රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා පදනම. නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය වූ විට. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවිනිශ්චිත ගිවිසුමක් බවට පත් වූ විට
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම අවම වගකීම් හේතුවෙන් බොහෝ සේවා යෝජකයින් විසින් පිළිගනු ලැබේ.
හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීමට සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:
අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.
එය වේගවත් සහ නොමිලේ!
නමුත් සමහර විට සේවා කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම පවත්වා ගැනීම අවශ්ය වේ. 2019 දී නව වාරයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිද?
ස්ථාවර කාලීන ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තු ඔවුන්ගේ අවසන් කිරීමේ සරල බව මගින් සේවායෝජකයා ආකර්ෂණය කරයි. නියමිත දිනට දින තුනකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීම ප්‍රමාණවත් වන අතර එපමණයි.
වගකීම්, වන්දි සහ දිගු ක්රියා පටිපාටි නොමැත. හොඳයි, සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය නම්, මා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
ගිවිසුම අලුත් කරන්නද නැතිනම් අලුත් ගිවිසුමක් අත්සන් කරන්නද? 2019 දී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද?
පොදු පැති
ඕනෑම නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයාගේ වගකීම වන්නේ පැන නැගී ඇති නීතිමය සම්බන්ධතාවය ලේඛනගත කිරීමයි.
මේ සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත. සහයෝගීතාවය සඳහා සියලු වැදගත් කොන්දේසි එය විස්තර කරයි:
- ක්රියාකාරී වගකීම්;
- ගෙවීම් ඇණවුම;
- ඇපකර සහ ප්රතිලාභ;
- පාර්ශවයන්ගේ වගකීම යනාදිය.
ඕනෑම රැකියා ගිවිසුමක අනිවාර්ය තොරතුරු අතර, කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව වැනි එවැනි අංගයක් තිබේ. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ ආරම්භක දිනය සඳහන් කළ යුතුය.
කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය සම්බන්ධයෙන්, එය සඳහන් නොකළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පවතී.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දින නියමයක් නොමැතිව අත්සන් කිරීම සේවකයාට නීතියෙන් සපයා ඇති නිශ්චිත ඇපකර ලබා දෙයි.
විශේෂයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට මාසයකට පෙර දැනුම් දෙනු ලැබේ.
සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවිය යුතු අතර සමහර විට අමතර ඒවා ගෙවිය යුතුය.
යම් නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීමට අවශ්ය වූ විට, බොහෝ විට කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය කාල සීමාව සඳහා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කරනු ලැබේ.
අනෙකුත් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අකාලයේ අවසන් කිරීම හෝ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් විවෘත-අවසන් ගිවිසුමක් බවට පත් වී අවලංගු වේ.
එසේ වුවද, කම්කරු නීතියේ ඇතැම් විධිවිධාන අර්ථ නිරූපණය කිරීමේ අපැහැදිලි භාවය එකම නිවැරදි තීරණයක් ගැනීමට ඉඩ නොදේ.
අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම හරහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සපයනු ලැබේ.
එහෙත් නිශ්චිත ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිබඳ ඇඟවීම් නොමැතිකම විශේෂඥයින් අතර පවා ආරවුල් ඇති කරයි.
සමහර විශේෂඥයින් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ නොහැකියාව ගැන අවධාරනය කරති. ඔවුන්ගේ මතය අනුව, කොන්ත්රාත්තුව නැවත සාකච්ඡා කළ හැක්කේ පමණි.
රොස්ට්රඩ් ලිපි මාලාවක මෙම ස්ථාවරයට අනුගත වේ (, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දෙන නමුත් එය අලුත් කිරීමට හෝ දිගු කිරීමට ඇති හැකියාව සපයා නැත.
2010 දී ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද තවත් මතයකට අනුව රොස්ට්රඩ් හි කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම පිළිබඳ අධීක්ෂණ සහ පාලනය පිළිබඳ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානී A. Yeshchenko විසින් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් වෙනස් කළ හැකිය.
ඒ අතරම, වෙනස්කම් ලිඛිත ලියාපදිංචියට යටත්ව එහි වලංගු කාලය අඩු කිරීම සහ එය වැඩි කිරීම යන දෙකම කළ හැකිය. මෙම දෘෂ්ටිකෝණය අනෙකුත් විශේෂඥයින් විසින් සහාය දක්වයි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
කම්කරු සංග්රහය යටතේ අමතර කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේදී, "කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීම" යන සංකල්පය නීති සම්පාදනයේ අඩංගු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, තවමත් නීත්යානුකූල විකල්ප තිබේ.
කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලබන කාර්යයේ විෂය පථය නියමිත කාල සීමාව තුළ සම්පූර්ණ කර නොමැති බව පදනම් කරගෙන කොන්ත්රාත්තුව නැවත සාකච්ඡා කළ හැකිය.
මෙම විකල්පය එක් වරක් දිගු කිරීම සඳහා සුදුසු වේ. තවද ඔබ ලේඛනගත කිරීම සඳහා විශේෂ අවධානයක් යොමු කළ යුතුය.
නව කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්ත්රාත්තුවේ ආරම්භක සහ අවසන් දිනයන් අනිවාර්යයෙන්ම අඩංගු විය යුතුය.
ඊට අමතරව, හදිසිතාව සඳහා ප්‍රමාණවත් තරම් බැරෑරුම් හේතුවක් දැක්විය යුතු අතර, එය නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින් වලංගු ස්වභාවයක් විය යුතුය.
පවතින තත්වයන් අවිනිශ්චිත ස්වභාවයේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ඉඩ නොදෙන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කළ යුතුය.
එය නැවත සාකච්ඡා කිරීමට සිදු නොවන පරිදි නව කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව නිවැරදිව පූර්ව නිර්ණය කිරීම වැදගත් වේ. නීතිමය පැත්තෙන්, මෙය හොඳ හේතු සහිතව පවා සැක සහිත විය හැකිය.
අධ්යක්ෂ එක්ක
සාමාන්ය රීති වලට අනුව, ප්රධාන විධායක නිලධාරියා සමඟ තනිකරම ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. එහි පදය පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පූර්ව තීරණය කරනු ලැබේ හෝ සංවිධානයේ ලේඛනවල ස්ථාපිත කර ඇත.
අධ්යක්ෂවරයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීතිය සෘජුවම සපයන්නේ නැත. සාමාන්යයෙන්, කල් ඉකුත් වූ පසු, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර නව එකක් සකස් කරනු ලැබේ.
ප්රධානියා සමඟ නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම තවමත් අවසර ඇත.
නව කාලපරිච්ඡේදයක් සඳහා හිස නැවත තේරී පත්වීම සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා අධ්යක්ෂවරයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට හැකි ය.
තර්ක නොමැති විට, උදාහරණයක් ලෙස, නැවත මැතිවරණ ක්රියා පටිපාටියකින් තොරව ආරම්භකයින්ගේ තීරණය අනුව බලතල දීර්ඝ කිරීමේදී, කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස වෙත යොමු විය හැකිය.
ප්රධාන ගණකාධිකාරී සමඟ
59 වැනි වගන්තියේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කළ හැකි පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. ප්රධාන ගණකාධිකාරී තනතුර ද ලැයිස්තුවේ සඳහන් වේ.
එපමණක් නොව, සංවිධානයේ නෛතික ආකෘතිය හෝ හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය වැදගත් නොවේ. ඉහත සඳහන් 59 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස අනුව, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිය.
වාඩිලාගෙන සිටීම හේතුවෙන් දිගුව ගිවිසුම පෙන්නුම් කරයි. නමුත් කොන්ත්රාත්තු නැවත නැවත සාකච්ඡා කිරීම වැනි එවැනි මොහොතක් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.
ඔබ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් නිරන්තරයෙන් අලුත් කරන්නේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂණ පරීක්ෂා කිරීමේදී, කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව පවතින ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
බේරුම්කරණ භාවිතය
කොන්ත්රාත් අලුත් කිරීමේ සම්භාවිතාව සම්බන්ධයෙන් අධිකරණ භාවිතය අපැහැදිලි ය.
එබැවින් නිසි එකඟතාවයකින් යම් කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇති ස්ථාවරය අභියාචනයේ සඳහන් වේ.
එපමණක් නොව, කොන්ත්රාත් කාලය අවසන් වන දිනට හදිසි හේතුව අවසන් වී නොමැති බව පෙනී ගිය විට, අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් යම් කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ.
කෙසේ වෙතත්, ගිවිසුම් සම්බන්ධතාවයේ සම්පූර්ණ කාල සීමාව ස්ථාපිත සීමාවන් ඉක්මවා නොයා යුතුය.
Tyva ජනරජයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය (03/20/2012 දිනැති) සහ Perm ප්රාදේශීය අධිකරණය (07 හි අංක 33-5630 දරන නඩුවේදී, IC හි සමහර අභියාචනා තීන්දු සඳහා සමාන දෘෂ්ටිකෝණයක් සහාය දක්වයි. /09/2012).
Sverdlovsk කලාපයේ Berezovsky නගර අධිකරණය (2013 අප්රේල් 12 දිනැති අංක 2-131/2013 නඩුවේදී) සහ Perm Territory හි Kungur City අධිකරණය (2014 ජනවාරි 30 දිනැති අංක 2-117/2014 නඩුවේදී) වේ. ඔවුන්ගේ තීරණ වලදී මෙම විශ්වාසය සමඟ සහයෝගයෙන්.
එනම්, කලින් තීරණය කරන ලද තත්වයන් යටතේ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අධිකරණය ඉඩ දෙයි. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී නඩු නීතිය ප්රතිවිරුද්ධයයි.
අවසන් වරට අපි යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු සලකා බැලුවෙමු ("" බලන්න). කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව පවා ගැටළු මතු වේ - උදාහරණයක් ලෙස, එය අවසන් වූ විට. ඇත්ත වශයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව මත කොන්දේසියක් පැවතීම සේවකයා සමඟ වෙන්වීමේ ක්රියා පටිපාටියට පහසුකම් සපයයි. එහෙත්, එසේ තිබියදීත්, සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි සහ ඉදිරියට එන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම වැනි තොරතුරු කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත සාකච්ඡා කිරීමේදී සහ දීර්ඝ කිරීමේදී ඇතිවන අවදානම් ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙම ලිපියෙන්, "තාවකාලික" සේවකයින් සමඟ ඇති සම්බන්ධය සම්බන්ධ ගැටළු මොනවාද, සේවායෝජකයා විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතු දේ අපි ඔබට කියන්නෙමු.
සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම
සංවිධානය සේවකයා සමඟ වසරක කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමකට එළඹ ඇත. මාසයකට පසු සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීය. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර ඔහුට ඉවත් වීමට අයිතියක් තිබේද?
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීමට පෙර අවසන් කිරීම සිදුවන්නේ විවෘත ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී අදාළ වන නීතිරීතිවලට අනුව ය. කාරණය නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් අඩංගු කම්කරු නීති සංග්රහයේ ලිපිය, ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස හඳුනා නොගැනීමයි. මේ අනුව, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පමණක් නොව, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කලා. කම්කරු සංග්රහයේ, 20 වැනි වගන්තිය අනුව, එහි දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ යෝජනාව) සහ ගිවිසුමේ පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන වගන්තිය).
සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමට ඔහු බැඳී සිටී. ඒ සමගම, කම්කරු සංග්රහය මාස දෙකකට වැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තු සම්බන්ධයෙන් කිසිදු නිශ්චිතයක් ස්ථාපිත කර නැත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කලා. කම්කරු සංග්රහය) එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ඔහුගේ ආශාව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතු බවයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව මාස දෙකකට වඩා අඩු නම්, අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය දින දර්ශන දින තුනක් දක්වා අඩු වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වගන්තිය සහ කම්කරු සංග්රහය).
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?
ඕ ආයතනයනිෂ්පාදනය පුළුල් කිරීම සම්බන්ධයෙන් වසරක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම සම්බන්ධයෙන් iya සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් නඩු පවරන බවට තර්ජනය කරයි. මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම ඇත්තෙන්ම අවශ්යද? ඔව් නම්, එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්යද යන ප්රශ්නයට පිළිතුර එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම මත රඳා පවතී. එබැවින්, නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලසීමාව සඳහා හෝ කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත්නම්, එහි අවසන් දිනය නිර්වචනය කර නොමැති නම්, ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්ය නොවේ. නමුත් කොන්ත්රාත්තුව යම් කාල සීමාවක් සඳහා ක්රියාත්මක කර ඇත්නම් (එනම්, එහි කල් ඉකුත්වීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් දක්වයි), එවිට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට සැබවින්ම දැනුම් දිය යුතුය. මෙය කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනට අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර ලිඛිතව සිදු කළ යුතුය (මෙම දිනය පුද්ගලයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වනු ඇත, එබැවින් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනය; කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට දැන්වීම භාර දිය යුතුය. එවැනි නීති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි ස්ථාපිත කර ඇත.
දැනුම්දීම ඕනෑම ආකාරයකින් සිදු කෙරේ. එය සේවායෝජකයාගේ නම, සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිනය සහ අංකය (ඇත්නම්) සඳහන් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනය එහි කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් වන අතර එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියට අනුකූලව සකස් කර ඇති බව පැහැදිලිව සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ. තවද, නිවේදනය මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය පෙන්නුම් කරයි (එය කොන්ත්රාත්තුවේම නියම කර ඇති දිනය සමග සමපාත විය යුතුය) සහ වත්මන් දිනය සවි කර ඇත. සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන්, දැනුම්දීම ප්රධානියා හෝ වෙනත් බලයලත් පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කර ඇත. දැනුම්දීමේ පිටපත් දෙකක් සකස් කිරීම සුදුසුය, ඉන් එකක් සේවකයාට භාර දෙනු ඇත, දෙවැන්න - කුවිතාන්සියෙහි සේවකයාගේ අත්සන සමඟ - සංවිධානයේ පවතිනු ඇත. දැනුම්දීම නිවැරදිව සකස් කර තිබේද යන්න පිළිබඳ ආරවුල් ඉවත් කිරීමට මෙය උපකාරී වේ.
කරුණාකර සටහන් කරන්න: ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති සේවකයෙකුගේ අසනීප හෝ නොපැමිණීම එහි දිගුව සඳහා පදනමක් නොවේ. එබැවින්, තාවකාලික සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයේ නොසිටියද, ඔහුට ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව තවමත් දැනුම් දිය යුතුය.
ඒ අතරම, ඉහත විස්තර කර ඇති දැනුම්දීම ලබා නොදෙන අවස්ථා සඳහා කම්කරු සංග්රහය කිසිදු ප්‍රතිවිපාකයක් දක්වන්නේ නැත. එබැවින්, කිසිදු දැනුම්දීමක් යවා නොතිබුණද, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙය සංවිධානයට යම් යම් අවදානම් ඇති කරන බව පැහැදිලිය. විශේෂයෙන්ම, එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් නොමැතිකම කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමකි. කම්කරු පරීක්ෂක විසින් මෙම කරුණ කාලෝචිත ආකාරයකින් (එනම්, වසරක් ඇතුළත; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ කලාව) හෙළිදරව් කළහොත්, සංවිධානයේ ලිපියක පදනම මත පරිපාලනමය වගකීම පැවරිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන කේතය.
සේවයෙන් පහ කිරීම ආරවුල් කරන සේවකයා ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සාධාරණීකරණය කළ යුතු බව සලකන්න. “පෙරනිමියෙන්”, උසාවිය ඉදිරියට යන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල නොවීම එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමක් නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමේ පදනම. සියල්ලට පසු, තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයා එහි හදිසි ස්වභාවය සහ එහි කල් ඉකුත් වීමේ දිනය යන දෙකම දනී. කම්කරු සංග්රහය, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉදිරියට අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට අකාලයේ දැනුම් දීමේ ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳ ගැටළුව නියාමනය නොකරයි (උදාහරණයක් ලෙස, 02.02 දිනැති මොස්කව් සිටි අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව බලන්න. .16 අංක 33-3252 / 2016).
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම
සේවකයා තාවකාලික වැඩ කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ලියාපදිංචි වී ඇත. එය මාස දෙකක් ඇතුළත අවසන් කිරීමට සැලසුම් කර තිබුණත් අනපේක්ෂිත හේතු නිසා නියමිත කාලය ප්‍රමාද විය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තවත් මාස දෙකකට අලුත් කළ හැකිද?
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත සාකච්ඡා කිරීම සඳහා කම්කරු සංග්රහයේ සෘජු තහනමක් අඩංගු නොවේ. එපමණක් නොව, සමහර කම්කරු කාණ්ඩ සම්බන්ධයෙන්, මෙය පැහැදිලිවම අවසර දී ඇත (උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 1 වන කොටසෙහි සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් නැවත සාකච්ඡා කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය සඳහා සපයයි. විදේශයන්හි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නියෝජිත කාර්යාලයක වැඩ කිරීමට යවනු ලැබේ). එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය නම්, ඔබට නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය, එය පෙර එක කල් ඉකුත් වූ වහාම බලාත්මක වනු ඇත. නමුත් කම්කරු සංග්රහය එවැනි හැකියාවක් සෘජුව දක්වා නොමැති බැවින්, පෙර ගිවිසුම කල් ඉකුත් වූ වහාම සකස් කරන ලද නව කොන්ත්රාත්තුවක් වෙනත් පදනමක් මත අවසන් කිරීම හෝ වෙනත් කම්කරු කාර්යයක් හෝ කාර්යයක් සිදු කිරීම වඩා හොඳය. එකම ශ්රම කාර්යය (හෝ වැඩ) ඉටු කිරීම සඳහා කෙටි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත නැවත සාකච්ඡා කිරීමේදී, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව උසාවිය පිළිගත හැකිය (4 වන ඡේදය, තීරණයේ 14 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිය).
මීට අමතරව, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සංවිධානයට දඩ මුදලක් ගෙවිය හැකිය (කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය).
ඒ සමගම, නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු භාවිතා කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගමේ මූලික ව්‍යාපාරයෙන් ඔබ්බට යන කාර්යයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම හෝ පැහැදිලිවම නිශ්චිත වැඩ, නිශ්චිත දිනයකින් තීරණය කළ නොහැකි වැඩ නිම කිරීම.
කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වී ඇත්නම්, නමුත් වැඩ නිම කර නැත
පහසුකම ඉදිකිරීම සඳහා තාවකාලික වැඩ කිරීම සඳහා ඉදිකිරීම්කරුවන් කණ්ඩායමක් සමඟ සංවිධානය ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම්වලට එළඹුණි. කොන්ත්‍රාත්තුවලින් පෙන්නුම් කරන්නේ ඒවා තාවකාලික (මාස දෙකකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා) ඉදිකිරීම් කටයුතු සිදු කිරීම සඳහා නිකුත් කර ඇති බවයි. වැඩ නිම කිරීම තීරණය කරන සිදුවීමක් ලෙස, කොන්ත්රාත්තුවේ මෙසේ සඳහන් වේ: "ඉදිකිරීම් අවසන් කිරීම". නමුත් බළකායේ මන්දගාමී වැඩ නිසා එම පහසුකම මාස දෙකකින් ඉදිකළේ නැත. කොන්ත්රාත් කල් ඉකුත්වීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට මෙම නඩුවේ හැකිද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, එහි ස්ථාපිත කර ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි දැඩි ලෙස අනුගමනය කිරීමේ අවශ්යතාව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මොහොත තීරණය වන්නේ යම් සිදුවීමක් සිදුවීමෙන්, විශේෂයෙන්ම, වස්තුවක් ඉදිකිරීම අවසන් කිරීම, එසේ නම්, සැබෑ ඉදිකිරීම් අවසන් කිරීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත. සියල්ලට පසු, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ නීතිරීතිවලට අනුව, යම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වූ විට, ඔහු සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාව වන විට එම කාර්යය සැබවින්ම අවසන් කර ඇති බව සංවිධානයට තහවුරු කළ යුතු බවයි. එනම්, ඇය අදාළ පනත් (පිළිගැනීම, කොමිස් කිරීම, ආදිය) ඉදිරිපත් කිරීමට සිදු වනු ඇත. එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි උපරිම කාල සීමාව ලෙස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි ස්ථාපිත කර ඇති මාස දෙකක කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් තාවකාලික වැඩ කටයුතු ඉටු කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ක්රියා නොකරනු ඇත.
එබැවින්, සලකා බලනු ලබන තත්ත්වය තුළ, සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තු දීර්ඝ කිරීම (අලුත් කිරීම) හෝ "ලිපිය යටතේ" සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම තීරණය කිරීමට සිදුවනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය මත පදනම්ව, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම සම්බන්ධයෙන්. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය ක්රියාමාර්ග නිවැරදිව හා කල්තියා ගත යුතුය. විශේෂයෙන්, වැඩ කරන කාලය තුළ (එනම්, මාස දෙකක කල් ඉකුත්වීමට පෙර) සේවකයින් විනය වගකීම (තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම) වෙත ගෙන ඒම අවශ්ය වේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම
"සෘතුමය" සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම, කෘෂිකාර්මික නිෂ්පාදකයා අගෝස්තු 31 දක්වා ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළේය. නමුත් අස්වැන්න නෙළීමේ කටයුතු ප්‍රමාද වුණා. කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිද?
විධිමත් ලෙස, කම්කරු සංග්රහය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම තහනම් නොකරන අතර සමහර අවස්ථාවලදී පවා මෙය සෘජුවම නියම කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ 8 වන කොටස) ගුරු මණ්ඩලයට අයත් ගුරුවරයෙකු ඔහු විසින් කලින් දැරූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟයක් හරහා තේරී පත් වූ විට තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කෙරේ. ), හෝ කාන්තාවකගේ ගර්භණී කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වූ අවස්ථාවක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ 2 වන කොටස).
කෙසේ වෙතත්, මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් නඩු තීන්දුව පරස්පර විරෝධී ය. මේ අනුව, සමහර විනිසුරුවන් විශ්වාස කරන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම කම්කරු නීති සංග්රහයේ සම්මතයන්ට පටහැනි නොවන අතර විවෘත-අවසන් එකක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවේ නැවත සුදුසුකම් නොලබන බවයි. එසේ කිරීමේදී, බේරුම්කරුවන් කලාවේ විධිවිධාන වෙත යොමු කරයි. සහ කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (01.20.14 අංක 33-1433/2014 අංක 33-1433/2014 දරන මොස්කව් නගර උසාවියේ තීන්දු බලන්න, 12.23.13 අංක 33-4638/2013 සහ ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් හි චුවාෂ් ජනරජයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය. නගර අධිකරණය 10.18.10 අංක 33-14178/2010 ). නමුත් ඒ සමගම උසාවිය ප්රතිවිරුද්ධ තීරණ ගනී. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන බව විනිසුරුවන් පිළිගන්නා අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (08.26 දිනැති ඔම්ස්ක් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දු බලන්න. 15 අංක 12 අංක 4g / 3-114 / 12 සහ 02.05.12 අංක 33-1380 / 12 දිනැති සකා ජනරජයේ (යකුටියා) ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවිනිශ්චිත ගිවිසුමක් බවට පත් වූ විට
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කාල සීමාව කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් අවසර දී ඇති උපරිම කාලයට වඩා දිගු නම් කුමක් සිදුවේද?
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, වසර පහකට වැඩි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක (2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය). සමහර අවස්ථා සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය කෙටි කාල සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි (තාවකාලික වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා වන කොන්ත්රාත්තු සඳහා මාස 2; නිෂ්පාදනයේ තාවකාලික ව්යාප්තිය සම්බන්ධයෙන් අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තු සඳහා වසර 1).
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව (කොන්ත්රාත්තුවේ සත්‍ය හෝ සෘජුව දක්වා ඇති) මෙම උපරිම නියමයන් ඉක්මවා ගියහොත්, ආරවුලක් ඇති වූ විට, උසාවිය එය දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් බවට නැවත වර්ගීකරණය කරනු ඇත. කොන්ත්රාත්තුවේ බහුවිධ නැවත සාකච්ඡා කිරීමේ කරුණු ස්ථාපිත වූ විට සමාන ප්‍රතිවිපාක මතු විය හැකිය, එහි වලංගුභාවයේ මුළු කාලය කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන් ඉක්මවා ගියහොත් (ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුවේ 14 වන වගන්තිය) රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයෙකු තම රාජකාරිය ඉතා හොඳින් ඉටු කරයි. සේවායෝජකයාට ඔහුව ස්ථිර රැකියාවක් සඳහා බඳවා ගැනීමට අවශ්‍යයි. සේවකයෙකු තාවකාලික රැකියාවකින් ස්ථිර රැකියාවකට මාරු කළ හැකිද? නැතිනම් ගිනි තබා නැවත පිළිගත යුතුද?
කම්කරු සංග්රහය මෙම තත්ත්වය කිසිදු ආකාරයකින් නියාමනය නොකරයි. විධිමත් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගුභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය හැර, අමතර ගිවිසුමක් සැකසීමට පාර්ශවයන්ට කිසිවක් තහනම් නොවේ. මෙම නඩුවේ නියාමන බලධාරීන්ගෙන් හිමිකම් පෑමේ අවදානම අවම වේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකරන නමුත්, ඊට පටහැනිව, ඔහුට අමතර ඇපකර ලබා දෙන්න.
ඒ අතරම, කම්කරු සංග්රහය මගින් සෘජුවම සපයා ඇති ක්රමයක් තිබේ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘතව පවතී. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියට අනුව, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තාවකාලික ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය ස්වයංක්රීයව අවලංගු වන අතර, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කිසිදු පාර්ශවයක් ඉල්ලා නොසිටි අතර සේවකයා දිගටම වැඩ කරයි. . මෙම අවස්ථාවේදී, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ 4 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබට අතිරේක පුද්ගල ලේඛන කිසිවක් ලබා ගත නොහැක. කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුවේ (ලිපිය) කාලසීමාව මත කොන්දේසිය බැහැර කිරීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට රොස්ට්රඩ් තවමත් නිර්දේශ කරන බව සඳහන් කිරීම වටී.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්දැයි නැවත වරක් සිහිපත් කරමු. ශ්රම ක්ෂේත්රයේ (ලොක්කා සහ යටත්) පාර්ශවයන් අතර මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවය යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා අවසන් වේ. අන්යෝන්ය අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් නිරීක්ෂණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් පාර්ශ්වයන් නිදහස් නොවේ. එබැවින්, කළමනාකරු සේවකයාට සේවා කොන්දේසි ලබා දෙන අතර, ඔහු ආපසු ඔහුගේ කාර්යය ඉටු කරන අතර අභ්යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වේ.
කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට, පාර්ශ්වයන් වෙන් විය හැකිය, නැතහොත් ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යනවාද නැද්ද යන්න තීරණය කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ධනාත්මක තේරීමක් ලේඛනගත කළ යුතුය.
අමුතු නමුත් ඇත්ත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සිදු කරන ආකාරය කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් නොවේ. සම්මත පනත පුරා විසිරී ඇති අවුල් සහගත ලිපි නීති විශාරදයින්ට මෙම ක්‍රියාව ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ අදහසක් ලබා දෙයි. අපගේ කාර්යය වන්නේ මෙම ක්රියා පටිපාටිය සිදුවන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීමයි.
එය දිගු කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද? සීමිත කාල සීමාවක් ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් එහි බලපෑම අහිමි වනු ඇත. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, එහි දිගුව අවශ්ය වන අතර, මේ සඳහා හේතු ගණනාවක් තිබේ:
දිගු කළ නොහැකි අවස්ථා
පාර්ශවයන් අතර සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට පියවර නොගන්නේ නම්, එවැනි අවස්ථාවක් ද සේවකයා මත රඳා නොපවතී. කොන්ත්රාත්තුව දැනටමත් කල් ඉකුත් වී ඇති තත්වයක් තුළ, එය ද දීර්ඝ කළ නොහැක. පාර්ශවයන් තවදුරටත් සහයෝගීතාවය සඳහා සකසා ඇත්නම්, එවිට ඔවුන්ට නව ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත.
සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? ශ්රම ක්ෂේත්රය තුළ සබඳතා නිසියාකාරව ව්යාප්ත කිරීම සඳහා, වත්මන් නීති මත රඳා සිටීම හා වැදගත් නීති ගණනාවක් නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.
අපි අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කරමු
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් දීර්ඝ කළ හැකිද? ඕනෑම ක්රියාවක් කඩදාසි මත පිළිබිඹු විය යුතුය. පාර්ශවයන් අතර ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමට යම් යම් වෙනස්කම් සිදු කිරීමට ඉඩ සලසයි. විශේෂයෙන්ම, ඔවුන් කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට සම්බන්ධ විය හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේදැයි දැන් අපි සොයා බලමු.
මෙම වෙනස්කම් නිසි ලෙස ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන් අතර වත්මන් කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් එකතු කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ලිපි (ස්ථාවර කාලීන හෝ විවෘත-අවසන්) කුමන ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තු සඳහාද යන්න කේතය සඳහන් නොකරයි.
කෙසේවෙතත්, එකතු කරන්න. ගිවිසුම නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල විය යුතුය. එය අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කිරීම පිළිබිඹු කරයි, සංවිධානයේ මුද්රාව තබයි, පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් තබයි.
වලංගු කාලය දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම: නියැදිය.
මෙම ලේඛනය පරිගණකයක, සම්මත අකුරුවල මුද්‍රණය කර හොඳින් කියවිය යුතුය.මීට අමතරව, එවැනි කඩදාසි ව්යාකරණ දෝෂ අඩංගු නොවිය යුතුය. ගිවිසුම ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවට අමුණා ඇති අතර සංවිධානයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ගබඩා කර ඇත.
අවශ්ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුව
දැන් අපි නීත්යානුකූල ගනුදෙනුවක් සඳහා සූදානම් කළ යුතු ලේඛන මාලාවක් වෙත යමු.
ප්රකාශය
නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? පාර්ශවයන් භාවිතා කරමින් සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීමට එකඟ වී ඇත්නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීමට පෙර, සේවකයා දිගුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලියයි. මෙම ලේඛනය අනිවාර්යයෙන්ම අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම බවට පත්වේ. අයදුම්පත සේවකයා අතින් ලියා හෝ පරිගණකයක මුද්‍රණය කර ඇත.අයදුම්පතෙහි, සේවකයා ඔහුගේ පුද්ගලික තොරතුරු මෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුව නිකුත් කළ යුතු හේතුව ද දක්වයි.
අයදුම්පත සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත, දිනය තබා ඇත. ලිපිය සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. ඔහු පාඨය සමඟ දැන හඳුනා ගෙන අයදුම්පත අත්සන් කරන්නේද නැතහොත් කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු සබඳතා බිඳ දමන්නේද යන්න තීරණය කරයි.
තාවකාලික පදනමක් මත සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය පිළිබඳව අපගේ විශේෂඥයින් විස්තරාත්මකව කතා කරන ලිපිය ගැන ඔබ උනන්දු විය හැකිය.
නියෝග
සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් අත්සන් කරන්නේ නම්, ඊළඟ පියවර වන්නේ සංවිධානය සඳහා නියෝගයක් සකස් කිරීමයි. නියෝගයක් යනු ව්යවසාය තුළ නීත්යානුකූල බලයක් ඇති දේශීය නියාමන පනතකි.
ඇණවුම සේවකයාගේ දත්ත පෙන්නුම් කරන අතර, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම හෝ එය අවිනිශ්චිත එකක් බවට පත් කිරීම පිළිබඳ කාරණය ද සඳහන් කරයි. මෙම නියෝගය සංවිධානයේ අධ්යක්ෂ විසින් අත්සන් කර තොරතුරු පුවරුවේ තබා ඇත.
නුදුරු අනාගතයේ දී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව සේවකයින් හුරුපුරුදු විය යුතුය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට හෝ නව කාල සීමාවක් සඳහා වෙනස් කිරීමට නියෝගය: නියැදිය
අසීමිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීම
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද? සමහර විට තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ සහයෝගීතාවයෙන් සේවායෝජකයා සතුටු වන විට ඔහු සමඟ ස්ථිර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය වන තත්වයක් පැන නගී. සේවකයා ද සහයෝගීතාවය දිගටම කරගෙන යාමට එකඟ වන්නේ නම්, ඔබට එකවර ක්රම දෙකක් භාවිතා කළ හැකිය:
- පාර්ශ්වයන් අතර සකස් කරන ලද ගිවිසුමේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වූ විට, සම්බන්ධතාවය දිගු කිරීමට අවශ්ය සේවායෝජකයා සේවකයාට වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යන අතර සේවකයා ඔහුගේ කාර්යය දිගටම කරගෙන යනු ඇත. මේ අනුව, සම්බන්ධතාවයේ හදිසිභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය අවලංගු වන අතර, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේ ලියවිල්ල බලාත්මක වනු ඇත. මෙම තත්වය තුළ, කලින් අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ සම්මතයන් අනාගතයේ සබඳතා සඳහා අදාළ වන නිසා අමතර ගිවිසුම් සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ.
- 72 වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුව සංශෝධනය කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයා මුලින්ම අයදුම්පතක් ලියයි, පසුව පිළිගැනීමෙන් පසු නියෝගයක් සකස් කරයි. පාර්ශවයන් අතර අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වන අතර සබඳතා නව අඛණ්ඩ පැවැත්මක් ලබා ගනී.
ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ අසීමිත කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි දිගුව:
මේ අනුව, ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය සේවකයෙකු සඳහා සුපුරුදු දිගු කිරීමකින් පාහේ වෙනස් නොවේ.ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?
සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමට ටික කලකට පෙර ගැබිනියක් බවට පත් වූ කාන්තාවක් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, අවාසනාවකට සේවායෝජකයා සඳහා, එවැනි ගිවිසුමක් අවලංගු නොවේ. ගැබ්ගැනීමේ අවසානය සිදු වන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට බැඳීමෙන් මෙම කම්කරු කාණ්ඩය ආරක්ෂා කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීති සම්පාදකයා විසින් සපයන ලදී. සමහර අවස්ථාවල දී, සම්බන්ධතාවයේ දිගුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන විට, ගර්භනී කාන්තාවන් මෙම නිවාඩුව අවසන් වන තුරු සම්බන්ධතාවය දීර්ඝ කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක.
කම්කරු සංග්රහයේ 231 වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කර ඇත. ගැබිනි කාන්තාවක් ඇයට අවශ්ය වන තුරු හෝ මාතෘ හෝ රැකවරණ නිවාඩු කාලය අවසන් වන තුරු සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.
නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට සේවකයෙකු තාවකාලික තනතුරකට බඳවා ගනු ලැබුවේ නම්, සේවායෝජකයා ඇයට නව තනතුරක් පිරිනැමීමට බැඳී සිටින අතර එය ඇයට පිළිගැනීමට හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හැකිය. නව තනතුරක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සිදුවුවහොත්, සම්බන්ධතාවය ස්වයංක්රීයව කැඩී යයි.
ගර්භණීභාවය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා නියැදි අයදුම්පත:
ලේඛනයේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි නම් මා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
කම්කරු සංග්රහය යටතේ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි නම්, කෙසේ වෙතත්, පාර්ශවයන්, අන්යෝන්ය සබඳතා දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය නම්, එය යම් නීතිරීතිවලට යොමු වීම වටී. පාර්ශවයන්ට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කර නැවත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත, නැවත යම් කාල සීමාවක් යෙදීම හෝ කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව සිදු කරයි.
නැවත නිගමනය
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නැවත සාකච්ඡා කිරීම යනු පැරණි කොන්දේසි වලට අනුකූලව නව වාරයක් සඳහා සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීමයි. කම්කරු සංග්රහයේ නැවත සිරගත කිරීම වැනි සංකල්ප අඩංගු නොවේ, නමුත්, කෙසේ වෙතත්, එවැනි ක්රියාවක් තහනම් නොවේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, නැවත ආරම්භ කිරීම මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: පැරණි කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති අතර, නව ගිවිසුම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවසන් වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 59 ට අනුව නව ලේඛනයක් අවසන් කර ඇති අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, මුල් කොන්ත්රාත්තුවට වඩා වෙනස් නොවේ. හදිසි කොන්දේසි නිරීක්ෂණය කිරීම සහ කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව ඔබට කොන්ත්රාත්තුව නැවත සාකච්ඡා කළ හැකිය.
නව කාලසීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය:
සාරාංශ කරන්න
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම සහ නැවත සාකච්ඡා කිරීම වැනි දෙයක් නොමැති වුවද, එවැනි ක්රියාවක් කළ නොහැකි බව මින් අදහස් නොවේ. රැකියා ලෝකයේ ස්ථාවර කාලීන සම්බන්ධතාවයක් දිගුවක් ලැබෙන විට එය විශිෂ්ටයි.
මෙම තත්ත්වය තුළ වඩාත්ම වැදගත් දෙය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්යතාවන්ට ගරු කිරීම මෙන්ම නීතියේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය නොකිරීමයි. රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම පමණක් රැකියා ලෝකයේ අනාගත සබඳතා සඳහා මහත් උපකාරයක් විය හැකිය.
අද, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම සාමාන්ය දෙයක්. එවැනි ලේඛනයක් ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිශ්චිත කොන්දේසි ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, එය වසර එකක්, දෙකක් හෝ පහක් සඳහා නිකුත් කළ හැකිය. නමුත් එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් වූ විට කුමක් කළ යුතුද? එහි දිගුව සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය දෙස සමීපව බලමු.
භාවිතා කරන විට
ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ආකාරයේ ගිවිසුම් සම්බන්ධතා බොහෝ විට භාවිතා වේ. මූලික වශයෙන්, මෙය සේවා යෝජකයාට පහසු ය - යම් කාල සීමාවකට පසු තම සේවකයාට නීත්‍යානුකූලව “ආයුබෝවන්” පැවසීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. රීතියක් ලෙස, එවැනි ලේඛනයක් නිකුත් කරනු ලබන්නේ:
- සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම;
- නිශ්චිත කාලයක් සඳහා වෙනත් සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීම;
- සීමාවාසික පුහුණුව හෝ වෘත්තීය පුහුණුව;
- නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම (මාස 2 කට නොවැඩි කාලයක් සඳහා);
- විදේශයන්හි කම්කරු කටයුතු සිදු කිරීම.
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහ එහි ලාක්ෂණික ලක්ෂණ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ (LC) 10 වන පරිච්ඡේදයේ විස්තර කර ඇත.
සංවිධානය කළ හැක්කේ කාටද
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයට අනුව, එවැනි ගිවිසුමක් පුද්ගලික ව්යවසායකයින් හෝ නිල වශයෙන් ලියාපදිංචි සේවා යෝජකයන් විසින් 35 ට අඩු පුද්ගලයින් සංඛ්යාවක් සමඟ භාවිතා කළ හැකිය.
මෙම අවස්ථාවේදී, ව්යවසාය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ලේඛනයක් අවසන් කරයි:
- සම්පූර්ණ වයස්වල සේවකයින් සමඟ, කාර්යයේ සෘතුමය ස්වභාවය නියම කිරීම;
- විශ්රාමිකයින් සමඟ, නමුත් සෞඛ්ය සහතිකයක් තිබේ නම් පමණි;
- අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා පුද්ගලයින් සමඟ, සීමාවාසික පුහුණුව, උසස් සේවකයෙකුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම, මෙන්ම කලාවෙහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති අනෙකුත් කොන්දේසි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59.
ලේඛන අලුත් කිරීම
එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා පැහැදිලි ක්රියා පටිපාටියක් නොමැත. සේවකයා, නිශ්චිත තත්වය මත පදනම්ව, ඔහුගේ ක්රමය තෝරා ගනී. තත්වයෙන් මිදීමට හොඳම මාර්ගය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයයි. ලේඛනයේ කාලසීමාව අවසන් වන්නේ නම් සහ සේවායෝජකයා තම කාර්ය මණ්ඩලය රඳවා තබා ගැනීමට උනන්දු වන්නේ නම්, ඔහුට එම කොන්දේසි මත කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම ස්වාධීනව ආරම්භ කිරීමට හෝ සේවකයාට ඔහුගේ ව්යවසායයේ නව රැකියාවක් ලබා දිය හැකිය.
සේවකයෙකුට තම සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට අවශ්ය වූ විට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් චිත්‍රයක් දිග හැරෙන අතර කළමනාකරුට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීමට අවශ්ය නැත. නමුත් මෙහි එක් සූක්ෂ්මතාවයක් තිබේ: අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින 3 කට පෙර ලේඛනයේ අවසානය පිළිබඳව සේවකයාට “මතක් කිරීමට” සමාගම බැඳී සිටී. මෙය සිදු නොකළහොත්, නීතියෙන් එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වේ. එවැනි "උපක්රම" භාවිතා කරමින්, මෙම නඩුවේ සේවා යෝජකයන්ට යන නඩු විභාගය සඳහා සූදානම් විය යුතුය.
අපගේ වෙබ් අඩවියේ ඔබට සොයාගත හැකිය:
කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම
ව්යවසායක ප්රධානියා යම් සේවකයෙකු ගැන උනන්දුවක් දක්වන විට, එහි නැවත සාකච්ඡා කිරීම වැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ ක්රමයක් බොහෝ විට භාවිතා වේ. මීට අමතරව, සේවා යෝජකයා තම සේවකයා කෙරෙහි පූර්ණ විශ්වාසයක් නොමැති නමුත්, ඔහු සමඟ වහාම "කොටස්" කිරීමට සූදානම් නැති නම්, ලේඛනයක් සැකසීමේ මෙම ක්රමය භාවිතා වේ. නව කොන්ත්රාත්තුවක පදනම සඳහා, නීතියක් ලෙස, පෙර සේවා කොන්දේසි ගනු ලැබේ, නමුත් සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ ඉල්ලීම පරිදි ඒවා පහසුවෙන් අතිරේක හෝ වෙනස් කළ හැකිය. සේවකයාට කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ ප්රකාශයක් ලිවීමට පමණක් අවශ්ය වේ. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ මූලධර්මවලට පටහැනි නොවිය යුතුය.
ඔබට අපගේ ද්වාරයෙන් බාගත හැකිය:
පරිපූරක ගිවිසුම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම සඳහා තවත් විකල්පයක් වන්නේ විශේෂ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමයි. නීතිමය භාවිතයේදී එය "ආන්දෝලනාත්මක" ලෙස හැඳින්වුවද, මෙම ක්රමය බොහෝ සමාගම් විසින් බහුලව භාවිතා වේ. එහි නොපැහැදිලි බව කම්කරු නීති සංග්රහය එවැනි ගිවිසුමක් පිළිබඳ නිශ්චිත විස්තරයක් ලබා නොදීම නිසාය. එබැවින් පළපුරුදු විශේෂඥයෙකුගේ සේවාවන් භාවිතා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.
කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව වෙනස් කර ඇති බව ගිවිසුමේ සඳහන් කිරීම වැදගත්ය, දිගු නොවේ. එසේ නොමැති නම්, ඕනෑම අධිකරණයක් එය වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කළ හැකිය.
නීතියට ව්යතිරේකයක් වන්නේ ගර්භනී කාන්තාවන් සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් ක්රියාත්මක කිරීමයි - මෙන්න, නීතියට අනුව, කාලසීමාව නිශ්චිතවම දීර්ඝ කර ඇත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා මාපිය නිවාඩු සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව "කල් දැමීම" සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ ප්රකාශයක් ලිවිය යුතුය.
දැන්ම බාගන්න:
ඔබ කම්කරු නීති රාමුව තුළ ක්රියා කරන්නේ නම්, ලේඛනය අලුත් කිරීම ගැන කරදර නොවිය යුතුය. ප්රධාන දෙය නම්, ඔබ වටිනා ශ්රම බලකායක් ලෙස සේවායෝජකයා උනන්දු වන පරිදි ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ අන්යෝන්ය එකඟතාවයක් ඇති කර ගැනීමයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වූ පසු දීර්ඝ කිරීමේ ක්රියාවලිය බෙහෙවින් මතභේදාත්මක ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය බොහෝ අවස්ථාවලදී එවැනි හැසිරීම් තහනම් කරයි. ඔබට කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න සහ එය නිවැරදිව අඳින්නේ කෙසේදැයි සොයා බලන්න
අපගේ ලිපිය කියවන්න:
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද?
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් නිශ්චිත අවසන් දිනයක් සඳහන් කරන්නේ නම්, එය දීර්ඝ කළ නොහැක. එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් පැවැත්වීම, කම්කරු සබඳතා විවෘතව පවතින බවට පරිවර්තනය කිරීම ලෙස උසාවිය විසින් පිළිගනු ලැබේ.
කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම රීතියකට ව්‍යතිරේක ඇති අතර දිගුවකට අවසර දී ඇති අවස්ථා පමණක් නොව අවශ්ය ද තිබේ:
ප්රධාන සේවකයා නොමැති කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත දිනයක් දැක්වීම. බොහෝ විට නොපැමිණෙන සේවකයෙකු (දිගු අසනීප නිවාඩු හෝ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින) එකඟ වූ දිනයේ පිටත්ව නොයන අවස්ථා තිබේ. ඒ සමගම, ආදේශකයක් සඳහා අවශ්යතාවය පවතී. ප්රධාන සේවකයාගේ සැබෑ පිටවීම තෙක් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිය. එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කිරීම සඳහා, කොන්ත්රාත්තුව අනිවාර්යයෙන්ම එහි අවසන් දිනය පමණක් නොව, එහි නිගමනය සඳහා පදනම ද දැක්විය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. ඒ සමගම, එය අලුත් නොකිරීමට, අතිරේක ගිවිසුමේ නිශ්චිත දිනයක් සඳහන් කිරීම අවශ්ය නොවේ.
කාර්යයේ විෂය පථය වැඩි කිරීම. යම් වැඩ ලැයිස්තුවක් ඉටු කිරීම සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කරන විට, නව ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් දර්ශණය වන විට නියමිත කාල සීමාව වැඩි කිරීමට හැකි වේ. ඒ සමගම, ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුවේ සහ අතිරේක ගිවිසුමේ දෙකම, වැඩ වර්ග පැහැදිලිව දැක්විය යුතුය. මෙය වෙනස් පරිමාවක් බව පරීක්ෂකයින්ට පැහැදිලිවම වැටහෙන පරිදි.
ගැබ්ගැනීමේ ආරම්භය. ගැබ්ගැනීමේ කාලය ලේඛනයේ වලංගු කාලය ඉක්මවා ගියහොත්, මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන තෙක් මෙම කාලය වැඩි වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය).
ක්‍රීඩකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට තාවකාලිකව මාරු කිරීම. නව ස්ථානයේ, වසර 1 කට නොඅඩු කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත. අවශ්ය නම්, එය අවිනිශ්චිත එකක් දක්වා දීර්ඝ කිරීම හෝ නැවත නිකුත් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.4 වගන්තිය).
දිගු කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ හේතු
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල හේතු සොයා ගත්තේ නම්, මෙම ක්රියා පටිපාටිය නිවැරදිව ක්රියාත්මක කළ යුතුය. ක්රියා පටිපාටියේ ආරම්භකයා මත පදනම්ව, සේවකයාගේ අයදුම්පත හෝ සේවායෝජකයාගේ යෝජනාව සකස් කරනු ලැබේ. ලේඛන දෙකම ලිඛිතව සකස් කර දෙවන පාර්ශවයට මාරු කරනු ලැබේ.
ආරම්භකයා සමාගමක් නම්, යෝජනාවේ 2 වන පිටපතෙහි මෙම ක්රියා පටිපාටියට එකඟ වන සේවකයාගෙන් අත්සනක් ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ. ආරම්භකයා සේවකයෙකු නම්, දිගුවක් සඳහා ඉල්ලීමක් සහිත අයදුම්පතක් සලකා බැලීම සඳහා කළමනාකරු වෙත මාරු කරනු ලැබේ.
ධනාත්මක තීරණයක් ගැනීමෙන් පසුව, පාර්ශ්වයන් කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කර අත්සන් කරයි.
අලුත් කිරීමේ වාරය
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කිරීම සඳහා කොන්දේසි මූලික වශයෙන් ක්රියා පටිපාටියේ පදනම මත රඳා පවතී. අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කරන විට, නව පදය දිනය සහ සිදුවීම සිදුවීම යන කරුණු දෙකෙන්ම විස්තර කළ හැකිය (වැඩ විෂය පථය සම්පූර්ණ කිරීම, ගැබ්ගැනීමේ අවසානය, ප්රධාන සේවකයාගේ පිටවීම).
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මුළු කාලය වසර 5 නොඉක්මවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).
නව කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය ලේඛනයේ ලියා තිබීම අනිවාර්ය වේ.
නිශ්චිතයි
සෑම අවස්ථාවකදීම සේවායෝජකයා මෙම සේවකයා සදහටම ප්රාන්තයේ අත්හැරීමට යන්නේ නැති විට, කොන්ත්රාත්තුවේ යම් සීමාවන් ගැන කතා කළ හැකිය. ඒවා තරමක් දෘඩ මායිම් ලෙස සහ නොපැහැදිලි ලෙස දැක්විය හැක.
දිගු කිරීමට හේතුව ඇය දැනටමත් මාතෘ අසනීප නිවාඩු නිකුත් කර ඇති මොහොතේ සේවකයාගේ ගැබ් ගැනීම නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නිශ්චිත දිනය ගැන කතා කළ හැකිය. ඇය අසනීප නිවාඩුවේ අවසන් දිනයේ සිටිනු ඇත. තවද ඔබ දැනටමත් එය ඔබගේ අතේ ඇති බැවින්, අතිරේක ගිවිසුමේ නිශ්චිත දිනයක් ද නියම කළ හැකිය.
එසේම, අතිරේක කාර්යයක් ඉටු කිරීමේදී දිනය දැනගත හැකිය. නමුත් ප්රධාන සේවකයාගේ නිදහස් දිනය බොහෝ විට නොදනී. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය යම් සිදුවීමක් සිදුවීම මගින් විස්තර කෙරේ. අපගේ නඩුවේදී, ප්රධාන සේවකයාගේ ප්රතිදානය.
අවිනිශ්චිතයි
සේවා කාලය අවසන් වීමෙන් පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීම ස්වයංක්රීයව සිදු වූවා නම්, එය අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ. සාකච්ඡා මාර්ගයෙන් අවිනිශ්චිත කාලීන කොන්දේසියක් ද ලබා ගත හැකිය, i.e. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්.
කේතයේ කාලපරිච්ඡේදයේ එවැනි වැඩිවීමක් සඳහා සීමාවන් නොමැත. එයට කිසිදු ලියකියවිලි අවශ්ය නොවේ. කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව ඇති බව ස්වයංක්රීයව පිළිගනු ලැබේ.
ගිවිසුම ක්රියාත්මක කළ හැක්කේ කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනත් කොන්දේසි වෙනස් වුවහොත් පමණි.
එය කිහිප වතාවක් දීර්ඝ කළ හැකිද?
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එක් වරකට වඩා දීර්ඝ කළ හැකිද? එක් වරක් දීර්ඝ කාලපරිච්ඡේදයක් පරීක්ෂා කිරීමේදී පරීක්ෂණ ආයතනවලින් ප්රශ්න විශාල සංඛ්යාවක් ඇති කරයි. තවද එක් කොන්ත්රාත්තුවක් එක් වරකට වඩා දීර්ඝ කිරීමේ නීත්යානුකූල භාවය ඔප්පු කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි.
එහි දිගුව සඳහා ඇති සීමිත හේතු ලැයිස්තුව මෙය එක් වරකට වඩා සිදු කිරීමට ඉඩ නොදේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, උපත ලැබීමෙන් පසු දින කාන්තාවක් ගැබ් ගත නොහැක.
සේවායෝජකයා එවැනි දිගු කිරීමේ අවස්ථා වලට ඉඩ දෙන්නේ නම්, ඉහළ සම්භාවිතාවක් සහිතව මෙම කොන්ත්රාත්තු විවෘත-අවසන් ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
පැරණි ගිවිසුම අවසන් කිරීමෙන් පසු නව ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නීති සම්පාදනය සෘජුවම තහනම් කර නැතත්, ප්රායෝගික තත්ත්වය වෙනත් ආකාරයකින් යෝජනා කරයි. එක් නීත්යානුකූල ආයතනයක පේළියක එක් සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු අවසන් කළ විට, උසාවිය ඒවා අවිනිශ්චිත ලෙස පිළිගනී.
එබැවින්, කාලසීමාව කිහිප වතාවක් නැවත සකස් කිරීම පිළිගත නොහැකිය.
සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගුව ලේඛන දෙකකින් පමණක් සිදු කර ඇත:
- සේවක ප්රකාශය හෝ සේවායෝජකයාගේ යෝජනාව;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම.
එබැවින්, සේවකයා ක්රියා පටිපාටියේ ආරම්භකයා නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව වැඩි කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ කළමනාකරු වෙත අයදුම්පතක් යැවිය යුතුය. අයදුම්පත එවැනි තීරණයක් සඳහා හේතුව දැක්විය යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, ගැබ් ගැනීම). ඒ සමඟ ඇති ලියකියවිලි එයට අමුණා ඇත (ගර්භණී වයස හෝ ගර්භණීභාවය සහ දරු ප්‍රසූතිය සඳහා අසනීප නිවාඩු පිළිබඳ ප්‍රසව සායනයෙන් සහතිකය), තිබේ නම්.
ඔබට අවශ්ය මානව සම්පත් ලේඛන ලේඛනය HR නාමාවලිය සඟරාවෙන් සොයා ගන්න. විශේෂඥයන් දැනටමත් සැකිලි 2506 ක් සම්පාදනය කර ඇත!
සේවා යෝජකයාගේ යෝජනාව පිටපත් 2 කින් සකස් කිරීම සුදුසුය, එක් එක් පාර්ශවයන් සඳහා එකක්. හේතුව අතිරේක කාර්යයේ පෙනුම නම්, ලේඛනය ඔවුන්ගේ නම සඳහන් කළ යුතුය.
සම්මුතියකට පැමිණීමෙන් පසු, කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලැබේ.
අතිරේක ගිවිසුමකින් දීර්ඝ කිරීම
අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය වැඩි කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ලියාපදිංචි කිරීම එකම නිවැරදි විකල්පය වේ. මෙම ක්රියා පටිපාටිය සඳහා අවශ්ය වන ප්රධාන ලේඛනය මෙයයි. සේවා කාලය කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසියක් වන බැවින්, එය වෙනස් කිරීම සඳහා ලේඛනයට එකතු කිරීම් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ.
ගිවිසුමට වෙනත් වෙනස් කළ කොන්දේසි ඇතුළත් විය හැකිය. ඒ සමගම, පාර්ශවයන් වැටුප් වැඩි කිරීමට හෝ සේවකයාගේ තනතුර වෙනස් කිරීමට එකඟ විය හැකිය. වෙනස්කම් බලාත්මක වීම පෙන්නුම් කරන ගිවිසුමේ මේ සියල්ල ද නියම කර ඇත.
ලේඛනය පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර, එක් එක් පාර්ශවයන් සඳහා එකක් වන අතර එය කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය අංගයකි.
නියෝගයක් මගින්
සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේදී නියෝගයක් අනිවාර්ය ලියවිල්ලක් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, එහි පාඨයෙහි, නීතියක් ලෙස, සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සඳහා වගකිව යුතු අය පත් කරනු ලැබේ, එය විශාල සමාගම්වල අවශ්ය වේ.
ගිවිසුම අත්සන් කිරීමට පෙර නියෝගය නිකුත් කෙරේ. එය සමාගමේ ලිපි ශීර්ෂයේ නිදහස් ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇති අතර කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා තවත් සාධාරණීකරණයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය.
දැනුම්දීම
දැනුම්දීම හෝ පිරිනැමීම අලුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ පළමු පියවරයි. ආරම්භකයා සේවායෝජකයා නම් එය අවශ්ය වේ.
වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම
විවිධ කොන්ත්රාත් යටතේ කුලියට ගැනීමේදී වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් වෙනස් නොවේ. සේවකයා හදිසි පදනමක් මත පිළිගත් බවට ඇඟවීමක් පිළිගත නොහැකිය.
ශ්රමය තුළ කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව නැවත ලියාපදිංචි කිරීම පිළිබඳ ප්රවේශයක් ද සිදු නොකෙරේ. සේවයෙන් පහ කිරීම කලාවේ 2 වන ඡේදය අනුව සිදු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.
සමාන ලිපි
