඔහුගේ ජීවිතය යන ආකාරය සම්බන්ධයෙන් වගකිව යුතුය.

වෘත්තීය පුහුණු කිරීම යනු සේවාලාභියාගේ ප්‍රකාශිත ඉලක්ක මත පදනම්ව අතිවිශාල ප්‍රතිඵල අත්කර ගැනීම සඳහා පුහුණුකරු සහ තනි සේවාදායකයා අතර හවුල්කාරිත්වයකි.

පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, සේවාදායකයා තම කාර්ය සාධනය සාර්ථක කර ගැනීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට අවශ්‍ය කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. සේවාලාභියා සැසිය සඳහා මාතෘකාවක් තෝරා ගැනීමෙන් පසුව, පුහුණුකරු අවස්ථා සොයා ගැනීමට සහ ක්‍රියාවන් සැලසුම් කිරීමට උපකාර වන සංකල්ප සහ මූලධර්ම විශ්ලේෂණය කිරීමට උපකාර කිරීම නිරීක්ෂණය කරයි, අසයි, සහ සවන් දෙයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, අපේක්ෂිත සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වඩාත් ඵලදායී ක්රම පිළිබඳව සේවාදායකයා පැහැදිලි වේ. විසඳුම් සාමාන්‍යයෙන් සොයාගනු ලබන්නේ සේවාදායකයාගේ සැඟවුණු සම්පත් වලින් වන අතර, පුහුණුකරුවන් විශ්වාස කරන්නේ සහ ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සුවිශේෂත්වය සහ ඉහළ හැකියාවන්, ඔවුන්ගේ නිර්මාණශීලීත්වය සහ සම්පත්දායකත්වය පිළිබඳ සාක්ෂි සොයා ගැනීමයි. සේවාලාභියාගේ පවතින සම්පත්, හැකියාවන් සහ නිර්මාණශීලිත්වය වර්ධනය කිරීමට වෘත්තීය පුහුණුකරුවෙකු සහාය සපයයි. එය තම හැකියාවන් පිළිබඳ දැනුවත්භාවය වැඩි දියුණු කරයි, එය වඩාත් ඵලදායී ජීවන තේරීම් වලට මග පාදයි.

පිරිස් සංවර්ධනය හා පුහුණු කිරීම සඳහා නව තාක්ෂණයක් ලෙස පුහුණු කිරීම

හැදින්වීම			3
	න්යායික කොටස.
1 වන පරිච්ඡේදය.		පුහුණු කිරීම.
1. 1		පුද්ගල සංවර්ධනයේ නව මාදිලියක් ලෙස පුහුණු කිරීම.
1.2		පුහුණු කිරීම යනු කුමක්ද? ?
1.3		පුහුණු කිරීම - කොහෙද සහ ඇයි. පුහුණු කිරීමේ මූලාරම්භය.
1.3.1		වාරයේ ආරම්භය.
1.3.2		පුහුණු කිරීමේ පාරිභාෂිතය.	1 0
1.3.3		පුහුණු කිරීම යනු කුමක් සඳහාද?
1.4		පුහුණු කිරීමේ දර්ශනය.
1.4.1		පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන මූලධර්ම
1.4.2		පුහුණු කිරීම ක්‍රියා කරන ආකාරය.
1.4.3		තාක්ෂණයක් ලෙස පුහුණු කිරීමේ ලක්ෂණ.
1.4.4		පුහුණු කිරීමේ අදියර.
1.5.		පුහුණු කිරීමේ ප්රතිලාභ.
2 වන පරිච්ඡේදය		ඉගෙනුම් සංවිධානයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා මෙවලමක් ලෙස පුහුණු කිරීම.	1 6
2.1		කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව ගැන ඔබ සැලකිලිමත් විය යුත්තේ ඇයි?	1 6
2.2		පුහුණු සංවිධානය.
2.3		පුහුණුවේ වැදගත්කම මත.
2.4		ඉගෙනීමේ අරමුණු.
3 වන පරිච්ඡේදය		සංවර්ධනය සහ පුහුණුව .	2 1
3.1		පුහුණු කිරීම, උපදේශනය, උපදේශනය... පුහුණු කිරීම?	2 1
3.2		ඉගෙනීමේ න්‍යායන්.	2 4
3.2.1		ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලිය ගැන.	2 4
3.2.2		නිපුණතා න්යාය.	2 5
3.2.3		COBL ඉගෙනුම් චක්රය.	2 8
3.2.3.1		COBL පුහුණු කිරීමේ ආකෘතිය ඉදිරිපත් කිරීම.	3 0
3.3		පුහුණුව සඳහා පුහුණු කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීම පිළිබඳ සමහර විශේෂඥයින්ගේ අදහස්.	3 2
	ප්රායෝගික කොටස.
4 වන පරිච්ඡේදය		පුහුණු පුහුණු .	3 4
4. 1		පුහුණුව යනු කුමක්ද?	3 4
4. 2		සංවිධානයේ පුහුණු වැඩසටහන් වල කාර්යක්ෂමතාවය මත.	3 5
4. 3		ඔවුන්ගේ සබඳතාව පුහුණු කිරීම සහ පුහුණු කිරීම.	3 7
4. 4		පුහුණු කිරීම අවශ්‍ය වූ විට.
4.5		සාරාංශය.	4 0
නිගමනය.			4 1
ග්‍රන්ථ නාමාවලිය.			4 2
අයදුම්පත්.			4 4

හැදින්වීම.

"තවත් වර්ධනයක් නොමැති නම්, හිරු බැස යෑමට ආසන්නයි."

සෙනෙකා.

අපේ ලෝකය වේගයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතී. නව තාක්ෂණයන්, නව නිෂ්පාදන, නිෂ්පාදන තිබේ. වෙළඳපල නිරන්තර චලනයක පවතී. තොරතුරු ප්රමාණය හිමබෝලයක් මෙන් වර්ධනය වේ. නව යෙදවුම් අඛණ්ඩව පැමිණේ. ව්යවස්ථාදායක සහ විධායක බලධාරීන්ගේ "විස්මයන්", සීමා කිරීම්, සම්බාධක ... ලැයිස්තුව දිගු වේ. මෙම තත්වයන් තුළ රුසියානු ව්‍යවසායකයින්ට ඔවුන්ගේ ව්‍යාපාරය කරගෙන යා යුතුය.

අපි "ව්‍යවසායක ක්‍රියාකාරකම්" යන්නෙහි නිර්වචනය වෙත හැරුනහොත්, මෙය "ලාභයක් ඉපැයීම සඳහා තමාගේම අවදානමකින් සහ අවදානමකින් සිදු කරන ක්‍රියාකාරකමක්" වේ. ඵලදායී විසඳුම් සෙවීමට, වෙනත් තාක්ෂණයන්, ක්‍රම සහ ප්‍රවේශයන් ප්‍රගුණ කිරීමට සහ ව්‍යුහයට සහ ක්‍රියාකාරකම්වලට වෙනස්කම් කිරීමට කළමනාකරුවන් පොළඹවන්නේ "ඔවුන්ගේම බිය සහ අවදානම" ය.

නිෂ්පාදනයේ සංකීර්ණත්වය හේතුවෙන්, එක් අතකින්, මානව දෝෂයේ පිරිවැය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වී ඇති විට සහ වැඩිවන තරඟකාරිත්වය හේතුවෙන් වැඩ කිරීමේදී මානව සාධකය සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය පැන නැගී ඇත.

පුද්ගල කළමනාකරණ ක්‍ෂේත්‍රය තුළ, මිනිසුන් වඩාත් සාර්ථකව කළමනාකරණය කිරීමට හැකි වන පරිදි විවිධ තාක්ෂණයන් දර්ශනය වී ඇත්තේ එබැවිනි. සියලු වර්ගවල සහතික කිරීම්, ඉලක්ක අනුව කළමනාකරණය, ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ධනය කිරීම සහ ආයතනික ආත්මය පවත්වා ගැනීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාකාරකම්, පුහුණු කිරීම්, පුහුණු කිරීම්, නව සේවකයින් අනුවර්තනය වීම වේගවත් කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ක්‍රියා, සංචිතයක් සමඟ වැඩ කිරීම - මෙය රැගෙන යන දේ පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නොවේ. නවීන සංවිධානයක් තුළ.

ලෝකයේ තරඟකාරිත්වය සැලකිය යුතු ලෙස තීව්ර වී ඇති අතර, තොරතුරු තාක්ෂණයේ වේගවත් සංවර්ධනය මගින් මෙය බොහෝ දුරට පහසුකම් සපයයි. වර්තමානයේදී, නව තාක්ෂණයන් හඳුන්වාදීම මත පදනම් වූ තරඟකාරී වාසියක් පවත්වා ගත හැක්කේ ඉතා කෙටි කාලයකට පමණි. තරඟයේ නව ක්ෂේත්‍රයක් වන්නේ එන්ජිමේ හෝ වායුසමීකරණයේ ගුණාත්මකභාවය නොව සැලසුම්, වගකීම්, සේවාව, රූපයයි. බුද්ධිය සහ අස්පෘශ්‍ය වත්කම්. සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, මිනිසුන්. මිනිසුන් සංවිධානයක්, නිෂ්පාදන හෝ සේවාවන් අද්විතීය කරයි. මිනිසුන් කළමනාකරණය කරන ආකාරය, මෙහෙයුම් සංවිධානය කරන ආකාරය, සමස්ත ව්යවසායයේ අවසාන සාර්ථකත්වය තීරණය කරයි.

සංවිධානයක "පැවැත්ම" සඳහා ප්රධාන මෙවලමක් වන්නේ මිනිසුන් සඳහා ආයෝජනය කිරීමයි, i.e. බාහිරින් විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම හෝ තමන්ගේම පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම සහ භ්රමණය කිරීම. මානව සාධකයේ විශාල අවිනිශ්චිතතාවය හේතුවෙන් එවැනි ආයෝජනවල අවදානම ඉතා ඉහළ ය (ඔවුන් ඉගෙන ගෙන පිටව යනු ඇත). කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්රවේශයේ ආකර්ශනීයත්වය ඉතා ඉහළ ය: නැවත උපකරණවල පිරිවැය නොමැතිව, තාක්ෂණික උපකරණ අත්පත් කර ගැනීම, කාර්යාලය, නිෂ්පාදනය හෝ සිල්ලර අවකාශය පුළුල් කිරීම, ඔබට ව්යවසායයේ ඵලදායිතාව සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කළ හැකිය. ආයෝජන විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, පිරිස් පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වන ආයෝජන උපකරණ හා තාක්‍ෂණයේ එකම ආයෝජනයට වඩා 2-3 ගුණයකින් ලාභයක් ලබා ගත හැකි බව අනාවරණය විය.

මිනිසුන් සමඟ සිදු කරනු ලබන සියලුම ක්‍රියාකාරකම් කොන්දේසි සහිතව කාණ්ඩ දෙකකට බෙදිය හැකිය: ප්‍රධාන වශයෙන් අරමුණු කර ඇත්තේ සේවකයාගේම ක්‍රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම සහ සංවිධානයේ සාර්ථක වැඩ සඳහා අවශ්‍ය කුසලතා පිළිබඳ සේවකයාගේ නිෂ්ක්‍රීය ප්‍රවීණත්වයයි. දෙවන ක්‍රමය පහසු ය, එයට “ආකෘතියට අනුව” වැඩ කිරීම ඇතුළත් වන අතර, ශිෂ්‍යයාගේ තනි ලක්ෂණ, ඔහුගේ අභිප්‍රේරණය වරහන් වලින් බැහැර වේ. ඉගෙන ගන්නාගේම ක්‍රියාකාරකම් සමඟ වැඩ කිරීම, සැලසුම් සවිඥානිකව ඉටු කිරීමට ඔහු දිරිමත් කරන කොන්දේසි ගොඩනැගීම වඩාත් දුෂ්කර නමුත් සිත්ගන්නා සුළුය.

වර්තමානයේ, කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ විවිධ ක්රම සහ ප්රවේශයන් භාවිතා වේ. එමෙන්ම නවීනතම, විවිධ ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම ඒකාබද්ධ කරමින්, නව අවස්ථා ලබා දෙමින්, පුහුණු කිරීම පුද්ගලයන්ගේ සහ සමස්තයක් වශයෙන් සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරිත්වයට බලපෑම් කිරීමේ වැදගත් මෙවලමක් ලෙස පිළිගැනේ. පුහුණු කිරීමේ ශෛලියේ නවීන කළමනාකරණය යනු ව්යවසායයේ විශාල අතිරේක සම්පතක් ලෙස සේවකයින්ගේ දර්ශනයකි. සෑම සේවකයෙකුම ස්වාධීනව බොහෝ ගැටලු විසඳීමට, මූලිකත්වය ගැනීමට, තේරීම් කිරීමට, වගකීම ගැනීමට සහ තීරණ ගැනීමට හැකි අද්විතීය නිර්මාණශීලී පුද්ගලයෙකි.

මේ සම්බන්ධයෙන්, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ මෙම ක්‍රමය සලකා බැලීම සිත්ගන්නා කරුණකි, සහ විශේෂයෙන් පිරිස් පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීමේදී පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණයන් භාවිතා කිරීමේදී.

කාර්යයේ අරමුණු සහ කාර්යයන්.

මෙම කාර්යයේ අරමුණපුහුණු කිරීම යනු කුමක්ද, එය කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ භාවිතා කළ හැක්කේ කුමක් සඳහාද, එය භාවිතා කළ හැක්කේ කවදාද සහ කොපමණ ප්‍රමාණයකටද, එය ඵලදායි ලෙස භාවිතා කළ හැක්කේ කාටද, නොකළ හැක්කේ කාටද යන්න පිලිවෙලින් ඉදිරිපත් කිරීමකි.

ඉහත කරුණු මත පදනම්ව, කාර්යයන් ගණනාවක් සකස් කර ඇත:

1. පිරිස් පුහුණු කිරීමේ සහ සංවර්ධනය කිරීමේ නව ප්‍රගතිශීලී ආකෘති සහ ක්‍රම හෙළි කරන්න.

2. මෙම ගැටළුව පිළිබඳ සාහිත්යයේ ඇති දත්ත සහ අදහස් විශ්ලේෂණය කරන්න.

3. නිර්වචනය පුහුණු කිරීම යනු කුමක්ද සහ පවතින ප්‍රවේශයන්, න්‍යායන්, උපාය මාර්ග, ව්‍යුහයන් සහ ආකෘති රාමුව තුළ පුද්ගල සංවර්ධනයේදී එය භාවිතා කළ හැකි ක්‍රම මොනවාද?

වැඩ ව්යුහය.

කෘතිය හැඳින්වීමකින්, (න්‍යායාත්මක හා ප්‍රායෝගික) කොටස් දෙකකින්, නිගමනයකින්, යොමු ලැයිස්තුවකින් සහ උපග්‍රන්ථයකින් සමන්විත වේ. මෙම පත්‍රිකාව පුහුණු කිරීමේ විලාසයක් සහ කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනයක් ලෙස පුහුණු කිරීමේ හැකියාවන් පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණයක් ඉදිරිපත් කරයි.

න්යායික කොටසෙහි:

පිරිස් සංවර්ධනය හා පුහුණුව සඳහා නව තාක්ෂණයක් ලෙස පුහුණු කිරීමේ මූලික සංකල්ප සහ අදහස් සලකා බලනු ලැබේ.

ඉගෙනීම නව ආකාරයේ සංවිධානයක පද්ධති අංගයක් ලෙස සැලකේ - ඉගෙනුම් සංවිධානයකි.

කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනයේ ආකෘතියක් ලෙස පුහුණු කිරීමේ ප්රධාන වාසි සහ අවාසි සලකා බලනු ලැබේ.

දෙවන කොටසවැඩ, ප්රායෝගික.

එය ද්‍රව්‍ය ඉදිරිපත් කරයි, විවිධ පුහුණු වැඩසටහන් පැවැත්වීම පිළිබඳ නිරීක්ෂණ සහ පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණය භාවිතා කරමින් පුහුණු වැඩසටහන් වල ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට පියවර ඉදිරිපත් කරයි.

තෝරාගත් මාතෘකාවේ අදාළත්වය:

න්‍යායික වටිනාකම පවතින්නේ මෙම කාර්යය පුහුණු කිරීම පිළිබඳ අදහස් ඇති අයව ක්‍රමානුකූල කිරීම සහ පුළුල් කිරීමයි. පුහුණු කිරීම යනු කුමක්ද, කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ වැඩ කිරීමේදී එය භාවිතා කළ හැක්කේ කුමක්ද, කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට එය භාවිතා කළ හැක්කේ කවදාද සහ කොපමණ ප්‍රමාණයකටද යන්න පිළිබඳව පිළිවෙලට ඉදිරිපත් කිරීමක් සපයයි.

පුහුණු සැසියේ අරමුණු තීරණය කිරීම. ඉලක්ක තැබීම සඳහා ප්රශ්න.

පුහුණු සැසියක් යනු පුහුණු උපදේශකවරයෙකුගේ සහ සේවාදායකයෙකුගේ ඒකාබද්ධ කාර්යයක් වන අතර එය නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සහ නිශ්චිත, තේරුම්ගත හැකි ප්‍රතිඵලයක් ලබා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. පුහුණු සැසියකදී සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න දෙස සමීපව බලමු සහ පුහුණුකරුවෙකු සමඟ එක් එක් හමුවීමේ ප්‍රතිඵලය කුමක්ද යන්න පිළිබඳව වාසය කරමු.

පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, වැදගත් කරුණක් වන්නේ පුහුණු සැසියේ සියලුම අදියරවල ස්ථාවර ඡේදයයි. එක් අතකින්, සම්මත පුහුණු සැසි ආකෘතියක් ඇත, ඒ අනුව එක් එක් සැසියේ කාලසීමාව විනාඩි 30-45 සිට පැය 2 දක්වා වේ, නමුත් අනෙක් අතට, අපි මිනිසුන් සමඟ ගනුදෙනු කරන බැවින්, සැලසුම් කිරීමට නොහැකි ය පුහුණු සැසියේ එක් එක් අදියර සඳහා නිශ්චිත වේලාව, වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම් මෙම සියලු අදියරයන් පවතින අතර, ඒ සෑම එකක් සඳහාම අවශ්‍ය සියලු විස්තර සටහන් කර ඇත.

පුහුණු සැසියක මූලික ව්‍යුහය පහත පියවර වලින් සමන්විත වේ:

1. සංවාදයක් ආරම්භ කිරීම සහ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම

2. සේවාදායකයාගේ මාතෘකාව, ඉලක්කය සහ අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය අර්ථ දැක්වීම

3. තත්ත්වය අවබෝධ කර ගැනීම, විශ්ලේෂණය, තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ලබා ගැනීම සඳහා ශිල්පීය ක්‍රම යෙදීම හෝ තත්ත්වය පිළිබඳ නව බැල්මක්

4. නිගමන සකස් කිරීම, අවශ්ය ක්රියාමාර්ග සම්බන්ධීකරණය කිරීම, ගිවිසුම්වලට එළඹීම

5. සාරාංශ කිරීම, ප්රතිඵලය ඇගයීම, පුහුණු සැසිය සම්පූර්ණ කිරීම

රූප සටහන 1. පුහුණු සැසියක මූලික ව්‍යුහය

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, එකක් හැර, සියල්ල පැහැදිලි සහ ඉතා සරල ය. කෝ මෙතන මායාව? පුහුණුකරු කරන්නේ කුමක්ද? සේවාදායකයාට ඔවුන්ගේ ගැටළු විසඳීමට අවස්ථාව ලැබෙන්නේ කෙසේද? මෙය හරියටම වෘත්තීය පුහුණු උපදේශකයෙකුගේ කලාවකි - සේවාදායකයා සමඟ ඔහුගේ ඉල්ලීම මත එකට සිතීම, සේවාදායකයා එය පෙර නොදුටු දෘෂ්ටිකෝණයකින් ඔහුට තත්වය පෙන්වීම, සාකච්ඡාවට භාජනය වන තත්වයේ පරිමාණය වෙනස් කිරීම, සේවාදායකයාට උපකාර කිරීම ඔහුගේ සුපුරුදු අදහස් සහ ඒකාකෘති වලින් ඔබ්බට ගොස්, හැකි සැකයන් ජය ගන්න, හැකි විසඳුම් ගැන කතා කරන විට සේවාදායකයා කෙතරම් සමානද යන්න තේරුම් ගෙන ඔහුගේ අභ්‍යන්තර සංචිත භාවිතා කිරීමට ඔහුට උදව් කරන්න.

පුහුණු සැසියක් යනු නිශ්චිත සංයෝජනයක ක්‍රියා සමූහයක් මිස සම්පූර්ණ කළ යුතු කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් නොවේ. අවවාදයක්: ඔබ මෙම පියවරයන් කාර්යයන් ලෙස සිතන්නේ නම්, ඔබ ඒවා සම්පූර්ණ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරනු ඇති අතර එමඟින් සංවාදයට "යාන්ත්‍රික" යමක් පිළිබඳ හැඟීමක් ගෙන එනු ඇත, ස්වභාවික භාවය සංවාදයෙන් ඉවත් වනු ඇත. ඊට අමතරව, ඔබ "සියලු මඟට යාමට" උත්සාහ කරනු ඇති අතර ඔබට ආපසු යාමට හෝ දිගු කාලයක් රැඳී සිටීමට පවසන සේවාදායකයාගේ සැඟවුණු සංඥා මග හැරෙනු ඇත.

උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ සිටින්නේ "තත්වය අවබෝධ කර ගැනීමේ" අවධියේය. ඔබේ සේවාදායකයා ඔබට පවසන්නේ ඔහුට අතිකාල වැඩ කිරීමට සිදු වන නිසා ඔහු තම රැකියාව ගැන නොසතුටින් සිටින බවයි. කෙසේ වෙතත්, තත්වය පිළිබඳ සම්පූර්ණ චිත්රයක් ලබා දීමට මෙම ප්රකාශය ප්රමාණවත් නොවේ. නමුත් ඔබේ කාර්යභාරය හුදෙක් ප්‍රශ්නයට පිළිතුර "ලබා ගැනීම" බව ඔබ විශ්වාස කරන අතර, එබැවින් ඔබ ඊළඟ අදියර කරා ගමන් කරයි - "ඉදිරියට යාමට මාර්ග පිළිබඳව එකඟ වීම."

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවාදායකයා යෝජනා ගණනාවක් ඉදිරිපත් කරයි, නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු අතිකාල වැඩ කිරීම හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම ඉවත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරනු ඇත. ඔබ විමර්ශන අදියරේදී තව ටිකක් කල් ගත කළේ නම්, සේවාදායකයාට විශේෂයෙන් දුෂ්කර වූ සේවා ක්ෂේත්‍රයකදී උපකාර ඉල්ලීමට අවශ්‍ය නොවන බව ඔබ සොයා ගැනීමට ඉඩ තිබුණි. ඔබ සෑම ආකාරයකින්ම ඉදිරියට යාමේ ඔබේ ඉලක්කය අතහැර සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා වැඩි කාලයක් ගත කළහොත්, සේවාදායකයා මේ ගැන කීමට අවශ්‍ය සියල්ල නොකියන බව ඔබට පෙනෙනු ඇත. ඔබේ අවධානය සේවාදායකයා කෙරෙහි මිස වේදිකාවෙන් වේදිකාවට යාමට ඇති ආශාව මත නොවේ. එමනිසා, අතිකාල වැඩ පිළිබඳ කතාවකට සවන් දීමෙන්, ඔබට එහි ඇති අසමගිය හසු වී යම් ආකාරයක අවතක්සේරු කිරීමක් දැනේ.

පුහුණු සැසියේ ප්‍රති result ලය වන්නේ තත්වය සහ සිදුවෙමින් පවතින දේ පිළිබඳව සේවාදායකයාගේ ආකල්පය පිළිබඳ ඉතා නිවැරදි හා සවිස්තරාත්මක සලකා බැලීමක් වන අතර එමඟින් ඔහුට නිවැරදි තීරණයක් ගැනීමට හෝ හැසිරීමේ ඵලදායි ආකෘතියක් තෝරා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දේ. සෑම පුහුණු සැසියක් අවසානයේම, කුමන ක්‍රියාමාර්ග ගනු ලබන්නේද, කුමන කාල රාමුවක් තුළද, සැලැස්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳව සාකච්ඡා කරනු ලැබේ.

සේවාදායකයා විසින් කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසුව, ඔහු, පුහුණුකරු සමඟ එක්ව, අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කර ඔහුගේම කාර්යක්ෂමතාව සහ පුහුණු සැසියේ ඵලදායීතාවය යන දෙකම ඇගයීමට ලක් කරයි. පුහුණු කිරීමට ස්තූතිවන්ත වන්නට, සේවාදායකයින් කෙටි කාලයක් තුළ ප්‍රති results ල ලබා ගන්නේ ඔවුන් තනිවම සිතීමට පවා එඩිතර නොවූ හෝ එවැනි විසඳුම් නොදුටු බවයි. මෙය පුහුණු උපදේශකයෙකුගේ මැජික් සහ ඵලදායී කාර්යයකි.

මාතෘකාව

මාතෘකාව තීරණය කිරීම පුහුණු කිරීමේ ක්රියාවලියේ ඕනෑම සංවාදයක පළමු පියවරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මෙය තවමත් ගැටලුව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක සාකච්ඡාවක් නොවේ. මෙහිදී ඔබ කුමන සන්දර්භයක සිටිනවාද යන්න තේරුම් ගත යුතුය, මාතෘකාවේ විෂය පථය, එහි වැදගත්කම සහ සමහර විට ක්‍රීඩකයා සඳහා මාතෘකාවේ චිත්තවේගීය වැදගත්කම තීරණය කරන්න. සමහර විට එය දිගු කාලීනව තේමාවක් පිළිබඳ ක්‍රීඩකයාගේ දැක්ම කුමක්ද යන්න තහවුරු කිරීමට හෝ තේමාව තුළ ඉලක්කයක් තැබීමට ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුහුණුකරු ක්‍රීඩකයාට හරියටම කතා කිරීමට අවශ්‍ය දේ තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරයි.

පුහුණුකරුවාඔබ කතා කිරීමට කැමති කුමක් ගැනද?

ක්රීඩකයාඔබ දන්නා පරිදි, මට ලබන සතියේ අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයට ඉදිරිපත් කිරීමක් ඇත, මම ටිකක් කලබල වෙමි. මම එය හොඳින් කිරීමට කැමතියි.

පුහුණුකරුවාකරුණාකර අපට තවත් කියන්න.

ක්රීඩකයාකණ්ඩායම මගෙන් ප්‍රොජෙක්ට් බ්ලූ ඉදිරිපත් කිරීමක් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටි අතර, එයට නිවැරදි මාර්ගයට පිවිසෙන්නේ කෙසේදැයි මට කිසිසේත්ම විශ්වාස නැත.

පුහුණුකරුවාඑය පැහැදිලියි.

ක්රීඩකයාඇත්තම කියනවනම් කවුන්සිලය ඉස්සරහ කතා කරන්න වෙන එක ගැන මට පොඩි චකිතයක් තියෙනවා. ඔවුන් පවසන්නේ ඉතා හොඳින් ඉදිරිපත් නොවන පුද්ගලයින්ට ඔවුන් දැඩි බවයි.

පුහුණුකරුවාඔව් මම දන්නවා. ඊට අමතරව ඕනෑ දෙයක්?

ක්රීඩකයාඔව්, පොදුවේ, නැත. කෙසේ වෙතත් ... මම අවසන් වරට මගේ ව්‍යාපෘතිය ඉහළ කළමනාකරුවන්ට ඉදිරිපත් කළ විට, සියල්ල ඉතා සුමටව සිදු නොවීය.

පුහුණුකරුවාඅපි ප්‍රශ්නය වඩාත් පුළුල් ලෙස තබමු: අපි කතා කරන්නේ ඉදිරිපත් කිරීම් කිරීමට ඔබට ඇති හැකියාව ගැනද?

ක්රීඩකයාසමහර විට ඔව්.

පුහුණුකරුවාහරි, අපි පැහැදිලි කරමු: අපගේ සැසියේ මාතෘකාව කුමක්ද?

ක්රීඩකයාමණ්ඩලයට සාර්ථකව ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේද සහ පොදුවේ මගේ ඉදිරිපත් කිරීමේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන්නේ කෙසේද?

පුහුණුකරුවාඔබට ඔබේ කුසලතා වර්ධනය කර ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, ඔබ ඒවා කුමක් වීමට කැමතිද?

ඉලක්කය

ආකෘතියේ සියලුම පියවර ඉතා වැදගත් වන අතර, ඉලක්ක තැබීමේ පියවර සාර්ථක පුහුණු සැසියක් සඳහා වඩාත් තීරණාත්මක වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, "ඉලක්කය" මෙම අදියර විස්තර කිරීමට හොඳම යෙදුම නොවේ. පුහුණුකරු ක්‍රීඩකයාට අවශ්‍ය දේ සැකසීමට උදව් කිරීමට උත්සාහ කරයි ප්රතිඵලය,සාකච්ඡාවේ රාමුව තුළට ළඟා විය හැකි අතර, ක්රීඩකයා හඹා යන දිගුකාලීන ඉලක්කය නොවේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඉදිරි මාස තුන තුළ නව විකුණුම් ඩොලර් 400,000ක් ලබා ගැනීමේ ඉලක්කය හෝ අපේක්ෂාව (එය ඉතා දිගු සංවාදයක් නම් මිස පුහුණුකරුවෙකු සමඟ සංවාදයකදී සාක්ෂාත් කරගත නොහැක) එක දෙයක්, නමුත් එය පෙන්නුම් කරන සැලැස්මක් සකස් කිරීම ඉදිරි මාස තුන තුළ ඩොලර් 400,000 ක විකුණුම් සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් දෙයකි. මම එය මේ ආකාරයෙන් මවාගනිමි. මට වෙරළේ කූඩාරමක් තිබේ - වික්ටෝරියානු, රතු සහ සුදු ඉරි, පන්ච් සහ ජූඩිගේ කූඩාරම වැනි. දොරටුවට ඉහළින් ශිලා ලිපියක් ඇත: "ඔබේ ගැටලු විසඳා ඇත. ඩොලර් 100 ක් හෝ ඔබේ මුදල් ආපසු ලබා ගන්න." (පළමු සංස්කරණයේ එය ඩොලර් 50 ක් පමණි.) සේවාලාභියෙකු පැමිණි විට, අපි සාක්ෂාත් කර ගත හැකි පුහුණු ප්‍රතිඵලයක් සඳහා ගිවිසුම්ගත වෙමු. ප්‍රතිඵලය ලැබෙන තුරු මට මුදල් ලැබෙන්නේ නැහැ. රීතියක් ලෙස, ප්රතිඵලය පියවරක්, සැලැස්මක්, නව අදහසක් හෝ යම් ගැටළුවක් හරහා සිතීම සඳහා පියවරකි. කූඩාරම, ඔබ තේරුම් ගත් පරිදි, මහා බ්‍රිතාන්‍යයට වඩා උණුසුම් කලාපයක පිහිටා ඇත, එසේ නොමැති නම් මේ ආකාරයෙන් ජීවත් වීමට කාලය ඉතා කෙටි වනු ඇත.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුහුණුකරු පැහැදිලි සහ අත් කරගත හැකි ප්රතිඵල සමූහයක් හඳුනා ගැනීමට සහ එකඟ වීමට උත්සාහ කරයි.

පුහුණුකරුවාහරි, දැන් මට තේරෙනවා මේ මොකක්ද කියලා. ඔබ අපේ රැස්වීමෙන් ඉවත් කිරීමට කැමති දේ මට කියන්න.

ක්රීඩකයාපනහකට වඩා වැඩි පිරිසක් ඉදිරියේ විශ්වාසයෙන් කතා කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීමට දිගු කාලීනව වඩා, ඇත්ත වශයෙන්ම, මණ්ඩල ඉදිරිපත් කිරීමේ වත්මන් ගැටලුව ගැන මම වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වමි. ඒ නිසා මේ කාරණය ගැන මම දැනට අවධානය යොමු කරන්න කැමතියි.

පුහුණුකරුවාවිශිෂ්ටයි. අපගේ සංවාදයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඔබට ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය දේ දැන් කියන්න.

ක්රීඩකයාමම දැනටමත් කතා කර ඇති අවසාන ඉදිරිපත් කිරීමේ වැරැද්ද කුමක්දැයි මට තේරුම් ගැනීමට අවශ්‍යයි, එවිට ලබන සතියේ වෙනස් ආකාරයකින් කළ යුතු දේ මම දනිමි.

පුහුණුකරුවාමෙතන ප්‍රශ්න දෙකක් තියෙනවා. වැරදී ගිය දේ තේරුම් ගෙන වෙනස් ආකාරයකින් කළ යුතු දේ පිළිබඳ අදහසක් ලබා ගන්න. අපි පළමු ප්‍රශ්නය ගනිමු. ඔබේ වැරදි තේරුම් ගැනීමෙන් ඔබ අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද?

ක්රීඩකයාමට ප්‍රධාන පාඩම් ඇඳීමට අවශ්‍යයි.

පුහුණුකරුවා"යතුර" යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

ක්රීඩකයාවඩාත්ම වැදගත්. ඉදිරිපත් කිරීම සුරැකීමට හෝ අසාර්ථක වීමට හැකි සැකසුම් දෙකක් හෝ තුනක්.

පුහුණුකරුවාදෙවන ප්රශ්නය ගැන කුමක් කිව හැකිද? නිවැරදිව ක්රියා කරන ආකාරය තේරුම් ගැනීමට ප්රධාන කරුණු. ඔබට ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය ප්‍රතිඵලය කුමක්ද?

ක්රීඩකයාපෙනෙන විදිහට, අසාර්ථක වූ දේ පිළිබඳ සාකච්ඡාවක් සෑම දෙයක්ම සාමාන්‍ය වන පරිදි ඉදිරියට යා යුතු ආකාරය පිළිබඳ අදහසක් මට ගෙන එනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මට දැනගත යුතු තවත් දෙයක් ඇතැයි මම සැක කරමි.

පුහුණුකරුවාසහ ප්රතිඵලය?

ක්රීඩකයාඅපගේ සංවාදය මට ප්‍රධාන කරුණු පහක් හෝ හයක් ලබා දෙන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, මා කළ යුතු දේ හෝ මතක තබා ගත යුතු දේ, එය හොඳ වනු ඇත.

පුහුණුකරුවාඑහෙනම් අපි ඒක සාරාංශ කරලා බලමු මොනවද තියෙන්නේ කියලා...