ශ්රම ක්රියාකාරකම් වලදී හැසිරීම් පෙළඹවීම. වැඩ කරන අතරතුර පුද්ගලයාගේ හැසිරීම පෙළඹවීම. ණයට ගත් අරමුදල්වල සංයුතිය සහ ව්‍යුහය ව්‍යවසායයේ මූල්‍ය තත්ත්වය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි, i.e. දිගු කාලීන සහ කෙටි කාලීන මූල්‍ය අනුපාතය

ශ්රම හැසිරීම තීරණය කරනු ලබන්නේ විවිධ අභ්යන්තර සහ බාහිර අභිප්රේරක බලවේගයන්ගේ අන්තර්ක්රියා මගිනි. අභ්‍යන්තර චේතනා:

• · අවශ්යතා;
• · රුචිකත්වයන්;
• · ආශාවන්;
• · අභිලාෂයන්;
• · වටිනාකම්;
• අගය දිශානතිය;
• · පරමාදර්ශ;
• · චේතනාවන්.

ලැයිස්තුගත සංරචක ශ්රම ක්රියාකාරකම් අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලියේ ව්යුහාත්මක මූලද්රව්ය වේ.

අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය ශ්රම හැසිරීම තීරණය කරන අභ්යන්තර අභිප්රේරණ බලවේග ගොඩනැගීම හා ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලියයි. පුද්ගලයෙකුගේ ශ්‍රම හැසිරීම සඳහා ගැඹුරු ප්‍රභවයක් වන්නේ අවශ්‍යතා වන අතර එය අවශ්‍යතාවය, සේවකයෙකු, කණ්ඩායමක් සඳහා යමක් සඳහා අවශ්‍යතාවය ලෙස වටහාගෙන ඇත. අවශ්‍යතා ප්‍රාථමික (ස්වාභාවික සහ ද්‍රව්‍යමය) සහ ද්විතියික (සමාජ හා සදාචාරාත්මක) ලෙස බෙදීමේ සම්ප්‍රදායක් ඇත. මෙම ආකාරයේ අවශ්‍යතා අතර සම්බන්ධතාවය සංකීර්ණ වන අතර එය විවිධ සමාජ තාක්ෂණයන් මතුවීමට දායක විය:

• 1. ප්‍රාථමික අවශ්‍යතා ද්විතියික අවශ්‍යතාවලට වඩා වැදගත් වේ. වඩාත්ම ප්‍රසිද්ධ එවැනි න්‍යාය වන්නේ මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා පිළිබඳ න්‍යායයි, එහි සියලුම අවශ්‍යතා පියවර 5 කට බෙදා ඇත:
  • කායික අවශ්යතා
  • ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්යතාවය මූලික වේ
  • සමාජ සම්බන්ධතා සඳහා අවශ්යතාවය
  • ආත්ම අභිමානය සඳහා අවශ්යතාවය
  • ද්විතියික ස්වයං ප්රකාශනය සඳහා අවශ්යතාවය
• 2. ප්‍රාථමික සහ ද්විතියික අවශ්‍යතා සමාන, සමාන බරකි. ඔවුන්ගේ එකවර ක්රියාත්මක කිරීම වැඩ සඳහා ඵලදායී හා පිළිගත හැකි චේතනාවන් ලබා දෙයි.
• 3. ප්‍රාථමික අවශ්‍යතාවය සපුරාලීමේ හැකියාව නොමැති විට, ඔවුන්ගේ අභිප්‍රේරණ කාර්යයන් ද්විතියික අවශ්‍යතා වෙත මාරු කරනු ලැබේ (චේතනාවලට පිටින්, මිනිස් ක්‍රියාකාරකම් කළ නොහැක).
• 4. ශ්රම ක්රියාකාරකම් අභිප්රේරණ සැබෑ යාන්ත්රණය තුළ, ප්රාථමික හා ද්විතියික අවශ්යතා වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට අපහසු වේ, බොහෝ විට එකිනෙකා සමග සමපාත වේ. එබැවින් වැටුප් ද්රව්ය සඳහා පමණක් නොව, ආත්මික පරිභෝජනය සඳහා කොන්දේසියකි. අධිකාරියට සහ වෘත්තියට දිශානතිය බොහෝ විට ද්‍රව්‍යමය අපේක්ෂාවන් සඳහා උත්සාහ කිරීමේ පරිවර්තනයකි.
• 5. ද්විතියික අවශ්‍යතා ප්‍රාථමික අවශ්‍යතාවලට වඩා බරයි. සමහර අවස්ථාවලදී, ද්රව්යය සදාචාරය සඳහා ප්රතිස්ථාපනය කර වන්දි ලබා දිය නොහැක. ද්රව්යමය උත්තේජනය මිනිසාගේ සදාචාරාත්මක ස්වභාවය හරහා සැලකිය යුතු ලෙස වර්තනය වේ.

පුද්ගලික අවශ්යතාස්වරූපයෙන් දිස්වේ:

• 1) ද්රව්යමය අවශ්යතා (ආහාර, ඇඳුම් පැළඳුම්, නිවාස, පුද්ගලික ආරක්ෂාව, විවේකය);
• 2) අධ්‍යාත්මික (බුද්ධිමත්) අවශ්‍යතා (දැනුම තුළ, සංස්කෘතිය, විද්‍යාව, කලාව පිළිබඳ හුරුපුරුදු වීම);
• 3) සමාජයේ අනෙකුත් සාමාජිකයන් සමඟ පුද්ගලයෙකුගේ සම්බන්ධතාවය හා සම්බන්ධ සමාජ අවශ්යතා.

පුද්ගලික අවශ්‍යතා විය හැක්කේ:

• · සවිඥානක;
• · සිහිසුන්.

දැනුවත් අවශ්‍යතාවයක් පමණක් ශ්‍රම හැසිරීම් වල උත්තේජනයක් සහ නියාමකයෙකු බවට පත්වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අවශ්‍යතා එම ක්‍රියාකාරකම්, වස්තූන් සහ විෂයයන් කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වන විශේෂිත ස්වරූපයක් ලබා ගනී. ඕනෑම අවශ්‍යතාවයක් විවිධ අවශ්‍යතා ඇති කළ හැකිය.

අවශ්‍යතාවය පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍ය දේ පෙන්වන අතර උනන්දුව මෙම අවශ්‍යතාවය සපුරාලීමට ක්‍රියා කරන ආකාරය පෙන්වයි. ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලියේදී, සාමූහික (කණ්ඩායම්) සහ පෞද්ගලික අවශ්යතා නිරන්තරයෙන් ගැටේ. ඕනෑම කණ්ඩායමක කර්තව්යය වන්නේ උනන්දුවන්ගේ ප්රශස්ත සංයෝජනයක් සැපයීමයි. සාමූහික අවශ්‍යතා වර්ග වන්නේ:

• · ආයතනික;
• දෙපාර්තමේන්තු අවශ්යතා.

පොදු අවශ්‍යතාවලට වඩා ආයතනික අවශ්‍යතා පවතින විට නොගැලපීම නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, දෙපාර්තමේන්තු (සාමූහික, කණ්ඩායම්) මමත්වය).

ශ්රම අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලියේ අනෙකුත් වැදගත් අංග වන්නේ වටිනාකම් සහ වටිනාකම් දිශානතියයි.

වටිනාකම් - ජීවිතයේ සහ වැඩ කිරීමේ ප්රධාන අරමුණු ගැන ඔහු සඳහා වැදගත් සංසිද්ධි සහ වස්තූන් පිළිබඳ පුද්ගලයෙකුගේ අදහස. ඒ වගේම ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ මාධ්‍යයන් ගැන. වටිනාකම් රුචිකත්වයේ අවශ්‍යතාවල අන්තර්ගතයට අනුරූප විය හැකිය හෝ නොවිය හැකිය. වටිනාකම් යනු අවශ්‍යතා සහ රුචිකත්වයන්ගෙන් යුත් අංගයක් නොව, සෑම විටම ඒවාට අනුරූප නොවන පරමාදර්ශී නියෝජනයකි.

ද්‍රව්‍යමය, අධ්‍යාත්මික සංස්කෘතියේ නිශ්චිත අගයන් වෙත පුද්ගලයාගේ දිශානතිය එහි වටිනාකම් දිශානතිය මගින් සංලක්ෂිත වන අතර එය පුද්ගලයාගේ හැසිරීම් සඳහා මාර්ගෝපදේශයක් ලෙස සේවය කරයි. අගයන්-ඉලක්ක (පර්යන්තය) සහ අගයන්-උපකරණ (උපකරණ) ඇත. පළමුවැන්න මිනිස් පැවැත්මේ උපායමාර්ගික අරමුණු (සෞඛ්‍යය, රසවත් වැඩ, ආදරය, ද්‍රව්‍යමය ආරක්ෂාව) පිළිබිඹු කරයි. දෙවැන්න ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ මාධ්‍යයන් (රාජකාරිය පිළිබඳ හැඟීමක්, ශක්තිමත් කැමැත්තක්, කෙනෙකුගේ වචනය තබා ගැනීමේ හැකියාව යනාදිය), සහ පුද්ගලයෙකුගේ විශ්වාසයන් (සදාචාර - දුරාචාර, හොඳ - නරක) නියෝජනය කළ හැකිය. අභ්‍යන්තර උත්තේජක අතර, චේතනාව ක්‍රියාවට පෙර ඇති සම්බන්ධකයයි.

චේතනාව යටතේ පුද්ගලයෙකුගේ නැඹුරුතාවය, සූදානම, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ක්රියා කිරීමට ඇති නැඹුරුව තේරුම් ගනී.

නැඹුරුතාව- විවිධ වස්තූන් හා තත්වයන් සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගේ අභ්යන්තර තත්ත්වය.

චේතනාව- පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ හැසිරීම පැහැදිලි කර සාධාරණීකරණය කරන මාධ්‍යයන්. චේතනාවන් වැඩ තත්වයට පුද්ගලික අර්ථයක් ලබා දෙයි. ඇතැම් ක්රියාවන් සඳහා ස්ථාවර සූදානම ස්ථාපනය කිරීමේ සංකල්පය මගින් ප්රකාශ වේ.

චේතනාවල කාර්යයන්:

• 1) දිශානතිය (මෙම හැසිරීම සඳහා විකල්ප තෝරාගැනීමේ අවස්ථාවක සේවකයාගේ හැසිරීම මෙහෙයවීම චේතනාව);
• 2) අර්ථවත් (චේතනාව සේවකයා සඳහා මෙම හැසිරීමේ ආත්මීය වැදගත්කම තීරණය කරයි, එහි පෞද්ගලික අර්ථය හෙළි කරයි);
• 3) මැදිහත් වීම (අභ්‍යන්තර හා බාහිර අභිප්‍රේරණ බලවේගවල සන්ධිස්ථානයේදී චේතනාව උපත ලබයි, හැසිරීම් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ බලපෑම මැදිහත් වීම);
• 4) බලමුලු ගැන්වීම (චේතනාව ඔහු සඳහා සැලකිය යුතු ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සේවකයාගේ බලවේග බලමුලු ගැන්වීම);
• 5) සාධාරණීකරණය කිරීම (පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ හැසිරීම සාධාරණීකරණය කරයි).

පහත සඳහන් ඒවා ඇතචේතනා වර්ග:

• අභිප්රේරණයේ චේතනාවන් (ක්රියාවට සක්රිය කරන සැබෑ සැබෑ චේතනා);
• විනිශ්චය කිරීමේ චේතනාවන් (ප්‍රකාශිත, විවෘතව පිළිගත්, ඔවුන්ගේ හැසිරීම තමන්ට සහ අන් අයට පැහැදිලි කිරීමේ කාර්යය ඉටු කරයි);
• තිරිංගයේ චේතනාවන් (ඒවා යම් යම් ක්‍රියා වලින් වළක්වයි, මිනිස් ක්‍රියාකාරකම් එකවර චේතනා කිහිපයක් හෝ අභිප්‍රේරණ හරයකින් යුක්ති සහගත වේ).

අභිප්‍රේරණ හරයේ ව්‍යුහයනිශ්චිත සේවා කොන්දේසි අනුව වෙනස් වේ:

• 1) විශේෂත්වයක් හෝ සේවා ස්ථානයක් තෝරාගැනීමේ තත්ත්වය;
• 2) දෛනික වැඩ තත්ත්වය;
• 3) රැකියා ස්ථානය හෝ වෘත්තිය වෙනස් කිරීමේ තත්ත්වය;
• 4) නවෝත්පාදන තත්ත්වය වැඩ කරන පරිසරයේ ලක්ෂණවල වෙනසක් සමඟ සම්බන්ධ වේ;
• 5) ගැටුම් තත්ත්වය.

නිදසුනක් වශයෙන්, එදිනෙදා වැඩ හැසිරීම සඳහා, අභිප්රේරණ හරය පහත සඳහන් චේතනාවන් ඇතුළත් වේ:

අ) වඩාත්ම වැදගත් සමාජ අවශ්‍යතා පළමුව සැපයීම සඳහා පෙළඹවීම්;

ආ) පිළිගැනීමේ චේතනාවන්, එනම්, යම් රැකියාවක් සමඟ ඔහුගේ ක්රියාකාරී ක්රියාකාරිත්වය ඒකාබද්ධ කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාවයි.

ඇ) කීර්තියේ චේතනාවන්, සේවකයාගේ සමාජ භූමිකාව සාක්ෂාත් කර ගැනීමට, වටිනා සමාජ තත්වයක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව.

කම්කරු හැසිරීම් නියාමනය කිරීමේ යාන්ත්රණය.

ශ්රම හැසිරීම් වල වටිනාකම් නියාමනය කිරීමේදී සමාජ සම්මතයන් සැලකිය යුතු කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. අගයන් මිනිස් හැසිරීම් වල දිශාව සකසන අතර සම්මතයන් නිශ්චිත ක්‍රියා සහ ක්‍රියා නියාමනය කරයි. සම්මතයන් සේවකයාට නිල වශයෙන් නියම කර ඇති අතර සේවා ක්ෂේත්රයේ අවසර ලත් ක්රියාවන්. සමාජ සම්මතයන් සෑදී ඇත්තේ කම්කරු සාමූහිකයේ වටිනාකම් මත ය. ඔවුන්ගේ අරමුණ වන්නේ සේවක හැසිරීම හවුල් සාමූහික වටිනාකම්වලට අනුකූල බව සහතික කිරීමයි. නිර්දේශිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම, සම්මතය සේවකයාට යම් නිල හැසිරීම් රටාවක් සකසයි. සම්මතය ස්ථාපිත කිරීමේ ක්‍රමය මත යැපීම බෙදා ඇත:

• - නීතිමය (නීතිගත);
• - වෘත්තීයමය වශයෙන් නිල (රැකියා විස්තරවල නියම කර ඇති භූමිකාව වට්ටෝරු);
• - සදාචාරය (සමාජ සාධාරණත්වයේ පරමාදර්ශ පිළිබිඹු කරන්න).

ස්වයං තක්සේරු පරීක්ෂණ

1. ආත්ම අභිමානය පරීක්ෂණය

පින්තූරයේ ඇති රූපවලින් ඔබ වඩාත්ම කැමති රූපය තෝරන්න. එහි නම ඔබේ සටහන් පොතේ අංක එක යටතේ ලියන්න. දැන්, අංක දෙක යටතේ, ඔබ කිසිසේත් කැමති නැති හෝ අනෙක් ඒවාට වඩා අඩු එකක් ලියන්න.

ඔබ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දෙන විට, ඔබ මෙම සංවේදනයන් කොපමණ වාරයක් අත්විඳින්නේදැයි දක්වන්න. ඔබේ ආත්ම අභිමානයේ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා, ඔබ ප්රකාශයන් මත සියලු කරුණු එකතු කළ යුතුය. ඔබට මුළු මුදල කොපමණද යන්න ගණනය කරන්න.

බොහෝ විට -- 4

සමහර විට - 2

කවදාවත් -- 0

ඔබ ලකුණු 10 ට වඩා අඩු නම්, ඔබ අන් අයට වඩා උසස් යන හැඟීමෙන් මිදිය යුතුය. රීතියක් ලෙස මූලධර්මය ගන්න: සෑම ගැටුම් තත්වයක්ම පැන නගින්නේ අප විසින්ම පහර දුන් හෝ දැල්වීමට උදව් කළ ගිනි පුපුරකිනි. අහංකාරය මිනිසුන් සමඟ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමෙන් වළක්වයි. ඒ ගැන සිතන්න. එසේ නොමැති නම්, ඔබ තනිකමේ අනතුරකට ලක් වේ.

එකතුව 30 ඉක්මවන්නේ නම්, ඔබ ඔබව අවතක්සේරු කරයි. ඔබ ඔබේ ආත්ම අභිමානය ඉහළ නැංවිය යුතුය. සරල ව්‍යායාමයක් කරන්න: කැඩපත වෙත ගොස් විවිධ ශබ්ද දොළහකින් කියන්න: "මම ලස්සනයි සහ දක්ෂයි." මේක විහිළු ව්‍යායාමයක් කියලා හිතන්න එපා. කොහෙත්ම නැහැ. මෙය ස්නායු පද්ධතියේ තරමක් බැරෑරුම් පුහුණුවක්, ස්වයං ගිල්වීම, එය නිසැකවම ඔබට ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත. ඔබ ගැන බිය නොවන්න, මිනිසුන් ඔබව දැකීමට සතුටු වනු ඇත.

ඔබ ලකුණු 10 සිට 30 දක්වා ලකුණු කර ඇත්නම්, එවිට සියල්ල පිළිවෙලට ඇති බව ඔබට බලාපොරොත්තු විය හැකිය. ඔබට ඔබ ගැන අනාරක්ෂිත බවක් දැනේ නම්, ඉහත උපදෙස් භාවිතා කරන්න.

දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න

සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.

http://www.allbest.ru/ හි සත්කාරකත්වය දරනු ලැබේ

NOU VPO ව්‍යාපාර කළමනාකරණ සහ නීති ආයතනය

තාර්කික ඉගෙනුම් විද්‍යාලය

මාතෘකාව පිළිබඳ පාඨමාලා:

"වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ හැසිරීමේ අභිප්රේරණය"

"පුද්ගල කළමනාකරණය" විනය තුළ

සම්පූර්ණ කළේ: stud.gr. K3M1

මාමෙඩෝවා කේ.

පරීක්ෂා කරන ලදී: කෙන්. Tagaev A.V.

රොස්තොව්-ඔන්-ඩොන්

හැදින්වීම

1. සංවිධානයේ පිරිස් අභිප්‍රේරණය කිරීමේ පද්ධතියේ න්‍යායික පදනම්

2. IP "DERANOVSKY" හි වත්මන් අභිප්රේරණ පද්ධතිය විශ්ලේෂණය

2.1 ව්යවසාය IP Deranovsky හි ලක්ෂණ

2.2 IP Deranovsky හි ආර්ථික ක්රියාකාරකම්

2.3 IP Deranovsky සඳහා ගෙවීම් පද්ධතියක් සහ දිරිගැන්වීම් ගොඩනැගීමේ විශේෂාංග

3.1 FE "Deranovskiy" හි වැඩ පිළිබඳ සේවක තෘප්තිය පිළිබඳ සමීක්ෂණය

3.2 IP "Deranovskiy" හි සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සංවර්ධනය කිරීම

නිගමනය

භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව

හැදින්වීම

රුසියාවේ වෙළඳපල ආර්ථිකයක් ගොඩනැගීම නිෂ්පාදන හා ව්\u200dයාපාරයේ මානව සාධකයේ වැදගත්කම වැඩි වන කොන්දේසි නිර්මානය කරයි: සේවකයින්ගේ දැනුම, පළපුරුද්ද, කුසලතා ව්\u200dයාපාරික සංවිධානවල කාර්යක්ෂමතාව සහ තරඟකාරිත්වයේ ප්\u200dරධාන ප්\u200dරභවය බවට පත්වේ.

අද, ශ්රම සම්පත් අභිප්රේරණය ව්යවසායක සංවර්ධනය සඳහා වැදගත් උපාය මාර්ගික දිශාවන්ගෙන් එකකි. අභිප්‍රේරණය අරමුණු කර ඇත්තේ ව්‍යවසායයේ සහ සමාජයේ අරමුණු වලට අනුකූලව සේවකයින්ගේ හැකියාවන් වඩාත් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම, වෙනස් කිරීම, සංවර්ධනය කිරීම සහ අලුත් කිරීම සඳහා හැකියාව ඇති නිර්මාණාත්මක වැඩ කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.

කාර්ය මණ්ඩලයේ ඵලදායී කාර්යය සහතික කිරීම සඳහා, කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම ඔවුන්ගේ හැකියාවන් පූර්ණ ලෙස අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා උනන්දුවක් දක්වන ඵලදායී සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි සමාජ-මානසික වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම පිරිස් කළමනාකරණයේ වඩාත්ම දුෂ්කර කාර්යයයි. අභිප්රේරණ පද්ධතියක් වර්ධනය කිරීම, කාර්යයේ ප්රතිඵල ඇගයීම සහ කළමනාකරණ විලාසය තෝරා ගැනීමේ පදනම මත එය විසඳනු ලැබේ.

රුසියාවේ වත්මන් ආර්ථික තත්ත්වය යටතේ, මෙම උපාධි ව්යාපෘතියේ මාතෘකාව අදාළ වේ, කළමනාකරණ ගැටළු සංකීර්ණ අතර, සමාගමේ පිරිස් කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීමේ ගැටළුව විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙම කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ කර්තව්‍යය වන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ නිර්මාණාත්මක බලවේගවල විස්තීර්ණ සංවර්ධනය සහ සාධාරණ භාවිතය තුළින් නිෂ්පාදනයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම, ඔහුගේ සුදුසුකම්, නිපුණතාවය, වගකීම සහ මුලපිරීමේ මට්ටම ඉහළ නැංවීමයි.

ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ ක්‍රම, නිර්මාණාත්මක මුලපිරීම වැඩි කිරීමේ ක්‍රම මෙන්ම සේවකයින් උත්තේජනය කිරීම සහ පෙළඹවීම යන නිර්වචනය මගින් ප්‍රධාන ස්ථානය හිමි වේ.

ප්‍රතිඵල-නැඹුරු නායකයා දැනුවත්ව පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් කළමනාකරණයේ ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් පදනම් කර ගන්නේ ඔහු නිරන්තරයෙන් සංවර්ධනය කිරීමට උත්සාහ කරන පුද්ගලයා පිළිබඳ කල්පනාකාරී අදහසක් මත ය.

නවීන කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රතිරූපය තීරණය වන්නේ වැඩ පිළිබඳ අදහස් සහ ඔවුන්ගෙන් අනුගමනය කරන වැඩ කිරීමට සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණ පද්ධති සහ ආකල්ප මගිනි. කාර්යයේ අන්තර්ගතය සහ ස්වභාවය, නිදහස් කාලය සහ ජීවන තත්ත්වය පිළිබඳ අදහස් වෙනස් කිරීම පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා නව ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරයි. කාර්ය මණ්ඩලයේ පුහුණුව සහ අඛණ්ඩ අධ්‍යාපනය වඩ වඩාත් වැදගත් වෙමින් පවතී. සෑම තරාතිරමකම කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීමේ අදාළත්වය විශේෂයෙන් වර්ධනය වේ.

රුසියාවේ ව්‍යවසායකත්වයේ සංවර්ධනයේ වර්තමාන අවධියේදී, ඕනෑම ව්‍යාපාරයක සාර්ථකත්වය සඳහා මානව සම්පත් වඩාත්ම තීරණාත්මක සාධකය වන බැවින් පා course මාලා කාර්යයේ මාතෘකාව අදාළ වන අතර ඉතා වැදගත් වේ.

ඉහත සඳහන් කරුණු මත පදනම්ව, මෙම නිබන්ධනය අභිප්‍රේරණය තුළින් පුද්ගල කළමනාකරණයේ යාන්ත්‍රණයේ ප්‍රධාන න්‍යායාත්මක ගැටළු සාකච්ඡා කරයි, අභිප්‍රේරණ ක්‍රියාවලියේ වැදගත් අංග සහ සංවිධානයක මානව සම්පත් කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රම ද ඉස්මතු කරයි.

පාඨමාලා කාර්යයේ අරමුණ වන්නේ සේවකයින්ගේ හැසිරීම මත ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතියේ බලපෑම විශ්ලේෂණය කිරීමයි (IP "Deranovskiy" උදාහරණය මත). මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, පහත සඳහන් කාර්යයන් සකසා ඇත:

1. ව්යවසායයේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පයේ සාරය සහ අන්තර්ගතය සලකා බලන්න;

2. සංවිධානයේ ශ්රම සම්පත් මත අභිප්රේරණ බලපෑමේ ක්රම සංලක්ෂිත කිරීම;

3. IP "Deranovskiy" හි මූල්‍ය හා ආර්ථික තත්ත්වය තක්සේරු කරන්න

4. IP "Deranovskiy" හි වත්මන් ශ්රම දිරිගැන්වීම් පද්ධතිය විශ්ලේෂණය කිරීමට;

1 . සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ පද්ධතියේ න්යායික පදනම්

1.1 "අභිප්රේරණ පද්ධතිය" සංකල්පයේ අන්තර්ගතය ”

අභිප්‍රේරණය යනු හැසිරීමක් සක්‍රීය කරන හෝ යම් ඉලක්කයක් හෝ විපාකයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට පෙළඹවීමක් ඇති කරන කායික හෝ මානසික හිඟයක් හෝ අවශ්‍යතාවයකින් ආරම්භ වන ක්‍රියාවලියකි. මේ අනුව, අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා යතුර "අවශ්යතා", "අභිප්රේරණය", "විපාක" යන වචනවල අර්ථය සහ ඒවා අතර සම්බන්ධතාවය තුළ පවතී.

අභිප්රේරණ පද්ධතිය යනු සේවකයින්ගේ උසස් තත්ත්වයේ සහ ඵලදායී කාර්යයක් සහතික කිරීම සඳහා මෙන්ම, සමාගමට වඩාත්ම දක්ෂ විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ ඔවුන් රඳවා තබා ගැනීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ද්රව්යමය සහ ද්රව්යමය නොවන දිරිගැන්වීම් සමූහයකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, Blinov A.A. ආයතනික ව්‍යුහයන්ගේ පිරිස් පෙළඹවීම // අලෙවිකරණය - 2010. - අංක 1. - පී. 88 ..:

· නිවැරදි සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම;

ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සම්බන්ධ කර මුදා හැරීම;

ඵලදායී සේවකයින් රඳවා තබා ගන්න.

පිරිස් අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය බොහෝ සමාගම් සඳහා තරමක් උග්‍ර ප්‍රශ්නයකි. එවැනි ප්රකාශනයක් තිබේ: පරමාදර්ශී සේවකයා නොපවතියි, ඔහුගේ කාර්යයන් පමණක් සිදු කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙය සිදු නොවේ, මන්ද අපි සාමාන්‍ය ජීවත්වන මිනිසුන් සමඟ වැඩ කරන අතර, ඒ සෑම කෙනෙකුම වෙනස්, ඔවුන්ගේම විශ්වාසයන්, ජීවිතය පිළිබඳ දෘෂ්ටිය යනාදිය සමඟ ය. ඒ නිසා මේ හැම කෙනෙක්ම ආයතනයට අවශ්‍ය දේ කරනවාද කියන එක ලේසියෙන් කරන්න බැහැ. මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් නිසැක තීරණයක් නොමැත, මූලධර්ම ගණනාවක් පමණක් ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, තනි ප්රවේශයක්, වේතනය සමඟ ශ්රම ප්රතිඵල සම්බන්ධ කිරීම. ලෝක භාවිතයේදී, පිරිස්වල අවශ්‍ය අභිප්‍රේරණය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංඝටක සංරචක ගණනාවක් ක්‍රමයෙන් වර්ධනය වී ඇත.

අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය සෑදී ඇත්තේ ස්ථාවර සහ විචල්‍ය මූලද්‍රව්‍ය, ප්‍රතිලාභ සහ ද්‍රව්‍යමය නොවන අභිප්‍රේරණ සාධක මගිනි.

පළමුව, අපි අභිප්රේරණයේ ස්ථිර කොටස ගැන, වෙනත් වචන වලින්, වැටුප ගැන කතා කරමු. අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල නොසලකා සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ. බොහෝ විට එය ශ්‍රේණිවල පදනම මත පිහිටුවා ඇත, එනම්, ශ්‍රේණිගත ජාලයක් මෙන් පෙනෙන යම් පරිමාණයක්, අද දක්වාම රාජ්‍ය ආයතනවල පවතී. සෑම තනතුරක්ම යම් ශ්‍රේණියක් සමඟ සංසන්දනය කර ඇත, මෙය වෛෂයික නිර්ණායක කිහිපයකට අනුව සිදු කෙරේ, උදාහරණයක් ලෙස, මූල්‍ය වගකීම, මුළු යටත් නිලධාරීන් සංඛ්‍යාව යනාදිය. ශ්‍රේණි ඔබට සාධාරණ විපාක පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කිරීමට ඉඩ සලසයි. කෙසේ වෙතත්, පුද්ගලයෙකු වැටුපක් ලබා ගැනීමට දැඩි උත්සාහයක් දරන්නේ කලාතුරකිනි. විපාක භාවිතා කරන්නේ මේ ආකාරයටයි. අෂිරොව් ඩී.ඒ. පුද්ගල කළමනාකරණය. - M.: TK Velby, Prospect Publishing House, 2009. - S. 139.

විචල්‍ය ත්‍යාග බෝනස්, පොලී, බෝනස් යනාදිය විය හැකිය. වේතනය ලබා ගැනීම ප්‍රධාන වශයෙන් සේවකයාගේ කාර්යයේ ප්‍රති results ලවලට අනුරූප වේ, සේවකයාගෙන් හොඳ ප්‍රති result ලයක් අපේක්ෂා කිරීම සඳහා එවැනි කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් සම්බන්ධ කළ යුතුය. විචල්ය වේතනය තීරණය කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. පළමු ක්රමය "ස්වාමියාගේ උරහිසෙන්" යනුවෙන් හැඳින්වේ. බොහෝ විට කීර්තිමත් සේවකයෙකු දිරිමත් කිරීම සඳහා කුඩා සමාගම්වල එය සොයාගත හැකිය, කෙසේ වෙතත්, විශාල සමාගම්වල එය මත පදනම් වූ පද්ධතියක් ගොඩනැගීමට අපහසු වේ, එබැවින් එය ඔවුන් තුළ ඵලදායී නොවේ. ඊළඟ මාර්ගය ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක මත පදනම් වේ. තනතුරු සහ දෙපාර්තමේන්තු සඳහා, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය පිළිබඳ අනුරූප දර්ශක තීරණය කළ හැකිය (මෙය විකුණුම් පරිමාව, නව ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සංඛ්යාව ආදිය විය හැකිය). දර්ශක නිතිපතා මනිනු ලබන අතර ප්රසාද දීමනාව ගණිතමය වශයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ. පද්ධතිය ඉතා සරල සහ පැහැදිලි ය. තවත් ක්රමයක් වන්නේ කණ්ඩායම් වැඩ, පක්ෂපාතීත්වය වැනි නිපුණතා මත ය. සේවකයින්ගේ සමීක්ෂණයක් භාවිතයෙන් ඒවා මනිනු ලබන අතර, ඔවුන්ගේ පදනම මත වේතනය සාදනු ලැබේ.

ද්රව්යමය නොවන අභිප්රේරණය සඳහා, පහත සඳහන් සංරචක වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

· සමාජ දේශපාලනය;

· ආයතනික සංස්කෘතිය;

· සන්නිවේදන;

· තරඟ.

ආයතනික සංස්කෘතිය යනු වැඩ සඳහා හිතකර වාතාවරණයක් නිර්මාණය කරමින් කිසිදු මුදල් ගෙවීමකින් තොරව සේවකයින් පොළඹවන අංග සමූහයකි.

ආයතනික සංස්කෘතියේ මූලික අංග Blinov A.A. ආයතනික ව්‍යුහයන්ගේ පිරිස් පෙළඹවීම // අලෙවිකරණය - 2010. - අංක 1. - පී. 91 .:

සමාගම් මෙහෙවර (සාමාන්ය දර්ශනය සහ ප්රතිපත්ති);

මූලික ඉලක්ක (සමාගම් උපාය);

සමාගමේ සදාචාරාත්මක කේතය (පාරිභෝගිකයින්, සැපයුම්කරුවන්, සේවකයින් සමඟ සබඳතා);

ආයතනික ශෛලිය (වර්ණය, ලාංඡනය, ධජය, නිල ඇඳුම).

අස්පෘශ්‍ය අභිප්‍රේරණය සාමාන්‍යයෙන් නොසලකා හරිනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙය විචක්ෂණශීලී නොවේ, මන්ද මෙම කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණ ක්‍රමය මඟින් සමාගමේ මුදල් ඉතිරි කිරීමට සහ ඔබට මුදල් සඳහා ලබා ගත නොහැකි දෙයක් සේවකයාට ලබා දීමට ඉඩ සලසයි.

පොදුවේ ගත් කල, අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය තුළ, එය ව්‍යවසායයේ සංවර්ධනය සඳහා වන අපේක්ෂාවන් පිළිබිඹු කළ යුතුය, මන්ද අභිප්‍රේරණය අරමුණු සහිත හැසිරීමක් අදහස් කරන අතර එය තීරණය කරනු ලැබේ.

සංවිධානයක ඵලදායි ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කරන ප්‍රධාන සාධකයක් වන්නේ සියලු පුද්ගලික මට්ටම්වල ස්ථාවර වන හොඳින් සැලසුම් කරන ලද අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් බව පැහැදිලිය.

අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් සැකසීම සංකීර්ණ ක්‍රියාවලියකි, මන්ද සමාගම්වල භාවිතය පිළිබඳ විශ්ලේෂණය විශ්වීය අභිප්‍රේරකයක් හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ නොදේ. මෙම ක්රියාවලිය අතරතුර, සමාගමේ මූලික රෝග විනිශ්චය මත පදනම්ව, අභිප්රේරණය කිරීමේ එක් හෝ තවත් ක්රමයක් සම්බන්ධ වේ.

අභිප්රේරණය කිරීමේ හැකි ක්රම ඇතුළත් වේ:

1. සාධාරණ මුදල් විපාකය

වැටුප් පද්ධතියක් ඵලදායි ලෙස ක්‍රියාත්මක වීමට නම්, එය පහත අවශ්‍යතා සපුරාලීමට අවශ්‍ය වේ: ත්‍යාගය සහ වැය කරන උත්සාහය අතර පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති සම්බන්ධතාවයක් තිබිය යුතුය, කාර්ය සාධන මිනුම් ක්‍රම සාමාන්‍යයෙන් සාධාරණ සහ ස්ථාවර ලෙස පිළිගත යුතුය.

එනම්, මූල්‍ය අභිප්‍රේරක (බෝනස්, බෝනස්, කොමිස් යෝජනා ක්‍රම) ක්‍රියා කරන්නේ උත්සාහය සහ විපාකය අතර සම්බන්ධයක් ඇති විට පමණක් වන අතර ත්‍යාගයේ වටිනාකම උත්සාහයට අනුරූප වේ.

2. බලගැන්වීම සහ වගකීම

මෙම ක්‍රමය නිවැරදිව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා, සමස්ත විනිවිද පෙනෙන ක්‍රියාකාරකම් ව්‍යුහයක සන්දර්භය තුළ තම රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ප්‍රධාන ක්‍රියාවලීන් පාලනය කිරීමට සේවකයින්ට හැකි විය යුතුය.මෙම හැකියාව පදනම් වී ඇත්තේ සංවිධානයේ අරමුණු සහ මෙහෙවර, එහි ඉතිහාසය පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීම මත ය. සහ වෙළෙඳපොළ; සේවකයා සේවය කරන දෙපාර්තමේන්තුවේ / ඒකකයේ ඉලක්ක ගැන; ඔහුගේ රැකියා විස්තරය, සංවිධානය පිළිබඳ අවිධිමත් තොරතුරු (විධිමත් ලෙස ලබාගත් තොරතුරු වලට අනුරූප විය යුතුය)

3. වැඩ ගැන උනන්දුව අවදි කිරීම

වෘත්තිකයන් ලෙස මිනිසුන්ට සිත්ගන්නා රැකියාවක් කිරීමට අවශ්ය වන අතර ඔවුන්ගේ උත්සාහයේ ප්රතිඵලය දැකීමට අවශ්ය වේ. කාර්යයක් රසවත් කිරීමට සරල සහ දැරිය හැකි විසඳුමක් නොමැති සේම, රැකියාවක් කෙරෙහි උනන්දුවක් දැක්වීමේ එක් ප්‍රමාණයකට ගැලපෙන මිනුමක් නොමැත. සමීක්ෂණ, රැකියා භ්‍රමණය සහ පිරිවැටුම, නොපැමිණීමේ අනුපාත, තක්සේරු විශ්ලේෂණය යනාදිය දර්ශක ලෙස සේවය කළ හැකිය.

4. පුද්ගලික වර්ධනය සඳහා අවස්ථාව

සිත්ගන්නාසුලු කාර්යයක් නිශ්චිත ස්ථානයක් දක්වා පවතී, එයට වර්ධනය හා සංවර්ධනය අවශ්‍ය වන අතර, ඒ අනුව, නව දැනුම. නව දැනුම ලබා ගැනීමට මෙන්ම වෘත්තීය සහ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා ගත යුතු පියවර මොනවාද යන්න පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් විය යුතුය.

5. සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය / පක්ෂපාතිත්වය ගොඩනැගීම (කැපවීම)

නිර්වචනය අනුව, "කැපවීම" සංරචක තුනක් ඇත:

සමාගමේ අරමුණු සහ වටිනාකම් අවබෝධ කර ගැනීම;

සංවිධානයට අයත් වීමට ඇති ආශාව;

සංවිධානයේ යහපතට දායක වීමට ඇති කැමැත්ත.

පක්ෂපාතීත්වය සම්ප්රේෂණය වන්නේ නායකයා සහ ඔහු ප්රකාශ කරන අරමුණු වලින්. සංවිධානයේ අපේක්ෂිත අනාගතය පිළිබඳ දැක්මක් ඇති කළමනාකරුවන්, සමාගමේ අරමුණු සහ වටිනාකම් පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි, සේවකයින් ලබා දී ඇති දිශාවකට යොමු කිරීමට සහ කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට ඔවුන්ට සම්පත් ලබා දීමට හැකි වේ. නිශ්චිත ඉලක්ක නිර්වචනය කරන විට, ඉලක්ක අභියෝගාත්මක නමුත් සාක්ෂාත් කරගත හැකි වූ විට අභිප්‍රේරණය සහ ඵලදායිතාව වැඩි වේ. එකඟතාවකට පැමිණීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස මෙන්ම ප්‍රතිපෝෂණයක් ලෙස ඉලක්ක තැබීමේදී සේවකයින්ගේ සහභාගීත්වය වැදගත් වේ.

6. සහයෝගීතාවයේ ආත්මය සහ ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම

මෙම සන්දර්භය තුළ ඉලක්කය වනුයේ අභිප්රේරණ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම, සමාගමේ සම්මතයන් සහ වටිනාකම් අවධාරණය කිරීම සහ ප්රවර්ධනය කිරීමයි. සමාන අදහස් ඇති පුද්ගලයින්ගේ කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමෙන් පුද්ගල උත්සාහයන් විශ්මයජනක සාර්ථකත්වයක් බවට පත් කළ හැකිය. දුෂ්කර කාර්යයන් සමහර විට සාමූහික කාර්ය සාධනය සඳහා පමණක් කළ හැකිය.

අවසාන වශයෙන්, අභිප්‍රේරණ දිරිගැන්වීම් ක්‍රියාත්මක වන්නේ බාහිර හා අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරක ක්‍රමානුකූලව භාවිතා කිරීම, ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ තනි ලක්ෂණ සහ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් පමණක් බව අපි සටහන් කරමු.

1.2 කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රම

පිරිස් පෙළඹවීමේ ක්‍රම ඉතා විවිධාකාර විය හැකි අතර ව්‍යවසායයේ අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය විස්තාරණය කිරීම, සාමාන්‍ය කළමනාකරණ පද්ධතිය සහ ව්‍යවසායයේම ලක්ෂණ මත රඳා පවතී.

ඵලදායී ශ්රම හැසිරීම් පෙළඹවීම සඳහා පහත සඳහන් ක්රම තිබේ Ilyin E.P. අභිප්රේරණය සහ චේතනාවන්. මනෝවිද්යාව පිළිබඳ මාස්ටර්. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2008. - S. 39 .:

· ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම;

· සංවිධානාත්මක ක්රම;

සදාචාරාත්මක හා මානසික.

ද්රව්යමය අභිප්රේරණයේ වඩාත් පොදු ස්වරූපය (ක්රමය) තනි ප්රසාද දීමනාවකි. වසරකට වරක් එය ගෙවීමට යෝග්ය වේ, එසේ නොමැති නම් එය වැටුප් බවට පත් වන අතර එහි අභිප්රේරණ භූමිකාව අහිමි වනු ඇත. වසර අවසානයේ දී ප්රසාද දීමනා ප්රතිශතය කල්තියා තීරණය කිරීම සහ සේවකයාගේ ජයග්රහණ අනුව එය සකස් කිරීම යෝග්ය වේ. ප්‍රසාද දීමනාවේ ප්‍රමාණය, රීතියක් ලෙස, ප්‍රධාන වැටුපෙන් අවම වශයෙන් 30% ක් විය යුතුය (එෆ්. ටේලර්ට අනුව), කළමනාකරණයේ අවම මට්ටමේ දී ප්‍රසාද දීමනාව සාමාන්‍යයෙන් 10-40 ට 10-30% විය යුතුය. %, ඉහළම 15-50%.

ප්‍රසාද දීමනා වල සඵලතාවය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ දර්ශකවල නිවැරදි තේරීම, දෙපාර්තමේන්තු වල භූමිකාව සහ ස්වභාවය අනුව ඒවායේ වෙනස, තනතුරු මට්ටම, සැබෑ දායකත්වය සහ අවසාන ප්‍රති results ල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, සේවක ජයග්‍රහණ තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායකවල නම්‍යශීලී බව ය.

ද්‍රව්‍යමය වේතනයෙන් සෑහීමකට පත්වීම, එහි සාධාරණ මට්ටම මිනිසුන්ගේ මුලපිරීම සඳහා පෙළඹවීම, සංවිධානයට ඔවුන්ගේ කැපවීම සකස් කිරීම සහ නව සේවකයින් එයට ආකර්ෂණය කරයි.

අපේ රටේ ශ්‍රමය, ඉහළ දියුණු රටවල මෙන් නොව වර්තමානයේ ප්‍රධාන වශයෙන් මුදල් ඉපැයීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස පමණක් සලකනු ලැබුවද, ජීවන තත්ත්වය අනුව මුදල් අවශ්‍යතාවය යම් සීමාවක් දක්වා වර්ධනය වන බවත්, ඉන් පසුව මුදල් ලැබෙනු ඇතැයි උපකල්පනය කළ හැකිය. සාමාන්ය මනෝවිද්යාත්මක තත්වයක් සඳහා කොන්දේසියක් බවට පත් වීම, මානව ගෞරවය ආරක්ෂා කිරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිර්මාණශීලීත්වය සඳහා අවශ්යතාවය, සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීම සහ අනෙකුත් අය සම්බන්ධ අනෙකුත් අවශ්යතා කණ්ඩායම් ආධිපත්යය ලෙස ක්රියා කළ හැකිය. කළමනාකරුවෙකුට සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමට හැකිවීම ඉතා වැදගත් වේ. මීළඟ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවය මිනිස් හැසිරීම් තීරණය කරන වඩාත් වැදගත් සාධකයක් වීමට පෙර පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් කළ යුතුය Kibanov A.Ya. පුද්ගල කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු - M .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ ශ්‍රම කාර්යයන් රෙගුලාසි සහ රැකියා විස්තරවල සටහන් කර නොමැති බැවින්, ද්‍රව්‍යමය වේතන පද්ධතියකට ශ්‍රමයේ ස්වභාවය සහ සංකීර්ණත්වය, සේවකයාගේ පුද්ගලික දායකත්වය සහ සමස්ත කාර්යයේ විෂය පථය සම්පූර්ණයෙන්ම සැලකිල්ලට ගත නොහැක.

අවශ්‍යතා නිරන්තරයෙන් වෙනස් වේ, එබැවින් එක් වරක් ක්‍රියාත්මක වූ අභිප්‍රේරණය අනාගතයේදී ඵලදායී වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ නොහැක. පෞරුෂය වර්ධනය වීමත් සමඟ ස්වයං ප්‍රකාශනය සඳහා අවස්ථා සහ අවශ්‍යතා පුළුල් වේ. මේ අනුව, අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම මගින් අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය නිමක් නැත.

සඳහන් කළ පරිදි, ආර්ථික (ද්‍රව්‍යමය) අභිප්‍රේරණ ක්‍රම වලට අමතරව, ආර්ථික නොවන ඒවා ඇත, එනම්: සංවිධානාත්මක සහ සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා.

අභිප්රේරණය කිරීමේ සංවිධානාත්මක ක්රම (අභිප්රේරණය) ඇතුළත් වේ:

සංවිධානයේ කටයුතුවලට සහභාගී වීම (සාමාන්‍යයෙන් සමාජීය);

නව දැනුම හා කුසලතා ලබා ගැනීමේ අපේක්ෂාව;

ශ්රමයේ අන්තර්ගතය පොහොසත් කිරීම (රැකියා සහ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් සමඟ වඩාත් රසවත් කාර්යයන් සැපයීම).

අභිප්රේරණය කිරීමේ සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්යාත්මක ක්රම ඇතුළත් වේ Kibanov A.Ya. පුද්ගල කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු - M .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

වෘත්තීය අභිමානය ගොඩනැගීමට හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම, වැඩ සඳහා පුද්ගලික වගකීම (යම් අවදානමක් තිබීම, සාර්ථක වීමට අවස්ථාව);

අභියෝගයක් පැවතීම, වැඩ කිරීමේදී ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම;

පිළිගැනීම (පුද්ගලික සහ පොදු) (වටිනා තෑගි, ගෞරව සහතික, ගෞරව මණ්ඩලය, ආදිය. විශේෂ කුසලතා සඳහා - ඇණවුම් සහ පදක්කම් පිරිනැමීම, ලාංඡන, ගෞරව නාම පිරිනැමීම, ආදිය);

ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට මිනිසුන්ව පොළඹවන ඉහළ ඉලක්ක (ඕනෑම කාර්යයක් අභියෝගාත්මක අංගයක් අඩංගු විය යුතුය);

අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ විශ්වාසයේ වාතාවරණයක්.

පෙළඹවීමේ සංකීර්ණ ක්රමයක් වන්නේ ප්රවර්ධනයයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්‍රමය අභ්‍යන්තරව සීමා වී ඇත, මන්ද, පළමුව, සංවිධානයේ ඉහළ ශ්‍රේණිගත තනතුරු සංඛ්‍යාව සීමිතය; දෙවනුව, උසස් කිරීම සඳහා නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා වැඩි පිරිවැයක් අවශ්ය වේ.

කළමනාකරණ ප්රායෝගිකව, රීතියක් ලෙස, විවිධ ක්රම සහ ඒවායේ සංයෝජන එකවර භාවිතා වේ. අභිප්රේරණය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, ව්යවසාය කළමනාකරණයේ ක්රම කාණ්ඩ තුනම භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ. මේ අනුව, බලය සහ ද්රව්යමය අභිප්රේරණයන් පමණක් භාවිතා කිරීම සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරිත්වය බලමුලු ගැන්වීමට ඉඩ නොදේ. උපරිම කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා ගැනීම සඳහා, ආත්මික අභිප්රේරණය යෙදීම අවශ්ය වේ.

උත්තේජක ක්රම වර්ගීකරණය සඳහා ඉහත යෝජනා ක්රමය සම්භාව්ය වේ. නවීන කළමනාකරණයේදී, දිරිගැන්වීමේ ක්රමවල අනෙකුත් කණ්ඩායම් ද භාවිතා වේ. සියලුම උත්තේජක ක්‍රම විශාල කර පහත වර්ග හතරකට වර්ග කළ හැකිය:

1) සියලු වර්ගවල ආර්ථික දිරිගැන්වීම් (කොන්ත්‍රාත්, බෝනස්, ප්‍රතිලාභ, රක්ෂණ, පොලී රහිත ණය ආදිය ඇතුළුව එහි සියලුම ප්‍රභේදවල වැටුප්). ඔවුන්ගේ බලපෑමේ සාර්ථකත්වය තීරණය වන්නේ කණ්ඩායම පද්ධතියේ මූලධර්ම කෙතරම් තේරුම් ගන්නේද, ඒවා සාධාරණ යැයි හඳුනා ගන්නේද, විපාක (දඬුවම්) සහ වැඩ ප්‍රති results ල වල නොවැළැක්විය හැකි ප්‍රමාණය කොපමණද, කාලයාගේ ඇවෑමෙන් ඔවුන්ගේ සමීප සම්බන්ධතාවයයි.

2) ඉලක්ක කළමනාකරණය. මෙම ක්‍රමය එක්සත් ජනපදයේ බහුලව භාවිතා වන අතර සංවිධානයේ ප්‍රධාන කර්තව්‍යය විසඳීමට දායක වන පුද්ගලයෙකු හෝ කණ්ඩායමක් සඳහා ඉලක්ක දාමයක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා සපයයි (යම් ප්‍රමාණාත්මක හෝ ගුණාත්මක මට්ටම් ළඟා කර ගැනීම, පිරිස්වල කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම, ආදිය). එක් එක් ඉලක්කය ස්වයංක්‍රීයව සාක්ෂාත් කර ගැනීම යනු වැටුප් වැඩිවීමක් හෝ වෙනත් ආකාරයක දිරිගැන්වීමකි.

1) ශ්‍රමය පොහොසත් කිරීම - මෙම ක්‍රමය වඩාත් ආර්ථික නොවන ක්‍රමවලට සම්බන්ධ වන අතර එයින් අදහස් කරන්නේ මිනිසුන්ට වඩාත් අර්ථවත්, පොරොන්දු වූ වැඩ, වැඩ කරන ආකාරය තීරණය කිරීමේදී සැලකිය යුතු ස්වාධීනත්වයක්, සම්පත් භාවිතය සැපයීමයි. බොහෝ අවස්ථාවලදී, සමාජ තත්ත්වය ගැන සඳහන් නොකර වැටුප් වර්ධනයක් මෙයට එකතු වේ.

2) සහභාගීත්ව ක්‍රමය දැනට විවිධ ආකාරවලින් පවතී: නිෂ්පාදනයේ සහ කළමනාකරණයේ (ජපානයේ) වැදගත්ම ගැටළු පිළිබඳව තීරණ ගැනීමේදී කණ්ඩායමේ පුළුල් මැදිහත්වීමේ සිට වාසිදායක කොන්දේසි මත (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, එංගලන්තය) තමන්ගේම ව්‍යවසායක කොටස් අත්පත් කර ගැනීමෙන් හිමිකාරිත්වයට සහභාගී වීම දක්වා. ) පුද්ගලයන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අභ්‍යන්තර චේතනාවන් ලෙස චේතනාවන් බාහිර චේතනා වලින් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය - දිරිගැන්වීම්, එනම්, විෂයෙහි අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නම්, අභිප්‍රායන් බවට පත්වන වෛෂයික තත්වයන්ගේ බලපෑම. උත්තේජකයක් (lat. උත්තේජකය - සතුන් එළවීමට භාවිතා කරන උල් පොල්ලක්, ගෝඩ්) යනු ආවේගයක් වන අතර, එහි බලපෑම මිනිස් මනෝභාවය, ඔහුගේ අදහස්, හැඟීම්, රුචිකත්වයන්, අභිලාෂයන් යනාදිය මගින් මැදිහත් වේ.

2 IP DER හි වත්මන් අභිප්‍රේරණ ක්‍රමයේ විශ්ලේෂණයනමුත්නව්ස්කි"

2.1 ව්යවසාය IP Deranovsky හි ලක්ෂණ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව IP Deranovsky ස්ථාපිත කරන ලදී.

නිර්මාණය කිරීමේ පරමාර්ථය වන්නේ පුරවැසියන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම මත පදනම්ව වෙළඳපල සබඳතා සහ ලාභය ක්‍රියාත්මක කිරීම, නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන සහ භාණ්ඩවල නීත්‍යානුකූල ආයතන, ක්‍රියාකාරකම් විෂයය විසින් තීරණය කරනු ලබන ක්ෂේත්‍රවල ඉටු කරන ලද කාර්යයන් සහ සේවාවන් ඉටු කිරීමයි.

සමාගම රාජ්ය ලියාපදිංචි කිරීමේ මොහොතේ සිට නීත්යානුකූල ආයතනයක් වන අතර, ස්වාධීන ශේෂ පත්රයක්, බැංකු ආයතනයක ජංගම ගිණුමක් ඇති අතර, ස්වාධීන ව්යාපාරික ආයතනයක් ද වන අතර, අධිකරණයේ පැමිණිලිකරුවෙකු සහ විත්තිකරුවෙකු ලෙස තමන් වෙනුවෙන් ක්රියා කරයි.

සංවිධානයේ දේපල සෑදී ඇත්තේ:

තමන්ගේම ක්රියාකාරකම් වලින් ලැබෙන ආදායම;

ඉලක්කගත දායක මුදල් සහ ප්‍රවේශ ගාස්තු, මුදල් සහ දේපල යන දෙඅංශයෙන්ම සිදු කළ හැකිය;

නීතියෙන් තහනම් කර නොමැති වෙනත් රිසිට්පත්.

IP "Deranovskiy" හි ඉහළම ශරීරය වන්නේ සහභාගිවන්නන්ගේ රැස්වීමයි. සහභාගිවන්නන්ගේ මහා සභා රැස්වීමේ සුවිශේෂී නිපුණතාවයට ඇතුළත් වන්නේ:

· IE "Deranovskiy" හි ප්රධාන ක්රියාකාරකම් තීරණය කිරීම, මෙන්ම වාණිජ සංවිධානවල සංගම් සහ අනෙකුත් සංගම්වල සහභාගීත්වය පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීම.

· වාර්ෂික වාර්තා සහ වාර්ෂික ශේෂ පත්‍ර අනුමත කිරීම.

· සමාගමේ ශුද්ධ ලාභය එහි සහභාගිවන්නන් අතර බෙදා හැරීම තීරණය කිරීම.

· සමාගමේ අභ්යන්තර ක්රියාකාරකම් නියාමනය කරන ලියකියවිලි අනුමත කිරීම (දරුපත් කර ගැනීම).

· විගණනයක් පත් කිරීම.

· සමාගමේ ප්රතිසංවිධානය සහ ඈවර කිරීම තීරණය කිරීම.

සමාගමේ විධායක ආයතනය සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා වේ. සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා වසර 5ක කාලයක් සඳහා මහා සභා රැස්වීමේදී සමාගමේ සාමාජිකයින් අතරින් තේරී පත් විය හැක.

ප්රධාන විධායක නිලධාරී IP Deranovsky:

1. IP හි ප්රධාන ක්රියාකාරකම් තීරණය කරයි;

2. වත්මන් සහ අනාගත වැඩ සැලසුම් සලකා බලයි;

3. සමාගමේ ආයතනික ව්යුහය තීරණය කරයි;

4. මහා සභා රැස්වීම, මෙම ප්රඥප්තිය සහ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන් තුළ ව්යවසායයේ දේපල කළමනාකරණය කරයි;

5. ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුව අනුමත කරයි;

6. ඔහුගේ නියෝජිතයින්, ප්රධාන ගණකාධිකාරී, දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් ඇතුළු සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම;

7. නිෂ්පාදන සඳහා කොන්ත්රාත් මිල සහ සේවා සඳහා ගාස්තු අනුමත කරයි;

8. ගිණුම්කරණය සහ වාර්තා කිරීම සංවිධානය කරයි;

9. සංවිධානයේ වත්මන් ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධ වෙනත් ගැටළු සම්බන්ධයෙන් තීරණ ගනී.

ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම වන්නේ DON, NIVA, YENISEY පවුල් සහ අනෙකුත් කෘෂිකාර්මික යන්ත්‍රෝපකරණවල ධාන්‍ය සහ ආහාර අස්වනු නෙළන්නන් සඳහා අමතර කොටස්, යන්ත්‍ර, යාන්ත්‍රණ සහ උපාංග තොග සහ සිල්ලර ලෙස විකිණීම මෙන්ම විවිධ සමාගම් වලින් ඒවා සඳහා වායු සමීකරණ සහ සංරචක. මෙම ප්‍රදේශයේ කෘෂිකාර්මික යන්ත්‍රෝපකරණ නිෂ්පාදනය කර අලෙවි කරන සමාගම් රාශියක් ඇත. ප්රධාන ප්රධාන තරඟකරුවන් වන්නේ: Yugtekhkomplekt, Bizon, Tekhnokom.

ආයතනික ව්‍යුහය මූලික වශයෙන් අරමුණු කර ඇත්තේ සංවිධානයේ තනි අංශ අතර පැහැදිලි සබඳතා ඇති කර ගැනීම, ඔවුන් අතර අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් බෙදා හැරීමයි. එය විවිධ කළමනාකරණ මූලධර්මවල ප්‍රකාශිත කළමනාකරණ පද්ධති වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා විවිධ අවශ්‍යතා ක්‍රියාත්මක කරයි.

IP Deranovsky ප්රධාන දෙපාර්තමේන්තු හතරක් ඇත: ගිණුම්කරණය, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව, සැපයුම් සහ විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුව. ගබඩාවක් සහ ආරක්ෂක සේවාවක් ද ඇත.

සෑම දෙපාර්තමේන්තුවක්ම දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යයන් ඉටු කරයි. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව ව්‍යවසායයේ සියලුම ව්‍යාපාරික මෙහෙයුම් වාර්තා තබා ගැනීම සහ පාලනය කිරීම මෙන්ම මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය සහ සැලසුම් කිරීම සිදු කරයි.

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව IP Deranovsky හි සේවකයින් තෝරා ගැනීම සහ ස්ථානගත කිරීම, පුහුණු කිරීම සහ නැවත පුහුණු කිරීමෙහි නිරත වේ. වැඩ පෙළඹවීම, අනුවර්තනය කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම් සිදු කරයි.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුව දුරකථනයෙන් හෝ අන්තර්ජාලය හරහා පාරිභෝගික පදනම සොයා ගැනීම සහ පුළුල් කිරීම, පාරිභෝගික අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීම සඳහා විශේෂීකරණය කරයි; නව වර්ධනයන් පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි, නිෂ්පාදනයක් තෝරාගැනීමේදී සේවාදායකයාට සහාය වීම; විකුණන ලද නිෂ්පාදනවල තාක්ෂණික ලක්ෂණ සහ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳව සේවාදායකයාට දැනුම් දෙයි; අවශ්ය නම්, දුරකථනයෙන් සේවාදායකයින්ට උපදෙස් දෙයි.

සැපයුම් දෙපාර්තමේන්තුව ද්‍රව්‍ය සැපයීම, සැපයුම්කරුවන්ගේ විශ්ලේෂණය සහ අමුද්‍රව්‍ය සඳහා වෙළඳපල සමඟ කටයුතු කරයි.

සලකා බලනු ලබන ව්යවසායයේ, සේවකයින් සංඛ්යාව තනතුරු 19 කින් පුද්ගලයින් 38 කි.

2. 2 ආර්ථික ක්රියාකාරකම් IP ඩෙරනොව්ස්කි

වර්තමානයේ, රටේ ආහාර කර්මාන්තය ගතිකව සංවර්ධනය වෙමින් පවතින අතර, බොහෝ කුඩා, මධ්යම සහ විශාල ව්යවසායන් නිර්මාණය වෙමින් පවතින අතර, ඒ අනුව, සංවිධානයේ නිෂ්පාදන සඳහා වෙළඳපොළ වර්ධනය වෙමින් පවතී. IP Deranovsky පරාසය තුළ ආහාර කර්මාන්තය සඳහා ඇසුරුම් නිෂ්පාදන විකිණීම ගැන සාකච්ඡා කරයි.

වගුව 2.1 පෙන්නුම් කරන්නේ මෙම ව්‍යවසායයේ, IP ඩෙරනොව්ස්කි, වත්කම් සෑදීමේ ප්‍රභවයන්හි ප්‍රධාන කොටස ණයට ගත් ප්‍රාග්ධනය විසින් අත්පත් කරගෙන ඇති අතර, එහි කොටස සෑම වසරකම වැඩි වන අතර, පිළිවෙලින් එහිම අඩු වේ. (වගුව 2.1)

වගුව 2.1 - ප්රාග්ධන IE IE Deranovsky මූලාශ්රවල ගතිකත්වය සහ ව්යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම

පසුකාලීන විශ්ලේෂණ ක්‍රියාවලියේදී, කොටස් සහ ණය ප්‍රාග්ධනයේ ගතිකත්වය සහ ව්‍යුහය වඩාත් විස්තරාත්මකව අධ්‍යයනය කරනු ඇත, ඒවායේ තනි සංරචක වෙනස් වීමට හේතු පැහැදිලි කරනු ඇත, සහ වාර්තාකරණ කාලය සඳහා මෙම වෙනස්කම් පිළිබඳ තක්සේරුවක් ලබා දෙනු ඇත.

2.2 වගුවේ දත්ත කොටස් ප්‍රාග්ධනයේ ප්‍රමාණයේ සහ ව්‍යුහයේ වෙනස්කම් පෙන්වයි: බලයලත් ප්‍රාග්ධනයේ කොටසෙහි අඩුවීමක් සමඟ රඳවාගත් ඉපැයීම්වල ප්‍රමාණය සහ කොටස සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වී ඇත. 2009 ට සාපේක්ෂව රූබල් 100,000 කින් හෝ 97% කින් සහ 2008 ට සාපේක්ෂව 90% කින් වාර්තා කරන වර්ෂය සඳහා මුළු කොටස් ප්‍රමාණය වැඩි විය. මෙම වැඩිවීමට හේතු වූයේ ලාභය රුබල් 100,000 කින් ප්රාග්ධනීකරණය වීමයි. (වගුව 2.2)

වගුව 2.2 - IP Deranovsky හි කොටස් ප්රාග්ධන ව්යුහයේ ගතිකත්වය

ණයට ගත් අරමුදල්වල සංයුතිය සහ ව්‍යුහය ව්‍යවසායයේ මූල්‍ය තත්ත්වය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි, i.e. දිගු කාලීන සහ කෙටි කාලීන මූල්‍ය වගකීම් අනුපාතය.

2.3 වගුවෙන් දැක්වෙන්නේ 2009 දී ණයට ගත් අරමුදල් ප්‍රමාණය රූබල් 30,046 දහසකින් හෝ 2008 ට සාපේක්ෂව 202.89% කින් හෝ රූබල් 38,383 දහසකින් ඉහළ ගොස් ඇති බවයි. (593.06%) 2007 ට සාපේක්ෂව

වගුව 2.3 - IP Deranovsky හි ණය ප්රාග්ධනයේ ව්යුහයේ ගතිකත්වය

ණයට ගත් අරමුදල් මූලාශ්රය	මුදල, රූබල් දහසක්.	ප්රාග්ධන ව්යුහය, උනන්දුව
			වෙනස් කිරීම		වෙනස් කිරීම
දිගු කාලීන ණය
කෙටි කාලීන ණය
ණයකරු. ණය
ඇතුළුව:
සැපයුම්කරුවන්
සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයට
අතිරේක අයවැය අරමුදල් ප්රකාශ කිරීමට
බදු මත
වෙනත් ණය
වෙනත් වත්මන් වගකීම්

ව්යුහයේ සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ද සිදු විය: දිගුකාලීන ණයවල කොටස 2008 දී රූබල් 829 දහසකින් තියුනු ලෙස අඩු විය. හෝ සියයට 12.81 කින්, නමුත් ගෙවිය යුතු ගිණුම් තියුනු ලෙස වැඩි විය, එහි ව්‍යුහය තුළ විශාලතම කොටස සැපයුම්කරුවන්ට ණය වේ (2009 දී ප්‍රතිශත ලකුණු 67.91).

මේ අනුව, ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් සහ එහි වෙළඳපල ස්ථාවරත්වය සඳහා මූල්ය ප්රභවයන් ගොඩනැගීමේ තාර්කිකත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා තමන්ගේම සහ ණයට ගත් අරමුදල්වල ව්යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්ය වේ. මූල්ය සංවිධානය කිරීම සහ මූල්ය උපාය මාර්ගයක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා පොරොන්දු වූ විකල්පයක් තීරණය කිරීමේදී මෙය ඉතා වැදගත් වේ.

එසේම, ව්යවසායයේ මූල්ය තත්ත්වය සහ එහි ස්ථායීතාවය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ව්යවසායයේ ඇති දේපල, ප්රාග්ධනය ආයෝජනය කර ඇති වත්කම් සහ ඔවුන් ගෙන එන ආදායම මත ය.

ව්යවසාය බැහැර කිරීමේදී ප්රාග්ධනය ස්ථානගත කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු වත්කම් ශේෂයේ අඩංගු වේ. එක් එක් වර්ගයේ වෙන් කරන ලද ප්රාග්ධනය යම් ශේෂ පත්ර අයිතමයකට අනුරූප වේ.

ව්යවසායයේ වත්කම් විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, IP Deranovsky, පළමුවෙන්ම, ඒවායේ සංයුතියේ වෙනස්කම් අධ්යයනය කර ඒවා ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය.

වගුව 2.4 - IP Deranovsky හි වත්කම් ව්යුහය

ව්යවසාය අරමුදල්
ස්ථාවර වත්කම්
වත්මන් වත්කම්
සමස්ත
ඇතුළුව:
මුදල් නොවන වත්කම්
මුදල් වත්කම්

වගුව 2.4 පෙන්නුම් කරන්නේ, 2008 හා සසඳන විට, 2008 වසරට සාපේක්ෂව, විශ්ලේෂණාත්මක ව්යවසායයේ වත්කම්වල ව්යුහය තරමක් වෙනස් වී ඇති බවයි: ස්ථාවර ප්රාග්ධනයේ කොටස (ජංගම නොවන වත්කම්) සියයට 14.58 කින් අඩු වී ඇති අතර කාරක ප්රාග්ධනයේ කොටස, පිළිවෙලින් ප්‍රතිශත ලක්ෂ්‍ය 14.58 කින් වැඩි විය .p.මේ සම්බන්ධව, ප්‍රාග්ධනයේ කාබනික සංයුතිය වෙනස් වී ඇත: 2009 දී කාරක ප්‍රාග්ධනය ස්ථාවර ප්‍රාග්ධනයට අනුපාතය 5.07 ක් වන අතර, 2008 දී - 2.22, එහි පිරිවැටුම වේගවත් කරනු ඇත.

මුදල් වත්කම් මුළු ශේෂ පත්‍ර මුදලෙහි නොසැලකිය යුතු කොටසක් ඇති අතර වාර්තා කරන වර්ෂයේදී ඔවුන්ගේ කොටස 6.19% කින් වැඩි විය.

ජංගම නොවන වත්කම් යනු දේපල වෙළඳාම්, අස්පෘශ්‍ය වත්කම් ආදියෙහි දිගුකාලීන ඉලක්ක සහිත ආයෝජන වේ.

වගුව 2.5 පෙන්නුම් කරන්නේ විශ්ලේෂණය කරන ලද කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ ස්ථාවර ප්රාග්ධන ප්රමාණය 60.3% (7422 / 4630 * 100-100) කින් වැඩි වූ බවයි, ස්ථාවර ප්රාග්ධන ප්රමාණයෙහි සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් මගින් මෙය පහසු කර ඇත. සිදුවෙමින් පවතින ඉදිකිරීම්වල ප්‍රමාණය සහ කොටස අඩු වී ඇති අතර, එය ධනාත්මකව තක්සේරු කළ යුතුය.

වගුව 2.5 - IP Deranovsky හි ස්ථාවර ප්රාග්ධනයේ සංයුතිය සහ ගතිකත්වය

ව්යවසාය අරමුදල්
ස්ථාවර වත්කම්
මුදල් නොවන වත්කම්
ඉදිකිරීම් සිදු වෙමින් පවතී

ව්යවසායයේ මූල්ය තත්ත්වය බොහෝ දුරට වත්මන් වත්කම්වල තත්ත්වය මත රඳා පවතින බැවින්, ඔවුන් වඩාත් සවිස්තරාත්මක විශ්ලේෂණයක් අවශ්ය වේ.

2.6 වගුවේ ඇති දත්ත වලින් විශ්ලේෂණය කරන ලද ව්‍යවසාය සැලකිය යුතු ව්‍යුහාත්මක වෙනස්කම් වලට භාජනය වන බව දැක ගත හැකි අතර එය ව්‍යවසායයේ අස්ථායී ක්‍රියාකාරිත්වයේ සලකුණක් ලෙස දැක්විය හැකිය.

වගුව 2.6 - IP Deranovsky හි වත්මන් වත්කම්වල ගතිකත්වය සහ සංයුතිය විශ්ලේෂණය කිරීම

ණයට ගත් අරමුදල් මූලාශ්රය	අරමුදල් ලබා ගැනීම, රූබල් දහසක්	අරමුදල් ව්‍යුහය, %
			වෙනස් කිරීම		වෙනස් කිරීම			වෙනස් කිරීම		වෙනස් කිරීම
ඇතුළුව:
අමු ද්රව්ය, ද්රව්ය, ආදිය.
WIP පිරිවැය
නැවත විකිණීම සඳහා SOEs සහ භාණ්ඩ
අනාගත වියදම්
මිලදී ගත් වත්කම් මත වැට් බද්ද
ලැබිය යුතු ගිණුම්
කෙටි කාලීන මූල්‍ය ආයෝජන
මුදල්

ව්යවසායයේ මූල්ය තත්ත්වය, එහි ස්ථාවරත්වය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ප්රාග්ධන මූලාශ්රවල ව්යුහයේ ප්රශස්තභාවය (තමන්ගේම සහ ණයට ගත් අරමුදල්වල අනුපාතය) සහ ව්යවසායයේ වත්කම්වල ප්රශස්ත ව්යුහය මත, මූලික වශයෙන් ස්ථාවර සහ කාරක ප්රාග්ධනයේ අනුපාතය මත ය. ව්යවසායයේ ඇතැම් වර්ගවල වත්කම් සහ වගකීම්වල ශේෂය මත මෙන්ම.

එබැවින්, අපි මුලින්ම ව්යවසායයේ ප්රාග්ධන මූලාශ්රවල ව්යුහය විශ්ලේෂණය කරන්නෙමු, පසුව මූල්ය ස්ථාවරත්වය සහ මූල්ය අවදානම් මට්ටම තක්සේරු කරමු. මේ සඳහා, අපි පහත දර්ශක ගණනය කරමු, ගණනය කිරීම 2.7 වගුවේ දක්වා ඇත.

වගුව 2.7 - වගකීම්වල ව්යුහය (වගකීම්) IP Deranovsky

දර්ශකය		දර්ශක මට්ටම	වෙනස් කරන්න
සාධාරණත්වය
ණයට ගත් ප්රාග්ධනය
කෙටි කාලීන මූල්ය වගකීම්
දිගුකාලීන ණය ප්රාග්ධනය
මූල්ය ස්වාධීනත්වය අනුපාතය	මුළු ශේෂ පත්‍ර මුදලින් කොටස් ප්‍රාග්ධනයේ කොටස
මූල්ය යැපුම් අනුපාතය	මුළු ශේෂ පත්‍ර මුදලෙහි ණයට ගත් ප්‍රාග්ධනයේ කොටස
වත්මන් ණය අනුපාතය	කෙටි කාලීන මූල්ය වගකීම් / ශේෂ පත්රයේ මුදල්
දිගුකාලීන මූල්‍ය ස්වාධීනතා අනුපාතය	කොටස් සහ දිගුකාලීන ප්රාග්ධන/ශේෂ පත්ර මුදල්
කොටස් ණය ආවරණ අනුපාතය	කොටස්/ණය ප්රාග්ධනය
මූල්ය උත්තෝලන අනුපාතය	ණය ප්රාග්ධනය / කොටස් ප්රාග්ධනය

2.7 වගුවේ ඇති දත්ත අනුව, සෑම වසරකම මූල්‍ය ස්වාධීනත්වය, මූල්‍ය ස්ථායිතාව සහ ද්‍රව්‍යමය සංගුණකවල මට්ටම කුඩා වන බැවින් සෑම වසරකම ව්‍යවසායයේ මූල්‍ය තත්ත්වය අඩු ස්ථාවර වන බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. මෙම ව්‍යවසායයේ, IE Deranovsky, කොටස් ප්‍රාග්ධනයේ කොටස සුළු වශයෙන් වැඩි වීමට නැඹුරු වේ; වාර්තාකරණ කාලය සඳහා එය 0.007% කින් වැඩි විය. මූල්‍ය උත්තෝලනය 77.18% කින් වැඩි විය. මෙයින් පෙන්නුම් කරන්නේ බාහිර ආයෝජකයින් මත ව්යවසායයේ මූල්ය යැපීම සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වී ඇති බවයි. එසේම, අනෙකුත් කර්මාන්ත හා සසඳන විට ණයට ගත් සහ තමන්ගේම අරමුදල්වල අනුපාතයේ වැඩි ප්‍රමිතිය පැහැදිලි වන්නේ මෙම ව්‍යවසායයේ IP ඩෙරනොව්ස්කි ප්‍රාග්ධනය ඉක්මනින් හැරෙන අතර ස්ථාවර ප්‍රාග්ධනයේ කොටස කුඩා වන බැවිනි.

ශේෂ පත්රයේ වත්කම් සහ වගකීම් අයිතම අතර ශේෂය අධ්යයනය කිරීමේ පදනම මත ව්යවසායයේ වඩාත්ම සම්පූර්ණ මූල්ය ස්ථාවරත්වය අනාවරණය කළ හැකිය. භාවිතය සහ චක්‍ර අනුව වත්කම් සහ වගකීම් ශේෂය සමඟ, අරමුදල් ගලා ඒම සහ පිටතට ගලා යාමේ ශේෂයක් සපයනු ලබන අතර, ඒ අනුව, ව්‍යවසායයේ විසඳුම සහ එහි මූල්‍ය ස්ථාවරත්වය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ශේෂ පත්රයේ වත්කම් හා වගකීම්වල මූල්ය ශේෂය විශ්ලේෂණය කිරීම, ව්යවසායයේ මූල්ය ස්ථාවරත්වය, එහි ද්රවශීලතාවය සහ විසඳුම තක්සේරු කිරීම සඳහා පදනම වේ.

ජංගම නොවන වත්කම් සඳහා මූල්යකරණයේ ප්රධාන මූලාශ්රය, නීතියක් ලෙස, ස්ථිර ප්රාග්ධනය (කොටස් සහ දිගුකාලීන ණය සහ ණය ගැනීම්) වේ. ජංගම වත්කම් සෑදී ඇත්තේ තමන්ගේම ප්‍රාග්ධනයේ වියදමෙන් සහ කෙටි කාලීන ණයට ගත් අරමුදල්වල වියදමෙනි.

2.3 IP Deranovsky සඳහා ගෙවීම් සහ දිරි දීමනා පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ විශේෂාංග

ඵලදායි සේවකයෙකු ඉහළ පෙළඹවීමක් ඇති සේවකයෙකු බව විශ්වාස කරන බැවින්, ඕනෑම ආයතනයකට වැඩ අභිප්රේරණ ගැටළු වැදගත් වේ.

IP ඩෙරනොව්ස්කි සතුව පුද්ගල දිරිගැන්වීමේ පද්ධතියක් ඇති අතර එය සංවිධානයේ වර්තමාන සංවර්ධන මට්ටම සහ වෙළඳපල තත්වයන් සපුරාලයි. එය පදනම් වී ඇත්තේ ශ්‍රමයේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්, එහි ගුණාත්මකභාවය සහ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය වර්ධනයේ මූලධර්ම වැඩි කිරීම අරමුණු කරගත් පියවර මාලාවක් ඇතුළත් සදාචාරාත්මක හා ද්‍රව්‍යමය උනන්දුව පිළිබඳ ක්‍රම මත ය.

IP ඩෙරනොව්ස්කි හි වැටුප් හා ශ්‍රම දිරිගැන්වීම් පද්ධතිය ඉදිකිරීමේ ලක්ෂණ ක්‍රියාකාරී රාජකාරි, අරමුණු සහ ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණු පිළිබඳ ලේඛනවල පැහැදිලි සවි කිරීමකි, හොඳින් සිතා බලා ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක පද්ධතියක් - කාර්ය සාධනය සඳහා නිර්ණායක.

වේතන පද්ධතියක් ගොඩනැගීම සඳහා, භූමියේ සවිස්තරාත්මක හා සවිස්තරාත්මක සංවර්ධනයක් සිදු කරනු ලැබේ: වැටුප් ශ්‍රේණිගත කිරීම, ශ්‍රේණිගත කිරීම සහ සංකීර්ණත්වය, වගකීම සහ වැඩ විෂය පථය අනුව තනතුරු වර්ග කිරීම. රැකියා විස්තරය. එවැනි විස්තරයක වඩාත්ම ප්රසිද්ධ ක්රමය වන්නේ සේවකයාගේ රැකියා විස්තරයයි. රැකියා ඇගයීම. සේවා ස්ථානය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක හා සවිස්තරාත්මක තක්සේරුවක් මඟින් තනතුරේ පැතිකඩ පැහැදිලි කිරීමට, වැටුප්වල සාධාරණත්වයේ මට්ටම වැඩි කිරීමට, කණ්ඩායම තුළ සබඳතා විධිමත් කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. මේ සඳහා, ප්රමුඛ විශේෂඥයින් සහ කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා සාධක නිර්ණායක ආකෘතියක් භාවිතා කරනු ලැබේ (වගුව 2.9).

වගුව 2.9. - IP Deranovsky හි ප්රමුඛ විශේෂඥයින් සහ කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා සාධක නිර්ණායක ආකෘතිය

කාර්යය සංකීර්ණතා සාධකය	බර සාධකය	සාධක නිර්ණායක	නිර්ණායකවල වැදගත්කම
විශේෂීකරණය පිළිබඳ උපාධිය		සමජාතීය ඉහළ විශේෂිත; යම් ප්රදේශයක වෙනම කොටස්වල විවිධත්වය; ඒකකයේ කාර්යයන් පරාසය පුරා විවිධාකාර
වැඩ ස්වාධීනත්වය පිළිබඳ උපාධිය		කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම: ප්රධානියාගේ සෘජු අධීක්ෂණය යටතේ; උපදෙස් වලට අනුකූලව හෝ සාමාන්ය මගපෙන්වීම යටතේ; සම්පූර්ණයෙන්ම මගේම මත
වගකීම් උපාධිය (කළමනාකරණ මට්ටම අනුව)		වගකීමක්: ඔබගේ කාර්යය සඳහා පමණි; සේවක පිරිසකගේ වැඩ සඳහා; දෙපාර්තමේන්තුවේ මුළු කණ්ඩායම සඳහා
නවකතාවේ උපාධිය		නිතිපතා නැවත නැවතත්; අක්‍රමවත් ලෙස නැවත නැවතත්; අලුතින් දියත් කරන ලදී
නිර්මාණශීලීත්වය පිළිබඳ උපාධිය		කාර්මික; විධිමත්-තාර්කික; නිර්මාණශීලී

රැකියා වර්ගීකරණය මඟින් ව්යවසායයේ එක් එක් සේවකයාගේ සාපේක්ෂ වටිනාකම තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. IP Deranovsky හි, වඩාත් පොදු වර්ගීකරණ ක්රමය භාවිතා වේ - රැකියා ශ්රේණිගත කිරීම. මෙම සංවිධානයේ ප්රතිපත්තිය වේතන ගාස්තු ක්රමයෙන් පිළිබිඹු වේ. සෑම සේවකයෙකුටම තමාගේම කාණ්ඩයක් ඇති අතර සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාව විසින් තීරණය කරනු ලබන සංගුණකයක් පවරනු ලැබේ. (වගුව 2.10)

වගුව 2.10. - IP Deranovsky හි තනතුරු ශ්රේණිගත කිරීම

අභිප්රේරණ දිරිගැන්වීමේ සේවකයා

කාණ්ඩ වලට අමතරව, වර්ග තිබේ: 1 වන කාණ්ඩයේ, 2 වන කාණ්ඩයේ සහ 3 වන කාණ්ඩයේ කළමනාකරුවන්. මේ අනුව, තීරුබදු පද්ධතිය රැකියා මට්ටම, සංකීර්ණත්වය සහ තනතුරේ වගකීම පිළිබිඹු කරයි.

නිල වැටුප් නිල වශයෙන් පිළිගත් අවම වැටුප මත පදනම් වේ. මෙයට ඉහළින්, සේවකයාට ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යය අනුව බෝනස් ලැබේ.

අඩු වැටුප් සීමාව යැපුම් අවමයට සමාන බව සහතික කිරීමට ව්යවසාය උත්සාහ කරයි, සහ ඉහළ සීමාව තනි තනිව විසඳන ලද කාර්යයන් සහ පුද්ගලික ශ්රම ඵලදායිතාව අනුව වෙනස් වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, කළමනාකරුවන් විවිධ කාර්යයන් සඳහා වන අවශ්යතා සහ ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵලය දැන සිටිය යුතුය. ඊට අමතරව, වැටුප් ප්රමාණය සමස්ත ව්යවසායයේ ආර්ථික සාර්ථකත්වයට බලපායි.

සෑම සේවකයෙකුටම සහතික වේ:

· වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු;

වැටුප් සහිත අසනීප නිවාඩු

· රැකියා තුවාල හෝ වෘත්තීය රෝගාබාධ සඳහා නොමිලේ වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර.

සේවකයින්ගේ ඵලදායිතාවයට සහ ඵලදායිතාවයට බලපාන සියලුම සාධක සහ ක්‍රම ප්‍රධාන කණ්ඩායම් හතරකට බෙදිය හැකිය:

සංවිධානාත්මක සාධක;

· ත්යාග සහ දඬුවම්;

· වැඩ කරන කණ්ඩායම තුළ සහ කණ්ඩායම් අතර සබඳතා ගොඩනැගීම;

ආයතනික සංස්කෘතිය: සංවිධානය තුළ ක්‍රියාත්මක වන ආකල්ප සහ වටිනාකම් සහ වැඩ කිරීමට, කළමනාකරණයට, සගයන්, යටත් නිලධාරීන් සමඟ සබඳතා සඳහා ආකල්පයට බලපායි.

මෙම සෑම සාධකයක්ම ඇතැම් මෙවලම් සහ ක්රම භාවිතා කිරීම මගින් ශ්රම ඵලදායිතාවයට බලපායි.

IP Deranovsky හි පරිපාලන හා සංවිධානාත්මක බලපෑම් ක්‍රම ලෙස:

රැකියා විස්තර;

· සේවකයින් සඳහා වන අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි, සේවකයින්ගේ රාජකාරි විස්තර කිරීම, කළමනාකරණයේ සියලු මට්ටම්වල සම්බන්ධතා මූලධර්ම, හැසිරීමේ සම්මතයන් පමණක් නොව, එක්තරා ආකාරයක "වැඩ කිරීමේ නියෝග" ද වේ;

සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර රැකියා ගිවිසුමක්;

ඉහළ නිලධාරීන්ගෙන් නියෝග සහ නියෝග.

IP Deranovsky හි සේවකයින් සඳහා අභ්යන්තර රෙගුලාසි මත පදනම්ව, සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා විසින් නියෝජනය කරන ලද සංවිධානයේ පරිපාලනය, හෘද සාක්ෂියට එකඟව හා කාර්යක්ෂම වැඩ සඳහා සේවකයින් දිරිමත් කිරීමට අයිතියක් ඇත.

සංවිධානයේ නියෝගය අනුව දිරිගැන්වීම් ප්‍රකාශයට පත් කර, සමස්ත කණ්ඩායමේ අවධානයට යොමු කර සේවකයාගේ වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇත.

හෘද සාක්ෂියට එකඟව තම ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින්ට උසස් පුහුණුව, රැකියාවේ උසස්වීම් සහ නිලයන් පැවරීමේ ප්‍රතිලාභ ලබා දෙනු ලැබේ.

එසේම, සමාගමේ පරිපාලනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට විනය හා ද්රව්යමය වගකීම් වලට සේවකයින් ගෙන යා හැකිය.

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 විනය වරදක් සිදු කිරීම සඳහා ප්රධානියාට නීතිමය පියවර ගැනීමට අයිතිය ඇත, එනම්:

· වේතන ක්‍රමය මඟින් ලබා දෙන ප්‍රසාද දීමනා අහිමි වීම.

· වසන්ත හා ගිම්හාන කාලය තුළ නිවාඩුවක් සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි කිරීම;

· සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන අනෙකුත් ප්රතිලාභ අහිමි කිරීම.

ශ්‍රම දිරිගැන්වීමේ ක්‍රමය, එය මෙන්, කළමනාකරණ ක්‍රම වලින් වර්ධනය වන නමුත් ඒවා ප්‍රතිස්ථාපනය නොකරයි. ශ්‍රමය උත්තේජනය කිරීම ඵලදායී වන්නේ බලධාරීන්ට ඔවුන් ගෙවන වැඩ මට්ටම සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහ නඩත්තු කිරීමට හැකි වූ විට පමණි. දිරිගැන්වීම් වල අරමුණ වන්නේ පොදුවේ වැඩ කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කිරීම නොව, කම්කරු සබඳතා නිසා වඩා හොඳ සහ වඩා හොඳ දේ කිරීමට ඔහු දිරිමත් කිරීමයි. සේවකයා තමාට පනවා ඇති අවශ්‍යතා මොනවාද, ඒවා දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළහොත් ඔහුට ලැබෙන වේතනය සහ ඒවා උල්ලංඝනය කළහොත් කුමන සම්බාධක අනුගමනය කරන්නේද යන්න දැන සිටිය යුතුය. 2.12 වගුව 2.12 සේවකයාගේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීමේදී අදාළ ව්‍යවසායයේ භාවිතා කරන ලද සමස්ත කාර්යයේ ප්‍රතිඵල සඳහා සේවකයාගේ ශ්‍රම දායකත්වය තක්සේරු කිරීමේදී අඩුවන දර්ශක පද්ධතියක් සපයයි. විනය සැමවිටම බලහත්කාරයේ අංග දරයි, හැසිරීම සඳහා විකල්ප තෝරා ගැනීමේ නිදහස සීමා කරයි.

වගුව 2.12. සංවිධානයේ කාර්යයේ සමස්ත ප්රතිඵල සඳහා සේවකයාගේ ශ්රම දායකත්වය තක්සේරු කිරීමේදී දර්ශක අඩු කිරීම

	දර්ශකවල නම	ප්‍රමාණකරණය	සටහන ඊ සජ්ඣායනා කරනවා
	සේවකයාගේ වරද නිසා සේවාදායකයාට ප්රතික්ෂේප කිරීම		එක් අවස්ථාවක් සඳහා
	උපදෙස් සහ රෙගුලාසි අනුගමනය කිරීමට අපොහොසත් වීම		එක් අවස්ථාවක් සඳහා
	සේවා ස්ථානයේ සහ පවරා ඇති ප්‍රදේශයේ පිරිසිදුකම හා පිළිවෙල පවත්වා ගැනීමට අපොහොසත් වීම		එක් අවස්ථාවක් සඳහා
	කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම		වැඩ කරන මාසය සඳහා
	රැකියා ස්ථානයෙන් අනවසරයෙන් පිටවීම, රැකියාවට ප්‍රමාද වීම		වැඩ කරන මාසය සඳහා
			තනි නඩුව
	මත්පැන් පානය කරන ස්ථානයේ වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටීම, වැඩ කරන හෝ වැඩ නොකරන වේලාවන් තුළ මත්පැන් පානය කිරීම, කාර්යාල පරිශ්රයේ සිට සහ සංවිධානයේ භූමිය මත. සංවිධානයේ භූමිය තුළට මත්පැන් ගෙන ඒමට උත්සාහ කිරීමේදී රඳවා තබා ගැනීම.		තනි නඩුව
	මහජන සාමය පිළිබඳ නීති උල්ලංඝනය කිරීම		තනි නඩුව
	මෙහෙයුම් සහ තාක්ෂණික විනයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම		තනි නඩුව
			තනි නඩුව

කෙසේ වෙතත්, පාලිත සහ අභිප්‍රේරිත හැසිරීම් අතර රේඛාව කොන්දේසි සහිත සහ ජංගම වේ, මන්ද ශක්තිමත් වැඩ අභිප්‍රේරණයක් ඇති සේවකයෙකුට ස්වයං විනය, හෘද සාක්ෂියට එකඟව අවශ්‍යතා සපුරාලීමේ පුරුද්ද සහ ඔවුන්ගේම හැසිරීම් සම්මතයන් ලෙස සැලකීම.

ත්‍යාග සහ දඬුවම් යනු කාර්ය මණ්ඩලයේ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා කළමනාකරුවෙකුට භාවිතා කළ හැකි අවස්ථාවන්හි කොටසක් පමණි. එහෙත් ව්යවසායයේ ශ්රම දිරිගැන්වීම් පද්ධතිය ගොඩනඟා ඇති හරය ඒවා වේ.

විවිධාකාර වේතන ක්‍රම ඇඟවුම් කරන සංවර්ධිත ත්‍යාග පද්ධතියක් දායක වන්නේ:

? සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම;

? ශ්රම ඵලදායිතාව උත්තේජනය කිරීම;

? අවශ්ය කාල සීමාව සඳහා සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්ගේ කණ්ඩායම් පවත්වාගෙන යාම;

? අනෙකුත් සමාගම්වලට වඩා සේවකයින්ට වඩා ලාභදායී දිරිගැන්වීම් ලබා දීමෙන් ශ්‍රම වෙළඳපොලේ සමාගමේ තරඟකාරිත්වය පවත්වා ගැනීම.

3. M හි වත්මන් පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීමඕඅයිපී "ඩෙරනොව්ස්කි" හි ටිවේෂන්

3.1 සේවක රැකියා තෘප්තිමත් සමීක්ෂණයIP ඩෙරනොව්ස්කි

ඵලදායී හා නිර්මාණශීලී වැඩ සඳහා සේවකයින් දිරිමත් කිරීම මත පදනම් වූ ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණ යාන්ත්රණයක් සැකසීම සඳහා, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා, චේතනාවන් සහ වටිනාකම් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ.

ශ්‍රම දිරිගැන්වීමේ ක්‍රමයක් ගොඩනැගීමේ කටයුතු පහත පරිදි ව්‍යුහගත කර ඇත: සංවිධානයට කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් ඇති අතර එය වෙනස් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පරිපාලනයට දැනේ. කෙසේ වෙතත්, අපේක්ෂිත දිරිගැන්වීමේ පද්ධතිය පිළිබඳ අදහස බොහෝ විට කාර්ය මණ්ඩලයේ සැබෑ ශ්රම චේතනාවන් පිළිබඳ වැරදි අදහස මත පදනම් වේ.

පළමුවෙන්ම, වැටුප් වැඩිවීම් ඇතුළුව ශ්‍රම කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා පිරිස් අභිප්‍රේරණ පද්ධතියේ කිසියම් වෙනසක් හඳුන්වාදීමෙන් මාස දෙකකට පසු පුද්ගලයින් සඳහා අකාර්යක්ෂම වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මන්ද ආදායමට ඇබ්බැහි වීමේ බලපෑම අවුලුවන බැවිනි. එබැවින්, සංවිධානයක සේවකයින් සඳහා දිරිගැන්වීමේ පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම පිළිබඳ නිර්දේශ ලබා දීමට පෙර, ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණ ව්යුහය ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා මෙය විශේෂයෙන් සත්‍ය වේ, මන්ද මෙම සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා වියදම් කරන අමතර අරමුදල් අභිප්‍රේරණය වැඩි නොකරනවා පමණක් නොව බොහෝ විට එය දුර්වල කරන විට තත්වය සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ.

චර්යාත්මක ප්රවේශය මත පදනම්ව, ශ්රම ක්රියාවලිය තුළ සේවකයාගේ පුද්ගලික තෘප්තිය වැඩි කිරීමට ක්රම පිළිබඳව අධ්යයනයක් සිදු කරන ලද අතර, වැඩි වගකීමක් භාර ගැනීමට මුලපිරීම පොළඹවන ලදී. එනම් රැකියා ලක්‍ෂණ පද්ධතිය නමින් ක්‍රමවේදයක් සකස් කර ඇත. වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව සහ සේවක තෘප්තියේ මට්ටම ප්‍රධාන මනෝවිද්‍යාත්මක පරාමිතීන් තුනකින් බලපායි යන නිබන්ධනය මත පදනම් වේ:

? සේවකයාගේ නියෝජනයේ මෙම තනතුරේ වැදගත්කම, ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ වැදගත්කම සහ අවශ්යතාවය තක්සේරු කිරීම;

? ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සම්බන්ධයෙන් සේවකයා අත්විඳින වගකීමේ මට්ටම;

? එහි ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල නිතිපතා ඇගයීම.

එක් එක් පරාමිතීන් වැඩි වන තරමට වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව වැඩි වේ. සංවිධානයේ සේවකයින් මෙම පරාමිතීන් තීරණය කරන සාධක ගණනාවක් හඳුනාගෙන ඇත. වගුව 3.1 රැකියා තනතුරක වැදගත්කමේ ලක්ෂණ පහක් ඉදිරිපත් කරයි, සහ රූප සටහන 3.1 මඟින් ආරම්භක වැඩ සඳහා පෙළඹවීමේ යාන්ත්‍රණය පෙන්වයි.

වගුව 3.1. - රැකියා ස්ථානයේ වැදගත්කමේ ලක්ෂණ

ලක්ෂණ	වැදගත්කමේ උපාධිය
රැකියාව සඳහා අවශ්‍ය කුසලතා පුළුල් කිරීම	තනතුරක කාර්ය සාධනය සඳහා සේවකයාට කුසලතා සහ හැකියාවන්ගෙන් යුත් පුළුල් අවි ගබඩාවක් අවශ්‍ය වන්නේ කොපමණ ද?
සමස්තයක් ලෙස කෙනෙකුගේ කාර්යය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය, එහි සම්පූර්ණත්වය සහ සම්පූර්ණත්වය	අවසාන ප්‍රති result ලය සමඟ “ආරම්භයේ සිට අවසානය දක්වා” සමහර ප්‍රධාන කාර්යයන්හි විසඳුම මෙම ස්ථානයේ වැඩ කිරීම කොතරම් දුරට නියෝජනය කරයිද?
කණ්ඩායමේ වඩාත් පොදු කාර්යයන් විසඳීමේදී ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කාර්යභාරය	මෙම කාර්ය ප්‍රවාහය ආයතනය තුළ හෝ ඉන් පිටත අන් අයගේ ජීවිතවලට සහ වැඩවලට සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයිද?
නිදහස	ඔහුගේ කාර්යයන්, ඒවා විසඳීමට මාර්ග සහ පුද්ගලික වැඩ කිරීමේ ආකාරය තීරණය කිරීමේදී සේවකයාගේ ස්වාධීනත්වයේ මට්ටම කුමක්ද?
ප්රතිපෝෂණ	ඔහුගේ වැඩ රාජකාරි ඉටුකිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවකයාට ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය පිළිබඳ පැහැදිලි සහ නිශ්චිත තොරතුරු ලැබෙන්නේද?

වගුවෙන් පහත පරිදි, සේවකයාගේ ඇස් හමුවේ තනතුර වඩාත් වැදගත් ලෙස පෙනෙන්නේ, එහි භාවිතය සඳහා පුළුල් අවි ගබඩාවක් අවශ්‍ය නම් සහ සේවකයාට ඔහු හොඳින් තේරුම් ගත හැකි පොදු කාර්යයකට (අවසාන ප්‍රතිඵලය) වෛෂයිකව වැදගත් සහභාගීත්වය පිළිබඳ පැහැදිලි හැඟීමක් ලබා දෙයි. .

රූප සටහන 3.1 හි කොටස් හතරක් අඩංගු වේ - රැකියා ස්ථානයේ වැදගත්කම, මනෝවිද්‍යාත්මක පරාමිතීන්, සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල සහ ඔහුගේ දියුණුව සඳහා අවශ්‍ය උත්සාහයන්. විවිධ පුද්ගලයන්ට යම් දෙයක් සඳහා විවිධ හැකියාවන් සහ ආශාවන් ඇති බැවින්, මෙම තනි පුද්ගල වෙනස්කම් සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය, ඒවා රූප සටහනේ ඊතල මගින් පෙන්වා ඇති සබඳතාවලට බලපෑම් කළ හැකිය. (රූපය 3.1)

රූපය 3.1. - ආරම්භක කාර්යය සඳහා අභිප්රේරණය කිරීමේ යාන්ත්රණ

ස්වයං රඳා පැවැත්ම වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් සමඟ සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. වැඩ ක්රියාවලිය පාලනය කරන තරමට, වගකීම පිළිබඳ හැඟීම ශක්තිමත් වේ. ඔහුගේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල පිළිබඳව සේවකයාගේ දැනුවත්භාවය ඔහුගේ කාර්යයේ අභිප්රේරණය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි.

අධ්‍යයනයට අනුව, සේවකයෙකුට තම කුසලතා වැඩි දියුණු කර ගැනීමට අවශ්‍යතාවයක් නොමැති නම්, Tab හි දී ඇති සලකා බැලීම් කිසිවක් නැත. 3.1 සහ පුද්ගල කළමනාකරණය සමඟ කටයුතු කරන කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්ය ප්‍රවාහයේ පිරිවිතරයන් වැදගත් නොවේ.

සේවකයා සහ ඔහුගේ රැකියාව එකට "ගැලපෙන" නම්, රැකියාවේ හැසිරීම සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික තෘප්තිය සමගිය වේ. ටැබ් එකේ. 3.2 වැඩ සහ සේවකයා අතර විවිධ මට්ටමේ සම්බන්ධතා සමඟ ප්රතිඵල මොනවාදැයි පෙන්වයි. (වගුව 3.2)

වගුව 3.2. - රැකියාව සහ සේවකයා අතර සම්බන්ධතාවය

ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩිවීමේ උපාධිය	තම කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට සේවකයාගේ ආශාව කොතරම් විශාලද?
කාර්යක්ෂමතාව වැඩිවේ	අන්යෝන්ය ලිපි හුවමාරුව 1. උසස් තත්ත්වයේ වැඩ 2. ඉහළ මට්ටමේ තෘප්තියක් 3. නොපැමිණීමේ දුර්ලභ අවස්ථා සහ අඩු කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම.	අන්යෝන්ය නොගැලපීමටීතරඟ 1. සේවකයා තම කාර්යයේ දී යටපත් වී ව්යාකූල වී ඇත 2. කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය අඩුයි 3. රැකියා ස්ථානයෙන් නිතර නොපැමිණීම සහ පිරිස් විශාල වශයෙන් භ්‍රමණය වීම.
කාර්ය සාධනය වර්ධනය නොවේ	අන්යෝන්ය නොගැලපීම 1. සේවකයාට හැඟෙන්නේ ඔහුගේ සියලු අවස්ථා භාවිතා නොකරන බවයි. 2. අඩු රැකියා තෘප්තිය 3. නිතර නොපැමිණීම සහ ඉහළ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම	අන්යෝන්ය ලිපි හුවමාරුව 1. අභ්යන්තර දිරිගැන්වීම් නොමැති අය සඳහා මුදල් අභිප්රේරණයන් මගින් වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව නිර්මාණය කළ හැකිය. 2. උසස් තත්ත්වයේ වැඩ

වැඩ ප්‍රවාහයේ සැලසුම සේවකයාගේ කාර්යය කෙරෙහි දක්වන ආකල්පයට බලපායි. වැඩ ප්‍රවාහය ඉතා වැදගත් වන අතර එය හොඳින් වටහා ගත යුතුය. එහි ස්වභාවය අනුව මෙම ක්‍රියාවලිය ගතික හා වෙනස් කළ හැකි බැවින්, එය ගොඩනගා ගත යුත්තේ, අවශ්‍ය නම්, එය වෙනස් කර, එනම්, එක් එක් විශේෂිත තත්වයට අනුවර්තනය වන ආකාරයට ය.

සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම සඳහා වඩාත් ඵලදායී වන ප්රධාන අභිප්රේරණ සාධක හඳුනා ගැනීම සඳහා අධ්යයනයක් ද පවත්වන ලදී.

සමීක්ෂණයේ අරමුණ වූයේ රැකියා තෘප්තිය, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් මට්ටම, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් වලට බලපාන ප්‍රධාන සාධක සහ සේවකයින් සඳහා විවිධ රැකියා ලක්ෂණවල වැදගත්කම පිළිබඳ ප්‍රමාණය විමර්ශනය කිරීමයි. සමාජ විද්‍යාත්මක අධ්‍යයනයක ප්‍රති result ලයක් ලෙස, ශ්‍රම වටිනාකම් ශ්‍රේණිවල පහත ව්‍යුහය ඒවායේ වැදගත්කම සහ තෘප්තිමත් වීමේ හැකියාව අනුව ගොඩනගා ගත හැකිය, එහි පදනම මත සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා දිරිගැන්වීමේ ක්‍රමයක් සකස් කරනු ලැබේ. (වගුව 3.3)

සමාන ලියකියවිලි

වැටුප් ප්‍රශස්ත කිරීම සහ ව්‍යවසායයේ කම්කරු පිරිස් වර්ගීකරණය. ශ්රම සලාකනය කිරීමේ ක්රම සහ එහි ගෙවීම් වර්ග. සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් ප්රශස්ත කිරීම, ද්රව්යමය හා ද්රව්යමය නොවන අභිප්රේරණ ක්රම, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම.

වාර පත්‍රය, 12/19/2009 එකතු කරන ලදී


ආර්ථිකයේ ශ්රමය උත්තේජනය කිරීමේ ගැටලුව. ව්යවසායයේ සාම්ප්රදායික වැටුප් ක්රමයේ ලක්ෂණ. සමාගමේ සේවකයින්ගේ ශ්‍රම අභිප්‍රේරණය, වටිනාකම් දිශානතිය සහ රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ රෝග විනිශ්චය. ආයතනික වැටුප් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම.

නිබන්ධනය, 09/08/2010 එකතු කරන ලදී


CJSC "Vostok-Service-Volgograd" හි සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම සහ පෙළඹවීම සඳහා යාන්ත්රණය අධ්යයනය කිරීම. ශ්රම අභිප්රේරණයට බලපාන සාධක විශ්ලේෂණය කිරීම. ශ්රම අභිප්රේරණ පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වූ පියවරවල ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම.

වාර පත්‍රය, 01/24/2013 එකතු කරන ලදී


ශ්රම උත්තේජක පද්ධතියේ අභිප්රේරණයේ ස්ථානය. මෘදු හා දැඩි උත්තේජනය. G. Murray අනුව අවශ්යතා වර්ගීකරණය. අභිප්රේරණ ක්රියාවලියේ යෝජනා ක්රමය. අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්: අන්තර්ගතය; පටිපාටිමය. ශ්රම දිරිගැන්වීමේ පද්ධතිය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රම.

නිබන්ධනය, 02/22/2011 එකතු කරන ලදී


කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනයේ සාරය, සේවක අභිප්රේරණයේ ආකාරයක් ලෙස ශ්රම වෙළඳපොළ සහ එහි විෂයයන්. රූපලාවණ්‍යාගාරයක සේවකයින්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය සහ වගකීම්. වැටුප් පද්ධතිය ප්රතිසංවිධානය කිරීම සහ භෞතික සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා.

නිබන්ධනය, 05/16/2011 එකතු කරන ලදී


කම්කරු අර්බුදයේ සංරචක. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය තුළ මානව ක්රියාකාරිත්වය. අභිප්රේරණයේ මූලධර්ම. අවශ්යතා හරහා කම්කරු හැසිරීම් පෙළඹවීමේ ආකෘතිය. සංවිධානයේ අභිප්රේරණ කළමනාකරණය. ශ්රම උත්තේජනයේ කාර්යයන්. කළමනාකරණ බලපෑමේ ආකෘතිය.

වියුක්ත, 10/15/2008 එකතු කරන ලදී


LLC UMTS "Splav" හි ක්රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම, වැටුප් ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීම සඳහා පද්ධතියේ ලක්ෂණ. වැටුප් සංවිධානය කිරීමේ අනිවාර්ය අංගයක් ලෙස වැටුප් පද්ධතිය. කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රමවල ලක්ෂණ, වැටුප් අරමුදලේ ව්යුහය.

වාර පත්‍රය, 09/01/2012 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයේ කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායික පදනම් අධ්යයනය කිරීම. අධ්‍යයනයට භාජනය වන සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණය සහ වැඩ උත්තේජනය කිරීමේ පද්ධතිය විශ්ලේෂණය කිරීම. පිරිස් කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේදී අභිප්‍රේරණ සහ උත්තේජක යාන්ත්‍රණයේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ ලක්ෂණ.

නිබන්ධනය, 03/06/2016 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් සහ ශ්‍රමය උත්තේජනය කිරීම සඳහා අභිප්‍රේරණ පද්ධතියේ ප්‍රධාන ක්‍රම සහ අංග. GAUZ "RKPD" ශාඛාවේ කළමනාකරණ පද්ධතිය විශ්ලේෂණය - "Naberezhnye Chelny TB බෙහෙත් ශාලාව". බෙහෙත් ශාලාවේ යෝජිත වැටුප් ක්‍රමය.

නිබන්ධනය, 11/01/2014 එකතු කරන ලදී


කුඩා ව්යවසායන් තුළ අභිප්රේරණයේ ලක්ෂණ. ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා දිරිගැන්වීම් වර්ගීකරණය. ශ්රම උත්තේජනයේ නවීන ද්රව්ය පද්ධති. සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි විශ්ලේෂණය. අභිප්රේරණ ක්රම සමඟ කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිය අධ්යයනය කිරීම.

වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සඳහා අභිප්රේරණය: අන්තර්ගතයේ අර්ථය සහ ශ්රමය සඳහා අවශ්යතාවය. ශ්රමයේ ප්රතිඵල ඇගයීම සහ කළමනාකරණ විලාසය තෝරා ගැනීම සඳහා අභිප්රේරණ පද්ධතියක් වර්ධනය කිරීමේ පදනම මත එය විසඳනු ලැබේ. කාර්යයේ අන්තර්ගතය සහ ස්වභාවය, නිදහස් කාලය සහ ජීවන තත්ත්වය පිළිබඳ අදහස් වෙනස් කිරීම පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා නව ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරයි. ශ්රම කළමනාකරණ පද්ධතියේ ශ්රමයේ අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනයේ ස්ථානය මානව ආර්ථික හැසිරීම් කළමනාකරණය කිරීමේ විශේෂත්වය වන්නේ කළමනාකරණයේ වස්තුව සැලකිය යුතු ස්වාධීනත්වයක් සහ නිදහසක් තිබීමයි.

සමාජ ජාල වල වැඩ බෙදා ගන්න

මෙම කාර්යය ඔබට නොගැලපේ නම්, පිටුවේ පහළින් සමාන කෘති ලැයිස්තුවක් ඇත. ඔබට සෙවුම් බොත්තම ද භාවිතා කළ හැකිය

ඔබ උනන්දු විය හැකි වෙනත් ආශ්‍රිත කෘති.vshm>
7966.		කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය	309.79KB
	මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා පිරමීඩයට පහත කණ්ඩායම් වලින් 31 යෝජනා ක්‍රමය ඇතුළත් වේ: 1. කණ්ඩායම් සංවර්ධනයේ අදියර. ඔහු තම තනතුරට අනුරූප වන යම් කාර්යභාරයක් ඉටු කරන්නා පමණක් නොව, ඔහු ක්රියා කරන කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකි. ඒ අතරම, කණ්ඩායම පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීමට බලපෑම් කරන අතර ඔහුගේ හැසිරීම කණ්ඩායමේ ජීවිතයට බලපායි.
11421.		අධ්‍යාපනික ක්‍රියාකාරකම් පෙළඹවීම සහ වැඩිහිටි සිසුන්ගේ අවශ්‍යතා	102.02KB
	පුද්ගලයෙකු හොඳ ශිෂ්‍යයෙකු බවට පත් කරන චේතනාවන් ජීවයට ගෙන ඒම සඳහා ඔහුගේ ප්‍රධාන වෘත්තීය කාර්යය විසඳීම සඳහා ඔවුන්ගේ තෘප්තිය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා ශිෂ්‍යයාගේ ක්‍රියාකාරකම් උත්තේජනය කරන අවශ්‍යතා මොනවාදැයි ගුරුවරයා හොඳින් දැන සිටිය යුතුය. පර්යේෂණයේ පරමාර්ථය වන්නේ අධ්යාපනික ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය සහ වැඩිහිටි සිසුන්ගේ අවශ්යතාවයි. විෂයයේ අරමුණ සහ උපකල්පනය අනුව, අධ්‍යයනයේ දී පහත සඳහන් කාර්යයන් සකසා විසඳා ඇත: ...
568.		සේවා කොන්දේසි	5.01KB
	සේවා කොන්දේසි ශ්රමයේ බරපතලකම සහ තීව්රතාවය ශරීරයේ ආතතියේ මට්ටම මගින් සංලක්ෂිත වේ. ශ්‍රමයේ භෞතික තීව්‍රතාවය ශ්‍රමය අතරතුර ශරීරය මත බරක් වන අතර, ප්‍රධාන වශයෙන් මාංශ පේශි පරිශ්‍රමයක් සහ සුදුසු බලශක්ති සැපයුමක් අවශ්‍ය වේ. බර පැටවීමේ වර්ගය සහ පටවනු ලබන මාංශ පේශි මත පදනම්ව, ශක්ති පිරිවැය මට්ටම අනුව බරපතලකම අනුව ශ්‍රමය වර්ගීකරණය සිදු කරනු ලැබේ, ස්ථිතික බර පැටවීම ස්ථිතික තත්වයක මෙවලම් සහ ශ්‍රමයේ වස්තූන් සවි කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. , මෙන්ම පුද්ගලයෙකුට වැඩ කරන ඉරියව්වක් ලබා දීමෙන්. රැකියා ආතතිය...
519.		ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව	5.31KB
	ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව මානව ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායීතාවය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ශ්රමයේ විෂය සහ මෙවලම්, ජීවියාගේ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාව, සේවා ස්ථානයේ සංවිධානය සහ නිෂ්පාදන පරිසරයේ සනීපාරක්ෂක සාධක මතය. ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලිය තුළ පුද්ගලයෙකුගේ අනුප්රාප්තික තත්වයන් ප්රධාන අදියර තුනක් ඇත: වැඩ කිරීමේ අදියර හෝ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාව වැඩි කිරීම; මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, මුල් පිටපතට සාපේක්ෂව කාර්ය සාධන මට්ටම ක්රමයෙන් වැඩි වේ; වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ ඉහළ ස්ථාවරත්වයේ අදියර; ඇය සදහා...
520.		ක්ෂුද්ර ක්ලයිමේට් සහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාවයට එහි බලපෑම	4.91KB
	ක්ෂුද්‍ර ක්ලයිමේට් සහ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාවයට එහි බලපෑම මානව ක්‍රියාකාරකම් පරිසරයට තාපය අඛණ්ඩව මුදා හැරීමක් සමඟ ඇත. මේ අනුව, පූර්ණ මිනිස් ජීවිතයක පදනම සාමාන්‍ය කාලගුණික තත්ත්වයන් වේ. ක්ෂුද්ර ක්ලමීටයේ පරාමිතීන් පුද්ගලයෙකුගේ යහපැවැත්ම සහ ඔහුගේ ක්රියාකාරිත්වය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරයි. ශ්ලේෂ්මල පටල වලින් තෙතමනය දැඩි ලෙස වාෂ්ප වීම, ඒවායේ වියළීම සහ ඉරිතැලීම් හේතුවෙන් ප්‍රමාණවත් වායු ආර්ද්‍රතාවය පුද්ගලයෙකුට අහිතකර විය හැකිය ...
18722.		වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ මනෝවිද්යාත්මක අංශ	70KB
	බොහෝ විද්‍යාඥයින් අභිප්‍රේරණ න්‍යායට දායක වී ඇත, විද්‍යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘ එෆ්. කළමනාකරණය සහ මනෝවිද්‍යාව පිළිබඳ න්‍යායාචාර්යවරුන් විසින් වර්ධනය කරන ලද අභිප්‍රේරණය සඳහා අන්තර්ගත සහ ක්‍රියාවලි ප්‍රවේශයන් ඉතා සමීප ය, ප්‍රායෝගිකව, ඒවා එකිනෙකට අනුපූරක වන අතර එකිනෙකා සමඟ සමීපව බැඳී ඇත. අනික්.
574.		විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික ප්රගතිය සහ ශ්රම ආරක්ෂාව	14.57KB
	අනතුරුදායක හා හානිකර නිෂ්පාදන සාධකවල කම්කරුවන්ට ඇති බලපෑම බැහැර කර ඇති සේවා තත්ත්වයන් ශ්රම සුරක්ෂිතතාව ලෙස හැඳින්වේ. වෘත්තීය ආරක්ෂාව යනු එහි අවදානම පිළිගත හැකි මට්ටමක් සපයන ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල තත්වයකි. තාක්ෂණික වස්තුවක් මඟින් නිශ්චිත නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියක් මඟින් වැඩ කරන ප්‍රදේශයේ ජනනය වන උපද්‍රව වලින් පුද්ගලයෙකු ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පුළුල් ක්‍රියාමාර්ග පද්ධතියක් මඟින් වෘත්තීය ආරක්ෂාව සහතික කෙරේ. නිෂ්පාදන තත්වයන් තුළ ජීවිත ආරක්ෂාව තවත් නමක් ඇත ...
15930.		ක්රියාකාරී පිරිවැය විශ්ලේෂණ ක්රමය (FSA). FSA පදනම මත ශ්රම ක්රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීම	70.2KB
	කළමනාකරණය කරන ලද වස්තුවට පාලන ආයතනවල ක්‍රියාකාරිත්වයේ අනුපාතය මෙම ශරීරය කෙතරම් අවශ්‍යද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි. නිෂ්පාදන පද්ධතියේ කාර්යයන් සමඟ කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යයන් සම්බන්ධ කිරීම සංවිධානයේ කළමනාකරණ පද්ධතිය ඵලදායි ලෙස ගොඩනැගීම සඳහා අවශ්‍ය කොන්දේසි වේ, මන්ද කළමනාකරණ පද්ධතිය තනිවම නොපවතින නමුත් නිෂ්පාදනයේ ඵලදායී ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීම සඳහා ය. පද්ධතියක්. විශ්ලේෂණාත්මක අදියර PMO කාර්යයන් සැකසීම විශ්ලේෂණය සහ වර්ගීකරණය, ඒවායේ වියෝජනය, OUT සහ ජාන අතර ක්රියාකාරී සබඳතා විශ්ලේෂණය කිරීම. වැදගත්ම...
18175.		ක්‍රීඩා කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී අවුරුදු 7-9 අතර දරුවන්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම	101.81KB
	ක්‍රීඩා ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී ළමුන් තුළ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම සඳහා මනෝවිද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික කොන්දේසි අවුරුදු 7-9 අතර ළමුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රීඩා කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම මනෝවිද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික ගැටළුවක් ලෙස. ක්‍රීඩා කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී අවුරුදු 7-9 අතර ළමුන්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීමේදී ගුරුවරයාගේ කාර්යභාරය. ක්රීඩා ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලිය තුළ ළමුන්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම සඳහා මනෝවිද්යාත්මක හා අධ්යාපනික තත්වයන් පිළිබඳ පර්යේෂණාත්මක අධ්යයනයක් ...
18070.		අධ්යාපන ක්රියාවලිය තුළ තරුණ සිසුන්ගේ සංජානන ක්රියාකාරිත්වය වර්ධනය කිරීම	97.65KB
	තරුණ ශිෂ්‍යයෙකුගේ සංජානන ක්‍රියාකාරකම් වර්ධනය කිරීම සඳහා මනෝවිද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික පදනම්. සංජානන ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ධනය පිළිබඳ ගැටළුව පිළිබඳ මනෝවිද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සාහිත්යය විශ්ලේෂණය කිරීම. සංජානන ක්රියාකාරිත්වයේ ඉහළම මට්ටම ලෙස නිර්මාණශීලීත්වය. තරුණ සිසුන්ගේ සංජානන ක්රියාකාරිත්වය වර්ධනය කිරීමේ ලක්ෂණ.

සේවකයෙකුගේ පෞරුෂය (විශේෂඥ, සේවක, සේවක) අවශ්යතා ශක්තිමත් කිරීම්, i.e. ඔවුන්ගේ හැසිරීම් වලට ධනාත්මක හෝ නිෂේධාත්මක ආකල්පයක්, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් අනුමත කිරීම හෝ හෙළා දැකීම. එවැනි ශක්තිමත් කිරීමක් නොමැතිකමඅනිවාර්යයෙන්ම කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් සංශෝධනය කිරීම හා මූලික වශයෙන්, වැඩ පිළිබඳ අතෘප්තිය වැඩි කිරීම, සංවිධානයේ අනුපිළිවෙල සහ නායකයා විසින්ම සිදු කරයි.

පුද්ගලයින්ගේ තනි ලක්ෂණ අධ්‍යයනය කිරීමේදී, පුද්ගලික ගුණාංග සහ ගුණාංග, හැසිරීම් සහ වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල චේතනාවන් පිළිබඳ වෛෂයික තොරතුරු ලබා ගැනීම වළක්වා ගත හැකි ඇතැම් මනෝවිද්‍යාත්මක බාධකවල පැවැත්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. අභ්‍යන්තර අත්දැකීම්, රීතියක් ලෙස, "පිටස්තරයින්" සඳහා වෙස්වලා ගනී, ඒවා හඳුනා ගැනීම සඳහා දක්ෂ ප්‍රවේශයක් සහ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් අවශ්‍ය වේ. ඊට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගල ලක්ෂණ, ඔවුන්ගේ චේතනා, වටිනාකම් දිශානතිය, හැසිරීම් ආකෘති, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල විචල්යතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී නිරන්තර සම්බන්ධතා මිනිසුන්ගේ සබඳතාවල චිත්තවේගීය ප්‍රකාශන සඳහා පුළුල් අවස්ථා විවෘත කරයි. එය සංවේගය විය හැකිය, නැතහොත් එය ප්රතිවිරෝධය විය හැකිය. එක් පුද්ගලයෙකුට තවත් පුද්ගලයෙකුට ස්ථාවර විරුද්ධත්වයක් ප්‍රකාශ කිරීමත් සමඟ, තොරතුරු මනසේ තැන්පත් වන අතර, එහි වැරදි, රැකියාවේ සහ හැසිරීමේ වැරදි සටහන් වේ. ක්‍රියාකාරකම්වල ධනාත්මක අංශ පිළිබඳ තොරතුරු කිසිසේත්ම වාර්තා කර නැත, නැතහොත් ප්‍රතිවිරුද්ධ අර්ථයෙන් අර්ථකථනය කෙරේ.

____________________________________________________________________

* තද අකුරු මඟින් ඉගෙන ගත යුතු නව සංකල්ප පෙන්නුම් කරයි. පරීක්ෂණය අතරතුර මෙම සංකල්ප පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කරනු ලැබේ.

ධනාත්මක ක්‍රියාවන්ට යටින් පවතින චේතනාවන් විශේෂයෙන් බොහෝ විට ප්‍රශ්න කරනු ලැබේ. වෙනත් පුද්ගලයෙකු කෙරෙහි වෛරයක් දැනෙන පුද්ගලයෙකු ධනාත්මක ක්‍රියාවට යටින් පවතින චේතනාවෙහි වංශවත්භාවයේ මට්ටම හෝ සමාජ වැදගත්කම හෑල්ලු කරයි. චේතනාව පිළිබඳ මෙම අර්ථ නිරූපණය සමඟ, ක්රියාව අහඹු ලෙස හා බලහත්කාරයෙන් බැලීමට පටන් ගනී. එවැනි සිදුවීම් වර්ධනය වීම වැළැක්වීම සඳහා, හැසිරීම් සහ කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ චේතනාවන් තක්සේරු කිරීමේ පදනමපළමුවෙන්ම, ක්රියාවන් සහ ක්රියාවන් දැමීම අවශ්ය වේ, i.e. පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාවන් අනුව ඔහු ගැන විනිශ්චයක් සාදන්න.

නායකයාට, රීතියක් ලෙස, සේවකයා ගැන ධනාත්මක මතයක් ඇත, නමුත් සමහර විට ඔහු විශ්වාස කරන්නේ මෙම මතය ශබ්ද නඟා ප්‍රකාශ කිරීම යනු නොසැලකිලිමත් වීම, යටත් නිලධාරියාට උඩඟු වීමට ඉඩ දීම බවයි. චේතනාව මෙම ස්ථාවරයට මඟ පාදයි: "යටත් නිලධාරියෙකු විසින් විෂමාචාරයක් සිදු කරන්නේ නම්, මගේ තක්සේරුවේදී මා වැරැද්දක් කර ඇති බව පෙනේ." එවැනි හැසිරීම් සාධාරණීකරණය කරන තවත් තර්ක ගණනාවක් තිබේ.

වෘත්තීය සැලසුම්කරණයට සහාය වීමේදී, හැසිරීමේ චේතනාවන් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. සැලසුම් වස්තූන්හි වැදගත්කම සහ ප්‍රමුඛතාවය තීරණය කිරීම බොහෝ දුරට පදනම් වී ඇත්තේ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ආදර්ශය මත, විවිධ සංවිධානවල යෝජනා මත සහ අවසාන වශයෙන්, ජීවිතයේ අරුත පිළිබඳ ස්වාධීනව ගොඩනඟන ලද අදහසක් සහ "යහපත" පිළිබඳ අදහස් සහ අදහස් මත ය. "නරක" ජීවිතය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, අනාගත සැලසුම් පුද්ගලික හැකියාවන් හෝ සමාජ අවශ්‍යතා සමඟ සම්බන්ධ නොකරන අහඹු තත්වයන් හෝ තත්වයන්ගේ බලපෑම යටතේ සැලසුම් කිරීමේ වස්තූන්ගේ ප්‍රමුඛතා සෑදිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයකට ඇතුළත් වීම එහි පදිංචි ස්ථානයට සමීප වීම මගින් පෙළඹවිය හැකිය. ස්වාභාවිකවම, අධ්‍යාපනයේ අරමුණු සම්බන්ධයෙන්, මෙම චේතනාව අහම්බයක්, නොවැදගත් ය, රැකියාවක් තෝරා ගැනීම මිතුරෙකුගෙන් වෙන් නොවීමට ඇති ආශාව යනාදිය මගින් පෙළඹවිය හැකිය.

රක්ෂිතය සමඟ වැඩ කරන විට, හැසිරීම් සහ වැඩ කිරීමේ චේතනාවන්, සංචිත සාමාජිකයින්ගේ මනෝභාවයන් සම්බන්ධයෙන් සැලකිල්ලට ගැනීම ද වැදගත් වේ.

පත්කිරීම, පුද්ගල ගැටළු විසඳීමේදී සංචිතයේ සඵලතාවය සහ විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ අදහස්. මෙම අදහස් සහ මනෝභාවයන් රක්ෂිතය සකස් කිරීමේ තීව්රතාවය සහ වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම සැලකිය යුතු ලෙස බලපාන බව ඔප්පු කිරීමට අවශ්ය නොවේ. සංචිත සාමාජිකයින්ගේ මනෝභාවයට සහ ක්‍රියාකාරකම් වලට වඩාත්ම සැලකිය යුතු හානිය සිදු වන්නේ රක්ෂිතයෙන් පිටත තනතුරු සඳහා පත්වීම් සහ රක්ෂිතයේ රැඳී සිටීමේ ස්ථාවර කාල සීමාවක් නොමැතිකම හේතුවෙනි. වසර දෙකක වැඩ කිරීමෙන් පසු උසස්වීම් මන්දගාමී වීම, ඉවත් කිරීමේ තීරණයකට තුඩු දෙන චේතනාවන් ගොඩනැගීම සඳහා සාරවත් පදනමක් ලෙස සේවය කරන වැරදි ගැලපුම් ක්රියාවලීන් වර්ධනය කිරීමට දායක විය හැකිය.

5. කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්යාපාර සහ වෘත්තීය ගුණාංග ඇගයීම. තක්සේරු ක්රම.

6. පුද්ගලයන් තෝරාගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීමේ තාක්ෂණය. පුද්ගල සංචිතයක් පිහිටුවීම සහ වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශනය

8. පිරිස්වල වෘත්තීය සහ ආයතනික අනුගත වීම.

9. සංවිධානයේ ගැටුම්: සංකල්ප, හේතු, වර්ග, කාර්යයන්

10. කාර්ය මණ්ඩල දිරිගැන්වීම්. ශ්රම ක්රියාකාරකම් වලදී හැසිරීම් පෙළඹවීම.

10. කාර්ය මණ්ඩල දිරිගැන්වීම්. ශ්රම ක්රියාකාරකම් වලදී හැසිරීම් පෙළඹවීම.

විවිධ තෘප්තිමත් කිරීමේ අවශ්යතාව මගින් ශ්රමය ඇතුළු ක්රියාකාරී ක්රියාවන් සඳහා පුද්ගලයෙකු පොළඹවනු ලැබේ අවශ්යතා (අවශ්‍යතාවයක් අපහසුතාවයක් ඇති කරන දෙයක් නොමැතිකම ලෙස වටහාගෙන ඇත).

අවශ්‍යතා විය හැක ස්වාභාවික (ආහාර, ජලය, ආදිය) සහ සමාජ (පිළිගැනීම, මහිමය); සංජානනීය (සන්නිවේදනයේ) සහ අත්පත් කර ගත්හ (පුහුණුවේදී); ප්රාථමික ( පැවැත්ම සහතික කරන සාධක තුළ) සහ ද්විතියික (පෞරුෂ සංවර්ධනය අනුව); ද්රව්යහා අස්පර්ශනීය.

කෙසේ වෙතත්, රුචිකත්වයන් මිනිසුන්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කළ හැකිය චේතනාවන් ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමට යථාර්ථවාදීව හැකි නම් පමණි. බොහෝ තත්වයන්ගේ බලපෑම යටතේ පුද්ගලයෙකු තුළ ඇති වන චේතනාවන් බලපෑම යටතේ "ස්විචය" වේ. සහන (දිරිගැන්වීම් විය හැක අභ්යන්තර(ව්යාපාර සඳහා ආකල්පය, සදාචාරාත්මක බැඳීම්, ආදිය) සහ බාහිර(වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ක්රියාවන්, අවස්ථා).

අභ්යන්තර අභිප්රේරණය මත පදනම්ව, මිනිසුන් වඩාත් සන්සුන්ව, වේගවත්ව, වඩා හෘද සාක්ෂියට එකඟව ක්රියා කරයි, අඩු උත්සාහයක් වැය කරයි, සහ කාර්යයන් සහ දැනුම වඩා හොඳින් ඉගෙන ගනී. නමුත් ක්‍රියා කිරීමට අභ්‍යන්තර ධාවකය ක්‍රමයෙන් වෙනස් වන සංකීර්ණ අවශ්‍යතා සමූහයක අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වයේ ප්‍රති result ලයක් වන අතර, අභිප්‍රේරණය කිරීම සඳහා, නායකයා මෙම අවශ්‍යතා හඳුනාගෙන ඒවා තෘප්තිමත් කිරීමට මාර්ගයක් සෙවිය යුතුය.

සාරය ආර්ථික දිරිගැන්වීම් මිනිසුන්, ඔවුන් මත පනවා ඇති අවශ්යතා සපුරාලීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩි කරන යම් යම් ප්රතිලාභ ලබා ගනී. ඒවා සෘජු (මුදල් ආදායම) හෝ වක්‍ර විය හැකිය, එය සෘජුව ලබා ගැනීම පහසු කරයි (වෙනත් තැනක මුදල් උපයා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසන අමතර නිදහස් කාලය).

ආර්ථික නොවන දිරිගැන්වීම් ලෙස බෙදී ඇත සංවිධානාත්මක හා සදාචාරාත්මක.අභිප්රේරණය ධනාත්මක බලපෑමක් ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, සාර්ථකත්වය, වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ වෘත්තීය සැලසුම්, නිතිපතා තක්සේරු කිරීම, ප්රවර්ධනය පිළිබඳ වාර්තා කිරීම. කෙසේ වෙතත්, ආර්ථික සහ ආර්ථික නොවන දිරිගැන්වීම් අතර පැහැදිලි රේඛාවක් නොමැති අතර, ප්‍රායෝගිකව ඒවා එකිනෙකට සමීපව බැඳී ඇත, එකිනෙක තත්ත්‍වයට පත් වන අතර සමහර විට සරලව වෙන් කළ නොහැකි වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, උසස් කිරීම සහ ඒ හා සම්බන්ධ මුදල් වේතනය වැඩි කිරීම අතිරේක ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට පමණක් නොව, කීර්තිය, ගෞරවය සහ ගෞරවය ද ලබා දෙයි.

පුද්ගලයෙකුගේ උත්සාහය, උත්සාහය, නොපසුබට උත්සාහය, හෘද සාක්ෂියට එකඟව, සංවිධානය මුහුණ දෙන ගැටළු විසඳීමේ අරමුණු කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමට සහ සුදුසු චේතනාවන් ඇතුළත් කිරීමට අදාළව දිරිගැන්වීම් අරමුණු සහගත ලෙස භාවිතා කිරීම හැඳින්වේ. උත්තේජනය.

දිරිගැන්වීමේ සංකල්පයයටත් නිලධාරියෙකුගේ ඕනෑම ක්‍රියාවක් ඔහු විසින් පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කරන ආකාරය අනුව ඔහුට ධනාත්මක, සෘණාත්මක හෝ මධ්‍යස්ථ ප්‍රතිවිපාක ඇති කළ යුතුය යන කාරනය මත පදනම් වේ.

ධනාත්මක ප්රතිවිපාක අපේක්ෂිත හැසිරීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි; සෘණ - අඩු වීම; උදාසීන - මෙම හැසිරීමේ මන්දගාමී ක්ෂය වීමට හේතු වේ. නමුත් විවිධ පුද්ගලයන් එකම දිරිගැන්වීම්වලට විවිධ ප්‍රතික්‍රියා සහ විවිධ තීව්‍රතාවයෙන් ප්‍රතික්‍රියා කරන බව මතක තබා ගත යුතු අතර, ත්‍යාග සහ දඬුවම් යන දෙකින්ම එකම ප්‍රතිඵල ලබාගත හැකිය.

න්යාය අනුව අවශ්යතා ධුරාවලියඇමරිකානු සමාජ විද්‍යාඥ ඒ. මැස්ලෝ, මිනිසුන් එකිනෙකාට ධූරාවලි සම්බන්ධතාවයක සිටින කණ්ඩායම්වලට ඒකාබද්ධ කළ හැකි විවිධ අවශ්‍යතා නිරන්තරයෙන් අත්විඳිති. මැස්ලෝ එවැනි කණ්ඩායම් පහක් හඳුනාගෙන ඒවා පිරමීඩයක ආකාරයෙන් සකස් කළේය. මැස්ලෝගේ ආකෘතියට මෙම ස්වරූපය ඇත, අවශ්‍යතා ධූරාවලියේ වැඩි වන බැවින්, අඩු පුද්ගලයින් ඔවුන් හැසිරීමේ සැබෑ අභිප්‍රේරකයින් බවට පත්වේ.

රූපය: මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා ධුරාවලිය

මැස්ලෝට අනුව, තෘප්තිමත් නොවන අවශ්‍යතා, ක්‍රියා කිරීමට මිනිසුන් දිරිමත් කරන අතර, තෘප්තිමත් අවශ්‍යතා ක්‍රියා කිරීම නවත්වන අතර අනෙකුත් තෘප්තිමත් නොවන අවශ්‍යතා ඔවුන්ගේ ස්ථානයට ගනී. ඒ අතරම, පිරමීඩයේ පාදයට සමීප වන අවශ්‍යතා සඳහා ප්‍රාථමික තෘප්තිය අවශ්‍ය වන අතර, එය මූලික වශයෙන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමෙන් පසුව පමණක්, ඊළඟ මට්ටමේ අවශ්‍යතා ක්‍රියාත්මක වීමට පටන් ගනී, එය වඩාත් විවිධ ආකාරවලින් තෘප්තිමත් කළ හැකිය.

මැස්ලෝගේ පළමු අවශ්‍යතා මට්ටම වේ කායික (ආහාර, නිවාස, විනෝදාස්වාදය, ආදිය), අවම වැටුපක් සහ ඉවසිය හැකි සේවා කොන්දේසි අවශ්‍ය වන මූලික පැවැත්මක් සහිත පුද්ගලයෙකුට සපයන තෘප්තිය.

අවශ්යතා දෙවන මට්ටමට ඇතුළත් විය. අනාගතයේදී ආරක්ෂාව සහ විශ්වාසයෙන්, අවම මට්ටමට වඩා වැඩි වැටුප් ආධාරයෙන් සෑහීමකට පත්වේ (එය ඔබට රක්ෂණ ඔප්පුවක් මිලදී ගැනීමට, විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදලකට දායක වීමට ඉඩ සලසයි) සහ සේවකයින්ට යම් සමාජ ඇපකර ලබා දෙන විශ්වාසදායක සංවිධානයක වැඩ කරන්න.

තුන්වන මට්ටමේ දී, මැස්ලෝ සමාජීය විය සහාය අවශ්යතා වෙනත් අයගෙන්, යම් ප්‍රජාවකට අයත් පුද්ගලයෙකුගේ කුසලතා පිළිගැනීම. ඔවුන් තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා, කණ්ඩායම් වැඩවලට සහභාගී වීම, සාමූහික නිර්මාණශීලිත්වය, නායකයාගේ අවධානය, සහෝදරයන්ගෙන් ගෞරවය අවශ්ය වේ.

සිව්වන මට්ටම වේ ස්වයං තහවුරු කිරීමේ අවශ්යතාව අන් අයගෙන් පිළිගැනීම. නිපුණතාවය ලබා ගැනීම, අධිකාරිය, නායකත්වය, කීර්තිය, මහජන පිළිගැනීමක් ලබා ගැනීමෙන් ඔවුන් සෑහීමකට පත්වේ. මෙම අවශ්‍යතා වල අයිතිකරුවන් කළමනාකරණය කිරීම මාතෘකා, මාතෘකා, සම්මාන යනාදිය පැවරීමට පහසුකම් සපයයි.

අවසාන වශයෙන්, ධූරාවලියේ පස්වන පඩිපෙළ මත, මැස්ලෝ තැබුවේය ස්වයං ප්රකාශනය සඳහා අවශ්යතාවය හාසහ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහ බාහිර හඳුනාගැනීම් වලින් සාපේක්ෂ ස්වාධීනත්වය. එවැනි අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා, පුද්ගලයෙකුට ඔහු මුහුණ දෙන ගැටළු විසඳීම සඳහා නිර්මාණශීලීත්වයේ උපරිම නිදහස, මාර්ග තෝරා ගැනීම සහ ක්‍රම තිබිය යුතුය.

පෙළඹවීමේ මාර්ග:

ආර්ථික විද්යාව: ඉහළ වැටුප්, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම්, ප්රසාද දීමනා, ප්රසාද දීමනා ආදිය.

දිරිගැන්වීමේ ආර්ථික නොවන මාර්ග වලටසංවිධානාත්මක සහ සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්‍යාත්මක ඇතුළත් වේ.

සංවිධානාත්මකඇතුළත් වේඑය තුළම, පළමුවෙන්ම, සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සංවිධානයේ කටයුතුවලට සහභාගී වීමට,එයින් ඇඟවෙන්නේ නීතියක් ලෙස සමාජ ස්වභාවයේ ගැටළු ගණනාවක් විසඳීම සඳහා ඔවුන්ට හඬක් ලබා දෙන බවයි.

සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්යාත්මක ක්රම දිරිගැන්වීම්වලට පහත ප්‍රධාන අංග ඇතුළත් වේ.

1. මිනිසුන් අත්විඳිය හැකි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම වෘත්තීය අභිමානය මන්ද ඔවුන්ට අන් අයට වඩා හොඳින් කළ හැකි බැවිනි සමඟභාරකාර කාර්යය, එයට සම්බන්ධ වීම, එහි ප්රතිඵල සඳහා පුද්ගලික වගකීම; ප්‍රතිඵලවල වටිනාකම, යමෙකුට ඒවායේ නිශ්චිත වැදගත්කම දැනෙනු ඇත.

කාර්යය තෘප්තිමත් වීමට නම්, කාර්යය යම් අවදානමක් සහ සාර්ථක වීමට අවස්ථාවක් අඩංගු විය යුතුය.

2. ඇමතුම් පැමිණීම, තම සේවා ස්ථානයේ සිටින සෑම කෙනෙකුටම ඔවුන්ගේ හැකියාවන් පෙන්වීමට, රැකියාවේ ප්‍රකාශ කිරීමට, එහි ප්‍රතිඵලවලින්, ඔහුට යමක් කළ හැකි බවට සාක්ෂි තිබීමට අවස්ථාව සලසා දීම සහ මෙම “යමක්” එහි නිර්මාතෘවරයාගේ නම ලැබිය යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, කීර්තිමත් සේවකයින්ට ඔවුන් සහභාගී වූ ලේඛනවලට අත්සන් කිරීමේ අයිතිය ලැබෙන අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ වැදගත්කම දැනීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව ලැබේ.

3. පාපොච්චාරණය, පුද්ගලික හෝ පොදු විය හැක. සාරය පුද්ගලික පිළිගැනීමසංවිධානයේ ඉහළ කළමනාකාරිත්වයට විශේෂ වාර්තාවල විශේෂයෙන් කීර්තිමත් සේවකයින් සඳහන් කර ඇති අතර, ඔහු වෙත ඉදිරිපත් කරන ලද අතර, නිවාඩු සහ පවුලේ දිනයන්හිදී පරිපාලනය විසින් ඔවුන්ට පෞද්ගලිකව සුබ පතනු ලැබේ. අපේ රටේ එය තවමත් පුළුල් බෙදාහැරීමක් ලැබී නැත. මහජන පිළිගැනීමඅපි හොඳට දන්නවා.

4. උත්තේජනයේ සදාචාරාත්මක සහ මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම ඇතුළත් වේ උසස් ඉලක්ක, ඵලදායී සහ සමහර විට පරාර්ථකාමී වැඩ කිරීමට මිනිසුන්ව පොළඹවන. එබැවින්, නායකයාගේ ඕනෑම කාර්යයක් අභියෝගාත්මක අංගයක් අඩංගු විය යුතුය.

5. මානසික උත්තේජනය අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය, විශ්වාසයේ වාතාවරණය, සාධාරණ අවදානමක් දිරිගැන්වීම සහ වැරදි සහ අසාර්ථකත්වයන් සඳහා ඉවසීම; කළමනාකාරිත්වය සහ සම සේවකයින්ගෙන් ගෞරවය.