Ажил тасалсан шалтгаанаа тайлбарлахыг хүсэх. Тайлбар тэмдэглэл

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах үүрэгтэй байдаг тул энэ журмыг дагаж мөрдөөгүй нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж болно. Ийм учраас ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар хүссэн баримтыг баталгаажуулах ёстой. Үүнийг ажилтан гарын үсэг зурсан ийм шаардлагатай танилцах замаар хийж болно. Эсвэл ажилтан уг шаардлагатай танилцахаар гарын үсэг зурахаас татгалзвал ийм шаардлагыг ажилтны оршин суугаа газарт нь илгээж, хавсралтын бараа материал, буцаасан баримтын хамт илгээсэн баримтыг баталгаажуулж болно. Ажилтныг хүлээж авахыг хүсээгүй тохиолдолд эрэлт хэрэгцээтэй танилцах өөр нэг сонголт бол тайлбар авах хүсэлтийг чангаар унших явдал юм. Үүний зэрэгцээ үүнийг зохих акт гаргасан гэрчүүдийн (комисс) байлцуулан хийх ёстой.

Тайлбарын мэдэгдэл (жишээ ба маягт)

Анхаар

Ажилтан тэмдэглэл бичих шаардлагатай үед Ажилтан ямар тохиолдолд бичих шаардлагатай вэ:

1. Ажилдаа хоцорсон.
2. Ажилтны үйл ажиллагааны онцлог шинж чанараар тодорхойлогддог үүргээ биелүүлэхгүй байх.
3. 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил таслах.
4. Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах.
5. Ажилдаа согтуу (архи, мансууруулах бодис) ирэх.
6. Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх.
7. Аж ахуйн нэгжийн худалдааны нууцыг задруулах гэх мэт.

Ажилтан ажлаасаа гарсан тохиолдолд яах вэ ажлын байр, доорх видеог хэлэх болно: Ажилтнаас тайлбар баримт бичгийг хэн хүсч болох вэ, ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу шаардах эрхтэй. Энэ баримт бичгийг бичих ёстой. Арбитрын практикАжил олгогч нь бичгээр тайлбар өгөх шаардлага гаргаагүйгээс болж шүүгчид маргаанд ажилтны талыг баримталдаг болохыг харуулж байна.

Тайлбарын мэдэгдэл

Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал Энэ нь бас боломжтой: ажилтан мэдэгдэл бичихээс татгалзах эсвэл хоёр хоногийн дотор даргадаа өгөхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд акт үйлддэг. Энэхүү баримт бичиг нь хууль эрх зүйн үүднээс чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ баримт бичгийг бичихийн мөн чанар нь тайлбар байхгүй, түүнчлэн ажилтны хийсэн зүйлдээ гэмшиж байгаагийн нотолгоо юм.

Мэдээлэл

Тиймээс үйлдэл нь өгдөг бүрэн эрхгомдсон ажилтны дарга түүнийг шийтгэх. Сахилгын арга хэмжээАжилчин гурван хэлбэртэй байна:

1. Сэтгэгдэл.
2. Зэмлэх.
3. Ажлаас халах.

Эдгээр шийтгэлийн аль нэгийг захирлын тодорхой хүнтэй холбоотой гаргасан дарааллаар бичсэн байх ёстой.

Хариуцлагын зэрэг нь түүний үйлдлийн ноцтой байдлаас хамаарна. Үйл ажиллагааны маягтыг эндээс татаж авах боломжтой.

олдсонгүй

Хэрэв тайлбар тэмдэглэлд дүн шинжилгээ хийсний дараа ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр нь ажилтны сэтгэлд нийцэхгүй бол тэрээр CCC-д өргөдөл гаргаж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн маргааны комиссыг аж ахуйн нэгжүүдэд сайн дураараа байгуулдаг тул тэдгээр нь огт байхгүй байна.
Ямар хугацаанд цаас өгөх шаардлагатай вэ Ажил олгогч нь тухайн тохиолдол бүрийг сайтар судлах үүрэгтэй. Ажилтны нэрийн өмнөөс бичсэн тэмдэглэлд юу болсныг нарийвчлан тайлбарлаж, тайлбарлаж, тухайн хүний ​​үйлдлийн сэдлийг тайлбарласан болно.
Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дотор ажилтан ажил олгогчид бичгээр юу ч тайлбарлаж чадахгүй бол тэмдэглэл үйлдээгүй тухай акт гаргана. Энэ үйлдэл нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Ажил тасалсан тухай тайлбар захидал хэрхэн бичих талаар энэ видеонд: Хэрхэн хүсэлт гаргах тухай мэдэгдлийг хоёр хувь үйлдсэн болно.

Тайлбарлах хүсэлт

SZV-M-ийг үүсгэн байгуулагч захиралд хүргэх: PFR шийдвэр гаргалаа Тэтгэврийн сан нь цорын ганц үүсгэн байгуулагч даргатай холбоотой SZV-M маягтыг ирүүлэх шаардлагатай гэсэн маргааныг эцэслэв. Тиймээс, ийм хүмүүсийн хувьд та SZV-M болон SZV-STAZH хоёуланг нь давах хэрэгтэй!< …

Орлогын албан татвар: зардлын жагсаалтыг өргөтгөв Цалин хөлстэй холбоотой зардлын жагсаалтад өөрчлөлт оруулсан хуульд гарын үсэг зурлаа. Тиймээс ажил олгогчид ОХУ-д ажилчид болон тэдний гэр бүл (эцэг эх, эхнэр, нөхөр, хүүхдүүд) аялал жуулчлал, сувиллын эмчилгээ, амралт зугаалгыг зохион байгуулах үйлчилгээний төлбөрийг "ашигтай" суурьт тооцох боломжтой болно.
< … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.
< …

Ажилтны тайлбар бичиг гэж юу вэ?

Нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ үзүүлэхдээ сонор сэрэмжтэй байхыг зөвлөж байна Росфинмониторинг нь нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудад "мөнгө угаахтай тэмцэх" хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх зөвлөмжийг боловсруулсан.< … Неявка на работу – не всегда прогул Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь.

Ийм нөхцөл байдалд байгаа ажил олгогч ажилтны ажил тасалснаас үүдэн гарах бүх үр дагаврыг тооцож чадах уу?< … Главная → Эх сурвалж бичиг баримтууд(дээж бөглөх) → Тайлбар өгөх шаардлага Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажил олгогч зарим тохиолдолд ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг.

Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтанд анхааруулга, зэмлэл, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанаас ийм тайлбарыг хүсэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажилтнаас тайлбар бичиг шаардах

Дарга нь бичвэрийг зааж өгөх, "энэ нь шалтгаан биш" гэх мэт хэллэгүүдийг хэлэх, дахин бичихийг шаардах, баримт бичгийн агуулгад өөр хэлбэрээр нөлөөлөх эрхгүй. Зарим байгууллагад тэд цаашаа явж, тайлбар тэмдэглэлийн стандарт бичвэрийг гаргадаг.

Ажилтан тэдгээрийг ашиглах эсвэл тайлбар бичих эсэхээ өөрөө шийдэх эрхтэй. Болсон явдлыг өөрийнх нь зөв гэж бодож байгаагаар дүрслэх нь түүний сонирхол юм. Ажил олгогч нь эргээд ажилтанд таалагдсан эсэхээс үл хамааран түүний тайлбартай танилцах үүрэгтэй. Тайлбар бичгийн текстийг боловсруулах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг.

Чухал

Гол дүрмийг давтан хэлье: үйл явдлууд болсон шигээ илэрхийлэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтны буруу нь тодорхой бол (тэр хоцорсон, үйлчлүүлэгчтэй бүдүүлэг байсан, ямар нэгэн зүйл хийхээ мартсан) бол үүнийг үгүйсгэж, ямар нэгэн шалтаг зохиох нь утгагүй болно.

Тайлбар тэмдэглэл

Бид дараагийн өдрөөс эхлэн тоолж эхэлнэ:

• 09/03/2014 - 1 дэх өдөр,
• 2014 оны 09-р сарын 04-ний өдөр - 2 дахь өдөр (тайлбарыг ирүүлэхийг цаг тухайд нь авч үзэх болно),
• 2014 оны 09-р сарын 05-ны өдөр тайлбар өгөхгүй байгаа баримтыг аль хэдийн идэвхжүүлэх боломжтой болсон.

Хэрэв бичгээр тайлбар өгөх шаардлагыг 2014 оны 09-р сарын 05-ны баасан гарагт ажилтанд танилцуулсан бол Бямба, Ням гараг нь түүний амралтын өдрүүд (өөрөөр хэлбэл 2 өдрийн тооцоонд ороогүй) бол эцсийн хугацаа. тайлбар бичгийг цаг тухайд нь ирүүлэхийн тулд 2014 оны 09-р сарын 09-ний Мягмар гарагт л дуусна.2014. Мэдрэмжтэй ажилтан энэ хугацааг тооцоолохдоо төөрөлдүүлэхгүйн тулд тайлбар тэмдэглэл өгөх ёстой тодорхой огноог шаардлагад нэн даруй зааж өгөх нь дээр.

Энд та өгөх ёстой тодорхой нэгж / албан тушаалтныг нэмж болно (Жишээ 1-ийн шаардлагын текстийн хоёр дахь догол мөрийг үзнэ үү).
Бичгээр тайлбар хүсэх Тиймээс "сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай". Таны харж байгаагаар тайлбар авах хүсэлтийг амаар эсвэл бичгээр гаргах ёстой гэдгийг хуульд нарийн заагаагүй байна. Ялангуяа хүнд хэцүү тохиолдлуудАжилтан, ажил олгогч хоёулаа маш нухацтай хандаж, тэдний хэлснээр эцсийн эцэст явахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон журмыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд ажилтнаас бичгээр тайлбар хүсэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулах (Жишээ 1). Энэхүү боловсон хүчний баримт бичгийн батлагдсан маягт хэзээ ч байгаагүй тул байгууллага бүрт үүнийг өөрийн гэсэн байдлаар боловсруулдаг.
Үүнд ашигласан баримт бичгийн төрөл ч гэсэн өөр өөр байдаг (мэдэгдэл, шаардлага, захидал гэх мэт), гэхдээ үүнийг "шаардлага" гэж нэрлэх нь илүү зөв байдаг, учир нь Урлагийн 1-р хэсэгт.

Тайлбарлах хүсэлтийн жишээ

Ийнхүү хамгаалалтын алба, менежер Байгууллагын соёл, боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь орон нутгийн дүрэмд шууд заагаагүй бол өөрт харьяалагддаггүй бусад хэлтсийн ажилтнуудаас тайлбар шаардах эрхгүй. дүрэм журамбайгууллагууд. Үнэн, эдгээр болон бусад хүмүүсийн холбогдох эрх мэдэл албан тушаалтнуудЕрөнхий захирлын тушаалаар (жишээлбэл, тодорхой үйл явдлыг мөрдөн шалгах комиссын даргад) шилжүүлж болно. 1 ба 2-р жишээн дэх анхаарлын тэмдэгтэй тайлбарыг харна уу. Гараар эсвэл компьютер дээр үү? Хуульд тайлбар бичгийг гараар бичих үүрэг хүлээгээгүй, компьютер дээр бичиж болно. Гэхдээ туршлагатай боловсон хүчний ажилтнууд ажилчдаас зөвхөн өөрсдийн гараар бичсэн тайлбарыг шаарддаг.

At янз бүрийн зөрчилажилтны талаас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу дарга нь түүнээс тайлбар шаардах үүрэгтэй. Тайлбар бичих хүсэлтийг амаар болон бичгээр гаргаж болно. Хуульд хүсэлтийн хэлбэрийг зааж өгсөн хэм хэмжээ байхгүй. Ажил олгогчдын хувьд хүсэлтийг бичгээр гаргах нь зүйтэй.

Шүүхийн практикт ажил олгогч нь тайлбар бичгээр бичих шаардлагыг гаргаагүйн улмаас шүүгч ажилтны талыг баримталсан болохыг харуулж байна. Хэрэв ажилтан даргаас тавьсан шаардлагыг бичгээр хүлээн авахаас татгалзвал энэ тухай акт үйлддэг. Гэхдээ дарга нь доод албан тушаалтанд түүний шаардлагыг заавал хүлээж авах ёстой гэж хэлэх эрхгүй. Энэ нь хууль бус гэж тооцогддог бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг зөрчихөд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу тайлбар бичих хугацаа 2 хоног байна. Хууль нь ажилтанд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж, ийм үйлдэл хийхэд хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлахын тулд энэ хугацааг өгдөг. Хуульд ажилтан тайлбар бичихийг шаарддаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд энэ хууль дүрэм байхгүй байгаа нь үндэслэлтэй байх шаардлагаас үүдэлтэй байж болно. Хэрэв ажилтан ажлаа үнэлдэг бол тэр заавал тайлбар бичих болно. Гэхдээ бичгээр бичсэн баримт бичгийн хэлбэрээр ажил олгогчид тайлбар өгөх тушаал гаргах нь дээр.

Ажилтнаас хэрхэн тайлбар авах вэ?

Компанийн оффисын ажилд тайлбар бичиг нь албан ёсны баримт бичиг болдог. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн шалтгааныг бизнесийн захидал харилцааны дүрэм журмын дагуу хуурай, товч байдлаар тайлбарлах ёстой. Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөнийг харуулсан нөхцөл байдал байгаа тохиолдолд ажилтанд тайлбар өгөхийг шаардаж болно.

Эдгээр нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

• ажилдаа хоцрох;
• ажилтны чиг үүрэгт заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй;
• 4 цагийн дотор ажлын байран дээр байхгүй байх;
• ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
• хордлогын байдал (архи, мансууруулах бодис);
• хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх;
• аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг найдвартай мэдээллээр хангахгүй байх.

Тайлбар бичиг бичих шаардлагыг ажил олгогч танилцуулна. Баримт бичгийн үндсэн дээр ажилтан хариуцлага хүлээлгэж, түүний гэм буруугийн зэргийг тогтоодог тул тэр үүнийг хийх ёстой. Ажил олгогч нь өөрийн харьяа ажилтанд тохиолдсон нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх үүрэгтэй. Ажилтны үүрэг бол юу болсон явдлын мөн чанарыг зөв тайлбарлах бөгөөд ингэснээр ажил олгогч үүнийг тодорхой ойлгох болно. цаашдын арга хэмжээ. Хэрэв ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр ажилтны сэтгэлд нийцэхгүй бол хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. Эхний хамгаалалтын шугам нь ихэвчлэн CTC (хөдөлмөрийн маргааны комисс) байдаг. Гэхдээ тэдгээрийг үргэлж аж ахуйн нэгжид бий болгодоггүй тул иргэд ихэвчлэн шүүх, Хөдөлмөрийн хяналтын газарт ханддаг.

Ажил олгогчоос тайлбар бичгээр гаргасан хүсэлтийг хүлээн авсан ажилтан түүнд хариу өгөх ёстой. Тэмдэглэл бичих эсвэл хийхгүй байх гэсэн хоёр сонголтын алийг нь шийдсэнээс энэ нь хамаарахгүй. Хэрэв ажилтан тайлбар бичихийг хүсэхгүй байгаа бол тэр энэ тухай даргад хэлэх ёстой. Гэхдээ захирагч нь тайлбар бичихээс татгалзсан нь дарга түүний буруугаас үйлдсэн гэмт хэргийн баримт гэж үзэж болохгүй.

Өргөдлийн маягт

Өргөдлийн нэгдсэн маягт байхгүй. Тиймээс чөлөөт хэлбэрийг ашигладаг. Зарим байгууллага тусгай тайлбар маягт гаргадаг бөгөөд үүнийг ажилчдад хааяа өгдөг. Бусад тохиолдолд ажилтан А4 хуудас авч, гараар эсвэл компьютер дээр мэдэгдэл бичдэг. Текст дээр үндэслэн ажил олгогч нь ажилтны үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг үнэлдэг. Тайлбарын бичвэрт юуг зааж өгөх ёстой вэ?

Хэрэв бид ярих юм бол тохиромжтойЭнэ баримт бичгийг ажилтан бичсэн бол баримт бичигт дараахь асуултын хариултыг тусгасан байх ёстой.

1. Тухайн иргэн ямар нөхцөл байдалд орсон тухай тайлбар.
2. таны үйлдэлд хандах хандлага.
3. Гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөхгүй байх.
4. Түүнийг яллах тухай ажилтны санал бодол.

Ажилтан тайлбар бичигт гарын үсэг зурж, огноог зааж өгөх ёстой. Үүнийг энгийнээр тайлбарлав: ажил олгогч хэнээс тайлбар авснаа мэдэж байх ёстой. Иргэн тайлбар бичихэд заасан хугацааг (2 хоног) алдаагүй гэж ажил олгогчдод мэдэгдэхийн тулд огноог тогтоодог. Хэрэв тэмдэглэл долоо хоногийн дараа бичигдсэн бол энэ нь ажилтны хууль ёсны үр дагаварт хүргэхгүй. Ажилтнаас тайлбар бичиг байхгүй тохиолдолд дарга нь акт гаргадаг. Ажилтны гэм буруутай үйлдлийг илрүүлсэн тохиолдолд шийтгэлийг тухайн үйл явдлаас хойш зургаан сарын дотор ногдуулна. Санхүүгийн салбарт гарсан зөрчилтэй холбоотой хэргүүдээс бусад тохиолдолд аудит, засвар. Эдгээр тохиолдолд хугацааг дахин нэг жил хагасаар хойшлуулдаг.

Тайлбарыг бичгээр өгөх нь зөвхөн хэд хэдэн тохиолдолд заавал байх ёстой. Хамгийн түгээмэл- шалтгааны үндэслэлийг үнэлэх үед ажилтны сахилгын зөрчил(хөдөлмөрийн ажилтны зөрчил, албан үүрэг). Энэ нь Урлагийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах журмаар шаарддаг. 193 Хөдөлмөрийн тухай хууль(цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), энэ нь зөвхөн сануулга, зэмлэлээс гадна ажлаас халах шалтгаан болдог. Энэ бүхэн таны ойлгох шаардлагатай нөхцөл байдлаас хамаарна. Энэ тохиолдолд тайлбар тэмдэглэл нь ажилтны байр суурь, нөхцөл байдлын талаархи үзэл бодол, түүний аргументуудыг удирдлагад дамжуулдаг.

Баримт бичгийн фрагмент

Шоуг буулгах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. 193 дугаар зүйл "Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам".

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралт, санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. төлөөллийн байгууллагаажилчид.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Гэхдээ "үндлэх шаардлагатай" гэсэн тал нь хадгалагдан үлдсэн боловч бусад шалтгааны улмаас тайлбар тэмдэглэл хийж болно (дараа нь бусад тохиолдолд үйлчилгээ, санамж бичгийг ашигладаг). Жишээлбэл, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан нөхцөл байдлыг шалгаж, Урлагийн дагуу түүний хэмжээг тогтоох явцад. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 247.

Мөн "Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуурамч бичиг баримт" нийтлэлээс бичгээр тайлбар өгөх жишээг үзнэ үү.

Бичгээр тайлбар авахыг хүсч байна

Тиймээс "сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах ёстой." Таны харж байгаагаар тайлбар авах хүсэлтийг амаар эсвэл бичгээр гаргах ёстой гэдгийг хуульд нарийн заагаагүй байна. Ялангуяа хүнд хэцүү тохиолдлуудад, ажилтан, ажил олгогч хоёулаа маш нухацтай хандаж, тэдний хэлснээр эцэс хүртэл явахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь дараа нь дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд ажилтнаас бичгээр тайлбар авах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах журмаар (Жишээ 1). Энэхүү боловсон хүчний баримт бичгийн батлагдсан маягт хэзээ ч байгаагүй тул байгууллага бүрт үүнийг өөрийн гэсэн байдлаар боловсруулдаг. Үүнд ашигласан баримт бичгийн төрөл ч гэсэн өөр өөр байдаг (мэдэгдэл, шаардлага, захидал гэх мэт), гэхдээ үүнийг нэрлэх нь илүү зөв юм " шаардлага", учир нь Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т заасан байдаг. Мэдэгдэл нь өөр утгатай - мэдээлэл өгч байгаа бөгөөд юу ч хийх шаардлагагүй. Захидал - гуравдагч этгээдийн байгууллагад илгээсэн гаралтын баримт бичиг эсвэл хувь хүнд, мөн ажилтан нь тийм "танихгүй" хүн биш юм.

"Сахилгын шийтгэлийг зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ" гэдгийг санах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 3-р хэсэг). Түүнийг илрүүлсэн баримт нь шаардлагаар бус актаар нотлогддог. Тиймээс, энэ сарыг бичгээр тайлбар хүссэн өдрөөс биш харин илрүүлсэн өдрөөс (энэ нь акт боловсруулсан өдөртэй давхцах ёстой) тоолох ёстой.

Өөр хугацааг нэхэмжлэл гаргасан өдрөөс эхлэн тооцно - Бичгээр тайлбар өгөхөд 2 хоног(Жишээ 3-ыг үзнэ үү). Тиймээс зөвхөн нэхэмжлэл гаргахаас гадна ажилтанд хүлээлгэн өгсөн эсвэл хүлээн авахаас татгалзсан гэдгийг нотлох нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд хуудасны доод талд нэн даруй тохирох хоосон зайг хийж болно (Жишээ 1-д 1 ба 2-р тоогоор тэмдэглэгдсэн): хэрэв эхнийх нь гаргаагүй бол (шаардлага хүлээн авсан гарын үсэг), хоёр дахь нь. боловсруулсан (гэрчүүд ажилтан энэ баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзсан болохыг баталж байгаа тул энэ тэмдэг нь тусдаа акт гаргах шаардлагагүй болно).

Жишээ 1

Ажилтнаас тайлбар авах хүсэлтийг бичгээр ирүүлсэн

Шоуг буулгах

Жишээ 2

Ажилтнаас ажилдаа байхгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар авахыг шаардсан текст, гарын үсэг

Шоуг буулгах

Жишээ 3

Сахилгын зөрчлийн шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөх хугацааг тооцох

Шоуг буулгах

2014.09.01-ний даваа гарагт ажилчин ажил олгогчийн эд хөрөнгийг санамсаргүйгээр гэмтээсэн гэж бодъё, энэ талаар гэрчүүд байсан бөгөөд тухайн өдөр акт үйлдсэн. 2014 оны 9-р сарын 2-ны өдөр ажилчин бичгээр тайлбар өгөхийг шаардсан. Бид дараагийн өдрөөс эхлэн тоолж эхэлнэ:

• 09/03/2014 - 1 дэх өдөр,
• 2014 оны 09-р сарын 04-ний өдөр - 2 дахь өдөр (тайлбарыг ирүүлэхийг цаг тухайд нь авч үзэх болно),
• 2014 оны 09-р сарын 05-ны өдөр тайлбар өгөхгүй байгаа баримтыг аль хэдийн идэвхжүүлэх боломжтой болсон.

Хэрэв бичгээр тайлбар өгөх шаардлагыг 2014 оны 09-р сарын 05-ны баасан гарагт ажилтанд танилцуулсан бол Бямба, Ням гараг нь түүний амралтын өдрүүд (өөрөөр хэлбэл 2 өдрийн тооцоонд ороогүй) бол эцсийн хугацаа. тайлбар бичгийг цаг тухайд нь ирүүлэхийн тулд 2014 оны 09-р сарын 09-ний Мягмар гарагт л дуусна.2014.

Мэдрэмжтэй ажилтан энэ хугацааг тооцоолохдоо төөрөлдүүлэхгүйн тулд тайлбар тэмдэглэл өгөх ёстой тодорхой огноог шаардлагад нэн даруй зааж өгөх нь дээр. Энд та өгөх ёстой тодорхой нэгж / албан тушаалтныг нэмж болно (Жишээ 1-ийн шаардлагын текстийн хоёр дахь догол мөрийг үзнэ үү). Тайлбар бичгийг хүлээн авагч (энэ нь хэний нэрээр бичигдсэн, жишээлбэл, ерөнхий захирал) болон түүнийг өгөх ёстой хүн (жишээлбэл, нарийн бичгийн дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн дарга) өөр хүмүүс байх магадлалтай.

Хэрэв ажилтан үнэхээр ажил олгогчид таалагдаагүй зан үйлийн шалтгаантай байсан бөгөөд ерөнхийдөө тэд хангалттай хүмүүс бол тайлбар бичгээс айх хэрэггүй - тэр "яллагдагч" -ыг хамгаалах болно. Дараа нь та ажил олгогчийн бичгээр хүсэлтийг хүлээх шаардлагагүй болно. Түүний аман хүслийн дагуу түүний гэм буруугүй байдлын хамгийн дээд нотолгоог хавсаргасан тайлбар тэмдэглэлийг нэн даруй гаргаж өгөх нь дээр. Зөвхөн тохиромжтой биш албан ёсны баримт бичиг, тэр ч байтугай хоцрогдсон хүн ажилдаа ирдэг метроны шугамын үйл ажиллагаа тасалдсан тухай мэдээллийн сайтаас хэвлэсэн материал ч багтах болно. Хэрэв ажилчдын хооронд зөрчилдөөн байгаа бол сайн бичсэн тайлбар тэмдэглэл нь удирдлагыг зохиогчийнхоо тал руу "чирж" ч болно.

Тайлбар бичгийг хэний нэр дээр бичсэн бэ?

Энэ асуултад үнэн зөв хариулахын тулд байгууллага бүрт мөрдөгдөж байх ёстой Хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах хэрэгтэй. Хамгийн магадлалтай нь ажилтан нь шууд удирдагч, гүйцэтгэх захиралдаа тайлагнадаг гэж хэлдэг. Дараа нь ямар тохиолдолд ажилтан нь даргынхаа нэр дээр эсвэл аль нэгнийх нь нэр дээр тайлбар бичнэ Гүйцэтгэх захирал.

Орон нутгийн зохицуулалт нь өөр шатлалыг тогтоож болно: жишээлбэл, гишүүд ажлын хэсэгөөр өөр хэлтсүүдийг төлөөлж байгаа хэдий ч энэ бүлгийн даргад тайлагнана. Бүлгийн ахлагч зөвхөн тухайн бүлгийн ажилтай холбоотой зөрчил гаргасан тохиолдолд бичгээр тайлбар хүсч болно.

Тиймээс, аюулгүй байдлын алба, байгууллагын соёлын менежер, боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь тухайн байгууллагын орон нутгийн журамд тодорхой заагаагүй бол өөрт харьяалагддаггүй бусад хэлтсийн ажилтнуудаас тайлбар шаардах эрхгүй. Үнэн бол эдгээр болон бусад албан тушаалтнуудад холбогдох бүрэн эрхийг ерөнхий захирал тушаалаар (жишээлбэл, тодорхой үйл явдлыг шалгах комиссын даргад) шилжүүлж болно. 1 ба 2-р жишээн дэх анхаарлын тэмдэгтэй тайлбарыг харна уу.

Гараар эсвэл компьютер дээр үү?

Хуульд тайлбар бичгийг гараар бичих үүрэг хүлээгээгүй, компьютер дээр бичиж болно. Гэхдээ туршлагатай боловсон хүчний ажилтнууд ажилчдаас зөвхөн өөрсдийн гараар бичсэн тайлбарыг шаарддаг. Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд энэ нь ажил олгогчийг хэн нэгний зурсан бичвэрт гарын үсэг зурахыг "хүчээр авсан" гэж мэдэгдэж болзошгүй ажилтны буруутай үйлдлээс хамгаалахад тусална.

Хамгийн бага шаардлагатай найрлагатайлбар бичигт ажилтны гараар бичсэн гараар бичсэн элементүүд, тухайлбал:

• албан тушаал,
• хувийн цус харвалт ба
• БА ТУХАЙ. Овог.

Зөвхөн гараар бичсэн хувийн цус харвалтаар өөрийгөө хязгаарлах боломжгүй, учир нь Зарим гарын үсгийг гар бичмэлийн үзлэгээр тодорхой хүнийх гэдгийг хоёрдмол утгагүй тодорхойлох боломжгүй. Бүхэл бүтэн үгсийн хувьд (албан тушаал, овог нэрээр) үүнийг хийх нь гарцаагүй.

Тайлбарын дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Тайлбар бичгийн хэлбэр нь харьцангуй чөлөөтэй байдаг. Ажилтнаас бичиг баримтын стандартын талаар нарийн мэдлэгтэй байхыг хэн ч шаарддаггүй бөгөөд шаардлагатай доод хэмжээг дагаж мөрдөх нь хангалттай юм.

Дээд талд, хуудасны баруун талд, мэдээллийг тухай багананд бичсэн болно тайлбар бичгийг хэнд, хэнд хаягласан. Ажилтан нь өөрийн бүтцийн нэгж, албан тушаал, овог, нэр, овог нэрийг бүрэн зааж өгөх ёстой. Баримт бичгийн төрлийн нэр- тайлбар тэмдэглэл - төвд хэд хэдэн мөрийн дараа (ихэвчлэн том үсгээр эсвэл зөвхөн том үсгээр, жишээ 4-т үзүүлсэн шиг) бичнэ. Жишээ 5 нь хуучирсан хувилбарыг харуулж байгаа бөгөөд баримт бичгийн төрлийн нэрийг бүхэлд нь жижиг үсгээр бичиж, дараа нь цэг, i.e. "таг"-ыг бүхэлд нь нэг өгүүлбэрээр уншиж болох мэт; Ийм дизайны сонголтууд нь хэрэглээний программуудаас олддог байсан.

Жишээ 4

Тайлбар бичгийн "толгой"

Шоуг буулгах

Жишээ 5

Тайлбар бичгийн "таг"-ын хуучирсан хувилбар

Шоуг буулгах

Анхаарна уу: Жишээ 5-д баримт бичгийн төрлийг (жижиг үсэг, цэгээр) бичсэн мөр хуучирсан бөгөөд дээрх бүх зүйл маш зөв байна. Тайлбар бичгийн зохиогчийн байр суурь нь хүлээн авагчаас хазайж болно (ерөнхий захирал, жишээ 4-ийн адил), эсвэл тэр даруй дараагийн мөрөнд (Жишээ 5-ын адил) орж болно. "-аас" гэсэн угтвар үг нь зохиогчийн гарчгийн өмнө байж болно, байхгүй ч байж болно.

Баримт бичгийн төрлийн нэрийг дараа нь бичнэ текстчөлөөт хэлбэрээр байдаг. Үүнд тавигдах цорын ганц шаардлага:

• Үг хэллэгийн зөв байдал, боломжтой бол албан ёсны бизнесийн танилцуулгын хэв маягийг ашиглах;
• зөвхөн яг огноошаардлагатай бол цаг
• одоогийн нөхцөл байдлын баримт, шалтгаан.

Нөхцөл байдал өөр, тайлбар бичгээр ажилтнаас товч тайлбар шаардах нь буруу. Тэмдэглэл нь хэд хэдэн хуудас цаас эзэлдэг, шууд яриаг агуулсан, унших боломжтой сайн мөрдөгч, мөн нэг мөрөөс бүрдэж болно. Ажил олгогч нь ажилтныг ийм "бүтээлч байдалд" хязгаарлах эрхгүй.

Тайлбар дээр ажилтнаас дүгнэлт, саналыг хэн ч хүлээхгүй, гэхдээ түүнийг оруулахыг хориглох нь үр дүнгүй болно.

Тайлбар бичгийн агуулгыг зөвхөн бичих шаардлагатай ажилтан тодорхойлно. Дарга нь бичвэрийг зааж өгөх, "энэ нь шалтгаан биш" гэх мэт хэллэгүүдийг хэлэх, дахин бичихийг шаардах, баримт бичгийн агуулгад өөр хэлбэрээр нөлөөлөх эрхгүй. Зарим байгууллагад тэд цаашаа явж, тайлбар тэмдэглэлийн стандарт бичвэрийг гаргадаг. Ажилтан тэдгээрийг ашиглах эсвэл тайлбар бичих эсэхээ өөрөө шийдэх эрхтэй. Болсон явдлыг өөрийнх нь зөв гэж бодож байгаагаар дүрслэх нь түүний сонирхол юм. Ажил олгогч нь эргээд ажилтанд таалагдсан эсэхээс үл хамааран түүний тайлбартай танилцах үүрэгтэй.

Тайлбар бичгийн текстийг боловсруулах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг. Гол дүрмийг давтан хэлье: үйл явдлууд болсон шигээ илэрхийлэгдэх ёстой.

Хэрэв ажилтны буруу нь тодорхой бол (тэр хоцорсон, үйлчлүүлэгчтэй бүдүүлэг байсан, ямар нэгэн зүйл хийхээ мартсан) бол үүнийг үгүйсгэж, ямар нэгэн шалтаг зохиох нь утгагүй болно. Та үүнийг байгаагаар нь бичих хэрэгтэй:

Жишээ 6

Тайлбар тэмдэглэлийн текст

Шоуг буулгах

Жишээ 7

Тайлбар тэмдэглэлийн текст

Шоуг буулгах

Ажлын байрнаасаа хоцрох, таслах олон шалтгаан байж болох бөгөөд бүгд хүчин төгөлдөр бус байна. Хэрэв ажилтан дуу хоолойгоо хүргэхийг хүсэхгүй бол жинхэнэ шалтгаанхоцрох нь түүний эрх. Энд "гэр бүлд" эсвэл "хувийн шалтгаанаар" гэсэн бүх нийтийн жорууд туслах болно (Жишээ 8-г үзнэ үү). Өөр нэг гарц бол шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөх явдал юм (Жишээ 9). Гэсэн хэдий ч ийм хов жив нь удирдлагын зүгээс ямар ч ойлголт, өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлэхгүй нь ойлгомжтой.

Жишээ 8

Тайлбар тэмдэглэлийн текст

Шоуг буулгах

Жишээ 9

Тайлбар тэмдэглэлийн текст

Шоуг буулгах

Зөрчил гаргасан шалтгаан нь үндэслэлтэй, өөрөө удаан хугацаанд ажиллаж байсан, урьд өмнө ийм зүйл тохиолдож байгаагүй, эсвэл өөр шалтгааны улмаас ажилтан түүнийг "уучлах болно" гэж үзэж болно. Дараа нь тэр энэ тухай тайлбартаа бичсэн нь дээр.

Жишээ 10

Тайлбар бичгийн текстийн хэсэг

Хэрэглэхийн тулд h 1 дүгээр зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т "ажлын хоёр өдөр" гэж тодорхой ажилтны ажлын өдөр (ажлын хуваарийн дагуу) гэж ойлгох ёстой. Бичгээр тайлбар өгөх хугацааг ажилтанд тайлбар өгөх шаардлагатай гэж мэдэгдсэн өдрөөс хойш ажлын өдрөөр тооцно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтын талаар тайлбар өгөөгүй тухай актыг энэ өдөр ажилтны ажлын өдөр эсэхээс үл хамааран тайлбар өгөх хугацаа дууссаны дараа аль ч өдөр гаргаж болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Өдөр тутмын ажлын (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаа, ажил эхлэх, дуусах цаг, өдрийн ээлжийн тоо, ажлын болон ажлын бус өдрүүдийн ээлж нь ажлын цагийн дэглэмийн бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд энэ нь ажлын цагийн горимын бүрэлдэхүүн хэсэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын дагуу хөдөлмөрийн дотоод журам эрх зүйн актуудхөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, ажлын цагийн зөрүүтэй ажилчдад зориулсан ерөнхий дүрэмэнэ ажил олгогчтой байгуулсан - хөдөлмөрийн гэрээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 100-р зүйл).

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу ажлын цаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91-р зүйлд хөдөлмөрийн дотоод журам, нөхцлийн дагуу ажилтан ажиллах хугацааг хүлээн зөвшөөрдөг. хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу бусад хугацаанд гүйцэтгэх ёстой. холбооны хуульболон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад ажлын цаг хамаарна.

Тиймээс ажлын цагийн горим нь ажил олгогч нь ажилтнаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй хугацаа, ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөгдөх хугацааг тогтоодог. Урлагийн 1-р хэсгийг хэрэглэхийн тулд энэ нь харагдаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т "ажлын өдрүүд" гэж тодорхой ажилтны ажлын өдрүүд гэж ойлгох ёстой. Тиймээс энэ нөхцөлд ажилтан ажлын хуваарийн дагуу ажлын хоёр өдрийн дотор тайлбар өгөх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, бичгээр тайлбар өгөх хугацааг ажилтанд тайлбар өгөх шаардлагатай гэж мэдэгдсэний дараа дараагийн өдрөөс эхлэн ажлын өдрөөр тооцно (Москва хотын шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 4-ний өдрийн 2011 оны 2011 оны 2-р сарын 4-ний өдрийн 2011-2012-р 2011-2015-н өдрийн 2011-2012-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2011-2012-2012-2012-2012-р хэргийн Москва хотын шүүхийн шийдвэр). 2010 оны 7-р сарын 6-ны өдрийн 33-2371, 33-19977 тоот хэрэг, мөн Магнитогорскийн Правобережный дүүргийн шүүхийн 2013 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн 2-276/2013 дугаартай шийдвэр). Асуултаас харахад ажилтан "гурваас хойшхи өдөр" цагийн хуваарийн дагуу ажилладаг. Хэрэв ажилтны ажилчид, жишээлбэл, 3-р сарын 14, 18, 22-ны өдрүүд бөгөөд ажилтан 3-р сарын 14-нд тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг хүлээн авсан бол бичгээр тайлбар өгөх сүүлийн (хоёр дахь) өдөр нь 3-р сарын 22 байна. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд бичгээр тайлбар өгөөгүй бол 3-р сарын 23-нд ажил олгогч зохих акт гаргах эрхтэй.

Ажилтныг байлцуулан эсвэл ажлын өдрүүдэд ийм акт гаргах шаардлагыг хуульд заагаагүй болно. Тиймээс энэ өдөр ажилтны ажлын өдөр эсэхээс үл хамааран тайлбар өгөх хугацаа дууссанаас хойш аль ч өдөр тайлбар өгөхгүй байх актыг гаргаж болно. Ажилтантай холбогдож тайлбар өгөх хүсэлт гаргасан, ажлын хоёр өдрийн дараа тайлбар өгөөгүйг мэдсэн гэрчийг оролцуулан акт үйлдэх нь зүйтэй.

Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажилтан тайлбар өгөхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Үүний дагуу тайлбар ирүүлээгүй тухай акт гаргасан өдөр ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргаж болно (мэдээж хэрэг, зөрчлийн нөхцөл байдлыг судлахад цаг хугацаа шаардагдахгүй бол).

Үнэн хэрэгтээ, ажил олгогч нь ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байсан хугацаа, түүнчлэн харгалзан үзэх шаардлагатай цагийг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос олгосон бүх амралт, түүний дотор жилийн (үндсэн ба нэмэлт) амралт, сургалттай холбоотой амралтын өдрүүд. боловсролын байгууллагууд, хуримтлалгүй амралтын өдрүүд цалин. Ажилтан бусад шалтгаанаар, түүний дотор амралтын өдрүүдийг (амралтын өдрүүд) ашиглахтай холбогдуулан, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) ажилдаа тасалдах нь тогтоосон хугацааг тасалдуулахгүй (догол мөр). Пленумын тогтоолын 34 Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаарна уу

Шоуг буулгах

Ажилтнаас бичгээр тайлбар авах эцсийн хугацааг хуулиар тогтоогоогүй. Тиймээс ажил олгогч нь зөрчил илрүүлсний дараа ийм тайлбар хүсч болно ажлын бус өдрүүд. Энэ нь хууль тогтоомж, ажил олгогчоос бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргах арга замын жагсаалтыг тогтоодоггүй (ажлын газар хийх шаардлагагүй хувийн уулзалт, эсвэл захидал, цахилгаан илгээх замаар). Тиймээс, ажил олгогч нь тухайн ажилтан ийм шаардлагыг хүлээн авсан баримтыг батлахыг зөвшөөрвөл түүнд тохиромжтой ямар ч аргыг ашиглах эрхтэй (Москва хотын шүүхийн 2012.11.06-ны өдрийн 11-24872 дугаартай давж заалдах гомдол). . Тайлбар авах хүсэлтийг, жишээлбэл, цахилгаанаар илгээсэн тохиолдолд ажилтан хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийг тооцно; Үүний зэрэгцээ ажилтан цахилгаан утас хүлээн авсан тухай нотлох баримттай байх шаардлагатай (хүргэх мэдэгдэлд ажилтны хувийн гарын үсэг байх ёстой).

Хэрэв ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу үүргээ биелүүлээгүй бол дарга нь түүний шалтгааныг тайлбарлахыг шаардах ёстой. Тайлбарыг амаар болон бичгээр гаргаж болно. Хүсэлтийн хэлбэрийг заасан хууль тогтоомж байхгүй. Ажил олгогчдын хувьд хүсэлтийг бичгээр гаргасан нь дээр.

Ажилтны тайлбар бичиг гэж юу вэ

Үзэл баримтлал ба нормативыг нэгтгэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд түүний зан үйлийн шалтгааныг ажил олгогчид тайлбарлах үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Хэрэв энэ нь хоёр хоногийн дотор хийгдээгүй бол ажилтан тайлбар бичгийг бичихтэй санал нийлэхгүй байгаа тухай акт үйлддэг.

Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн хувьд тайлбар тэмдэглэл нь албан ёсны баримт бичиг юм. Үүний зорилго нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлах явдал юм. Гэхдээ энэ нь иргэн тайлбар эссэ бичих ёстой гэсэн үг биш юм. Эсрэгээр нь: хуурай, товч, товч, чадварлаг, тэрээр хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн нөхцөл байдлыг хэлэх ёстой.

Ажил олгогч нь мөн энэ баримт бичгийг ажилтнаасаа шаардах үүрэгтэй, гэхдээ зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан нөхцөл байдал, өөрөөр хэлбэл ажилтан түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд л. түүнийг.

Ажилтан тэмдэглэл бичих шаардлагатай үед

Ямар тохиолдолд ажилтан бичих шаардлагатай вэ:

1. Ажилдаа хоцорсон.
2. Ажилтны үйл ажиллагааны онцлог шинж чанараар тодорхойлогддог үүргээ биелүүлэхгүй байх.
3. 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил таслах.
4. Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах.
5. Ажилдаа согтуу (архи, мансууруулах бодис) ирэх.
6. Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх.
7. Аж ахуйн нэгжийн худалдааны нууцыг задруулах гэх мэт.

Хэрэв ажилтан ажлын байраа орхисон бол юу хийх талаар доорх видеог танд хэлэх болно.

Хэн бичиг баримт шаардах боломжтой

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу ажилтнаас тайлбар захидал шаардах эрхтэй. Энэ баримт бичгийг бичих ёстой. Шүүхийн практикээс харахад ажил олгогч нь бичгээр тайлбар өгөх шаардлага гаргаагүйгээс болж шүүгчид ажилтны талийг барьдаг.

Хэрэв ажилтан даргаасаа баримт бичиг хэлбэрээр бичсэн шаардлагыг хүлээн авахаас татгалзвал энэ тухай акт үйлдэнэ. Тэмдэглэл бүрдүүлэх хугацаа хоёр хоног байна. Хууль тогтоогч нь ажилтанд энэ хугацааг өгдөг бөгөөд ингэснээр тэр тэмдэглэлд үйлдлийнхээ шалтгааныг тодорхой тайлбарладаг. Тухайлбал, түүнийг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэсэн зүйл.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтанд тайлбар бичих зайлшгүй шаардлага байхгүй. Магадгүй энэ нь хууль тогтоогчийн дараах логиктой холбоотой байж болох юм: хэрэв хүн ажлаа үнэлдэг бол ажлаас халагдахыг хүсэхгүй байгаа бол тэрээр албадлагагүйгээр өөрийн үйлдлийнхээ тайлбарыг бичих нь гарцаагүй.

Ажил олгогч нь энэхүү баримт бичгийн үндсэн дээр ажилтанд хариуцлага тооцдог. Ажил олгогч нь одоогийн нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх, ажилтан нь тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг тодорхой зааж өгөх үүрэгтэй. Хэрэв тайлбар тэмдэглэлд дүн шинжилгээ хийсний дараа ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр нь ажилтны сэтгэлд нийцэхгүй бол тэрээр CCC-д өргөдөл гаргаж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн маргааны комиссыг аж ахуйн нэгжүүдэд сайн дураараа байгуулдаг тул бүгдээрээ байдаггүй.

Бичиг баримт бүрдүүлэхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ?

Ажил олгогч нь тохиолдол бүрийг сайтар судлах үүрэгтэй. Ажилтны нэрийн өмнөөс бичсэн тэмдэглэлд юу болсныг нарийвчлан тайлбарлаж, тайлбарлаж, тухайн хүний ​​үйлдлийн сэдлийг тайлбарласан болно.

Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дотор ажилтан ажил олгогчид бичгээр юу ч тайлбарлаж чадахгүй бол тэмдэглэл үйлдээгүй тухай акт гаргана. Энэ үйлдэл нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд тайлбар бичгийг хэрхэн бичих талаар энэ видеонд дараахь зүйлийг хэлэх болно.

Хэрхэн хүсэлт гаргах

Мэдэгдэлийг хоёр хувь үйлдсэн. Тэдний нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь даргатайгаа үлддэг. Мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчийн хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой.

Ажилтнаас тайлбар авах хүсэлт (жишээ)

Баримт бичгийн төслийг боловсруулах

Тайлбар тэмдэглэл гэдэг нь ажил олгогчид ямар нэгэн үйлдлийн учир шалтгаан, болсон баримтыг тайлбарласан баримт бичиг юм. Энэ нь хожимдсон, албан үүргээ зөрчсөн, ажил тасалсан гэх мэт байж болно. хамгийн их алдартай төрөл зүйлийм тэмдэглэлийг юу болсон тухай заалт, нөхцөл байдлын тайлбар гэж үзэж болно.

Тэмдэглэлийг гараар бичсэн бөгөөд хүлээн авагч нь үүнийг хүссэн хүн гэж тооцогддог. Энэ нь ажил олгогч юм. Түүнчлэн, тодорхой аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн маягтын дагуу тэмдэглэлийг компьютер дээр үүсгэж болно. Хуульд эдгээр баримт бичгийн хатуу хэлбэрийг тогтоогоогүй, үүн дээр үндэслэн дур мэдэн бичдэг. Гэхдээ үүнд хариуцлагатай хандах ёстой.

Тэмдэглэл бол тайлан, мэдэгдэл биш гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Энэ нь аль хэдийн дууссан баримтыг тусгасан байх ёстой.

Бичих үндсэн дүрэм:

1. Тэмдэглэлийн өнгө аяс нь албан ёсны ажил юм. Үүнд ярианы үгсийн сан, ялангуяа хараалын үг байх ёсгүй.
2. Энэ баримт бичигт байгаа мэдээлэл үнэн байх ёстой.
3. Тэмдэглэл нь ажилтны нэрийн өмнөөс бичигдсэн байдаг.

Тайлбарын баримт бүрдүүлэх маягт нь үнэ төлбөргүй байдаг. Үүнийг ГОСТ (R-6.30-2003) заалтын дагуу А4 хуудсан дээр зурсан болно.

тайлбарын жишээ

Ажил олгогч нь хуанлийн бүтэн сараас хэтрэхгүй хугацаанд ажилтанаас тайлбар бичгийг шаардах эрхтэй. Ажил олгогч нь ажилтны сахилгын зөрчлийн талаар мэдсэн цагаас хойш энэ хугацааг тооцож эхэлнэ. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний үе, түүний амралтын хугацааг оруулаагүй болно.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал

Энэ нь бас боломжтой: ажилтан мэдэгдэл бичихээс татгалзаж эсвэл хоёр хоногийн дотор даргадаа өгөхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд акт үйлддэг. Энэхүү баримт бичиг нь хууль эрх зүйн үүднээс чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ баримт бичгийг бичихийн мөн чанар нь тайлбар байхгүй, түүнчлэн ажилтны хийсэн зүйлдээ гэмшиж байгаагийн нотолгоо юм. Тиймээс энэ үйлдэл нь зөрчил гаргасан ажилтны даргад түүнийг шийтгэх бүрэн эрхийг өгдөг.

Ажилтны сахилгын шийтгэл нь гурван хэлбэртэй байна.

1. Сэтгэгдэл.
2. Зэмлэх.
3. Ажлаас халах.

Эдгээр шийтгэлийн аль нэгийг захирлын тодорхой хүнтэй холбоотой гаргасан дарааллаар бичсэн байх ёстой. Хариуцлагын зэрэг нь түүний үйлдлийн ноцтой байдлаас хамаарна.

Тайлбар бичихээс татгалзсан үйлдэл (жишээ)

Тайлбар бичихээс татгалзсан актыг түүний ажилтны ажилладаг хэлтсийн дарга боловсруулдаг. Уг акт хууль ёсны хүчинтэй болохын тулд тухайн компанийн ажилчдыг хамт ажиллагсад нь тайлбар бичихээс татгалзсан гэрчээр оролцуулах шаардлагатай. Дор хаяж гурван гэрч байх ёстой. Энэ бүрэлдэхүүнд ажилтны даргыг заавал оруулах ёстой. Бусад гэрчийн хувьд та компанийн нарийн бичгийн даргыг оролцуулж болно. Тайлбар бичихээс татгалзсан үйлдлийг гэрчлэх эрхтэй хүмүүсийн жагсаалтыг хуульд заагаагүй болно.