Tout sur le licenciement d'un salarié dans le cadre de l'embauche d'un salarié principal : exemple d'avis et d'arrêté. Comment et quand formaliser le licenciement d'un intérimaire dans le cadre du retour au travail du salarié principal - procédure Qu'est-ce que le licenciement d'un intérimaire ?

L'article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie définit un travailleur temporaire comme une personne avec laquelle un contrat de travail est conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois. Mais ces relations de travail à court terme doivent dans tous les cas être formalisées officiellement en stricte conformité avec la législation du travail en vigueur. Le contrat conclu dans ce cas doit également garantir le respect de tous les droits et garanties prévus par la loi, malgré le fait qu'il n'existe pas de liste officielle du travail temporaire dans la législation du travail.

Les relations de travail temporaires sont régies par le chapitre 45 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans certains cas, les règles établies par les articles 58, 59, 79 et relatives à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée leur sont également applicables.

Licenciement du travail intérimaire

La validité de ces accords prend fin simultanément à l'expiration des conditions qui y sont spécifiées et, conformément à l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'avertir l'employé du prochain licenciement au plus tard trois jours calendaires avant cette date. Cette règle connaît une seule exception : si le contrat de travail a été conclu pendant l'absence du salarié permanent, l'employeur ne peut pas avertir le salarié intérimaire du licenciement prochain. Si le contrat expire un jour non ouvrable, la date de licenciement sera prise en compte le jour ouvrable suivant.

Un employeur peut licencier un intérimaire avant l'expiration du contrat de travail à durée déterminée. La loi prévoit pour cela plusieurs cas : faillite et liquidation ou réorganisation d'une entreprise, changements d'effectifs, licenciements. Dans ce cas, la procédure de licenciement nécessite une notification obligatoire au salarié par écrit et contre signature au plus tard 3 jours calendaires à l'avance. Le délai, calculé en jours calendaires, prend également en compte les jours non ouvrés - week-end et jours fériés.

Les normes juridiques établies dans un contrat de travail à durée déterminée ne peuvent être modifiées unilatéralement ni par l'employeur ni par l'employé lui-même - cela ne peut être fait qu'avec l'accord des parties. Mais un salarié à durée déterminée a le droit de licencier. Il est tenu d'informer l'employeur de son initiative à l'avance - au plus tard 3 jours calendaires à l'avance. Il doit informer l'employeur de cette volonté par écrit en rédigeant une déclaration dans la forme prescrite, comme le prévoit l'art. 292 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de licenciement, y compris à l'initiative d'un intérimaire, aucune indemnité de départ ne lui est versée.

La difficulté du licenciement survient lorsque la salariée principale part et que l'intérimaire attend un enfant ou est déjà partie en congé de maternité. Le plus souvent, il est possible de licencier un intérimaire, mais il existe des exceptions. Dans cet article, nous analyserons cinq situations personnelles dans lesquelles un salarié a été embauché sous contrat de travail à durée déterminée pendant l'absence d'un autre.

La salariée principale est partie, remplacée par une salariée enceinte en CDD

Situation. Durant l'absence du salarié principal, un salarié a été embauché en CDD. La salariée principale retourne au travail et la salariée intérimaire est enceinte, mais pas en congé de maternité. A-t-on le droit de licencier une femme en raison de l'expiration de son contrat de travail ?

L’entreprise n’est pas tenue de transférer définitivement le salarié, mais si les deux parties sont d’accord, cela peut être fait. Attention, en cas de mutation définitive, un contrat de travail à durée déterminée deviendra à durée indéterminée.

Solution. Vous pouvez licencier une employée enceinte lorsque l’employée principale retourne au travail. Ceci est légal si la femme a été embauchée sous contrat à durée déterminée pour la période d'absence du salarié principal et qu'elle ne peut pas être mutée vers un autre emploi ou si la femme a refusé la mutation ( para. 2 Partie 1 de l'art. 59, partie trois Art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie).

Avant le licenciement, proposer par écrit à l'intérimaire une mutation vers le poste vacant. Il peut s'agir d'un emploi correspondant aux qualifications de la femme ou d'un poste de niveau inférieur et moins bien rémunéré. Mais en même temps, le travail doit être tel que la femme puisse l'effectuer en tenant compte de son état de santé. Proposez uniquement les postes vacants que l'employeur a dans la localité où travaille l'employé. Incluez les postes vacants dans d'autres endroits dans l'avis si vous l'avez prévu dans le contrat de travail avec l'employé, la convention collective ou dans les accords régionaux, sectoriels et autres.

Si tous les emplois sont actuellement occupés, adressez un avis à la salariée enceinte contre sa signature indiquant qu'il n'y a pas de poste vacant dans l'entreprise (exemple ci-dessous). Dans ce cas, ainsi que lorsque le salarié refuse le transfert par écrit, formaliser le licenciement pour cause d'expiration du contrat de travail ( Article 2, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie).

Pendant le congé maternité d'une intérimaire, la salariée principale a quitté

Situation. La salariée principale est revenue au travail après un congé de maternité. Il a été remplacé par une salariée sous contrat à durée déterminée, actuellement en congé de maternité. Est-il possible de licencier un intérimaire ?

Solution. Il est possible de licencier un intérimaire. Mais la procédure de licenciement dépendra du fait que la salariée ait déjà donné naissance à un enfant ou non.

Après la naissance d’un enfant, le statut du salarié va changer. Mais les garanties pour les femmes enceintes et celles avec enfants ne sont pas les mêmes. Si le jour du départ de l'employé principal, la femme est toujours enceinte, elle peut alors être licenciée lorsqu'elle refuse une mutation temporaire vers un autre emploi ou s'il n'y a pas de postes vacants dans l'entreprise ( partie trois Art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 27 Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28 janvier 2014 n° 1). Si l'enfant est déjà né, licencier l'intérimaire le jour du départ de l'employé principal. Il n'y a aucune interdiction à ce sujet, malgré le congé de maternité. Une entreprise n'a le droit de licencier une femme avec un enfant qu'à l'initiative de l'employeur ( quatrième partie, art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie). L'expiration du contrat de travail ne s'applique pas à ces motifs.

Il n'est pas non plus nécessaire d'avertir un intérimaire de l'expiration du contrat de travail ( première partie art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie). Il suffit d'avertir la salariée par écrit le jour de l'arrêté de licenciement et de lui adresser un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou de lui permettre d'envoyer le document par courrier. Ne recalculez pas les prestations de congé de maternité.

Employé intérimaire à la place du principal, qui démissionne sans aller travailler

Situation. Durant l'absence du salarié principal, un salarié a été embauché sous contrat de travail à durée déterminée. L'employé principal démissionne sans retourner au travail. Que faire avec un intérimaire ?

Solution. Il est impossible de licencier un intérimaire en raison de l'expiration du contrat de travail. La durée du contrat est liée au retour au travail du salarié principal ( troisième partie art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie). Et comme le salarié principal n'est pas retourné au travail avant son licenciement, il n'y a alors aucun motif de licenciement. Cette position est également soutenue par les tribunaux. Le contrat, qui a été établi pour la durée des fonctions du salarié absent, prend fin au retour au travail du salarié principal ().

Pour éliminer les problèmes de comptabilité et de personnel, signez avec lui un accord complémentaire au contrat de travail. Dans ce document, notez que la durée du contrat de travail n'est plus valable et que la relation de travail est devenue illimitée. Émettez une commande basée sur l'accord, mais cela n'est pas obligatoire. Par arrêté, le responsable demandera au responsable du personnel d'apporter des modifications à la carte personnelle de l'employé et au comptable d'apporter des modifications au programme de comptabilité du personnel (exemple ci-dessous).

Un salarié en CDD doit être muté temporairement

Situation. Pendant l'absence du salarié principal, l'entreprise a conclu un contrat de travail à durée déterminée avec le nouveau salarié. Est-il possible de muter temporairement une femme vers un autre poste pendant la durée d'un contrat à durée déterminée ?

Solution. L'entreprise a le droit de muter temporairement un salarié dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, mais il y aura des risques de licenciement. Des modifications peuvent être apportées à un contrat de travail quel que soit son type, c'est-à-dire aussi bien un contrat à durée déterminée qu'un contrat à durée indéterminée (Art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie, lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 n°4413-6).

N'inscrivez pas de mutation temporaire dans le cahier de travail ou la carte personnelle du salarié ( quatrième partie, art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous avez saisi ces informations par erreur, ne les corrigez pas. En fait, le dossier est redondant, mais il ne déforme pas les informations sur le travail de l’employé.

La durée du contrat de travail et la fonction de travail sont des conditions obligatoires indépendantes du contrat de travail ( deuxième partie, art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, un transfert temporaire ne modifie pas automatiquement la durée du contrat de travail (). D'une part, il n'y a aucun obstacle au licenciement si le salarié principal reprend le travail pendant la période de transfert temporaire. Après tout, un transfert temporaire n'est possible que dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. En revanche, le transfert temporaire n’est pas encore terminé. Et il peut être résilié lorsque le délai fixé dans l'accord de transfert arrive ou que le salarié temporairement remplacé revient au travail ( Art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie). Il est donc plus sûr de conclure un accord écrit sur la fin de la mutation temporaire et de licencier le salarié le jour du départ du salarié principal (exemple ci-dessous).

Pour éviter les litiges avec un salarié et les difficultés de traitement d'une mutation temporaire, vous pouvez plutôt proposer au salarié un travail supplémentaire ( Art. 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la femme continuera à exercer son travail dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Et le jour où l’employée principale démissionnera, l’entreprise la licenciera.

Le salarié principal travaille à temps partiel et partage son salaire avec un intérimaire

Situation. Pour la durée du congé parental, le salarié principal a conclu un contrat de travail avec un intérimaire. L'employé envisage de commencer à travailler à temps partiel plus tôt. L'employeur exige que le salarié travaille à temps plein pour ce poste. Une entreprise peut-elle refuser ce type de travail ou ne pas licencier un intérimaire ?

Solution. Il est impossible de refuser un travail à temps partiel et de ne pas mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée. L'employeur est tenu d'instaurer un horaire de travail à temps partiel à la demande du salarié pendant la période de congé parental ou s'il a un enfant de moins de 14 ans ( deuxième partie Art. 93, partie trois Art. 256 Code du travail de la Fédération de Russie). Le Code du travail propose d'établir un régime conforme aux souhaits du salarié, mais en même temps de tenir compte des conditions de travail de l'entreprise ( deuxième partie, art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie). Vous ne pouvez donc pas refuser à un salarié l’horaire de travail à temps partiel souhaité, mais vous déterminerez ensemble les horaires précis de travail.

Responsabilités de l'employeur en cas de licenciement d'un salarié à sa propre demande La loi établit l'obligation de licencier un spécialiste travaillant dans l'entreprise à sa discrétion le jour indiqué dans la demande, en tenant compte d'un délai de deux semaines. Il s'agit du délai que l'entreprise a le droit d'exiger du salarié qu'il accomplisse pour transférer toutes ses affaires, formaliser la rupture de la relation de travail, afin que l'entreprise ait le temps de calculer le montant des indemnités dues au salarié en cas de licenciement. , et aussi de lui trouver un remplaçant. Bien entendu, le départ d’une personne importante pour une organisation peut constituer une perte majeure. Car le salarié part et le lieu reste vide, ce qui entraîne des retards de travail négatifs pour l'entreprise. Mais néanmoins, l'employeur n'a pas le droit de ne pas le licencier.

Licenciement d'un stagiaire à sa propre demande

Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Calcul de l'indemnité de départ Le dernier jour ouvrable, le calcul de l'indemnité de départ doit être effectué.

Il comprend:
le solde du salaire non perçu par le salarié ;

primes et autres paiements - à la discrétion de l'employeur ;

compensation des jours de vacances.

Ces salariés ont droit aux vacances si le contrat a été conclu pour plus de 2 mois. Le congé est accordé pour le montant prévu au contrat de travail, au prorata de celui précisé dans les lois et règlements locaux.

Attention

Autrement dit, il ne peut pas être inférieur à celui des autres employés occupant un poste similaire. Le nombre de jours est compté à partir du dernier jour de vacances du salarié.

Tout sur le licenciement sous contrat de travail à durée déterminée à votre propre demande

travailler pour les retraités;
formation à temps plein du candidat ;
travailler pour prévenir ou éliminer les conséquences de situations/circonstances d'urgence (par exemple, des accidents) ;
un emploi pour les personnes pour lesquelles seul un travail temporaire leur est autorisé, ce qui est confirmé par un rapport médical ;
travail à temps partiel;
travail reçu après avoir été élu par concours ;
acceptation à un poste administratif et de direction, à savoir poste de gérant, de son adjoint ou de chef comptable ;
professions créatives selon les listes de ces postes, professions et travaux (par exemple, dans les organisations de concerts) ;
d'autres cas légalement prévus.

L'accord des parties n'implique pas un caractère forcé, mais prévoit un accord sur une telle spécificité des relations de travail.

Comment quitter un emploi temporaire

La troisième colonne donne le libellé du licenciement. Ici, il n'est plus nécessaire d'indiquer le fait de substitution ou le caractère urgent du travail, car cela découle du précédent procès-verbal de nomination. Le libellé doit être simple : « Licencier à votre propre demande sur la base du paragraphe 3 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. »

Également dans la troisième colonne, la mention « à l'initiative du salarié » est autorisée en référence à l'article 80 du Code du travail.
Le nom de l'acte (ordonnance) de licenciement et ses détails sont inscrits dans la quatrième colonne.
Vous trouverez ci-dessous la fonction, le nom et les initiales de la personne qui a effectué l'inscription.
L'entrée est certifiée par le sceau de l'employeur.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 78.

Caractéristiques du licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée

Important

Et le salarié a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail et du tribunal s'il ne reçoit pas de documents ou s'ils refusent de le licencier, invoquant le fait qu'il n'a pas respecté le temps imparti ou qu'il n'a pas respecté le délai imparti. travail qui lui est confié. Et les formulations « personne pour travailler » ou « pas de remplacement » ne sont pas appropriées ici.

La même exigence s'applique à la situation où un salarié, parti en congé annuel payé, souhaite démissionner. A propos de quoi j'ai envoyé une lettre recommandée à l'employeur. Il faut prêter attention à une caractéristique essentielle du calcul des délais.

Si la candidature est envoyée par courrier, le compte à rebours de deux semaines commence à compter du lendemain de la réception de la candidature par l'entreprise. Les vacances ou autres absences légales du lieu de travail n’interrompent ni n’arrêtent le calcul des périodes de travail.

Après son rétablissement, l'employé a le droit de se présenter à l'entreprise pour obtenir des documents et un paiement.
Un salarié peut avoir plusieurs raisons de démissionner volontairement : il a trouvé un nouvel emploi ou va en chercher un, il ne s'entend pas bien avec sa direction ou ses collègues, il envisage de déménager. Souvent, un conflit avec ses supérieurs amène un employé à quitter son poste, formellement, de son plein gré.

Dans tous les cas, quels que soient le motif et le motif, il existe une procédure légalement établie permettant à un salarié d'agir en cas de licenciement de son plein gré. Examinons plus en détail cette procédure, puisque la procédure d'enregistrement du licenciement doit être pleinement respectée, quelle que soit sa formulation.

Comment démissionner correctement de son plein gré La première et la plus importante exigence est le respect de la règle de travail de deux semaines. C’est-à-dire que l’employeur doit être prévenu du départ du salarié deux semaines avant la date prévue.

Licenciement d'un intérimaire

Code du travail de la Fédération de Russie. Les organisations doivent souvent embaucher un employé à titre temporaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Cela se produit, en règle générale, lorsque l'employé principal part en congé parental avant d'atteindre l'âge de trois ans.
L'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de conclure un contrat de travail d'une durée n'excédant pas 5 ans (contrat de travail à durée déterminée), à moins que le Code du travail et d'autres lois fédérales ne prévoient une durée différente. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les conditions dans lesquelles un tel contrat de travail peut être conclu avec un employé ; la principale condition la plus souvent rencontrée dans la pratique est la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée des fonctions. d'un salarié absent, qui, conformément à la législation du travail, conserve son lieu de travail.

Licenciement d'un intérimaire à sa propre demande

La législation du travail (partie 6, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) interdit le licenciement d'employés uniquement à l'initiative de l'organisation (clause 4, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lettre de démission Un avertissement est rédigé sous toute forme, généralement sous la forme d'une déclaration tapée sur un ordinateur ou écrite à la main.

Une organisation peut développer de manière indépendante un formulaire pour une telle demande et en familiariser les employés - les lois ne l'interdisent pas. L’essentiel est que le salarié signe la demande, ce qui permettra en cas de litige de prouver l’existence de la volonté de licenciement du salarié.

Les types de relations de travail à durée déterminée comprennent celles délivrées pour une période de deux mois ou plus, conformément à l'article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 289. Conclusion d'un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois

Lors d’une embauche pour une durée pouvant aller jusqu’à deux mois, aucun test n’est imposé aux salariés.

Ici, il est permis d'indiquer la date exacte du licenciement, ou seul le précédent du remplacement peut être indiqué, par exemple « pour la période du congé de maternité ».

Le règlement général de sortie d'un poste à la demande d'un salarié s'appuie sur les normes des sources de la législation énoncées :

Ces actes législatifs ne contiennent pas de restrictions ou d'autres interdictions concernant la cessation des activités de travail des personnes employées temporairement. Selon les dispositions légales, cette catégorie de travailleurs a le droit de prendre l'initiative d'arrêter le travail dans les délais qui lui sont imposés.

Dans de telles situations, l'employeur n'a pas le droit d'établir des mesures d'interdiction et d'interférer avec la procédure de licenciement.

ATTENTION: L'interdiction de licenciement d'un travailleur temporaire est l'une des violations flagrantes de la législation du travail, selon laquelle une responsabilité administrative est imposée.

Diverses nuances

Délai de préavis et durée de travail pour un intérimaire

La principale nuance lors du licenciement de cette catégorie de salariés est la réduction de la durée de travail. Dans ce cas Lorsqu'un poste est vacant, le salarié doit travailler pendant 2 semaines, qui ne correspond aux normes générales que si le contrat est conclu pour plus de 2 mois (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de la signature d'un contrat pour une durée plus courte, un préavis est requis au moins 3 jours à l'avance.

Cette règle reflète des avantages similaires de l'employeur, qui prévient de la même manière de l'expiration du contrat de travail ou du départ du salarié principal, 3 jours à l'avance.

Demande de démission volontaire

Pour mettre fin à la relation de travail des parties à l'initiative et au désir de l'employé, une demande officielle doit être reçue de sa part conformément aux normes de l'article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie, soumise au nom d'un autorisé fonctionnaire (le chef de l'organisation) ou un entrepreneur individuel (IP).

Code du travail de la Fédération de Russie, article 292. Résiliation d'un contrat de travail

Un salarié qui a conclu un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois est tenu d'informer l'employeur par écrit trois jours calendaires avant la résiliation anticipée du contrat de travail.

L'employeur est tenu d'avertir un salarié qui a conclu un contrat de travail pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois du prochain licenciement en raison de la liquidation de l'organisation, d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés par écrit, contre signature, à au moins trois jours calendaires à l'avance.

Un employé qui a conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ne reçoit pas d'indemnité de licenciement en cas de licenciement, sauf disposition contraire des lois fédérales, d'une convention collective ou d'un contrat de travail.

La demande indique le motif de la conclusion du contrat de travail, son caractère urgent - en indiquant le motif du nouveau licenciement envisagé et la demande de licenciement.

Par exemple: "Je vous demande de résilier le contrat de travail conclu pour la période de congé de maternité de T.P. Konopelnaya, en licenciant la caissière-vendeuse de son poste à sa propre demande.".

Ordonnance de résiliation du contrat de travail

L'employeur est tenu de viser la demande et d'établir un arrêté sur la base de celle-ci.

La commande vous oblige à indiquer des détails sous la forme d'un numéro de série et d'une date de sortie, qui seront ensuite inscrits dans le cahier de travail. La forme du document est standard, correspondant aux normes de gestion des dossiers du personnel.

Le nom de l’ordonnance est « Ordonnance de licenciement ».

La formulation pourrait être la suivante : "Licencier, à sa demande, la vendeuse-caissière N.N. Mironova, embauchée pour la durée du congé de maternité par T.P. Konopelnaya."

Faire une inscription dans le cahier de travail

La commande est toujours émise avant que le cahier de travail ne soit rempli, qui sert de base à la résiliation du contrat, comme en témoigne l'inscription correspondante. Cela se fait comme suit :

Il n'est pas nécessaire de saisir le nom de l'organisation, puisqu'il l'a déjà été lors de la conclusion du contrat.
La première colonne (colonne) contient le numéro de série de l'entrée.
La deuxième colonne indique la date de résiliation du contrat, qui est le dernier jour de travail.
Cette date correspond nécessairement au jour du licenciement précisé dans l'ordonnance et dans la demande, mais peut différer de la date à laquelle l'ordonnance a été émise et où d'autres documents ont été complétés.
La troisième colonne donne le libellé du licenciement. Ici, il n'est plus nécessaire d'indiquer le fait de substitution ou le caractère urgent du travail, car cela découle du précédent procès-verbal de nomination.
La formulation doit être simple : "Licencier à votre propre demande sur la base de la clause 3 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie."
Également dans la troisième colonne, la mention « à l'initiative du salarié » est autorisée en référence à l'article 80 du Code du travail.
Le nom de l'acte (ordonnance) de licenciement et ses détails sont inscrits dans la quatrième colonne.
Vous trouverez ci-dessous la fonction, le nom et les initiales de la personne qui a effectué l'inscription.
L'entrée est certifiée par le sceau de l'employeur.

IMPORTANT: Les parties peuvent conclure un accord réglementant les conditions de service et le montant de l'indemnité de départ ; dans ce cas, le licenciement s'effectue « par accord », en référence aux normes de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 78. Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Calcul de l'indemnité de départ

Le dernier jour ouvrable, l'indemnité de départ doit être calculée. Il comprend:

le solde du salaire non perçu par le salarié ;
primes et autres paiements - à la discrétion de l'employeur ;
compensation des jours de vacances.

Ces salariés ont droit aux vacances si le contrat a été conclu pour plus de 2 mois.

Le congé est accordé pour le montant prévu au contrat de travail, au prorata de celui précisé dans les lois et règlements locaux. Autrement dit, il ne peut pas être inférieur à celui des autres employés occupant un poste similaire.

Le nombre de jours est compté à partir du dernier jour de vacances du salarié. Le calcul se fait en divisant la durée des vacances par 12 et en multipliant le nombre obtenu par le nombre de mois travaillés après les vacances.

Si un salarié a travaillé moins d'un an, une indemnisation est versée pour les mois travaillés. Dans ce cas, un mois est considéré comme supérieur à 15 jours ouvrables ; si moins de jours sont travaillés, ce mois n'est pas pris en compte.

RÉFÉRENCE: Si le contrat ne prévoit pas la durée des vacances, 2 jours ouvrés sont pris en compte pour chaque mois travaillé.

Quels documents et attestations sont délivrés au salarié ?

Les paiements et les documents sont délivrés le dernier jour ouvrable considéré comme le jour du licenciement.

Le principal document qui doit être délivré est un cahier de travail. L'employeur n'a pas le droit de le retarder de plus de trois jours si le salarié n'en a pas fait la demande.

Sur demande écrite, il peut lui être remis :

des copies des diplômes et autres documents pédagogiques ;
certificats et certificats de formation avancée;
certificats d'attribution de grade;
documentation de stage, etc.

Ils sont extraits du dossier personnel du salarié, ou délivrés sous forme d’extraits ou de copies. Les documents confirmant son acceptation au poste restent chez l'employeur et sont conservés dans des données d'archives.