چه چیزی باعث کاهش دستمزد می شود؟ دستورالعمل گام به گام، اسناد. دلایل کاهش حقوق

بحران اقتصادی که در کشور آغاز شده است، بسیاری از کارفرمایان را مجبور می کند که یا کارکنان خود را کاهش دهند یا در دستمزدها صرفه جویی کنند. اغلب، برای اینکه متخصصان را از دست ندهید، این گزینه دوم است که انتخاب می شود. اما کاهش حقوق چقدر قانونی است به صورت یک طرفه? و در چه مواردی می توان بدون نقض قانون این کار را انجام داد؟

حقوق کارمند در شرایط قرارداد کار ثبت می شود، این توسط ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• پرداخت برای انجام مستقیم وظایف رسمی (حقوق، کمک هزینه، غرامت و غیره)؛
• پرداخت های تشویقی (به عنوان مثال پاداش).

در عین حال، حقوق و دستمزد باید کاملاً ثابت باشد و پرداخت های تشویقی ممکن است متغیر باشد.

معمولا (اما نه لزوما) آنها همچنین توسط مقررات داخلی در سطح شرکت تنظیم می شوند.
مدیر حق دارد اندازه پاداش را کاهش دهد ، برای این کار فقط کافی است دستور مناسب را صادر کند و با امضای آن کارمندان را با آن آشنا کند.

اگر شرکت دارای یک سازمان صنفی باشد، چنین تغییراتی قبلاً با آن موافقت می شود.

زمانی که مدیریت بخواهد حقوق یک کارمند را کاهش دهد پیچیده تر است.

کاهش دستمزد به ابتکار کارفرما

بدون رضایت کتبی کارمند، مدیر حق تغییر شرایط قرارداد کاری منعقد شده را ندارد. اما یک دلیل وجود دارد که در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است رضایت داده شده استنیازی نیست.

دلیل اصلی کاهش دستمزدها بدون توافق با کارمند این است که نظم سازمانی یا فناوری در شرکت تغییر کرده است.

چنین تغییراتی عبارتند از:

• سازماندهی مجدد شرکت؛
• کاهش دستمزد در سراسر شرکت؛
• نصب تجهیزات جدید که به دلیل آن شرایط کار تغییر کرده است.
• کاهش تعداد وظایف انجام شده توسط کارمند و غیره.

در هر مورد ممکن است دلیل خاصی وجود داشته باشد، اما نباید خلاف قانون باشد. معیار اصلیتغییرات عدم امکان حفظ روابط کاری قبلی با کارمند است. در صورت بروز اختلاف، مدیر موظف است در دادگاه ثابت کند که واقعاً غیرممکن بوده است.

بنابراین کارفرما باید ضرورت واقعی کاهش دستمزد را توجیه قانونی کند. چگونه آن را درست انجام دهیم؟

ترتیب تغییر

صرفاً رعایت شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه کافی نیست. لازم به انجام است رویه دقیق، که نیاز دارد:

کارمند دارد حق کاملانصراف از شرایط جدید

سپس اداره موظف است پست های خالی دیگری را به او پیشنهاد دهد. اگر آنها در حال حاضر در دسترس نباشند، یا کارمند از آنها راضی نباشد، قرارداد کار فسخ می شود.

در عین حال، اداره موظف است حقوق واقعی را در زمان اخراج، غرامت پرداخت کند. تعطیلات استفاده نشدهو حق سنوات. مقدار سود باید با اندازه متوسط ​​درآمد دو هفته ای مطابقت داشته باشد.

اگر رئیس و زیردستان به توافق برسند و کارمند از کاهش حقوق مهم نباشد، این روش ساده می شود.

AT این موردبعلاوه قرارداد استخداماست توافقنامه تکمیلی، که دقیقاً نشان می دهد که دستمزدها چگونه تغییر کرده است.

حالت پاره وقت

به عنوان یکی از گزینه‌های کاهش دستمزد، دولت معمولاً یک روز یا هفته کاری کوتاه‌تر را اعمال می‌کند. با تصویب چنین رژیمی، مدیر، بر این اساس، در حقوق کارمندان صرفه جویی می کند.

اما، طبق ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، این رژیم را می توان در صورت همزمانی دو شرایط معرفی کرد:

• تغییر شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی؛
• نیاز به کاهش گسترده کارکنان را تهدید می کند.

بدون رعایت این شرایط، استفاده از یک روز کاری کوتاه شده (هفته) غیرقانونی است.

پیامدهای کاهش غیرقانونی دستمزد

اگر کاهش حقوق بر خلاف مقررات قانون کار فدراسیون روسیه رخ داده باشد، ممکن است باطل شود. تحریم های مناسبی برای اداره این شرکت اعمال شده است.

قانون کار در صورت تخلف از مفاد خود حداکثر چهار نوع مسئولیت اعم از مادی و کیفری را پیش بینی می کند.

در این صورت، بر خلاف سابقه عدم پرداخت یا تأخیر دستمزد، فقط مجازات های انضباطی یا اداری قابل اعمال است.

دولت مسئولیت مادی یا جزایی برای کاهش دستمزد نخواهد داشت.

در فعالیت های هر شرکتی ممکن است شرایطی پیش بیاید که برای حل آن بررسی و کاهش هزینه ها ضروری است. اگر همه چیز در مورد هزینه های مادی کم و بیش روشن است، لازم است که با جزئیات کار با هزینه های نیروی کار مقابله شود. بیایید ببینیم چگونه حقوق یک کارمند را به طور قانونی کاهش دهیم.

چگونه می توانید حقوق خود را کاهش دهید؟

برای حل صحیح این موضوع، مهم است که بدانید حقوق چیست و از چه چیزی تشکیل شده است.

بنابراین، دستمزد، پاداش کار است که از دو بخش تشکیل شده است:

• پایه - حقوق، تعرفه.
• متغیر - پاداش و سایر پرداخت های تشویقی.

سیستم پاداش در مقررات محلی شرکت، قراردادهای جمعی و کار مقرر شده است.

کارفرما می تواند به طور قانونی حقوق کارمند را با رضایت کارمند کاهش دهد (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه)، در صورتی که شرکت دستخوش تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی شده باشد که به این مرحله کمک می کند (ماده 74 قانون کار). فدراسیون روسیه).

در این مورد، کارفرما ممکن است به کارمند پیشنهاد دهد:

• صدور تعطیلات بدون حقوق (ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه).
• انتقال شخص به مدت یا یک هفته (ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه).
• برای موقعیتی با حقوق کمتر (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که نشان می دهد عمل آربیتراژ، کارفرما برای کاهش قانونی حقوق کارمند باید دلایل قابل توجهی به نفع کاهش دستمزد بیاورد. در غیر این صورت، شخص می تواند به دادگاه مراجعه کرده و تصمیم خود را به چالش بکشد.

این اندازه حقوق است که پیچیدگی کار انجام شده را نشان می دهد، بنابراین وقتی کاهش می یابد، کاهش حجم کار کارمند مهم است. و فقط طبق قسمت 5 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، مدیریت حق دارد برای جلوگیری از اقدامات سختگیرانه تر (اخراج دسته جمعی) مرخصی بدون حقوق را برای کارکنان صادر کند.

با کاهش حقوق، حجم کار کارمند نیز باید کاهش یابد.

برخی از کارفرمایان کاهش دستمزدها را از طریق پاداش و سایر پرداخت ها تمرین می کنند. همه این شاخص ها در مقررات مربوط به پاداش ها، قرارداد جمعی و سایر اقدامات قانونی منعکس شده و با رسیدن به پارامترهای خاصی لازم الاجرا می شوند. در صورتی که مقررات مربوط به پاداش ها به وضوح نشان دهنده پرداخت پاداش نباشد، کارفرما موظف به پرداخت آنها نیست.

ما اسناد را تنظیم می کنیم

هر گونه دستکاری با حقوقباید با کمک یک سفارش، توافق نامه های اضافی، اطلاعیه ها به درستی اجرا شود.

مدیریت سازمان موظف است هر گونه تصمیم برای کاهش دستمزد را 2 ماه قبل از رویداد با اخطار به کارمند اعلام کند.

کارمند در صورت موافقت باید آن را امضا کرده و برگرداند. در صورت عدم موافقت با این تصمیم، باید یادداشت مقتضی و امضاء کند.

در برخی موارد، کارمند به سادگی از پذیرش اخطار امتناع می کند، در این صورت لازم است با حضور 2 شاهد اقدام به تنظیم کنید.

پس از جمع آوری اعلان ها، شرکت دستورات انتقال به موقعیت دیگر، اعطای مرخصی بدون حقوق، برای انتقال به حالت دیگری از عملیات را در فرم T-5 صادر می کند. علاوه بر این، تغییرات مناسب در قرارداد کار ایجاد می شود یا یک توافق نامه اضافی منعقد می شود.

آیا می توان اقدامات کارفرما را به چالش کشید

اگر تمام استانداردهای لازم رعایت شود، برای کارمند دشوار خواهد بود که تصمیم کارفرما را به چالش بکشد.

مدیریت سازمان حق ندارد با عبارت مبهم «در شرایط بحران» دستمزد کارکنان را کاهش دهد. او باید استدلال های واضح تری ارائه دهد: کاهش شدید درآمد، تغییر در سیستم دستمزد، تغییر در ماهیت کار، کاهش بار کاری کارگران به دلیل اتوماسیون فرآیند.

و با این حال، اگر شرکت گواهینامه را دریافت کرد، در نتیجه برخی از کارکنان سطح دانش پایین تری را نشان دادند (بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارفرما حق دارد به کارمند پیشنهاد دهد. موقعیت با حقوق کمتر انتقال فقط با رضایت کارمند انجام می شود. کاهش حقوق بدون انتقال به موقعیت دیگری غیرقانونی خواهد بود و کارمند می تواند نسبت به این تصمیم اعتراض کند.

بنابراین، معلوم می شود که کارفرما می تواند حقوق را کاهش دهد، اما با رضایت کارمند، به او موقعیتی با حقوق کمتر پیشنهاد می دهد یا او را به حالت دیگری از کار منتقل می کند. همچنین اعطای مرخصی بدون حقوق به کارمند در اختیار مدیر است.

احتمالاً، هرچند گهگاه، اما هر سومین شهروند با پدیده ای مانند کاهش دستمزد مواجه می شوند. چرا این اتفاق می افتد، آیا کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد، کارمند چه کاری می تواند انجام دهد - ما سعی خواهیم کرد به این سوالات پاسخ دهیم.

حقوق و قانون

قبل از پرداختن به بررسی قانونی بودن کاهش یا محرومیت دستمزد، باید گفت که مسائل مربوط به دستمزد نیز مانند سایر ظرایف روابط کار مورد توجه قرار می گیرد. قانون کار فدراسیون روسیه. فصل 21 قانون کار به روش تعهدی، شرایط پرداخت، تنظیم اندازه و سایر ویژگی ها و ظرافت های پاداش اختصاص دارد.

حقوق و دستمزد الزامات قانونی

البته، قانون کار نمی تواند تمام ظرافت های محاسبه و پرداخت دستمزد را برای هر شرکت فدراسیون روسیه پیش بینی کند، اما بیشتر مسائل مربوط به پرداخت روابط کار را در نظر گرفته و تنظیم می کند، تضمین و حمایت را نه تنها ارائه می دهد. به کارفرمایان، بلکه برای کارمندان.

حقوق

هر ساله در قلمرو فدراسیون روسیه حداقل دستمزد یا حداقل دستمزد تعیین می شود که در سراسر کشور معتبر است. از 1 ژوئیه 2017، حداقل دستمزد 7800 روبل است. کمتر از این مبلغ، کارفرما حق پرداخت حقوق به کارمند را ندارد. درست است، یک ویژگی وجود دارد: حداقل سطح با یک هنجار کاملاً کار شده از زمان کار پرداخت می شود. بنابراین، به عنوان مثال، کارمندی که به صورت پاره وقت کار می کند (و طبق قانون، کار نیمه وقت نمی تواند از نصف هنجار کار در محل اصلی کار بیشتر شود) می تواند نصف سایر کارمندان دریافت کند. و ما در مورد کاهش حقوق صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد دستمزد ساعات کاری واقعی صحبت می کنیم.

در غیر این صورت، کارفرما مختار است که دستمزدها را همانطور که صلاح می‌داند محاسبه کند: به طور مستقل میزان پاداش‌ها و سایر مشوق‌ها و غیره را تعیین کند.

در برخی از مناطق، یک ضریب منطقه وجود دارد - این مقدار نیز به حقوق اضافه می شود.

شرایط پرداخت دستمزد

طبق قانون کار، دستمزد باید دو بار در ماه پرداخت شود و فاصله بین پرداخت ها نباید بیش از پانزده روز باشد. کارفرما می تواند اعداد را خودش انتخاب کند، حتی روز اول و شانزدهم هر ماه، حتی دهم و بیست و ششم، حتی هشتم و بیست و چهارم، نکته اصلی این است که پانزده روز بین پرداخت ها بماند و دو بار در ماه پرداخت ها را انجام دهد. . روزهای پرداخت دستمزد باید در اسناد شرکت ذکر شود:

• قرارداد جمعی؛
• قرارداد استخدام؛
• مقررات حقوق و دستمزد؛
• بند جایزه

- و در صورت لزوم در همه موارد دیگر.

صرف نظر از اینکه پرداخت دستمزد به کارت پلاستیکی کارمند انجام می شود یا به صورت نقدی از طریق میز نقدی شرکت به او داده می شود، حتی در صورت کاهش دستمزد، دستمزدها باید به شدت در روز مشخص شده در آن پرداخت شود. اسناد شرکت اگر موعد پرداخت دستمزد در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات باشد، دستمزد باید در روز کاری قبل از آن پرداخت شود.

تاخیر در پرداخت دستمزد

نمی توانید پرداخت دستمزد را به تعویق بیندازید. به ازای هر روز تاخیر در پرداخت، کارفرما باید به کارمند غرامت بپردازد، حتی اگر حقوق بدون تقصیر او به تاخیر افتاده باشد. غرامت بسته به میزان دستمزدهای تاخیری (حتی در صورت کاهش دستمزدها)، نرخ های تامین مالی مجدد محاسبه می شود. بانک مرکزیروسیه و تعداد روزهای تاخیر.

در صورتی که کارفرما بیش از پانزده روز پرداخت دستمزد را به تاخیر بیندازد، کارمند (اگر کارمند دولتی نباشد، با حفظ جان و سلامت مردم و همچنین با کارهای خطرناکی که حق انجام آن را ندارد، سروکار ندارد. مرخصی) ممکن است تا زمانی که کارفرما حقوق او را پرداخت نکند، سرکار رفتن را متوقف کند. در این صورت البته کارفرما باید هزینه روزهای تعطیلی را بپردازد.

اگر کارفرما دستمزد را به تاخیر بیاندازد، کارمند ممکن است حتی نامه استعفا بنویسد اراده خوداز هر دوره ای، و کارفرما نه تنها ملزم به پرداخت کامل در روز اخراج است، بلکه با هر دوره ای که کارمند در برنامه تعیین می کند موافقت کند. در عین حال، کارفرما حق کاهش دستمزد در زمان اخراج را ندارد.

بدیهی است در صورت داشتن شرایط نظامی، اضطراری یا شرایط خاص دیگر، این اقدامات توسط کارگران دسته فوق و همچنین هیچ کارگری قابل انجام نیست.

روش پرداخت دستمزد

برای پرداخت دستمزد کارمند، ابتدا باید آنها را جمع آوری کرد. همه می دانند که یک کارمند مبلغی را در دستان خود دریافت می کند که همیشه با حقوق تعیین شده برای او متفاوت است. و نکته در کاهش دستمزدها نیست، بلکه در این واقعیت است که درآمد کارمندان قرار است مالیات بپردازند - به عنوان یک قاعده، سیزده درصد حقوق است. علاوه بر این، نفقه، دستمزد اضافه پرداخت شده (به عنوان مثال، به دلیل خطای مکانیکی ماشین حساب) و سایر کسورات را می توان از حقوق کسر کرد. اما علاوه بر کسر حقوق، موارد اضافی نیز وجود دارد:

• پاداش در پایان دوره صورتحساب؛
• کمک هزینه ارشدیت؛
• مکمل مدرک؛
• ضریب ناحیه;
• پرداخت های اجتماعی؛
• غرامت پرداخت حقوق عقب افتاده

دستمزد هر کارمند در لیست حقوق و دستمزد مشخص می شود و پس از آن توسط رئیس شرکت امضا می شود (یا در صورت داشتن نظرات یا اضافات امضا نمی شود) و تنها پس از آن، بر اساس این سند، دستمزد پرداخت می شود: صدور وجه نقد در صندوق شرکت یا ارسال کارکنان ثبتی و مبالغی که به آنها تعلق می گیرد همراه با دستور پرداخت به بانک برای انتقال حقوق به کارت های پلاستیکیکارمندان

روش پرداخت دستمزد، میزان آن، شرایط پرداخت و سایر تفاوت های ظریف پاداش کارکنان شرکت باید در اسناد داخلی شرکت به تفصیل شرح داده شود. علاوه بر این، هر کارمند باید فرصتی برای آشنایی با آنها داشته باشد.

کاهش حقوق

طبق قانون کار، کارفرما حق ندارد چنین شرایطی را ایجاد کند که منجر به وخامت موقعیت کارمند شود. این در درجه اول برای دستمزد اعمال می شود. طبق هنجارهای قانون، کاهش سطح حقوق از سطح تعیین شده اولیه غیرممکن است. با این حال، شرایطی وجود دارد که یک کارفرما حق دارد دستمزد کارمند را کاهش دهد و این کار را به روشی کاملا قانونی انجام دهد.

تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما

کارفرما می تواند در صورت تجدید ساختار و / یا سازماندهی مجدد شرکت ها به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری، دستمزد را کاهش دهد.

در این مورد، موقعیت ها بررسی می شوند، وظایف رسمیو نرخ های تعرفه - اگر کارفرما تصمیم بگیرد که کارمند به ترتیب مسئولیت های کمتری در سمت جدید داشته باشد و قرار است هزینه کمتری بپردازد. اغلب، این وضعیت را می توان در مدارس و سایر موارد مشاهده کرد موسسات آموزشی، که تلاوت مضامین شش ماه طول می کشد.

در این صورت، کارفرما باید دو ماه قبل از تاریخ تجدید نظر دستمزد، کاهش دستمزد را به کارمند اطلاع دهد. اگر کارمند با این ماده موافق نباشد، کارفرما می تواند سایر مشاغل موجود را به او پیشنهاد دهد.

تمام تغییرات دستمزد باید در قرارداد جمعی و سایر اسناد داخلی شرکت منعکس شود، در حالی که روش ایجاد تغییرات در اسناد یکسان است - به عنوان مثال، ایجاد تغییرات در قرارداد جمعی فقط با توافق با نمایندگان سازمان امکان پذیر است. کار تیمی. اگر کارفرما به تنهایی و حیله گر تغییراتی در قرارداد جمعی ایجاد کند، اقدامات وی غیرقانونی شناخته می شود.

کاهش حقوق واقعی

در صورتی که فقط حقوق در اسناد داخلی شرکت بدون هیچ گونه مشوق یا کمک هزینه ای درج شده باشد، کارفرما حق کاملا قانونی دارد که پرداخت همین پاداش ها و کمک هزینه ها را متوقف کند.

یعنی هیچ کاهش رسمی در دستمزدها وجود نخواهد داشت - کارمند همچنان حقوق خود را که به عنوان مثال در قرارداد جمعی مشخص شده است دریافت می کند ، اما در واقع میزان دستمزد ممکن است به میزان قابل توجهی کاهش یابد.

آیا حذف دستمزد قانونی است؟

این اتفاق می افتد که کارفرما به سادگی دستمزد را به کارمندان خود پرداخت نمی کند و انگیزه این امر را شرایط دشوار شرکت ، تقصیر کارمندان است که برای آن جریمه تعیین شده است و مواردی از این دست. در واقع، اقدامات او غیرقانونی است - محرومیت از دستمزد طبق قانون کار مجاز نیست. حتی اگر کسوراتی در نظر گرفته شود - نفقه، غرامت به مؤسسه برای خسارت مادی وارده و مانند آن - کارمند باید حداقل نیمی از دستمزد خود را دریافت کند.

کارمندی که از پرداخت حقوق خودداری شده است می تواند به کمیسیون کار و دادگاه مراجعه کند.

دستمزد به عنوان پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده، و همچنین پرداخت غرامت (اضافه و کمک هزینه ماهیت جبرانی و سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی ( پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت محرک، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی) (بخش اول ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه).

حقوق و دستمزد یک کارمند طبق قرارداد کار مطابق با سیستم های حقوق و دستمزد در حال اجرا برای یک کارفرما تعیین می شود (بخش اول ، ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

سیستم های پاداش، از جمله اندازه نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، سیستم های پرداخت های اضافی و پاداش ها با ماهیت محرک و سیستم های پاداش، هستند. توسط قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، اقدامات هنجاری محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار (قسمت دوم ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد شده است.

کارفرما حق دارد این قوانین محلی را اتخاذ کند و همچنین به طور مستقل در آنها تغییراتی ایجاد کند (در صورتی که سازمان نهاد نمایندگیکارمندان، سپس تمام تغییرات با در نظر گرفتن نظر او پذیرفته می شود (بخش 2 ماده 8، قسمت 4 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)). با این حال، شرایط ضروری کار، که شامل سیستم دستمزد و به طور خاص دستمزد می شود، با اصلاح مقررات محلی قابل تغییر نیست. در چنین مواردی، لازم است تغییراتی در قرارداد کار ایجاد شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 129، ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)، که برای آن رضایت لازم است. کارمند، و اگر مثلاً در مورد کاهش دستمزد صحبت می کنیم، رضایت همه کارکنان داده نمی شود، با این حال، در عمل ممکن است کاهش، کاهش اندازه دستمزد کارمند ضروری باشد. از آنجایی که این روش چندان خوشایند نیست، بیایید به نحوه صحیح حل این مسئله نگاه کنیم.

لازم به ذکر است که کاهش حقوق کارمند "درست" غیرممکن است ، علاوه بر این ، ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه هرگونه تبعیض را هنگام ایجاد و تغییر شرایط دستمزد ممنوع می کند.

بنابراین، اگر کاهش دستمزد یک کارمند خاص ناشی از تنزل رتبه وی باشد، هیچ ادعایی از سوی سازمان های بازرسی وجود نخواهد داشت، اما اگر دستمزد فقط برای یک کارمند خاص بدون تغییر سمت و / یا کاهش حقوق کاهش یابد. عملکرد کار، پس چنین کاهشی فقط از نظر پاداش ها، کمک هزینه ها امکان پذیر است، بخش ثابت دستمزد (حقوق) باید برای همه کارکنانی که موقعیت های مشابهی را اشغال می کنند یکسان باقی بماند. این تغییرات باید با اصلاح قرارداد کار رسمیت یابد. مجمع عمومی دادگاه عالیفدراسیون روسیه توضیح داد که کارفرمایی که به طور یکجانبه شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین را تغییر می دهد، موظف است ثابت کند که این تصمیم، اولاً، نتیجه تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی بوده است (به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و تولید). فن آوری، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و ثانیا، وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، توافق نامه بدتر نکرد (بند 21 قطعنامه 17 مارس 2004 N. 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

کاهش دستمزد می تواند به دلایل مختلفی باشد:

• تغییرات در شرایط کار سازمانی که منجر به کاهش دستمزدها شد.
• کاهش زمان کار؛
• نتایج نامطلوب صدور گواهینامه؛
• کاهش حق بیمه

اصلاح قرارداد کار می تواند به صورت یک طرفه یا با توافق طرفین انجام شود. اگر شرایط کار با توافق طرفین تغییر کند، در این مورد خیر شرایط خاصنیازی به رعایت نیست. طرفین به طور مستقل مدت توافق در مورد شرایط را تعیین می کنند، روزی که از آن توافق اضافی لازم الاجرا می شود. به عنوان مثال ، کارفرما از نتایج کار کارمند راضی نیست و برای جلوگیری از اخراج ، به او پیشنهاد می کند به موقعیت دیگری منتقل شود ، از نظر رتبه پایین تر و بر این اساس ، در حقوق. در این مورد، لازم است از قبل درخواست انتقال از کارمند دریافت کنید، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد منعقد کنید و دستور مناسب صادر کنید (فرم یکپارچه N T-5، تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه فدراسیون 5 ژانویه 2004 N 1).

اگر ابتکار کاهش دستمزد منحصراً از سوی کارفرما باشد، در اینجا روش دیگری برای پردازش اسناد اعمال می شود.

تغییرات در شرایط کار سازمانی که منجر به کاهش دستمزدها شد

با توجه به بخش اول هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب را نمی توان ذخیره کرد، آنها را می توان به ابتکار کارفرما تغییر داد، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند. یعنی اگر این دلایل در سازمان وجود داشته باشد، کارفرما حق دارد یک طرفه آنها را تغییر دهد. در صورت اختلاف در مورد قانونی بودن تغییر شرایط ضروریقرارداد کار، بار اثبات بر عهده کارفرما است.

کاهش ساعات کار

با توافق بین کارمند و کارفرما، یک روز کاری پاره وقت (شیفت) یا یک هفته کار نیمه وقت (قسمت 1 ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه) می تواند هم در زمان استخدام و هم در زمان کار تعیین شود. متعاقبا.

با توجه به هنر. 57 و هنر. 100 قانون کار فدراسیون روسیه، ساعات کار، در صورتی که برای یک کارمند خاص با قوانین عمومی موجود در سازمان متفاوت باشد، توسط قرارداد کار تعیین می شود. در شرایطی که مشخص شود کارمندی ناقص است زمان کار، شرایط قرارداد کار، که توسط طرفین در انعقاد آن تعیین می شود، تغییر می کند. در این مورد، واقعیت ایجاد کاهش در ساعات کار باید در یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعکس شود، که نحوه جدید کار را تعیین می کند: مدت زمان کار پاره وقت، زمان شروع و پایان کار روزانه، زمان ایجاد استراحت برای استراحت و غذا و مدت زمان مشخص آن. دستور ایجاد یک رژیم کار پاره وقت را صادر کنید، در صورتی که چنین رژیمی با توافق بین کارمند و کارفرما به روش مقرر در ماده مقرر شده باشد. 72 قانون کار فدراسیون روسیه مورد نیاز نیست ، اما اگر قوانین مدیریت اسناد سازمان صدور چنین دستوراتی را پیش بینی کند ، می توان آن را به هر شکلی تهیه کرد. محاسبه زمان واقعی کار توسط هر کارمند با استفاده از فرم برگه زمانی N T-12 و NT-13 (مصوب با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 N 1) انجام می شود. این سند است که ساعات واقعی کار توسط کارکنان منتقل شده به کار پاره وقت را تأیید می کند. دستمزد چنین کارگرانی متناسب با زمان کار انجام می شود (بخش 2 ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه ، نامه سرویس فدرالدر مورد کار و اشتغال مورخ 8 ژوئن 2007 N 1619-6).

نتایج نامطلوب صدور گواهینامه

این یکی دیگر از دلایل احتمالی کاهش دستمزد یک کارمند است. گواهی - ایجاد مطابقت سطح دانش، صلاحیت های یک کارمند با موقعیتی که او اشغال می کند یا موقعیتی که برای آن درخواست می کند. صدور گواهینامه می تواند به موجب قانون (اجباری) یا بر اساس مقررات محلی انجام شود. گواهینامه نوع اول برای کارمندان دولتی و شهرداری ارائه می شود، گواهینامه نوع دوم می تواند توسط هر سازمانی استفاده شود، نکته اصلی این است که به درستی آموزش را مستند کنید.

سازمان باید رئیس (و در صورت وجود یک نهاد صنفی مورد توافق با وی) "مقررات صدور گواهینامه" را تدوین و تصویب کند. در حال حاضر هیچ قانون قانونی واحدی وجود ندارد که روند صدور گواهینامه را برای همه تنظیم کند، بنابراین روش سازماندهی و انجام صدور گواهینامه توسط هر نهاد تجاری به طور مستقل تعیین می شود. لطفا توجه داشته باشید که در صورت عدم وجود قانون محلی مشخص شده در سازمان در صورت بروز دعوا، دادگاه به قیاس اعمال می کند. آئین نامهحاکم بر صدور گواهینامه (تصمیم دادگاه شهر چاپایفسکی منطقه سامارامورخ 29 آوریل 2010).

پس از تصویب "آیین نامه صدور گواهینامه" می توان در مورد اجرای آن تصمیم گیری کرد. برای این کار لازم است دستوری به هر شکلی که در سربرگ سازمان صادر شده باشد صادر شود.

• زمان، تاریخ، محل صدور گواهینامه؛
• فرم صدور گواهینامه؛
• لیست کارکنان مشمول گواهینامه؛
• ترکیب کمیسیون تصدیق؛
• هدف از صدور گواهینامه؛
• ترتیب نتایج

مسئولیت کارفرما در قبال دستمزدهای پرداخت نشده

سپس برای هر کارمند مشمول گواهینامه، مدیر او یک بررسی یا یک مشخصه تهیه می کند که نشان دهنده تاریخ شروع کار در سازمان، کل مدت خدمت، صلاحیت ها، انطباق با مقررات داخلی کار، دستاوردهای شخصی در کار و به زودی. اگر کارمند قبلاً گواهینامه را در این شرکت گذرانده باشد، یک برگه گواهینامه به مشخصه پیوست می شود. مدارک در بازه زمانی تعیین شده در آیین نامه گواهینامه به کمیسیون تصدیق ارائه می شود (توصیه می کنیم مدت زمان حداقل دو هفته را مشخص کنید). کارمند نیز باید با پاسخی که برای او تهیه شده است آشنا باشد. توسط قوانین عمومی، لازم است کارمند را در مورد زمان و برنامه صدور گواهینامه حداقل یک ماه قبل از شروع آن مطلع کنید (بند 4 فرمان کمیته دولتی کمیساریات و کمیته کار دولتی اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 05.10.1973 N 470/267) . کارمند باید حداقل یک هفته قبل با بررسی (ویژگی های) ارائه شده به او آشنا شود (بند 6 فرمان کمیته دولتی کمیساریای کار و کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 05.10.1973 N 470/267). ).

قبل از شروع صدور گواهینامه، فراموش نکنید که در دسترس بودن شرح وظایف را بررسی کنید.

در مرحله بعد یک کمیسیون تصدیق تشکیل می دهیم. ترکیب کمیسیون گواهینامه در دستور گواهینامه مشخص شده است و می تواند هر کدام باشد. با این حال، اگر شرکت دارای یک نهاد اتحادیه کارگری باشد، شرکت آن در صدور گواهینامه الزامی است (بخش 3 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه). متخصصان بسیار ماهر سازمان درگیر صدور گواهینامه هستند.

در صورتی که گواهی به صورت شفاهی انجام شده باشد، نتیجه گواهی با پیوست الزامی پاسخ های کتبی یا لیستی از سؤالات در پروتکل منعکس می شود. بر اساس نتایج گواهی، کارفرما ممکن است تصمیم به کاهش دستمزد بگیرد.

کاهش قسمت پریمیوم

در برخی از سازمان ها، حقوق از یک بخش حقوق و یک پاداش تشکیل شده است، و اگر حقوق باید برای همه کارمندانی که موقعیت های مشابهی را اشغال می کنند یکسان باشد (ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه)، اندازه پاداش می تواند باشد. برای یک کارمند خاص تنظیم شود البته به شرطی که در سازمان پذیرفته شود عمل محلی- موقعیت در مورد جوایز (در مورد مشوق ها). در اینجا ما در مورد امکان کاهش دستمزد در بخش پاداش صحبت می کنیم. طبق قسمت اول ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما کارکنانی را تشویق می کند که با وجدان وظایف کاری خود را انجام می دهند (اعلام تشکر می کند، پاداش صادر می کند، هدیه ارزشمندی اعطا می کند. دیپلم، نشان دهنده عنوان بهترین در این حرفه). با محلی عمل هنجاریبا ایجاد پاداش، کارکنان سازمان باید با امضای خود آشنا شوند (قسمت دوم ماده 22، قسمت سوم ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما باید کتباً به هر یک از کارکنان اطلاع دهد قطعات تشکیل دهندهدستمزد مربوط به دوره مربوط، میزان و زمینه کسورات انجام شده و همچنین کلیات مبلغی پولقابل پرداخت (بخش 1 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه). فرم فیش حقوقی توسط کارفرما تایید می شود که در آن میزان پاداش مشخص می شود. روش محاسبه حق بیمه اختیاری است. در صورت بروز اختلاف بین کارمند و کارفرما بر سر میزان پاداش تعلق گرفته، کارفرما باید دلایل و قانونی بودن کاهش آن را مستند کند.

ما چندین مورد را ذکر کرده ایم که بر اساس آن می توان حقوق یک کارمند را بدون دردسر برای کارفرما کاهش داد. علیرغم تفاوت آنها، روش پردازش کاهش دستمزد یکسان است.

از آنجایی که تغییر در میزان دستمزد تغییر در شرایط ضروری کار است، مراحل ثبت نام زیر باید رعایت شود.

1) اخطار کتبیکارمند در مورد کاهش دستمزد حداکثر تا 2 ماه.

2) رضایت کتبی (اختلاف) کارمند برای کار در شرایط جدید (تغییر سمت، کاهش ساعات کار و ...).

کارمند موافقت می کند

• دستور تغییر شرایط کار، در صورتی که قوانین مدیریت اسناد شرکت صدور دستور را در این مورد پیش بینی کرده باشد.
• هنگام کاهش ساعات کار به صورت یک طرفه - اطلاع از اداره کار (فرم رایگان) ظرف سه روز پس از صدور دستور انتقال به کار پاره وقت (بند 2، ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 04/19/. 1991 N 1032-1، اصلاح شده. مورخ 25 دسامبر 2008).
• توافق نامه اضافی برای قرارداد کار فعلی که شرایط کاری جدید را نشان می دهد.

کارمند موافق نیست

• پیشنهاد کتبی از سایر کارهای موجود در سازمان در محل مورد نظر (از جمله موقعیت کمتر یا کار با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی انجام دهد (بخش 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). )
• سفارش در فرم N T-8 "دستور (دستور) در مورد خاتمه (فسخ) قرارداد کار با یک کارمند (اخراج)" یا N T-8a "دستور (دستور) در مورد فسخ (فسخ) قرارداد کار با کارکنان (اخراج)»، تصویب شد. فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 N 1 (بند 7 مشاوره حرفه ای ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) - در صورت امتناع از کار پاره وقت و انتقال (یا در صورتی که کارفرما امکان انتقال را نداشته باشد).