Талуудын тохиролцоогоор огцруулаагүй бол. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах, төлбөр төлөх, ажилд орох болон бусад нюансууд. Хууль зүйн шинжлэх ухааны жишээ

Ажилчдын орон тоо (тоо) буурсантай холбогдуулан ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь нарийн төвөгтэй журам юм. Ажил олгогч нь ажилчдаа урьдчилан анхааруулж, өөр ажил санал болгож, байгаа хүмүүсийг тодорхойлох шаардлагатай давуу эрхүлдэх, ажил эрхлэлтийн албанд бууруулсан тухай мэдээлэх, ажлаас халагдсан хүмүүст төлөх Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд илүү их зүйлийг заасан байдаг энгийн аргуудажилчидтай салах, ялангуяа талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажлаас халах нь чухал гэдгийг анхаарах хэрэгтэй энэ шалтгаанзогсоох ямар нэгэн дарамт шахалт, албадлага оруулахгүй хөдөлмөрийн харилцаа. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдахыг зөвшөөрөөгүй бол энэ замаархөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн хэм хэмжээ нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцалж болно гэж заасан байдаг. Үүнээс юу гарах вэ? Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажил олгогч, ажилтан ямар нөхцлийг хангасан байх ёстойг шууд заагаагүй болно. Бид Хөдөлмөрийн хуулийн III хэсгийн бусад зүйлийн агуулгад үндэслэн тэдгээрийг тодорхойлохыг хичээх болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа баримт бичгийн урсгал

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 72 дугаар зүйлд заасан шаардлагаас харахад хөдөлмөрийн гэрээ болон түүний нөхцөлийг өөрчлөх гэрээг хоёр хувь бичгээр үйлдсэн болно. Үүнтэй адилаар ажлаас халах гэрээ байгуулдаг. Гэхдээ үүнийг дүгнэхээс өмнө талууд тохиролцох ёстой. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журмын бүх үе шатыг авч үзье.

Ажил олгогч - ажлаас халах санаачлагч

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагч гэж бодъё. Тэрээр ажилтанд илгээсэн захидалдаа хүсэл зоригоо илэрхийлэх ёстой (доорх жишээг үзнэ үү). Баримт бичигт ажлаас халах шалтгаан (талуудын тохиролцоогоор), түүний хүлээгдэж буй огноог зааж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчоос гаргасан захидлын жишээ

Ажилтан нь зөвшөөрөхгүй байна

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн санал болгосон нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй бол тэрээр энэ тухай хариу захидалд мэдэгдэж, өөрийн нөхцөлийг санал болгох эрхтэй (доорх жишээг үзнэ үү).

Урт удаан захидал харилцаанаас зайлсхийхийн тулд хэлэлцээрийн ширээний ард суугаад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх нарийн ширийн зүйлийг ярилцах нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Ажилтны хариу захидлын жишээ

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хэлэлцээр

Дүрмээр бол, хэрэв олон тооны ажилчдыг халах шаардлагатай бол хэлэлцээрийг хувь хүн бүртэй биш, харин сонирхогч талуудын нэгдсэн хурлын үеэр хийдэг. Хэлэлцээрийг (уулзалт) зөвхөн ерөнхий захирал төдийгүй захиргаанаас эрх олгосон аливаа ажилтан, жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн хийж болно. Хэлэлцээрийн явцад талууд бүрэн ойлголцох нь зүйтэй юм.

Хэлэлцээрийн үр дүнд үндэслэн ажлаас халах гэрээний текстийг боловсруулав. Анхаарна уу: Хэлэлцээрийг уулзалт хэлбэрээр хийж, ажлаас халагдсан бүх хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг жигд баталсан ч ажлаас халах гэрээг ажилтан тус бүрээр тус тусад нь байгуулна. Хэлэлцээр хийх эрх авсан ажилтан биш харин байгууллагын дарга баримт бичигт гарын үсэг зурдаг.

Бид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ байгуулдаг

Хэлэлцээ хийсний дараа талууд харилцан ашигтай шийдэлд хүрсний дараа талууд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд тусгах ёстой (доорх жишээг үзнэ үү). Энэхүү баримт бичигт ажлаас халах үндэслэл (талуудын тохиролцоо), нөхцөл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ, хэрэв түүнийг төлөх талаар тохиролцсон бол зааж өгөх шаардлагатай. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ эцсийнх, өөрчлөх, нэмэх боломжгүй, талууд бие биедээ харилцан нэхэмжлэл гаргахгүй гэдгийг цаашид хэлэлцэхийг зөвлөж байна.

Гэрээг давхардсан тоогоор, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулав. Томоохон хэмжээний ажлаас халагдсан тохиолдолд гэрээнд серийн дугаар өгөхийг зөвлөж байна, үүнийг дараа нь ажлаас халах тушаалын текстэнд "Үндсэн баримт бичиг" баганад заасан болно.

Ажлаас халах тушаал

Талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал гаргах ёстой (доорх жишээг үзнэ үү). Захиалгын нэгдсэн маягтуудыг (Т-8 ба Т-8а) ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор баталсан. Ажлаас халах үндэслэлийн үг хэллэг нь дараах байдалтай байна. : талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс), үндсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээний жишээ

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн дэвтэрт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалсан" гэсэн бичилт хийх ёстой. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийсний дараа ажилтан түүнтэй танилцаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой. Та түүнээс "Танилцсан" гэж бичээд, боловсон хүчний ажилтны гарын үсгийн доор гарын үсэг зурахыг хүсч болно, эсвэл зүгээр л гарын үсэг зурж болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан мөн 69-р тогтоолын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягтын дагуу хөдөлмөрийн дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, хувийн картын сүүлчийн хуудсанд (нэгдмэл маягт) гарын үсэг зурах ёстой. No Т-2 ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 05.01. 2004 оны 1 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Ажлаас халагдсан ажилтанд төлөх төлбөр, тэдгээрийн татвар

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөр

Цалин. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь ажлын сүүлийн өдөр хуримтлагдсан цалин хөлсийг төлөх ёстой.

. Энэхүү төлбөрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127, 139 дүгээр зүйлд заасны дагуу ердийн журмаар тооцдог.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтан дараа нь ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Ийм чөлөө олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш, харин түүний эрх гэдгийг санаарай. Үүний дагуу ажлаас халагдсан ажилтанд чөлөө олгосон бол бүрэнурьд өмнө ашиглагдаагүй бүх өдрүүдийг харгалзан нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралттөлөх шаардлагагүй болно. Оронд нь амралтын мөнгийг олгоно.

Дараа нь ажлаас халах тохиолдолд чөлөө олгох нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд бичиж болно (доорх жишээг үзнэ үү).

Ухрах.Үүнээс бусад нь цалин, талууд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйлийн 4-р хэсэг), өөрөөр хэлбэл нөхөн олговор олгохоор хангаж болно. Энэхүү төлбөрийг тооцох журмыг хамтын, хөдөлмөрийн гэрээ, цалин хөлсний тухай журамд тусгасан эсвэл цалин хөлсний тогтолцоонд тусгаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээний хэсэг

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх татвар

хувь хүний ​​орлогын албан татвар.Хуанлийн сар дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа цалингийн хэлбэрээр орлогыг бодитоор хүлээн авсан өдөр нь орлого хуримтлуулсан ажлын сүүлийн өдөр юм (ОХУ-ын Татварын хуулийн 223 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). ).

Ажлаас халагдсан ажилтны орлогоос хувь хүний ​​орлогын албан татварыг төсөвт төлөх ёстой.

Банкнаас мөнгө хүлээн авсан өдөр эсвэл түүний дансанд мөнгө шилжүүлсэн өдрөөс хэтрэхгүй;

Хэрэв тооцоог кассчин хүлээн авсан орлогын зардлаар хийсэн бол ажлаас халагдсан өдрийн дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 226-р зүйлийн 6-р зүйл).

Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг болохыг анхаарна уу ерөнхий дараалалОХУ-ын эх үүсвэрээс олж авсан орлого (ОХУ-ын Татварын хуулийн 208 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 10-р зүйл).

орлогын албан татвар. Цалингийн хэмжээгээр Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1, 2, 3 дахь хэсгийн заалтыг дагаж мөрдөнө. Эдгээр хэм хэмжээний дагуу хуримтлагдсан төлбөр нь орлогын албан татварын татварын баазыг бүрэн бууруулдаг.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговорТатварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсгийг үндэслэн орлогын албан татвар ногдуулах баазыг бууруулдаг хөдөлмөрийн зардалд хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

FROM нөхөн олговорасуудал илүү төвөгтэй. Хэрэв энэ төлбөрийг аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний системээр хангаагүй бөгөөд баталгаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээ, энэ нь орлогын албан татварын татварын баазыг бууруулахгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 270 дугаар зүйлийн 21-р зүйл).

Нөхөн олговрын хэмжээг хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээгээр тогтоож, аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоонд оруулсан бол Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 25 дахь хэсэгт заасны дагуу татвар ногдох орлогын албан татварын суурийг бууруулсан хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг гэж хүлээн зөвшөөрнө. . Гэхдээ түүний хэмжээ нь Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу зардлын эдийн засгийн үндэслэлийн шалгуурыг хангасан байх ёстой. Нөхөн олговор олгох зардал нь эдийн засгийн үндэслэлтэй гэдгийг хэрхэн батлах вэ? Бидний бодлоор, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажсан ажлаас халагдсаны тэтгэмжтэй харьцуулахад энэхүү төлбөрийн хэмжээг бууруулахад хангалттай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

УСТ, тэтгэврийн шимтгэл. Орлогын албан татварын баазыг бууруулсан хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээнд заасан төлбөрийг ОХУ-ын Татварын хуулийн 236-р зүйлийн 1 дэх хэсэг), тэтгэврийн шимтгэл (Холбооны Холбооны хуулийн 10-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлнө. 2001 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн № 167-FZ) .

Төлбөр нь орлогын албан татварын татвар ногдох баазыг (цалин хөлсний тогтолцооноос гадуурх нөхөн олговор) бууруулаагүй тохиолдолд UST (ОХУ-ын Татварын хуулийн 236 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) болон тэтгэврийн шимтгэлд хамаарахгүй. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор нь UST-д хамаарахгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 238 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).

Осол гэмтэлд оруулсан хувь нэмэр. Гэмтлийн шимтгэлийг ажилтны ашиг тусын тулд хуримтлуулахгүй бөгөөд Сангийн даатгалын шимтгэлийг тооцдоггүй төлбөрийн жагсаалтад тодорхой заасан байдаг. нийгмийн даатгалОХУ-ын Холбооны Улс (ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлагдсан).

1-р зүйлд энэ баримт бичигдээрх төлбөрүүдээс зөвхөн ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговрыг зааж өгсөн болно. Цалингийн хэмжээ (түүний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оруулаад), нөхөн олговрын хэмжээ (эх үүсвэрээс үл хамааран) гэмтлийн шимтгэлийг тооцох ёстой (нийгмийн албадлагын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг тооцох, нягтлан бодох бүртгэл, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 184 тоот тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний эсрэг даатгал).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээг цуцлах

Хэрэв талуудын хүсэл эрмэлзэл өөрчлөгдсөн бол: ажил олгогч нь ажилтнаа орхих боломжийг олсон эсвэл сүүлчийнх нь түүнийг ажлаас халахгүй байх үндэслэлтэй үндэслэлийг олсон бол зөвхөн харилцан тохиролцсоны дараа гэрээг цуцалж болно. Энэ тохиолдолд цуцлах санаачлагч нь энэ тухай нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Гэрээг цуцалсан тухай захидлын жишээ

Хэрэв нөгөө тал энэ саналыг зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ, ажлаас халах тушаал хоёулаа хүчингүй болно. Ямар ч хэлбэрээр гаргасан цуцлах захиалгын жишээг доор өгөв.

Гэрээний жишээ

Ажлаас халах тухай өргөдлийн жишээ

Зөвшөөрөлгүй. Хэрэв нөгөө тал зөвшөөрөөгүй бол ажлаас халах нь хүчинтэй хэвээр байх бөгөөд буцаах боломжгүй. Энэ тухай шийдвэрийн 20 дугаар зүйлд заасан Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай": "Ажлаас халах хугацаа, үндэслэлийн талаархи гэрээг цуцлах нь зөвхөн харилцан зөвшилцсөн тохиолдолд л боломжтой. ажил олгогч ба ажилтан."

Гэхдээ огцорсон хүн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж эхлэхэд нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Энд та ажил олгогчид атаархахгүй - тэр зөрчигчийг бусад үндэслэлээр халах эрхгүй болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах давуу тал

Таны харж байгаагаар орчин үеийн нөхцөлд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай байдаг. Хэлснийг нэгтгэн дүгнэе.

Хүн бүр санаачилга гаргаж чадна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг аль нэг тал санаачилж болно: ажилтан, ажил олгогч хоёулаа. Ийм огцруулах нь хоёр талдаа тохирсон, энэ нь нэг төрлийн буулт юм.

Шалтгаан.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагч нь шалтгааныг тайлбарлаж, аливаа баримт бичигт тусгах үүрэг хүлээхгүй.

Анхааруулах хугацаа тодорхойгүй байна. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахдаа ажлаас халах тухай мэдэгдлийн нөхцлийг дагаж мөрдөх шаардлагагүй, жишээлбэл, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах үед. Талууд өөрсдөө товыг тохиролцдог сүүлийн өдөражил. Жишээлбэл, дараагийн ажлын өдөр байж болно.

Үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалздаггүй. Ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагагүй бөгөөд насанд хүрээгүй ажилтныг ажлаас халахдаа хөдөлмөрийн хяналтын улсын холбогдох газар, насанд хүрээгүй хүүхдийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрөл, тэдний эрхийг хамгаалах шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 269 дүгээр зүйл нь зөвхөн ажил олгогчийн санаачилсан ажлаас халах тохиолдолд хамаарна.

Шалгалт нь саад болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор ажилтны туршилтын хугацаанд болон тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа цуцалж болно.

Ямар ч нөхцөл. Ажлаас халагдсаны дараа талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай нөхцлийг тодорхойлж, нөхөн олговор олгох нөхцөл, хэмжээ, журам (ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн олговор) болон бусад нөхцөл байдлыг тохиролцож болно.

Энгийн журам. Талууд амаар тохиролцож нэг баримт бичгийг бүрдүүлж болно. Олон идэвхтэй ажилчид ажлаас халагдах хугацааг хүлээхгүйгээр, хөдөлмөрийн дэвтэрт цомхотгол хийсэн тухай бүртгэлтэй байхыг хүсэхгүй байгаа тул нөхөн олговор авч, хайж эхэлдэг. шинэ ажил. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл нь хөдөлмөрийн дэвтрийг гэмтээхгүй. Ажлын дэвтэрт байгаа энэ үг нь ирээдүйн ажил олгогчийн сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхгүй бөгөөд хямралын үед нэр дэвшигчийг тодорхой шинж чанартай болгодог. эерэг талажил олгогчтой зөрчилдөхгүй, буулт хийх чадвартай.

илүү их ажилгүйдлийн тэтгэмж. Ажлаас халагдсан тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор бус харин өөрийн хүсэлэсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажилтан тэтгэмж авч болно илүү том хэмжээтэй. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан хүмүүсийн ажилгүйдлийн тэтгэмжийг сүүлийн ажлын байранд сүүлийн гурван сарын хугацаанд тооцсон дундаж орлогын хувиар тогтоодог (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 30-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). 1032-1 "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай"). Өөрийн хүслээр эсвэл гэм буруутай үйлдлээрээ ажлаас халагдсан ажилчид ажилгүйдлийн тэтгэмжийг доод үнийн дүнгийн үржвэрээр тооцож болно гэдгийг анхаарна уу. 2009 оны хувьд ажилгүйдлийн тэтгэмжийн доод хэмжээ 850 рубль, дээд тал нь 4900 рубль байна. (ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн 915 тоот тогтоол).

Ажлаас халагдсан хүн буцаж ирэхгүй. Ажлаас халах хугацаа, үндэслэлийн талаархи гэрээг цуцлах нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой юм. Гомдол гарсан тохиолдолд шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын аль аль нь хуучин ажилтантэд түүнийг дэмжихгүй.

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг харилцан тохиролцож тогтооно.

Ажил - салшгүй хэсэг юмхүн бүрийн амьдрал. Энэ бол мэдлэг, чадвараа өөртөө болон нийгмийн сайн сайхны төлөө ашиглах боломжийг олгодог ажил юм.

Хүмүүсийн дийлэнх нь амьдралынхаа туршид ажлын байраа дахин дахин сольж, үүнтэй холбоотойгоор үүнийг хийдэг өөр өөр шалтгаанууд. Ажлаас халах шалтгаан нь энэ журам хэрхэн явагдах, ажил олгогчтой ямар харилцаатай байх, буцаж очих эсэх зэрэгт нөлөөлдөг.

Ажлаас халахдаа аль болох хариуцлагатай хандах хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд өмнөх газраасаа явах нь гэрээний аль нэг нөхцөл эсвэл бусад нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун бус байгаагаас шалтгаалан өөрсдийн хүслээр явагддаг. Ажил олгогч нь үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах санаачлагч болох тохиолдол бас байдаг албан ёсны үүрэгхөдөлмөрийн гэрээнд заасан. Сүүлчийн сонголт нь тэтгэвэрт гарсан хүн шинэ ажил олоход хэцүү болгодог. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч, ажилтан ирж болно өөр арга, энэ нь талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах гэсэн үг юм. Энэ сонголтын талаар бид ярилцах болно, мөн ажилтныг гэрээгээр ажлаас халах давуу болон сул талууд юу болохыг танд хэлэх болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийгддэг. Энэ тохиолдолд талууд тус бүр тодорхой ашиг тустай байдаг бөгөөд үүнийг ажлаас халах замаар өөр аргаар алдаж болно.

Та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд энэ журмыг хэрэгжүүлэхтэй танилцаж болно. Энэ зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцалж болно.

Тодорхой цаг хугацаа хүртэл энэ аргыг ашиглах нь тийм ч түгээмэл биш байв. Энэ нь ажилчид энэ аргын онцлог шинж чанарыг муу мэддэг байсантай холбоотой байв. Энэ нийтлэлд ажилчдад илүү сайн ойлголт өгөхийн тулд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах, түүнчлэн ажилтанд ямар давуу болон сул талууд байгаа талаар дэлгэрэнгүй ярих болно.

TD-г цуцлах гэрээг хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой бөгөөд гэрээний текст нь өөрөө хатуу заалттай байдаггүй. тодорхой хэлбэр. Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ гэрээг байгуулах үүрэг хүлээгээгүй ч ажилтан ажлаасаа гарсан тухай албан ёсны бичиг баримт бүрдүүлэхийг шаардахыг зөвлөж байна.

Гэрээ байгуулж эхлэхийн тулд тал бүр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөрийн нөхцөлийг тавих ёстой бөгөөд хэрэв эдгээр нөхцөл нь хоёр талдаа тохирсон бол албан ёсны баримт бичгийг бэлтгэх ажлыг үргэлжлүүлж болно.

Ажилтны хувьд давуу болон сул талууд

Давуу талуудаас гадна энэ арга нь сул талуудтай. Эерэг зүйлийг анхаарч үзээрэй сөрөг талуудТалуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халах:

• Ажилтан ажлаас халагдсан огноогоо бие даан нэрлэх эрхтэй. Ямар ч хязгаарлалт байхгүй бөгөөд та хэд хоногийн дараа ч гэсэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Энэ нь өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа хоёр долоо хоногийн турш албадан ажиллах боломжийг олгодог;
• Огцорсон хүн тухайн байгууллагаас гарах нөхцөлөө бие даан танилцуулж болно. Энэ нь нөхөн олговор олгох нөхцөлийг тогтоох боломжийг танд олгоно;
• Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэл нь цаашдын ажилд сөргөөр нөлөөлөхгүй;

Мөн тодорхой сул талууд байдаг:

• Нөхөн төлбөрийн хэмжээг хамтарсан хэлэлцүүлгийн явцад тогтоодог. Үүнтэй холбогдуулан зарим тохиолдолд ажилтан буулт хийх шаардлагатай болно;
• Хоёр талын зохиож, гарын үсэг зурсан гэрээг шүүхийн байгууллагад эсэргүүцэх боломжгүй;
• Ийм байдлаар ажлаас халах хатуу журам байхгүй байх нь зарим тохиолдолд ажилтанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй тул ажил олгогчийн нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай болно;
• Өөрийнхөө хүслээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээ биелүүлээгүйтэй холбогдуулан ажлаас халахаас ялгаатай нь энэ тохиолдолд амралтаараа ажлаас халах боломжтой. Энэ нь нөхөн олговор эсвэл ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээнд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй.

Гэрээгээр ажлаас халахаасаа өмнө бүх давуу болон сул талуудыг жинлэх хэрэгтэй. Ажлаа орхих арга тус бүрийн дүн шинжилгээ нь хамгийн бага байх болно Сөрөг нөлөөцаашдын ажил эрхлэлтийн талаар.

Ажил олгогчийн хувьд давуу болон сул талууд

Энэ арга нь ажил олгогчийн хувьд давуу болон сул талуудтай боловч давуу талуудын тоо нь хасахаас хамаагүй их байдаг тул ажлаас халах энэ аргыг зөвхөн ажилтан төдийгүй ажил олгогчийн хувьд илүүд үздэг.

Үр ашиг нь:

• Хуулиар хатуу тодорхойлсон алгоритм байдаггүй. Үүнтэй холбогдуулан байгууллага бүр гэрээгээр ажлаас халах өөрийн нөхцөлийг санал болгож болно;
• Гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халагдсан ажилтан ажил олгогчийн үйл ажиллагааг шүүхэд эсэргүүцэх боломжгүй;
• Хэрэв ажилтан нөхөн олговор, бусад төлбөр авах сонирхолгүй эсвэл өөрийн нөхцөлийг тавиагүй бол ажил олгогч энэ заалтыг гэрээнд тусгахгүй байх, үүний үр дүнд төлбөр хийхгүй байх эрхтэй;
• Гэрээнд үндэслэн зөвхөн энгийн ажилтныг төдийгүй амралт, жирэмсний амралтанд байгаа хүнийг ажлаас халах боломжтой. Тиймээс байгууллагын хувьд энэ аргыг илүүд үздэг гэж дүгнэж болно.

Сул талууд нь:

• Гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтны заавал зөвшөөрөл авах;
• Нөхөн төлбөрийг зөвхөн цэвэр ашгийн дүнгээс төлдөг.

Ажлаас халах журам

Ажилтан бүр ажлаас халах журмыг мэддэг байх ёстой. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтныг хууран мэхлэх, нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс хасахыг хүссэн нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь дараахь дарааллаар явагдана.

• Хөдөлмөрийн гэрээг амаар цуцлах нөхцөлийг тохиролцсоны дараа ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Баримт бичгийг хоёр хувь үйлдсэн;
• Гэрээг байгууллагын сэтгүүлд бичиж, хуулбарыг ажилтанд шилжүүлэх;
• Гэрээнд үндэслэн огцорсон хүн огцрох өргөдөл гаргах ёстой бөгөөд үүнд компанийн дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой;
• Захиалга гаргаж, ажилтанд танилцуулах;
• Ажилтны нөхөн олговрын тооцоо;
• Боловсон хүчний хэлтэс нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэг тавьдаг. Байгууллагын дотоод баримт бичгийг мөн бөглөсөн;
• Бүгдийг нь ажилтанд шилжүүлдэг Шаардлагатай бичиг баримт(ажлын номноос эхэлж, орлого, туршлагын гэрчилгээгээр дуусна).

Гэрээний жишээ

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай гэрээний жишээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр;
• Ажлын цаг. Энэ догол мөрийг устгаж болно;
• Нөхөн олговрын төлбөрийн хэмжээ, тэдгээрийг төлөх хугацаа;
• Шилжүүлгийг хэрхэн, хэзээ хийх;
• Хоёр талын нэхэмжлэлийн шаардлага байгаа эсвэл байхгүй байх.

Компани бүр өөрт тохирсон гэрээний жишээг бэлддэг. Лавлах зорилгоор талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай гэрээний дээжийг доорх линкээс харж болно.

Нөхөн олговор олгох

Онцгой анхааралТалуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөртэй холбоотой заалтыг өгөх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрын төлбөрийг тооцох ёстой. Ажилтан дараахь эрхтэй.

• Ажилласан хугацааны цалин;
• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• Ажлаас халагдсаны тэтгэмж (хэрэв энэ нь байгууллагын дотоод баримт бичигт заасан бол).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд нөхөн олговрын төлбөрийг тооцох тухай заалт байхгүй. Үүнтэй холбоотойгоор байгууллага бүр дотоод баримт бичгүүдийг үндэслэн тооцоо хийдэг.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа хуучин ажилтаншаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлсэн байх ёстой. Ажлын дэвтэрт юу бичихийг онцгой анхаарах хэрэгтэй.

Түүнийг ажлаас халах болсон шалтгааныг ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Хэрэв энэ нь талуудын тохиролцооны үндсэн дээр тохиолдсон бол ажлын дэвтэрт яг ижил хэллэгийг зааж өгөх ёстой. Түүнчлэн ажлаас халах үндэслэл болсон баримт бичгийн дугаарыг зааж өгөх ёстой.

Хуучин ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бичгээр гаргасан шалтгаан зөв эсэхийг баталгаажуулах зайлшгүй журам юм. Мөн ном хүлээн авагч нь байгууллагын дотоод баримт бичигт гарын үсгээ зурсан байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнийг хүлээн авснаа баталгаажуулах болно.

Энэ нийтлэлд би энэ талаар дэлгэрэнгүй ярихыг хүсч байна талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах, энэ төрлийн ажлаас халах шалтгаан, нөхцлийн талаар. Би талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журмыг нарийвчлан авч үзэж, ажлаас халахдаа талуудын тохиролцоонд юу оруулах ёстойг харуулах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) ажилчдыг ажлаас халах дөч орчим хувилбар байдаг. Гэхдээ эхний ээлжинд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг хуульд заасан. Энэ нь гэрээний эрх чөлөөний зарчим нь зөвхөн хөдөлмөрийн эрх зүй төдийгүй нийтийг хамарсан үндсэн зарчмуудын нэг байдагтай холбоотой юм. эрх зүйн тогтолцооерөнхийдөө.

Гэсэн хэдий ч аливаа хууль эрх зүйн асуудлын нэгэн адил энэ нь алдаатай байдаг. Энэ нийтлэл нь энэ төрлийн ажлаас халах талаар ажилтан, ажил олгогч юу мэдэх ёстой вэ гэдэгт зориулагдсан болно.

○ Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах.

✔ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм халагдсаны талаар юу гэж заасан байдаг вэ?

Энэ төрлийн ажлаас халах тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь маш товчхон байдаг. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай 78-р зүйл бүхэлдээ яг нэг хэллэгээс бүрдэж, хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ ч ийм байдлаар цуцалж болно гэж заасан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад хэсэгт энэ зүйлд хамаарах цорын ганц зүйл бол Урлаг юм. 349.4-т заасны дагуу хотын захиргааны дарга, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчид ажлаас халагдсан тохиолдолд нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад төлбөрийг олгохгүй. төрийн байгууллагууд, корпорацууд болон компаниуд, түүнчлэн тэн хагасаас илүү нь нийгэм эрх бүхий капиталтөрийн болон хотын захиргаанд харьяалагддаг.

Үнэн хэрэгтээ энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай хууль тогтоомж нь бүх талуудын үзэмжээр бүх зүйлийг үлдээж, гэрээнд ажлаас халах нөхцөлийг бие даан тодорхойлох боломжийг олгодог гэсэн үг юм.

✔ Ямар шалтгаан байж болох вэ?

Ажилчид болон ажил олгогчид ажлаас халах ийм хачирхалтай хэлбэрийг сонгох болсон шалтгаан нь өөр өөр байж болно. Дүрмээр бол ажилтны хувьд ийм шалтгаанууд нь:

• Ажлаас халагдсаны тэтгэмж эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад төлбөрийг авах хүсэл.
• "Өгүүллийн дагуу" ажлаас халагдахгүйн тулд, өөрөөр хэлбэл сахилга бат, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл аж ахуйн нэгжийн дүрэм журмыг зөрчсөний улмаас.
• Байгууллагын удирдлагын сэтгэл зүйн дарамт (гэхдээ ихэвчлэн эдгээр тохиолдолд ажилтан өөрийн хүслээр ажлаасаа гарах шаардлагатай байдаг).

Хариуд нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай байдаг.

• Хэрэв та үнэнч бус ажилтнаасаа салах шаардлагатай бол, тэр ч байтугай түүнд тодорхой хэмжээний мөнгө төлж, хэрэв тэр үүнийг шаарддаг бол.
• Хэрэв та цомхотгол хийх ердийн журмыг дагаж мөрдөхийг хүсэхгүй байгаа бол.
• Хэрэв та ердийн аргаар халах боломжгүй тэтгэмжийн ажилтныг халах шаардлагатай бол.

Сүүлийнх нь бүрэн хууль бус гэж хэлэх ёстой бөгөөд хэрэв ажилтан дараа нь шүүх эсвэл прокурорын газарт хандвал тэрээр ажилд эгүүлэн тогтоож, албадан ажил тасалсны төлбөрийг төлж магадгүй юм.

Дүрмээр бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах санаачлага нь ажил олгогч юм. Байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан өөрийн хүслээр ажлаасаа гарч, хоёр долоо хоногийн ажлын хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг ажлаас халахыг удирдлагадаа ятгах нь илүү хялбар байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан ийм санаачилгатай ажил олгогчид өргөдөл гаргахыг хуулиар хориглоогүй.

✔ Гэрээгээр ажлаас халах зайлшгүй нөхцөл.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нөхцлүүдийн хамгийн чухал нь бүрэн дүүрэн байх явдал юм сайн дурын. Хуулиараа бол аль ч тал нөгөөгөө ийм гэрээ байгуулахыг албадах эрхгүй.

Өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч зөвхөн шаардах эрхтэй хоёр долоо хоног ажилланагэхдээ ажилтныг ажлаас халахаас сэргийлж чадахгүй. Ажилтан нь орон тооны цомхотгол, эсхүл эсрэгээр нь гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас сэргийлж чадахгүй.

Гэхдээ хэрэв бид Урлагийн дагуу ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д ажилтан, ажил олгогч хоёулаа санал өгөх эрхтэй бөгөөд харилцан зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй.

Үгүй бол ийм ажлаас халах нөхцөлийг хуулиар зохицуулаагүй болно. Талууд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн талаар тохиролцож болох боловч энэ нь заавал байх албагүй.

Түүнчлэн, ажилтан, ажил олгогч хоёр ажлаас халах зөвшөөрөл болон ажлаас халах тушаалын хооронд тодорхой хугацаа өнгөрч болох боловч хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй цуцалж болно гэж тохиролцож болно.

✔ Заавар: тохиролцон ажлаас халах журам, журам.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь талуудын зөвшөөрлийг шаарддаг тул ажлаас халах журам нь ажил олгогч эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлага гаргаснаас эхэлдэг.

Хуульд яг хэн санаачлагч болж болохыг тодорхойлоогүй ч хөдөлмөрийн гэрээнд оруулсан бүх өөрчлөлт, нэмэлт гэрээг бичгээр хийх ёстой гэсэн нөхцөлийг тавьдаг. Гэрээг цуцлах тухай гэрээ, энэ нь бүхэлдээ хамаарна.

1. ТэгээдТэгэхээр хэн нэгэн ажилтан, ажил олгогч нь нөгөө талдаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг бичгээр гаргаж байгаагаас бүх зүйл эхэлдэг. Ажилчдын хувьд ийм байх болно мэдэгдэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахУчир нь ажил олгогч нь ажилтанд хандсан бизнесийн захидлаас эхэлдэг. Өргөдөл, захидлын хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй, гол нь намын хүсэл зоригийг маш тодорхой илэрхийлсэн байх ёстой. Дараагийн алхам бол нөгөө талын зөвшөөрлийг илэрхийлэх явдал юм. Дахин хэлэхэд, бичмэл маягт шаардлагатай - гэхдээ үүнийг эх баримт бичигт "Би зөвшөөрч байна" гэсэн бичээс, огноо, нөгөө талын гарын үсэг зурах замаар илэрхийлэхийг зөвшөөрнө.
2. FROMДараагийн алхам бол цуцлах гэрээг бодитоор боловсруулах явдал юм. Үүнд юу оруулах ёстойг доор хэлэлцэх болно. Гэрээний нөхцөл нь ажлаас халагдсан ажилтны тодорхой нөхцөл байдал, ажлын нөхцлөөс ихээхэн хамаардаг гэдгийг бид зөвхөн тэмдэглэж байна.
3. ПНэгэнт гэрээ байгуулсан бол гэрээ байгуулсан байдлаар нь л өөрчилж болно. Ажилтан ажлаа хугацаанаас нь өмнө зогсоож чадахгүй ч ажил олгогч нь гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө ажлаас халах эрхгүй.
   Энэхүү шаардлага нь зөвхөн хуулиас шууд хамаарахаас гадна ОХУ-ын Дээд шүүхийн дүгнэлтээр батлагдсан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоол), түүнчлэн ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх гэж (тодорхой тоо). Нэмж дурдахад, өөрийн хүслээр ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтан бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах боломжгүй - энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байлгахыг эсэргүүцэхгүй байхыг шаарддаг.
   Тиймээс гэрээ байгуулахдаа ажилтан, ажил олгогч хоёр түүний нөхцөлийг тодорхойлоход хамгийн хариуцлагатай хандах ёстой.
4. ATгэрээнд заасан өдөр ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргана. Гэрээнээс ялгаатай нь захиалгын хэлбэрийг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор тогтоосон болно. Энэ тохиолдолдТ-8 ажлаас халах тушаалын нэгдсэн хэлбэрийг ашигласан болно. "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуульд заасны дагуу 2012 оноос хойш байгууллагууд өөрсдийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг бий болгож чаддаг боловч ихэнхдээ ажил олгогчид T-8 маягтыг ашигладаг.
5. ПАжлаас халах тушаал гарсны дараа ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүний агуулгатай танилцаж, ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийнэ. Дараа нь ажилтантай эцсийн тооцоог хийнэ, түүнд өгнө Ажлын туршлага- үүний дараа ажлаас халагдсан гэж тооцож, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцаа бүрэн дуусгавар болно.

✔ Нөхөн олговор, төлбөр.

Дүрмээр бол, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд нэмэлт төлбөр олгох тухай асуулт гарч ирдэг.

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд нөхөн олговор олгох ажил олгогчийн үүргийг хуульд заагаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халах гэрээ байгуулахдаа талууд ажилтанд төлөх нэмэлт төлбөрийг хэлэлцэхийг хэн ч хориглодоггүй.

Түүнээс гадна ийм гэрээг зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байгуулж болох тул ажилтан ийм нөхцөл тавьж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхийг шаардах эрхтэй.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа төлсөн бусад бүх төлбөр нь бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсантай яг ижил байна. Ажилтан дараахь эрхтэй.

• Сард ажилласан өдрийн цалин.
• Урлагийн дагуу ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйл (хэрэв ажилтан амралтгүй байсан бол өмнөх жилүүдийг оруулаад).
  Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан жилээ дуусгахаас өмнө ажлаасаа гарсан бол цалинтай амралтын мөнгийг тухайн ажилтанд ажилласан хугацаатай нь харьцуулан суутгана.

○ Ажлын дэвтэрт ямар бичилт хийсэн бэ?

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл үйлддэг.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан) оруулгад ажлаас халах тухай ерөнхий зүйлийн лавлагаа агуулсан байх ёстой. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл), Урлагт биш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг тусгайлан заасан байдаг.

Бүртгэлд ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх ёстой бөгөөд товчлол агуулаагүй байх ёстой. Тиймээс, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан" гэсэн утгатай байх ёстой.

○ Ажил олгогчид ямар алдаа гаргадаг вэ?

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь нэлээд ховор журам тул олон ажил олгогч үүнийг байгуулахдаа алдаа гаргадаг. Хамгийн нийтлэг зүйлийг авч үзье:

• Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай захидал бичихийг шаарддаг. Үнэн хэрэгтээ, аль хэдийн дурьдсанчлан энэ нь шаардлагагүй: аж ахуйн нэгжийн удирдлага санаачилга гаргаж болно.
• Ажил олгогч нь ажлаас халах нөхцөлийг дангаар нь өөрчлөхийг оролдож байна: жишээлбэл, тэр дахин хэд хоног ажиллахыг шаардах, тайлан гаргах эсвэл ажилтныг гэрээнд заагаагүй өөр зүйл хийхийг албадахыг оролддог. Энэ нь туйлын хууль бус бөгөөд энд байгаа ажилтан зохицуулалтын болон хяналтын байгууллагад хандах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч торгууль төлөх эрсдэлтэй.
• Зарим ажил олгогчид өөрсдийн хүслээр болон талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг илэн далангүй андуурдаг. Энэ тохиолдолд дараахь дүр зургийг ажиглаж болно: ажилтан ажлаас халах гэрээ байгуулах асуудлыг авч үзэх хүсэлт гаргасан өргөдөл гаргаж, аж ахуйн нэгжийн дарга "Хүсэлээрээ ажлаас халах" гэж виз тавьдаг. Энэ тохиолдолд хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэхээр шийдсэн бол тэр шүүх дээр ялж, албадан ажилгүй болсны нөхөн төлбөр авах боломжтой. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтан яг юу санал болгож байгааг үргэлж тодруулах ёстой: өөрийн хүслээр ажлаасаа гарах эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулах.

○ Ажилтан юуг анхаарах ёстой вэ?

Талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарсан ажилтан зарим нөхцөл байдлын талаар мартаж болохгүй.

1. ЭХэрэв ажлаас халах санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол та ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг аюулгүйгээр шаардаж болно. Үүний зэрэгцээ, хэмжээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад актаар хязгаарлагдахгүй.
2. ПТалуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халах шаардлагагүй. Та хоёр долоо хоног хүлээхгүйгээр ямар ч өдөр орхиж болно.
3. Х o өөрийн хүслээр ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь ажилтан өргөдлөө буцаан авч, үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй. Удирдлага зөвшөөрөхгүй бол ямар ч байсан ажлаас халах болно.
4. FROMажлаас халах тухай мэдэгдэл бичгээр байх ёстой бөгөөд хоёр хувь үйлдсэн байх нь зүйтэй юм. Тэдний нэгийг нь ажилтан авах эрхтэй. Энэ нь ирээдүйд гарч болзошгүй маргаантай тохиолдолд хэрэг болно.
5. Хзарим ажил олгогчид зааж өгөхийг илүүд үздэг боломжит нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь өөрөө хөдөлмөрийн гэрээнд бичигдсэн байдаг. Үүнийг хориглоогүй, гэхдээ энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа гэрээг аль болох анхааралтай унших хэрэгтэй.
6. ATХөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Үүний дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй боловч хугацаанаас нь өмнө ажлаасаа гарахын тулд ажил олгогч нь гэрээгээр бус, харин ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой болно.
7. БАжлаас халагдсан өдөр цаг агаар болон ажилд саад болох бусад нөхцөл байдлыг тусгаагүй болно. Хэрэв энэ үед ажилтан өвчний чөлөө авсан бол түүнийг ажлаас халах болно. Цорын ганц ялгаа нь энэ тохиолдолд ажлын номыг эдгэрсний дараа түүнд олгох эсвэл түүний зөвшөөрлөөр шуудангаар илгээх болно.
8. ХЭцэст нь, Урлагийн 1 дэх хэсгийг харуулсан ажлын дэвтэрт бичилт хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Олон хууль эрх зүйн зохицуулалтОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хэрэглэхэд хялбар бөгөөд ил тод харагдаж байна. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг сайтар судалж, дүн шинжилгээ хийснээр олон тооны бэрхшээлийг даван туулж байж тогтоосон заалтуудыг хэрэгжүүлэх боломжтой гэсэн дүгнэлтэд хүргэж байна. Нэг нь тод жишээнүүд- Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журмыг тогтоосон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл. Тэр далдуу модны ачаар авсан хураангуй, эцэст нь нэг ч зохицуулалтын баримт бичигт түүний баримт бичгийн тайлбарыг агуулаагүй болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтанд маш их давуу эрх олгодог - тэр зөвхөн өөрт нь ашигтай байгаа ямар ч үед ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл). Энэ нь амралтын цаг ч байж болно өвчний чөлөө. Дээрх нөхцөл байгаа тохиолдолд ажил олгогч гэрээг цуцалж болно өөрийн санаачлагазөвхөн онцгой тохиолдолд: аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагааг зогсоох. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд хяналт тавихгүй байна. Оюутны гэрээний дагуу харилцаагаа таслах боломжтой.

Хууль зүйн үндэслэл, баримт бичгийг зөв гүйцэтгэх тухай

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг зөвшөөрсөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтад зөвхөн ажилтан, ажил олгогчийн гарын үсэг зурсан гэрээнд зохих ёсоор нэмэлт оруулах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Ойролцоогоор үйл ажиллагааны чиглэл:

1. Ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн захиралд захидал бичиж, харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаа цуцлахыг хүсч байна.
2. Ажил олгогч нь өргөдлийг хянаж үзээд гарын үсэг зурна, эсвэл хоёр талын сэтгэлд нийцсэн гэрээг цуцлах огноог ажилтантай ярилцана.
3. Уг процедурыг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээгээр дуусгасан бөгөөд энэ нь нэг зорилготой - сүүлчийн баримт бичгийг цуцлах.

Эсрэг нөхцөл байдал бас боломжтой - ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахыг санал болгодог харилцан тохиролцсонТүүнд заасан огноо, мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ болон бусад талаар зохих мэдэгдэл илгээх замаар. чухал нөхцөл. Гэрээг цуцлах огноо, хэргийг шилжүүлэх журам, бараа материалын цаг хугацаа, нөхөн олговор олгох болон бусад чухал зүйлийн талаархи мэдээллийг нэмэлт гэрээнд оруулж болно.

Гэрээг цуцалсан нь нотлогдож байна № T-8 маягт, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах захиалга.

Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах нь ажил олгогчид ямар ашигтай вэ?

Өөрийн хүслээр ажлаасаа гарахаар төлөвлөж буй ажилтанд хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах боломжийг олгодог. Мөн талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд ийм давуу эрх олгохгүй. Гарын үсэг зурсан гэрээг цуцлах нь зөвхөн эсрэг талын зөвшөөрлөөр боломжтой. Тэр бол, нэг талын захиалгадуусгавар болгох боломжгүй.

Гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай гэсэн дүгнэлтийг дараахь зүйлийг үндэслэн хийж болно.

• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох талаар санаачилга гаргах эрх зүйн боломж;
• тайлбарлах шаардлагагүй жинхэнэ шалтгаанийм шийдвэр гаргаж, хуулиар тогтоосон хугацааг биелүүлэх талаар санаа зовж байна. Жишээлбэл, ажлаас халах шалтгаан нь ажилтныг албадан цомхотгох юм бол түүнд мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөхгүйгээр ажлаас халах боломжгүй;
• ажлаас халагдсан огноог бие даан тогтоох, түүний дотор одоогийн ажлын өдрийн төгсгөлд. Энэ мөч нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн ажилтныг ажлаас халах үед онцгой чухал юм бүрэн эрхматериаллаг хөрөнгийн тооллого хийхэд шаардагдах хугацааг гэрээнд зааж өгөх;
• ажлаас халах ажлыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой зохицуулах ажил олгогчийн үүрэг байхгүй;
• Ажилтныг өвчний чөлөө олгох, амралтанд явах, туршилтын хугацаа өнгөрөх зэргээр ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх боломжгүй;
• Талуудын тохиролцоонд тусгай нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөрийн хугацаа, журам, хэмжээг (ажлаас халагдсаны тэтгэмж эсвэл нөхөн олговор) тогтоохоор заасан;
• гэрээг баримтжуулах тусгай шаардлага байхгүй;
• цомхотголыг орхихыг хүсдэггүй, хөдөлмөрийн дэвтэртээ ийм бичилт хийхийг хүсдэггүй зарим идэвхтэй ажилчид нөхөн олговор авахыг зөвшөөрч, ажилд орохыг хараад шинэ ажил олгогч хайж эхэлдэг. Ирээдүйн ажилтан бол хямралын хүнд үед ч буулт хийх шийдлийг олоход бэлэн, зөрчилдөөнгүй хүн юм.

Ажилчид ямар нэгэн тэтгэмж, нөхөн олговор авах эрхтэй юу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хүлээн авах нөхцөл байдлыг удаан хугацаанд тодорхойлсон байдаг. Тэд сайн жишээкомпанийг татан буулгах эсвэл ажилчдын тоог цөөрүүлэх явдал юм. Гэхдээ зарим тохиолдолд энэ тэтгэмжийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай харилцан тохиролцсон нь хоёр талдаа хэд хэдэн таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг. Ийм шалтгаанаар ажлаасаа гарсан ажилтан "нөхөн олговор" гэж нэрлэгддэг төлбөрийг хүлээн авна гэдэгт найдаж болно, түүний хэмжээ нь талуудын хэлэлцээрийн үр дүнгээс хамаарна.

Хууль тогтоомжид энэ төлбөрийн хязгаарлалт байхгүй. Зөвхөн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурснаар дүнг баталгаажуулж болно.

Стандарт төлбөр, нөхөн олговорт дараахь зүйлс орно.

• цалин, сүүлийн ажлын өдрийг харгалзан тооцсон;
• ашиглагдаагүй амралтын өдрийн тоогоор мөнгөн төлбөр. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан амралтаа бүрэн ашиглахаар шийдсэн бол нөхөн олговрын талаар ямар ч асуудал гарахгүй. Зөвхөн дараа нь.

Төлбөрийн талаар нэмэлт мэдээлэл авахыг хүсвэл дараах видеог үзэж болно.

Тэдний хэмжээг тооцоолох

Мөн ажлаас гарсан ажилтан бүрт цалин олгох ёстой. Хэрэв ажилтан ашигласан бол илүү олон хоногтухайн хугацаанд авах эрхтэй байсан амралтаа авсан бол эдгээр бүх өдрийн төлбөрийг цалингаас хасна. Нөхөн олговрын хэмжээг тухайн ажилтны бүтэн амралт, бүтэн жил ажилласан хугацаа, эсвэл бодит ажилласан сарын тоогоор тооцдог.

Ажлаас халагдсаны дараа тодорхой хэмжээний нөхөн олговрын талаар ярихын тулд харилцан гэрээнд гарын үсэг зурахдаа тэдгээрийг зааж өгөх хэрэгтэй.

Төлбөрийн татвар

Ажилтанд төлсөн бүх төлбөрт дараахь шимтгэл төлнө.

• Хувь хүний ​​орлогын албан татвар. Үйл ажиллагааны хэвийн горимд энэ татварыг зөвхөн хуанлийн сарын эцэст төлдөг бөгөөд ажлаас халах журам нь арай өөр нөхцөл, тухайлбал цалингийн бодит хүлээн авалтыг өгдөг. хувь хүн. Ажлаас халагдсаны дараа хувь хүний ​​орлогын албан татварын ажилтантөсөвт төлөх ёстой:
  • хүлээн авсан өдөр Мөнгөбанкинд эсвэл энэ мөнгийг дансанд шилжүүлсэн өдөр;
  • дараагийн өдөр нь ажлаас халагдсан хүмүүстэй хийсэн тооцоог кассчин хүлээн авсан орлогоос хийсэн бол.
• орлогын албан татвар. Цалин, эс тэгвээс түүний хэмжээг Урлагийн 1-3 дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой хянадаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм чухал цэг, учир нь цалинг тооцохдоо тэдгээрт үндэслэсэн бол татвар ногдох орлогын албан татварын баазыг бүхэл бүтэн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговороор бууруулна.
• УСТ болон тэтгэврийн санд оруулсан шимтгэл. Татвар ногдох орлогын албан татварын суурь хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээнд заасан төлбөрийг бууруулсан тохиолдолд энэ татварыг заавал төлөх ёстой. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, мөнгөн нөхөн олговор нь UST болон тэтгэврийн санд төлөх шимтгэлд хамаарахгүй.
• Осол гэмтэлд оруулсан хувь нэмэр.

Түгээмэл асуултууд

Урлагийн 2-р хэсгийн заалтыг хэрэгжүүлснээр талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах боломжтой юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д амралтаа ашиглах эрхтэй юу?

Хэрэв ажлаас халах нь ажилтны гэм буруутай үйлдэл гарсантай холбоогүй бол дараа нь ажлаас халах замаар чөлөө авч болно. Чадварлаг баримтжуулахЭнэ тохиолдолд дараалал нь:

1. Ажилтан амралтанд явсан тухай тушаал гаргах.
2. Талууд гарын үсэг зурах нэмэлт гэрээцуцлах тухай. Энэ тохиолдолд дуусгавар болох өдөр нь амралтын сүүлийн өдөртэй давхцах ёстой.
3. Гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргах, огноо нь амралт эхлэхээс өмнөх ажлын сүүлийн өдөртэй тохирч байх ёстой.
4. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх.

Ажил олгогч талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай өргөдөл гаргаж өөрт нь хандсан ажилтнаас татгалзах эрхтэй юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хариулт өгөөгүй байна энэ асуулт. Урлагийн үг хэллэг дээр үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д зааснаар талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах боломжийг олгодог тул ажилтан ажил олгогчоос зөвшөөрөл шаардах үндэслэлгүй гэж бид дүгнэж байна. Та өөр сонголтыг ашиглаж болно - хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-р зүйл).

Тэдний эрхийг үл тоомсорлох, хууль тогтоомжийн буруу чиг баримжаа нь ихэвчлэн гунигтай үр дагаварт хүргэдэг - ажилчид Хөдөлмөрийн хуулийг үл харгалзан сайн дурын аргаар ажлаас халагддаг. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах ажлыг хэрхэн хийж байгааг мэдэх хэрэгтэй. Зохих ёсоор гүйцэтгэсэн баримт бичиг нь мөнгө авахад туслах бөгөөд энэ нь тусламж болно гэр бүлийн төсөвтухайн хүн өөр ажил хайж байх үед. 2018 онд нөхөн олговор олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зөвшөөрлийн үндсэн дээр хийгддэг.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах гэж юу вэ

Хууль бусаар ажлаасаа хаагдсан тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ болох хууль эрх зүйн зарга, маргаанаас зайлсхийхийн тулд компаниудын удирдлага 2018 онд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах аргыг ашигладаг. Энэ процедур нь хэвийн болгоход хувь нэмэр оруулдаг хөдөлмөрийн үйл явц. Байгууллагын ажилтнууд ажлаас халагдсан хүмүүст шударгаар хандаж, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу удирдлага нь талуудын тохиролцоогоор 2018 онд ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийг төлдөг.

At зөв дизайнбаримт бичиг, ажлаас халагдсан ажилтнаас шүүхэд нэхэмжлэл гаргах магадлал огцом буурдаг, учир нь тэр бүх баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой. Нөхөн олговрын төлбөрийг дангаар нь тохиролцох боломжтой тул гэрээ байгуулах журам нь ажлаас халагдсан иргэнд ашигтай байдаг. Тооцоолсон дүн нь талуудын тодорхойлсон их хэмжээний дүн байж болно.

Эрх зүйн зохицуулалт

2018 онд нөхөн олговор олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд заасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хүчинтэй байх хугацаа дуусахаас өмнө хэдийд ч цуцалж болно гэж заасан байдаг. компанийн удирдлага эсвэл ажилтны. Энэ нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээнд мөн хамаарна. Нөхөн олговрын хэмжээ тодорхой ангилалиргэдэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 349 дүгээр зүйлийн 349.3.

2018 онд нөхөн олговор олгохоор талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны нөхөн олговрын доод хязгаарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан бөгөөд иргэн ашиглагдаагүй амралтын хугацаанд нэмэлт төлбөр авах ёстой гэж заасан байдаг. өдрийн тоогоор жил бүр олгоно. Төлбөр тооцооны компани нь тухайн иргэн гарт нь бичиг баримт хүлээн авсан өдөр ажлаас халагдсан хүнийг ээлжээр олгох үүрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 1, 140-р зүйлд заасан болно.

Яагаад хэрэгтэй гэж

Хөдөлмөрийн явцад үүссэн ердийн байдлаар шийдвэрлэх боломжгүй санал зөрөлдөөнийг 2018 онд нөхөн олговор олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах зорилго юм. 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл агуулсан ажилтныг ажилд авдаг компанийн удирдлага Хөдөлмөрийн тухай хууль, өмнөх ажлын байрандаа хамтын ажиллагаа цуцлагдсан шалтгааныг лавлахаас өөр аргагүйд хүрсэн. Ийм бүртгэл нь дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд үүссэн маргаантай нөхцөл байдлыг шууд бусаар гэрчилдэг бөгөөд энэ нь олон нийтэд нээлттэй биш юм.

Ажил олгогчийн санаачилгаар

Гэрээнд заасны дагуу хамтын ажиллагаагаа зогсоох нь доод албан тушаалтнаасаа салахыг хүсч байгаа боловч эрх мэдэлгүй компанийн удирдлагад ашигтай. хууль эрх зүйн үндэслэл- Үгүй сахилгын арга хэмжээ, хөдөлмөрийн дэглэмийн бусад зөрчил. Хоёр тал гарын үсэг зурсан нөхөн олговортой ажлаас халах нь хуулийн зардалтай харьцуулахад "бага муу" юм. Үйлдвэрчний эвлэлийн хороод ийм гэрээг хянадаггүй.

Ажилчдын санаачилгаар

Эрт татан буулгахАжилтан тодорхой байгууллагад ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд эрх баригчид өөрсдийн хүсэлтээр өргөдөлд гарын үсэг зураагүй тохиолдолд ажилтны санаачилгаар гэрээ байгуулна. Хар шантааж хийх тохиолдол цөөнгүй гардаг Гүйцэтгэх захиралмөн компанийн гаргасан хууль эрх зүйн болон санхүүгийн зөрчлийн талаар мэддэг доод албан тушаалтнуудад нягтлан бодогч. 2018 онд нөхөн олговор олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ийм нөхцөл байдалд ажилтан болон дээд албан тушаалтнуудад тохирсон байх болно.

2018 онд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Удирдлага, ажилтны харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаасаа гарах үйл явц нь хэд хэдэн дараалсан үе шатуудыг агуулдаг. Тэдгээрийг хуулиар заагаагүй, гэхдээ зайлсхийхийн тулд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, шүүх хуралдааны талаар мэдлэгтэй бол сонирхогч этгээдэд албан ёсны баримт бичгийн маягтын хуулбарыг өгөх замаар баримт бичгийг бичгээр бүрдүүлэх шаардлагатай. Ажлаас халах нь дараахь алгоритмын дагуу явагдана.

1. Удирдлага эсвэл доод албан тушаалтнууд ажлаа зогсоох тухай амаар гаргасан санаачилга.
2. Үйл ажиллагаа дуусгавар болсон огноог харуулсан өргөдөл бичих, нөхцөл, нөхөн төлбөрийн талаар амаар хэлэлцэх.
3. Бичсэн зохицуулалтгүйлгээнд оролцогч талууд бүртгүүлж, гарын үсэг зурснаар зөвшөөрнө.
4. Ажилтан гарын үсэг зурах ёстой тогтоосон маягтын тушаал гаргах.
5. Тохиролцсон хөрөнгийг олгох замаар тооцоо хийх.
6. Ажлын дэвтэрт оруулах.
7. Ажлаас халагдсан хүнд мөнгө, бичиг баримт гардуулах.

2018 онд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах өргөдөл

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь огцрох тухай тодорхой, сайн бичсэн захидал шаарддаг. Ажилтан компьютер дээр бичиж эсвэл өөрийн гараар шаардлагатай өгөгдлийг харуулсан мэдэгдлийг бичиж болно.

• Зүүн дээд буланд - аж ахуйн нэгжийн овог нэр, ерөнхий захирлын овог нэр, овог нэр, ажилтны албан тушаал.
• дунд нь, том хэвлэл, "Мэдэгдэл" гэсэн үг.
• Үндсэн текст нь өргөдлийн мөн чанарыг агуулсан бөгөөд ажил дууссан огноо, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгаан, санаачлагыг зөвтгөсөн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг тусгасан болно. 2018 онд нөхөн олговор олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах стандарт нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг.
• Огноо, өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг, хуулбар.

Талуудын нөхөн төлбөрийн нөхцөл, хэмжээг хэлэлцэх

Хамтран ажиллахаа больсон гэрээ нь ажилчин их мөнгө авсан тохиолдолд ашигтай. Ажилтан бодит ажилласан цагийн цалин, ашиглаагүй нэмэлт төлбөр авах эрхтэй хөдөлмөрийн чөлөө, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол хэлцлийг дуусгавар болгох нөхөн олговор. Нөхөн олговор олгох баримт бичигт гарын үсэг зурсан иргэн мэдэх ёстой нюансууд байдаг. Орон нутагт нөхөн олговор олгохоор заагаагүй бол дүрэм журамкомпани, дараа нь удирдлага төлбөр хийх шаардлагагүй.

Гэрээг бүртгэх, гарын үсэг зурах

Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно. Гэрээнд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Компанийн нэр, даргын овог нэр, ажилтны овог нэр.
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай дэлгэрэнгүй мэдээлэл, хуулийн хэм хэмжээний заалт.
• Гэрээгээр хүлээсэн үүргээ дуусгавар болгосон огноо (ажилтан ажлаасаа гарсан эсэхээс хамаарч), ажил олгогчоос ажилтанд олгосон нөхөн төлбөрийн хэмжээ.
• Ажилтны ажлын явцад ашигласан материаллаг хөрөнгө, баримт бичиг, бусад эд хөрөнгийг буцааж өгөх үүрэг.
• Баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа талууд харилцан нэхэмжлэл гаргахгүй байх үүрэг.
• Гэрээнд оролцогч талуудын гарын үсэг, дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Ажилтны гарын үсгийн эсрэг захиалга өгөх, танилцах

Маягтад гарын үсэг зурсны дараа боловсон хүчний хэлтэс нь ажлаас халагдсан ажилтны овог нэр, гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл, гэрээ хэлэлцээр, гэрээг цуцлах үг хэллэгийг тусгасан аж ахуйн нэгжид захиалга өгдөг. Цаасан дээр ажлын дэвтэрт дугаар наасан байна. Захиалгын маягтыг компанийн дарга гарын үсэг зурсан бөгөөд үүнээс гадна ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг шаардлагатай бөгөөд энэ нь баримт бичгийн тексттэй танилцаж, тохиролцсон баримтыг илтгэнэ.

Ажлын дэвтэр, хувийн картын бичилт

Захиалга бүртгүүлсний дараа боловсон хүчний хэлтсийн дарга (ОК) ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт дараахь мэдээллийг оруулна.

1. Серийн дугаарбүртгэл, огноо.
2. Ажлаас халах тухай мэдээлэл - баримт бичгийн дугаар, огноо, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн үйлдлийг зөвтгөсөн зүйл.

Хувийн карт нь ажлаас халагдсан шалтгаан, тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, гэрээний талаархи ижил төстэй мэдээлэлтэй байх ёстой. Хяналтын байгууллагаас албан хэрэг хөтлөлтийг шалгах зорилгоор бичлэг хийдэг. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр нь төлбөрийг төлсний дараа ажилтанд шууд олгоно. Дараахь бичиг баримтыг тарааж байна.

• Ажлын туршлага;
• захиалгын хуулбар;
• гэрээний хуулбар.

Т-61 маягт дахь тэмдэглэлийн тооцоо

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хувьд T-61 нэгдсэн маягтын акт нь ажлаас халагдсан этгээдэд төлсөн төлбөрийн баримт болдог. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг ОК-ын ажилтан бөглөж, нөхөн олговрын төлбөрт заасан цалингийн тоог тухайн байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс хийдэг. Баримт бичгийн 3, 4-р баганад ажилтны дундаж цалин, ажилласан цагийн тоог заана. Нөхөн олговрыг тооцох журам нь энгийн амралтын төлбөрийг тооцохтой ижил байна.

Ажилтны ажлын сүүлийн өдөр баримт бичиг, мөнгөн нөхөн олговор олгох

Хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажлаас халагдсан иргэн тушаалд гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн цалин хөлс олгох өдрийг хүлээхгүйгээр тооцоолсон нэмэлт төлбөр авах хүсэлт гаргаж болно. Санхүүгийн эх үүсвэрээс гадна талуудын аль нэгний санаачилгаар гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахтай холбоотой мөнгө, эрх зүйн маргааныг тайван замаар шийдвэрлэхийг харуулсан баримт бичгүүдийг гаргадаг.

Гэрээ байгуулахын давуу болон сул талууд

2018 онд нөхөн төлбөр олгох замаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь компанийн удирдлага болон огцорсон этгээдийн хувьд эерэг ба сөрөг талуудтай. Үүнд дараахь хүчин зүйлүүд орно.

1. Бүртгэлийн хурд, тав тухтай байдал. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс болон ОК нь овоолгын бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй болно - хэрэв ажлаас халах санаачлага ажилтнаас гарсан бол өргөдлийн дагуу гэрээ бичээд, тушаал гаргаж, зохих мөнгөө гарга. Зөв эмхэтгэлБаримт бичиг нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд, анхан шатны шүүх, хяналтын байгууллагуудаас нэхэмжлэл гаргахгүй байхыг баталгаажуулдаг. Ажилтан мөнгө, нэр хүндээ алдахгүйгээр урьдчилан тохиролцсон өдөр бүр ажлаасаа гарч болно. Дээр ирээдүйн ажилзөвшөөрснөөр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг буулт хийх чадвартай гэж үзнэ.
2. Бүх асуудлаар харилцан тохиролцоонд хүрэх боломж. Талууд баримт бичигт гарын үсэг зурсан нь маргааныг тайван замаар шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Мөнгөний нөхөн төлбөрийн хэмжээ, ажлаас халагдсан огноог урьдчилан тохиролцсон, зөвшөөрлийн хуудсанд гарын үсэг зурсны дараа нэхэмжлэлийн шаардлага байхгүй, аж ахуйн нэгжийн захиргаа, ажилтныг тайван замаар, зэмлэлгүй, буруутгахгүйгээр, шүүхэд өргөдөл гаргахгүй.
3. Нөхцөлүүдийн тохиролцоо. Уг процедур нь хэлцлийн талуудыг ажлаас халахтай холбоотой аливаа нөхцөл байдлын талаар тохиролцох боломжийг олгодог. Гэрээний нөхцөл байдлыг сурталчлахгүй, нууц хэвээр үлдээх тохиолдол цөөнгүй байдаг. Энэ нөхцөлХуулийн хүрээнд байх, ажлаасаа гарах хугацааг тохиролцох, харилцан үүрэг хариуцлага хүлээх, хоёр талдаа эрхээ баталгаажуулахад тусалдаг.
4. Сул тал нь ажил олгогчоос хамгаалагдсан ангиллын иргэдэд тавигдах шаардлага байхгүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь энхийн гэрээ байгуулахтай холбоотой харилцааг таслахаар заасан бол байгууллагын удирдлага жирэмсэн эмэгтэй, тэнсэн харгалзах хүнийг ажлаас халж болно. суралцах чөлөө. Хүүхэд тээж буй эмэгтэйг эс тооцвол хэлцлийн хоёр талын бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр өргөдлийг татан авснаар аж ахуйн нэгжид сэргээн засварлах боломжтой - жирэмсэн эмэгтэй гэрээг цуцлах давуу эрхээр хуульд заасан байдаг.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр

Хэрэв иргэнд хөдөлмөрийн үүргээ дуусгавар болгосны дараа олгох нөхөн төлбөрийн хэмжээг байгуулсан гэрээнд заагаагүй бол зөвхөн хуульд заасан төлбөрийг шаардаж болно. Албан тушаалаа орхих нөхцөлийг тохиролцохдоо байгууллагыг татан буулгах, орон тоог цомхотгох гэх мэт гурван орчим цалин өгдөг болохыг хууль эрх зүйн практик харуулж байна.

Хэн, яаж тогтоодог юм

Ажлаас гарсан хүн ажлаас халагдсаны дараа түүнд ямар төлбөр төлөх ёстойг мэдэх ёстой. Энэ нь бодит орлогоос хамаарна. Талууд өөрөөр тохиролцоогүй бол ажилласан хугацааны цалин, хөдөлмөрийн чөлөөний нөхөн олговрыг шаардаж болно. Тэтгэмжийг компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс тооцдог бөгөөд хэмжээг нь заасан болно албан ёсны баримт бичигхэлэлцээрээр.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж заавал авах ёстой юу

Хуульд заасан төлбөрөөс гадна ажил олгогч нь түүний шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт мөнгө төлөх үүрэг хүлээхгүй. Компанийн удирдлага нь ажилтны хэрэгцээг хангаж, хэрэв тэр үүнийг өөртөө ашиг тус гэж үзвэл хуулиар тогтоосон татаасаас давсан дүнг төлж болно. Нөхөн төлбөрийн хэмжээг амаар тохиролцдог.

Удирдах ажилтнуудын нөхөн олговрын хэмжээг хязгаарлах

349 дүгээр зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд зааснаар хувийн болон төрийн өмчит компаниудад удирдах албан тушаал хашиж буй хүмүүс олсон орлогоос гурав дахин их хэмжээний мөнгө авахаар тохиролцож тэтгэвэрт гарах хүсэлт гаргаж болохгүй. Энэ зүйлд тайлбар хийхээр тусгасан: нөхөн олговор нь хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны хугацаанд үлдсэн орлого, бизнес аялал, суралцахаар илгээсэн төлбөр, хөдөлмөрийн амралтын нэмэлт төлбөр гэж тооцогдохгүй.

2018 онд талуудын тохиролцсоны дагуу ажлаас халагдсаны дараа төлөх хувь хүний ​​орлогын албан татвар

Урлагийн 3 дахь хэсэгт Татварын хууль. 217-д иргэн тэтгэвэрт гарахдаа түүний цалинг гурав дахин нэмэгдүүлсэнээс хэтрэхгүй бол нөхөн олговрыг орлогын албан татвараас чөлөөлөхийг заасан. Хэрэв төлбөр тогтоосон хэмжээнээс өндөр байвал илүү гарсан дүнг хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулна. Алс хойд нутгийн оршин суугчдын хувьд татаасын дээд хязгаарыг нэг сарын цалингаас зургаа дахин их хэмжээгээр тогтоодог.

ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын FSS дахь даатгалын шимтгэлийг нөхөн олговрын дүнгээс тооцох онцлог

Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээгээр ажил олгогчоос ажилтанд суутгасан бүх нөхөн олговрыг Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын сан, Эмнэлгийн албан журмын даатгалын санд төлнө. Тогтоосон холбооны хууль 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын санд даатгалын шимтгэлийн тухай".

Дээрх хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж хэлбэрээр олгох төлбөрийг сарын орлогын дүнгээс гурваас дээш дахин (алс хойд хэсэгт ажиллаж байсан хүмүүст - зургаа дахин) олгох ёстой. эдгээр сангаас даатгалын хураамж авах. Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой бусад төлбөрөөс суутгал хийхгүй.

Видео