Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны хүсэлтээр цуцлах. Талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ердийн тогтмол хөдөлмөрийн гэрээталуудын тохиролцоогоор цуцалж болно; өөрийн хүсэлэсвэл нийтлэлээр. Гэхдээ яаж яаралтай цуцлах вэ хөдөлмөрийн гэрээ? Энэ нь тийм ч энгийн биш, учир нь ийм гэрээг цуцлах нөхцөлийг хэд хэдэн зүйлд тусгасан болно Хөдөлмөрийн тухай хууль . Одоо бид хугацаат цэргийн албан хаагчийг халах бүх журмыг системчилж, хялбаршуулахын тулд эдгээр бүх хэм хэмжээг Хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн бүлгээс гаргаж авахыг хичээх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Цоорхой үүсэх шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд хууль тогтоогчид тодорхой хугацааны гэрээг цуцалж болох шалтгаануудын жагсаалтыг гаргасан.. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь дараахь хүчин зүйлээс шалтгаалж болно.

• ажил хэзээ хийгдэх, гэрээ байгуулсан хугацаанд;
• ажилтнаар түр орлуулсан хүн ажилд орсон бол;
• улирал дуусах үед, хэрэв ажил улиралтай холбоотой бол.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл

Гэсэн хэдий ч, 77 дугаар зүйлд гэрээг бусад үндэслэлээр цуцалж болно гэж заасан, эцэст нь тэнд шууд илэрхийлээгүйЭнэ зүйлийн заалт нь зөвхөн байнгын гэрээнд хамаарна i, тиймээс яаралтай үед хамаарна.

Тэр бол хугацаат цэргийн алба хаагч алгасаж, тасалдлын акт гаргаж, түүнийг тасалсан тохиолдолд халсан. Хугацаат цэрэг өөрөө хоёр долоо хоног ажиллаад явах боломжтой.

77 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах журмыг энд тайлбарлах нь утгагүй бөгөөд тэдгээрийг бүгдийг нь бусад зүйлд тайлбарласан бөгөөд байнгын ажилтныг ажлаас халахтай адилтгах замаар боловсруулсан болно. Энд бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн үндэслэлийг авч үзэх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах

Өмнө дурьдсанчлан, 2 долоо хоногийн өмнө эрх баригчдад анхааруулж, хугацаат цэргийн алба хаагч өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарч болно.
Хэрэв захирал үүнийг зөвшөөрвөл тэр бүтэхгүй байж магадгүй юм. Түүнчлэн, ажиллахгүйгээр тэд дараахь зүйлийг суллах үүрэгтэй.

• тэтгэвэр авагчид (тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн тохиолдолд);
• оюутнууд (сургалт эхэлсэн тухай гэрчилгээг үзүүлсний дараа).

Ажлаас халах нь энгийн:

• өргөдөл бүртгэгдсэн;
• Т-8 захиалгыг бэлтгэж байна.

Анхаар!

Мөн үүнийг мартаж болохгүй ажлаас халагдсан хүн бүх тушаалыг мэддэг байх ёстой, түүний дотор хөдөлмөрийн рекордтой, тиймээс Баримт бичиг бүрийн доор гарын үсэг авахыг шаардаж байна!

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Энд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл хамаарна. Тогтмол хугацаатай гэрээг байнгын гэрээтэй адил дараах тохиолдолд цуцалж болно.

• компани татан буугдсан;
• ажилтан эсвэл тоо цөөрсөн;
• ажилтан баталгаажуулалтад тэнцээгүй;
• компанийн эзэн өөрчлөгдсөн;
• хугацаат цэргийн алба хаагч үүргээ эсвэл LNA-ыг удаа дараа зөрчсөн;
• ажил таслалт бүртгэгдсэн;
• ажил дээрээ согтуу ирсэн;
• компани эсвэл төрийн нууцыг задруулсан;
• ямар нэг зүйлийг хулгайлсан, ажлаас нь авсан (шүүхийн тогтоолоор баталгаажуулсан байх ёстой);
• түүнд итгэх итгэл алдагдсан (хэрэв материаллаг үнэт зүйлстэй холбоотой бол);
• Багш нь ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.

Та манай бусад нийтлэлд дурдсан шалтгааны улмаас ажлаас халагдсаны дэлгэрэнгүй бүртгэлийг олж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах

Нуанс: хэрэв ажилчин үргэлжлүүлэн ажиллахгүй гэж аль хэдийн шийдсэн бол, Гэрээ дуусахаас 3 хоногийн өмнө та түүнд анхааруулах хэрэгтэй. Мэдэгдэлийг ажилтан өөрийн биеэр хүлээн авах ёстой. Та үүнийг өөрийн биеэр өгөх, эсвэл шуудангаар илгээх боломжтой - мэдэгдлээр бүртгүүлсэн. Хэрэв түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг сольсон бол та анхааруулгагүйгээр хийж болно.

Хэрэв гэрээнд тодорхой ажил гүйцэтгэх нөхцөл байгаа бол түүний төгсгөлд гэрээ дуусна. Үүнийг хэрхэн зохион байгуулах вэ:

• бид гүйцэтгэсэн ажлыг акт, мэдэгдлээр хаах;
• бид ажилтанд гэрээ дууссаныг анхааруулж байна;
• Т-8 захиалга бэлтгэж байна.

Хэрэв ажил нь улирлын чанартай байсан бол, жишээлбэл, хуш модны боргоцой цуглуулж, улирал дууссан бол бид мөн адил хийдэг:

• улирал дуусч, захирал түүний үйлчилгээ шаардлагагүй болсон тухай бид ажилтанд мэдэгдэх;
• тушаал гаргах.

Анхаар!

Хэрэв хугацаат цэргийн албан хаагчийг түр сольсон үндсэн ажилтан ажилдаа явсан бол мэдэгдэл өгөх шаардлагагүй. Т-8 захиалгыг бэлдэж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд, хөдөлмөрийн оруулга нь тухайн зүйлийн 77 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийн текстийг хатуу давтах ёстой, гэхдээ 79 биш! 79 дүгээр зүйлд иш татсан ч хэрэггүй. 79-р зүйлд дурдсан бүх гурван тохиолдолд оруулга нь дараах байдалтай байна, .

Би өөр ажил санал болгох ёстой юу?

Тогтмол хугацааны гэрээ дууссан тохиолдолд дарга өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй. Үл хамаарах зүйл бол түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар ажилд орсон ажилтны жирэмслэлт юм. Энэ норм Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд заасан жирэмсэн хугацаат цэргийн алба хаагчдад баталгаатай .

Гэхдээ энэ нь сул орон тоо байгаа тохиолдолд ажилтан зөвшөөрөх болно. Хэрэв сул орон тоо байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажлаас татгалзсан бол та ажлаас халж болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд орчуулгын саналыг бичгээр, хүргэлтийн тэмдэгтэй байх ёстой гэдгийг бүү мартаарай!

Анхаар!

нюанс:Хэрэв ажилтан өөр ажилд орохоор тохиролцсон бол хугацаатай гэрээг цуцлахгүй, харин нөхцөл, ажлын төрөл, хугацааг өөрчлөх талаар нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан улирлын чанартай ажил эсвэл тодорхой ажлын хугацаанд хөлсөлсөн бол. Хэрэв тэр жирэмсэн бол та түүнийг халж чадахгүй, та хүүхэд төрүүлэхийг хүлээх хэрэгтэй.

Чухал!

Эцэст нь, илүү их зөвлөгөө: хугацаа дуусах тухай мэдэгдэл өгсөн хэдий ч ажилтан ажиллаж байгаа бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хүчингүй болно.

Ажилтанд ажиллахыг зөвшөөрсөн - энэ нь гэрээг байнгын гэрээ болгон өөрчилсөн гэсэн үг юм. Та үүнийг хадгалахыг хүсэхгүй байна, захиалгад гарын үсэг зурсны дараа түүнийг ажилдаа явуулах шаардлагагүй, жишээлбэл, үйлдлээр арилгана.

Хэрэв бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг Урлагт заасан болно. дээрх норматив эрх зүйн актын 79. Энэхүү заасан эрх зүйн хэм хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон Гол онцлогхууль эрх зүйн энэхүү журмын зохицуулалт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Өнөөдөр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч болон ажилтны санаачилгаар цуцалж болно. Үүний үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79. Ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл байж болно тодорхой нөхцөл байдал, хэрэв:

• эрх зүйн харилцааны субъектуудын хооронд байгуулсан гэрээг тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан бөгөөд ажилтны хугацаанаас өмнө гүйцэтгэсэн;
• ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээ нь өөр ажилтныг эзгүй байх хугацаанд, жишээлбэл, өвчний улмаас, хугацаа дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирсэн;
• Хөдөлмөрийн гэрээг улирлын чанартай ажил хийх хугацаанд байгуулсан бөгөөд энэ нь логик дүгнэлтэд хүрсэн.

Тиймээс, ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хууль тогтоомжоор тогтоосон тодорхой зохицуулсан гэж бид дүгнэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах, цуцлах нь тодорхой журамтай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь урьдчилсан нөхцөлажил олгогч, ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах.

Эхлэхийн тулд ажилтны санаачилгаар үүссэн TD-ийг цуцлах журмыг авч үзье. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь түүнд ямар ч үед ашиглах боломжтой хууль ёсны эрхийг өгдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтны хүсэлтийн талаар ажил олгогчийн мэдэгдэл, ажлаас халах тухай бичгээр дэмжсэн мэдэгдэл юм.

Үүний зэрэгцээ, удирдлагын мэдэгдлийг ажлаас халагдсан өдрөөс 14 хоногийн өмнө хийх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажил олгогч нь чөлөөлөгдсөн албан тушаалд ажилтнаа сонгох боломжтой байхын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай.

Гэсэн хэдий ч хэрэв эрт татан буулгахажилтны санаачилгаар явагддаг бөгөөд энэ нь бас өөрийн гэсэн үндсэн шинж чанартай байдаг. Тодруулбал, хэрэв оролцогчдын хооронд ТД дүгнэлт хийсэн бол хөдөлмөрийн харилцаатэгвэл 2 сараас бага хугацаанд Энэ тохиолдолдСанал болгож буй цуцлах өдрөөс 3 хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэнэ. Ихэнх тохиолдолд энэ нь гэрээг зөвхөн улирлын чанартай ажил хийх эсвэл жишээлбэл, ОХУ-аас гадуур явахаар байгуулсантай холбоотой юм.

Хэрэв TD-ийг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн бол энэ тохиолдолд тодорхой онцлог шинж чанаруудыг тусгасан болно. Тодруулбал, гэрээг цуцлах нь зөвхөн Урлагт заасан үндэслэлээс шалтгаалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ нийтлэлд ийм хууль ёсны үйлдлийг тодорхойлогч шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг жагсаасан болно.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь TD-ийг цуцлах хууль тогтоомжийн журмыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг агуулна.

• удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани татан буугдаж байгаа бол ажлаас халагдах өдрөөс 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой.
• Хэрэв ажилтныг хууль бус үйлдлийнхээ төлөө (жишээлбэл, нууц мэдээллийг задруулсан) ажлаас халсан бол гэм буруутай нь үндэслэлтэй, нотлогдсон байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд жишээлбэл, харилцан ярианы тэмдэглэл, зэмлэх тушаал гэх мэт байх ёстой.
• Хэрэв шалтгаан нь орон тоог цомхотгох шаардлагатай бол ажил олгогч нь эхлээд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй ажлын байр, хэрэв байхгүй бол ажлаас халахаас 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэнэ.

Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Холбогдох бичилтийг ажилтны ажлын дэвтэрт хийж, түүний гарт өгдөг. Нэмж дурдахад хууль тогтоомжийн журамд ажил олгогчийн цалин, урамшуулал (хэрэв ТД-д заасан бол), төлбөрөөс бүрдэх тэтгэмжийг төлөх үүргийг тусгасан болно. өвчний чөлөөболон амралтын бус амралт.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээг цуцлах

Доор дурдсан хууль тогтоомжийн журамд ажилчид түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед ТД-ийг эрт дуусгах боломжийг тусгасан болно.

Тиймээс, гэрээг цуцлах ажлыг TD-тэй 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан ажилтан эхлүүлсэн бол энэ тохиолдолд цуцлах журам нь ажлаас шууд халагдахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ дүрмийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292.

Хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн, ердийн ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь энэ тохиолдолд орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомжоор бусад нөхцөлийг зохицуулаагүй бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх яаралтай ТД байгуулсан ажилчдыг ажлаас халах тухай журам нь сонирхолтой биш юм.

Тодруулбал, эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын хооронд байгуулсан гэрээний хамгийн дээд хугацаа нь Урлагт заасан 6 сар байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 263 дугаар зүйл. Энэ тохиолдолд тогтоох боломжтой туршилтын хугацаа. Гэрээг цуцлахдаа дараахь нөхцлийг харгалзан үзнэ.

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны санаачилсан бол шууд ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө аж ахуйн нэгжийн удирдлагад мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийг үзнэ үү).

Хэрэв компанийг татан буулгасны улмаас ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халсан бол энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдахаас хуанлийн 7 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч нь ажил олгогчийг ажилтанд төлөх үүрэг хүлээдэг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хоёр долоо хоногийн орлоготой тэнцүү байх ёстой.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд дуусгавар болсон гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй тодорхой хугацааны гэрээхөдөлмөрийн харилцааны аль нэг талын санаачилгаар хийж болно. Хамгийн гол нь оролцогчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ийм үйлдлийн хууль ёсны журмыг дагаж мөрдөх бөгөөд энэ нь үүнийг бүрэн хууль ёсны болгоно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

1. Ажил олгогч, ажилтан аль аль нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул түүнийг цуцалж байгаагаа мэдэгдэх эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогчтой холбоотойгоор ажилтны эрх ашгийг хамгаалахад чиглэсэн тодорхой шаардлагыг хуульд заасан байдаг. Тодруулбал, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлах шийдвэр гаргасан ажил олгогч гурваас доошгүй байх ёстой. хуанлийн өдрүүдажилтанд бичгээр мэдэгдэх. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас түүнийг цуцлахаар шийдсэн бол ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхийг шаардах эрхгүй.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан боловч талуудын аль нь ч цуцлахыг шаардаагүй, мөн ажилтан тогтоосон хугацаа дууссан ч ажлаа үргэлжлүүлж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ яаралтай байх нөхцөл бүрдэнэ. хүчин төгөлдөр бус бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Үүнийг дараа нь цуцлах нь зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр боломжтой (58 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагийн 1-р хэсгийн нормыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дуусахаас дор хаяж гурваас доошгүй хоногийн өмнө цуцлах талаар анхааруулахыг шаарддаг 79-р зүйл нь бодит байдал дээр үргэлж хоёрдмол утгагүй ойлгогддоггүй. Тиймээс, ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дуусахаас хуанлийн гурав хүрэхгүй хоногийн өмнө цуцалсан тухай анхааруулсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх нь маргаантай байна. жишээ нь, нэг өдөр). Өөр өөр албан тушаалууд байдаг энэ асуудал, тухайлбал, ажил олгогч заасан хугацааг зөрчсөн нь тайлбарт дурдсан зүйлд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй гэж үзэж байна.

Бидний хувьд энэ асуултад хариулахдаа Урлагийн 4-р хэсгийн заалтыг баримтлах шаардлагатай гэж бид үзэж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу талуудын хэн нь ч хугацаа нь дууссаны улмаас хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй, мөн ажилтан үргэлжлүүлсээр байвал тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажиллах. Дээрх хэм хэмжээний агуулгаас харахад ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтээ урьд өмнө нь илэрхийлээгүй тохиолдолд л ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны үндсэн дээр цуцлах эрхээ алдана. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллана.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогч ийм хүсэлтийг бичгээр сануулах хэлбэрээр илэрхийлж, ажлаас халах тухай тушаал гаргасан. сүүлийн өдөрхөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажиллаж байгаа бол ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэж болно. Энэхүү дүгнэлт нь ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлөөс хамааран тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдагтай холбоотой юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2).

Пленум Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 60-р зүйлд шүүхүүдийн анхаарлыг Урлагийн заалтад тусгайлан хандуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394 дүгээр зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө хууль бусаар ажлаас халагдсан бол шүүх өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаагүй бол шүүх түүнийг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтооно гэж заасан байдаг. маргааныг шүүх хэлэлцэж байх үед аль хэдийн хугацаа нь дууссан, энэ нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан огноо, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчилсөн. Тиймээс, тэр ч байтугай тохиолдолд хууль бусаар ажлаас халаххөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татах үндэслэл болохгүй.

2. Эзгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан (цуцалсан) өдөр нь эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн өдөр юм (үзнэ үү.

Ажилтныг тодорхой хугацаанд компанид ажилд авах шийдвэр гаргахдаа ажлаас халах нөхцөл, үндэслэлээс хамааран ийм ажилтны тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ерөнхий дүрмээс ялгаатай байж болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. .

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны байдал

Түр зуурын ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа хамгийн түрүүнд түүний хөдөлмөрийн гэрээг яаралтай байгуулах хууль ёсны эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Гэрээний хугацааг түүнд заасан байх ёстой, эс тэгвээс гэрээг хязгааргүй гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Энэ тохиолдолд зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий үндэслэлээр тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах боломжтой болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасан тусгай шалтгааны үндсэн дээр боломжтой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79, тусгай журмын дагуу.

Гэсэн хэдий ч энэ нь бусад шалтгаанаар түр ажилтныг халах боломжийг арилгадаггүй. Эхлээд ерөнхий үндэслэлийг харцгаая.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах

Ийм тохиолдол нь түр ажилчин даргад хандсан бичгээр гаргасан өргөдөлд илэрхийлсэн тохиолдолд л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хоёр долоо хоногийн ажлын дараа, мөн ажилтан, ажил олгогчийн тохиролцоогоор аль ч өдөр боломжтой. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авбал түүнийг ажлаас халах боломжгүй (зөвхөн өөр ажилтныг шилжүүлэх тушаалд уриагүй тохиолдолд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Компанийн удирдлагын шийдвэрээр түр ажилтныг ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). нээлттэй гэрээ. Энэ төрлийн ажлаас халах нь ихэвчлэн шүүхэд гомдол гаргадаг. Үүнээс гадна ажлаас халагдсан ажилчид хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт өргөдөл гаргадаг. Ажлаас халагдсан нь хууль ёсны гэдгийг нотлоход компани бэлэн байх ёстой.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан үүргээ гүйцэтгэдэггүй, ажилдаа хоцорсон эсвэл ажлын байранд согтуугаар ирсэн бол эдгээр зөрчлийг зөв бүртгэх нь чухал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 30-р бүлгийг үзнэ үү).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах

Талуудын тохиролцоогоор түр гэрээг ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хэдийд ч цуцалж болно, бичгээр баримт бичгийг бүрдүүлэхэд хангалттай.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дуусахад дуусгавар болгох

Түр гэрээний хугацаа дуусах дөхөж байгаа үед түүнийг цуцлах тухай мэдэгдлийг цаг тухайд нь, зөв ​​бэлтгэх шаардлагатай. Үгүй бол компани нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлийг хариуцна. Хэрэв хөдөлмөрийн харилцаа дуусах хугацаа ирэхэд түр зуурын гэрээний талуудын аль нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол энэ нь тохиолдох болно. Ажилтан ердийн ажлаа үргэлжлүүлэхэд хангалттай - гэрээг байнгын гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах анхааруулах хугацааг тодорхойлох нь энгийн зүйл юм. Ихэнх тохиолдолд эзгүй байгаа ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэх хугацаанд гэрээ байгуулснаас бусад тохиолдолд ажилтанд 3 хоногийн өмнө (бичгээр) мэдэгдэх шаардлагатай (ОХУ-ын 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), байнгын ажилтан ажилдаа явах үед ийм гэрээ дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан түр гэрээг ийм ажил дууссан бол цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг), улирлын чанартай ажилд ижил төстэй дүрэм хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан хүн нь байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх олгосон ажилтан (ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан) юм. Хэрэв буруу гарын үсэг зурсан бол шүүх уг мэдэгдлийг хүчингүй болгож, түр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээтэй адилаар мэдэгдлийг хоёр хувь үйлдэж гарын үсэг зурна: нэг нь ажил олгогч, нөгөө нь ажилтан. Цаашид зарга үүсгэх эрсдлийг багасгахын тулд бид хоёр дахь хуулбарыг гартаа авах тухай ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтны гарын үсэг зурахыг зөвлөж байна.

Түр зуурын гэрээг цуцалсан тухай баримтыг ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцсан тушаалаар баримтжуулсан болно.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог

Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зарим нэг нюанстай байдаг. Ерөнхий дүрэмдараах байдалтай байна: түр хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний эцэс хүртэл сунгах ёстой бөгөөд хэрэв ажилтан авсан бол. Жирэмсний амралт- эцэс хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Дараах нөхцөлүүд хамаарна.

• эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой;
• эмэгтэй мэдүүлэх ёстой бичгээр мэдэгдэлгэрээний хугацааг сунгах тухай;
• хэрэв гэрээний хугацааг жирэмсний эцэс хүртэл сунгасан бол эмэгтэй хүн ажил олгогчийн хүсэлтээр (бид үүнийг бичгээр хийхийг зөвлөж байна) жирэмсний баримтыг гурван сар тутамд дахин баталгаажуулах ёстой;
• ажил олгогч нь жирэмслэлт дууссан тухай олж мэдсэн (мэдэх ёстой) өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажилтнаа ажлаас халах (хэрэв тэр жирэмслэлт дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол);
• хэрэв эмэгтэй хүн төрсний дараа жирэмсний амралтанд гарсан бол чөлөө дууссан өдөр ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний тэтгэмжээр (түр хугацаагаар байхгүй ажилтны хувиар) ажилд авсан бол сольсон ажилтан нэг нөхцөлөөр ажилд орсон бол түүнийг ажлаас нь халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг): жирэмсэн түр ажилтан санал болгож буй сул орон тоонд шилжихийг зөвшөөрөхгүй. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь ажилтны мэргэшил, түүний эрүүл мэндийн байдалд (өндөр цалинтай эсвэл бага цалинтай ажил) тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үеийн тооцоо

Хамгийн сүүлчийн зүйл бол түр ажилчин сүүлийн ажлын өдөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 1-р хэсэг) тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосны дараа бүх стандарт төлбөрийг авах ёстой (цалин, нөхөн олговор). ашиглагдаагүй амралтгэх мэт).

Байгууллага заримдаа тодорхой хэрэгцээнд түр ажилтныг хүлээж авдаг. Гэрээ хүчинтэй хэвээр, ажилтны хэрэгцээ алга болсон тохиолдол бий, тэгээд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой юу гэсэн асуулт гарч ирдэг.

Түр гэрээг цуцлах үндэслэл

Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлд заасан байдаг - энэ нь тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үгүй бол гэрээ хугацаагүй болно.

Гэхдээ түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлээс хамааран гэрээг цуцлах мөч өөр байх болно, тухайлбал:

• байнгын ажилтан гарахтай холбогдуулан;
• ажилтны ажилд авсан ажлыг хүлээн авах;
• улирлын төгсгөл;
• ажилтныг гадаадаас эх орондоо буцаах;
• түүнийг бий болгосон ажлын байгууллагын гүйцэтгэл;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлээс үүссэн бусад үндэслэл.

Гэхдээ аливаа нээлттэй гэрээний нэгэн адил тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой. Үүнд олон шалтгаан байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэгт тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг санацгаая.

• талуудын тохиролцоогоор;
• тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;
• ажилтны хүсэлтээр (хувийн мэдэгдэл);
• тодорхой нөхцөлд гэрээг цуцлах санаачлагч нь ажил олгогч байх үед;
• бусад үндэслэл, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас хамааралгүй үндэслэл.

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу хэд хэдэн сонголт байдаг.

• байгууллагыг татан буулгах;
• ажилчдын тоог цөөлөх, цомхотгох;
• ажилтан гэрчилгээ аваагүй;
• компанийн өмчлөгчийг өөрчлөх;
• хэрэв торгууль ногдуулсан бол ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• ажилтан үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
• ажил эрхлэх явцад нэр дэвшигчийн бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдсэн;
• бусад тохиолдлууд.

Гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хувьд ердийн бус цөөн хэдэн зүйлийг шинжлэх нь зүйтэй юм. Хэрэв компанийг татан буулгахтай холбоотой бүх зүйл тодорхой бол (энэ тохиолдолд түр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараахь журмын дагуу хийгдэнэ. ерөнхий схем), дараа нь орон тооны цомхотголоор хөдөлмөрийн гэрээг эрт цуцлах нь хэд хэдэн нарийн шинж чанартай байдаг.

Түр ажилчин, байнгын ажилчдын нэгэн адил жагсаалтад орсон байх ёстой боловсон хүчин, Т-3 маягтыг бөглөж, ОХУ-ын Госкомстатын 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан. Орон тооны цомхотгол хийснээр ажлаас халагдах боломжгүй цөөнгүй ажилтан бий. Хэрэв түр ажилтан нь ажлын байраа хадгалж үлдсэн байнгын ажилтныг орлуулсан бол гэрээг эрт цуцлах боломжгүй юм.

Ажил олгогч нь ажилчдаа тухайн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхой хугацаанд баталгаажуулах эрхтэй. Үүний тулд тушаал, журам, бусад баримт бичгүүдийг гаргадаг. Хэрэв ажилтны аттестатчиллын үед түр ажилчин ажиллах юм бол түүнийг яаралтай гэрээгээр баталгаажуулахаас чөлөөлөх, эсвэл баталгаажуулалтад хамруулж болно. Түр ажилтны гэрчилгээнд хамрагдаагүй тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

Гэхдээ ажилтан үргэлж шүүхэд хандаж, ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох бүртгэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гарсны дараа хугацаанаас нь өмнөгэрээнд заасан бол ажил олгогч үүнийг түр ажилчинтай ярилцахыг зөвлөж байна. Энэ нь цаашид зөрчил, маргаан гарахгүйн тулд хийгддэг.

Аливаа ажилтныг ажлаас халах бүртгэл Урлагийн дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Дарга тушаал гаргаж, ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцуулна. Ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд төлбөрийг бүрэн төлдөг цалинболон бусад төлбөр.

Олон ажил олгогчид ажилтны асуулт эсвэл санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд тэдгээрийг урьдчилан шийдвэрлэхийн тулд бүх зүйлийг урьдчилан хийхийг хичээдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ийм үйлдлийг хориглодоггүй. Гэхдээ дээр дурьдсанчлан ажилтантай хийсэн аливаа гэрээ нь шүүхэд хандах, хяналт тавих боломжийг үгүйсгэхгүй. төрийн байгууллагууд.

Дараа нь ажил олгогч ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна. Бүртгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын дагуу хийсэн болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан хүн сүүлийн өдөр ажил дээрээ байж чадахгүй бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтрийг урьдчилан гаргаж өгөх эсвэл ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр авах тухай мэдэгдлийг илгээдэг. Ажилтан нь зөрчилдөөний улмаас ажлаа авахаас татгалзаж, бүр сүүлийн өдөр нь ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол байдаг ч менежер нь хүлээж аваагүйн хариуцлагыг хүлээдэггүй. ажлын номмэдэгдэл илгээсэн бол. Мэдэгдэлийг Оросын шуудан эсвэл бусад хэлбэрээр илгээхийг үргэлж зөвлөж байна хүргэлтийн үйлчилгээ бүртгүүлсэн шуудангаарагуулгын тодорхойлолт, захидлыг хүргэсэн нотлох баримтын хамт.

Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн төлбөр авах боломжтой

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар ажилчдын тоог цөөрүүлсэн эсвэл компанийг татан буулгасны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хоёр дундаж орлого төлдөг. Хөдөлмөрийн биржид орсон ажилтан хоёр сарын дотор ажил олж чадахгүй бол өөр цалин авдаг дундаж орлого. Үүний зэрэгцээ, in орон нутгийн актуудАжлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч эсвэл хамтын гэрээнд нэмэлт төлбөр тогтоож болно.

Ажилтан нь гайхаж магадгүй юм нэмэлт нөхөн олговоргэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нэмэлт төлбөр олгохгүй боловч хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож болно. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх заалтуудын жагсаалтыг агуулсан, энэ жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш гэж хэлсэн.

Үүний үр дүнд ажил олгогч нь тухайн ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажилд авсан байсан ч ажлаас халах үндэслэл, нюансуудыг тодорхой мэдэж байх ёстой гэж бид хэлж чадна.