یک کارمند در هنگام اخراج چه حقی دارد؟ حقوق ترجیحی یک کارمند برای ماندن در محل کار در صورت تعدیل کار
تصمیم برای کاهش تعداد کارکنان، به عنوان یک قاعده، می تواند توسط کارفرما گرفته شود دلایل مختلف: با توجه به اینکه تقاضا برای محصولات یا خدمات شرکت در بازار کاهش یافته است، کاهش حجم تولید، تشدید رقابت و ... ضروری است. کاهش تعداد کارکنان در زمان انحلال سازمان نیز امکان پذیر است. کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند را دارد ، اما با رعایت رویه خاصی برای اخراج و حقوق کارمند در صورت کاهش پیش بینی شده توسط قانون کار.
کارفرما باید به خاطر داشته باشد که دسته هایی از کارمندان وجود دارند که به دلیل کاهش تعداد (در این مورداستثناء انحلال شرکت است):
- کارکنانی که در حال حاضر در تعطیلات هستند.
- کارگران دارای معلولیت موقت؛
- زنان حامله؛
- زنان دارای فرزند کمتر از 3 سال؛
- مادران مجرد (و همچنین سایر شهروندان) که فرزند زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال را بزرگ می کنند.
- خردسالان (زیر 18 سال).
مسئولیت های کارفرما در صورت اخراج
تعهدات اصلی کارفرما هنگام کاهش کارمند: شخصاً به هر یک از کارمندان در مورد اخراج آتی در برابر امضاء در مدت حداکثر دو ماه قبل از تاریخ اخراج کارمند هشدار دهد. اگر کارمند از دریافت اخطار مبنی بر اخراج و همچنین خواندن آن در زیر امضای خود امتناع کند، ارزش آن را دارد که عملی را تنظیم کنید که باید توسط چندین شاهد (حداقل دو نفر) امضا شود.
علاوه بر این، وجود دارد تفاوت ظریف مهم، که کارفرما باید به خاطر بسپارد: فقط در صورت عدم امکان ارائه شغل خالی دیگر به کارمند و انتقال به شغل دیگر می توان برای کاهش تعداد آن را اخراج کرد. به همه کارمندانی که قرار است اخراج شوند، باید قبل از ترک پیشنهاد انتقال داده شود. این باید به صورت کتبی، به صورت رایگان، با پر کردن دو نسخه انجام شود - یک نسخه برای کارمند و کارفرما. این ممکن است شغلی باشد که با شرایط کارمند یا موقعیت پایین تر و همچنین شغلی با دستمزد کمتر مطابقت داشته باشد. اگر کارمند آمادگی پذیرش پیشنهاد را داشته باشد و با انتقال موافقت کند، لازم است انتقال به روش معمول صادر شود. اگر کارفرما چیزی برای ارائه نداشته باشد (هیچ جای خالی وجود ندارد)، باید کارمند را کتباً با اطلاع رسانی در این مورد مطلع کرد.
ضمناً کارفرما باید کتباً به اداره کار در خصوص کاهش تعداد کارکنان اطلاع دهد. در برخی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، یک فرم اطلاع رسانی تایید شده است؛ در برخی از مراکز کاریابی، فرم های اطلاع رسانی خودشان تایید شده است. شما همچنین می توانید این کار را به صورت رایگان انجام دهید و تمام اطلاعات لازم را نشان دهید (موقعیت هایی که قرار است کاهش یابد، شرایط صلاحیت برای کارمندان، دستمزد و غیره)
در صورتی که سازمان دارای اتحادیه صنفی باشد، باید به آن نیز اطلاع داده شود که کاهش تعداد کارکنان برنامه ریزی شده است.
حقوق کارمند در حین کاهش
پس از پایان دوره اخطار برای کاهش برنامه ریزی شده مقرر در قانون، کارفرما حکم اخراج را ایجاد می کند. بسیاری از افراد علاقه مند به این سوال هستند: حقوق یک کارمند برای پرداخت در صورت اخراج در محل کار در سال 2017 چیست؟
در روز آخر، کارفرما با کارمند تسویه حساب کامل انجام می دهد، از جمله پرداخت حق بیمه به او حق سنواتو او را نگه می دارد درآمد متوسطتا زمانی که کارگر استخدام شود. در این مورد، استثنائاتی در نظر گرفته شده است: اگر تصمیمی برای اخراج یک کارگر پاره وقت گرفته شود، لازم نیست میانگین درآمد او را برای زمانی که او به دنبال کار است نگه دارد. کارگر پاره وقت در محل اصلی کار مشغول به کار است.
بنابراین، کارمند در صورت کاهش در محل کار در سال 2017 مستحق پرداخت است:
- حقوق پایان کار که به عنوان میانگین درآمد ماه اول پس از از دست دادن شغل محاسبه می شود.
- میانگین درآمد برای ماه بعدی (دوم) پس از اخراج، اگر کارمند موفق به یافتن شغل نشود.
در برخی موارد، یک کارمند ممکن است انتظار داشته باشد که میانگین درآمد ماهانه برای یک چهارم کامل از روز اخراجش ادامه داشته باشد. این امر در صورت تصمیم اداره کار امکان پذیر است، مشروط بر اینکه در مدت مقرر (2 هفته) کارمند به خدمات کاریابی مراجعه کرده و شغلی پیدا نکرده باشد.
اگر اخراج شدید، نترسید! شما همیشه می توانید پیدا کنید راه حل بهینهو قربانی روسای "حیله گر" نشوید، که واقعاً نمی خواهند پس از اخراج به شما دستمزد اخراج بپردازند. همه کارکنان باید بدانند که طبق قانون کار، کارفرما در هنگام اخراج، موظف است:
1. حداقل دو ماه قبل از تاریخ به شما اطلاع دهید اطلاعیه قطع. با امضای آن تا تاریخ مشخص شده به کار خود ادامه می دهید.
2. در طول مدت کار خود، تا زمان اخراج، مشاغل خالی موجود در ایالت را ارائه دهید , مناسب برای صلاحیت های شما
3. پرداخت غرامت پولی . علاوه بر حقوق پایان کار، باید غرامتی برای تعطیلات استفاده نشده به شما پرداخت شود.
4. دلیل را بیان کنید کاهش کارکناندستور کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان باید حداقل 2 ماه قبل از شروع مورد انتظار اخراج صادر شود. باید به وضوح دلیل کاهش مداوم را نشان دهد (بخش 2 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما موظف است کارکنان را با حکم در مقابل امضا آشنا کند. اگر مقامات برای اخراج توضیحی ارائه ندهند، دادگاه ممکن است اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد.
کارفرما می تواند با رضایت کتبی خود و بدون اطلاع قبلی از 2 ماه قبل، اما با پرداخت غرامت به میزان دو ماه متوسط درآمد، کارمند را اخراج کند.
چه کسانی واجد شرایط اخراج نیستند؟
کارفرما حق اخراج کارمندی را که در مرخصی استعلاجی، مرخصی عادی یا زایمان است را ندارد.
طبق قانون، موارد زیر را نمی توان اخراج کرد:
زنان باردار (به استثنای موارد انحلال سازمان)؛
-زنان دارای فرزند زیر 3 سال؛
- مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال (یا کودک معلول زیر 18 سال) را بزرگ می کنند.
- سایر افرادی که فرزندان در این سن را بدون مادر بزرگ می کنند (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
چه کسی حق اولویت حفظ شغل در زمان کاهش را دارد؟
از حق ترجیحی برای حفظ شغل برخوردارند: افرادی که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند (مستند). با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت به موارد زیر داده می شود:
- کارمندان خانواده (در صورت وجود 2 یا بیشتر وابسته)؛
- افرادی که در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.
- کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب صنعتی یا بیماری شغلی شده اند.
- معلولین بزرگ جنگ میهنی;
- ناتوانان عملیات نظامی برای دفاع از میهن؛
- کارکنانی که مهارت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
یک وابسته قانونی عبارت است از:
1. فرزندان، برادران، خواهران و نوه ها: - زیر 18 سال. - دانش آموزان از تمام وقتکه در موسسات آموزشیهمه انواع و اقسام به جز مؤسسات آموزش اضافی، اما نه بیشتر از 23 سال؛ - کسانی که قبل از 18 سالگی از کار افتاده اند و توانایی محدودی دارند فعالیت کارگری; - در غیاب والدین توانا به عنوان معلول شناخته می شود.
2. یکی از والدین، همسر، پدربزرگ یا مادربزرگ بدون توجه به سن، برادر، خواهر، فرزندی که به سن 18 سال تمام رسیده باشد، در صورتی که شاغل نباشند، ولی مشغول نگهداری از فرزندان، برادران، خواهران، نوه های دارای فرزند باشند. به سن 14 سالگی نرسیده است.
3. پدر و مادر و همسر در صورتی که سن آنها به 55 سال تمام (برای زنان) یا 60 سال (برای مردان) رسیده باشد یا از کار افتاده باشند.
4. پدربزرگ و مادربزرگی که به سن بازنشستگی رسیده اند یا از کارافتاده با توانایی کار محدود و عدم حضور افرادی که قانوناً موظف به حمایت از آنها هستند. (ماده 9 قانون "در مورد بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه").
یک کارگر اخراج شده باید چه کار کند؟
این شرکت به یک کارمند اخراج شده بدهکار است
1. پرداخت حقوق پایان کار به میزان متوسط حقوق ماهانه.
2. نگه داشتن میانگین حقوق ماهانه برای کارمند برای دوره بعدی استخدام (اما نه بیشتر از 2 ماه و با احتساب حقوق پایان کار).
3. اگر خدمات کاریابی در مدت 2 هفته پس از اخراج کارمند از شرکت نتوانست شغلی پیدا کند، میانگین حقوق ماهیانه را برای یک ماه دیگر نگه دارید. توجه: پس از پایان کار قرارداد استخدامپرداخت کلیه مبالغ در روز اخراج انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرد، باید روز بعد پول را دریافت کند. در صورت اختلاف بر سر میزان پرداختی ها، کارفرما موظف است مبلغ بلامنازع را به کارمند پرداخت کند.
4. دفترچه کار با مدخل های مربوطه باید در روز اخراج تحویل داده شود. حداکثر تاخیر قانونی بیش از سه روز کاری نیست. ممکن است بنا به درخواست اخراجی کتاب کارارسال شده توسط ثبت شده توسط ایمیلبا اطلاع رسانی به آدرس مشخص شده در درخواست کارمند.
تبصره: در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما موظف است رونوشت مصدق مدارک را برای فرد اخراجی صادر کند.
توصیه می شود در مدت دو هفته از تاریخ اخراج در مرکز کار شهرستان (منطقه) در محل اقامت دائم ثبت نام کنید، سپس می توانید کل سالدريافت كردن حداکثر مزایای بیکاری در بورس کار - 3080 روبل.
برای ثبت نام باید داشته باشید:
- گذرنامه؛
- کتاب کار یا اسناد جایگزین آن؛
- سندی در مورد تحصیلات یا مدرک دیگری که شما را تأیید می کند صلاحیت حرفه ای; - گواهی میانگین درآمد سه ماه گذشته در آخرین محل کار.
از قبل مشخص کنید - گاهی اوقات مبادله نیروی کار به داده ها نیاز دارد نه تنها به شکل معمول مالیات بر درآمد شخصی-2!
پشت عبارت "اخراج برای تعدیل کار" چیست؟ این از نظر قانون کار به چه معناست؟ وظایف کارفرما در قبال کارمند در این مورد چیست؟ کارگر اخراجی چه حقوقی دارد، چه غرامت هایی طبق قانون لازم است؟
برای یک کارمند، هر گونه اخراج که نه به ابتکار او، بلکه به درخواست کارفرما رخ می دهد، ناخوشایند است. در میان چنین روش هایی برای خلاص شدن از شر یک کارمند، حداقل اگر به هنجارهای قانون کار تکیه کنید، می توان بیش از حد را یکی از گزینه های نسبتاً "نرم" در نظر گرفت.
با این حال، در واقعیت، کاهش اغلب کاملاً متفاوت به نظر می رسد، زیرا با این عبارت، یک کارفرمای بی وجدان گاهی اوقات هرگونه اخراج کارمندان قابل اعتراض، از جمله اخراج ناگهانی و بدون هیچ گونه جبرانی به کارمند را پوشش می دهد. از نظر قانونی، این کاملاً غیرقانونی است: کاهش کارکنان باید دقیقاً مطابق با روشی که به طور مفصل در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است انجام شود. بنابراین، چنین کاهش کاذب به راحتی می تواند برای خود کارفرما مشکلاتی ایجاد کند: فقط باید با کارمندی برخورد کرد که از نظر قانونی کم و بیش سواد دارد و شرکت می تواند برای خود دردسرهای جدی ایجاد کند.
سایر کارفرمایان دقیقاً برعکس عمل می کنند: هنگام کاهش ، تمام تلاش خود را می کنند تا کارمندان را طبق هر ماده ای از قانون کار اخراج کنند ، به جز بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، که باید هنگام کاهش هزینه استفاده شود. تعداد یا کارکنان کارکنان دلیل ساده است: اخراج برای مازاد بر کار شامل یک بسته نسبتاً قابل توجهی از ضمانت برای کارمند و پرداخت غرامت پولی برای مدتی است.
البته، از یک طرف، کارفرمایان کاملاً قابل درک هستند: شرکت خود را در آن یافت موقعیت سخت، باید هزینه ها از جمله هزینه های پرسنل را کاهش دهد. اما اگر اقدامات شرکت در بهینه سازی تعداد کارکنان با نقض قوانین کار اتفاق بیفتد، در نهایت کارکنان باید هزینه آن را بپردازند. بنابراین، در این "زمینه قانونی" همه برای خود بازی می کنند: در این مورد، کارفرما و کارمند دارای منافع متضادی هستند.
مخفف طبق قوانین
اخراج قانونی چگونه باید انجام شود؟ بیایید روی مهمترین نکات تمرکز کنیم:
1. شرکت موظف است از قبل - حداقل دو ماه قبل، به کارکنان در مورد کاهش تعداد پرسنل یا کارکنان سازمان هشدار دهد (تعداد پرسنل و کارکنان سازمان یکسان نیست) یا در مورد انحلال شرکت. در عین حال، یک مجمع عمومی یا اطلاعیه در غرفه کافی نیست. هر کارمند باید شخصاً امضا کند تا تأیید کند که این اطلاعات را حداقل دو ماه قبل از تاریخ برنامه ریزی شده اخراج دریافت کرده است. هیچ بحث شفاهی و توافقی در نظر گرفته نمی شود، باید یک اطلاعیه کتبی وجود داشته باشد.
2. اگر صحبت از انحلال کامل شرکت نیست، بلکه در مورد سازماندهی مجدد یا کاهش است، کارفرما موظف است همه چیز را به کارکنان اخراج شده ارائه دهد. موقعیت های اشغال نشدهکه با صلاحیت ها و تجربه حرفه ای آنها مطابقت دارد. طبق بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه موظف به انجام این کار است. در عمل، کارمندان اغلب از این تعهد کارفرما اطلاعی ندارند، و دومی عجله ای برای قبول تعهدات "بیش از حد" ندارد: کاهش - پس کاهش دهید!
3. تعهدات مالی کارفرما. عدم تمایل به رعایت این بند است که باعث می‌شود برخی از کارفرمایان از عبارت «اخراج از کار برای تعدیل نیرو» فرار کنند.
طبق قانون، از لحظه ای که کاهش آتی به کارمند ابلاغ شد و تا لحظه اخراج، کارمند حق دارد سه بار دیگر حقوق دریافت کند. دو حقوق اول برای دو ماهی که کارمند به کار خود ادامه می دهد تا لحظه اخراج پرداخت می شود و شرکت دیگری باید در روز اخراج به کارمند پرداخت کند. این آخرین پرداختی را حقوق پایان کار می نامند. مطابق قسمت 1 ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، میزان دستمزد پایان کار باید حداقل میانگین درآمد ماهانه کارمند اخراج شده باشد. در صورتی که در قرارداد جمعی یا استخدامی، میزان افزایشی مزد اخراج قید شده باشد، کارفرما موظف به پرداخت این مبلغ خاص خواهد بود.
در عمل، بسیاری از کارگران، اگرچه «به دلیل تعدیل نیرو» اخراج شده تلقی می شوند، اما طبق قانون حقوقی را که به آنها تعلق می گیرد، دریافت نمی کنند - صرفاً به این دلیل که از حقوق خود آگاه نیستند یا آمادگی دفاع از آنها را ندارند.
4. این پایان غرامت مالی به کارمند نیست. در واقع، همیشه تمام نمی شود. بند اول می گوید که کارمند باید حداقل دو ماه قبل از اخراج از این کاهش مطلع شود. اما اگر کارمند با فسخ قرارداد کار زودتر از موعد مقرر موافقت کند، در این صورت حق دریافت غرامت مالی دیگری را دارد. همچنین بر اساس میانگین درآمد ماهانه به نسبت زمان باقی مانده تا تاریخ اخراج واقعی محاسبه می شود. این امر مستلزم رضایت کارمند است و توافقات شفاهی در اینجا نیز هیچ نیروی قانونی ندارد: رضایت کارمند باید به صورت کتبی بیان شود.
5. کارمندی که اغلب اخراج شده است می تواند دو حقوق اضافی دریافت کند - برای ماه دوم و سوم پس از از دست دادن شغل خود. این غرامت ها در صورتی پرداخت می شود کارمند سابقوقت نداشتم خودم را پیدا کنم شغل جدید. اما برای دریافت این وجه لازم است تا حداکثر تا دو هفته پس از اخراج در اداره کار ثبت نام کنید.
اگر متخصصان خدمات کاریابی نتوانستند شغل مناسب با سطح صلاحیت برای کارمند کاهش یافته پیدا کنند، کارفرمای سابق باید دو حقوق بیشتر بپردازد. برای انجام این کار، باید مدارکی را به بخش حسابداری کارفرمای سابق ارائه دهید مبنی بر اینکه شما در خدمات استخدامی ثبت نام کرده اید و هنوز شغلی پیدا نکرده اید (برای اثبات این امر، باید یک دفترچه کار ارائه دهید که هنوز ثبت نشده است. لغو شد).
یک وضعیت نسبتاً رایج زمانی است که یک کارمند از کاهش آینده مطلع می شود، اما در همان زمان متقاعد می شود که نامه استعفا بنویسد. اراده خودیا با توافق طرفین. در عین حال، کارفرما اغلب تفاوت را "نقطه به نقطه" توضیح نمی دهد، بلکه صرفاً به عنوان استدلال بیان می کند که بین این موارد انواع متفاوتاخراج "عملاً تفاوتی ندارد". در عین حال، اغلب بر این واقعیت تأکید می شود که "اخراج داوطلبانه" یک فرمول آشنا و استاندارد است که، همانطور که بود، ابتکار عمل را به دست کارمند منتقل می کند و در نتیجه ظاهرا جستجوی او را تسهیل می کند. کار بعدی. در چنین مواردی، کارفرما در واقع به این اهمیت نمی دهد که یک کارمند تقریباً سابق چقدر آسان و سریع شغل پیدا می کند، بلکه به فرصتی برای پس انداز مبلغ مناسب در پرداخت غرامت به کارمند اخراج شده اهمیت می دهد. زیرا اخراج به اختیار خود و همچنین اخراج با توافق طرفین هیچ گونه حقی برای دریافت غرامت به کارمند نمی دهد. بنابراین، منطقی است که "اجرا نشود" و الزام شود که اخراج و ماده مربوطه قانون کار به عنوان مبنای اخراج ذکر شود.
چرا باید در بورس کار ثبت نام کنید؟
البته، اگر بیکار هستید، باید ابتکار عمل را به دست بگیرید: به طور مستقل موقعیت های خالی مجلات و روزنامه ها را بررسی کنید، به دنبال جای خالی مناسب در سایت های کاریابی باشید، رزومه ارسال کنید، به مصاحبه بروید و غیره. در شرایط بازار آزادکار، یک فرد فقط می تواند شغل رویای خود را پیدا کند، دولت به جای او این کار را انجام نمی دهد.
با این حال، اگر شما اخراج شوید، مستحق دریافت غرامت و پرداخت های دولتی هستید و برای این کار باید در بورس کار دولتی ثبت نام کنید. در صورتی که ظرف ده روز از تاریخ مراجعه به خدمات کاریابی نتوانید استخدام شوید، وضعیت بیکاری دریافت خواهید کرد و بیکاران مستحق دریافت کمک هزینه ماهانه هستند. کوچک است، اما در برخی موارد باز هم دریافت آن بهتر از دریافت نکردن آن است. اول از همه، این مربوط به مناطق افسرده با بازار کار توسعه نیافته است، جایی که یافتن شغل جدید دشوار است. دلایل عینی. مزایای بیکاری پس از پایان تمام پرداخت های غرامت از سوی کارفرمای سابق آغاز می شود.
همانطور که در بالا اشاره کردیم، برای دریافت پیشنهاد عالی و کار امیدوار کنندهاز خدمات استخدام، به احتمال زیاد موفق نخواهید شد، باید خودتان این کار را انجام دهید. اما ثبت نام به عنوان بیکار به شما این امکان را می دهد زمینه های قانونیدر حالی که به دنبال کار هستید، روی مزایا حساب کنید. در عین حال، کارگران خدمات استخدامی باید چندین گزینه را به شما ارائه دهند که با پارامترهای خاصی مطابقت دارد. این شامل: سطح صلاحیت ها و تجربه حرفه ای قبلی، شرایط کاری (آنها نباید بدتر از محل کار قبلی باشند). علاوه بر این، باید بتوانید روزانه با استفاده از حمل و نقل به شغل جدید خود برسید. اگر دو بار گزینه هایی را که به طور رسمی مناسب شما هستند رد کنید، دولت حق دارد پرداخت مزایای بیکاری را متوقف کند.
اگر کاهش به اشتباه انجام شود
اگر فکر می کنید که حقوق شما در حین کاهش تضییع شده است، می توانید با بازرسی کار، دادگاه یا دادسرا تماس بگیرید. شکایت برای شرکت ها سودآور نیست، به خصوص اگر نتیجه فرآیند ممکن است به نفع شرکت نباشد. زیرا در این صورت شرکت باید نه تنها غرامت بپردازد کارمند سابق، بلکه جریمه به دولت و همچنین پرداخت کلیه هزینه های قانونی. بنابراین، بسیاری از اقدامات حقوقی بین کارمندان و کارفرما در مرحله اول با توافق دوستانه خاتمه می یابد: شرکت مبالغ مورد نیاز یا بخشی از آنها را پرداخت می کند (این بستگی به شرایط توافق نامه دوستانه دارد).
اگر می خواهید از منافع خود در دادگاه دفاع کنید، باید یک نکته بسیار را به خاطر بسپارید نکته مهمج: ظرف یک ماه از تاریخ عزل می توان اظهارنامه داد. پس از آن، دادگاه به سادگی از پذیرش ادعای شما امتناع می کند - زیرا مهلت تسلیم آن به پایان رسیده است. اغلب کارگرانی که در این محدودیت‌های زمانی گرفتار می‌شوند، تصمیم می‌گیرند ابتدا برای یافتن شغل جدیدی تلاش کنند و اگر نتوانند به سرعت این کار را انجام دهند، از کارفرمای سابق خود شکایت خواهند کرد. ضمناً مهلت طرح دعوی می گذرد و به همراه آن فرصت دریافت غرامت از کارفرمای سابق از طریق دادگاه می باشد.
اما حتی در این مورد، کارمند یک گزینه دیگر دارد: می توانید با بازرسی کار دولتی یا دادستانی تماس بگیرید. مراجعه به این نهادها به هیچ یک محدود نمی شود تاریخ های مشخص. در هر دو صورت ارسال الزامی خواهد بود بیانیه مکتوب. باید به طور خلاصه وضعیت را شرح دهد و ماهیت ادعاهای علیه کارفرما را بیان کند.
نکته اصلی برای درک این است که تفاوت بین مخفف "روی کاغذ" و در واقعیت می تواند بسیار مهم باشد. طبق قانون، یک کارمند اخراج شده در برخی موارد می تواند از زمان اطلاع از کاهش آتی به مدت پنج ماه (تقریبا شش ماه!) از کارفرمای سابق غرامت دریافت کند.
اما در واقع، بسیاری از کارگران ادعا می کنند که آنها "قطع" شده اند، اما هرگز هیچ غرامتی دریافت نکردند (به دلایل مختلف). در عین حال، دقیقاً مکانیسم کاهش کارمندان در قانون کار است که کاملاً واضح بیان شده است، به این معنی که شانس یک کارمند برای دستیابی به غرامت بسیار بالا است. برای انجام این کار، باید حقوق خود را "یاد بگیرید" و یاد بگیرید که چگونه از آنها دفاع کنید.
AT اخیراکوچک کردن به یک روش نسبتاً رایج تبدیل شده است. این به دلیل تمایل کارفرما برای کارآمدتر کردن کار شرکت است. با این حال، در این مورد، کارگران عادی ممکن است آسیب ببینند. از آنجایی که در قانون تسلط کافی ندارند ، همه آنها حقوق کارمند را در صورت کاهش نمی دانند. بسیاری از این می ترسند که با استفاده از این، دولت ممکن است تضمین های ارائه شده به کارمند اخراج شده را نقض کند و تمام پرداخت های لازم را انجام ندهد.
همه باید حقوق کارمند را در حین تخفیف بدانند
کارفرمایان نیز به نوبه خود تلاش می کنند تا به طور کامل به حقوق فرد اخراجی به دلیل مازاد بر کار احترام بگذارند تا کلیه تشریفات اخراج از این نوع را انجام دهند تا متعاقباً اخراج غیرقانونی شناخته نشود. از این گذشته ، این ممکن است ضررهای مالی اضافی برای کارفرما داشته باشد ، مانند پرداخت غیبت اجباری.
مراحل اصلی
آمادگی با کیفیت برای کاهش نیز برای حفظ کارکنان لازم برای عملکرد روان و کارآمد سازمان ضروری است. اشتباهات، برنامه ریزی دقیق و اجرای ناکافی کاهش می تواند منجر به خسارات مالی جدی و عواقب قابل توجه اداری و قانونی شود.
شرکت قبل از اعلام کاهش کارکنان برنامه ریزی شده چه اقداماتی باید انجام دهد؟ این بستگی به وضعیت داخلی شرکت دارد:
- دلایل اتخاذ این تصمیم (کاهش حجم تولید، انحلال یا ورشکستگی شرکت، کاهش هزینه و ...)
- وضعیت مالی عمومی در شرکت چگونه است (آیا امکان پرداخت غرامت، پرداخت برای بازآموزی، به کارگیری کارکنان اخراج شده وجود دارد))
- آیا اتحادیه کارگری در شرکت وجود دارد؟
نقش کمیته صنفی
اگر یک اتحادیه کارگری در شرکت وجود داشته باشد، به عنوان یک قاعده، به دنبال حمایت از حقوق کارگران تا حد امکان است. نهادهای صنفی منتخب دارای حقوق خاصی هستند:
- نظارت بر رعایت دستور اقدامات در حال انجام برای کاهش کارکنان)
- ارائه پیشنهادهایی برای تغییر رویکرد اخراج، بهینه سازی روند اخراج مداوم و غیره.
قانون کار چه می گوید؟
کارفرما فقط زمانی حق اخراج یک کارمند مازاد بر کار را دارد:
- امکان ترجمه آن وجود ندارد
- با رضایت او
- به سمت دیگری (احتمالاً با بازآموزی).
کارفرما می تواند نه تنها موقعیت های متناسب با تخصص و صلاحیت های او، بلکه کارهای دیگری را که کارمند می تواند انجام دهد، با در نظر گرفتن تحصیلات، وضعیت سلامت و مهارت های عملی موجود به کارمند پیشنهاد دهد. با رضایت کارمند، کارفرما انتقال خود را به سمت دیگری تنظیم می کند. اگر کارمندی از کار ارائه شده در موقعیت دیگری امتناع کند یا اگر اداره فرصت ارائه شغل دیگری را نداشته باشد، طبق قانون کار به دلیل کاهش کارمندان اخراج می شود.
کارکنانی که مشمول اخراج نیستند
با این حال، هر کارمندی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد. خود کارگران و تشکل های صنفی باید نظارت دقیق داشته باشند که در زمان کاهش حقوق کارگر تضییع نشود. برخی از کارمندان را نمی توان به دلایل زیر اخراج کرد:
- زنان دارای فرزند زیر سه سال)
- زنان حامله)
- مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال (اگر کودک معلول باشد، حداکثر 18 فرزند))
- مردی که به جای مادرش در مرخصی والدین است)
- مردی که بدون مادر بچه بزرگ می کند (در صورت فوت او، محرومیت از حقوق والدین، اقامت طولانی مدت در بیمارستان برای بیش از 1 ماه، دلایل دیگر))
- کارمندی که سرپرست کودکان در این سن است.
علاوه بر این، کارمندی که در مرخصی استعلاجی (در صورت ناتوانی موقت) است مشمول اخراج نمی شود.
چه کسی سر کار مانده است؟
لیست نسبتاً گسترده ای از دسته های کارمندانی وجود دارد که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار با کاهش کارکنان دارند:
- کارگران با صلاحیت های بالاتر، بهره وری نیروی کار)
- افراد خانواده که حداقل دو نفر تحت تکفل دارند)
- کارمندانی که هیچ کارمند خوداشتغالی دیگری در خانواده خود ندارند)
- معلولین)
- جانبازان رزمی
اطلاعیه اخراج
کارفرما باید حقوق کارمند مازاد بر کار را رعایت کند
کارفرما موظف است حداقل 2 ماه قبل از تاریخ مقرر اخراج، اخطار کتبی به کارمند را در خصوص اخراج به دلیل کاهش پرسنل اعلام کند. قبل از انقضای این مدت، اداره نمی تواند کارمند را بدون رضایت وی اخراج کند، در غیر این صورت در هنگام تعدیل نیرو، حقوق کارمند تضییع می شود.
برای بازگرداندن حقوق خود، یک کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند، که می تواند تاریخ اخراج را تغییر دهد. علاوه بر این، کارفرما مجبور خواهد شد میانگین درآمد را برای کل دوره غیبت اجباری (از لحظه اخراج تا پایان تاریخ انقضای دوره اخطار) به کارمند پرداخت کند.
علاوه بر این، در صورت اخطار اخراج، کارمند مستحق کاهش هفته کاری است. پس از دریافت اخطار کاهش موقعیت خود، کارمند حق دارد 4 ساعت در هفته در طی دو ماه آینده باقی مانده تا تاریخ تعیین شده برای اخراج مرخصی کند. محل کاربرای جستجوی شغل
جبران خسارت به جای اخطار
در ازای اخطار اخراج پس از کاهش، کارمند حق دریافت غرامت پولی از کارفرما را دارد که معادل دو ماه میانگین درآمد خواهد بود. دولت می تواند در تمام دو ماه که اخطاریه برای آن صادر شده است چنین غرامتی را ارائه دهد. اما میزان غرامت به نسبت زمان باقی مانده تا پایان مهلت اخطاریه محاسبه خواهد شد. در این حالت ، اداره کارمند را بدون انتظار پایان دوره اخطار اخراج می کند ، در عین حال در دفترچه کار در ستون "زمینه های اخراج" ورودی "برکنار شده به دلیل کاهش پرسنل" وجود دارد.
پرداخت غرامت، کارفرما را از پرداخت غرامت از کار برکنار نمی کند. حق قبول یا عدم پذیرش این پیشنهادنزد کارمند باقی می ماند
غرامت و مزایا در ارتباط با کاهش
در آخرین روز کاری باید تسویه حساب کامل با کارمند انجام شود و کلیه کمک هزینه ها و غرامت های مربوط به وی پرداخت شود. اگر این روز برای کارمند یک روز کاری نبود، پس همه پول نقدپس از درخواست کارمند باید پرداخت شود:
- حقوق ماهانه)
- حقوق پایان کار (برابر با میانگین حقوق ماهانه، پرداخت شده برای دو ماه)
- اگر کارمند قبل از تاریخ اخراج از تعطیلات خود استفاده نکرده باشد، غرامت روزهای تعطیل را دریافت می کند.
حق مرخصی مازاد بر دریافت مرخصی بعدی متضمن دریافت یا مرخصی اضافی. اما در این صورت از حق غرامت محروم می شود و پس از آزادی از مرخصی مراحل اخراج ادامه می یابد.
علاوه بر این، پرداخت ها یا افزایش های دیگری در اندازه دستمزد پایان کار امکان پذیر است که در یک قرارداد استخدامی یا جمعی پیش بینی شده است.
اگر کاهش در تعطیلات باشد
حقوق کارمند در صورت تعدیل کار را می توان در قانون کار فدراسیون روسیه یافت
مطابق با قانون کار، در طول مرخصی، کارمند از انجام وظایف رسمی و در نتیجه از تعهد به انجام هر گونه دستور کارفرما رها می شود. کارمند حق دارد در طول تعطیلات استراحت کند. او نباید دنبال کار باشد. برای انجام این کار، یک دوره اعتبار مهلت اعلان ارائه می شود که اقدامی با هدف به حداقل رساندن عواقب ناشی از از دست دادن کار است.
از آنجایی که از دست دادن کار ناشی از اخراج برای کاهش تعداد / پرسنل به دلیل تقصیر کارمند رخ نمی دهد، منصفانه است که کارمند را به رسمیت بشناسیم و حق درخواست برای درج نکردن زمان مرخصی در دوره اطلاعیه اخراج را داشته باشیم. در غیر این صورت حق استراحت کارمند نقض می شود.
در قانون منع مستقیمی برای اطلاع کارمند در مورد روش اخراج در طول دوره مرخصی وجود ندارد. بنابراین، کارفرما ممکن است سعی کند از این مزیت استفاده کند و در نتیجه به منافع کارمند آسیب برساند.
از آنجایی که وضعیت مشاغل خالی ممکن است در طول دوره اعلان به طور قابل توجهی تغییر کند، کارمندی که در طول تعطیلات اخراج شده است ممکن است بتواند برای موقعیت های جدیدی که ظاهر شده اند درخواست دهد. علاوه بر این، در حالی که کارمند در تعطیلات است، شرکت مجبور است خود را در استخدام سایر کارمندان محدود کند، زیرا ابتدا باید موقعیت های مربوطه به کارمند اخراج شده ارائه شود و زمینه کافی برای فراخوانی او از مرخصی وجود ندارد.
شرکت های داخلی با بحران اقتصادی سختی می گذرانند، بنابراین بهینه سازی پرسنل دیگر امری نادر نیست.
برخی از بنگاه ها به سادگی تعطیل می شوند، برخی در حال تغییر مشخصات فعالیت خود هستند، در هر صورت، همه آنها می خواهند در شرایط تغییر اقتصادی سود پایدار دریافت کنند.
و این اغلب منجر به کوچک سازی اجباری می شود. اما روش اخراج، حتی در این مورد، چندان ساده نیست، لازم است آموزش گام به گامکمک به انجام همه کارها طبق قوانین.
در چنین شرایطی، خود شرکت شروع به خاتمه رابطه کاری می کند، بنابراین اخراجی ها توسط قانون حمایت می شوند و می توانند روی غرامت تضمین شده حساب کنند.
مرحله پیش کوچک سازی یک تحلیل است وضعیت مالیشرکت ها نتایج آن باید در گزارشی برای مدیریت ارائه شود که توسط حسابدار ارشد یا روسای بخش های تولید ارائه می شود.
معمولاً به کاهش سودآوری اشاره دارد که نشان می دهد شرکت متحمل زیان های مالی اضافی می شود. روش معمول برای به حداقل رساندن آنها، بررسی تعداد پست ها است. بنابراین، بیایید ببینیم که روند اخراج برای کاهش کارکنان چگونه پیش می رود.
تصویب جدول جدید کارکنان
یکی از دلایلی که امکان فسخ قراردادهای کاری به ابتکار کارفرمایان را فراهم می کند، تعدیل است کارکنانو کاهش متناظر در کارکنان و تعداد کارگران.تا لحظه کاهش، ریاست و ریاست پرسنل تعیین می کنند که آیا فقط تعداد کارمندان کاهش می یابد یا کارکنان رسمی نیز اصلاح می شوند.
توسط قوانین عمومی، برنامه جدید حداکثر دو ماه از تاریخ ابلاغ کارکنانی که پست آنها کاهش یافته است، معرفی می شود.
اطلاع از مقامات خدمات استخدامی
با تمرکز بر دستوراتی که قرار است صادر شود، باید چندین اطلاعیه دیگر از قبل و بدون نقص آماده شود. اولین مورد برای خدمات استخدامی است.
طبق استانداردهای مقرر در ماده 25 قانون فدرال شماره 1032 - 1، ابتدا شرکت موظف است به مرکز کار اطلاع دهد. این سند قصد کاهش تعدادی از کارمندان را دارد و این که شرکت نیاز به یافتن مشاغل جدید برای آنها دارد.
در ادامه، بازرس بورس کار با تمرکز بر اطلاعات دریافتی، در مدت کوتاهلیستی از مشاغل پیشنهادی را تهیه و ارسال می کند.
با در نظر گرفتن داده های صلاحیت و سطح حقوق کارمندان آزاد شده تشکیل می شود.
در صورتی که در زمان اخراج، جای خالی قابل قبولی وجود نداشته باشد، اما به شرطی که فرد ظرف 14 روز از تاریخ فسخ در بورس ثبت نام کرده باشد. روابط کارگریجستجو برای شغل ادامه خواهد داشت.
در عین حال پرداخت مزایا تا 30 روز دیگر تضمین می شود. در شرایط استثنایی، کمک هزینه به مدت دو ماه پرداخت می شود.
اطلاعیه اتحادیه کارگری
به محض صدور دستور تایید بهینه سازی کشور، باید به سازمان نظام صنفی اطلاع داده شود.
به خصوص در مواردی که اخراج های دسته جمعی برنامه ریزی شده است و این حداقل 5 درصد است جمعکارمندان
و همچنین در صورت برکناری نمایندگان یا اعضای خود سازمان صنفی.
این وضعیت شرکت را موظف می کند که طبق ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه 90 روز قبل از شروع تخفیف ها را به اتحادیه اطلاع دهد. در موارد خاص، دوره اطلاع رسانی را می توان به 60 روز کاهش داد، این همه به وضعیت مالی شرکت بستگی دارد.
چه کسی را می توان و نمی توان اخراج کرد
اول از همه، اگر به دلایل تولید دیگر مورد نیاز شرکت نباشد، موقعیت ها به عنوان چنین موقعیت هایی کاهش می یابد.
به محض انتخاب یک موقعیت، ارزیابی کارکنان آغاز می شود، یعنی: صلاحیت ها، مهارت ها، مزایایی که در حال حاضر و آینده برای شرکت به ارمغان می آورد. موقعیت اجتماعی تنها در صورتی در نظر گرفته می شود که شاخص های فوق برای چندین کارمند معادل باشد. فرزندان خردسال، افراد تحت تکفل، معلولیت، خدمات به سازمان در نظر گرفته شده است.
چنین طرح فیلتر دولتی مبتنی بر حق ترجیحی مرخصی است که در بهینه سازی بر اساس ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود. با این حال، این طرح برای ارزیابی صلاحیت ها و سایر مهارت های کاری یک کارمند همیشه استفاده نمی شود. دسته های ترجیحی وجود دارد، مدیریت شرکت نمی تواند آنها را به ابتکار خود برکنار کند.
چه کسانی را نمی توان مازاد کرد؟ به عنوان مثال، هنگام کاهش کارکنان (مقامات)، دسته بندی های زیر را اخراج نکنید:
- حامله
- پدران و مادران مجرد، تا سن 14 سالگی کودک.
- کسانی که بدون توجه به جنسیت در مرخصی زایمان هستند.
- کارمندان با افراد تحت تکفل
اما چنین مزایایی برای معلولان و مستمری بگیران اعمال نمی شود.
هشدار کارمند
60 روز قبل از کاهش، مدیریت شرکت موظف است مراتب را با ارائه سند مناسب به کارکنان اعلام کند.
هیچ استاندارد قانونی وجود ندارد، اما وجود دارد شرایط اجباریبا توجه به اطلاعاتی که دارد این در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح شده است.
در واقع، سازمان نه تنها تاریخ کاهش ها را اعلام می کند، بلکه دلایل موجهی نیز ارائه می دهد که باعث خاتمه قراردادهای کاری شده است.
در عین حال، مدیریت موقعیت‌های خالی را در شرکت ارائه می‌کند، حتی اگر به صلاحیت‌های پایین‌تری نیاز داشته باشند یا دستمزد کمتری دریافت کنند.
باید درک کرد که امتناع کارمند از دریافت چنین اطلاعیه ای نمی تواند دلیلی برای لغو اصلاحات دولتی یا به تعویق انداختن تاریخ اخراج باشد. و با این حال، سندی مبنی بر شروع روند کاهش در حضور شاهدان تحویل داده می شود. در صورت امتناع از دریافت، اقدامی به ضمیمه اطلاعیه شرح داده شده تنظیم می شود.
در حال حاضر، هر کارمند به طور قابل اعتماد توسط قانون کار روسیه و سایر موارد محافظت می شود آئین نامه. این امر خودسری کارفرمایان بی وجدان را متوقف می کند و از اخراج عجولانه جلوگیری می کند، حتی اگر موجه باشد.
پیشنهاد جای خالی جایگزین
در واقع، هنگام به حداقل رساندن کارکنان ناشی از دلایل تولید، شرکت موظف است به هر یک از کارکنان یک جای خالی دیگر ارائه دهد.
صرف نظر از اینکه آنها در حقوق و سطح مهارت تفاوت دارند یا خیر.
اگر کارمند کوچک شده با گرفتن موقعیت پیشنهادی موافقت نکند یا شرکت نتواند چیزی به او پیشنهاد دهد، کارمند 60 روز فرصت دارد تا در شرکت دیگری به دنبال کار بگردد.
وقتی جای خالی مناسبی پیدا نشد، مستحق دریافت مزایا است.
صدور اطلاعیه عزل
با تمرکز بر هنجارهای قانونی ، اخراج کارمند به دلیل "کاهش کارکنان" تنها در صورت رعایت تمام مراحل رویه واقعی می شود که هر یک توسط آیین نامه تنظیم می شود.
اگر یکی از مراحل نادیده گرفته شده باشد، شخص برکنار شده حق دارد از طریق دادگاه در مورد غیرمجاز تشخیص اخراج تصمیم بگیرد. او دقیقا یک ماه فرصت دارد پس از دریافت دستور مناسب این کار را انجام دهد.
بر اساس گزارش فوق تصمیم به انصراف بخشی از پست ها از کارکنان گرفته می شود که دستورات مقتضی صادر می شود.
اول از همه، دستوری در مورد تغییرات ایجاد شده در دولت صادر می شود (اساس تجزیه و تحلیل اقتصادی از وضعیت شرکت است).
باید حداقل 90 روز قبل از شروع روند آزادی به کارمندان ارسال شود.
چنین دستوری را نمی توان به عنوان یک سند اداری تأیید کننده خاتمه رابطه بین کارکنان و سازمان طبقه بندی کرد. اما مبنای شروع چنین رویه ای است.
به دنبال آن مدارک اداری کاهش نیرو ارائه می شود. این بعدی است گام منطقیدر روند اخراج کارگران اسناد حاوی اطلاعات عینی در مورد خاتمه کار به دلیل اخراج هستند. آنها حداکثر 60 روز قبل از خاتمه قراردادهای کاری صادر می شوند.
لازم به ذکر است که در هیچ کجای قانونی مقرر نشده است که دستوری زودتر از موعد مقرر صادر نشود.
این بدان معنی است که می تواند زودتر تشکیل شود، اما کل مجموعه اسناد مورد نیاز برای همراهی این دستور حداکثر 60 روز قبل از اخراج تحویل داده می شود.
تسویه حساب با کارکنان، پرداخت ها و غرامت
چگونه یک کارگر اخراج را به درستی اخراج کنیم؟
طبق استانداردهای ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه ، پس از خاتمه قرارداد کار ، سازمان متعهد می شود که دستمزد را به اخراج شده پرداخت کند و همه را جبران کند. روزهای تعطیلتوسط کارمندان استفاده نمی شود
با توجه به کاهش موقعیت، کارمند حق دارد روی کمک هزینه تعیین شده توسط ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه (به میزان متوسط حقوق ماهانه) حساب کند.
مواردی وجود دارد (به دلیل شرایط خاص مقرر در قرارداد جمعی) که در افزایش مبلغ کمک هزینه تأثیر دارد، اما باز هم نمی تواند بیش از سه حقوق باشد. معمولاً این رزروها برای مدیران یا در شرکت هایی با ذخایر مالی نامحدود اعمال می شود.
طبق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارگران اخراج شده در صورت ناتوانی در یافتن شغل و ارائه دفترچه کار بدون یادداشت در مورد موقعیت جدید در مکان دیگر، حق دریافت مزایا را برای ماه دوم حفظ می کنند. ، توسط یک برنامه کاربردی برای مزایا پشتیبانی می شود.
شرایط استثنایی حاکی از آن است که می توان به کارمند برای ماه سوم مزایای پرداخت کرد، اما برای این کار باید گواهی های مربوطه از مرکز استخدامی را در دست داشته باشد که نشان می دهد جای خالی مناسبی وجود ندارد.
در صورت اخراج کارمند، پرداخت اجباری مزایا به عهده سازمان است و حتی پس از گذشت دو ماه از آزادی، در صورت ارائه کلیه مدارک توسط کارمند سابق، کارفرما نیز غرامت تعیین شده را پرداخت می کند.
