شاخص های پرداخت پاداش. فرمول صحیح پاداش های کارمند: برای چه چیزی می توان به یک کارمند پاداش داد؟ فهرست دلایل پرداخت
مفهوم ممتاز مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه. از این مقاله، خواننده یاد می گیرد که چه پاداش هایی برای کارکنان یک سازمان است، چه قوانینی بر پرداخت پاداش ها حاکم است و برای چه پاداش هایی می توان پرداخت کرد.
جایزه ترجمه شده از زبان لاتین- این یک پاداش است، یک تمایز. قانون کار فدراسیون روسیه شامل مفهوم پرداخت پاداش نیست، با این حال، ویژگی های آنها شرح داده شده است و برای آنچه می توان پرداخت کرد، مشخص شده است.
از هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه چنین است که ترکیب دستمزدشامل پاداش هایی است که طبیعتاً پرداخت های تشویقی هستند. روش پرداخت را می توان با اقدامات داخلی سازمان، به ویژه: اقدامات محلی، قراردادهای جمعی و موافقت نامه ها تعیین کرد. در هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که یکی از انواع انگیزه ها برای موفقیت در فعالیت های کاری خود پاداش است. بر اساس این داده های اولیه، می توان تعریف پاداش را استخراج کرد.
پاداش یک پرداخت تشویقی است که در حقوق گنجانده شده است که برای انجام وظیفه آگاهانه توسط کارمند یک سازمان پرداخت می شود و روش و زمینه های خاص اعطای پاداش یا توسط اقدامات داخلی یک سازمان خاص یا توسط سازمان تعیین می شود. تصمیم کارفرما
با وجود این واقعیت است که پاداش به موجب هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه برای موفقیت در کار (به اصطلاح پاداش تولید) پرداخت می شود؛ اعطای پاداش به کارمندان در رابطه با تاریخ های مهم - تعطیلات، سالگردها و غیره ممنوع نیست. از سوی دیگر، پرداخت کمک مالی به کارمند به جای پاداش برای کارفرما بسیار آسان تر است.
توسط قانون کلیکارفرما موظف به پرداخت پاداش نیست. در عین حال، اگر شرکت دارای مقررات داخلی است که مدیریت را ملزم به تعلق پاداش می کند، باید پرداخت ها انجام شود. علاوه بر این، پاداش های اجباری را می توان در نظر گرفت قرارداد استخدامبا یک کارمند خاص در صورت تخلف از تعهدات، کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کرده و مطالبه بازپرداخت مبالغ پرداخت نشده را داشته باشد.
زمینه برای پاداش
پاداش ها پس از پذیرش سفارش توسط کارفرما پرداخت می شود. دستور به نوبه خود در صورتی تنظیم می شود که:
- رئیس سازمان تصمیم گرفت به کارمند پاداش دهد.
- که در اعمال داخلیکه در سازمان فعالیت می کنند، تعهد به ارائه پاداش به کارکنان ثابت است.
- رئیس سازمان بر اساس یادداشت های داخلی یا اظهارات کارکنان شرکت، در مورد پاداش تصمیم گیری کرد.
فهرست زمینه های پاداش در قانون کار فدراسیون روسیه ثابت نشده است. بر این اساس، دلایل ممکن است:
- توسط کارفرما اختراع شود؛
- منعکس شده در اقدامات داخلی شرکت، در صورت وجود؛
- در یادداشت هایی که توسط مافوق فوری کارمندانی که برای پاداش نامزد شده اند یا در برنامه های خود کارمندانی که مایل به دریافت پاداش هستند، مشخص شده است.
در اینجا متداول ترین دلایل پاداش آورده شده است:
- دستیابی به شاخص های کمی بالا (بیشتر از برنامه تولید محصولات، ارائه خدمات و ...).
- دستیابی به شاخص های کیفیت قابل توجه (عدم نقص محصول، عدم شکایت مشتری و سایر شاخص های کیفیت کار).
- صرفه جویی در منابع (تولید مقدار معینی از محصولات/ارائه مقدار مشخصی خدمات با هزینه کمتر از برنامه ریزی شده).
- آمدن به محل کار بعد از ساعات مدرسه (کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، اضافه کاری).
- پیچیدگی کار در حال انجام.
- تعطیلات و تاریخ های مهم(سالگردها، رویدادهای شرکتی، تعطیلات رسمی و غیره).
بنابراین، مفهوم پاداش به طور مستقیم در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر مقررات بیان نشده است، با این حال، بر اساس تجزیه و تحلیل استانداردهای مختلفقانون کار، ما تعریفی از این اصطلاح به دست آورده ایم.
کارفرما بر اساس نسخه فعلی قانون کارفدراسیون روسیه حق دارد به کارکنان خود پاداش دهد.
خوانندگان عزیز! مقاله در مورد راه حل های معمولی صحبت می کند مسائل حقوقی، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:
درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.
سریع است و رایگان!
قالب پاداش و ارزش آن در درجه اول به موقعیت خود کارفرما در این مورد بستگی دارد. یکی از رایج ترین پاداش ها در حال حاضر، پاداش سه ماهه است.
آنچه هست
مطابق با هنجارهای قانونی فعلی، کارفرما حق دارد به روش های مختلف به کارکنان خود پاداش دهد. اول از همه، این کار را می توان با پرداخت مبلغ مشخصی انجام داد.
این نوع انگیزه "پاداش" نامیده می شود. امروز وجود دارد تعداد زیادی ازانواع جوایز یکی از رایج ترین آنها "سه ماهه" است.
اصطلاح "پاداش سه ماهه" به مشوق های پولی برای یک کارمند خاص اشاره دارد کار موفقدر یک بازه زمانی معین اصطلاح سه ماهه امروز به دوره زمانی 3 ماهه اشاره دارد.
سند اساسی که روش پرداخت این مبلغ تشویقی را تنظیم می کند، قانون کار فدراسیون روسیه است. را سند تنظیمیبه شما این حق را می دهد که مبالغ مناسب را دریافت کنید.
لازم به یادآوری است که محاسبه پاداش سه ماهه یک تعهد نیست، بلکه حق کارفرما است. بنابراین یا می تواند این تعهدی را پرداخت کند یا آن را پرداخت نکند.
اسناد اصلی که باید اطلاعات مربوط به اقلام تعهدی را منعکس کنند از این نوع، امروز موارد زیر است:
- قرارداد کاری که بین کارمند و کارفرما منعقد شده است.
- مقررات محلی - تنظیم کار در یک شرکت خاص.
در عین حال، خود کارفرما حق نقض مقررات منعکس شده در این اسناد را ندارد. در غیر این صورت، اگر پاداش به موقع پرداخت نشود، کارمند می تواند برای حفظ حقوق خود به بازرسی کار مراجعه کند.
همچنین امکان مراجعه به دادگاه در محل ثبت نام کارفرما وجود خواهد داشت - در این صورت وجود، موجودیتیا یک کارآفرین فردی
این پرداخت به طور مستقیم نشان دهنده درآمد است شخصیکه آن را دریافت می کند. به همین دلیل است که هنگام تشکیل پایه مالیات بر درآمد شخصی باید پاداش سه ماهه در نظر گرفته شود.
همچنین از آن به وجوه مختلف خارج از بودجه دولتی کسر مناسبی می شود. هنگام انجام ممیزی ها، بازرسان مالیاتی باید به این پرداخت های خاص به کارکنان توجه زیادی داشته باشند.
چه زمانی پرداخت می شود؟
به طور مستقیم به پرداخت نوع پاداش در نظر گرفته شده است بسیاری از بیشتر تفاوت های ظریف مختلف. همه آنها توسط فدراسیون روسیه نصب شده اند.
جوایز سه ماهه نیز می تواند توسط مقررات محلی در شرکت تنظیم شود.
اما مهم است که به یاد داشته باشید: آنها نباید مقررات منعکس شده در قوانین فدرال را نقض کنند. در غیر این صورت، اعمال محلی غیرقانونی و باطل شناخته می شوند.
پرداخت پاداش سه ماهه طبق قوانین زیر انجام می شود:
تحقق چنین شرایطی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. قبل از انعقاد چنین قراردادی، کارمند باید آن را به دقت مطالعه کند.
از آنجا که گاهی اوقات کارفرمایان بی وجدان عدم تحقق شرایط را ایجاد می کنند. این باعث می شود در برخی موارد فردی پاداش تعلق نگیرد.
اغلب، مبنای محاسبه این نوع پرداخت به شرح زیر است:
- انجام وظایف محول شده توسط مدیریت به کارکنان؛
- فراتر از برنامه در هر زمینه کاری؛
- در غیر این صورت - به تشخیص کارفرما.
همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که چنین حق بیمه ای ممکن است پرداخت شود یا نباشد. باز هم، تمام شرایطی که تحت آن این امکان وجود دارد در هنجارهای قانونی فعلی منعکس شده است. عدم پرداخت پاداش معمولاً زمانی انجام می شود که وظایف خاصی و محدوده کاری تعیین شده توسط قرارداد تکمیل نشده باشد.
صرف نظر از اینکه این پرداخت تعلق می گیرد یا خیر، باید دستور یا دستورالعمل خاصی تنظیم شود.
نه تنها بسته به پرداخت/عدم پرداخت، بلکه به تعداد کارکنان تحت پوشش نیز متفاوت است.
مهم است که به یاد داشته باشید: یک سفارش از این نوع باید مطابق با تعیین شده تنظیم شود اعمال قانونگذاریفرم.
در غیر این صورت، ممکن است به سادگی نامعتبر و غیرقانونی اعلام شود. اگر مدیر یا کارمند دیگری که مسئول تنظیم چنین دستورالعمل ها / دستوراتی است، تجربه لازم را ندارد، باید از قبل با نمونه آشنا شوید. می توانید آن را در منابع معتبر بیابید.
کجا اعمال می شود؟
امروزه، پاداش سه ماهه نشان دهنده درآمد یک فرد است - همان دستمزد. اما تعداد زیادی نیز وجود دارد تفاوت های ظریف مختلفو همچنین تفاوت با دستمزدهای معمولی.
اول از همه، چند نکته فردی را در نظر بگیرید:
- کارفرما حق دارد نیاز به انجام برخی از شاخص ها را تعیین کند - فقط در صورت برآورده شدن آنها امکان دریافت چنین پاداشی وجود دارد.
- کارفرما حق دارد به طور مستقل در مورد فرمت محاسبه پاداش خود تصمیم بگیرد؛ می توان آن را به شرح زیر محاسبه کرد (براساس ماده شماره 191 قانون کار فدراسیون روسیه):
- به عنوان درصد دستمزد؛
- در جامد مقدار پولی;
- اگر پرداخت با مبلغ ثابتی انجام شود، می توان پاداش را با یک سفارش محاسبه کرد.
- اگر پرداخت به صورت درصدی مستقیماً به حقوق و دستمزد انجام شود ، لازم است برای هر کارمند به طور جداگانه دستور جداگانه ای به بخش حسابداری تنظیم شود.
- هنگام محاسبه به عنوان درصد دستمزد، لازم است دستمزدهای تعلق گرفته به مدت سه ماه جمع شود و مبلغ مربوطه محاسبه شود.
- کسر 13٪ از اقلام تعهدی به شدت مورد نیاز است - این مبلغ باید به بودجه دولتی ارسال شود.
این نکته در سطح قانونگذاری ثابت شده است. لیست این افراد امروزه شامل موارد زیر است:
- کسانی که در طول سه ماهه در مرخصی والدین هستند (اگر مرخصی تا حدی در یک چهارم باشد، باید دوباره محاسبه شود).
- داشتن هرگونه مجازات انضباطی در یک دوره گزارش خاص.
کارفرما این حق را دارد که به صلاحدید خود از هر کارمند خاص یا همه کارکنان محروم کند.
اما مهم است که به خاطر داشته باشید: این باید به درستی در توافق نامه های موجود و اقدامات محلی جمعی تصریح شود. هنگام تنظیم چنین اسنادی است که کارفرما باید تا حد امکان مراقب باشد.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار شامل عبارت است نوع زیر: "به کارمند پاداش سه ماهه به مبلغ 10000 روبل پرداخت کنید."
در این مورد، صرف نظر از نحوه کار کارمند، تعهدی باید انجام شود. اگر کارفرما از رعایت آن امتناع کند این شرایطتوافق - او طی بازرسی توسط نهادهای مجاز پاسخگو خواهد بود.
نحوه نوشتن سفارش، نمونه
روند تنظیم سفارش برای پرداخت پاداش سه ماهه بسیار ساده است. اما باید به خاطر داشت که قالب آن در قانون برای یک کارمند و برای یک گروه متفاوت است.
امروزه چنین دستورات/دستورالعمل هایی به شرح زیر مشخص می شوند:
سفارش شماره T-11 باید شامل داده های اساسی زیر باشد:
- کدها توسط:
- OKUD;
- OKPO
- نام کامل سازمانی که کارمند در آن مشغول به کار است؛
- نام خود سند، شماره آن؛
- شماره پرسنل کارمند ارتقا یافته؛
- نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
- تعیین موقعیت/حرفه؛
- انگیزه پاداش؛
- نام نوع تشویق؛
- مقدار هزینه ها (باید با کلمات و معمولاً به صورت عددی که ارز را نشان می دهد نوشته شود)؛
- مبنای هزینه ها؛
- امضا با رونوشت رئیس شرکت که نشان دهنده موقعیت وی است.
- امضای خود کارمند که آشنایی با سفارش را تأیید می کند.
در همان زمان، سفارشی که پاداشی را به کل گروهی از کارگران اختصاص می دهد، کمی متفاوت به نظر می رسد. این به عنوان شماره T-11a تعیین شده است و لزوماً شامل داده های زیر است:
- کد فرم به صورت زیر نشان داده می شود:
- OKUD;
- OKPO
- نام سفارش؛
- شماره خود سند؛
- تاریخ تهیه اسناد؛
- انگیزه انگیزشی (پاداش سه ماهه، مبنای اقلام تعهدی آن)؛
- نوع تشویق خود به عنوان پاداش پولی تعیین می شود.
- یک جدول با لیستی از کارکنان باید شامل ستون های زیر باشد:
- نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی یک کارمند خاص؛
- شماره پرسنل وی که در خدمات پرسنلی استفاده می شود.
- زیرمجموعه ساختاری؛
- موقعیت در شرکت؛
- مبلغ خود جایزه؛
- امضای شخصی کارمند که آشنایی با سفارش را تأیید می کند.
- امضای رئیس سازمان با رونوشت الصاق می شود ، موقعیت وی مشخص شده است.
پاداش سه ماهه برای کارمندان دولت
امروزه کارمندان دولتی تابع قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین. طبق آخرین سند، هر شهروند حق دارد برای کار خود پاداش دریافت کند.
این پاداش به معنای پاداش سه ماهه است. اما باز هم برای دریافت آن کارمند دولتی باید بند خاصی در قرارداد کار داشته باشد.
همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که برای دسته های فردیکارمندان دولت اقدامات قانونی تخصصی را تشکیل داده اند.
آنها همچنین محاسبه پاداش های فصلی را تنظیم می کنند. به عنوان مثال، کارمندان وزارت کشور مشمول دستور مورخ 19 دسامبر 2011 "در مورد تصویب روش پرداخت پاداش" هستند.
یکی از مهم ترین بخش ها، فهرست زمینه هایی است که در صورت وجود آنها تعهدی پرداخت های مناسب مجاز نیست.
این لیست شامل موارد زیر است:
- هنگام رفتن به مرخصی برای مراقبت از کودک زیر 3 سال؛
- در صورت تعلیق موقت از سمت؛
- مجازات های انضباطی وجود دارد؛
- پس از اخراج بر اساس یک ماده (نقض فاحش انضباط، نقض شرایط قرارداد یا چیز دیگری که توسط قانون تعیین شده است).
همچنین باید از فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 "در مورد مشخصات محاسبه دستمزد" پیروی کنید.
چگونه محروم کنیم
انواع پاداش کارکنان کاملا متنوع با این حال، علاوه بر آنها، روش های دیگری نیز برای پاداش وجود دارد. بیایید در نظر بگیریم که چگونه می توانید از نظر مالی به کارمندان پاداش دهید.
پرداخت های تشویقی (پاداش) به عنوان نوعی پرداخت برای کار
قانون کار فعلی (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه) به کارفرما اجازه می دهد یک سیستم دستمزد متشکل از چندین بخش ایجاد کند:
- پرداخت برای کار انجام شده مطابق با وظایف شغلی؛
- پرداخت های جبرانی با در نظر گرفتن شرایطی که در آن کار انجام می شود.
- پرداخت های تشویقی اضافی طراحی شده برای افزایش علاقه کارکنان به کار.
با اتخاذ چنین سیستم پاداشی، کارفرما این فرصت را دارد که:
- بر علاقه کارمند به نتایج فعالیت های او تأثیر بگذارد.
- تنظیم میزان هزینه های نیروی کار که هنگام محاسبه پایه مالیات بر درآمد در نظر گرفته می شود.
انواع جوایز و جوایز، به عنوان پرداخت های تشویقی اضافی استفاده می شود، در داخلی منعکس می شود عمل هنجاری، توسعه یافته توسط کارفرما (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). این قانون مقرر می دارد:
- فهرست انواع مشوق های اعمال شده؛
- شرایط و فراوانی اقلام تعهدی آنها؛
- دایره افرادی که هر نوع انگیزه برای آنها اعمال می شود.
- فهرستی از شاخص هایی که به کارمند اجازه می دهد واجد شرایط دریافت پاداش مناسب باشد و او را از چنین فرصتی محروم کند.
- سیستمی برای ارزیابی شاخص هایی که حق پاداش را ارائه می دهند که نتیجه پردازش آن ارزش پولی پاداش خواهد بود.
- روش بررسی نتایج ارزیابی و به چالش کشیدن نتایج آن.
با این حال، پرداخت های تشویقی اضافی، زمانی که در سیستم حقوق و دستمزد گنجانده شود، در صورتی که تمام شرایط اعمال مشوق رعایت شود، برای کارفرما اجباری می شود.
آیا تفاوتی در مفاهیم "حقوق پولی" و "دستمزد" وجود دارد؟
اصطلاح "پاداش نقدی" را می توان برای هر پرداخت پولی صرف نظر از هدف آن به کار برد. یعنی می تواند یا حق الزحمه کار باشد یا هر پرداخت دیگری. پرداخت‌های تشویقی اضافی که برای دستاوردهای کاری کارمند انجام می‌شود، بخشی از حقوق است و وقتی به صورت نقدی صادر می‌شود، به عنوان پاداش‌های پولی صادر شده به عنوان پرداخت برای کار در نظر گرفته می‌شود.
اما علاوه بر پرداخت های مربوط به دستاوردهای نیروی کار، کارفرما می تواند از پرداخت های اضافی دیگری استفاده کند که توسط کارکردهای کارگری تعیین نمی شود. معمولا ماهیتی یکباره دارند و دوره تعهدی منظمی ندارند. نمونه ای از این پرداخت های اضافی، پاداش هایی است که برای سالگردها یا تعطیلات پرداخت می شود. آنها کاملاً با اصطلاح "حقوق پولی غیر مرتبط با دستمزد" مطابقت دارند.
چه نوع پاداش هایی وجود دارد و چگونه می توان مشوق های کارکنان را بیان کرد؟
مشوق هایی که در خدمت هدف تحریک کارکنان هستند به 2 نوع اصلی تقسیم می شوند:
- مواد (نقدی یا غیرنقدی)، نماینده انواع مختلفپرداخت های اضافی؛
- نامحسوس که می تواند در اعلان تشکر، قرار گرفتن در تابلوی افتخار، اعطای عنوان افتخاری، اعطای دیپلم، مدال یا علامت یادبود بیان شود.
در میان مشوق های مادی، نقش اصلی به پاداش داده می شود. اما ممکن است انواع دیگری از پرداخت های نقدی نیز وجود داشته باشد، به عنوان مثال:
- در پاداش به حقوق یا نرخ تعرفه تعیین شده برای یک دوره معین؛
- پرداخت اضافی برای طول خدمت.
در میان جوایز در رابطه با منظم بودن پرداخت آنها، 2 گروه اصلی وجود دارد:
- منظم (سیستماتیک)، انباشته و پرداخت شده در فرکانس معین (ماه، سه ماهه، سال). تمام مسائل مربوط به چنین پاداش هایی توسط مقررات داخلی کارفرما در مورد پرداخت های تشویقی تنظیم می شود. دستورالعمل (تصمیمات) خاصی برای محاسبه چنین جوایزی لازم نیست. در صورت احراز شرایط مقرر در آیین نامه داخلی در مورد پاداش، آنها باید بدون نقص تعلق گیرد.
- نامنظم (یک بار)، که می تواند در قانون تنظیم داخلی در مورد پاداش ها به عنوان در سیستم پاداش ذکر شود، اما تعهدی آنها مستلزم وقوع است. اطلاعات اضافیبا توجه به شاخص های قابل توجه برای پاداش. بنابراین ، برای چنین پاداش هایی لازم است سند جداگانه ای تهیه شود که حق کارمند را برای دریافت پاداش توجیه کند و تصمیم جداگانه ای در مورد این سند توسط رئیس سازمان اتخاذ شود.
با توجه به منابعی که پاداش ها از طریق آنها محاسبه می شود، می توان آنها را تقسیم کرد:
- شامل هزینه هایی می شود که پایه مالیات بر درآمد را کاهش می دهد - این شامل پاداش های مربوط به دستاوردهای کار کارمند می شود که هم در سیستم پاداش گنجانده شده و هم در این سیستم گنجانده نشده است.
- مربوط به سود خالص- این طبقه بندی برای پاداش ها اعمال می شود اهداف غیر تولیدی، برای دستاوردهای کار پرداخت نشده است (نامه وزارت دارایی روسیه به تاریخ 24 آوریل 2013 شماره 03-03-06/1/14283).
تفاوت بین پاداش و پاداش، پاداش معمولی و تضمین شده چیست؟
با توجه به کلمات "حق بیمه" و "پاداش"، فرهنگ لغت های اصطلاحات مالی تعابیر بسیار مشابهی را ارائه می دهند که دلالت بر همان مفهوم - "پاداش" دارد. بنابراین می توان آنها را یکسان در نظر گرفت. اگرچه برخی تفاوت های ظریف از توضیحات ارائه شده در فرهنگ لغت به ما اجازه می دهد تا پاداش را به عنوان یک پرداخت غیرمنتظره (یک هدیه) در نظر بگیریم که آن را از نظر معنایی به پاداش های نامنظم (یک بار) نزدیک می کند.
از جمله معمولی انواع پاداش کارکناناینها شامل پاداش های موجود در سیستم پاداش (یعنی برای کارفرما اجباری شده است) است که در فواصل زمانی مشخص تعلق می گیرد و پرداخت می شود. در شرایط خاص، ممکن است تعلق نگیرد (به عنوان مثال، در صورت عملکرد نامناسب مالی و اقتصادی سازمان برای دوره یا در رابطه با کارمندی که طبق قوانین پاداش از پاداش محروم شده است)، اما این امر مشخص می شود. استثنا باشد تا قاعده
پاداش یک تعطیلات حرفه ای یا سالگرد در سال 2016-2017 چگونه مالیات می شود؟
جوایز پرداختی برای دستاوردهای کارگری به عنوان پرداختی برای نیروی کار در نظر گرفته می شود و مانند حقوق عادی مشمول مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه است.
اما پرداخت های تشویقی مرتبط با دستاوردهای کارگری، مانند پاداش سالگرد کارمندیا پاداش به مناسبت تعطیلات نیز درآمدی برای کارمند است. و آنها، درست مانند دستمزدها، باید مشمول مالیات بر درآمد شخصی و سهم بیمه باشند (بند 1، ماده 7 قانون "در مورد سهم بیمه ..." مورخ 24 ژوئیه 2009 شماره 212-FZ، بند 1، ماده 20.1 قانون «در مورد اجباری بیمه اجتماعیاز تصادفات...» مورخ 24 ژوئیه 1998 شماره 125-FZ). علاوه بر این، کمک ها، بر خلاف میزان خود چنین حق بیمه، می تواند در هزینه ها در هنگام تعیین پایه مالیات بر درآمد در نظر گرفته شود (فرعی 49، بند 1، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه، نامه وزارت. امور مالی روسیه مورخ 2 آوریل 2010 شماره 03-03-06/1 /220).
در رابطه با خاتمه قانون 24 جولای 2009 شماره 212-FZ در پایان سال 2016 و انتقال حق بیمه تحت کنترل خدمات مالیاتی، از نظر حق بیمه از سال 1396 باید روی مفاد فصل تمرکز کنیم. 34 کد مالیاتی فدراسیون روسیه. در توضیح مبنای محاسبه حق بیمه در این فصل در مقایسه با قانون شماره 212-FZ تغییرات اساسی وجود ندارد.
اگر به کارکنان یک شرکت پاداش داده شده باشد، چگونه می توان یک سفارش را تکمیل کرد (نمونه)
برای صدور دستور پاداش، فرم های یکپارچه تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 وجود دارد:
- T-11 که هنگام اعطای پاداش به یک کارمند صادر می شود.
- T-11a، با تشویق گروهی از کارگران گردآوری شده است.
با این حال، استفاده از این فرم ها اجباری نیست و هیچ چیز مانع کارفرما از صدور چنین دستوراتی با استفاده از فرمی است که به طور مستقل تهیه شده است.
مبنای صدور دستور به شرح زیر خواهد بود:
- نتایج توزیع جوایز منظم (سیستماتیک) که توسط رئیس سازمان تأیید شده است.
- تفاهم نامه با مصوبه مثبت رئیس سازمان در مورد معرفی کارمند برای پاداش نامنظم (یک بار).
نمونه ای از پر کردن سفارش پاداش، که در فرم T-11 تهیه شده است، در وب سایت ما قابل مشاهده است.
نتایج
یکی از اجزای سیستم پاداش می تواند پرداخت های تشویقی باشد. نقش اصلی در بین این پرداخت ها به پاداش ها داده می شود. جوایز می تواند به صورت منظم یا یکباره باشد، هزینه شده و از سود خالص پرداخت شود. اما طبق همان قوانین با محاسبه مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه مشمول مالیات می شوند. پرداخت حق بیمه باید با سفارش رسمی شود.
یک کارمند باید در هنگام درخواست شغل متوجه شود که چه پاداش هایی در شرکت پرداخت می شود. علاوه بر این، این نه تنها در مورد جوایز تولید (یعنی فرد باید درک کند که برای انجام کدام تعهدات به او تعلق می گیرد)، بلکه در مورد پاداش های یک بار نیز (برای عروسی، تولد فرزند، فارغ التحصیلی از دانشگاه و غیره).
- برای رسمی کردن و ثبت انگیزه های موفقیت در کار استفاده می شود.
- بر اساس پیشنهاد رئیس واحد ساختاری سازمانی که کارمند در آن کار می کند تنظیم می شود.
- امضا شده توسط مدیر یا شخص مجاز؛
- در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود.
بر اساس سفارش، یک ورودی در کارت شخصی کارمند (فرم N T-2 یا N T-2GS (MS) و دفترچه کار وی انجام می شود.
هنگام ثبت انواع مشوق ها، به جز پاداش های پولی (پاداش)، مجاز است از فرم شماره T-11 "سفارش (دستورالعمل) در مورد مشوق های کارمند" جزئیات "به مبلغ ______ روبل _____ کوپک" حذف شود.
هنگام پر کردن فرم، نام کامل، واحد ساختاری، نوع تشویق (قدردانی، هدیه ارزشمند، پاداش و غیره) را ذکر کنید. اگر ما در مورد کمک های مادی و هدایای ارزشمند به عنوان عناصر پاداش صحبت می کنیم، در این صورت، با توجه به , مالیات بر درآمد شخصی محاسبه نمی شود. کمک های مادیبه 4000 روبل نرسید. در هر سال، و اگر به آن رسیده باشد، مالیات بر درآمد شخصی فقط بر مازاد تعلق می گیرد، و هدیه به طور جداگانه معاف می شود، همچنین به مبلغ 4000 روبل، که از ابتدای سال افزایش می یابد. رویه داوری نشان می دهد که هدیه پول نیست، بلکه یک چیز است. با این حال، گاهی اوقات اداره مالیات نیز پول را به عنوان یک هدیه در نظر می گیرد. در چنین مواردی، باید برای این واقعیت آماده باشید که اداره مالیات ممکن است رویکرد مبهم نسبت به وضعیت داشته باشد.
الگوریتم پاداش کارکنان
اگر فرض کنیم که قرارداد کار با یک کارمند منعقد شده است، باید چندین مورد را در نظر بگیریم جزئیات مهم. بر اساس این گزارش، شرایط پرداخت حق الزحمه شامل کمک هزینه، پرداخت اضافی و پرداخت های تشویقی برای درج در قرارداد کار الزامی است. در قرارداد کار باید مشخص شود که پاداش تحت چه شرایطی و به چه میزان پرداخت می شود. در این صورت چگونه باید شرایط پاداش در قرارداد کار به درستی درج شود؟ دو گزینه وجود دارد:
- پاداش در قرارداد کار مشخص شده است.
کارفرما به ندرت از این گزینه استفاده می کند ، زیرا در این صورت فقط در صورتی می تواند متن قرارداد کار را تغییر دهد که مطمئن باشد کارمند نسخه تغییر یافته را امضا خواهد کرد.
با این حال، اگر کارفرما تصمیم گرفت پاداش را در قرارداد کار لحاظ کند، باید اندازه پاداش را مشخص کند: مقدار یا روش تعیین آن - یک فرمول. این می تواند مقداری باشد که با ضرایب خاصی ضرب می شود، بسته به اینکه کارمند چه کاری انجام می دهد و در کجا کار می کند (مثلاً در شمال دور).
شایان ذکر است که اگر پاداش در قرارداد کار مشخص شده باشد، شرکت حق عدم صدور آن را ندارد. در غیر این صورت، کارمند ممکن است به دادگاه مراجعه کند.
- در قرارداد کار آمده است که پاداش ها طبق قرارداد جمعی پرداخت می شود.
در عین حال، قرارداد جمعی مشخص می کند که به چه کسی چگونه و برای چه چیزی تعلق می گیرد. اما یک قرارداد جمعی یک سند نسبتاً پیچیده است که تغییر در آن حتی دشوارتر از یک قرارداد کار است. بنابراین، اکثر سازمان ها گزینه سوم - مقررات مربوط به پاداش ها را انتخاب می کنند. این سند راحت است زیرا یک سند دو طرفه نیست، بلکه توسط یک نفر امضا شده است. اما قرارداد کار باید حاوی ارجاع به مقررات باشد.
مقررات مربوط به پاداش
مقررات پاداش برای کل سازمان نوشته شده است و بر این اساس برای همه کارکنان اعمال می شود. در همان زمان، یک سازمان ممکن است چندین مقررات در مورد پاداش داشته باشد. بنابراین، به عنوان مثال، می توانید مقررات خود را برای هر شعبه شرکت بنویسید.
- مقررات عمومی (چه کسی حق دریافت پاداش دارد، با چه قوانینی توزیع می شود و غیره)؛
- منابع جوایز (اگر پاداش ها از وجوه ویژه یا درآمدهای هدفمند پرداخت می شود ، باید منابع پاداش را ذکر کنید ، زیرا چنین پاداش هایی در هزینه ها برای محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفته نمی شوند)
- شاخص های پاداش؛
- حلقه افرادی که پاداش دریافت می کنند (حسابداری، بخش فروش، شعبه در ایژفسک، بخش تعمیر و غیره)؛
- فرکانس پاداش ها (حلقه های مختلف دریافت کنندگان پاداش ممکن است متفاوت باشند دوره های مختلفپاداش تعهدی - ماهانه، سه ماهه، و غیره)؛
- مقدار یا درصد حق بیمه؛
- شرایط کاهش و عدم پرداخت پاداش (تاخیر، عدم پرداخت شرح شغل، نقض مقررات ایمنی و غیره).
گاهی اوقات مبنای استهلاک در آیین نامه پاداش ها نوشته می شود. اما برای اینکه بازرسی کار در این مورد سوالی نداشته باشد، بهتر است از کلمه کسر پاداش پرهیز شود و از عبارت ضریب افزایش و ضریب کاهش استفاده شود.
پاداش سالانه: نحوه محاسبه صحیح
حسابرس مجرب اولگا بوکینا، مجری وبینار "، نحوه محاسبه صحیح پاداش سالانه را توضیح می دهد:
پاداش عملکرد زمانی پرداخت می شود که کارمند به نتایج خاصی دست یابد فعالیت کارگری. معیارهایی که هنگام محاسبه پاداش ها، میزان پرداخت ها و روش اجرای آنها در نظر گرفته می شود در مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت.
مقررات کلی در مورد پاداش برای دستیابی به نتایج کار
جایزه است جزءدستمزد، همانطور که به صراحت در قسمت 1 هنر ذکر شده است. 129 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، پرداخت ها در همه موارد انجام نمی شود، بلکه فقط زمانی که کارمندان با وجدان وظایف خود را انجام می دهند یا به موفقیت چشمگیری در کار دست می یابند (بخش 1 ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه).
پرداخت حق بیمه برای نتایج برجستهنیروی کار تولید می شود:
- بر اساس دستور مدیریت سازمان که تصمیم به پاداش یک یا چند کارمند گرفته است.
- بر اساس تصمیم مدیریت، به دلیل وجود مقررات مربوطه لازم الاجرا در شرکت و انطباق کارکنان با ضوابط مندرج در آن، مجبور به پرداخت پاداش شدند.
چنین اعمالی ممکن است قراردادهای جمعی، توافقنامه ها یا اقدامات محلی باشد.
اغلب، روش پرداخت پاداش برای دستاوردهای خدمات در مقررات مربوط به جوایز، که یک قانون محلی است، ذکر شده است.
این ماده ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد:
- معیارهای پاداش، به عنوان مثال، شاخص های خاص، در صورت تحقق، به کارمند پاداش پرداخت می شود.
- لیست افراد مستحق دریافت جایزه برای مثال، شرایط لازم برای تجربه کاری، موقعیت و غیره ممکن است ایجاد شود.
- دفعات پرداخت، به عنوان مثال: بیش از یک بار در سال، سه ماهه، ماه.
تصمیم در مورد پاداش در همه موارد به دستور کارفرما رسمیت می یابد که می تواند به شکلی که با قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی در 5 ژانویه 2004 تعیین شده است یا به هر شکلی تنظیم شود.
ضوابط اعطای جوایز بر اساس عملکرد و جمله بندی ممکن
هنگام پرداخت پاداش بر اساس عملکرد (برای یک سال، ماه، سه ماهه) ممکن است اعمال شود معیارهای مختلف، که یا در آیین نامه پاداش یا سایر قوانین نظارتی لازم الاجرا در سازمان مشخص شده اند و یا توسط مدیریت تعیین می شوند.
معیارها ممکن است موارد زیر باشد:
| معیار | ویژگی های معیار |
| کمی | انتشار مقدار معینی از محصولات یا دستیابی به سایر شاخص های کمی کار توسط یک کارمند در صورتی که سازمان درگیر تولید محصولات نباشد. |
| کیفی | کیفیت محصولات تولیدی یا شاخص کیفیسایر نتایج مادی کار |
| با توجه به شاخص های عملکرد | تحقق شاخص های خاصی که برای نوع خاصی از فعالیت ضروری است. به عنوان مثال اجرای طرح برای تمامی حوزه های فعالیت در مجموع |
| با توجه به اشتغال کارمند در ساعات غیر کار | به عنوان مثال، اگر یک کارمند اضافه کاری داشته باشد، در تعطیلات کار کرده باشد، ممکن است پاداش پرداخت شود. |
| توسط مجازات های انضباطی | اگر کارمندی به موقع سر کار حاضر شود، رفتار او مطابق با مقررات انضباطی موجود در سازمان باشد، ممکن است پاداشی به او پرداخت شود. |
| اقتصادی | صرفه جویی در منابع سازمانی، به عنوان مثال، انجام مقدار مشخصی از کار با هزینه کمتر |
| بر اساس تعداد اشتباهات کارمند | هیچ خطایی که منجر به پیامدهای منفیممکن است به عنوان مبنایی برای پرداخت پاداش عمل کند |
| با توجه به پیچیدگی کار انجام شده | اگر کارمندی نسبت به سایر کارمندان کاری با پیچیدگی بیشتری انجام دهد، ممکن است پاداشی به او پرداخت شود |
| با هر معیار دیگری | هیچ محدودیتی در تعداد معیارها وجود ندارد، اما آنها باید به نحوی با فعالیت کاری کارمند مرتبط باشند |
جمله بندی می تواند دلخواه باشد، اما محتوای آن باید با معیاری که کارمند به عملکرد فوق العاده دست یافته است مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال، «برای بیش از 100 دستگاه از برنامه تولید برای دوره 1397/02/01 تا 1397/03/01».
پاداش بر اساس عملکرد ماهانه (ماهانه)
همانطور که از نام این نوع پاداش پیداست، بر اساس عملکرد کارمند برای یک ماه تقویمی پرداخت می شود.
روش پاداش، همانطور که قبلا ذکر شد، می تواند در قوانین داخلی سازمان تجویز شود. اگر چنین اعمالی وجود نداشته باشد، کارفرما مختار است که برای خود تعیین کند که آیا پاداش پرداخت کند یا خیر، چگونه و به چه میزان این کار را انجام دهد.
به عنوان یک قاعده، الگوریتم اقدامات به شرح زیر است:
- مفاد آیین نامه داخلی مطالعه می شود.
- لیستی از کارکنانی که مستحق پاداش هستند مشخص می شود.
- با استفاده از معیارهای تعیین شده در سازمان و یا به تشخیص مدیریت، میزان پاداش برای هر کارمند تعیین می شود.
- دستور صادر می شود. اگر به یک کارمند جایزه داده شود، در فرم T-11، و اگر چند نفر، در فرم T-11a.
- کارمندان و مجریان با سفارش آشنا می شوند.
- سند برای محاسبه پاداش به بخش حسابداری ارسال می شود.
در نامه وزارت کار روسیه مورخ 21 سپتامبر 2016 N 14-1/B-911 آمده است که پاداش های ماهانه را می توان در ماه بعد از ماه گزارش پس از ارزیابی کلیه شاخص های عملکرد کارکنان پرداخت کرد. به عنوان مثال، برای ماه اوت، حق بیمه ممکن است در ماه سپتامبر پرداخت شود. ایجاد نظم متفاوت منعی ندارد. به عنوان مثال، پرداخت می تواند به طور مستقیم در ماهی که در آن نتایج به دست آمده، یا در هر ماه بعدی انجام شود.
پاداش بر اساس عملکرد سالانه
جوایز بر اساس نتایج کار در یک دوره یک ساله سالانه (هر سال) یا بر اساس نتایج کار برای یک سال خاص اعطا می شود. ویژگی این نوع پاداش این است که دادن پاداش به کارکنان قبل از انقضای دوره یک ساله مشکل ساز است، زیرا این مستلزم محاسبه تمام شاخص های کار در یک دوره زمانی طولانی است (اگر سازمان معیارهایی را برای چنین محاسباتی تعیین کرده باشد).
در این راستا، پرداخت پاداش سالانه در حال حاضر در جدید، سال آیندهنقض قسمت 6 هنر نیست. 136 قانون کار فدراسیون روسیه. این سمت نیز در نامه مورخ 23 سپتامبر 2016 به شماره 14-1/OOG-8532 مورد حمایت وزارت کار قرار گرفت. پاداش ها را می توان در هر ماه پس از سال گزارش پرداخت کرد.
معیارها و روش پرداخت ممکن است با شاخص هایی که قبلاً در بالا برای پاداش های ماهانه نشان داده شده اند مطابقت داشته باشد. تنها تفاوت در دوره مورد ارزیابی و میزان پرداخت است. فرض بر این است که حق بیمه سالانه باید بزرگتر از حق بیمه ماهانه باشد، اگرچه در عمل همیشه این امر رعایت نمی شود. بی جهت نیست که بسیاری از مردم پرداخت پاداش سالانه را 13 حقوق می نامند.
مبلغ پاداش می تواند:
- ثابت (به عنوان مثال، 20000 روبل)؛
- توسط یک سیستم امتیازی تعیین می شود (تعداد نقاط برای یک شاخص خاص تعیین می شود عمل محلی، قرارداد جمعی، قرارداد).
- به عنوان درصدی از حقوق یا حقوق محاسبه می شود.
بنابراین، پاداش بر اساس عملکرد می تواند به روشی که توسط اسناد داخلی تعیین شده است یا به تشخیص مدیریت پرداخت شود. ما لیست معیارها و روش تعیین اندازه پاداش ها را در مقاله شرح دادیم.
