Коучінг. Основні принципи коучингу та етапи. Загальна характеристика коучингу як технології. Відмінність коучингу від інших видів допомоги З яких етапів складається техніка роботи коучинг

«Коуч» - слово угорського походження, набуло поширення в Англії в ХVI столітті, означало «віз». У другій половині ХIХ століття англійські студенти називали так приватних репетиторів. На початку дев'яностих років ХІХ століття "коуч" міцно входить у спортивну лексику як назву тренера. Поступово значення переноситься будь-яку діяльність, пов'язану з консультуванням. І вже у 70-х роках ХХ століття у США з'являються перші «коучі».

1. З 70 до середини 80-х – фаза «походження», США
2. Середина 80-х – «поширення», США
3. Середина 80-х – «сплеск», Німеччина
4. Кінець 80-х у Німеччині – «системний розвиток персоналу»
5. Початок 90-х у Європі та США – фаза «диференціації»
6. Середина/кінець 90-х у Європі та Америці – «популяризація»
7. З 2002 року - і по сьогоднішній день-фаза «поглибленої професіоналізації».

Щоб зрозуміти, на якому рівні розвитку знаходиться коучинг сьогодні в Росії, я хочу розповісти про кожен етап докладніше.

Отже, перша фаза – «походження» (70-80 роки, Америка)

Спочатку в американському менеджменті коучинг означав ніщо інше як цілеспрямовану та орієнтовану на розвиток роботи керівника зі своїми підлеглими. Кожен співробітник повинен був досягати своєї професійної та особистісної зрілості в рамках своєї предметної компетенції під чуйним керівництвом свого начальника, який, вміло використовуючи мотиваційний компонент, сприяв успішному виконанню виробничих завдань та іноді кар'єрному зростанню самого підлеглого. Така форма цілком відповідала духу часу, що панує на той період в Америці.

Друга фаза – «поширення»

У середині 80-х поступово розширюється застосування коучингу в кар'єрі молодих талановитих працівників через супровід їх високопозиціонуючими досвідченими менеджерами, які в жодному разі не є їхніми прямими керівниками. Хоча підростаючим «талантам» і приділяється багато уваги та їх кар'єрний шлях прямує у потрібне русло, але це явище не переростає в систему, а поступово перероджується у наставництво чи менторство.

Третя фаза – «сплеск»

Те, що почалося в США на середньому рівні, в середині 80-х перекочувало до Німеччини відразу на рівень топ-менеджменту і перетворилося з коучингу через керівника на консультування топів виключно зовнішніми коучами на специфічні теми: конфлікти на топ-рівні у колі колег, власні проблеми у керівництві підлеглими, питання стратегії, а також особисті інтереси, напр. проблеми у шлюбі чи проблеми взаємини з оточуючими. Коуч мав допомогти усвідомити своєму клієнту його світосприйняття, особливості його комунікативного стилю, сильні та слабкі сторони особистості. До цього періоду керівники вищого ешелону ще не отримували в такому обсязі прямого зворотного зв'язку, який сприяв би поліпшенню їх соціального впливу в бізнесі. Спеціально відібрана палітра тем та наліт ексклюзивності обдарували цей варіант коучингу величезною увагою серед громадськості та у сфері консультаційних послуг. Все це призвело до того, що виключно короткий час ключові ідеї коучингу стають надзвичайно популярними.

Це були початкові фази розвитку та вираження коучингу в Німеччині. У США варіант зовнішнього психологічного консультування для топ-менеджерів залишався до кінця 80-х майже незатребуваним, але за кілька років повернувся в повному обсязі на «батьківщину».

Четверта фаза – «системний розвиток персоналу»

Коучингом займалися як коучи, запрошені ззовні, а й внутрифирменные відділи персоналу розвитку. Довгий час ці дві групи перебували в протистоянні, обговорюючи які теми для керівництва відповідають стилю коучингу, а які ні.

Якщо коучинг проводив відділ розвитку, то цільовою групою довгий час залишався середній і нижчий прошарок менеджменту. Роль персонального коуча у своїй відводилася безпосередньому керівнику, покликаному розвивати своїх підопічних, навіщо і проводилися семінари з коучингу всередині фірми.

Нарешті, у 90-х роках обидві групи досягли миру та злагоди та затвердили коучинг у різних варіантах та образах дії як спосіб розвитку всіх рівнів керівництва. Для топ-менеджменту індивідуальний та командний коучинг став найважливішим інструментом розкриття особистого потенціалу.

Поступово визначилися і переважно систематизувалися питання, які теми мають стояти в центрі уваги коучінга, у яких випадках можна використовувати коучинг і хто має розглядатися як коуч та як клієнт.

П'ята фаза – «диференціація»

Отже, у 90-х роках коучинг досяг заслуженого успіху. Перші «битви» за концепти, методи, теми, напрями та походження були позаду. Все більше коучинг став застосовуватися у різних варіантах, з новим значенням, змістом та конкретними процедурами. Груповий коучинг під час семінарів використовувався як «сила» групи для глибокого консультування окремого учасника через колективний feedback (ЗВОРОТНИЙ ЗВ'ЯЗОК). Кожен тренінг особистісного зростання - зовсім на кшталт часу - міг також називатися коучингом. Це ушляхетнювало власний образ дій і давало кожному, хто в цьому брав участь, почуття піднесеної відповідальності.

Коучинг перетворився на своєму ключовому понятті на загальну глибоку орієнтовану на психологію методику консультування. Його почали використовувати як і окремих випадках, і у процесах зміни на фірмах як форму особистісної підтримки для вищого менеджменту. Область застосування та використовувані методики на цій фазі розрослися так стрімко, що їх огляд не є можливим у рамках цієї статті.

Шоста фаза – «популяризація»

Після того, як коучинг був так поважний у топ-менеджменту, після того як коучинг довів невипадковість свого успіху та високого статусу, після всього він раптом дуже швидко став словом-контейнером, яке вживав кожен і з будь-якого приводу. Навіть класичне організаційне консультування мутувало у коучинг. З'явився "ТВ-коучинг", "дансинг-коучинг", "астрологічний коучинг" і т.д. і т.п.

Сьома фаза – «поглиблена професіоналізація»

З 2002 року у коучингу починають виділятися цільові групи та методично диференційоване застосування; підвищуються вимоги якості на практиці; починається стандартизація у навчанні; зростає інтенсивність у дослідженнях; організовуються міжнародні конгреси та зустрічі; з'являються "юні" коучи, послідовники першої хвилі; створюються інтернет-банки даних коучої та спільноти коучої, які обговорюють між собою зміст, методику, стандарти та питання якості. Коучинг виходить на науковий рівень, починає розроблятися власна методологія та інструментарій.

Елеонора Сандуленко
Коуч, бізнес-тренер "FBK"
ред. Єгор Булигін

У циклі кількох статей ми розповімо, що таке коучинг і спробуємо розібратися, кому і навіщо він потрібен, як часто слід його «приймати» і чи можливе передозування.

Поняття "коучинг" з'явилося у західній науці близько 30 років тому. Спочатку coacher (коуч) ставилося виключно до галузі спорту та було еквівалентно поняттю тренер. Надалі, з розвитком теоретичної бази, та з розширенням сфери застосування, термін став поширюватися на значно більшу кількість областей.

Є кілька основних визначень терміну коучинг:

Коучинг у перекладі з англійської означає "тренувати, займатися репетиторством", а в роботі організації є безперервним процесом спілкування менеджера і службовця (консультанта і бізнесмена), що сприяє успішній діяльності компанії.

Коучінг. В англійському варіанті слову Coaching можна порівняти Co-achieving - досягнення, сприяння.

Віддалено коучинг нагадує наставництво, яке широко пропагувалося в радянські часи, проте його відмінність у тому, що учень – не підлеглий, а керівник – не наставник, а друг.

- "Коучер" – інструктор, тренер. У старому англійському розумінні коуч - це певний вид екіпажу. Коучинг, тому, - це спосіб "доставляти людину звідти, де вона є, туди, де вона хоче бути". Тепер хоч ясно, звідки в російській мові взялося слово "кучер".

Всі ці визначення намагаються підкреслити особливості процесу коучингу, а саме, спрямованістьна досягнення високих результатів, допомогаз боку коуча, результат досягається через процес спілкування, причому спілкування дружнє. На мій погляд, за межами цього визначення залишилося одне, дуже значуще властивість коучингу (вірніше, воно є у визначенні, але, як правило, не помічається такими, що читають). Коуч не вчитьсвого клієнта, якробити..., він створює умовидля того, щоб навчається самзрозумів, щойому треба робити, визначив способи, за допомогою яких він може досягти бажаного, самвибрав найбільш зручний (вдалий, доцільний, прийнятний) спосіб дії та самнамітив основні етапи досягнення своєюцілі (принцип самостійності клієнта). Якщо йдеться про корпоративний коучінг, то завданням внутрішнього коуча є спочатку прояснення індивідуальних цілей клієнта, з'ясування умов їх збігу з цілями організації (через усвідомлення) та можливості досягнення власних цілей за умови роботи в даній організації.

>У процедурі коучингу гармонійно поєднуються два принципи: принцип усвідомленостіта принцип відповідальності(Вибір). У випадку, коли людина діє відповідно до принципів коучингу, вона вільна. Свобода з'являється саме тоді, коли людина повністю усвідомила свої бажання та прагнення; з'ясував, де, де він перебуває на шляху до здійснення обраної ним мети; намітив шляхи, за допомогою яких він може цю мету досягти; вибрав з усього різноманіття намічених шляхів свій єдиний і став діяти, відповідно до виробленого ним планом, для досягнення конкретного результату.

Щось подібне до коучингу, запропонував ще Сократ. Він зробив у практиці діалог основним методом знаходження істини. Сократ відмовлявся від претензій на володіння позитивним знанням, вважав себе не вчителем мудрості, а лише людиною, здатною спонукати в інших прагнення до істини. Пропонований ним метод називається майевтика або маевтика (повивальне мистецтво), і в його основі лежить мистецтво задання питань, за допомогою яких співрозмовник спонукається знаходити істину.

Основні етапи коучингу.

0 - нульовий етапабо етап встановлення відносин та укладання договору на здійснення коучингу. Етап дуже важливий - оскільки передбачає проведення настрою працювати, створення атмосфери довіри та співробітництва між коучем і клієнтом, без якої проходження решти етапів стає порожньою формальністю і дає досягнення результату. Тривалість нульового етапу може досягати 2-3 зустрічей. Результат нульового етапу – встановлення довіри між коучем та клієнтом.

1 етап- Етап постановки мети. Завдання цього етапу - допомогти людині прояснити свою мету. Необхідно зробити так, щоб людина добре "промалювала" свою мету, зробила її ясною, відчутною, бажаною. На цьому етапі дуже важлива деталізація. Клієнт нагадує художника, який за допомогою окремих мазків (у відповідь на запитання коуча) малює цілісну картину своєї мети. Важливість цього етапу також очевидна, оскільки лише ясне бачення мети може мотивувати клієнта подальшу плідну роботу. Тривалість промальовування мети також може коливатися від однієї до кількох зустрічей. Результат першого етапу – наявність прописаної мотивуючої мети.

2 етап- Етап дослідження реальності. На цьому етапі клієнт з'ясовує, чим він володіє для досягнення мети і чого йому не вистачає для того, щоб мети досягнуто. Іноді, в процесі опрацювання реальності виникають проміжні цілі, які, як розуміє клієнт, йому необхідно досягти для того, щоб досягнуто основної мети. Класична схема дослідження реальності передбачає дослідження п'яти її аспектів: матеріального, ідеологічного, емоційного, інтелектуального та аспекту планування. Послідовність дослідження цих полюсів довільна і визначається логікою та бажаннями клієнта. Результат проходження другого етапу – усвідомлення клієнтом існуючої реальності.

3 етап- Етап вибору. Метою цього етапу є не знаходження "правильної" відповіді, а обґрунтування якомога більшої кількості альтернативних дій. Зрозуміло, що генерація великої кількості ідей щодо вирішення поставленої мети, причому іноді досить "сумнівних" вимагає великої довіри до коуча. Чим більше довіри, тим менше працює внутрішня цензура і тим більший перелік можливостей. Після того, як такий список буде "згенерований", необхідно розглянути переваги та недоліки запропонованих варіантів. Результатом третього етапу буде вибір шляху подальшого розвитку.

4 етап- Етап волі. Метою цієї заключної фази у послідовності коучингу є перетворення обговорення на рішення. Основне питання даної сесії "Що Ви припускаєте зробити?", за яким слідують уточнюючі питання, для прояснення деталей, а також для складання плану дій. Результатом четвертого етапу буде свідоме, самостійне прийняття клієнтом конкретного плану дій, необхідні досягнення мети.

Це основні етапи проходження коучингу. Час проходження всього процесу варіюється від клієнта до клієнта залежить як від особливостей клієнта, і від складності поставленого завдання. Клієнт може також попросити коуча про додаткові зустрічі, що підтримують, на яких будуть обговорюватися особливості просування клієнта до мети. І в цих зустрічах коуч дотримується тих самих принципів, що й під час основних сесій.

Коучинг передбачає як індивідуальну роботу з окремими співробітниками підприємств, і групову. Нині у Росії воліють працювати з топ менеджментом. У розвинених європейських країнах і США та Канаді коло осіб, що індивідуально проходять коучинг, істотно ширше. Груповий коучинг менш відомий. Організаційно-груповий коучинг нагадує тренінгову групу, засновану на принципах коучингу, описаних раніше. У ряді випадків в організації використовується не весь процес коучингу, з послідовним відпрацюванням окремих етапів, а його основні елементи. Нині у створенні розширюється використання нового типу наставництва, що дозволяє як передавати опікуваному співробітнику наявні знання, а й створювати умови становлення співробітника конкретної організації.

З системної точки зору, організація зможе вижити і досягти успіху, якщо її різні внутрішні компоненти функціонують у згоді один з одним і система як єдине ціле підтримує зв'язок зі своїм оточенням. Для сучасних організацій це особливо актуально у зв'язку з дуже швидко змінами в навколишньому світі. Коучинг, з цієї точки зору, і наставництво, як «міні-коучинг» є чудовим інструментом для досягнення цієї згоди. А використання групових коучингових технологій на навчання майбутніх наставників перспективним педагогічним прийомом.

Далі буде…

Метод коучинг

Основні визначення коучингу

• "Коучинг" - це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності. Коучинг не вчить, а допомагає вчитися (Тімоті Голві).
• Коучинг - це управлінське поведінка, альтернативне командно-контролюючого (Джон Уітмор).
• «Коучинг» - це дія, що має на меті досягнення поставлених завдань.
• «Коучинг» - зростаючий процес, під час якого людина дізнається про власні можливості, що становлять його прихований потенціал.
• «Коучинг»- процес, допомагає людині подивитись розвиток її особистості, на конкретний етап її розвитку, тобто відкрити людині очі багато корисні їй речі.
• «Коучинг» - процес, що дозволяє особистості під час використання необхідних методів і прийомів досягти найвищих результатів.
• «Коучинг» - процес, під час якого особистість має найефективнішим способом керувати собою самостійно.
• «Коучинг» - процес, у якому людина, до нього залучений отримує велику радість від своїх успіхів та досягнень.

Визначення коучингу ICF (Міжнародною Федерацією Коучінга): "Професійний коучинг" - це безперервна співпраця, яка допомагає клієнтам досягати реальних результатів у своєму особистому та професійному житті. За допомогою процесу коучингу клієнти поглиблюють свої знання, покращують свій ККД та підвищують якість життя.

Інша назва методу: "Розвивальне консультування".

Сенс коучингу – рух до мети. Використовуючи коучинг, люди досягають своїх цілей набагато ефективніше і швидше, і одержують впевненість, що обраний ними напрямок розвитку - це дійсно саме те, що їм потрібно. За професійної підтримки коуча людина самостійно формулює цілі, напрацьовує стратегії та здійснює найбільш вдалу.

На відміну від психотерапії, коучинг орієнтований на майбутнє. Він допомагає, працюючи над своїм сьогоденням, по-іншому поглянути на життя, усвідомити свої справжні, а не нав'язані громадською думкою, бажання, потреби та цінності, позбутися внутрішніх бар'єрів, що перешкоджають досягненню цілей та навчитися знаходити власні рішення.

Існує кілька десятків моделей коучингу визначень коучингу, всі вони тією чи іншою мірою відповідають насправді, але виділити єдино вірне вкрай складно, оскільки всі дослідники мають з цього приводу свою думку.

Застосовується для вирішення широкого кола завдань та проблем у різних сферах життя та діяльності. Коучинг – один із інструментів розвитку творчого мислення.

Мета методу - максимальне підвищення результативності особистості її персональної та професійної діяльності.

За однією з версій, коучинг зародився у 80-х роках минулого сторіччя. Ключовими фігурами цього процесу стали: Томас Леонард - засновник персонального коучингу, Тімоті Голлвей - ідеологічний предтеча коучингу та Джон Уітмор - засновник корпоративного бізнес-напрямку та менеджменту в коучінгу.

Для позначення роботи, яку Т. Леонард проводив зі своїми клієнтами, він використовував спортивний термін " коучинг " . "Коучинг" - це транслітерація англійської "coaching". Це просто переписане російськими літерами англійське coaching, що можна перекласти як "тренування, репетиторство, підготовка". Так вийшло, що слово "коучинг" не відбиває суті самого поняття. Насправді це поняття включає щось більше. Коучинг виник на стику психології, менеджменту, філософії, логіки та життєвого досвіду. Це процес, спрямований на досягнення цілей у різних сферах життя та діяльності. Одним з еквівалентів, що виражає ідею коучингу, є "спільне досягнення" або "розвиваюче консультування".

За іншою версією, що розділяється багатьма вченими-практиками, коучинг, у певному сенсі, виник з "нізвідки". Такий похід до планування та здійснення позитивних змін не був абсолютно новим. Багато хто з тих, хто знайомиться з коучингом та його можливостями фактично використовували його тією чи іншою мірою у своєму житті.

Справедливо буде відзначити, що ідеї коучингу здебільшого проголошував ще Сократ, але його філософія не знайшла належного розуміння у суспільстві. "Я не можу нікого нічого навчити, я тільки можу змусити думати". Сократ (470-399 р. е.), давньогрецький філософ.

Заслуга Голлвея, Леонарда і Уитмора у цьому, що, усвідомивши необхідність особистісної підтримки професійної діяльності, ідеї коучінга набули більш досконалої форми.

За визначенням коучинг - це технологія для розкриття потенціалу людини. Однак це більше, ніж технологія, це спосіб мислення. Основне завдання коучингу - не навчити чогось, а стимулювати самонавчання, щоб у процесі діяльності людина змогла сама знаходити та отримувати необхідні знання. У коучінгу, у тому числі в рамках цілей організації, клієнт сам формулює свої цілі та критерії досягнення, стратегії та кроки, зіставляючи їх із цілями організації.

Суть методу - набір технік, запозичених із різних професій, доповнений цілим рядом специфічних прийомів та спрямований на швидке досягнення результату.

Основна процедура коучингу - діалог, завдання ефективних питань та уважне вислуховування відповідей. Під час цього діалогу відбувається повне розкриття потенціалу клієнта, підвищується його мотивація, і він самостійно приходить до важливого рішення і реалізує намічене.

Етапи коучингу

Коучинг проходить у кілька етапів:

1. Визначення цілей коучингу. Встановлення правил взаємодії між коучем та клієнтом.
2. Аналіз поточної ситуації.
3. Уточнення цілей, встановлення завдань, визначення шляхів досягнення.
4. Упорядкування плану действий.
5. Контроль та підтримка у процесі реалізації плану.

Переваги методу коучингу

Коучинг сприяє чіткій постановці цілей та їхньої успішної реалізації.
Коучинг застосовується як у індивідуальному, і груповому рівні.

Недоліки методу

Психологічне опір особистості, оскільки реалізація ідей коучингу передбачає руйнація багатьох стереотипів у свідомості та формування нових звичок.
- Сильна залежність результатів методу від особистості та підготовки тренера – коуча, що призводить до нестабільності результатів навчання за однією і тією ж програмою.

за області застосуванняРозрізняються кар'єрний коучинг, бізнес-коучинг, коучинг особистої ефективності, лайф-коучинг. Кар'єрний коучинг останнім часом називають кар'єрне консультування, що включає оцінку професійних можливостей, оцінку компетенцій, консультування з кар'єрного планування, вибір шляху розвитку, супровід у пошуку роботи і т. п., пов'язані питання.

Бізнес-коучинг спрямований на організацію пошуку найефективніших шляхів досягнення цілей компанії. При цьому проводиться робота з окремими керівниками компанії та з командами співробітників.

Лайф-коучинг полягає в індивідуальній роботі з людиною, яка орієнтована на покращення її життя у всіх сферах (здоров'я, самооцінка, взаємини).

за учасникам коучингурозрізняються індивідуальний коучинг, корпоративний (груповий) коучинг.

за формату- очний (особистий коучинг, фотокоучинг) та заочний (інтернет-коучинг, телефонний коучинг) види коучингу. Важливо розуміти, що дані вище напрямки коучингу нерозривно пов'язані між собою та органічно вписуються у систему навчання клієнтів.

Додатково про коучінг можна сказати наступне:

1. Оцінка ефективності коучингу проводиться самим клієнтом за своїми критеріями шляхом зіставлення досягнутих результатів із заявленими на початку роботи з коучем.
2. Коучинг - це кропітка і важка праця, довга і кропітка спільна робота коуча та клієнта.
3. Людина розвивається лише тоді, коли сама прикладає максимум зусиль до формулювання та практичного вирішення своїх завдань.
4. Тільки дії та наступні досягнення можуть призвести до стійких змін у свідомості людини.
5. За даними компанії Fortune 500 коучинг дозволяє більш ніж 5 разів окупати витрати на вкладений капітал.
6. Нерідко під привабливою маркою коучінга клієнту пропонуються різні, досить далекі від нього послуги.

Терміни, що використовуються в коучінгу:

Коуч (Coach) – спеціаліст, який проводить коучинг.

Клієнт – людина, яка замовляє послуги коучингу. У термінології, що використовується британськими коучами, людину, яка отримує послугу коучингу, також називають coache.

Сесія – особливим чином структурована бесіда коуча з клієнтом.

Сенс коучингу

Коучинг працює лише на рівні свідомості і служить розширення меж усвідомлення дійсності під час аналізу поставленої задачи. Збір усієї необхідної інформації для вирішення задачі та її аналіз проводяться клієнтом самостійно за сприяння коуча. Для цього використовуються спеціальні техніки, головна з яких – питання коучингу.

У процедурі коучингу гармонійно поєднуються два принципи: принцип усвідомленості та принцип відповідальності.

Рівень професіоналізму коуча визначається наявністю сертифікатів та кількістю напрацьованих ним годинників. Першу сесію коуч тривалістю від 30 до 90 хвилин коуч зобов'язаний надавати безкоштовно. Саме в процесі першої коуч сесії клієнт повинен визначити для себе, чи потрібен йому коучинг і чи підходить саме цей коуч. Особистість коуча відіграє важливе значення у коучінгу. Результат у коучінгу досягається, в тому числі за рахунок особистості коуча, його навичкою активного слухання та вміння ставити правильні питання в потрібний момент, а також за рахунок уміння використовувати інструментарій так, щоб це приносило користь клієнту. Коуч вам підходить у випадку, якщо Вам приємна ця людина, ви розумієте, що можете перед нею відкритися, вона викликає довіру, а ваші щирі та глибоко опрацьовані відповіді на його запитання наближають Вас до вашої мети.

Філософія коучінга:

Кожна людина живе з почуттям того, що вона здатна на більше. Коучинг – допомога у реалізації цього почуття.
кожна людина може все, що вона захоче.
кожна людина знає, чого вона хоче.
для того, щоб досягти своєї мети, треба усвідомлювати реальність, бути мужнім і не зупинятися.
хочеш бути щасливим та успішним – будь. Критерії щастя та успіху ти обираєш сам.
кожна людина відповідає за те, як проходить її життя.

Професійний коучинг передбачає партнерські взаємини між коучем та окремим клієнтом щодо досягнення колосальних результатів, заснованих на заявлених клієнтом цілях.

У коучинговому процесі клієнт фокусується на навичках, необхідних успіху та підвищення власних результатів. Після того як клієнт вибрав тему сесії, коуч спостерігає, запитує та слухає, допомагаючи проаналізувати концепції та принципи, що допомагають розкрити можливості та спланувати дії. У результаті клієнта з'являється ясність щодо найефективніших шляхів досягнення бажаного. Рішення зазвичай знаходяться з прихованих ресурсів клієнта, коучи вірять і знаходять підтвердження унікальності та високого потенціалу їхніх клієнтів, їх творчість і винахідливість. Кар'єрний коуч забезпечує підтримку для розвитку вже наявних у клієнта ресурсів, здібностей та творчих сил. Він посилює усвідомлення своїх повноважень, що веде до більш продуктивним життєвим выборам.

Коучинг як нова технологія розвитку та навчання персоналу

Вступ			3
	Теоретична частина.
Глава 1.		Коучінг.
1. 1		КОУЧИНГ ЯК НОВА МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛЮ.
1.2		ЩО ТАКЕ КОУЧИНГ ?
1.3		КОУЧИНГ-ЗВІДКИ І НАВІЩО. ВИТОКИ КОУЧИНГУ.
1.3.1		ПОХОДЖЕННЯ ТЕРМІНУ.
1.3.2		ТЕРМІНОЛОГІЯ КОУЧИНГУ.	1 0
1.3.3		ДЛЯ ЧОГО СЛУЖИТЬ КОУЧИНГ?
1.4		ФІЛОСОФІЯ КОУЧИНГУ.
1.4.1		ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ КОУЧИНГУ
1.4.2		ЯК ПРАЦЮЄ КОУЧИНГ.
1.4.3		ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГУ ЯК ТЕХНОЛОГІЇ.
1.4.4		ЕТАПИ КОУЧИНГУ.
1.5.		ГІДНОСТІ КОУЧИНГУ.
Розділ 2		КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ СТВОРЕННЯ НАВЧАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ.	1 6
2.1		ЧОМУ ТРЕБА ДБАТИ ПРО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ.	1 6
2.2		НАВЧАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ.
2.3		ПРО ВАЖЛИВІСТЬ НАВЧАННЯ.
2.4		ЦІЛІ НАВЧАННЯ.
Розділ 3		РОЗВИТОК І НАВЧАННЯ .	2 1
3.1		ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЦТВО... КОУЧИНГ?	2 1
3.2		ТЕОРІЇ НАВЧАННЯ.	2 4
3.2.1		ПРО ПРОЦЕС НАВЧАННЯ.	2 4
3.2.2		ТЕОРІЯ КОМПЕТЕНТНОСТІ.	2 5
3.2.3		ЦИКЛ НАВЧЕННЯ З КОБЛУ.	2 8
3.2.3.1		ПРЕДСТАВЛЕННЯ МОДЕЛІ КОУЧИНГУ ПО КОБЛУ.	3 0
3.3		ДУМКИ ДЕЯКИХ ФАХІВЦІВ З ПОВОДУ ЗАСТОСУВАННЯ КОУЧИНГУ В НАВЧАННІ.	3 2
	Практична частина.
Розділ 4.		ТРЕНІНГ У СТИЛІ КОУЧИНГ .	3 4
4. 1		ЩО ТАКЕ ТРЕНІНГ?	3 4
4. 2		ПРО ЕФЕКТИВНІСТЬ ТРЕНІНГОВИХ ПРОГРАМ В ОРГАНІЗАЦІЇ.	3 5
4. 3		ТРЕНІНГ І КОУЧИНГ ЇХ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК.	3 7
4. 4		КОЛИ ПОТРІБНИЙ КОУЧ-ТРЕНІНГ.
4.5		Резюме.	4 0
Висновок.			4 1
Список використаної літератури.			4 2
Програми.			4 4

Вступ.

"Якщо немає подальшого зростання, значить, близький захід сонця".

Сенека.

Наш світ швидко змінюється. Виникають нові технології, нові продукти, вироби. Ринок перебуває у безперервному русі. Обсяг інформації зростає, як снігова куля. Нові вступні надходять безперервно. «Сюрпризи» законодавчої та виконавчої влади, обмеження, санкції... Список можна продовжувати та продовжувати. І за цих умов російським підприємцям доводиться вести свій бізнес.

Якщо звернутися до визначення «підприємницька діяльність», то це «діяльність, що ведеться на свій страх та ризик з метою отримання прибутку». Саме «свій страх і ризик» спонукають керівників шукати ефективні рішення, освоювати інші технології, методи та підходи, вносити зміни до структури та діяльності.

Необхідність обліку людського фактора в роботі виникла у зв'язку з ускладненням виробництва з одного боку, коли вартість людської помилки суттєво збільшилася, а також у зв'язку з посиленням конкурентної боротьби.

Саме тому в галузі управління персоналом з'явилося багато різних технологій, що дозволяють успішніше керувати людьми. Різноманітні атестації, управління з цілям, заходи, створені задля розвиток корпоративної культури та підтримку корпоративного духу, тренінги, коучинг, дії, покликані прискорити адаптацію співробітників, що надходять, робота з резервом - це далеко не повний перелік того, що здійснюється в сучасній організації.

У світі суттєво загострилася конкуренція, і цьому значною мірою сприяє швидкий розвиток інформаційних технологій. В даний час конкурентна перевага, заснована на введенні нових технологій, може утримати лише дуже короткий час. Нова область конкурентної боротьби - це якість двигуна чи кондиціонера, а дизайн, гарантія, обслуговування, імідж. Інтелект та невловимі активи. І, звичайно, люди. Люди роблять організацію, продукти чи послуги унікальними. Від того, як здійснюється керівництво людьми, через те, як організовані операції, залежить кінцевий успіх всього підприємства.

Однією з основних інструментів «виживання» організації є інвестування у людей, тобто. залучення фахівців із боку чи навчання і ротація свого персонала. У зв'язку з великою невизначеністю людського фактора ризик таких вкладень дуже великий (навчаться і підуть). Однак привабливість такого підходу дуже висока: без витрат на переобладнання, придбання технічних засобів, розширення офісних, виробничих чи торгових площ можна значно підвищити продуктивність підприємства. При аналізі інвестицій виявлено, що вкладення навчання і розвиток персоналу дозволяють отримувати прибуток у 2 - 3 рази більше, ніж самі вкладення у техніку і технологію.

Усі заходи, які проводяться з людьми, умовно можна поділити на дві категорії: спрямовані в основному на стимулювання власної активності співробітника та пасивне оволодіння співробітником навичками, необхідними для успішної роботи в організації. Другий шлях легший, оскільки передбачає роботу «за зразком», причому за дужками залишаються індивідуальні особливості учня, його мотивація. p align="justify"> Робота з власною активністю учня, формуванням умов, що спонукають його до усвідомленого успішного виконання намічених планів, більш складна, але цікава.

В даний час у сфері управління використовуються різні способи та підходи. І одним із найновіших, що поєднують у собі різні методики та техніки, що дає нові можливості, визнано коучинг як важливий інструмент впливу на результати діяльності окремих людей та організації в цілому. Сучасне управління у стилі коучингу - це погляд співробітників як у величезний додатковий ресурс підприємства. Де кожен співробітник є унікальною творчою особистістю, здатною самостійно вирішувати багато завдань, виявляти ініціативу, робити вибір, брати на себе відповідальність та приймати рішення

У зв'язку з цим було б цікаво розглянути даний спосіб роботи з персоналом, а особливо застосування коучинг технологій у навчанні та розвитку персоналу.

Цілі та завдання роботи.

Метою даної роботиє впорядкований виклад того, чим насправді є коучинг, для чого він може бути використаний у роботі з персоналом, коли і якою мірою він може застосовуватися, хто може використовувати його ефективно, хто ні.

Виходячи з вище викладеного, було сформульовано низку завдань:

1. Виявити нові прогресивні форми і способи навчання та розвитку персоналу.

2. Проаналізувати наявні в літературі дані та уявлення з цього питання.

3. Визначення що таке коучинг і які можливі шляхи його використання у розвитку персоналу у межах існуючих підходів, теорій, стратегій, структур і форм?

Структура роботи.

Робота складається з вступу, двох (теоретичної та практичної) частин, висновків, списку літератури та додатку. У роботі пропонується огляд можливостей коучингу як стилю навчання та розвитку персоналу.

У теоретичній частині:

Розглядаються основні поняття та уявлення коучингу як нової технології розвитку та навчання персоналу.

Розглядається навчання як системний елемент організації нового виду – навчальної організації.

Розглядаються основні переваги та недоліки коучингу як моделі розвитку персоналу.

Друга частинароботи, практична.

У ній представлені матеріали, спостережень проведення різноманітних тренінгових програм та представлені заходи щодо підвищення продуктивності тренінгових програм з використанням технології коучингу.

Актуальність обраної теми:

Теоретична цінність полягає в тому, що дана робота систематизує і розширює уявлення про коучінг. Дає впорядкований виклад того, чим насправді є коучинг, для чого він може бути використаний у роботі з персоналом, коли і якою мірою він може застосовуватися для навчання та розвитку персоналу.

Визначення цілей коуч-сесії. Запитання для постановки цілей.

Коуч сесія являє собою спільну роботу коуч-консультанта та клієнта, спрямовану на досягнення поставленої мети, та отримання конкретного, зрозумілого результату. Розглянемо докладніше, що відбувається у процесі коучингової сесії і окремо зупинимося у тому, що результат кожної зустрічі з коучем.

У процесі коучингу важливим моментом є послідовне проходження всіх етапів коуч сесії. З одного боку існує стандартний формат коуч-сесії, згідно з яким тривалість кожної сесії становить від 30-45 хвилин до 2 годин, але з іншого боку, оскільки ми маємо справу з людьми, неможливо запланувати точний час на кожен етап коуч-сесії, найголовніше, щоб усі ці етапи були присутніми, і по кожному з них були зафіксовані всі необхідні деталі.

Базова структура коуч сесії складається з наступних етапів:

1. Початок розмови та встановлення контакту

2. Визначення теми, мети та бажаного результату клієнта

3. Розуміння ситуації, аналіз, застосування методик для досягнення інсайту чи нового погляду на ситуацію

4. Формулювання висновків, узгодження необхідних дій, досягнення домовленостей

5. Підбиття підсумків, оцінка результату, завершення коуч сесії

Малюнок 1. Базова структура коуч сесії

На перший погляд, все зрозуміло і навіть занадто просто, за винятком одного. Де ж тут чари? Що такого робить коуч? За рахунок чого клієнт одержує можливості для вирішення своїх проблем? В цьому якраз і полягає мистецтво професійного коуч-консультанта – розмірковуючи спільно з клієнтом над його запитом, показати йому ситуацію з такої сторони, з якої раніше клієнт її просто не бачив, змінити масштаб обговорюваної ситуації, допомогти клієнту вийти за рамки своїх звичних уявлень та стереотипів, подолати можливі сумніви, зрозуміти наскільки конгруентним є клієнт, коли він говорить про можливі рішення і допомогти йому задіяти свої внутрішні резерви.

Коуч сесія - це набір дій у певному поєднанні, а не перелік завдань, які потрібно виконати. Невелике попередження: якщо ви сприймете ці етапи як завдання, то, швидше за все, сконцентруєтеся на їх виконанні і тим самим привнесете до розмови відчуття чогось «механічного», з розмови піде природність. Крім того, ви будете прагнути "дійти до кінця" і пропустіть приховані сигнали клієнта, які закликають вас повернутися назад або зупинитися на чомусь довше.

Наприклад, ви перебуваєте на стадії «розуміння ситуації». Ваш клієнт повідомляє вам, що він незадоволений своєю роботою, тому що йому доводиться працювати понаднормово. Однак цієї заяви недостатньо, щоб ви змогли повністю уявити ситуацію. Але ви вважаєте, що ваша роль – це просто «отримати» відповідь на запитання, і тому переходьте до наступного етапу – «узгодження шляхів руху вперед».

На цьому етапі клієнт висуває ряд пропозицій, наприклад, він відмовиться працювати понаднормово або взагалі звільниться. Якби ви трохи довше затрималися на стадії розслідування ситуації, то змогли б з'ясувати, що клієнт не хоче просити допомоги на тій ділянці роботи, яка виявилася для нього особливо складною. Якби ви відмовилися від своєї мети - будь-що рухатися вперед - і приділили б більше часу опитування, то помітили б, що клієнт сказав з цього приводу не все, що хотів. Ваша увага була б зосереджена на клієнта, а не на прагненні переходити від етапу до етапу. Тому, вислуховуючи розповідь про понаднормову роботу, ви вловили б у ньому дисонанс і відчули б якусь недомовленість.

Результатом коуч сесії є дуже точний і всебічний розгляд ситуації та ставлення клієнта до того, що відбувається, що в результаті дає можливість прийняти правильне рішення або вибрати ефективну модель поведінки. За підсумками кожної коуч сесії досягаються домовленості про те, які дії будуть вжиті, в які терміни та обговорюються способи контролю за виконанням наміченого.

Після того, як клієнт виконує поставлені завдання, він разом із коучем аналізує досягнуті результати та оцінює як свою ефективність, так і ефективність коуч сесії. Завдяки коучінгу клієнти в короткий термін досягають таких результатів, про які вони навіть не наважувалися думати самостійно або просто не бачили подібних рішень. У цьому є чари і продуктивна робота коуч-консультанта.

ТЕМА

Визначення теми – це перший етап у будь-якій розмові у процесі коучингу. На даному етапі це поки що не детальне обговорення проблеми. Тут необхідно зрозуміти, в якому контексті ви знаходитеся, визначити масштаб теми, її важливість, а іноді й емоційне значення теми для гравця. Іноді буває корисно встановити, яке бачення теми гравцем у більш довгостроковій перспективі, або поставити ціль у рамках теми. На цьому етапі коуч прагне зрозуміти, що саме хоче поговорити гравець.

КОУЧПро що ви хотіли б поговорити?

ГРАВЕЦЬЯк вам відомо, наступного тижня мені необхідно підготувати пораді директорів презентацію, і я трохи нервуюсь. Хотілося б це зробити добре.

КОУЧРозкажіть, будь ласка, докладніше.

ГРАВЕЦЬКоманда попросила мене зробити презентацію "Project Blue", а я зовсім не впевнений, як правильно до цього підійти.

КОУЧЗрозуміло.

ГРАВЕЦЬЧесно кажучи, я трохи нервуюсь через те, що мені доведеться виступати перед порадою. Кажуть, вони круто поводяться з тими, хто не дуже пристойно проводить презентацію.

КОУЧТак я знаю. Що небудь ще?

ГРАВЕЦЬТак, загалом, ні. Хоча… Востаннє, коли я репрезентував свій проект топ-менеджерам, все пройшло не дуже гладко.

КОУЧПоставимо питання ширше: ми говоримо про ваше вміння проводити презентації?

ГРАВЕЦЬМабуть так.

КОУЧДобре, тоді уточнимо: яка тема нашої сесії?

ГРАВЕЦЬЯк успішно провести презентацію на раді та покращити мої навички презентації загалом.

КОУЧЯкщо ви хочете розвинути свої навички, якими хотілося б їх зробити?

МЕТА

Хоча всі етапи моделі є життєво важливими, етап постановки мети, мабуть, найбільш значущий успішного проведення коуч-сессии. Насправді "мета" - не найвдаліший термін для опису цього етапу. Коуч намагається допомогти гравцеві сформулювати бажаний результат,який може бути досягнутий у рамках обговорення, а не довгострокову мету, яку має гравець. Наприклад, мета або перспектива отримати 400 тисяч доларів з нових продажів протягом трьох наступних місяців (що не може бути досягнуто в рамках бесіди з коучем, хіба що це буде дуже довга бесіда) - це одне, а розробка плану, що демонструє, яким чином можна отримати з продажу 400 тисяч доларів протягом трьох найближчих місяців - щось зовсім інше. Я уявляю це так. У мене є намет на пляжі – у вікторіанському стилі, у червону та білу смужку, як намет Панча та Джуді. Над входом напис: Ваші проблеми вирішені. 100 доларів або отримаєте ваші гроші назад». (У першому виданні ця сума становила всього 50 доларів.) Коли приходить клієнт, ми укладаємо контракт на досяжний результат коучингу. Я не отримую плати доти, доки результату не досягнуто. Як правило, результат – це крок до дії, план, нова ідея чи просто продумування якогось питання. Намет, як ви розумієте, знаходиться в краю, де тепліше, ніж у Великій Британії, інакше сезон був би надто коротким, щоб таким чином можна було заробляти собі на життя.

На цьому етапі коуч прагне намітити та узгодити низку чітких та досяжних результатів.

КОУЧДобре, тепер я розумію, про що йдеться. Розкажіть мені, що ви хотіли б винести з нашої зустрічі.

ГРАВЕЦЬМене, звичайно, більше турбує поточна проблема – презентація на раді, аніж довгострокова перспектива навчитися впевнено виступати перед аудиторією понад п'ятдесят осіб. Тому я хотів би поки що зосередити увагу на цьому питанні.

КОУЧЧудово. Тепер скажіть, що ви хочете отримати у результаті нашої розмови.

ГРАВЕЦЬЯ хочу зрозуміти, що було зроблено неправильно на минулій презентації, про яку я вже говорив, щоб знати, що слід зробити інакше наступного тижня.

КОУЧТут два питання. Зрозуміти, що було не так і скласти уявлення про те, що треба зробити інакше. Візьмемо перше запитання. Якого результату ви чекаєте від розуміння допущених вами помилок?

ГРАВЕЦЬЯ хочу здобути ключові уроки.

КОУЧЩо означає «ключові»?

ГРАВЕЦЬНайважливіші. Дві-три установки, які можуть або врятувати презентацію або провалити її.

КОУЧА з другого питання? Ключові моменти, щоб зрозуміти, як діяти правильно. Який результат ви хочете отримати?

ГРАВЕЦЬЗважаючи на все, обговорення того, що було невдало, наведе мене на думку, як треба діяти, щоб усе було нормально. Однак підозрюю, що мені треба знати ще дещо.

КОУЧІ результат?

ГРАВЕЦЬЯкщо наша бесіда дасть мені п'ять-шість ключових моментів, наприклад, що мені треба робити чи про що пам'ятати, це буде просто чудово.

КОУЧОтже, підіб'ємо підсумок і подивимося, що ми маємо...