හෙදියකගේ වැඩ ආකෘතිය. හෙද සේවයේ විද්යාත්මක න්‍යායන් (ආකෘති). හෙද සත්කාරයේ ප්රධාන ආකෘති හතරක්
දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න
සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.
පළ කර ඇත http://www.allbest.ru/
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශය
උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනය පිළිබඳ රාජ්ය අයවැය අධ්යාපන ආයතනය
"චිටා රාජ්ය වෛද්ය ඇකඩමිය
සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශය"
මහජන සෞඛ්ය හා සෞඛ්ය දෙපාර්තමේන්තුව
"හෙද කටයුතු කළමනාකරණය" විශේෂත්වයේ සීමාවාසික පුහුණුව
මාතෘකාව: "හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයේ අභිප්රේරණය"
සම්පූර්ණ කළේ: Podorozhnaya N.V.
චිටා, 2013
හැදින්වීම
2 වන පරිච්ඡේදය
නිගමනය
ග්‍රන්ථ නාමාවලිය
හැදින්වීම
කාර්ය මණ්ඩලයේ ස්ථාවරත්වය ඕනෑම සමාගමක ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා කොන්දේසි වලින් එකක් වන අතර, අඩු කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම සඳහා වන අරගලය සෞඛ්යාරක්ෂාව සහ අධ්යාපනය වැනි ක්ෂේත්ර සඳහා විශේෂයෙන් අදාළ වන ගැටළුවකි. එය විසඳීම සඳහා, තත්වය පුරෝකථනය කිරීමට හැකි විය යුතුය, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමේ ක්රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්න. තවද මෙහි පළමු පියවර වලින් එකක් වනුයේ සේවකයින් තම රැකියාව පිළිබඳව තෘප්තිමත් වන ආකාරය පෙන්වන අධ්‍යයනයක් විය හැකිය. බොහෝ විට, තෘප්තිය යනු ව්යවසායයේ සේවකයෙකු රඳවා තබා ගැනීම ලෙස වටහාගෙන ඇත.
වෛද්ය සේවකයින්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමේ ගැටළු සෞඛ්ය කළමනාකරණයේ වැදගත්ම කාර්යය වේ. ඔවුන්ගේ විසඳුම නොමැතිව, ජනගහනයට වෛද්ය ප්රතිකාර ලබා දීමේ ගුණාත්මකභාවය සහ සංස්කෘතිය සැබවින්ම වැඩිදියුණු කිරීම මෙන්ම තාර්කික භාවිතය මත පදනම්ව වෛද්ය ආයතන (HCIs) සහ සමස්තයක් ලෙස කර්මාන්තයේ ක්රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම අපහසුය. මූල්ය, ද්රව්යමය සහ මානව සම්පත්. මුදල් සෑම විටම පුද්ගලයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට පොළඹවන්නේ නැති බව දැන් ඔප්පු වී ඇත (ද්රව්යමය උනන්දුවෙහි කාර්යභාරය කිසිවකු පහත් කොට සලකන්නේ නැතත්!). ශ්රම අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමේ ගැටළු පද්ධතිමය ස්වභාවයක් ගන්නා අතර ඒවායේ විසඳුම සඳහා ඒකාබද්ධ ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ.
අධ්යයනයේ අදාළත්වය පවතින්නේ තෘප්තිය අධ්යයනය කිරීමෙන් ව්‍යවසායයට කාර්ය මණ්ඩල බැඳීමේ ශක්තිය පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගත හැකි බැවිනි. මෙහිදී සේවකයින් සඳහා ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම් ගැන කතා කිරීම සුදුසුය. රැකියා තෘප්තිමත් දත්ත යනු පුද්ගල අවදානම් පිළිබඳ තොරතුරු වේ. පවතින තත්වයට ප්‍රාණ ඇපකරුවෙකු වීමට අකමැති ඕනෑම නායකයෙකුට එය වැදගත් වේ. පිරිස් පෙළඹවීම සහ උත්තේජනය පිළිබඳ ගැටළු අද විද්යාත්මක හා පුවත්පත් සාහිත්‍යයේ බහුලව සලකා බලනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අභිප්රේරණය පිළිබඳ සම්භාව්‍ය න්‍යායන් වර්තමානයට අනුවර්තනය කිරීමේ උත්සාහයන් බොහෝ දුරට ක්‍රමානුකූලව ක්‍රමානුකූල කර නොමැති අතර, එමඟින් ප්රායෝගිකව අභිප්රේරණ තාක්ෂණයන් සහ ක්රම භාවිතා කිරීම අපහසු වේ. පිරිස් අභිප්රේරණ පද්ධතියේ ප්රායෝගික සංවිධානයේ සංකීර්ණත්වය ද තීරණය වන්නේ ආර්ථිකයේ ඇතැම් අංශවල සහ නිෂ්පාදන වර්ගවල සේවය කරන කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණයේ ලක්ෂණ පිළිබඳ දුර්වල අධ්‍යයනයෙනි. විවිධ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රවල අභිප්රේරණයේ වෘත්තීය නිශ්චිතතාවයක් ඇති බව ඉතා පැහැදිලිය. සමාජවාදී සැලසුම් ක්‍රමයට ආවේණික වූ සහ නූතන වෙළෙඳපොළ තත්ත්වයන්ට නොගැලපෙන කළමනාකරණයේ ලක්ෂණ බොහෝ දුරට රඳවාගෙන ඇති සෞඛ්ය සේවාවේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ දෘඪතාව ද ගැටලුවේ හදිසිභාවයට හේතු වී ඇත. බොහෝ සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල, ශ්රමයේ ද්රව්යමය උත්තේජනය කිරීමේ හැකියාව අරමුදල් නොමැතිකම නිසා සීමා වී ඇත, එබැවින් හෙදියන්ගේ ද්රව්ය නොවන අභිප්රේරණ මාධ්යයන් කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. සෞඛ්ය සේවයේ සීමිත ද්රව්යමය සම්පත් සැලකිල්ලට ගෙන, යම් වෛද්ය ආයතනයක කාර්ය මණ්ඩලයේ ඵලදායී හා ප්රමාණවත් වටිනාකම් දිශානතිය, ද්රව්යමය නොවන ආකාරයේ අභිප්රේරණය, විශේෂයෙන් අදාළ වේ. සෞඛ්ය සේවයේ ද්රව්යමය හා තාක්ෂණික පදනම ශක්තිමත් වන විට, පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ ගැටළු එහි ද්රව්යමය නොව සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අංශයෙන් වෛද්ය ආයතන ප්‍රධානීන් ඉදිරියේ වැඩි වැඩියෙන් පැන නගී. හෙදියන්ගේ වැඩ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම හදිසි ගැටලුවක් වන අතර, සෞඛ්ය ආරක්ෂණ ප්‍රතිසංස්කරණ හා ජාතික සෞඛ්ය ව්යාපෘතිය ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් එහි වැදගත්කම විශේෂයෙන් ඉහළ ය. කළමනාකාරීත්වයේ එක් කාර්යයක් ලෙස අභිප්රේරණයේ වැදගත්කම කළමනාකරුවන් පැහැදිලිව වටහා ගත යුතු අතර හෙද හෙදියන් පහත් කරන සාධක අවම කිරීමට සෑම අවස්ථාවක්ම භාවිතා කළ යුතුය.
අධ්යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයේ අභිප්රේරණයේ සාරය සලකා බලන අතරම ඔවුන්ගේ කාර්යයට පොළඹවන සාධක විශ්ලේෂණය කිරීමයි.
1. කාර්යයේ අභිප්රේරණ දිශානතිය අධ්යයනය කිරීම සඳහා න්යායික පදනම් සලකා බැලීම සහ ක්රමවත් කිරීම.
2. වෛද්ය සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණ දිශානතිය පිළිබඳ තොරතුරු සාරාංශ කරන්න.
3. OECS 321 උදාහරණය භාවිතා කරමින් රැකියා තෘප්තිය සහ හෙදියන්ගේ වැඩ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම පිළිබඳ ප්රායෝගික අධ්‍යයනයක් සිදු කරන්න.
අධ්යයනයේ පරමාර්ථය සෞඛ්ය පහසුකම්වල හෙදියන් ය.
අධ්යයනයේ විෂය හෙදියන්ගේ අභිප්රේරණ දිශානතියේ ලක්ෂණ වේ.
මෙම අධ්යයනය සිදු කරන විට, පහත සඳහන් පර්යේෂණ ක්රම භාවිතා කරන ලදී:
විශ්ලේෂණාත්මක (ලැබුණු දත්ත විශ්ලේෂණය);
සමාජ විද්යාත්මක (ප්රශ්න කිරීම);
සංඛ්යානමය (වාර්තා කිරීමේ ලේඛන වලින් දත්ත).
පාඨමාලා කාර්යය හැඳින්වීමකින්, පරිච්ඡේද දෙකකින් සමන්විත වේ - න්යායික හා ප්රායෝගික, නිගමනය සහ යොමු ලැයිස්තුව.
පරිච්ඡේදය 1. වෛද්ය විද්යාවේ ශ්රම අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායික අංග
1.1 වෛද්ය විද්යාවේ ශ්රම අභිප්රේරණය පිළිබඳ ගැටළු
පිරිස්වල ශ්රම අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම ඕනෑම ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක කළමනාකරණයේ ප්‍රමුඛ කාර්යයකි. "2020 දක්වා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය සේවා පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීමේ සංකල්පය" හි දක්වා ඇති කාර්යයන් සම්බන්ධයෙන් සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ මෙම ගැටළුව විසඳීම විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. .
හෙද සේවය යනු වෙනස්වන පරිසරයක් තුළ ජනගහනයේ පුද්ගල සහ මහජන සෞඛ්ය පිළිබඳ ගැටළු විසඳීම අරමුණු කරගත් සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියේ අනිවාර්ය අංගයකි. හෙද සේවයට සෞඛ්ය ප්රවර්ධනය, රෝග නිවාරණය, මනෝ සමාජීය සත්කාර සහ කායික සහ/හෝ මානසික රෝග ඇති පුද්ගලයින් සහ සියලුම වයස් කාණ්ඩවල ආබාධිත පුද්ගලයින් සඳහා රැකවරණය ඇතුළත් වේ. 2012 දී සෞඛ්ය සංවිධානයේ සහ තොරතුරුකරණය පිළිබඳ මධ්යම පර්යේෂණ ආයතනයට අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ හෙදියන් සංඛ්යාව 1327.8 දහසක් විය. හෙද සේවාව සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියේ කොටසකි, එහි සැලකිය යුතු මානව සම්පත් සහ ගුණාත්මක සහ දැරිය හැකි වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා ජනගහනයේ අවශ්යතා සපුරාලීමට සැබෑ විභවයක් ඇත.
සෞඛ්ය සේවා සඳහා කර්තව්‍යයන් නියම කර තිබියදීත්, වර්තමානයේ හෙද සේවයේ සංවර්ධනයේ සමහර ප්‍රවණතා තවමත් හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණයේ තත්වයට අහිතකර ලෙස බලපායි.
කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රම අභිප්රේරණයට බලපාන ප්රධාන හේතුවක් වන්නේ වැඩ සඳහා ද්රව්යමය වේතන මට්ටම සහ මෙම වේතනයේ සාධාරණත්වය පිළිබඳ හැඟීමයි. බාහිර අභිප්‍රේරණයක් ඇති සේවකයින් සඳහා, මෙම සාධකය අභිප්රේරණ තත්වයට සහාය වන සහ නියාමනය කරන සාධකයක් ලෙස පමණක් නොව, යම් සංවිධානයක සහ පොදුවේ වෛද්ය විද්යාවේ දිගටම වැඩ කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමේදී තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. අභ්යන්තර අභිප්‍රේරිත සේවකයින් සඳහා, ඇත්ත වශයෙන්ම, වෙනත් සාධක වැඩි වැදගත්කමක් ඇත, නමුත් අඩු වැටුප් මට්ටම ඔවුන් ද සැලකිය යුතු අතෘප්තියකට පත් කරයි.
රෝගීන් සහ වෛද්යවරුන් යන දෙඅංශයෙන්ම අතිමහත් බහුතරයක් රෝග විනිශ්චය සහ ප්රතිකාර ක්රියාවලිය සඳහා හෙදියකගේ දායකත්වය අවතක්සේරු කරති; වෛද්යවරුන් හෙදියන් සමඟ සමාන හවුල්කාරිත්වයක් ගොඩනඟා ගන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ සහ අවධානය යොමු නොකරයි, ඔවුන් උසස් හෙද අධ්යාපනය හඳුනා නොගනී, ඊටත් වඩා හෙදියන්ගේ ද්විතියික වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ ඉහළ මට්ටමක්. ඓතිහාසික වශයෙන්, හෙදියක් වෛද්යවරයෙකුගේ සහායකයකු ලෙස, ඔහුගේ "දකුණු අත", උපග්රන්ථයක් ලෙස අදහසක් තිබුණි. “[හෙදිය] තම කාර්යය ආරම්භ කළ යුත්තේ ඇගේ හිසෙහි තදින් පැලපදියම් කර ඇති සිතුවිල්ලෙනි, එනම් වෛද්යවරයා ඔහුගේ උපදෙස් ක්රියාත්මක කරන උපකරණය ඇය පමණක්ය යන සිතුවිල්ලෙනි. එය රෝගී පුද්ගලයෙකුට ප්රතිකාර කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී ස්වාධීන ස්ථානයක් හිමි නොවේ" (McGregor-Robertson, 1904).
මෙම ප්‍රකාශයෙන් මුළු ශතවර්ෂයක්ම අපව වෙන් කර තිබියදීත්, වර්තමානය වන විට, මෙම මානසිකත්වයේ වෙනස් වී ඇත්තේ අල්ප වශයෙනි. බොහෝ වෛද්යවරුන් සෘජුව හෝ වක්‍රව තම උසස් බව ප්රකාශ කරයි, හෙද කාර්ය මණ්ඩලය සම්බන්ධයෙන් වැරදියට ඉඩ දෙයි, මේ සියල්ල වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරන සාධකයක් ලෙස ක්රියා කරයි.
හෙදියන් කෙරෙහි ඇති ඉහළ ශාරීරික හා මානසික ආතතිය, මුහුණ දෙන උපාය මාර්ගවල නොදියුණුකම මෙන්ම සංවිධානාත්මක සාධක ගණනාවක් වෘත්තීය පිළිස්සුම් සින්ඩ්‍රෝමය වේගයෙන් වර්ධනය වීමට දායක වන අතර, විවිධ කතුවරුන්ට අනුව, පරිපූරක වෛද්‍යවරුන්ගෙන් 40 සිට 95% දක්වා බලපායි. කම්කරුවෝ. වෛද්ය සේවකයින්ගේ දැවීම පුද්ගලයාගේ වටිනාකම් දිශානතියේ පද්ධතිය සැලකිය යුතු ලෙස විකෘති කරයි, ද්රව්යමය වටිනාකම් අධ්‍යාත්මික ඒවාට අහිතකර ලෙස අවධාරණය කරයි, සහ ශ්රම අභිප්රේරණය අභ්‍යන්තරයේ සිට බාහිරට මාරු කරයි.
අඩු වැටුප් මට්ටම නිල නොවන ආදායම් ප්‍රභවයන් අවුස්සන අතර, එහි ආධාරයෙන් කම්කරුවන් රැකියාව සඳහා සාධාරණ ද්රව්යමය වේතනයක අවශ්යතාවය පමණක් නොව, පිළිගැනීමේ හා ගෞරවයේ අවශ්යතාවය ද සපුරාලීමට උත්සාහ කරයි. බොහෝ විට වෛද්යවරුන් වන ශ්රම අභිප්රේරණයේ ව්යුහයේ ප්‍රමුඛ අභ්යන්තර අභිප්‍රේරිත සේවකයෙකු වන්නේ ඇයයි. පිළිගැනීමේ ඌනතාවය මුදල් සමාන සහ ද්රව්යමය සංකේත සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කිරීම මගින් වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ, වැටුප් ආධාරයෙන් මෙය කිරීමට පැහැදිලි අවස්ථාවක් නොමැති වීම, නිල නොවන මූලාශ්ර වෙත අවධාරණය කිරීම මාරු කිරීමකි. අප වැඩිපුර කතා කරන්නේ වෛද්යවරුන් ගැන බව සඳහන් කළ යුතු වුවත්; පරිපූරක වෛද්ය සේවකයින්ට අවිධිමත් වැටුප් ක්රම භාවිතා කිරීමට ඇති හැකියාව බෙහෙවින් අඩුය. එපමණක්ද නොව, එය කුඩා අවස්ථාවන් වේ, නමුත් අඩු ආශාවක් නැත. මෙම තත්වය තුළ, හෙදියන් අසාධාරණය පිළිබඳ වැඩෙන හැඟීමක් අත්විඳින අතර, එය "වෛද්ය-හෙද" ටැන්ඩමයේ අසමගිය ඇති කරයි, ප්රතිකාරයේ ගුණාත්මක භාවයට බලපාන අතර පසුකාලීන ශ්රම අභිප්රේරණය අඩු කරයි. නමුත් වෛද්ය සේවකයින්ගේ වටිනාකම් අභිප්රේරණ පද්ධතියේ විරූපණය පිළිබඳ ගැටළුව මෙම තත්වය තුළ විශේෂ වැදගත්කමක් දරයි. මෙම ගැටලුවේ දෘශ්‍ය පැත්තට පිටුපසින් තවත් එකක් තිබේ: අවිධිමත් ගෙවීම් හෙදියන්ට වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට දිරිගන්වන සැලකිය යුතු දිරිගැන්වීමක් ලෙස හඳුනා ගැනීමට පටන් ගෙන ඇති අතර සිසුන් වෛද්ය වෘත්තියක් තෝරා ගැනීමට, i.e. ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇත. ගැටලුවේ නෛතික අංශයට අමතරව නිල නොවන ගෙවීම් එකතු කිරීම ජෛව වෛද්ය ආචාර ධර්මවල මූලධර්මවලට මූලික වශයෙන් පටහැනි, මහජන සෞඛ්ය පද්ධතිය අපකීර්තියට පත් කරයි, සහ වෛද්ය ප්‍රතිකාරවල ගුණාත්මක භාවයට සහ වෛද්ය වෘත්තියේ කීර්තියට අහිතකර ලෙස බලපායි.
හෙදියන් ස්වයං-දියුණු කිරීම සහ පුහුණු කිරීම සඳහා තවමත් ඉතා සීමිත අවස්ථා තිබේ: අනිවාර්ය උසස් පුහුණුව සෑම වසර 5 කට වරක් සිදු කරනු ලැබේ, විවිධ වෛද්ය ආයතනවල සාමාන්ය කාර්ය මණ්ඩලය අතර අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගැනීමේ අවස්ථා ප්රමාණවත් ලෙස භාවිතා නොකෙරේ, අභ්යන්තර ආයතනික ක්රම පුහුණුව එතරම් භාවිතා නොවේ: පිරිස්වල තිරස් භ්රමණය, "තරුණ හෙද පාසල" සහ වෙනත් ආකාරයේ අධ්යාපනය. මේ අතර, එක් අතකින් පුහුණුව හා සංවර්ධනයේ අවශ්යතාවය අවබෝධ කර ගැනීමත්, අනෙක් අතට, අධ්යාපනික ක්රියාකාරකම් සඳහා හෙදියන්ගේම සහභාගීත්වයත්, කම්කරුවන්ගෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් සඳහා බලවත් අභිප්රේරණ හැකියාවක් ඇත.
"2020 දක්වා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය සේවා පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීමේ සංකල්පය" තුළ ප්‍රමුඛතා කර්තව්‍යයන්ගෙන් එකක් නම්, නව්‍ය ප්‍රවේශයන් සහ ප්‍රමිතිකරණ මූලධර්මය මත පදනම්ව වෛද්ය ආයතනවල මූල්ය, ද්රව්ය, තාක්ෂණික සහ තාක්ෂණික උපකරණ ඇතුළුව සෞඛ්ය සේවා සඳහා යටිතල පහසුකම් සහ සම්පත් සහාය සංවර්ධනය කිරීමයි. වෛද්ය ප්රතිකාර, පමණක් නොව, පිරිස්වල ශ්රම අභිප්රේරණය වර්ධනය කිරීම ප්රවර්ධනය කිරීම.
පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතිය වැඩිදියුණු කළ යුතුය. දැනට, හෙද සංවිධානයේ පද්ධතියේ ප්රායෝගිකව ධුරාවලියක් නොමැත. වෘත්තීය අවස්ථා ඉතා සීමිතය: හෙද හෙදියක්, ප්රධාන හෙදියක්, ප්රධාන හෙදියක්. හෙද කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීමේ විශේෂඥයකු, හෙද කටයුතුවල තත්ත්ව පාලනය පිළිබඳ විශේෂඥයකු වැනි තනතුරු ඇත්තේ ඇතැම් සෞඛ්ය පහසුකම්වල පමණි. උදාහරණයක් ලෙස, ෆෝමන් හෝ මුර අධීක්ෂක, හෙද උපදේශක වැනි තනතුරු ලබා නොදේ. එවැනි තනතුරු ගණනාවක් හඳුන්වාදීම සමහර හෙදියන්ගේ වෘත්තීය අභිලාෂයන් සහ වේතන ප්‍රශ්නයට වඩා වෙනස් ප්රවේශයක් සඳහා සේවය කළ හැකිය.
කලින් සඳහන් කළ පරිදි හෙද වෘත්තියේ කීර්තිය, හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණයේ ව්යුහයේ වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති බොහෝ හේතු සෘජුව හෝ වක්‍රව මෙම වෘත්තිය සමාජය තුළ දරන ස්ථානයට සම්බන්ධ වේ. වෘත්තියක කීර්තිය ඉහළ නැංවීම එතරම් පහසු නොවන අතර, මෙය සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියට පමණක් නොව, සමස්ත සමාජයේම සංස්කෘතික තත්ත්වයට, සමාජ වටිනාකම් ධුරාවලියට ද පොදු කාර්යයකි. බටහිර ශෛලීය ශ්රම චේතනාවන් සහ පිටතින් රුසියානුවන්ගේ මහජන විඥානයට හඳුන්වා දී ඇති වටිනාකම්, අභ්යන්තර පූර්වාවශ්‍යතා සහ අවශ්යතා මත පදනම්ව රුසියාවේ සියවස් ගණනාවක් පැරණි ඉතිහාසය පුරා පිහිටුවා ඇති වැඩ සඳහා ආකල්පයේ ආකෘතියට අනුරූප නොවේ. ආර්ථික සංවර්ධන. හෙදියන් කොටසක් වන ජනගහනයේ සාමාන්ය සංස්කෘතික මට්ටම අඩුවීම, අවශ්යතා ප්‍රාථමිකකරණයට, අභිප්රේරණ ක්ෂේත්රයේ ඌන සංවර්ධිත වීමට හේතු වේ. සෑම තරාතිරමකම හෙද වෘත්තියේ සමාජ වැදගත්කම පිළිබඳ පුළුල් ප්‍රචාරයක් නොමැත. සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල ප්රමාණවත් අවධානයක් සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ සංවර්ධනය හා නඩත්තුව සඳහා ගෙවනු ලැබේ, විශේෂයෙන්, ආයතනයේ මෙහෙවර ප්‍රචලිත කිරීම, පිරිස් සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය සහ කැපවීම ගොඩනැගීම සහ අනෙකුත් විශේෂිත අංශ ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම. හෙදියන්ගේ වැඩ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම හදිසි ගැටලුවක් වන අතර, සෞඛ්ය ආරක්ෂණ ප්‍රතිසංස්කරණ හා ජාතික සෞඛ්ය ව්යාපෘතිය ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් එහි වැදගත්කම විශේෂයෙන් ඉහළ ය.
1.2 කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සහ සාරය
අභිප්රේරණය යනු විවිධ මනෝවිද්යාත්මක සංකල්පවලට අනුගත වන මනෝවිද්යාඥයින් අතර මතභේදයට තුඩු දෙන සංකීර්ණ මනෝවිද්යාත්මක ප්රපංචයකි.
අභිප්රේරණය විවිධ ආකාරවලින් අර්ථ දැක්විය හැක. එක් අතකින්, අභිප්රේරණය යනු පුද්ගලික හෝ ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ක්රියා කිරීමට තමා සහ අන් අයව දිරිමත් කිරීමේ ක්රියාවලියයි. අනෙක් අතට, අභිප්රේරණය යනු බාහිර (උත්තේජන) සහ අභ්යන්තර (චේතනා) සාධකවල සංකීර්ණ බලපෑම මගින් තීරණය කරනු ලබන එක් හෝ තවත් ආකාරයක හැසිරීමක් පුද්ගලයෙකුගේ දැනුවත් තේරීමේ ක්රියාවලියයි. නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී, අභිප්රේරණය මඟින් සේවකයින්ට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ මූලික අවශ්යතා සපුරාලීමට ඉඩ සලසයි.
වඩාත්ම ආසන්න අර්ථයෙන්, එවැනි නිර්වචනයක් පුද්ගලයෙකුගේ අභ්යන්තර තත්වය පිළිබිඹු කරයි, කෙසේ වෙතත්, ක්‍රියාවට පොළඹවන බලවේග පුද්ගලයෙකුට පිටතින් සහ ඇතුළතින් සිටින අතර දැනුවත්ව හෝ නොදැනුවත්ව යම් යම් ක්රියා සිදු කිරීමට ඔහුට බල කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, පුද්ගල බලවේග සහ මිනිස් ක්රියාවන් අතර සම්බන්ධය ඉතා සංකීර්ණ අන්තර්ක්‍රියා පද්ධතියක් මගින් මැදිහත් වී ඇති අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස විවිධ පුද්ගලයින්ට එකම බලවේගයන්ගෙන් එකම බලපෑම් වලට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ආකාරයකින් ප්‍රතික්‍රියා කළ හැකිය.
මේ මත පදනම්ව, මානව අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය අභ්යන්තර හා බාහිර අධිෂ්ඨානයට යටත් වන බව උපකල්පනය කළ හැකිය. අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය පැමිණෙන්නේ මෙහිදීය. අභිප්රේරණය - ශ්රම බලකාය සහ සංවිධානයේ සේවය කරන සියලු දෙනා සක්‍රීය කිරීම සහ සැලසුම්වල සම්පාදනය කර ඇති අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට සේවකයින් දිරිමත් කිරීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාකාරකමකි.
අභිප්රේරණයේ කාර්යය පවතින්නේ එය ඵලදායී වැඩ, සමාජ බලපෑම, සාමූහික සහ පුද්ගල දිරිගැන්වීමේ පියවරයන් සඳහා දිරිගැන්වීම් ආකාරයෙන් සංවිධානයේ ශ්රම බලකායට බලපෑමක් ඇති කරයි. මෙම ආකාරයේ බලපෑම් කළමනාකරණ විෂයයන් සක්‍රීය කරයි, සංවිධානයේ සමස්ත කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කරයි.
අභිප්රේරණයේ සාරය පවතින්නේ, හැකි ඉක්මනින් සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයින්ගේ අවශ්යතා පද්ධතිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, ඔවුන්ගේ ශ්රම හැකියාවන් පූර්ණ හා ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම සහතික කිරීමයි.
ශ්රම අභිප්රේරණය යනු ශ්රම ක්රියාකාරකම් තුළින් අවශ්යතා සපුරාලීමට (යම් ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට) සේවකයාගේ ආශාවයි.
ශ්රම චේතනාවේ ව්යුහය ඇතුළත් වේ:
සේවකයා තෘප්තිමත් කිරීමට අවශ්ය වන අවශ්යතාව;
මෙම අවශ්යතාව තෘප්තිමත් කළ හැකි හොඳ;
ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්ය කම්කරු ක්රියාමාර්ග;
මිල යනු කම්කරු ක්රියාවක් ක්රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක ස්වභාවයේ පිරිවැයයි.
Fig.1. වැඩ සඳහා අවශ්යතාවය සහ රැකියා තෘප්තිය අතර සම්බන්ධතාවය, වැඩ කිරීමට ආකල්පය
අභිප්රේරණය වෛද්ය කාර්ය මණ්ඩලය සහෝදරිය
ශ්රම අභිප්රේරණය යනු කාර්යයේ කාර්ය සාධනයේ වැදගත්ම සාධකය වන අතර, මෙම ධාරිතාව තුළ එය සේවකයාගේ ශ්රම විභවයේ පදනම සාදයි, i.e. නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් වලට බලපාන සමස්ත ගුණාංග සමූහය. ශ්රම විභවය සමන්විත වන්නේ මනෝ-කායික විභවයන් (පුද්ගලයෙකුගේ හැකියාවන් සහ නැඹුරුවාවන්, ඔහුගේ සෞඛ්යය, කාර්ය සාධනය, විඳදරාගැනීම, ස්නායු පද්ධතියේ වර්ගය) සහ පුද්ගලික (අභිප්රේරණ) විභවයෙනි. අභිප්රේරණ විභවය ප්‍රේරකයක කාර්යභාරය ඉටු කරයි, එය සේවකයා වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී වර්ධනය කර භාවිතා කරන්නේ කුමන හැකියාවන්ද සහ කොපමණ ප්‍රමාණයකටද යන්න තීරණය කරයි. අභිප්රේරණය යනු කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන එවැනි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමේ ක්රියාවලිය වන අතර, සේවකයාට පරාර්ථකාමීව වැඩ කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් ඇත, මන්ද ඔහුට අවශ්යතා සපුරාලීමේදී ඔහුගේ ප්‍රශස්ත සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති එකම මාර්ගය මෙයයි. අභිප්රේරණය යනු දෙදෙනාගේම අවශ්යතා සම්පුර්ණයෙන්ම සපුරාලීම සඳහා සමාගමේ අරමුණු සහ සේවකයාගේ අරමුණු යුගල කිරීමේ ක්රියාවලිය, පොදු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වැඩ කිරීමට තමා සහ අන් අයව දිරිමත් කිරීමේ ක්රියාවලියයි. අභිප්රේරණය යනු සංවිධානයක සහ සේවකයෙකුගේ අවශ්යතා හඳුනා ගැනීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි, ඒ යටතේ කෙනෙකුට ප්‍රයෝජනවත් සහ අවශ්ය දේ තවත් කෙනෙකුට අවශ්ය හා ප්‍රයෝජනවත් වේ [22].
පෙළඹවීමේ විවිධ ක්රම තිබේ, ඒවායින් පහත සඳහන් දෑ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
1. නියාමක අභිප්රේරණය - දෘෂ්ටිවාදාත්මක සහ මනෝවිද්යාත්මක බලපෑම හරහා පුද්ගලයෙකු යම් හැසිරීමක් සඳහා පෙලඹවීම: ඒත්තු ගැන්වීම, යෝජනා, තොරතුරු, මනෝවිද්යාත්මක ආසාදනය සහ ඒ හා සමාන ය;
2. බලහත්කාරයෙන් පෙළඹවීම, බලය භාවිතා කිරීම සහ අදාළ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වුවහොත් සේවකයාගේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේදී පිරිහීමේ තර්ජනය මත පදනම්ව;
3. උත්තේජනය - බලපෑම සෘජුවම පුද්ගලයා මත නොව, ප්රතිලාභ උපකාරයෙන් බාහිර තත්වයන් මත - යම් හැසිරීම් සඳහා සේවක දිරිගැන්වීම් දිරිගැන්වීම්.
පෙළඹවීමේ පළමු ක්රම දෙක සෘජු ය, ඒවා පුද්ගලයෙකුට සෘජු බලපෑමක් ඇති කරන බැවින්, උත්තේජනය වක්ර ක්‍රමයකි, මන්ද එය බාහිර සාධකවල බලපෑම මත පදනම් වේ - දිරිගැන්වීම්.
අභිප්රේරණ පද්ධතිය විශේෂ වගුවක ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
වගුව 1
ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතිය
අභිප්රේරණයේ ප්රධාන අරමුණු පහත දැක්වේ:
1) ශ්රම ක්රියාවලිය තුළ අභිප්රේරණයේ සාරය සහ වැදගත්කම පිළිබඳ අවබෝධයක් එක් එක් සේවකයා තුළ ගොඩනැගීම;
2) පිරිස් පුහුණු කිරීම සහ අන්තර් සමාගම් සන්නිවේදනයේ මනෝවිද්යාත්මක පදනම් කළමනාකරණය කිරීම;
3) නවීන අභිප්රේරණ ක්රම භාවිතා කරමින් එක් එක් කළමනාකරුවන් තුළ පුද්ගල කළමනාකරණය සඳහා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී ප්‍රවේශයන් ගොඩනැගීම.
මෙම ගැටළු විසඳීම සඳහා විවිධ අභිප්රේරණ ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ.
අභිප්රේරණය කිරීමේ ප්රධාන ක්රම හතරක්:
1. බලහත්කාරය - සේවයෙන් පහ කිරීම, දඬුවම් කිරීම පිළිබඳ බිය මත පදනම් වේ.
2. වේතනය - ශ්රමයේ ද්රව්යමය හා ද්රව්යමය නොවන උත්තේජනයේ පද්ධති ආකාරයෙන් සිදු කෙරේ.
3. සහයෝගීතාවය - සංවිධානයේ සාරධර්ම සහ අරමුණු සමඟ සමීප හෝ සමපාත වන පුද්ගල වටිනාකම් සහ ඉලක්ක ගොඩනැගීම හරහා ක්රියාත්මක වන අතර එය ඒත්තු ගැන්වීම, අධ්යාපනය, පුහුණුව සහ නිර්මාණය කිරීමේ සහාය ඇතිව සිදු කෙරේ. හිතකර වැඩ කරන වාතාවරණය.
4. අනුවර්තනය - ඉහළ සහ මධ්යම කළමනාකරුවන්ගේ අරමුණු සඳහා අර්ධ වශයෙන් අනුවර්තනය කිරීමෙන් සංවිධානයේ අරමුණු සහ අරමුණු කෙරෙහි බලපෑම් කිරීම අදහස් කරයි. මෙම ආකාරයේ අභිප්රේරණය සඳහා අධිකාරිය පහළ මට්ටම්වලට මාරු කිරීම අවශ්ය වන අතර මෙය සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ සහ පුද්ගලයින්ගේ අරමුණු ඒකාබද්ධ කරන අභ්යන්තර චේතනාවක් බවට පත්වේ.
පුද්ගල අභිප්රේරණයේ සාරය හරියටම පවතින්නේ ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලය ඔවුන්ගේ කාර්යයන් කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන අතර, එක් එක් ව්‍යවසාය කළමනාකරණයේ තීරණවලට අනුකූලව ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මගින් මඟ පෙන්වනු ලැබේ.
විවිධ කතුවරුන් අතර කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණ වර්ග තරමක් වෙනස් වේ, නමුත් මූලික ඒවා කිහිපයක් තනි කිරීම පහසුය.
ප්රධාන අවශ්යතා කණ්ඩායම් අනුව කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණ වර්ග: ද්රව්ය (සේවකයාගේ සමෘද්ධිය සඳහා ඇති ආශාව), ශ්රමය (අන්තර්ගතය සහ සේවා කොන්දේසි), තත්ත්වය (කණ්ඩායමේ ඉහළ තනතුරක් ලබා ගැනීමට පුද්ගලයාගේ ආශාව, තවත් බොහෝ දේ සඳහා වගකිව යුතුය. සංකීර්ණ හා සුදුසුකම් ලත් වැඩ).
භාවිතා කරන ක්‍රමවලට අනුව කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණ වර්ග: ප්‍රමිතිගත (තොරතුරු, යෝජනා, ඒත්තු ගැන්වීම හරහා බලපෑම්), බලහත්කාර (අවශ්යතා පිළිබඳ අතෘප්තිකර තර්ජනය භාවිතා කිරීම, බල කිරීම, බලය), උත්තේජනය (පෞරුෂය කෙරෙහි වක්ර බලපෑම, ප්රතිලාභ සහ දිරිගැන්වීම් සේවකයා අපේක්ෂිත හැසිරීමට).
සිදුවීමේ මූලාශ්ර අනුව චේතනා වර්ග: අභ්යන්තර සහ බාහිර. බාහිර චේතනාවන් යනු බාහිර බලපෑම්, කණ්ඩායමක හැසිරීමේ ඇතැම් නීතිරීතිවල උපකාරයෙන්, නියෝග සහ උපදෙස් හරහා, වැඩ සඳහා ගෙවීම් ආදිය. අභ්යන්තර චේතනාවන් යනු පුද්ගලයා විසින්ම චේතනාවන් සාදන විට (උදාහරණයක් ලෙස, දැනුම, බිය, යම් ඉලක්කයක් හෝ ප්රතිඵලයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාව යනාදිය) ඇතුළතින් ඇති වන බලපෑමයි. අවසාන ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් පෙරට වඩා බෙහෙවින් ඵලදායී වේ, මන්ද කාර්යය වඩා හොඳින් සිදු කර ඇති අතර ඒ සඳහා අඩු උත්සාහයක් වැය වේ.
සංවිධානයේ අරමුණු සහ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගල අභිප්රේරණ වර්ග: ධනාත්මක සහ ඍණාත්මක. ධනාත්මක - මේවා පුද්ගලික බෝනස් සහ ප්‍රසාද දීමනා, වඩාත්ම වැදගත් කාර්යය පැවරීම සහ ප්‍රභූ සේවාදායකයින් යනාදියයි. ඍණාත්මක - මේවා විවිධ අදහස්, තරවටු සහ දඬුවම්, මනෝවිද්යාත්මක හුදකලාව, පහත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම යනාදිය, සහ සියලු ආකාරයේ දඬුවම් සන්නිවේදනය සහ පැහැදිලි කළ යුත්තේ මුළු කණ්ඩායමට මිස නිශ්චිත පුද්ගලයෙකුට පමණක් නොවේ.
කාර්ය මණ්ඩල පෙළඹවීමේ සාධක පහත පරිදි හඳුනාගත හැකිය:
1. සාර්ථක සහ සුප්රසිද්ධ සමාගමක වැඩ කිරීමේ අවශ්යතාව. මෙහිදී ප්රධාන කාර්යභාරය ඉටු කරනු ලබන්නේ කීර්තිය හෝ "ව්යවසායයේ සන්නාමය" විසිනි, එහි සේවකයින් සංවිධානයේ ජීවිතයේ ක්‍රියාකාරී කොටසක් ගන්නා බව ගැන ආඩම්බර වන විට.
2. සිත් ඇදගන්නාසුළු හා රසවත් වැඩ. විනෝදාංශය සහ රැකියාව සමාන වන විට හොඳම විකල්පය. සේවකයෙකුගේ වැඩ ක්රියාකාරකම් ඔහුට තමාව ඉටු කර ගැනීමට සහ සතුට ගෙන දෙන්නේ නම්, පුද්ගලයාගේ කාර්යය සාර්ථක හා ඵලදායී වනු ඇත. සේවකයෙකුගේ තත්ත්වය, ඔහුගේ සංවර්ධනයේ හැකියාව සහ නව දැනුම ලබා ගැනීම, ව්යවසායයේ කාර්යයන් සැලසුම් කිරීමේදී ඔහුගේ සහභාගීත්වය මෙහි වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
3. මූල්ය දිරිගැන්වීම්. සියලු වර්ගවල බෝනස්, බෝනස් සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, වැටුප් මෙම සාධකයේ සංරචක වේ.
මෙය දිගු පරිණාමීය ක්රියාවලියක් බැවින් නීතියෙන් වැඩ කිරීම කෙරෙහි මිනිසුන්ගේ ආකල්පය වෙනස් කළ නොහැක, නමුත් නිශ්චිත තත්වයක් සන්සුන්ව තක්සේරු කර එයට හේතු වූ හේතු සැලකිල්ලට ගතහොත් එය වේගවත් කළ හැකිය.
සංවිධානය සඳහා වැඩ කිරීමට මිනිසුන් දිරිමත් කිරීම අවශ්ය බව කළමනාකරුවන් සැමවිටම දනී, නමුත් ඒ සමඟම ඔවුන් විශ්වාස කරන්නේ සරල ද්රව්යමය ත්‍යාග මේ සඳහා ප්රමාණවත් බවයි. සමහර අවස්ථාවලදී, එවැනි ප්රතිපත්තියක් සාරය වශයෙන් නිවැරදි නොවන නමුත් සාර්ථක වේ.
නූතන සංවිධානවල සේවය කරන පුද්ගලයින් සාමාන්යයෙන් අතීතයට වඩා බොහෝ උගත් සහ හොඳ මට්ටමක සිටින බැවින් ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා පෙළඹවීම් වඩාත් සංකීර්ණ වන අතර බලපෑම් කිරීමට අපහසු වේ. සේවකයින් ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම සඳහා යාන්ත්රණයක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා තනි වට්ටෝරුවක් නොමැත. කළමනාකරණයේ අනෙකුත් ගැටළු මෙන් අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවය සෑම විටම නිශ්චිත තත්වයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ.
1.3 සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල හෙදියන්ගේ කාර්යය සඳහා අභිප්රේරණ සාධක සහ එහි වැඩිවීම සඳහා ප්රධාන දිශාවන්
පිරිස් පෙළඹවීම ඕනෑම ව්‍යවසායක පුද්ගල ප්‍රතිපත්තියේ ප්රධාන දිශාවකි. නමුත් වාණිජ සමාගම්වල සේවකයින්ගේ හැසිරීම් ඉතා ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට ඉඩ සලසන සියලුම මෙවලම් වෛද්ය සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීමේදී ඵලදායී නොවේ.
සෞඛ්ය සේවා පද්ධතිය තුළ හෙද කාර්ය මණ්ඩලය ශ්රම බලකායේ වැදගත්ම කොටසයි. හෙදියන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් විශේෂයෙන් බලපාන්නේ වෘත්තියේ ප්රමාණවත් කීර්තිය, සාපේක්ෂ අඩු වැටුප්, දුෂ්කර සේවා කොන්දේසි වැනි ඍණාත්මක සාධක නිසා කළමනාකරණ ක්රියාවලිය සංකීර්ණ කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, වෛද්ය ආයතනවල වෙනස්වන කළමනාකරණ ව්යුහය තුළ හෙදියන්ගේ ක්රියාකාරකම් පැහැදිලිවම අභිප්රේරණය කිරීම අතිශයින්ම වැදගත් වේ.
ආර්ථික අර්ථයෙන් ශ්රම අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සාපේක්ෂව මෑතකදී පෙනී සිටියේය. මීට පෙර, අභිප්රේරණය යන සංකල්පය උත්තේජන සංකල්පය මගින් ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද අතර එය ප්රධාන වශයෙන් අධ්යාපනය, සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව තුළ භාවිතා කරන ලදී. අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය පිළිබඳ එවැනි සීමිත අවබෝධයක් තාවකාලික ප්රතිඵලයක් ලබා ගැනීමේ දිශානතියකට හේතු විය. මෙය ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා වැදගත්ම සංචිතය වන ඔවුන්ගේම සංවර්ධනය සඳහා හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ සැලකිය යුතු උනන්දුවක් ඇති කළේ නැත. රැකියාව බොහෝ මිනිසුන්ගේ ජීවිතයේ අරුත වීම නතර වී ඇති අතර එය පැවැත්මේ මාධ්‍යයක් බවට පත්ව ඇත. එවැනි තත්වයන් තුළ ශක්තිමත් ශ්රම අභිප්‍රේරණයක් ගොඩනැගීම, ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව, සේවකයින්ගේ උසස් පුහුණුව සහ මුලපිරීම වර්ධනය කිරීම ගැන කතා කළ නොහැක.
සෞඛ්ය සේවයේදී, ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය ලෙස සරල ද්රව්යමය විපාකයක් ප්රමාණවත් ලෙස සැලකේ. සමහර විට මෙම ප්රතිපත්තිය සාර්ථක වේ. චේතනාවක් යනු පුද්ගලයෙකුගේ පුද්ගලික අවශ්‍යතාවයක්, අවශ්‍යතාවයක් ලෙස වටහා ගන්නා නිශ්චිත ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සවිඥානික ආවේගයක් වන බැවින්, චේතනාවේ ව්‍යුහයට අවශ්යතා වලට අමතරව, ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ක්රියා කිරීම සහ මේවාට සම්බන්ධ පිරිවැය ඇතුළත් වේ. ක්රියාවන්.
අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය මගින් අභිප්රේරණය නියෝජනය වේ. අභිප්රේරණය යනු පුද්ගලයෙකු තුළ යම් යම් චේතනාවන් අවදි කිරීම මගින් යම් යම් ක්රියාවන් සඳහා ඔහුව පෙලඹවීම සඳහා බලපෑම් කිරීමේ ක්රියාවලියක් නම්, මෙම චේතනාවන් භාවිතා කිරීමේදී උත්තේජනය සමන්විත වේ.
සෞඛ්ය ආරක්ෂණය සංවර්ධනය කිරීමත් සමඟ, පරිපාලන හා දැඩි පාලනයට වඩා අභිප්රේරණය වඩාත් ප්‍රිය කරන විට, කළමනාකරණයේ අභිප්රේරණ කාර්යය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කෙරේ. එපමනක් නොව, වඩාත් පොදු පෙළඹවීමේ සාධක සමූහය "කැරට් සහ සැරයටිය" නොව බිය සහ විනය වගකීම නොවේ, නමුත් විශ්වාසය, අධිකාරිය, විපාකය ඇතුළු සාධක සමූහයකි. රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සහ සේවා කොන්දේසි ඉතා වැදගත් වේ.
වෛද්ය ආයතනවල හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතියේ මට්ටම් පහක් පිරමීඩයක් ලෙස නිරූපණය කළ හැකි අතර, එහි පදනම මත නායකත්වයේ මූලධර්ම වැනි අභිප්රේරණ සංරචකයක් ඇත, අභිප්රේරණයේ ඉතිරි සංරචක පහත සඳහන් දෑ තිබිය හැකිය. පිරමීඩයේ මට්ටම් අනුව සකස් කිරීම (රූපය 2 බලන්න).
Fig.2. හෙදියන්ගේ වැඩ සඳහා පෙළඹවීමේ පද්ධතිය
වෛද්ය නිලධාරීන්ගේ අභිප්‍රේරණයන් සහ ඇතැම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ ක්රියා මෙහෙයවනු ලබන්නේ ප්‍රමුඛත්වය දී ඇති වටිනාකම් මගිනි. ඒ අතරම, අධ්යයන බොහෝ විට අගයන් ලකුණු කිරීම ගැන සඳහන් කරයි.
Novosibirsk හි එක් වෛද්ය ආයතනයක උදාහරණය මත, 2012 දී, හෙදියන්ගේ (පර්යේෂකයන් A.I. Kochetov සහ E.I. Loginova) ප්‍රමුඛතා අනුව වටිනාකම් බෙදා හැරීම පිළිබඳ අධ්‍යයනයන් සිදු කරන ලදී. සමීක්ෂණයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, හෙදියන් වැටුප්, වෛද්ය ප්රතිකාර සහ රැකියා තෘප්තිය ප්‍රථමයෙන් ඉදිරිපත් කර ඇත. දෙවන හා තෙවන ස්ථානවල - සගයන්ට ගරු කිරීම, ඔවුන් සමඟ හොඳ සබඳතා මෙන්ම පරිපාලනයෙන් දිරිගැන්වීම. හෙද කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා සමානව වැදගත් වන්නේ ස්වයං අවබෝධය, සමාජ පැකේජය සහ සංවිධානය තුළ පිළිගැනීමේ හැකියාවයි. ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 23% ක් විසින් වෘත්තිය තුළ ස්වයං අවබෝධය ලබා ගැනීමේ හැකියාව පෙන්නුම් කර ඇත. වෛද්යවරුන් හා සසඳන විට හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයන් වඩා සීමිත බව මෙම දර්ශකය පැහැදිලි කරයි. කාර්යය ඒකාකාරී ලෙස සලකනු ලැබේ. සහෝදරියන් බොහෝ විට නව කාර්යයන්හි සාරය ගැන සොයා බැලීමකින් තොරව එය යාන්ත්රිකව ඉටු කරයි. පටු විශේෂීකරණයක වෘත්තීයභාවය වර්ධනය වන අතර ස්වයං අධ්යාපනය සඳහා ඇති උනන්දුව අඩු වෙමින් පවතී. සංවිධානය සමඟ තවදුරටත් සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම පිළිබඳව විමසූ විට, වෛද්ය ආයතනයේ හෙද කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 7% ක් වත්මන් තත්ත්වය පිළිබඳව අතෘප්තිය පළ කළ අතර 22% ක් මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු දීමෙන් වැළකී සිටි බව අවධාරණය කළ යුතුය. මේ අනුව, හෙදියන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයකින් පෙන්නුම් කළේ කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 30% ක් පමණ එකම කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීමට එකඟ නොවන බවයි. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය රඳවා තබා ගැනීම සඳහා, වැටුප් ක්‍රමයේ සහ හෙද කාර්ය මණ්ඩල කළමනාකාරිත්වයේ ව්යුහයේ වෙනස්කම් අවශ්ය බවයි.
හෙද කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා කැමති ආකාරයේ ශ්රම උත්තේජනයන් හඳුනා ගැනීම සඳහා, එම පර්යේෂකයන් (A.I. Kochetov සහ E.I. Loginova) Novosibirsk හි එක් සායනික රෝග විනිශ්චය මධ්යස්ථානයක හෙදියන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී. අධ්යයනයේ ප්රතිඵල පෙන්නුම් කළේ ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 77.5% ක් මූල්ය දිරිගැන්වීම් වලට කැමති බවයි. මූල්‍යමය නොවන ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් අතර, හෙදියන් විවේකය සහ ප්රතිකාර සඳහා මනාප වවුචර් ලබා දීමට කැමැත්තක් දැක්වූහ (71.5%); සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම, සේවා ස්ථානයේ ergonomics (66.5%); නම්යශීලී වැඩ කරන පැය හඳුන්වාදීම (62.5%); දෙපාර්තමේන්තු නිවාස සහ උපයෝගිතා සඳහා ගෙවීම සඳහා ප්රතිලාභ ලබා දීම (59%); පිරිස් සඳහා ස්වේච්ඡා වෛද්ය රක්ෂණ (44%); සහනාධාර ආහාර සංවිධානය කිරීම (44%). සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීමේ කැමති ආකාර අතර, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් බහුතරයක් සටහන් කළේ: පොදු හේතුව (69%) වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කරගත් තනි යෝජනා කෙරෙහි ප්‍රවේශමෙන් අවධානය යොමු කිරීම; කෘතඥතා නිවේදනය (59%); ඇතැම් නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීම සඳහා එක් වරක් බලය ලබා දීම (22%).
කැමති ආකාරයේ අභිප්රේරණ පිළිබඳ දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසුව, එක් එක් සේවකයාට ඔහුට පමණක් ආවේණික වූ අභිප්රේරණ පද්ධතියක් ඇති බව අපට නිගමනය කළ හැකිය, එය පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සහ ඔහු දැනට සිටින ජීවන තත්වයන් මත රඳා පවතී. යම් හෙදියක් සඳහා ප්‍රමුඛත්වය දෙන අගයන් කෙරෙහි අභිප්රේරණය යොමු කිරීමට උත්සාහ කිරීම අවශ්ය වේ.
කලින් සඳහන් කළ පරිදි හෙද වෘත්තියේ කීර්තිය, හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණයේ ව්යුහයේ වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වෘත්තියක කීර්තිය ඉහළ නැංවීම එතරම් පහසු නොවන අතර, මෙය සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියට පමණක් නොව, සමස්ත සමාජයේම සංස්කෘතික තත්ත්වයට, සමාජ වටිනාකම් ධුරාවලියට ද පොදු කාර්යයකි. බටහිර ශෛලීය ශ්රම චේතනාවන් සහ පිටතින් රුසියානුවන්ගේ මහජන විඥානයට හඳුන්වා දී ඇති වටිනාකම්, අභ්යන්තර පූර්වාවශ්‍යතා සහ අවශ්යතා මත පදනම්ව රුසියාවේ සියවස් ගණනාවක් පැරණි ඉතිහාසය පුරා පිහිටුවා ඇති වැඩ සඳහා ආකල්පයේ ආකෘතියට අනුරූප නොවේ. ආර්ථික සංවර්ධන. හෙදියන් කොටසක් වන ජනගහනයේ සාමාන්ය සංස්කෘතික මට්ටම අඩුවීම, අවශ්යතා ප්‍රාථමිකකරණයට, අභිප්රේරණ ක්ෂේත්රයේ ඌන සංවර්ධිත වීමට හේතු වේ.
සෑම තරාතිරමකම හෙද වෘත්තියේ සමාජ වැදගත්කම පිළිබඳ පුළුල් ප්‍රචාරයක් නොමැත. සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල ප්රමාණවත් අවධානයක් සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ සංවර්ධනය හා නඩත්තුව සඳහා ගෙවනු ලැබේ, විශේෂයෙන්, ආයතනයේ මෙහෙවර ප්‍රචලිත කිරීම, පිරිස් සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය සහ කැපවීම ගොඩනැගීම සහ අනෙකුත් විශේෂිත අංශ ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම.
මේ අනුව, හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණය පවත්වා ගැනීම සහ වැඩි කිරීම අරමුණු කරගත් විවිධ මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වයේ සෞඛ්ය සේවා කළමනාකරුවන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රධාන දිශාවන් තීරණය කළ හැකිය (වගුව 2).
වගුව 2
හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමේ ප්රධාන දිශාවන්
|
රාජ්ය පරිපාලන මට්ටමින් |
පළාත් පාලන මට්ටමින් |
සංවිධානයේ කළමනාකරණ මට්ටමින් |
|
|
1. හෙද වෘත්තියේ සමාජ වැදගත්කමෙහි කීර්තිය සහ පුලුල්ව පැතිරී ඇති ප්රවර්ධනය වැඩි කිරීම. සේවකයින්ට සහ වෘත්තියේ ප්‍රවීණයන්ට පිළිගැනීමක් ලබා දීම. |
|||
|
2. හෙදියන් සඳහා යහපත් මට්ටමේ වේතනයක් ස්ථාපිත කිරීම. |
2. සම්මන්ත්‍රණ, සම්මන්ත්‍රණ, නගර, දිස්ත්‍රික්, ප්‍රාදේශීය මට්ටමින් තරඟ සංවිධානය කිරීම, විවිධ වෛද්ය ආයතන අතර අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගැනීම. |
2. සේවකයින් සඳහා අතිරේක මූල්ය දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම, සේවකයින් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් සඳහා මනාප වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා අවස්ථා නිර්මාණය කිරීම. |
|
|
3. නවීන උපකරණවලින් වෛද්ය ආයතන සන්නද්ධ කිරීම සහ නවීන තාක්ෂණයන් හඳුන්වා දීම. |
3. වෛද්ය ආයතනවල තාක්ෂණික හා තාක්ෂණික උපකරණ සඳහා අතිරේක අරමුදල් වෙන් කිරීම. |
3. ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ධනය කිරීම: මෙහෙවර ප්‍රචලිත කිරීම, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ පක්ෂපාතිත්වය සහ කැපවීම ගොඩනැගීම සහ අනෙකුත් විශේෂිත අංශ. |
|
|
4. ද්විතීයික හා උසස් හෙද අධ්‍යාපනයේ ඉහළ මට්ටමක් ජනප්‍රිය කිරීම. |
4. වෛද්ය විද්‍යාල සහ විද්‍යාල උපාධිධාරීන් තම අධ්යයන කාලය තුළ විශිෂ්ට ලෙස පෙන්නුම් කළ උසස් අධ්යාපන ආයතන වෙත ඉලක්කගත බඳවා ගැනීම් සංවිධානය කිරීම. |
4. පිරිස් වැඩ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම: තරුණ වෘත්තිකයන් අනුවර්තනය කිරීම සඳහා වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම, පිරිස්වල ශ්රම අභිප්රේරණය අධ්යයනය කිරීම සහ අභිප්රේරණ වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම ආදිය. |
|
|
5. සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල ධූරාවලි ව්යුහය පුළුල් කිරීම, වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථා නිර්මාණය කිරීම සහ හෙදියන් සඳහා වඩාත් වෙනස් වේතන. |
5. පාසල් සිසුන් සහ වෛද්ය විද්‍යාල සහ විද්‍යාලවල සිසුන් පර්යේෂණ කටයුතු සඳහා ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ වෛද්ය දැනුම ප්‍රචලිත කිරීම, නාමික ශිෂ්‍යත්ව ස්ථාපිත කිරීම. |
5. වෘත්තීය ආතතිය සහ වෘත්තීය පිළිස්සුම් සින්ඩ්‍රෝමය වැළැක්වීම: මනෝ විද්‍යා ologist යෙකුගේ තනතුරක් හඳුන්වාදීම, ආතති විරෝධී හැසිරීම් කුසලතා පිළිබඳ පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුවීම් පැවැත්වීම. |
|
|
6. වෛද්ය සේවා සැපයීම සඳහා බර ප්රමිති සහ ප්රමිති සංවර්ධනය කිරීම. මානව සම්පත් කළමණාකරු සහ මනෝවිද්යාඥ තනතුරේ සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල කාර්ය මණ්ඩලයට හැඳින්වීම. |
6. රැකියා ස්ථානයේ සුවපහසු තත්වයන් නිර්මාණය කිරීම. ආරක්ෂක රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම. ක්රියාත්මක කිරීම සෞඛ්ය සුරැකීමේ තාක්ෂණයන්. |
||
|
7. අනිවාර්ය සමාජ හා මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුව (අවම වශයෙන් පැය 24) පරිපූරක වෛද්ය සේවකයින් සඳහා උසස් පුහුණු වැඩසටහන් හඳුන්වා දීම. |
7. පරිපූරක වෛද්ය සේවකයින්ගේ උසස් පුහුණු දෙපාර්තමේන්තු වල ඉගැන්වීම් කටයුතු සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් වෛද්ය නිලධාරීන්ගේ පුලුල් සහභාගීත්වය. |
7. හෙද සත්කාර සැපයීමේ ප්රධාන ආදර්ශය ලෙස හෙද ක්රියාවලිය සංවර්ධනය කිරීම. |
වගුවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති සමහර ක්රියාමාර්ග වර්තමානයේ ගෘහස්ථ සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ සාර්ථකව ක්රියාත්මක වෙමින් පවතින අතර අනෙක් කොටස එහි සවිස්තරාත්මක සලකා බැලීම සහ යෙදුම අවශ්ය වේ.
1.4 හෙදියන්ගේ රැකියා තෘප්තිය මැනීම සහ දර්ශක
මෑත වසරවලදී, පාරිභෝගික තෘප්තිය ඇගයීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කර ඇත. මෙම ගැටලුව පිළිබඳ උනන්දුව සේවාලාභියා-නැඹුරු ප්රවේශයක් ගොඩනැගීම සහ වෛද්ය ආයතනයක තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීම සඳහා අත්යවශ්ය ගුණාංගයක් වන තත්ත්ව කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ.
ඒ අතරම, කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් අවධානයක් යොමු නොකෙරේ. මේ අතර, මෙම ගැටළුව විසඳීමේ අදාළත්වය සහ වැදගත්කම සාධක ගණනාවක් නිසාය. මෙන්න ඒවායින් කිහිපයක්.
පුද්ගල කළමනාකරණයේ රාමුව තුළ, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම්, රැකියා තෘප්තිය මෙන්ම ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය හඳුනා ගැනීමේදී එහි සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සහ අපේක්ෂාවන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, ඔවුන් වඩාත් අභිප්රේරණය කර ඇති බව සහතික කිරීමට උපකාරී වන අතර, ඒ අනුව, සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමට සහ අලුත් අය ආකර්ෂණය කරගන්න. ඉහළ කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය සංවිධානයට කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීමට පමණක් නොව, සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල ක්රියාකාරකම්වල ප්රධාන ක්ෂේත්ර සපයන ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින් සම්බන්ධයෙන් විශේෂයෙන් උග්‍ර වන ශ්රම හිඟයේ ගැටලුවට එරෙහිව සටන් කිරීමට ද ඉඩ සලසයි. සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ තෘප්තිය බොහෝ දුරට එහි ගනුදෙනුකරුවන්ගේ තෘප්තියේ මට්ටම තීරණය කරයි.
මේ අනුව, පිරිස් කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ සංවිධානයේ ප්රතිපත්තිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා, පවතින තත්ත්ව ප්‍රමිතීන් මඟින් කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම නිර්දේශ කරන අතර එමඟින් සේවකයින් සමඟ ප්‍රතිපෝෂණ පද්ධතියක් සැකසීමට උපකාරී වේ.
සේවක රැකියා තෘප්තිය යනු කුමක්ද? සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සහ ඉල්ලීම් සමඟ සංවිධානය විසින් සපයනු ලබන කොන්දේසි, අන්තර්ගතය, වේතනය (සහ වෙනත් සාධක) අනුකූල වීමේ මට්ටම, එනම් ඔවුන් වැදගත් යැයි සලකන දේ සේවකයින් වටහා ගන්නා බව කාර්යය පිළිබඳ කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය තේරුම් ගත යුතුය.
වගුව 1
රැකියා තෘප්තියේ විවිධ ආකාර
|
ප්‍රගතිශීලී රැකියා තෘප්තිය: |
පුද්ගලයෙකුට පොදුවේ රැකියාවේ තෘප්තිය දැනේ. අභිලාෂයේ මට්ටම වැඩි කිරීමෙන්, පුද්ගලයෙකු ඊටත් වඩා ඉහළ තෘප්තියක් ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි. එබැවින්, වැඩ තත්වයේ ඇතැම් අංග සම්බන්ධයෙන් "නිර්මාණාත්මක අතෘප්තිය" මෙම ආකෘතියේ අනිවාර්ය අංගයක් විය හැකිය. |
|
|
ස්ථාවර රැකියා තෘප්තිය: |
පුද්ගලයා යම් රැකියාවක් ගැන තෘප්තිමත් බවක් දැනේ, නමුත් අභිලාෂයේ මට්ටමක් සහ ප්‍රසන්න තෘප්තියක් පවත්වා ගැනීමට පෙළඹේ. ප්රමාණවත් වැඩ දිරිගැන්වීම් හේතුවෙන් අභිලාෂයේ මට්ටම ඉහළ යාම ජීවිතයේ වෙනත් ක්ෂේත්‍රවල සංකේන්ද්‍රණය වී ඇත. |
|
|
නිහතමානීව වැඩ කිරීමෙන් තෘප්තිමත් වීම (ඉල්ලා අස් වූ පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ ගැන තෘප්තිමත් වීම): |
පුද්ගලයාට වැඩ පිළිබඳ නොපැහැදිලි අතෘප්තිය දැනෙන අතර පහළ මට්ටමේ වැඩ කරන තත්වයේ ඍණාත්මක පැතිවලට ගැලපීම සඳහා අභිලාෂයේ මට්ටම අඩු කරයි. අභිලාෂයේ මට්ටම අඩු කිරීමෙන්, ඔහු නැවතත් ධනාත්මක තෘප්තියක් ලබා ගැනීමට සමත් වේ. |
|
|
නිර්මාණාත්මක රැකියා අතෘප්තිය: |
පුද්ගලයා රැකියාව ගැන අතෘප්තිමත් බවක් දැනේ. අභිලාෂයේ මට්ටමක් පවත්වා ගනිමින්, ඔහු බලාපොරොත්තු සුන්වීම, කරදරය සඳහා ප්රමාණවත් ඉවසීමක් වර්ධනය කිරීමේ පදනම මත ගැටළු විසඳීමට උත්සාහ කරමින් තත්වය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට උත්සාහ කරයි. ඊට අමතරව, වැඩ කරන තත්ත්වය වෙනස් කිරීම අරමුණු කරගත් ඉලක්කගත දිශානතිය සහ අභිප්රේරණය යන රාමුව තුළ ඔහුට අර්ථවත් ක්රියාවන් ලබා ගත හැකිය. |
|
|
ස්ථාවර රැකියා අතෘප්තිය: |
පුද්ගලයා රැකියාව ගැන අතෘප්තිමත් බවක් දැනේ. අභිලාෂයේ මට්ටම නියත මට්ටමක පවත්වා ගෙන යන අතරම, ගැටළු විසඳීමට උත්සාහ කරමින් තත්වයට මුහුණ දීමට ඔහු උත්සාහ නොකරයි. කලකිරීම් ඉවසීම ගැටලුවක් විසඳීමට උත්සාහ කිරීමට අවශ්ය ආරක්ෂක යාන්ත්‍රණයන් ඕනෑම හැකියාවකින් ඔබ්බට පෙනෙන සේ පෙනේ. එමනිසා, පුද්ගලයා ඔහුගේ ගැටළු මත සිරවී සිටින අතර, සිදුවීම්වල ව්යාධිජනක වර්ධනයක් බැහැර නොකෙරේ. |
|
|
වැඩ පිළිබඳ ව්යාජ තෘප්තිය: |
පුද්ගලයා රැකියාව ගැන අතෘප්තිමත් බවක් දැනේ. රැකියාවේදී විසඳිය නොහැකි ගැටළු හෝ කරදරකාරී තත්වයන්ට මුහුණ දෙන විට සහ එකම මට්ටමේ අභිලාෂයක් පවත්වා ගනිමින්, උදාහරණයක් ලෙස, යම් ආකාරයක ජයග්‍රහණයක් සඳහා පෙළඹවීම නිසා හෝ දැඩි සමාජ ප්‍රමිතීන් හේතුවෙන්, විකෘති සංජානනය හෝ ඍණාත්මක වැඩ තත්වයක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතු විය හැක. ව්යාජ රැකියා තෘප්තිය තුළ. |
මෙම ආකෘතියට අනුව, රැකියා තෘප්තිය වර්ධනය කිරීම අදියර තුනක ක්රියාවලියකි. එක් අතකින් අපේක්ෂාවන්, අවශ්යතා සහ චේතනාවන් අතර සංයෝජනය මත පදනම්ව, එක් අතකින්, සහ වැඩ කරන තත්වය, අනෙක් පැත්තෙන්, පුද්ගලයෙකු ඇය / ඔහුගේ වැඩ ගැන යම් තරමක තෘප්තියක් හෝ අතෘප්තියක් ඇති කරයි. ඊට අමතරව, අභිලාෂයේ මට්ටම්වල පසුකාලීන වෙනස්කම් සහ පසුව ගැටළු-නැඹුරු හැසිරීම් මත පදනම්ව (ගැටලුව විසඳීමේ අරමුණින්), රැකියා තෘප්තියේ හෝ අතෘප්තියේ ආකාර හයක් වර්ධනය විය හැකිය.
පළමු පියවරේදී අවිනිශ්චිත අතෘප්තිය ඇති විට, එනම් වැඩ තත්වයේ සැබෑ අගයන් සහ පුද්ගලයෙකුගේ නාමික (තමන්ගේම) අගයන් අතර වෙනස්කම් ඇති විට, මෙම ආකෘතිය මට්ටම අනුව වෙනස් ප්රතිඵල දෙකක් ලබා දෙයි. අභිලාෂයේ ශක්තිය, දෙවන පියවරට අනුරූප වේ: අභිලාෂය අඩුවීම හෝ අභිලාෂයේ මට්ටම පවත්වා ගැනීම. අභිලාෂයේ මට්ටමේ අඩුවීමක් රැකියා තෘප්තිය ලෙස හැඳින්විය යුතුය "නිහතමානීව, නිහතමානීව". මෙම ආකාරයේ රැකියා තෘප්තිමත්භාවය ගුණාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණවල ප්රතිඵල මගින් සනාථ වන අතර, රැකියා අවස්ථා වලට අනුවර්තනය වන පුද්ගලයින් බොහෝ දෙනෙකු තම රැකියාවට සහ අභිලාෂයන් සඳහා පෙළඹවීමේ මට්ටම අඩු කර ගැනීමෙන් හෝ ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණය සහ අභිලාෂයන් වැඩ නොකිරීමට යොමු කිරීමෙන් අනාවරණය වේ. ක්රියාකාරිත්වය. මේ ආකාරයේ පර්යේෂණ සඳහා සහභාගී වන තෘප්තිමත් සේවකයින්ගේ ඉහළ ප්‍රතිශතයට හේතු වී ඇත්තේ වැඩ තත්වයෙන් ඔබ්බට තම අභිලාෂයන් නිෂ්ක්‍රීයව මාරු කර ඇති වැඩි හෝ අඩු විශාල ප්‍රතිශතයක් නිසා යැයි තර්ක කළ හැකිය. එබැවින්, මෙම ආකෘතියට අනුව, නිහතමානී තෘප්තිය යනු රැකියා තෘප්තියේ ආකාර තුනෙන් එකක් පමණක් වන අතර, ඒවායින් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය.
කෙනෙකුගේ කාර්යය පිළිබඳ අවිනිශ්චිත අතෘප්තියකදී අභිලාෂය එකම මට්ටමක පවත්වා ගැනීම ආකාර තුනක් ඇති කළ හැකි අතර, වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ ව්යාජ (හෝ ව්යාජ) තෘප්තියයි. මීට පෙර, එය අධ්‍යයනයන්හි නොසලකා හරින ලද්දේ කතුවරුන් විසින් යුක්තිසහගත කිරීම් සොයා ගැනීමේ හැකියාව සැක කළ බැවිනි. මෙම ආකෘතිය යෝජනා කරන්නේ අනෙකුත් ආකාර දෙක, ස්ථාවර සහ වැඩ පිළිබඳ අතෘප්තිය, වෙනත් විකල්පවල ප්‍රවීණත්වය, සම්පත් ප්‍රගුණ කිරීම සහ ගැටළු-නැඹුරු මානව හැසිරීම් සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වන බවයි. මෙම සියලුම මාදිලි මෙම නඩුවේ අදාළ විචල්‍යයන් වන අතර, විවිධ ආකාරයේ රැකියා තෘප්තිය වර්ධනය කිරීමේ තුන්වන අදියරේදී "වැඩ කිරීම" වේ. ස්ථාවර සහ නිර්මාණාත්මක රැකියා අතෘප්තිය සැලකිය යුතු ලෙස රඳා පවතින්නේ සංවිධානයේ ප්‍රසිද්ධ ලක්ෂණ, එනම් වැඩ කිරීමේදී පාලනය හෝ සමාජ සහයෝගය, එක් සම්බන්ධතාවයක් සහ සම්පත් ලබා ගැනීමේ හැකියාව කෙටියෙන් හැඳින්වෙන දේ මත - මෙම පරාමිතිය භාවිතා කිරීමේ හැකියාව මත ය. - තවත් එකක. නිර්මාණාත්මක අතෘප්තිය නිහතමානීව රැකියා තෘප්තියට අතිරේකයකි.
විවිධ ආකාරයේ රැකියා තෘප්තියේ ආකෘතිය පෙන්වා දෙන්නේ, මෙම නිරූපණය තරමක් සංකීර්ණ වූවත්, සේවා සගයන්, සේවා තත්ත්වයන්, රැකියාවේ අන්තර්ගතය, ප්රවර්ධනය වැනි අංශ කිහිපයක් ඇතුළත් වුවද, සරල ප්‍රමාණාත්මක නියෝජනයක් නොමැතිකමයි. එමනිසා, අප සාමාන්යයෙන් සිතන සහ සාම්ප්‍රදායිකව මනින රැකියා තෘප්තිය වෙනස් කළ යුතුය. එක් අතකින් ස්ථාවර, ප්‍රගතිශීලී සහ නිහතමානී රැකියා තෘප්තිය ලෙසත්, අනෙක් පැත්තෙන් ස්ථාවර සහ නිර්මාණාත්මක අතෘප්තිය ලෙසත් ඉදිරිපත් කර ඇති අතර, රැකියා තෘප්තිය (අතෘප්තිය) තවදුරටත් නිෂ්පාදනයක් ලෙස සලකා භාවිත කළ නොහැක; ඒ වෙනුවට, මෙම අන්තර්ක්‍රියාව පාලනය කරන පාලන යාන්ත්‍රණයන් මත බොහෝ දුරට රඳා පවතින, මිනිසා සහ වැඩ අතර අන්තර්ක්‍රියාවේ ක්‍රියාවලි-නැඹුරු ප්රතිඵලයක් ලෙස එය සැලකිය යුතුය.
අද වන විට, විවිධ ආකාරයේ රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ ආකෘතිය භාවිතා කරන අධ්‍යයනයන් වැදගත් ප්රතිඵල තුනකට හේතු වී ඇත.
පළමුව, මෙම ආකෘතියට අනුව, රැකියා තෘප්තියේ ආකාර සාධාරණ ලෙස වෙනස් කළ හැකිය; විවිධ සාම්පලවල ආකෘති අතර අනුපාතය වෙනස් විය හැකි අතර, පර්යේෂණයේදී ආකෘති කිහිපයක් (උදා: නිහතමානීව තෘප්තිමත්, නිර්මාණාත්මක ලෙස අතෘප්තිමත්) නැවත නැවතත් සිදු වේ (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).
දෙවනුව, රැකියා තෘප්තියේ ආකාර බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ස්ථානීය සාධක මත ය, උදාහරණයක් ලෙස, සාධක බැහැර කිරීමට වඩා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ සේවකයාගේ පාලන මට්ටම.
තෙවනුව, රැකියා තෘප්තියේ ආකාර මනෝවිද්යාත්මක වර්ග මෙන් ක්රියා නොකරයි, එනම්, ඒවා දිගු කාලයක් තිස්සේ අස්ථායී වේ. මෙම ආකෘතිය අනෙකුත් ආකෘතීන් අතර ප්‍රගතිශීලී ලෙස සලකනු ලැබුවද, විවිධ ආකාරයේ රැකියා තෘප්තිය හා සම්බන්ධ පසුබිම සහ ප්‍රතිවිපාක ගැන දන්නේ අල්ප වශයෙනි. මීට අමතරව, රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ අනෙකුත් පොදු සංකල්ප සමඟ මෙම ආකෘතිය සංසන්දනය කිරීමේ ගැඹුරු පර්යේෂණවල හිඟයක් තවමත් පවතී.
ශ්රම ක්රියාකාරකම් තුළින් කම්කරුවන්ගේ හදිසි අවශ්යතා සපුරාලීමට ඇති නොහැකියාව වෙනත් රැකියා ප්‍රභවයන් සෙවීම, සොරකම, දූෂණය සහ වෙනත් negative ණාත්මක ප්‍රවණතා ඇතුළුව "මුදල් ඉපැයීමේ" අතිරේක ක්‍රමවල වැදගත්කම වැඩි කිරීමට හේතු වේ.
රැකියා තෘප්තිය රඳා පවතින්නේ වැටුප්, සනීපාරක්ෂක සහ සනීපාරක්ෂක තත්ත්වයන්, වෘත්තියේ කීර්තිය, රැකියා ස්ථායිතාව යනාදිය ඇතුළු සාධක ගණනාවක් මත එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ සාධක දෙකක න්යාය, ඊ. මායෝ සහ රොත්ලිස්බර්ගර්ගේ මානව සම්බන්ධතා න්යාය ඇතුළත් වේ. , Lawler-Porter අභිප්රේරණ ආකෘතිය සහ වෙනත් අය එවැනි සෝවියට් සමාජ විද්යාඥයන් V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov සහ වෙනත් අය වැඩ කිරීමට කම්කරුවන් ආකල්පය පිළිබඳ ගැටළුව අධ්යයනය කරන ලදී.ඒ අතරම, සමහර පර්යේෂකයන් සෘජු හෝ වක්ර සබඳතා පවතින බව සටහන් කරයි. කාර්ය මණ්ඩලයේ තෘප්තිය සහ සංවිධානයට ඔවුන්ගේ පක්ෂපාතිත්වය (භක්තිය) අතර මෙන්ම ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය සමඟ. මෙම සබැඳි තිබීම තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම හඳුනා ගැනීමට හැකි වේ.
කාර්යය පිළිබඳ කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම කළමනාකරණය විසින් සමබර, දැනුවත් තීරණ ගැනීමට දායක වන අතර ඒ සඳහා සංවිධානයේ ශ්රම සම්පත් තත්ත්වය පිළිබඳ විශ්වාසදායක, කාලෝචිත, සම්පූර්ණ තොරතුරු තිබීම අවශ්ය වේ.
ඇගයීම සඳහා, ඔබට වෛද්ය හා සමාජ පර්යේෂණ ක්‍රමවල සංකීර්ණයක් භාවිතා කළ හැකිය: සමාජ විද්යාත්මක (ප්‍රශ්නාවලිය), සමාජීය සහ සනීපාරක්ෂක (වාර්තා කිරීමේ ලේඛන වලින් දත්ත), විශේෂඥ තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය. සේවකයින්ගේ අදහස් පිළිබඳ තොරතුරු මූලාශ්ර කණ්ඩායම් විය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, කිසියම් කාණ්ඩයක පිරිස් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක්) සහ තනි සම්මුඛ සාකච්ඡා, ප්‍රශ්නාවලිය යනාදිය.
ඔබට හර්ස්බර්ග් පරීක්ෂණය භාවිතයෙන් අභිප්රේරණයේ ව්යුහය තීරණය කළ හැකි අතර වැඩ පිළිබඳ තෘප්තියේ හෝ අතෘප්තියේ සැබෑ සාධක ඉස්මතු කළ හැකිය.
තක්සේරුව හරහා හඳුනාගෙන ඇති අතෘප්තියට හේතු, සංවිධානයට ලබා ගත හැකි කළමනාකරණ ක්රියාවන්ගේ උපකාරයෙන් ඉවත් කළ හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, පුහුණුව සඳහා යොමු කිරීම, බෝනස්, භ්රමණය, ආදිය).
සාරාංශගත කිරීම, සංවිධානයේ තෘප්තිමත් තක්සේරු පද්ධතියක් හඳුන්වාදීම හරහා කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිමත් මට්ටම (සහ, එමඟින් තරඟකරුවන්ට වඩා සමාගමට සැලකිය යුතු වාසි අත්කර ගැනීමට) පහත සඳහන් ප්රධාන පියවර ගත යුතු බව අපි සටහන් කරමු.
පියවර 1. කාර්ය මණ්ඩලයේ තෘප්තියේ වර්තමාන මට්ටම තක්සේරු කරන්න (සාමාන්යයෙන්, ප්රධාන සේවකයින් සඳහා, ආදිය).
පුද්ගල සමීක්ෂණය මඟින් එහි වත්මන් රැකියා තෘප්තියේ මට්ටම තීරණය කිරීමට සහ වඩාත්ම ගැටළු සහගත ප්‍රදේශ මෙන්ම වත්මන් සහ අපේක්ෂිත රාජ්ය අතර හිඩැස් (නොගැලපීම්) ඉස්මතු කිරීමට ඉඩ ලබා දේ.
සමීක්ෂණයක් සංවිධානය කිරීම සඳහා අවශ්ය සංරචක වන්නේ ප්රශ්නාවලියක් සංවර්ධනය කිරීම, ලැබුණු තොරතුරු සැකසීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා ක්රමයක් තෝරා ගැනීම යනාදියයි.
තක්සේරුව ස්වාධීනව සිදු කළ හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, පිරිස් සේවයේ මැදිහත්වීම සහ එවැනි අධ්‍යයනයන්හි වෘත්තීයමය වශයෙන් නියැලී සිටින තෙවන පාර්ශවීය සංවිධානවල සහාය ඇතිව.
ඇගයීම් ක්රම දෙකටම ඒවායේ වාසි සහ අවාසි ඇත. සංවිධානය විසින්ම කාර්ය මණ්ඩලයේ තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම පිරිවැයෙන් ලාභදායී වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, සමීක්ෂණය සිදු කරන සේවකයින් කාර්මික සබඳතාවලට ගැඹුරින් සම්බන්ධ වී ඇති අතර, තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වන නිසා, විකෘති වූ, විශ්වාස කළ නොහැකි තොරතුරු ලබා ගැනීමේ අවදානමක් පවතී.
තක්සේරුවේ ප්රතිඵල ගැන උනන්දුවක් නොදක්වන තෙවන පාර්ශවීය සංවිධානයක් ස්වාධීන සමීක්ෂණයක් පැවැත්වීමට හැකි වනු ඇත. මෙම විකල්පය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ඇතැම් මූල්ය පිරිවැය අවශ්ය වනු ඇත, සමහරවිට "නිවසේ" සමීක්ෂණය පැවැත්වීම සඳහා අරමුදල් ප්රමාණයට වඩා තරමක් වැඩි ය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි සේවාවක් සැපයීමේ අත්දැකීම් තිබීම, බාහිර සංවිධානයක් එය වඩා ඉක්මනින් හා කාර්යක්ෂමව ක්රියාත්මක කිරීමට හැකි වනු ඇත. මේ අනුව, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සමීක්ෂණය පැවැත්වීම සඳහා බාහිර සංවිධානයක් සම්බන්ධ කර ගැනීම වඩාත් සුදුසු බව පෙනේ.
පියවර 2. පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ දැනුවත් කළමණාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ තෘප්තිය සහ තොරතුරු භාවිතා කිරීම පිළිබඳ නිරන්තර අධීක්ෂණය සඳහා පද්ධතියක් සංවිධානය කිරීම.
කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිමත් සමීක්ෂණ ක්රමවත් කාල පරිච්ඡේදවල පැවැත්වීමෙන් ඇති විය හැකි ගැටලු මුල් අවධියේදීම වළක්වා ගැනීමට හැකි වේ. මේ අනුව, එය ප්රධාන සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමට සංවිධානයට ඉඩ සලසයි. නව සේවකයින් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ අනුවර්තනය කිරීම සඳහා මුදල් හා කාලය සැලකිය යුතු ලෙස ඉතිරි කිරීම මගින් සමීක්ෂණ පැවැත්වීමේ පිරිවැය ගෙවනු ලැබේ.
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාර්යයේ ප්රධාන අවධානය සංවිධානයේ පුද්ගලයින්ගේ සේවයට මාරු කිරීම, සමහර කාර්යයන් හෝ ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන් පමණක් බාහිරින් ලබා ගැනීම සුදුසුය (නිදසුනක් ලෙස, පද්ධතිය සංවිධානය කිරීමට සහාය වීම, ව්යුහාත්මක අතර කාර්යයන් බෙදා හැරීම සැලසුම් කිරීම බෙදීම්, අවශ්ය රෙගුලාසි කෙටුම්පත් සකස් කිරීම, ක්රමවේදය සහ තොරතුරු සහාය ).
පියවර 3. නිත්‍ය අධීක්ෂණ පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම (HR ක්රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථා ලබා ගැනීම)
බාහිර පරිසරයේ සහ සංවිධානය තුළම සිදුවන වෙනස්කම් සැලකිල්ලට ගනිමින්, තක්සේරු ක්රමවේදය වැඩිදියුණු කිරීම අවශ්ය වේ (උදාහරණයක් ලෙස, සමීක්ෂණ ප්‍රශ්නාවලිය, නියැදිය, ආදිය වෙනස් කිරීම), තොරතුරු විශ්ලේෂණ ක්රම ආදිය මෙය ගෙන එනු ඇත. වඩාත් නිවැරදි ප්රතිඵල සඳහා වත්මන් අවශ්යතා සංවිධානවලට අනුකූලව තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම සඳහා භාවිතා කරන මෙවලම්.
මෙම අදියරෙහි ප්රධාන ක්රියාකාරකම් කාර්යමණ්ඩල තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම සඳහා පවතින පද්ධතිය වෘත්තීයමය වශයෙන් විගණනය කිරීමට සහ එහි වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය නිර්දේශ සකස් කිරීමට හැකි වන තෙවන පාර්ශවීය සංවිධානයකට භාර දිය යුතු බව පෙනේ.
පා course මාලාවේ පළමු න්‍යායාත්මක පරිච්ඡේදය අවසන් කිරීමෙන් අපට පහත නිගමනයට එළඹිය හැකිය.
ග්‍රන්ථ නාමාවලිය
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. ආයතනයේ " අභිප්රේරණ" පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේදී හෙද සේවයේ ප්රධානියාගේ කාර්යභාරය // වෛද්ය සහෝදරිය. - 2008. - අංක 4
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. සෞඛ්ය පහසුකම්වල වෛද්ය හෙදියන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් පෙළඹවීම කළමනාකරණය කිරීම // ප්රධාන හෙද නිලධාරියා. - 2010. - අංක 6.
3. Bochkarev A.A. සමාජ දර්ශනයේ ගැටලුවක් ලෙස ශ්රම අභිප්රේරණය [ඉලෙක්ට්‍රොනික සම්පත්]: Dis... දාර්ශනික විද්යාවේ අපේක්ෂකයා: 09.00.11. - එම්.: ආර්එස්එල්, 2005
4. බුටෙන්කෝ ටී.වී. හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ මානසික දැවීම සහ වැඩ පෙළඹවීම [පෙළ] // තරුණ විද්යාඥයා. 2010. අංක 11. - S. 157 - 161.
5. බුටෙන්කෝ ටී.වී. හෙදියන්ගේ වැඩ අභිප්රේරණය: විසඳුම් සඳහා ගැටළු සහ අපේක්ෂාවන් [පෙළ] / T. V. Butenko // මනෝවිද්යාත්මක විද්යාව: න්යාය සහ භාවිතය: ජාත්යන්තර ද්රව්ය. නොපැමිණීම විද්යාත්මක conf. (මොස්කව්, පෙබරවාරි 2012). - එම්.: බුකි-වෙඩි, 2012. - එස්. 72-75
6. වෙසෙනින් වී.ආර්. ප්රායෝගික පිරිස් කළමනාකරණය: පිරිස් වැඩ පිළිබඳ අත්පොතක් / V. R. Vesnin. - එම්.: යූරිස්ට්, 2007. - 495 පි.
...සමාන ලේඛන
පිළිස්සුම් දෙපාර්තමේන්තු වල හෙදියන්ගේ කාර්යයේ ලක්ෂණ, සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියේ ඔවුන්ගේ ස්ථානය සහ භූමිකාව. හෙදියන් සහ රෝගීන්ගේ සංයුතියේ වෛද්ය-ජනගහන සහ සුදුසුකම් ලක්ෂණ. පුද්ගලයින්ගේ ක්රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඇගයීම සහ ක්රම.
නිබන්ධනය, 11/25/2011 එකතු කරන ලදී
ජාත්යන්තර හෙද ක්ෂේත්රයේ සම්බන්ධීකරණ ආයතනයක් ලෙස ජාත්යන්තර හෙද කවුන්සිලය. වෛද්ය නිලධාරීන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කරගත් වැඩසටහන්. වෘත්තීය නිවාඩු දිනයක් ස්ථාපිත කිරීම - ජාත්යන්තර හෙද දිනය.
වියුක්ත, 10/07/2016 එකතු කරන ලදී
හෙද හෙදියන් බාහිර රෝගී සහ නේවාසික ලින්ක් වල වැළැක්වීමේ ක්රියාකාරකම් අධ්යයනය කිරීම. ජනගහනයේ සෞඛ්ය අධ්යාපනය තුළ හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යභාරය විශ්ලේෂණය කිරීම. නිපුණතා අත්පත් කර ගැනීම. හෙද මූලධර්මය.
ඉදිරිපත් කිරීම, 10/22/2014 එකතු කරන ලදී
හෙදියන්ගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංගය අධ්යයනය කිරීම. හෙද ක්රියාවලියේ ප්රධාන සාධක, රෝගියා, ඔහුගේ පවුලේ අය සහ මිතුරන් සඳහා නිවැරදි ප්රවේශයේ වැදගත්කම. හෙද හැසිරීම් සිදුකිරීමේ මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සහ රෝගියා කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය.
පාලන කාර්යය, 03/08/2012 එකතු කරන ලදී
හෙද සේවයේ දර්ශනය පිළිබඳ හැඳින්වීමක්. මිනිසා සහ සමාජයේ සේවයේ විශේෂඥයින්ගේ ප්රධාන වගකීම් සලකා බැලීම. මෙම වෘත්තියේ ආචාර ධර්ම සහ deontology සංකල්පය. සදාචාරාත්මක මූලධර්ම, පුද්ගල ජෛව ආචාර ධර්ම. හෙදියන්ගේ ඉගෙනුම් වර්ග.
ඉදිරිපත් කිරීම, 12/20/2014 එකතු කරන ලදී
රුසියානු සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ රාජ්ය ප්රතිපත්තිය. රුසියාවේ හෙද සංගමයේ කාර්යයේ ප්රධාන දිශාවන්. වෛද්ය ආයතනයක කාර්යයේ සදාචාරාත්මක ලක්ෂණය. කලාපීය ශාඛා සහ සංගමයේ ජාතික කාර්යාලයේ සන්නිවේදනය.
පාලන කාර්යය, 12/01/2009 එකතු කරන ලදී
වෛද්ය සේවකයින්ගේ විවිධ කණ්ඩායම්වල අහිතකර ශ්රම සාධක. ඇතැම් විශේෂතාවල වෘත්තීය සෞඛ්‍යයේ කොන්දේසි සහ ලක්ෂණ. අල්ට්රා සවුන්ඩ් උපකරණ භාවිතා කරන වෛද්ය සේවකයින්ගේ වැඩ පිළිබඳ සනීපාරක්ෂක තක්සේරුව. කාර්යයේ බරපතලකම සහ තීව්රතාවයේ මට්ටම.
ඉදිරිපත් කිරීම, 11/23/2014 එකතු කරන ලදී
වෛද්ය සේවකයන්ගේ සේවා කොන්දේසි, අහිතකර සාධක. ඇතැම් විශේෂතාවල වෘත්තීය සෞඛ්ය පිළිබඳ විශේෂාංග. අල්ට්රා සවුන්ඩ් උපකරණ භාවිතා කරන වෛද්ය සේවකයින්ගේ කාර්යය ඇගයීම, එහි බරපතලකම සහ තීව්රතාවයේ මට්ටම, අන්තරායකාරී බලපෑම්.
ඉදිරිපත් කිරීම, 03/03/2015 එකතු කරන ලදී
හෙද සේවයේ අධ්යාපනික සහ මනෝවිද්යාත්මක කුසලතා ගොඩනැගීම අරමුණු සහ අරමුණු. හෙදියන්ගේ වෘත්තීය අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ කුසලතා සහ හැකියාවන් ගොඩනැගීමට කටයුතු කිරීම. මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් ක්‍රමවේද නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීම.
නිබන්ධනය, 06/27/2015 එකතු කරන ලදී
හෙද සේවයේ දර්ශනය. හෙද ආචාර ධර්ම සහ deontology. හෙදකමේ සදාචාරාත්මක මූලධර්ම, ජෛව ආචාර ධර්ම සංකල්පය. හෙදියන්ගේ වර්ග, වෛද්ය සේවකයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංග. වෛද්ය විද්යාවේ දියුණුව සඳහා සදාචාර-දාර්ශනික ප්‍රවේශය.
ශ්රමයේ වස්තුව මත ක්රියාකාරකම් ආකාරයක් ලෙස හෙද සේවය "පුද්ගලයා-පුද්ගලයා" කණ්ඩායමේ වෘත්තීන් වෙත යොමු කරයි, කොන්දේසි අනුව - මිනිසුන්ගේ ජීවිතය හා සෞඛ්යය සඳහා වැඩි වගකීමක් සහිතව වැඩ කිරීම.
ලෝක සෞඛ්ය සංවිධානය (WHO) සහෝදරියකගේ කාර්යයන් හතරක් නිර්වචනය කරයි:
රෝගී සත්කාර සැපයීම සහ කළමනාකරණය කිරීම. මෙයින් අදහස් වන්නේ පුද්ගලයන්, පවුල් සහ පුද්ගලයින්ගේ කණ්ඩායම් ප්රවර්ධනය කිරීම, වැළැක්වීම, ප්රතිකාර කිරීම, පුනරුත්ථාපනය කිරීම හෝ සහාය දීම;
රෝගීන්, සේවාදායකයින් සහ සෞඛ්ය සේවා කාර්ය මණ්ඩලයේ අධ්යාපනය 1. මෙම කාර්යයට සෞඛ්යය, සෞඛ්ය අධ්යාපනය, අධ්යාපනික වැඩසටහන් වල ප්රතිඵල ඇගයීම, නව දැනුම හා කුසලතා ලබා ගැනීම සඳහා හෙදියන්ට සහ අනෙකුත් පුද්ගලයින්ට සහාය වීම සඳහා තොරතුරු සැපයීම ඇතුළත් වේ.
සෞඛ්ය සේවා කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු ලෙස ක්රියාකාරකම්. මෙම කාර්යයට සාමාන්ය සෞඛ්ය සේවයේ අනිවාර්ය අංගයක් ලෙස හෙද සේවාවන් සැලසුම් කිරීම, සංවිධානය කිරීම, කළමනාකරණය කිරීම සහ ඇගයීම සඳහා අන් අය සමඟ ඵලදායී සහයෝගීතාවයක් ඇතුළත් වේ.
විවේචනාත්මක චින්තනය සහ විද්යාත්මක සංවර්ධනය තුළින් හෙද පුහුණුව වර්ධනය කිරීම. මෙයින් අදහස් කරන්නේ වැඩ කිරීමේ නව ක්රම සංවර්ධනය කිරීම, පර්යේෂණ විෂය පථය නිර්වචනය කිරීම, එවැනි පර්යේෂණවලට සහභාගී වීම සහ හෙද පර්යේෂණ සඳහා පිළිගත් සහ සුදුසු සංස්කෘතික, සදාචාරාත්මක සහ වෘත්තීය ප්‍රමිතීන් භාවිතා කිරීමයි.
ලැයිස්තුගත කර ඇති කාර්යයන් මත පදනම්ව, හෙදියකගේ පහත සඳහන් වෘත්තීය භූමිකාවන් අර්ථ දැක්විය හැකිය: සහෝදරිය-වෛද්යවරිය, සහෝදරිය-කළමනාකරු, සහෝදරිය-ගුරුවරිය, අන්තර් විනය කණ්ඩායමක සහෝදරිය-සාමාජිකයෙක්, සහෝදරිය-විද්යාඥයා.සහෝදරියක් සේවය කරන ඕනෑම තැනක, ඇයගේ කාර්යය අංශ තුනක එකතුවකින් විස්තර කළ හැකිය: වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්, වෘත්තීය සන්නිවේදනය, වෘත්තීය පෞරුෂය.
වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්රෝගියාගේ ප්‍රශස්ත ජීවන මට්ටම සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් සහෝදරියගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ඇතුළත් වේ. වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ ව්යුහයේ පදනම වන්නේ හෙද ක්රියාවලිය (අදියර 5): ගැටළු තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම; ගැටළු සැකසීම; ඉලක්ක සැකසීම සහ සැලැස්ම; සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම; ප්රතිඵල ඇගයීම.
වෘත්තීය සන්නිවේදනය- හෙදිය සහ සන්නිවේදන විෂයයන් අතර සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට සහ පවත්වාගෙන යාමට ඇති හැකියාව
වෘත්තීය පෞරුෂය- ස්වයං විඥානය සහ විඥානය තුළින් මූර්තිමත් වූ මනෝවිද්යාත්මක තත්වයන්. මෙය පුද්ගලයාගේ තත්වයයි, එහි වර්ධනයේ නිෂ්පාදනය සහ තත්වය ස්වභාවයයි; පෞද්ගලිකත්වයේ තත්ත්වය, චරිතය හරහා වර්ධනය වීම; විෂයයේ තත්ත්වය, උපත ලබා දීම සහ අභිප්රේරණය මගින් උත්පාදනය කිරීම; සංවිධානයේ සහ සන්නිවේදන කුසලතා වන වස්තුවක තත්ත්වය, නිෂ්පාදනය සහ සංවර්ධනය සඳහා කොන්දේසිය.
පිරිස් පෙළඹවීම ඕනෑම ව්‍යවසායක පුද්ගල ප්‍රතිපත්තියේ ප්රධාන දිශාවකි. නමුත් වාණිජ සමාගම්වල සේවකයින්ගේ හැසිරීම් ඉතා ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට ඉඩ සලසන සියලුම මෙවලම් වෛද්ය සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීමේදී ඵලදායී නොවේ.
සෞඛ්ය සේවා පද්ධතිය තුළ හෙද කාර්ය මණ්ඩලය ශ්රම බලකායේ වැදගත්ම කොටසයි. හෙදියන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් විශේෂයෙන් බලපාන්නේ වෘත්තියේ ප්රමාණවත් කීර්තිය, සාපේක්ෂ අඩු වැටුප්, දුෂ්කර සේවා කොන්දේසි වැනි ඍණාත්මක සාධක නිසා කළමනාකරණ ක්රියාවලිය සංකීර්ණ කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, වෛද්ය ආයතනවල වෙනස්වන කළමනාකරණ ව්යුහය තුළ හෙදියන්ගේ ක්රියාකාරකම් පැහැදිලිවම අභිප්රේරණය කිරීම අතිශයින්ම වැදගත් වේ.
ආර්ථික අර්ථයෙන් ශ්රම අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සාපේක්ෂව මෑතකදී පෙනී සිටියේය. මීට පෙර, අභිප්රේරණය යන සංකල්පය උත්තේජන සංකල්පය මගින් ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද අතර එය ප්රධාන වශයෙන් අධ්යාපනය, සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව තුළ භාවිතා කරන ලදී. අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය පිළිබඳ එවැනි සීමිත අවබෝධයක් තාවකාලික ප්රතිඵලයක් ලබා ගැනීමේ දිශානතියකට හේතු විය. මෙය ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා වැදගත්ම සංචිතය වන ඔවුන්ගේම සංවර්ධනය සඳහා හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ සැලකිය යුතු උනන්දුවක් ඇති කළේ නැත. රැකියාව බොහෝ මිනිසුන්ගේ ජීවිතයේ අරුත වීම නතර වී ඇති අතර එය පැවැත්මේ මාධ්‍යයක් බවට පත්ව ඇත. එවැනි තත්වයන් තුළ ශක්තිමත් ශ්රම අභිප්‍රේරණයක් ගොඩනැගීම, ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව, සේවකයින්ගේ උසස් පුහුණුව සහ මුලපිරීම වර්ධනය කිරීම ගැන කතා කළ නොහැක.
සෞඛ්ය සේවයේදී, ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය ලෙස සරල ද්රව්යමය විපාකයක් ප්රමාණවත් ලෙස සැලකේ. සමහර විට මෙම ප්රතිපත්තිය සාර්ථක වේ. චේතනාවක් යනු පුද්ගලයෙකුගේ පුද්ගලික අවශ්‍යතාවයක්, අවශ්‍යතාවයක් ලෙස වටහා ගන්නා නිශ්චිත ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සවිඥානික ආවේගයක් වන බැවින්, චේතනාවේ ව්‍යුහයට අවශ්යතා වලට අමතරව, ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ක්රියා කිරීම සහ මේවාට සම්බන්ධ පිරිවැය ඇතුළත් වේ. ක්රියාවන්.
අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය මගින් අභිප්රේරණය නියෝජනය වේ. අභිප්රේරණය යනු පුද්ගලයෙකු තුළ යම් යම් චේතනාවන් අවදි කිරීම මගින් යම් යම් ක්රියාවන් සඳහා ඔහුව පෙලඹවීම සඳහා බලපෑම් කිරීමේ ක්රියාවලියක් නම්, මෙම චේතනාවන් භාවිතා කිරීමේදී උත්තේජනය සමන්විත වේ.
සෞඛ්ය ආරක්ෂණය සංවර්ධනය කිරීමත් සමඟ, පරිපාලන හා දැඩි පාලනයට වඩා අභිප්රේරණය වඩාත් ප්‍රිය කරන විට, කළමනාකරණයේ අභිප්රේරණ කාර්යය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කෙරේ. එපමනක් නොව, වඩාත් පොදු පෙළඹවීමේ සාධක සමූහය "කැරට් සහ සැරයටිය" නොව බිය සහ විනය වගකීම නොවේ, නමුත් විශ්වාසය, අධිකාරිය, විපාකය ඇතුළු සාධක සමූහයකි. රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සහ සේවා කොන්දේසි ඉතා වැදගත් වේ.
වෛද්ය ආයතනවල හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතියේ මට්ටම් පහක් පිරමීඩයක් ලෙස නිරූපණය කළ හැකි අතර, එහි පදනම මත නායකත්වයේ මූලධර්ම වැනි අභිප්රේරණ සංරචකයක් ඇත, අභිප්රේරණයේ ඉතිරි සංරචක පහත සඳහන් දෑ තිබිය හැකිය. පිරමීඩයේ මට්ටම් අනුව සකස් කිරීම (රූපය 2 බලන්න).
Fig.2.
වෛද්ය නිලධාරීන්ගේ අභිප්‍රේරණයන් සහ ඇතැම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ ක්රියා මෙහෙයවනු ලබන්නේ ප්‍රමුඛත්වය දී ඇති වටිනාකම් මගිනි. ඒ අතරම, අධ්යයන බොහෝ විට අගයන් ලකුණු කිරීම ගැන සඳහන් කරයි.
Novosibirsk හි එක් වෛද්ය ආයතනයක උදාහරණය මත, 2012 දී, හෙදියන්ගේ (පර්යේෂකයන් A.I. Kochetov සහ E.I. Loginova) ප්‍රමුඛතා අනුව වටිනාකම් බෙදා හැරීම පිළිබඳ අධ්‍යයනයන් සිදු කරන ලදී. සමීක්ෂණයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, හෙදියන් වැටුප්, වෛද්ය ප්රතිකාර සහ රැකියා තෘප්තිය ප්‍රථමයෙන් ඉදිරිපත් කර ඇත. දෙවන හා තෙවන ස්ථානවල - සගයන්ට ගරු කිරීම, ඔවුන් සමඟ හොඳ සබඳතා මෙන්ම පරිපාලනයෙන් දිරිගැන්වීම. හෙද කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා සමානව වැදගත් වන්නේ ස්වයං අවබෝධය, සමාජ පැකේජය සහ සංවිධානය තුළ පිළිගැනීමේ හැකියාවයි. ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 23% ක් විසින් වෘත්තිය තුළ ස්වයං අවබෝධය ලබා ගැනීමේ හැකියාව පෙන්නුම් කර ඇත. වෛද්යවරුන් හා සසඳන විට හෙද කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයන් වඩා සීමිත බව මෙම දර්ශකය පැහැදිලි කරයි. කාර්යය ඒකාකාරී ලෙස සලකනු ලැබේ. සහෝදරියන් බොහෝ විට නව කාර්යයන්හි සාරය ගැන සොයා බැලීමකින් තොරව එය යාන්ත්රිකව ඉටු කරයි. පටු විශේෂීකරණයක වෘත්තීයභාවය වර්ධනය වන අතර ස්වයං අධ්යාපනය සඳහා ඇති උනන්දුව අඩු වෙමින් පවතී. සංවිධානය සමඟ තවදුරටත් සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම පිළිබඳව විමසූ විට, වෛද්ය ආයතනයේ හෙද කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 7% ක් වත්මන් තත්ත්වය පිළිබඳව අතෘප්තිය පළ කළ අතර 22% ක් මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු දීමෙන් වැළකී සිටි බව අවධාරණය කළ යුතුය. මේ අනුව, හෙදියන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයකින් පෙන්නුම් කළේ කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 30% ක් පමණ එකම කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීමට එකඟ නොවන බවයි. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය රඳවා තබා ගැනීම සඳහා, වැටුප් ක්‍රමයේ සහ හෙද කාර්ය මණ්ඩල කළමනාකාරිත්වයේ ව්යුහයේ වෙනස්කම් අවශ්ය බවයි.
හෙද කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා කැමති ආකාරයේ ශ්රම උත්තේජනයන් හඳුනා ගැනීම සඳහා, එම පර්යේෂකයන් (A.I. Kochetov සහ E.I. Loginova) Novosibirsk හි එක් සායනික රෝග විනිශ්චය මධ්යස්ථානයක හෙදියන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී. අධ්යයනයේ ප්රතිඵල පෙන්නුම් කළේ ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 77.5% ක් මූල්ය දිරිගැන්වීම් වලට කැමති බවයි. මූල්‍යමය නොවන ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් අතර, හෙදියන් විවේකය සහ ප්රතිකාර සඳහා මනාප වවුචර් ලබා දීමට කැමැත්තක් දැක්වූහ (71.5%); සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම, සේවා ස්ථානයේ ergonomics (66.5%); නම්යශීලී වැඩ කරන පැය හඳුන්වාදීම (62.5%); දෙපාර්තමේන්තු නිවාස සහ උපයෝගිතා සඳහා ගෙවීම සඳහා ප්රතිලාභ ලබා දීම (59%); පිරිස් සඳහා ස්වේච්ඡා වෛද්ය රක්ෂණ (44%); සහනාධාර ආහාර සංවිධානය කිරීම (44%). සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීමේ කැමති ආකාර අතර, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් බහුතරයක් සටහන් කළේ: පොදු හේතුව (69%) වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කරගත් තනි යෝජනා කෙරෙහි ප්‍රවේශමෙන් අවධානය යොමු කිරීම; කෘතඥතා නිවේදනය (59%); ඇතැම් නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීම සඳහා එක් වරක් බලය ලබා දීම (22%).
කැමති ආකාරයේ අභිප්රේරණ පිළිබඳ දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසුව, එක් එක් සේවකයාට ඔහුට පමණක් ආවේණික වූ අභිප්රේරණ පද්ධතියක් ඇති බව අපට නිගමනය කළ හැකිය, එය පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සහ ඔහු දැනට සිටින ජීවන තත්වයන් මත රඳා පවතී. යම් හෙදියක් සඳහා ප්‍රමුඛත්වය දෙන අගයන් කෙරෙහි අභිප්රේරණය යොමු කිරීමට උත්සාහ කිරීම අවශ්ය වේ.
කලින් සඳහන් කළ පරිදි හෙද වෘත්තියේ කීර්තිය, හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණයේ ව්යුහයේ වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වෘත්තියක කීර්තිය ඉහළ නැංවීම එතරම් පහසු නොවන අතර, මෙය සෞඛ්ය සේවා පද්ධතියට පමණක් නොව, සමස්ත සමාජයේම සංස්කෘතික තත්ත්වයට, සමාජ වටිනාකම් ධුරාවලියට ද පොදු කාර්යයකි. බටහිර ශෛලීය ශ්රම චේතනාවන් සහ පිටතින් රුසියානුවන්ගේ මහජන විඥානයට හඳුන්වා දී ඇති වටිනාකම්, අභ්යන්තර පූර්වාවශ්‍යතා සහ අවශ්යතා මත පදනම්ව රුසියාවේ සියවස් ගණනාවක් පැරණි ඉතිහාසය පුරා පිහිටුවා ඇති වැඩ සඳහා ආකල්පයේ ආකෘතියට අනුරූප නොවේ. ආර්ථික සංවර්ධන. හෙදියන් කොටසක් වන ජනගහනයේ සාමාන්ය සංස්කෘතික මට්ටම අඩුවීම, අවශ්යතා ප්‍රාථමිකකරණයට, අභිප්රේරණ ක්ෂේත්රයේ ඌන සංවර්ධිත වීමට හේතු වේ.
සෑම තරාතිරමකම හෙද වෘත්තියේ සමාජ වැදගත්කම පිළිබඳ පුළුල් ප්‍රචාරයක් නොමැත. සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල ප්රමාණවත් අවධානයක් සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ සංවර්ධනය හා නඩත්තුව සඳහා ගෙවනු ලැබේ, විශේෂයෙන්, ආයතනයේ මෙහෙවර ප්‍රචලිත කිරීම, පිරිස් සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය සහ කැපවීම ගොඩනැගීම සහ අනෙකුත් විශේෂිත අංශ ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම.
මේ අනුව, හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණය පවත්වා ගැනීම සහ වැඩි කිරීම අරමුණු කරගත් විවිධ මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වයේ සෞඛ්ය සේවා කළමනාකරුවන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රධාන දිශාවන් තීරණය කළ හැකිය (වගුව 2).
වගුව 2
හෙදියන්ගේ ශ්රම අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමේ ප්රධාන දිශාවන්
|
රාජ්ය පරිපාලන මට්ටමින් |
පළාත් පාලන මට්ටමින් |
සංවිධානයේ කළමනාකරණ මට්ටමින් |
|
1. හෙද වෘත්තියේ සමාජ වැදගත්කමෙහි කීර්තිය සහ පුලුල්ව පැතිරී ඇති ප්රවර්ධනය වැඩි කිරීම. සේවකයින්ට සහ වෘත්තියේ ප්‍රවීණයන්ට පිළිගැනීමක් ලබා දීම. |
||
|
2. හෙදියන් සඳහා යහපත් මට්ටමේ වේතනයක් ස්ථාපිත කිරීම. |
2. සම්මන්ත්‍රණ, සම්මන්ත්‍රණ, නගර, දිස්ත්‍රික්, ප්‍රාදේශීය මට්ටමින් තරඟ සංවිධානය කිරීම, විවිධ වෛද්ය ආයතන අතර අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගැනීම. |
2. සේවකයින් සඳහා අතිරේක මූල්ය දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම, සේවකයින් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් සඳහා මනාප වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා අවස්ථා නිර්මාණය කිරීම. |
|
3. නවීන උපකරණවලින් වෛද්ය ආයතන සන්නද්ධ කිරීම සහ නවීන තාක්ෂණයන් හඳුන්වා දීම. |
3. වෛද්ය ආයතනවල තාක්ෂණික හා තාක්ෂණික උපකරණ සඳහා අතිරේක අරමුදල් වෙන් කිරීම. |
3. ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ධනය කිරීම: මෙහෙවර ප්‍රචලිත කිරීම, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ පක්ෂපාතිත්වය සහ කැපවීම ගොඩනැගීම සහ අනෙකුත් විශේෂිත අංශ. |
|
4. ද්විතීයික හා උසස් හෙද අධ්‍යාපනයේ ඉහළ මට්ටමක් ජනප්‍රිය කිරීම. |
4. වෛද්ය විද්‍යාල සහ විද්‍යාල උපාධිධාරීන් තම අධ්යයන කාලය තුළ විශිෂ්ට ලෙස පෙන්නුම් කළ උසස් අධ්යාපන ආයතන වෙත ඉලක්කගත බඳවා ගැනීම් සංවිධානය කිරීම. |
4. පිරිස් වැඩ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම: තරුණ වෘත්තිකයන් අනුවර්තනය කිරීම සඳහා වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම, පිරිස්වල ශ්රම අභිප්රේරණය අධ්යයනය කිරීම සහ අභිප්රේරණ වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම ආදිය. |
|
5. සෞඛ්ය සේවා ආයතනවල ධූරාවලි ව්යුහය පුළුල් කිරීම, වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථා නිර්මාණය කිරීම සහ හෙදියන් සඳහා වඩාත් වෙනස් වේතන. |
5. පාසල් සිසුන් සහ වෛද්ය විද්‍යාල සහ විද්‍යාලවල සිසුන් පර්යේෂණ කටයුතු සඳහා ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ වෛද්ය දැනුම ප්‍රචලිත කිරීම, නාමික ශිෂ්‍යත්ව ස්ථාපිත කිරීම. |
5. වෘත්තීය ආතතිය සහ වෘත්තීය පිළිස්සුම් සින්ඩ්‍රෝමය වැළැක්වීම: මනෝ විද්‍යා ologist යෙකුගේ තනතුරක් හඳුන්වාදීම, ආතති විරෝධී හැසිරීම් කුසලතා පිළිබඳ පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුවීම් පැවැත්වීම. |
|
6. වෛද්ය සේවා සැපයීම සඳහා බර ප්රමිති සහ ප්රමිති සංවර්ධනය කිරීම. මානව සම්පත් කළමණාකරු සහ මනෝවිද්යාඥ තනතුරේ සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල කාර්ය මණ්ඩලයට හැඳින්වීම. |
6. රැකියා ස්ථානයේ සුවපහසු තත්වයන් නිර්මාණය කිරීම. ආරක්ෂක රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම. ක්රියාත්මක කිරීම සෞඛ්ය සුරැකීමේ තාක්ෂණයන්. |
|
|
7. අනිවාර්ය සමාජ හා මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුව (අවම වශයෙන් පැය 24) පරිපූරක වෛද්ය සේවකයින් සඳහා උසස් පුහුණු වැඩසටහන් හඳුන්වා දීම. |
7. පරිපූරක වෛද්ය සේවකයින්ගේ උසස් පුහුණු දෙපාර්තමේන්තු වල ඉගැන්වීම් කටයුතු සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් වෛද්ය නිලධාරීන්ගේ පුලුල් සහභාගීත්වය. |
7. හෙද සත්කාර සැපයීමේ ප්රධාන ආදර්ශය ලෙස හෙද ක්රියාවලිය සංවර්ධනය කිරීම. |
වගුවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති සමහර ක්රියාමාර්ග වර්තමානයේ ගෘහස්ථ සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ සාර්ථකව ක්රියාත්මක වෙමින් පවතින අතර අනෙක් කොටස එහි සවිස්තරාත්මක සලකා බැලීම සහ යෙදුම අවශ්ය වේ.
බාගත:
පෙරදසුන:
රාජ්ය අයවැය අධ්යාපන ආයතනය
මොස්කව්හි ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපනය
"වෛද්ය විද්‍යාලය අංක 30
මොස්කව් නගරයේ සෞඛ්ය දෙපාර්තමේන්තුව"
(GBOU SPO MU අංක 30)
විෂය බාහිර ස්වාධීන වැඩ
වෘත්තීය නිපුණතාවය සහ තනි ක්රියාකාරකම් විලාසය
(සිසුන්ගේ ස්වයං පුහුණුව සඳහා පෙළපොත්)
විනය: "මනෝවිද්යාව"
අංශය: "සාමාන්ය මනෝවිද්යාව"
2013
හැඳින්වීම ………………………………………………………………………………
වෘත්තීය වැඩ …………………………………………………….4
වෘත්තීන් වර්ගීකරණය …………………………………………………… 4
විශේෂඥ ආකෘතිය ……………………………………………………. 5
- මනෝවිද්යාව
- රසායනාගාරය
වෘත්තීය මට්ටම් …………………………………………………… 7
- පූර්ව වෘත්තීයභාවය
- වෘත්තීයභාවය
- සුපිරි වෘත්තීයභාවය
- වෘත්තීය නොවන බව (ව්යාජ වෘත්තීයවාදය)
- පශ්චාත් වෘත්තීයවාදය
වෘත්තිකයෙකු වීම …………………………………………………… 8
වෘත්තීය ප්රජාව සහ වෘත්තීය පරිසරය……………………9
වෘත්තීයභාවයට බාධාවක්………………………………………….10
- වයස්ගත වීමේ වර්ග
- තෙහෙට්ටුව
- වැඩිපුර වැඩ
- වෘත්තීය අර්බුද
වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් …………………………………………………………………… 13
- හෙදියකගේ ශ්රමය
- හෙදියකගේ වැඩ ආකෘතිය
- ශ්රමයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ
හෙදියන් - හිස - කාර්යයේ මානසික අංශ
හෙදියන් - ගුරුවරුන්
වෛද්ය සේවකයින් සහ රෝගියා අතර සම්බන්ධතාවයේ ආදර්ශ ....... 16
- ඉංජිනේරු ආකෘතිය
- කොලෙජියට් ආකෘතිය
- කොන්ත්රාත් ආකෘතිය
හෙදියකගේ මනෝවිද්යාත්මක සූදානම ………………………………….18
- හේතු
නිගමනය ……………………………………………………………………………… 19
යොමු ………………………………………………………… 20
හැදින්වීම
වෘත්තීය නිපුණතාවය සහ තනි ක්රියාකාරකම් විලාසය
ප්රාථමික සමාජයේ, වෘත්තියක් තෝරා ගැනීමේ ගැටළු නොමැත, මන්ද පුද්ගලයෙකු ජීවිතයට අවශ්ය සෑම දෙයක්ම කරන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටි බැවිනි - ආහාර ලබා ගැනීම, ගින්න, ඇඳුම් ඇඳීම යනාදිය. මානව සමාජයේ සංවර්ධනයත් සමඟ, ක්‍රමානුකූලව ශ්රම බෙදීමක් සිදු විය: පළමුව ගව අභිජනනය සහ කෘෂිකර්මාන්තය, පසුව ශිල්ප හා වෙළඳාම දර්ශනය විය. භෞතික හා අධ්‍යාත්මික ජීවිතයේ දියුණුවත් සමඟ මිනිසුන්ගේ ක්රියාකාරකම් වඩාත් සංකීර්ණ විය. දැන් වෘත්තීන් සහ විශේෂතා සංඛ්යාව 40 දහස ඉක්මවයි.
වෘත්තීය ශ්රමය
මිනිසා විවිධ ආකාරයේ ව්යායාම කරයිශ්රමය - ස්වයං සේවා සහ ක්රියාත්මක කිරීමේ සිට නිර්මාණශීලීත්වය දක්වා. ශ්රමය පැවැත්ම පවත්වා ගැනීම සඳහා පමණක් නොව, ස්වයං ප්‍රකාශනය, ස්වයං අවබෝධය, සෙවීම, සෙවීම සහ ජයග්‍රහණය කිරීමේ මාධ්‍යයක් බවට පත්විය හැකිය.
A.K ගේ දෙපැත්ත. මාර්කෝවා
ශ්රම වස්තුව (වෘත්තියෙහි ව්යුහය, වෘත්තියේ මෙහෙයුම් සහ තාක්ෂණික ව්යුහයේ සම්මත දර්ශක. මෙය යම් පුද්ගලයෙකු මත රඳා නොපවතින ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල වෛෂයික සංයුතියකි: ශ්රම විෂය, ක්රියා සහ මෙහෙයුම්, මාධ්යයන්, කොන්දේසි.
ශ්රම විෂය (psychogram) - මේවා යම් පුද්ගලයෙකුට වෘත්තීය ප්‍රමිතීන් ප්‍රගුණ කිරීමට සහ කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය වන මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ වේ.
වෘත්තීන් වර්ගීකරණය
විවිධ ආකාරයේ රැකියා වර්ගීකරණයන් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, ඔවුන්ගේ නමේ මුල් අකුරෙන් වෘත්තීන් බෙදා හැරීම. කර්මාන්තයේ ලක්ෂණ අනුව නොව, පුද්ගලයෙකුගෙන් එන සංඥා අනුව ගොඩනගා ඇති වෘත්තීන් වර්ගීකරණය වඩාත් සුදුසුය. වඩාත්ම සාර්ථක සුදුසුකම යෝජනා කරන ලද්දේ ශාස්ත්රාලික ඊ.ඒ. ක්ලිමොව්, ඔහු ශ්රමයේ වස්තුව අනුව ප්රධාන වෘත්තීන් 5 ක් හඳුනා ගනී.
වැඩ විෂය අනුව, වෘත්තීන් වර්ග
- පුද්ගලයා - පුද්ගලයා (ගුරුවරයා, වෛද්යවරයා, මාධ්‍යවේදියා, පරීක්ෂක, ආදිය)
- මිනිසා - ස්වභාවය (කායික විද්යාඥ, කෘෂි විද්යාඥ, පශු වෛද්ය, ආදිය)
- මිනිසා යනු තාක්ෂණයයි. මේවා නිෂ්පාදනය හා නඩත්තුව සම්බන්ධ වෘත්තීන් වේ (සිවිල් ඉංජිනේරු, කාර්මික, ගුවන් නියමුවන්, ආදිය)
- මිනිසා කලා කෘතියකි. මෙය දෘශ්‍ය, සංගීත, සාහිත්‍ය සහ කලාත්මක, රංගන ක්‍රියාකාරකමකි (ලේඛක, නළුවා, පෞරාණික වෙළෙන්දා)
- පුද්ගලයෙකු යනු සංඥා පද්ධතියකි: සංඥා, වාචික සහ ලිඛිත කථාව, සටහන්, සංකේත (ලාච්චුව, සෝදුපත් කියවන්නා, වර්ග කරන්නා, ආදිය)
කම්කරු විෂයට අනුව, i.e. පුද්ගලයෙකුගේ මනෝ ජීව විද්යාත්මක ලක්ෂණ සඳහා අවශ්යතා, අවශ්ය වෘත්තීන් හුදකලා කළ හැකියනිරපේක්ෂ සුදුසුකම(ඇතැම්, ස්වභාවික දත්ත අවශ්ය වේ), සහ වෘත්තීන් සමගසාපේක්ෂ යෝග්‍යතාවය,යම් යම් ගුණාංග නොමැතිකම අභිප්රේරණය සහ අත්දැකීම් මගින් වන්දි ලබා ගත හැකිය.
වෘත්තීය සුදුසුකම - ඉඑවිට පුද්ගලයෙකුගේ මනෝවිද්යාත්මක හා මනෝ භෞතික ලක්ෂණවල සම්පූර්ණත්වය, ඔහුට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අවශ්ය සහ ප්රමාණවත්, විශේෂ දැනුම, කුසලතා, කුසලතා, සමාජීය වශයෙන් පිළිගත හැකි
ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව. හැකියාවන්ට අමතරව, වෘත්තීය යෝග්‍යතාවයට අභිප්රේරණය, රැකියා තෘප්තිය ඇතුළත් වේ. වෘත්තිය අලුත් කිරීම හේතුවෙන් එහි අවශ්යතා නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන බැවින් පුද්ගලයෙකුට වෘත්තීය යෝග්‍යතාවය මත නිරන්තරයෙන් වැඩ කිරීමට සිදුවේ.
විශේෂඥ ආකෘතිය
සේවකයා දියුණු වන විට, ඔහු සරල දෙයකින් හැරේරංගන ශිල්පියා විශේෂඥයෙකු බවටත්, පසුව වෘත්තිකයෙකු බවටත් පත් විය . සමහර විට පුද්ගලයෙකු තව දුරටත් වර්ධනය වේ, නවෝත්පාදකයෙකු බවට පත් වේ,සුපිරි වෘත්තීයසහ වෘත්තිය පොහොසත් කරයි. ශ්රම මනෝවිද්යාවේ එක් අංශයක් වන්නේ විශේෂඥයෙකුගේ ආකෘතියක් වර්ධනය කිරීම, සමාජයේ සාමාජිකයෙකු ලෙස විශේෂඥයෙකු නියෝජනය කරන වෘත්තීය සහ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ගුණාංග, දැනුම සහ කුසලතා පරිමාව සහ ව්යුහය පිළිබිඹු කළ යුතුය.
විශේෂඥ ආකෘතියට පහත සඳහන් සංරචක ඇතුළත් වේ:
Professiogram (විශේෂඥයෙකුගේ ක්රියාකාරිත්වය සහ පෞරුෂය සඳහා අවශ්ය මනෝවිද්යාත්මක සම්මතයන් විස්තර කිරීම). Professiogram ඇතුළත් වේමනෝචිකිත්සාව වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායී කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය මනෝවිද්යාත්මක ගුණාංග විස්තර කිරීම සහකම්කරු ප්රස්ථාරය - රැකියා විස්තරය. වෘත්තීය සහ රැකියා අවශ්යතා (විශේෂඥයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ නිශ්චිත අන්තර්ගතයේ විස්තරය). සුදුසුකම් පැතිකඩ (අවශ්ය ආකාරයේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල එකතුවක් සහ ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් පිළිබඳ උපාධිය, ගෙවීම් සඳහා සුදුසුකම් කාණ්ඩ).
මනෝවිද්යාව
- චේතනාවන්, ඉලක්ක, අරමුණු, අවශ්යතා, අවශ්යතා, ආකල්ප, පුද්ගලයෙකුගේ වටිනාකම් දිශානතිය, මනෝවිද්යාත්මක තනතුරු.
- වෘත්තීය හිමිකම්, වෘත්තීය ආත්ම අභිමානය, වෘත්තිකයෙකු ලෙස තමා ගැන ස්වයං දැනුවත්භාවය.
- හැඟීම්, මානසික තත්වයන්, චිත්තවේගීය පෙනුම.
- වැඩ, එහි ක්රියාවලිය සහ ප්රතිඵලය සමඟ පුද්ගලයෙකුගේ තෘප්තිය.
- විශේෂඥයෙකුගේ මෙහෙයුම් ක්ෂේත්රයේ ලක්ෂණ.
- වෘත්තිය පිළිබඳ ශ්රමය පිළිබඳ මනෝවිද්යාත්මක දැනුම.
- වෘත්තීය චින්තනය, වෘත්තියේ අත්දැකීම් පොහොසත් කිරීමට අවස්ථාව.
- මනෝවිද්යාත්මක ක්රියා, ක්රම, ශිල්පීය ක්රම, කුසලතා, මනෝ තාක්‍ෂණයේ ශිල්පීය ක්රම (තමන්ට සහ අනෙක් පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ බලපෑම තුළ).
- වෘත්තීය හැකියාවන්, වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා වෘත්තීය ඉගෙනුම් විවෘතභාවය.
- වෘත්තීය ස්වයං-සංවර්ධනය, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා සැලසුම් සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව.
- මනෝවිද්යාත්මක ප්‍රතිවිරෝධතා (එනම් වෘත්තියට නිරපේක්ෂ හෝ සාපේක්ෂ වශයෙන් නොගැලපෙන මානසික ගුණාංග), මෙන්ම වන්දි ගෙවිය හැකි නොපැමිණීමේ ගුණාංග.
- වෘත්තීය වර්ධනයේ රේඛා සහ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් දිරාපත් වීමේ රේඛා සහ විශේෂඥයෙකුගේ පෞරුෂය, ඔවුන්ගේ පුනරුත්ථාපන මාර්ග.
- ශ්රමයේ මනෝවිද්යාත්මක පැත්ත තීරණය කළ හැක්කේ මනෝවිද්යාඥයෙකුගේ උපකාරයෙන් පමණි.
රසායනාගාරය
- අරමුණ, වෘත්තියේ මෙහෙවර, සමාජය තුළ එහි කාර්යභාරය, පුද්ගලයා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
- වෘත්තියේ ව්යාප්තිය (මෙම වෘත්තිය සඳහා සාමාන්ය ආයතන).
- වෘත්තියේ ශ්රමයේ විෂයය අවට යථාර්ථයේ පැත්තක් වන අතර එය ශ්රමයේ ගමන් මගෙහි පුද්ගලයෙකුට බලපායි. විෂය පිළිබඳ නිවැරදි දැක්ම
ශ්රමය වෘත්තීයභාවයේ පළමු වැදගත් පියවරයි.
- වෘත්තීය දැනුම.
- ප්රතිඵලය සාර්ථක කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය ක්රියාකාරකම්, ක්රියාවන්, ශිල්පීය ක්රම, කුසලතා, වැඩ කිරීමේ ක්රම.
- ශ්රම විෂය සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥයෙකු භාවිතා කරන ශ්රම මාධ්යයන්.
- සේවා කොන්දේසි, වැඩ සහ විවේක තන්ත්රය, සනීපාරක්ෂක සහ සනීපාරක්ෂක තත්ත්වයන්, මානසික බර, සේවා ස්ථාන.
- ශ්රමයේ සංවිධානය සහ සහයෝගීතාවය, තනි කණ්ඩායම් ක්රියාකාරකම්වල ආකාර, වෘත්තීය සන්නිවේදන වර්ග, සම්මතයන්, ඉටු කිරීම, යටත් කිරීම.
- ශ්රමයේ ප්රතිඵලය (නිෂ්පාදනය) යනු ශ්රම විෂයට පුද්ගලයෙකු ගෙන එන වෙනස්කම් ය: ප්රතිඵල ඇගයීම සඳහා නිර්ණායක.
- වෘත්තීය මට්ටමේ විය හැකි මට්ටම් සහ සුදුසුකම් වෘත්තීය කාණ්ඩයේ සහ ඔවුන්ගේ වැටුප්.
- වෘත්තියේ නියෝජිතයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් මනෝවිද්යාත්මක හා සමාජ ආරක්ෂණය, හිතකර ක්ෂුද්ර දේශගුණයක් තිබීම, සමාජ සහතික කිරීම්, වැටුප් හා නිවාඩු ප්‍රමාණය, ශ්රම ආරක්ෂාව, උසස් පුහුණුව සහ නැවත පුහුණු කිරීමේ හැකියාව, වෘත්තීය දියුණුව සහ දිරිගැන්වීමේ ආකාර.
- වෘත්තීය සහ සේවා කාර්යයන් ලේඛනගත කිරීම නඩත්තු කිරීමේ රැකියා වගකීම් සමඟ සදාචාරාත්මක ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ වෘත්තීය නිපුණතා දැනුම පිළිබඳ නියෝජිතයෙකුගේ වගකීම්.
- වෘත්තියේ ධනාත්මක බලපෑම ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඇති හැකියාවයි.
- වෘත්තියේ ඍණාත්මක පැති වැදගත් ද්රව්යමය සැබෑ පාඩු, ආතතිය ඉදිරියේ, කාලය සීමා, මූලික හානියක්, පෞද්ගලිකත්වය වෘත්තීය විකෘතියක් සහ අනෙකුත් මානසික හානියක්, වෘත්තීය වර්ධනය නොමැතිකම, දඬුවම්.
වෘත්තීය මට්ටම්
වෘත්තීය විශේෂඥයෙක් වේ:වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ඉහළ මට්ටම් ප්‍රගුණ කර ඇති, දැනුවත්ව වෙනස් වෙමින් ශ්රමය තුළ වර්ධනය වෙමින්, වෘත්තියට ඔහුගේ තනි නිර්මාණාත්මක දායකත්වය ලබා දෙයි. එහි තනි අරමුණ සොයා ගැනීම, සමාජය කෙරෙහි උනන්දුව උත්තේජනය කිරීම, එහි ක්රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල තුළ සමාජය තුළ එහි වෘත්තියේ කීර්තිය වැඩි කිරීම. පුද්ගලයෙකු වහාම වෘත්තිකයෙකු බවට පත් නොවේ A.K Markova පහත දැක්වෙන වෘත්තීය මට්ටම් හඳුනා ගනී.
- පූර්ව වෘත්තීයභාවය
- වෘත්තීයභාවය
- සුපිරි වෘත්තීයභාවය
- වෘත්තීය නොවන බව
- පශ්චාත්-වෘත්තීයත්වය
පූර්ව වෘත්තීයභාවය
මෙම මට්ටමේ දී, පුද්ගලයෙකු තවමත් වෘත්තියේ සම්මතයන් සහ නීති රීති ප්‍රගුණ කර නොමැති ආරම්භකයකු ලෙස වැඩ කරයි. සෑම කෙනෙකුම සාමාන්යයෙන් මෙම අදියර හරහා ගමන් කරයි, නමුත් සමහර අය දිගු වේලාවක් එය මත රැඳී සිටිති. අදියර තුනක් ඇතුළත් වේ:
මම - වෘත්තිය සමඟ මූලික දැන හඳුනා ගැනීම
II - වෘත්තියට අනුවර්තනය වීම
III - ස්වයං-සත්‍යකරණය: පුද්ගලයෙකු ලෙස තමා ගැන දැනුවත් වීම, ස්වයං-රෝග විනිශ්චය සඳහා හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම, කෙනෙකුගේ හැකියාවන් සහ වෘත්තියේ අරමුණ තීරණය කිරීම.
වෘත්තීයභාවය
වෘත්තියේ සම්මතයන් ප්‍රගුණ කිරීමෙන්, පුද්ගලයෙකු ආරම්භ කරයි, එයින් ඉහළ ප්‍රති results ල ලබා ගනී, එසේම වෘත්තියෙන් තමා අවබෝධ කර ගැනීමට පටන් ගනී, වෘත්තියෙන් තමා දියුණු වේ.
සුපිරි වෘත්තීයභාවය
මෙම මට්ටමේදී, පුද්ගලයෙකු වෘත්තියෙන් ඔබ්බට ගොස් ඔහුගේ පෞද්ගලික දායකත්වයෙන් එය පොහොසත් කරයි. මෙම වෘත්තීය මට්ටම සමාජයේ ප්‍රගතියට බෙහෙවින් බලපායි. සුපිරි වෘත්තිකයන් ඔවුන්ගේ කාලයට වඩා ඉදිරියෙන් සිටින බැවින් බොහෝ විට ඔවුන්ට සමාජයේ ප්‍රතිරෝධය ජය ගැනීමට සිදුවේ.
වෘත්තීය නොවන බව (ව්යාජ වෘත්තීයවාදය)
මෙම මට්ටමින්, පුද්ගලයෙකු බාහිරව ක්‍රියාශීලීව ක්රියා කරයි, නමුත් ඒ සමඟම එක්කෝ රැකියාවේදී විවාහයට ඉඩ දෙයි: එක්කෝ ඔහු තම මුළු ජීවිතයම රැකියාවට කැප කරන අතර ඒ සමඟම ඔහුගේ වෘත්තීය හා පෞද්ගලික සංවර්ධනය විකෘති කරයි, නැතහොත් පුද්ගලික සමෘද්ධියේ ඉලක්ක පමණක් අනුගමනය කරයි. මේ සියල්ල වෘත්තීයභාවය නොමැතිකමයි.
පශ්චාත් වෘත්තීයවාදය.
මෙම යෙදුම විශ්‍රාම යන වයසේ සිටින පුද්ගලයින්ට යොමු කරයි. මෙම කාල පරිච්ඡේදය තුළ විවිධ හැසිරීම් රටා ඇත. පුද්ගලයෙකුට හිටපු වෘත්තිකයෙකු හෝ අන් අයට වෘත්තිකයන් වීමට උපකාර කරන උපදේශකයෙකු විය හැකිය.
වෘත්තිකයෙක් වෙනවා
වෘත්තීයභාවය ගොඩනැගීම සාමාන්ය මානසික වර්ධනය මත පදනම් වේ. මුල් සහ පෙර පාසල් වයසේදී තැන්පත් කර ඇතමානව හැකියාවදැනුමට, සිතීමට (පොදු ශ්රමයට, ආදිය) පාසල් වයසේදී පැන නගීවිශේෂ (මානුෂීය, තාක්ෂණික, ආදිය) යෞවනයේ හැඩගැසීමට පටන් ගනීසාමාන්ය වෘත්තීය හැකියාවවිවිධ වර්ගයේ වෘත්තීන් වෙත) වැඩිහිටි වියේදී පිහිටුවා ඇතවිශේෂ වෘත්තීය හැකියාවන්.පුද්ගලයෙකු වෘත්තිකයෙකු ලෙස ගොඩනැගීම මෙම පෞරුෂය සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වේ. වර්තමාන සමාජය තුළ, පහත දැක්වෙන දර්ශක වෘත්තිකයෙකු වීමට වඩාත් හිතකර වේ. වෘත්තීය ආචාර ධර්ම අනුගමනය කිරීම. පුද්ගල සමාජ හා ආර්ථික වගකීම. අභ්යන්තර පාලනය. ශබ්ද ප්‍රතිශක්තිය සහ තරඟකාරිත්වය නම්යශීලී බව සහ කාර්යක්ෂමතාවය කෙනෙකුගේ ජීවිතය සහ රැකියාවේ නව ධනාත්මක අර්ථයන් සොයා ගැනීමේ හැකියාව. අභ්යන්තර සංවාද පෞරුෂය. ප්රමාණවත් ආත්ම අභිමානය. කෙනෙකුගේ වෘත්තීය මට්ටම යනාදිය පිළිබඳ වෙනස් තක්සේරුවක් සඳහා සූදානම. වෘත්තිකයෙකුගේ මනෝවිද්යාත්මක සංවර්ධනය යනු නව දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් පිළිබඳ මිනිස් මනෝභාවයේ නව ගුණාංග මතුවීමයි. වෘත්තීය මට්ටම තුළ, වේදිකාවක් කැපී පෙනේඅනුවර්තනය එය වෘත්තීය පුහුණුව උකහා ගැනීමේදී ආරම්භ වන අතර පළමු 1 න් අවසන් වේ - 2 වසර ගණනාවක වැඩ ක්රියාකාරකම් (ප්රාථමික අනුවර්තනය) තරුණ හෙදියන් වැඩ කිරීමට පටන් ගත් විට, ඔවුන් වටා ඇති යථාර්ථය කම්පනය ඇති කළ හැකි අතර තත්වයකට තුඩු දිය හැකිය.කලකිරීම (අසාර්ථක අත්දැකීම්) සහ නව තත්වයට අනුවර්තනය වීමට ඔබ වෙහෙසට පත් වන තුරු. අනුවර්තනය වීමට ඇති නොහැකියාව වෘත්තීයභාවයේ පසුකාලීන වර්ධනයට බාධා කරයි.
වෘත්තීය ප්රජාව සහ වෘත්තීය පරිසරය
තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ කාලය ද ඔහු සාමාජිකයෙකු වන වෘත්තීය ප්රජාව මත රඳා පවතී.
වෘත්තීය පොදු බවපොදු වෘත්තීය කාර්යයන් සඳහා ඵලදායී විසඳුමක් සඳහා විශේෂයෙන් සංවිධානය කරන ලද සමාජ ප්රජාවකි. ප්රජාවක පුද්ගලයින්ගේ අන්තර් ක්රියාකාරිත්වය වෘත්තීය පරිසරය මගින් සැලකිය යුතු ලෙස බලපායි.වෘත්තීය පරිසරය- මෙය විෂය මාලාවකි (විෂය, මෙවලම්, ශ්රම මාධ්‍ය, අවශ්ය ක්රියා, ශ්රම සංවිධානය, ධූරාවලි සම්බන්ධතා) සහසමාජ ( මානව සබඳතා, ක්ෂුද්ර ක්ලමීටය) සේවා කොන්දේසි. වෘත්තීය පරිසරයක් තුළ හෙදියන් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් වේ. රෝගියාගේ ප්‍රශස්ත ජීවිතය සහතික කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාමේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ප්රධාන අරමුණු තනිවම සාක්ෂාත් කරගත නොහැක. සමාජ උප පද්ධතිය නිර්මාණය කරනු ලබන්නේ තරුණ විශේෂඥයෙකු ඇතුළු වෘත්තීය ප්රජාවක සාමාජිකයින් විසිනි.මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයයිකණ්ඩායමේ පවතින සහ සාපේක්ෂව ස්ථාවර මානසික ආකල්පය. මෙම දෘෂ්ටි කෝණයට අනුව, කණ්ඩායමේ මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය තීරණය වන්නේ වෘත්තීය ප්‍රජාවේ සාමාජිකයින් අතර සහයෝගී සම්බන්ධතා වර්ගය අනුව, තවත් කෙනෙකුට අනුව - මිනිසුන්ගේ පුද්ගලික සම්බන්ධතා මගිනි.
පරිපූර්ණ වෘත්තීය ප්රජාවක මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ
ගැළපුම - මිනිසුන්ගේ ගුණාංගවල ප්‍රශස්ත සංයෝජන, ක්රියාකාරකම්වල විශාලතම කාර්යක්ෂමතාව සහතික කරයි.
එකමුතුකම - කැමැත්ත, ඒකමතිකභාවය, මිනිසුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය පිළිගැනීම.
සමගිය - ඒකාබද්ධ වැඩ ක්රියාවලිය තුළ ක්රියා සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ හැකියාව.
ස්ථාවරත්වය සේවක පිරිවැටුමේ ප්රතිවිරුද්ධයයි.
තරඟකාරිත්වය- ඊර්ෂ්යාව, ජ්වලිතය, කඩිසරකම.
ආයතනය- අවිනිශ්චිත තත්වයක් තුළ සංවිධානාත්මකව ක්රියා කිරීමට කණ්ඩායමට ඇති හැකියාව.
වෘත්තීයභාවයට බාධාවක්
වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා වඩාත් පොදු බාධාව වන්නේ වයසට සම්බන්ධ වෙනස්කම් (වයස්ගත වීම) ය. කෙසේ වෙතත්, වෘත්තීය වයසට යාමේ ආරම්භයට පෙර පවා, පුද්ගලයෙකු වැරදි, අසාර්ථකත්වය, අර්බුද ආදියෙහි වෙනත් අන්තරායන්ට මුහුණ දෙයි. වෘත්තීය වර්ධනයේ නොමේරූ ඍණාත්මක සංසිද්ධිවලට තුඩු දිය හැකි වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වලදී. කාර්ය සාධනය සහ වෘත්තීය දිගුකාලීන පැවැත්ම පවත්වා ගැනීම සඳහා හෙදියට මෙම අන්තරායන් පිළිබඳ දැනුම අවශ්ය වේ.
වයස්ගත වීමේ වර්ග
ශරීරයේ ජීව විද්යාත්මක වයසට යාම -එහි තනි පද්ධතිවල ඇඳීම් සමඟ සම්බන්ධ වේ.
සමාජ මානසික වයසට යාම- මෙය බුද්ධිමය ක්‍රියාවලීන් දුර්වල කිරීම, අභිප්රේරණ ක්රියාකාරකම්, චිත්තවේගීය උද්දීපනය වැඩි කිරීම හෝ අඩුවීම.
වෘත්තීය වයසට යාම- මෙය නව ප්‍රතිශක්තිය, ඒකාකෘති භාවිතය, හවුල්කාරිත්වය උල්ලංඝනය කිරීම, වයස්ගත වීම නොවැළැක්විය හැකි අතර වෘත්තීයභාවය පුද්ගලයෙකුගේ වයස සමඟ නිරපේක්ෂ සම්බන්ධතාවයක් නොමැත.
නිසි සෞන්දර්යාත්මක වයසට යාම- පරම්පරාගත පරම්පරා වල, යෞවනයන් තේරුම් ගැනීමට නොහැකියාවක් ඇත.
තෙහෙට්ටුව
වෘත්තීය සංවර්ධනයේ විරූපණයට හේතු විය හැක.
තෙහෙට්ටුව - මෙය වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම නිසා ඇතිවන තත්වයක් වන අතර කාර්යක්ෂමතාවයේ අඩුවීමක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. එය භෞතික (මාංශ පේශි) සහ ස්නායු මනෝචිකිත්සක විය හැකිය. වැඩ බාධා කිරීම්, තීව්රතාවය අඩු කිරීම හෝ චරිතය වෙනස් වූ විට තෙහෙට්ටුවෙන් ප්රකෘතිමත් වීම ආරම්භ වේ. පර්යේෂණවලින් පෙනී යන්නේ බොහෝ කෙටි විවේකයන් දිගු කිහිපයකට වඩා හොඳ බවයි.ශාරීරික වෙහෙසබලශක්ති සංචිත ක්ෂය වීම සහ ලැක්ටික් අම්ලය (තෙහෙට්ටුව ද්රව්ය) සමුච්චය වීමේ ප්රතිවිපාකයක් බවට පත් වේ. Neuropsychic තෙහෙට්ටුව - මධ්යම ස්නායු නියාමනය උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් කාර්ය සාධනය අඩුවීමට හේතු වේ.
ස්නායු මනෝචිකිත්සක තෙහෙට්ටුව ඇති කරයි
- දිගු මානසික වැඩ.
- දැඩි ශාරීරික ශ්රමය.
- ඒකාකාරී රිද්මයේ ඒකාකාරී වැඩ.
- ශබ්දය, දුර්වල ආලෝකය, උෂ්ණත්වය, වැඩ සඳහා අහිතකර.
- උනන්දුව හෝ රැකියාව කෙරෙහි උනන්දුවක් නොමැතිකම පිළිබඳ ගැටුම්.
- අසනීප, වේදනාව, මන්දපෝෂණය.
- මධ්යම සම්භවයක් ඇති තෙහෙට්ටුව, මාංශ පේශි තෙහෙට්ටුව මෙන් නොව, ඇතැම් තත්වයන් යටතේ ක්ෂණිකව අතුරුදහන් විය හැකිය:
- එක් වෙහෙසකර ක්‍රියාකාරකමක් තවත් එකක් මගින් ප්රතිස්ථාපනය වේ
- පරිසරය වෙනස් වෙනවා
- භීතිය හෝ තර්ජනාත්මක අන්තරාය සමඟ කනස්සල්ලට පත්වන තත්වයක් පවතී
- නව තොරතුරු වලට ස්තූතිවන්ත වන පරිදි කාර්යය පිළිබඳ උනන්දුව අලුත් වේ
- මනෝභාවය වෙනස් වේ
වැඩිපුර වැඩ
එය සිදු වූ විට පෞරුෂය වෙනස් වේ (ගැටුම්, නුරුස්නා බව, චිත්තවේගීය වැඩි වීම). දැඩි වැඩ අධික වීමත් සමඟ ආක්‍රමණශීලී බව සහ පෞද්ගලික කනස්සල්ල පෞරුෂ ලක්ෂණ බවට පත්වේ.
ආතතිය
සියලුම මිනිසුන්ට එකම කාර්ය සාධන උච්චාවචනයන් නොමැත. සමහරු (ලාර්ක්ස්) උදේට දැඩි ලෙස වැඩ කරති. අනෙක් අය (බූවල්ලා) සවස් වරුවේ. වැඩ සහ විවේක කාලය තාර්කිකව ඒකාබද්ධ කිරීම සහ දිගු කාලයක් සෞඛ්යය පවත්වා ගැනීම සඳහා එක් එක් පුද්ගලයාට වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ තනි රිද්මය දැන ගැනීම ප්‍රයෝජනවත් වේ.
මානසික ආතතිය- ක්රියාකාරකම්වල දුෂ්කර තත්වයන්, ගැටුම්, සිදුවීම් වර්ධනය සඳහා අහිතකර පුරෝකථනයක් නිසා ඇති වන අතර අසහනය, කාංසාව වැනි හැඟීමක් ඇති වේ.
නිදන්ගත චිත්තවේගීය ආතතියඅධික වැඩ කිරීමේ සලකුණු වලට සමාන පෞරුෂ ගති ලක්ෂණ වර්ධනය වීමට තුඩු දෙයි, දැවීම සින්ඩ්‍රෝමය ඇති විය හැක.
වෘත්තීය අර්බුද
මෙම අහිතකර සිදුවීම් ඕනෑම පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිත කාලය තුළ නැවත නැවතත් සිදු විය හැක. ඔවුන් යාබද විශේෂත්වයකට ගමන් කරන විට, වෘත්තියට ප්රාථමික අනුගත වීමේ විවිධ අවධීන් වේ. පුද්ගලයෙකු තම වටිනාකම් සහ චේතනාවන් (මම වැඩ කරන්නේ ඇයි) නැවත සලකා බලන විට අභ්යන්තර හේතූන් මත අර්බුද ඇති විය හැකිය. ධනාත්මක ආකල්ප, අන් අය කෙරෙහි දක්වන ආකල්ප වඳවී යාමේ ප්‍රතිඵලයකි. හෙද වෘත්තියට විරූපණයන් වර්ධනය කිරීම ඇතුළත් වේ. ප්රධාන සාධක වන්නේ: රෝගී පුද්ගලයින් සමඟ නිරන්තර සන්නිවේදනය. දෛවයේ ගෞරවයට සහ අනෙකුත් පුද්ගලයින්ගේ ජීවිතවලට පවා බලපෑම් කිරීමේ හැඟීමක් ඇති කරන බලධාරීන් විසින් පාලනය කිරීමට අපහසු රෝග.
වෘත්තීය රෝග
මේවා නිදන්ගත හෝ උග්‍ර රෝග වන අතර සේවකයා හානිකර සාධකවලට නිරාවරණය වීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස ඔහුගේ වෘත්තීයමය හැකියාව තාවකාලිකව හෝ ස්ථිරව අහිමි වේ. හෙද සේවය වෘත්තීය අවදානම් සාධකයක් ලෙස හැඳින්වේ. මේවා ස්නායු-චිත්තවේගීය බර සහ ශාරීරික උත්සාහයන්, බලහත්කාරයෙන් වැඩ කරන ඉරියව්ව යනාදියයි.
සේවකයෙකුගේ පහත සඳහන් මනෝවිද්යාත්මක ගුණාංග මගින් වෘත්තීය ආරක්ෂාව සපයනු ලැබේ
- ශාරීරික සෞඛ්යය, විඳදරාගැනීම.
- ඉක්මනින් බලමුලු ගැන්වීමේ හැකියාව.
- ආරක්ෂිත චේතනාවන් සමඟ ජයග්රහණ චේතනාවල එකතුවකි.
- ස්වයං නියාමන ශිල්පීය ක්රම හිමිකර ගැනීම.
- හොඳ වෘත්තීය පුහුණුවක්.
- යුක්ති සහගත අවදානම් ගැනීමට ඇති කැමැත්ත.
- අත්දැකීම්, අත්දැකීම්.
- හදිසි, කම්පන සහ ආතති තත්වයන්ට එරෙහිව සටන් කිරීමට තිරසාර වෘත්තීය හැකියාව.
- පවතින අය සමඟ නැතිවූ ගුණාංග සන්නිවේදනය කිරීමේ පළපුරුද්ද.
- අවවාදය, වගකීම, අදාළත්වය, වෙලාවට වැඩ කිරීම යනාදිය.
හෙදියකගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ
- හෙද වැඩ ආකෘතිය.
- හෙද සේවය සපයන හෙදියක්ගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ.
- හෙද නායකයෙකුගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ.
- හෙද-ගුරුවරයෙකුගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ.
- වෛද්ය සේවකයින් සහ රෝගීන් අතර සම්බන්ධතා වල ආකෘති.
- හෙදියකගේ මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුව.
වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්
හෙදියක්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් නියෝජනය කරයි. නවීන න්‍යායාත්මක සංකල්පවලට අනුව, හෙද ක්රියාවලිය රෝගී සත්කාරයේ පදනම වේ; එයට ඇතුළත් වන්නේ:
පුද්ගලයෙකුගේ, පවුලක, කණ්ඩායමක විෂයානුබද්ධ හා වෛෂයික පරීක්ෂණය
ඉලක්ක සැකසීම සහ හෙද මැදිහත්වීම් සැලසුම් කිරීම
ප්රතිඵල ඇගයීම
හෙදියකගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් අදියරවල අනුපිළිවෙලක් ලෙස දැකිය හැකිය:
ගැටළු තත්ත්වය විශ්ලේෂණය (කළමනාකාරී, අධ්යාපනික, ආදිය)
පවතින හෝ විභව ගැටලුවක් ගොඩනැගීම
ඉලක්ක සැකසීම සහ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම
සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම
ප්රතිඵල ඇගයීම
හෙදියකගේ ශ්රමය
මෙය විවිධ මට්ටම් ඒකාබද්ධ කරන සංකීර්ණ මානසික පද්ධතියකි, පෞරුෂ-ක්රියාකාරකම් - සන්නිවේදනය, තනි කාර්යයකින් එක්සත් - රෝගියාගේ ජීවිතයේ ප්‍රශස්ත මට්ටම සාක්ෂාත් කර ගැනීමෙන් නිර්මාණය වේ.
හෙදියකගේ වැඩ ආකෘතිය
බාහිර සමාජය බවට පත්වීම
පහත දර්ශක සඳහා දායක වන්න.
හෙදියකගේ වැඩ ආකෘතිය
හෙදියකගේ වැඩ ආකෘතිය
ක්රියාකාරකම් ආකාරයක් ලෙස හෙද සේවය අයත් වන්නේ “පුද්ගලයාගෙන් පුද්ගලයාට” කණ්ඩායමේ වෘත්තීන්ට වන අතර, කොන්දේසි වලට අනුව, එය මිනිසුන්ගේ ජීවිතය හා සෞඛ්යය පිළිබඳ වැඩි වගකීම් සහිත තත්වයන් යටතේ වැඩ ලෙස සැලකේ.WHO හෙදියකගේ කාර්යයන් 4 ක් නිර්වචනය කරයි. .
හෙද රැකවරණය සහ මග පෙන්වීම.මෙයට සෞඛ්ය ප්රවර්ධනය, රෝග වැළැක්වීම, ප්රතිකාර, පුනරුත්ථාපනය හෝ පුද්ගලයන්, පවුල් සහ කණ්ඩායම් සඳහා සහාය ඇතුළත් වේ.
රෝගී අධ්යාපනය,සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල සේවාදායකයින් සහ කාර්ය මණ්ඩලය. සෞඛ්ය ප්රවර්ධනය සහ රෝග නිවාරණය පිළිබඳ තොරතුරු සැපයීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
අන්තර් විනය කණ්ඩායමක ඵලදායී සාමාජිකයෙකු ලෙස කටයුතු කිරීම. එයඅන් අය සමඟ ඵලදායී සහයෝගීතාවයක් ඇතුළත් වේ.
හෙද පුහුණුව විවේචනාත්මක චින්තනය සහ විද්යාත්මක සංවර්ධනය වර්ධනය කිරීම.පර්යේෂණ විෂය පථය නිර්වචනය කරන නව වැඩ ක්රම සංවර්ධනය කිරීම, එවැනි පර්යේෂණ සඳහා හෙදියන්ගේ සහභාගීත්වය මෙයට ඇතුළත් වේ.
මෙම කාර්යයන් මත පදනම්ව, හෙදියකගේ වෘත්තීය භූමිකාවන් නිර්වචනය කළ හැකිය:
- හෙද වෘත්තිකයා
- හෙදිය - කළමනාකරු, නායකයා
- හෙද ගුරුවරයා
- අන්තර් විනය කණ්ඩායමක හෙද සාමාජික
- හෙදිය - විද්යාඥයා
හෙදියක් සේවය කරන ඕනෑම තැනක, ඇයගේ කාර්යය වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්, වෘත්තීය සන්නිවේදනය, වෘත්තීය පෞරුෂය යන සංකලනයක් ලෙස විස්තර කළ හැකිය.
හෙද සේවය සපයන හෙදියක්ගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ
සෞඛ්ය සේවකයා සෑම විටම රෝගියාගේ මනෝභාවයට ප්‍රබල බලපෑමක් ඇති කරන අතර ඔහුට නිදහසේ තෝරා ගත හැකි එකම දෙය රෝගියාගේ යහපත හෝ හානිය සඳහා ධනාත්මක හෝ ඍණාත්මක අර්ථයකින් ඔහුට බලපෑම් කිරීමයි. හෙදියක්ගේ වෘත්තීය කාර්යයේ විශේෂතා වේබව:
- ශ්රමය රෝගී පුද්ගලයෙකු කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇති අතර, එහි ආන්තික සංකීර්ණත්වය තීරණය වන්නේ අසනීප කාල සීමාව තුළ ඔහුගේ කායික පද්ධතිවල ක්රියාකාරිත්වයේ සුවිශේෂතා මෙන්ම සමාජ සබඳතා උල්ලංඝනය කිරීමෙනි. රෝගියාගේ පෞරුෂය වෙනස් වන අතර රෝගය එයට ගෙන එන එම ලක්ෂණ මගින් අතිරේක වේ.
- හෙදියගේ හැසිරීමේ ස්වභාවය රෝගයේ ගමන් මගට සහ රෝගියාගේ තත්වයට බලපෑම් කළ හැකිය.
- හෙදියගේ දැනුම, කුසලතා සහ වෘත්තීය සන්නිවේදන කුසලතා නොමැතිකම නිසා ඇය වෘත්තීයමය වශයෙන් කිසිසේත්ම නුසුදුසුය.
හෙදියකගේ කාර්යයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ - හිස
අපේ රටේ ප්රධාන හෙදියට තමයි තියෙන්නේඅස්ථාවරත්වය, සම්පත් හිඟකම සහ සීමිත කාර්ය මණ්ඩල ධාරිතාව වැනි දුෂ්කර තත්වයන් යටතේ ක්රියා කිරීමට. හෙන්රි මින්බර්ග් නායකයින් විසින් භාර ගන්නා භූමිකාවන් විශාල කණ්ඩායම් තුනකට බෙදා ඇත
- අන්තර් පුද්ගල
- තොරතුරුමය
- තීරණ ගැනීම සමඟ භූමිකාවන්
අන්තර් පුද්ගල භූමිකාවන්
මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේදී මේවා භූමිකාවන් වේ.
- පළමු කාර්යභාරය සංවිධානයේ මුහුණුවරයි. නායකයා නිල ප්‍රදේශවල සංවිධානය නියෝජනය කරයි.
- දෙවන කාර්යභාරය වන්නේ සම්බන්ධතාවය (අභ්යන්තර හා බාහිර සම්බන්ධතා ක්රියාත්මක කිරීම).
- තෙවන කාර්යභාරය වන්නේ සංවිධානය තුළ කළමනාකරණය කරන නායකයා ය.
තොරතුරු භූමිකාවන්
තොරතුරු සමඟ වැඩ කිරීමේදී මේවා භූමිකාවන් වේ. මෙහිදී නායකයා සංවිධානය තුළ තොරතුරු සම්ප්රේෂකය පාලනය කිරීම සඳහා තොරතුරු ලබන්නාගේ (ග්රාහකයාගේ) භූමිකාව තුළ සිටී; තොරතුරු වාහකයාගේ නියෝජිතයෙකුගේ භූමිකාව තුළ.
තීරණ ගැනීම
ව්යවසායකයෙකුගේ කාර්යභාරය මෙයයි - පුද්ගලයෙකු සංවිධානයේ සංවර්ධනය ඉලක්ක කර ගනිමින් තීරණ ගනී. ස්ථායීකාරකයේ කාර්යභාරය වන්නේ ගැටළු වළක්වා ගැනීමේ හැකියාවයි. සම්පත් බෙදාහරින්නාගේ භූමිකාව - තාවකාලික, මූල්ය. වෙනත් සංවිධාන සමඟ සාකච්ඡා අතරතුර තීරණ ගන්නාගේ භූමිකාව.
වෘත්තීය සන්නිවේදනය
හෙදියකගේ වෘත්තීය සන්නිවේදනය යනු හෙදියක් සහ සන්නිවේදන විෂයයන් (රෝගීන්, ඔවුන්ගේ ඥාතීන්, සගයන්, ආදිය) අතර සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමේ ක්රියාවලියයි. සන්නිවේදන, අන්තර්ක්‍රියාකාරී, ප්‍රත්‍යක්ෂ සන්නිවේදනය වෙන් කරන්න.
රොබට් කාෂ්ගේ යෝජනා ක්‍රමයට අනුව, සාර්ථක නායකයෙකුට තිබිය යුතුය
කාර්යයේ මානසික අංශ
හෙදියන් - ගුරුවරුන්හෙද හෙද නව සංකල්පය තුළරංගන ශිල්පියාගේ පමණක් නොව, ගුරු-අධ්‍යාපනඥයාගේ ද භූමිකාව. අවසාන කාර්යය වන්නේ වෛද්ය හා රෝග නිවාරණ ආයතනයේ කාර්ය මණ්ඩලය, සිසුන් සහ පාසල් සිසුන්ගේ රෝගීන් සහ ඔවුන්ගේ ඥාතීන්ගේ අධ්යාපනය ලෙසයි.
වෛද්ය සේවකයින් සහ රෝගියා අතර සම්බන්ධතා වල ආකෘති.
ඇමරිකානු වෛද්ය රොබට් වයිස්ගේ සෞඛ්ය සේවකයින් සහ රෝගීන් අතර සම්බන්ධතාවයේ ආකෘතීන් බෙහෙවින් ප්‍රසිද්ධය.
- ඉංජිනේරු ආකෘතිය
- පීතෘ (පියා) ආකෘතිය
- කොලෙජියට් ආකෘතිය
- කොන්ත්රාත් ආකෘතිය
- කොන්ත්රාත් ආකෘතිය
ඉංජිනේරු ආකෘතිය
වෛද්යවරයා සහ හෙදිය සමහර කාර්යයන් යථා තත්ත්වයට පත් කර රෝගියාගේ ශරීරයේ බිඳවැටීම් ඉවත් කරයි. සබඳතාවල අන්තර් පුද්ගල අංශ සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ නොසලකා හරිනු ලැබේ. මෙම ආකෘතිය X-ray කාමර, දැඩි සත්කාර ඒකක ආදියෙහි පැවතිය හැකිය.
පීතෘවාදී (ලැට්-පියා සමඟ) ආකෘතිය
වෛද්ය කාර්ය මණ්ඩලය රෝගීන්ට සලකන්නේ දෙමාපියන්ට වගේ. ඩොක්ටර්හෝ හෙදියන් විසින්ම රෝගියාට හොඳ කුමක්ද යන්න තීරණය කිරීම, රෝගියා සඳහා වැදගත් තීරණ ගැනීම සහ, ඒ අනුව, බොහෝ වගකීම් භාර ගැනීම.
පළමු ආකෘති දෙකෙහි, සෞඛ්ය සේවකයින් සහ රෝගියා අතර සම්බන්ධතාවය විෂය-වස්තු වර්ගය අනුව ගොඩනගා ඇති අතර එමඟින් පෞරුෂත්වයේ අන්‍යෝන්‍ය විරූපණයට තුඩු දිය හැකිය.
කොලෙජියට් ආකෘතිය
වෛද්ය කාර්ය මණ්ඩලයේ සහ රෝගියාගේ පූර්ණ අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසය. සෞඛ්ය සේවකයා රෝගියා සමඟ වැඩ කරන්නේ ඔහු සගයකු ලෙසය. නිදසුනක් වශයෙන්, සමහර නිදන්ගත රෝග වලදී, රෝගියා ඔහුගේ තත්වය තක්සේරු කිරීමට සහ ස්වයං පාලනයක් ලබා දීමට සූදානම් විය යුතුය.
කොන්ත්රාත් ආකෘතිය
දුර්ලභ අවස්ථාවන්හිදී, එය රෝගියා සමඟ නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක කළ හැකි ගිවිසුමක් ලෙස පෙනෙනු ඇත.
කොන්ත්රාත් ආකෘතිය
එය සාමූහික සහ කොන්ත්රාත් ආකෘතිවල ධනාත්මක ලක්ෂණ එකතුවකි. මෙම කොන්ත්‍රාත්තුව අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසයේ මූලධර්ම මත පදනම් වන අතර සෞඛ්ය සේවකයාට ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කළ නොහැක.අවසාන ආකෘති තුන තුළ, විෂයය පවතිනු ඇත - ආත්මීය ආකාරයේ සම්බන්ධතා, ඒවා වඩාත් සුදුසු වේ. එවැනි සබඳතා පුද්ගලික වර්ධනයට සහ රෝගීන්ට, සෞඛ්ය සේවකයින්ට දායක වේ
හෙදියකගේ මනෝවිද්යාත්මක සූදානම
හෙද සේවය ප්‍රතිසංස්කරණය කිරීම, ක්රියාකාරකම්වල නව ක්ෂේත්ර මතුවීම සහ හෙදියන්ගේ තත්ත්වය ක්‍රමානුකූලව වෙනස් කිරීම සඳහා න්යායික හා ප්රායෝගික ක්ෂේත්රයේ වෘත්තීය පුහුණුවක් අවශ්ය වේ.විද්යාත්මක මනෝවිද්යාව.කෙසේ වෙතත්, වෛද්ය විද්‍යාල සහ විද්‍යාලවල පුහුණු වැඩසටහන ව්‍යුහගත කර ඇත්තේ පුද්ගලයාගේ මානසික ගුණාංග සහ තත්වයන් පිළිබඳ හෙදියන්ගේ දැනුම, සන්නිවේදනයේ ව්යුහය සහ තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හිදී ක්රියා කිරීමේ හැකියාව ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම්වල භාවිතා නොවන ආකාරයට ය. මෙය හේතු ගණනාවක් නිසා විය හැකිය.
හේතු
- මූලික හෙද සේවය සඳහා ඉගැන්වීම් ආධාරක නොමැතිකම
- සකස් කිරීම.
- හෙද සහ මනෝවිද්යාත්මක විශේෂතා මෙන්ම ප්රායෝගික සේවා පළපුරුද්ද සහිත සුදුසුකම් ලත් මනෝවිද්‍යා ගුරුවරුන් ප්රමාණවත් නොවීම.
- සිසුන් අතර අභිප්රේරණය නොමැතිකම සහ පසුව ස්වයං දැනුම සහ ස්වයං-සංවර්ධනය සඳහා හෙදියන් පුහුණු කිරීම.
- ජ්යෙෂ්ඨ සහ මධ්යම මට්ටමේ කළමනාකරුවන් විසින් වරදවා වටහා ගැනීම, ඕනෑම හෙදියක් සඳහා මනෝවිද්යාත්මක දැනුම හා කුසලතා අවශ්ය සමහර වෛද්යවරුන්.
නිගමනය
වෘත්තීය නිපුණතාවය සහ තනි ක්රියාකාරකම් විලාසය. එය හරය සහ ඊනියා දිගුවකින් සමන්විත වේ, ඒවාට විවිධ ශිල්පීය ක්රම, ක්රම ක්රම ඇතුළත් වේ, පුද්ගලයාගේ පුද්ගල-විශේෂිත ගුණාංග මගින් තීරණය කරනු ලබන අතර වෛෂයික තත්වයන්ට ඵලදායි ලෙස අනුවර්තනය වීමේ මාධ්‍යයක් වේ.
වෘත්තීය නිපුණතාවය යනු සමස්තයක් ලෙස සමාජ පද්ධතිය විසින් සහ විශේෂිත වෘත්තීය කණ්ඩායමක පමණක් නොව අනෙකුත් සමාජ සහ වෘත්තීය කණ්ඩායම්වල නියෝජිතයින් විසින් පිළිගත් යම් වෘත්තීය කම්කරු කණ්ඩායමකට අයත් වීමට නිශ්චිත තහවුරු කළ අයිතියක් ලෙස අර්ථ දැක්වේ.
තනි ක්රියාකාරකම් විලාසයක් ස්නායු පද්ධතියේ විවිධ පුද්ගල ටයිපොලොජිකල් ලක්ෂණ, විවිධ හැකියාවන්ගේ ව්යුහය, චරිතය විවිධ ආකාරවලින් එකම ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමේදී සමාන කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.
ග්‍රන්ථ නාමාවලිය
N.N. Petrova මනෝවිද්යාව පිළිබඳ පෙළපොත
Ostrovskaya I.V. වෛද්ය විශේෂඥයින් සඳහා මනෝවිද්යාව පිළිබඳ පෙළපොත
කුරෙව් ජී.ඒ. Pozharskaya E.V සංවර්ධන මනෝවිද්යාව
Panchenko L.L වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් වලට අනුවර්තනය වීම
Kondrashikhina O.A. අවකල මනෝවිද්යාව
1, 2 ලෙවිනා වී.ඒ. 12කුස්නෙට්සෝවා ඊ.වී. 12ලුන්කෝවා ඕ.ඒ. 12
1 NGO HPE "සමාරා වෛද්ය ආයතනයේ සරතොව් ශාඛාව" REAVIZ "
2 GOU SPO "එංගල්ස් වෛද්ය විද්‍යාලය", එංගල්ස්
අභිප්රේරණය පිළිබඳ අධ්යයනය පිළිබඳ විවිධ න්‍යායන් විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව සිදු කරන ලද න්යායික හා ප්රායෝගික අධ්‍යයනයන්හි ප්‍රති result ලයක් ලෙස, පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණ ක්ෂේත්‍රය ඉතා සංකීර්ණ හා විෂමජාතීය බව නිගමනය කළ හැකිය. සේවකයින් විසින් ඉහළ අගයක් ගන්නා අභිප්රේරණ සාධක පිළිබඳ දැනුමක් ඇතිව, හෙද කණ්ඩායම්වල නායකයින්ට හොඳින් සිතා බලා කාර්යක්ෂමතාවයේ අවශ්යතා සපුරාලන දිරිගැන්වීම් සහ දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් ගොඩනගා ගත හැකිය. අධ්‍යයනයෙන් දැකිය හැකි පරිදි, සේවා කොන්දේසි සමඟ සේවක තෘප්තිය තිබියදීත්, කළමනාකරුට ඔහුගේ කළමනාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමට ඉඩ සලසන තනි ප්‍රශ්නාවලියේ ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයක් මත පදනම්ව කරුණු ගණනාවක් ඉස්මතු කළ හැකිය. එබැවින්, අභිප්රේරණය පිළිබඳ දැනුමේ විෂය පථය ඉතා පුළුල් ය. තවද මෙම දැනුමේ ප්රායෝගික භාවිතයේ ප්රතිඵලය සෞඛ්ය ආරක්ෂණය ඇතුළු විවිධ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයන්හි සැබවින්ම අති විශාලය.
හෙදියක්
අභිප්රේරණය
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. ආයතනයේ " අභිප්රේරණ" පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේදී හෙද සේවයේ ප්රධානියාගේ කාර්යභාරය // වෛද්ය සහෝදරිය. - 2008. - අංක 4.
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. සෞඛ්ය පහසුකම්වල වෛද්ය හෙදියන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් පෙළඹවීම කළමනාකරණය කිරීම // ප්රධාන හෙද නිලධාරියා. - 2010. - අංක 6.
3. Aseev V.G. හැසිරීම සහ පෞරුෂය ගොඩනැගීම සඳහා පෙළඹවීම. - එම්., 1976.
4. බොඩලෙව් ඒ.ඒ. අභිප්රේරණය සහ පෞරුෂය. විද්යාත්මක පත්රිකා එකතුව. - එම්.: APN USSR හි ප්‍රකාශන ආයතනය, 1982.
5. Vilyunas V.K. මානව අභිප්රේරණයේ මනෝවිද්යාත්මක යාන්ත්රණ. - එම්., 1990.
6. Dvoynikov S.I. හෙද සේවයේ කළමනාකරණය. - රොස්ටොව් එන් / ඒ.: ෆීනික්ස්, 2006.
7. ඩෙස්ලර් ජී. පිරිස් කළමනාකරණය. - එම්., 1997.
8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. හෙදියන්ගේ රැකියා තෘප්තිය සහ නිෂ්පාදන අභිප්රේරණය පිළිබඳ ලක්ෂණ // ප්රධාන හෙදිය. - 2008. - අංක 3.
අභිප්රේරණය යනු විවිධ මනෝවිද්යාත්මක සංකල්පවලට අනුගත වන මනෝවිද්යාඥයින් අතර මතභේදයට තුඩු දෙන සංකීර්ණ මනෝවිද්යාත්මක ප්රපංචයකි. අභිප්රේරණය පිළිබඳ සරලම සහ වඩාත් පොදු නිර්වචනවලින් එකක්: චේතනාව යනු සිදු කරන ලද ක්රියාකාරිත්වයේ ආවේණික අගයයි. වඩාත්ම ආසන්න අර්ථයෙන්, එවැනි නිර්වචනයක් පුද්ගලයෙකුගේ අභ්යන්තර තත්වය පිළිබිඹු කරයි, කෙසේ වෙතත්, ක්‍රියාවට පොළඹවන බලවේග පුද්ගලයෙකුට පිටතින් සහ ඇතුළතින් සිටින අතර දැනුවත්ව හෝ නොදැනුවත්ව යම් යම් ක්රියා සිදු කිරීමට ඔහුට බල කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, පුද්ගල බලවේග සහ මිනිස් ක්රියාවන් අතර සම්බන්ධය ඉතා සංකීර්ණ අන්තර්ක්‍රියා පද්ධතියක් මගින් මැදිහත් වී ඇති අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස විවිධ පුද්ගලයින්ට එකම බලවේගයන්ගෙන් එකම බලපෑම් වලට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ආකාරයකින් ප්‍රතික්‍රියා කළ හැකිය.
මේ මත පදනම්ව, මානව අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය අභ්යන්තර හා බාහිර අධිෂ්ඨානයට යටත් වන බව උපකල්පනය කළ හැකිය. අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය පැමිණෙන්නේ මෙහිදීය. අභිප්රේරණය යනු පුද්ගලයෙකු තුළ යම් යම් චේතනාවන් අවදි කිරීම මගින් යම් යම් ක්රියාවන් සඳහා ඔහුව පෙලඹවීම සඳහා බලපෑම් කිරීමේ ක්රියාවලියයි.
කාර්යයේ අරමුණ: සෞඛ්ය සේවා පහසුකම්වල හෙද කාර්ය මණ්ඩලය කළමනාකරණය කිරීමේදී අභිප්රේරණය පිළිබඳ මනෝවිද්යාත්මක දැනුමේ ප්රායෝගික භාවිතය තීරණය කිරීම.
මුත්රා දෙපාර්තමේන්තුවේ හෙද හෙදියන් සඳහා අභිප්රේරණ සාධක හඳුනා ගැනීම සඳහා, අපි දෙපාර්තමේන්තුවේ හෙදියන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක් සිදු කළා. සමීක්ෂණයට ප්රතිචාර දැක්වූවන් 20 දෙනෙක් සහභාගී වූහ. සමීක්ෂණය මාටින්-රිචී අභිප්රේරණ පැතිකඩ පරීක්ෂණය භාවිතා කරන ලද අතර එය එක් එක් සේවකයාගේ අවශ්යතා සහ අභිලාෂයන් හඳුනා ගැනීම සහ ඔහුගේ අභිප්රේරණ සාධක පිළිබඳ යම් අදහසක් ලබා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. ඒ අනුව කතුවරුන් අවශ්යතා 12 ක් හඳුනාගෙන ඇත.
ඉහළ වැටුප් හා ද්රව්යමය විපාක දී.
හොඳ සේවා කොන්දේසි සහ සුවපහසු පරිසරය.
කාර්යයේ පැහැදිලි ව්‍යුහයක් තුළ, ඔබේ කාර්යයේ ප්රතිඵල විනිශ්චය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන ප්‍රතිපෝෂණ සහ තොරතුරු ලබා ගැනීම; අවිනිශ්චිතතාවය අවම කර නීති රීති ස්ථාපිත කිරීමේ අවශ්යතාවය.
සමාජ සම්බන්ධතා තුළ; සගයන් කුඩා සංඛ්‍යාවක් සමඟ දිගුකාලීන ස්ථාවර සබඳතා ගොඩනැගීමේදී සහ නඩත්තු කිරීමේදී, සබඳතාවල සමීපත්වයේ මට්ටම වැදගත් වන අතර විශ්වාසය වැදගත් වේ.
වැඩි නිදහස් කාලය සඳහා අවශ්යතාවය.
අන් අයගේ පිළිගැනීම දිනාගැනීමේදී, පුද්ගලයාගේ කුසලතා, ජයග්රහණ සහ සාර්ථකත්වයන් අන් අය අගය කිරීමට සැලැස්වීම.
අභියෝගාත්මක ඉලක්ක තබා ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී.
බලපෑම සහ බලය තුළ, අන් අයට නායකත්වය දීමට ඇති ආශාව; තරඟය සහ බලපෑම සඳහා නිරන්තර ආශාව.
විවිධත්වය තුළ, වෙනස් කිරීම සහ උත්තේජනය; චර්යාව මග හැරීමේ උත්සාහයක් ලෙස.
නිර්මාණශීලීත්වය තුළ; විශ්ලේෂණාත්මක, චින්තන සේවකයෙකු වීමට, නව අදහස් සඳහා විවෘත වීමට ඇති ආශාව.
පුද්ගලයෙකු ලෙස වැඩිදියුණු කිරීම, වර්ධනය සහ සංවර්ධනය තුළ.
ඉල්ලුමේ ඇති හැඟීම තුළ, සමාජ උපයෝගීතාවයේ අංගයක් සමඟ අර්ථයෙන් හා වැදගත්කමෙන් පිරුණු රසවත් කාර්යයක් තුළ.
පුද්ගල කළමනාකරණයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වැදගත් වන අභිප්රේරණ සාධක ගණනාවක වැදගත්කම සංසන්දනය කිරීම මත පරීක්ෂණය පදනම් වේ. සංවිධානය තුළ දේශීය අධ්‍යයනයක් පැවැත්වීමෙන් යම් යම් අභිප්රේරණ සාධක ප්‍රමුඛ වන බව නිගමනය කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි, එමඟින් අභිප්රේරණ පරිසරය පිළිබඳ චිත්‍රයක් නිර්මාණය කරයි.
අප ලබා ගත් දත්ත මඟින් අභිප්රේරණ පරිසරය පහත පරිදි සංලක්ෂිත කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි: ඉහළ සහ ස්ථාවර ඉපැයීම් සේවකයින්ට වැදගත් සහ වටිනා ය, හොඳ තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීමට ඇති අවස්ථාව, කළමනාකරණය සහ සගයන් විසින් ඔවුන්ගේ කුසලතා, ජයග්රහණ සහ සාර්ථකත්වයන් හඳුනා ගැනීමේ අවශ්යතාවය (රූපය . 1). උත්තේජනය කිරීම අකාර්යක්ෂම ලෙස සලකනු ලබන සාධක අතර, සේවකයින් සමාජීය වශයෙන් ප්‍රයෝජනවත් වැඩ කිරීමේ අවශ්යතාවය, කුඩා සගයන් කවයක් සමඟ දිගුකාලීන සබඳතා පවත්වා ගැනීම සහ ගොඩනැගීම මෙන්ම බලයේ අවශ්යතාවය, වැඩ පැහැදිලි ව්‍යුහගත කිරීම සහ නිර්මාණාත්මක සම්මත නොවන ප්‍රවේශයක ප්‍රකාශනය (රූපය 2).
සහල්. 1. සේවකයින් විසින් ඉහළ අගයක් ගන්නා අභිප්රේරණ සාධක
එවැනි දත්ත සමඟින්, ප්රධාන හෙද නිලධාරියාට සිතා බලා කාර්යක්ෂමතාවයේ අවශ්යතා සපුරාලන දිරිගැන්වීම් සහ දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් ගොඩනගා ගත හැකිය. ප්‍රමුඛ නොවන සාධක තිබීම මේ සම්බන්ධයෙන් ප්රමාණවත් තෘප්තියක් හෝ මෙම සාධකය කෙරෙහි උනන්දුවක් නොමැතිකම පෙන්නුම් කරයි. ප්‍රමුඛ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව සහ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීමට උපකාරී වේ.
ඉහත සඳහන් කරුණු මත පදනම්ව, හෙදියන්ගේ කාර්යය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මුත්රා දෙපාර්තමේන්තුවට ඉහළ විභවයක් ඇත. මේවා ගුණාත්මක නිර්ණායක සැලකිල්ලට ගනිමින් කාර්ය සාධනය සඳහා ස්ථාපිත බෝනස්වල වියදමෙන් දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් වේ.
අපගේ අධ්යයනය සඳහා, අපි රැකියා තෘප්තිමත් පරීක්ෂණය භාවිතා කළෙමු. මෙය අභිප්රේරණයට බලපාන සාධක අධ්යයනය කිරීමේදී භාවිතා කරන සම්මත පරීක්ෂණයක් වන අතර, සේවා කොන්දේසි, කළමනාකරණ සංවිධානය සහ වැඩ කණ්ඩායමේ සබඳතා සමඟ සංවිධානයේ සේවකයින් තෘප්තිමත් හෝ අසතුටුදායක පරාමිතීන් හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
සහල්. 2. ප්‍රමුඛ නොවන අභිප්රේරණ සාධක
මෙම පරීක්ෂණයෙහි ප්රකාශ 14 ක් අඩංගු වේ, සෑම ප්‍රකාශයක්ම ලකුණු 1 සිට 5 දක්වා ඇගයීමට ලක් කළ හැක. ශ්රම බලකායේ කාර්යය පිළිබඳ තෘප්තිය තක්සේරු කිරීමේදී, දර්ශකවල සාමාන්ය අගයන් භාවිතා වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, ප්රතිඵල පහත දැක්වෙන පරිමාණය අනුව ඇගයීමට ලක් කෙරේ:
ලකුණු 15-20 ක් වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වේ
ලකුණු 21-32 කින් සෑහීමකට පත්වේ
ලකුණු 33-44 තරම් සෑහීමකට පත් නොවේ
ලකුණු 45-60ක් සෑහීමකට පත් නොවේ
ලකුණු 60කට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක් ඉතා අතෘප්තිමත්
වගඋත්තරකරුවන්ට පහත උපදෙස් ලබා දෙන ලදී:
මෙම එක් එක් ප්රකාශය සඳහා සුදුසු අංකය සලකුණු කිරීමෙන් ඔබේ තේරීම කරන්න.
1 - තරමක් තෘප්තිමත්;
2 - තෘප්තිමත්;
3 - සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත් නොවේ;
4 - සෑහීමකට පත් නොවේ;
5 - අතිශයින් අතෘප්තිමත්.
|
ප්රකාශය |
||||||
|
ඔබ වැඩ කරන සමාගම සමඟ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
භෞතික තත්වයන් (තාපය, සීතල, ශබ්දය, ආදිය) පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබගේ රැකියා තෘප්තිය |
||||||
|
සේවකයින්ගේ ක්‍රියාවන්හි සුසංයෝගය පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබේ ප්රධානියාගේ නායකත්ව විලාසය ගැන ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබේ ලොක්කාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබේ ශ්රම පිරිවැය සමඟ ගැලපීම අනුව ඔබේ වැටුප් තෘප්තිය |
||||||
|
එකම රැකියාව සඳහා වෙනත් සමාගම් ගෙවන මුදලට සාපේක්ෂව ඔබේ වැටුප ගැන ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
නිල (වෘත්තීය) උසස්වීම් පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබේ උසස්වීම් අවස්ථා ගැන ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබේ රැකියාවේදී ඔබේ අත්දැකීම් සහ හැකියාවන් භාවිතා කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
මානව බුද්ධිය සඳහා රැකියා අවශ්යතා පිළිබඳව ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
වැඩ කරන දින කාලසීමාව පිළිබඳ ඔබේ තෘප්තිය |
||||||
|
ඔබ දැනට රැකියාවක් සොයමින් සිටින්නේ නම් ඔබේ රැකියා තෘප්තිය ඔබේ තීරණයට කොතරම් දුරට බලපානු ඇත්ද? |
පරීක්ෂණයට හෙදියන් 11 දෙනෙක් සහභාගී වූහ. සමීක්ෂණය කරන අවස්ථාවේ හෙදියන් 7 දෙනෙකු නොසිටි බව සටහන් කළ යුතුය (නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, ආදිය) සහ එක් පුද්ගලයෙකු සමීක්ෂණයට සහභාගී වීම ප්‍රතික්ෂේප කළ අතර, ඔහුගේ පිළිතුරු වලින් කිසිවක් වෙනස් නොවන බව ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පැහැදිලි කළේය. ඇතුළත් වීමේ දෙපාර්තමේන්තුවේ ව්යුහය කම්පන මධ්යස්ථානයක් ඇතුළත් වේ. හදිසි කාමර හෙදියන් ඇතුළත් කිරීමේ දෙපාර්තමේන්තු හෙදියන් සමඟ සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කරන ලදී. එබැවින්, පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය සමස්ත ව්යුහාත්මක ඒකකයට ආරෝපණය කළ හැකිය. නමුත් අධ්‍යයනයට සහභාගී වූ එම හෙදියන් යෝජිත කාර්යය බැරෑරුම් ලෙස සැලකූ බව මට වහාම සටහන් කිරීමට අවශ්ය විය. ඔවුන් උපදෙස් වලට හොඳින් සවන් දී, උනන්දුවෙන් හා කල්පනාකාරීව කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට පටන් ගත්හ. මෙම ගැටළු පිළිබඳව ඔවුන්ගේ මතය ප්රකාශ කිරීමට අවස්ථාවක් ලෙස, ඔවුන් සඳහා පරීක්ෂණ ප්රතිඵලවල වැදගත්කම පිළිබඳ දර්ශකයක් ලෙස මෙය සේවය කළ හැකිය. අපට නම්, මෙය මෙවැනි පර්යේෂණ පැවැත්වීමේ වැදගත්කම පිළිබඳ දර්ශකයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය.
අධ්යයනයේ දී, අපි පහත ප්‍රති result ලය ලබා ගත්තෙමු: එක් එක් ප්‍රශ්නාවලිය සඳහා ප්රතිඵලවල එකතුව සමීක්ෂණයට සහභාගිවන්නන් සංඛ්‍යාවෙන් බෙදීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් සාමාන්ය අගය ලකුණු 24.5 ක් වන අතර එය “තෘප්තිමත්” දර්ශකයට අනුරූප වේ. පරීක්ෂණ පරිමාණය. මේ අනුව, සාමාන්යයෙන්, කණ්ඩායම මෙම ව්යවසායයේ සහ විශේෂයෙන් ඇතුළත් කිරීමේ දෙපාර්තමේන්තුවේ (රූපය 3) වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි සහ ලක්ෂණ පිළිබඳව සෑහීමකට පත්වේ.
නමුත් අපට සම්පූර්ණ චිත්‍රය දැකගත හැකි වූයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයක් සිදු කිරීමෙන් පමණි. පොදුවේ සමස්ත රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ පසුබිමට එරෙහිව, තනි ප්‍රශ්නාවලිය සඳහා ප්රතිඵලවල වෙනසක් ඇති බව සටහන් කළ යුතුය.
එබැවින්, එක් පුද්ගලයෙකු ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල සියලු පරාමිතීන් සමඟ සම්පුර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත්වේ, එනම්, එක් එක් යෝජිත ප්රකාශය, ඔහු ලක්ෂ්ය 1 කින් ඇස්තමේන්තු කර ඇත - "තරමක් තෘප්තිමත්"; තවත් පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු එක් එක් ප්රකාශය ලකුණු 1 කින් හෝ ලකුණු 2 කින් ශ්‍රේණිගත කර ඇත - “සෑහීමකට පත්”, එනම් සංවිධානය ඔවුන්ට ලබා දෙන කොන්දේසි පිළිබඳවද ඔවුන් සෑහීමකට පත්වේ.
ඉතිරි අධ්යයන සහභාගිවන්නන්ගේ ප්‍රශ්නාවලියෙහි, සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ ඍණාත්මක තක්සේරුවක් දිස්වේ.
සේවකයින් තිදෙනෙකු සඳහා, මෙම අතෘප්තිය ප්රකාශ වන්නේ එක් වරක් පමණි, එනම්, ඔවුන් ඕනෑම පරාමිතියක් ලකුණු 3 කින් ශ්‍රේණිගත කරයි - “තරමක් සෑහීමකට පත් නොවේ”. එපමණක් නොව, මෙම පරාමිති මෙම සමීක්ෂණ සහභාගිවන්නන්ට සම්බන්ධ නොවේ. එබැවින්, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් ව්යවසායයේ වැඩ කරන දිනයේ දිග ගැන සෑහීමකට පත් නොවේ, අනෙකා අනෙකුත් සංවිධාන හා සසඳන විට වැටුපෙන් සෑහීමකට පත් නොවේ, තුන්වැන්න මිනිස් බුද්ධියට වැඩ කිරීමේ අවශ්යතාවන් ගැන සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත් නොවේ. . නමුත් පොදුවේ ගත් කල, මෙම සේවකයින්ගේ ප්‍රශ්නාවලිය සැකසීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් ලකුණු එකතුව (24.25 සහ 26) අනුව, ඔවුන් අයත් වන්නේ ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වන සේවක කාණ්ඩයට ය, එනම් අපට ඔවුන්ව ඒකාබද්ධ කළ හැකිය. පෙර කණ්ඩායම.
මේ අනුව, අපගේ දර්ශන ක්ෂේත්රයේ තවත් ප්‍රශ්නාවලිය තුනක් ඉතිරිව පවතී. ප්රධාන පරිමාණයේ “තෘප්තිමත්” දර්ශකයට අනුරූප වන ඔවුන්ගෙන් දෙදෙනෙකුට සම්පූර්ණ ලකුණු (27 සහ 31) ඇති බව අපි වහාම වෙන්කරවා ගනිමු, නමුත් බොහෝ ප්‍රකාශයන් එතරම් සතුටුදායක නොවන ලෙස ශ්‍රේණිගත කර ඇති බැවින්, අපි ඒවා වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු. ප්‍රශ්නාවලිය සමඟ, එහි ප්රතිඵලය ලකුණු එකතුවෙන් (34) "තරමක් සෑහීමකට පත් නොවේ" යන දර්ශකයට අනුරූප වේ.
සේවකයින්ගෙන් පළමුවැන්නා (ලකුණු 27) සේවකයින්ගේ ක්‍රියාවන්හි සංගතභාවය සහ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් භාවිතා කිරීමේ හැකියාව සහ ප්රවර්ධනය කිරීමේ හැකියාව සංලක්ෂිත කරන පරාමිතීන් පිළිබඳව සම්පුර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත්වේ නැත. දෙවන සහ තෙවන සේවකයින් (ලකුණු 31 සහ 34) ද වෘත්තීය දියුණුව සහ ඔවුන්ගේ දියුණුව සඳහා ඇති අවස්ථා පිළිබඳව සෑහීමකට පත් නොවන අතර, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් වැඩ කරන දිනයේ දිග ගැන සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත් නොවන අතර අනෙකුත් ආයතනවලට සාපේක්ෂව වැටුප් ගැන සෑහීමකට පත් නොවේ. අනෙකා වැඩ ගැන කිසිසේත් සෑහීමකට පත් නොවේ.
මේ අනුව, ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වන හෙදියන් සමඟ, සාමාන්යයෙන් ඔවුන්ගේ කාර්යය ගැන සෑහීමකට පත් වුවද, සමහර වැඩ පරාමිතීන් ගැන සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත් නොවන සේවකයින් සිටින බව නිගමනය කළ හැකිය, එසේම එක් සේවකයෙකු සම්පූර්ණයෙන් සෑහීමකට පත් නොවේ. සමස්තයක් ලෙස වැඩ කරන අතර එහි සමහර පරාමිතීන් සමඟ සෑහීමකට පත් නොවේ. එපමනක් නොව, ඔවුන් සියල්ලන්ම, සාමාන්යයෙන්, උසස් කිරීමේ හැකියාව ගැන සෑහීමකට පත් නොවන බව සටහන් කිරීම සිත්ගන්නා කරුණකි. ඔවුන්ගෙන් දෙදෙනෙකු කාර්යයේ අන්තර්ගතය (රැකියා තෘප්තිය, ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් සහ හැකියාවන් භාවිතා කිරීම) පිළිබඳ අතෘප්තියෙන් ආධිපත්‍යය දරන නමුත්, උසස්වීම් පිළිබඳ එකම අතෘප්තියේ පසුබිමට එරෙහිව එක් සේවකයෙකු පැහැදිලිවම බාහිර අභිප්රේරණ සාධක (වැඩ කරන වේලාවන්, වැටුප්).
එබැවින්, සමීක්ෂණයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයක් මත පදනම්ව, සමස්ත කණ්ඩායමේ කාර්යය පිළිබඳ පොදු තෘප්තියකින් වුවද, තනි සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණයේ ලක්ෂණ ගණනාවක් දැකීමට සහ උපකාරයෙන් අපට නිගමනය කළ හැකිය. නිසි ලෙස තෝරාගත් කළමනාකරණ ශිල්පීය ක්රම, සමස්ත සෞඛ්ය පහසුකම්වල වැඩ ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම. එබැවින්, අපගේ නඩුවේදී, සේවකයින් දෙදෙනෙකු සඳහා, විශාලතම අභිප්රේරණ ආරම්භය වනුයේ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම, ඔවුන්ගේ ශ්රම දායකත්වය හඳුනා ගැනීම සහ වගකිවයුතු වැඩ සඳහා ප්රශංසා කිරීම මෙන්ම අනාගතයේ දී සංවර්ධනය, දියුණුව පිළිබඳ අපේක්ෂාවන් දැකීමට අවස්ථාව ලබා දීමයි. (මෙය ක්ෂණික වැඩිවීමක් ලෙස වටහා නොගත යුතුය, නමුත් ඔවුන්ගේ අපේක්ෂකත්වය සංචිත ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කිරීම, පරිපාලනය කිසිවකට බැඳී නොසිටින අතරම, කාර්යය සඳහා බලවත් පෙළඹවීමක් වනු ඇත). පෙර උදාහරණය මෙන් නොව, බාහිර දිරිගැන්වීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන සේවකයෙකු සඳහා, බාහිර දිරිගැන්වීම් (බෝනස්, ප්රතිලාභ, වන්දි කාලය, ආදිය) පිළිවෙලින් ශක්තිමත් අභිප්රේරණ සාධකයක් ලෙස සේවය කරනු ඇත.
සහල්. 3. ඇතුළත් වීමේ දෙපාර්තමේන්තුවේ හෙද හෙදියන්ගේ වැඩ ගැන තෘප්තිමත් වීම
කාර්යමණ්ඩල අභිප්රේරණය පුද්ගල කළමනාකරණයේ වැදගත් අංගයක් වන අතර, අභිප්රේරණ ව්යුහය පිළිබඳ දැනුම සහ ඒවායේ භාවිතය ප්රායෝගිකව භාවිතා කිරීම සමඟ හෙද සත්කාරයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සෘජු මාර්ගයකි.
කළමනාකරණ කලාව යනු පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතා පැහැදිලිව නිරූපණය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ තෘප්තිය සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි.
නිගමනය
අපගේ න්‍යායාත්මක හා ප්රායෝගික පර්යේෂණවල ප්රතිඵලයක් ලෙස, අභිප්රේරණය පිළිබඳ අධ්යයනය පිළිබඳ විවිධ න්‍යායන් විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණ ක්ෂේත්‍රය ඉතා සංකීර්ණ හා විෂමජාතීය බව අපට නිගමනය කළ හැකිය.
නූතන මනෝවිද්යාව තුළ, දැනට විවිධ න්‍යායන් ඇත, අභිප්රේරණය පිළිබඳ ගැටළුව අධ්යයනය කිරීමේ ප්‍රවේශයන් කෙතරම් වෙනස්ද යත් සමහර විට ඒවා එකිනෙකට වෙනස් ලෙස හැඳින්විය හැකිය.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ විවිධ න්‍යායන් අධ්යයනය කරන විට, අභිප්රේරණ ක්ෂේත්රයේ යාන්ත්‍රණය සහ ව්යුහය තීරණය කිරීමේදී, මිනිස් අභිප්රේරණය සැබවින්ම සංකීර්ණ පද්ධතියක් බව අපි නිගමනය කළෙමු, එය ජීව විද්යාත්මක හා සමාජීය අංග දෙකම මත පදනම් වේ, එබැවින් ප්‍රවේශ වීම අවශ්ය වේ. මෙම තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් මානව අභිප්රේරණය පිළිබඳ අධ්යයනය.
එහි සේවකයින්ගේ ඵලදායිතාවය ඉහළ නැංවීමට උනන්දුවක් දක්වන සංවිධානයක කළමනාකාරිත්වයේ කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම්වල අභිප්රේරණය පිළිබඳ දැනුමේ වැදගත්කම, ව්යවසායයේ ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ ප්‍රතිලාභය සටහන් කිරීම ද වැදගත් ය. ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණ ක්‍රමය අවබෝධ කර ගැනීම සහ ක්‍රියාවට නැංවීම සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ සාමාන්ය වැඩිවීමක් පමණක් නොව, සේවකයින්ගේම රැකියා තෘප්තියට සහ මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය වැඩිදියුණු කිරීමට ද හේතු වේ. තවද, ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, නැවතත්, සංවිධානයේම ඵලදායිතාවයේ වැඩි වීමක්. සියලුම සේවකයින් එක හා සමානව පෙළඹවීමක් නොමැති බව දක්ෂ නායකයෙකු පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතුය. එමනිසා, ඔහු තම එක් එක් සේවකයාගේ සැබෑ චේතනාවන් නිවැරදිව හඳුනාගත යුතු අතර හැකිතාක් දුරට එක් එක් අයගේ අවශ්යතා සපුරාලීමට උත්සාහ කළ යුතුය.
සේවකයින් විසින් ඉහළ අගයක් ගන්නා අභිප්රේරණ සාධක පිළිබඳ දැනුමක් ඇතිව, හෙද කණ්ඩායම්වල නායකයින්ට හොඳින් සිතා බලා කාර්යක්ෂමතාවයේ අවශ්යතා සපුරාලන දිරිගැන්වීම් සහ දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් ගොඩනගා ගත හැකිය.
අපගේ අධ්‍යයනයෙන් දැකිය හැකි පරිදි, සේවකයින් සේවා කොන්දේසි පිළිබඳව සෑහීමකට පත් වුවද, කළමනාකරුට ඔහුගේ කළමනාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමට ඉඩ සලසන තනි ප්‍රශ්නාවලියේ ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයක් මත පදනම්ව කරුණු ගණනාවක් ඉස්මතු කළ හැකිය.
එබැවින්, අභිප්රේරණය පිළිබඳ දැනුමේ විෂය පථය ඉතා පුළුල් වන අතර, මෙම දැනුමේ ප්රායෝගික භාවිතයේ ප්රතිඵලය සෞඛ්යාරක්ෂාව ඇතුළු විවිධ ක්රියාකාරකම්වල සැබවින්ම අති විශාලය.
සමාලෝචකයින්:
Andrianova E.A., සමාජ විද්‍යා වෛද්ය, මහාචාර්ය, ප්රධානියා. දර්ශන, මානව ශාස්ත්‍ර සහ මනෝවිද්‍යා දෙපාර්තමේන්තුව, සරතොව් ප්‍රාන්ත වෛද්ය විශ්ව විද්‍යාලයේ V.I. Razumovsky රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශය, Saratov;
Novokreshenova I.G., වෛද්ය විද්යාව පිළිබඳ වෛද්යවරයා, සහකාර මහාචාර්ය, ප්රධානියා. සෞඛ්ය ආරක්ෂණ හා ෆාමසි පිළිබඳ ආර්ථික විද්‍යා හා කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව, සරතොව් ප්‍රාන්ත වෛද්ය විශ්ව විද්‍යාලය V.I. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ Razumovsky, Saratov.
මෙම කෘතිය 2012 පෙබරවාරි 2 වන දින කතුවරුන් වෙත ලැබුණි.
ග්‍රන්ථ නාමාවලියේ සබැඳිය
Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. හෙදියන්ගේ පරිසරයේ අභිප්රේරණය // මූලික පර්යේෂණ. - 2012. - අංක 3-2. - එස් 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (ප්‍රවේශ වූ දිනය: 02/01/2020). "ස්වාභාවික ඉතිහාසය පිළිබඳ ඇකඩමිය" ප්‍රකාශන ආයතනය විසින් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද සඟරා අපි ඔබේ අවධානයට යොමු කරමු.
