Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог. Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Компанид ажилтнаа тодорхой хугацаагаар ажилд авах шийдвэр гаргахдаа яаралтай ажил дуусгавар болгохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээАжлаас халах нөхцөл байдал, үндэслэлээс хамааран ийм ажилтны хэмжээ өөр байж болно ерөнхий дүрэм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны байдал

Түр зуурын ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа хамгийн түрүүнд түүний хөдөлмөрийн гэрээг яаралтай байгуулах хууль ёсны эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Гэрээний хугацааг түүнд заасан байх ёстой, эс тэгвээс гэрээг хязгааргүй гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Энэ тохиолдолд зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий үндэслэлээр тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах боломжтой болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн 1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан тусгай шалтгааны үндсэн дээр боломжтой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79, тусгай журмын дагуу.

Гэсэн хэдий ч энэ нь бусад шалтгаанаар түр ажилтныг халах боломжийг арилгадаггүй. Эхлээд ерөнхий үндэслэлийг харцгаая.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах

Ийм тохиолдол нь түр ажилчин даргад хандсан бичгээр гаргасан өргөдөлд илэрхийлсэн тохиолдолд л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хоёр долоо хоногийн ажлын дараа, мөн ажилтан, ажил олгогчийн тохиролцсоны дагуу аль ч өдөр боломжтой. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авбал түүнийг ажлаас халах боломжгүй (зөвхөн өөр ажилтныг шилжүүлэх тушаалд уриагүй тохиолдолд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Компанийн удирдлагын шийдвэрээр түр ажилтныг ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). нээлттэй гэрээ. Энэ төрлийн ажлаас халах нь ихэвчлэн шүүхэд гомдол гаргадаг. Үүнээс гадна ажлаас халагдсан ажилчид хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт өргөдөл гаргадаг. Ажлаас халагдсан нь хууль ёсны гэдгийг нотлоход компани бэлэн байх ёстой.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан үүргээ гүйцэтгэдэггүй, ажилдаа хоцорсон эсвэл ажлын байранд согтуугаар ирсэн бол эдгээр зөрчлийг зөв бүртгэх нь чухал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 30-р бүлгийг үзнэ үү).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах

Талуудын тохиролцоогоор түр гэрээг ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хэдийд ч цуцалж болно, бичгээр баримт бичгийг бүрдүүлэхэд хангалттай.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дуусахад дуусгавар болгох

Түр гэрээний хугацаа дуусах дөхөж байгаа үед түүнийг цуцлах тухай мэдэгдлийг цаг тухайд нь, зөв ​​бэлтгэх шаардлагатай. Үгүй бол компани нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлийг хариуцна. Энэ нь түр зуурын гэрээний талуудын хэн нь ч эцсийн хугацаа дуусахад гэрээг цуцлахыг шаардаагүй тохиолдолд тохиолдох болно хөдөлмөрийн харилцаа. Ажилтан ердийн ажлаа үргэлжлүүлэхэд хангалттай - гэрээг байнгын гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах анхааруулах хугацааг тодорхойлох нь энгийн зүйл юм. Ихэнх тохиолдолд эзгүй байгаа ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэх хугацаанд гэрээ байгуулснаас бусад тохиолдолд ажилтанд 3 хоногийн өмнө (бичгээр) мэдэгдэх шаардлагатай (ОХУ-ын 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), байнгын ажилтан ажилдаа явах үед ийм гэрээ дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан түр гэрээ нь ийм ажил дууссан тохиолдолд дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 2-р хэсэг), улирлын чанартай ажилд ижил төстэй дүрэм хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 4-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан хүн нь байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх олгосон ажилтан (ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан) юм. Хэрэв буруу гарын үсэг зурсан бол шүүх уг мэдэгдлийг хүчингүй болгож, түр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээтэй адилаар мэдэгдлийг хоёр хувь үйлдэж гарын үсэг зурна: нэг нь ажил олгогч, нөгөө нь ажилтан. Цаашид зарга үүсгэх эрсдлийг багасгахын тулд бид хоёр дахь хуулбарыг гартаа авах тухай ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтны гарын үсэг зурахыг зөвлөж байна.

Түр зуурын гэрээг цуцалсан тухай баримтыг ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцсан тушаалаар баримтжуулсан болно.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог

Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зарим нэг нюанстай байдаг. Ерөнхий дүрэм бол: хөдөлмөрийн түр гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой бөгөөд хэрэв ажилтан жирэмсний амралтаа авсан бол түүнийг дуусгах хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Дараах нөхцөлүүд хамаарна.

• эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой;
• эмэгтэй мэдүүлэх ёстой бичгээр мэдэгдэлгэрээний хугацааг сунгах тухай;
• хэрэв гэрээний хугацааг жирэмсний эцэс хүртэл сунгасан бол эмэгтэй хүн ажил олгогчийн хүсэлтээр (бид үүнийг бичгээр хийхийг зөвлөж байна) жирэмсний баримтыг гурван сар тутамд дахин баталгаажуулах ёстой;
• ажил олгогч нь жирэмслэлт дууссан тухай олж мэдсэн (мэдэх ёстой) өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажилтнаа ажлаас халах (хэрэв тэр жирэмслэлт дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол);
• хэрэв эмэгтэй хүн төрсний дараа жирэмсний амралтанд гарсан бол чөлөө дууссан өдөр ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний тэтгэмжээр (түр хугацаагаар байхгүй ажилтны хувиар) ажилд авсан бол сольсон ажилтан нэг нөхцөлөөр ажилд орсон бол түүнийг халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг): жирэмсэн түр ажилтан санал болгож буй сул орон тоонд шилжихийг зөвшөөрөхгүй. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь ажилтны мэргэшил, түүний эрүүл мэндийн байдалд (өндөр цалинтай эсвэл бага цалинтай ажил) тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үеийн тооцоо

Хамгийн сүүлчийн зүйл бол түр ажилчин сүүлийн ажлын өдрөө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 1-р хэсэг) тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа бүх стандарт төлбөрийг авах ёстой (цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, гэх мэт).

Хөдөлмөрийн тухай хууль (ХК) нь хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг заасан байдаг: хугацаатай болон хугацаагүй. Эхнийх нь үргэлжлэх хугацаа нь гэрээний нөхцлөөр хязгаарлагддаг, хоёрдугаарт - нөхцөл нь тодорхойлогдоогүй байна.

Гэрээг цуцлах

Мөн чанар тодорхой хугацааны гэрээтүүнийг цуцлах онцгой шалтгаан гарч ирэхэд хүргэсэн: хугацаа дуусах. Тогтмол хугацааны гэрээний нөхцөл дээр үндэслэн хөдөлмөрийн харилцааг дараахь байдлаар цуцалж болно.

• . гэрээнд заасан өдрөөс;
• . тодорхой хугацааны төгсгөлд;
• . тодорхой ажил гүйцэтгэсний дараа;
• . улирлын төгсгөлд (улирлын чанартай ажилд);
• сольсон ажилтныг чөлөөлөхөд.

Хугацаа дууссаны дараа ажилтантай харилцаагаа дуусгахын тулд ажилтны хүсэл, ажил олгогчийн шийдвэр эсвэл тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох талуудын харилцан зөвшөөрөл шаардлагатай.

Харилцаагаа таслахын тулд ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхээ больж, өөрөөр хэлбэл ажилдаа явахгүй байж болно. Гэрээ цуцлагдсаны дараа ажил олгогчийн үйл ажиллагааг хуулиар хатуу зохицуулдаг.

Бүртгэлийн журам

Ажлаас халах дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны гэрээг нээлттэй гэрээ болгон өөрчлөхийг зөвшөөрч байна. тусгай шаардлагахугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх журмыг хэрэгжүүлэхэд. Боловсон хүчний ажилтан эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэж буй бусад хүмүүс тодорхой хугацааны гэрээний бүртгэлийг тусад нь хөтлөхийг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (ажилтныг солихоос бусад тохиолдолд). Ажлаас халах үйл явц нь ердийн практикээс тийм ч их ялгаатай биш бөгөөд дараахь зүйлийг агуулна.

• ажилтны харилцаа дуусгавар болсон тухай мэдэгдлийг хүлээн авах;
• ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж, гардуулах;
• ажилтны тооцоо, түүнд олгох ажлын номогцрох өргөдлийн хамт.

Та ажилтанд үнэ төлбөргүй хэлбэрээр мэдэгдэж болно. Хамгийн гол нь гэрээг цуцлах хүсэлтээ илэрхийлж, ажлаас халагдсан огноог багтаасан байх ёстой. Ажил олгогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн стандарт маягт эсвэл дээжийг боловсруулж болно.

Ажлаас халах тушаалын хэлбэр нь нэгдмэл бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад тусгай дээж авах шаардлагагүй. Ажлаас халах тушаалын үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг: хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан.

Протокол эсвэл үүсгэн байгуулагчдын шийдвэрийн дагуу тушаалын оронд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа аж ахуйн нэгжийн дарга (захирал) ажлаас халах боломжтой.

Бүх бичиг баримтыг аж ахуйн нэгжийн баталсан дүрмийн дагуу боловсруулдаг. Баримт бичгийг бүртгэлийн журналд бүртгэдэг. Ажилтан нь ажил олгогчийн хуулбар, баримт бичгийн бүртгэлд бичиг баримтыг хүлээн авахад гарын үсэг зурдаг. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай баримт бичигт холбогдох бичилтээр тэмдэглэнэ.

Процедурын эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон тухай мэдэгдлийг ажлаас халагдсан өдрөөс 3 хоногийн өмнө буюу түүнээс өмнө хүргүүлэх ёстой. Ажлаас халагдсан өдөр цалин, амралтын нөхөн олговор, хууль, гэрээгээр тогтоосон бусад төлбөр, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.

Харилцааны үргэлжлэл

Хэрэв ажил олгогч нь харилцаагаа таслах хүслээ илэрхийлээгүй бөгөөд ажилтан үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бол гэрээг нээлттэй гэрээ болгон өөрчилнө. Энэ тохиолдолд гэрээг зөвхөн тодорхой хугацаагүй гэрээнд заасан үндэслэлээр ирээдүйд цуцалж болно.

"Тогтмол хугацааны гэрээг сунгах боломжтой юу?" гэсэн логик асуулт гарч ирнэ. Хууль тогтоомжид тодорхой хариулт өгдөггүй. ТС нь тогтмол хугацааны харилцааг сунгах талаар заагаагүй болно. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй гэдгийг шүүхээр нотлох ёстой. Тогтмол хугацаатай гэрээг давтан байгуулах нь ажил олгогч үүрэг, баталгаанаас зайлсхийсэн гэж үзнэ. ажилчдад тогтоосонхуулиар.

Гэсэн хэдий ч зарим ангиллын ажилчдын хувьд хууль тогтоогчид харилцаагаа сунгах шаардлагатай гэж заасан байдаг. Эдгээр нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түр хугацаагаар шилжсэн тамирчид, өрсөлдөөнөөр сонгогдсон их дээд сургуулийн ажилтнууд юм. Жирэмсний төгсгөлд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой.

Шүүх ажиллагаа

Шүүхэд хандах хамгийн түгээмэл шалтгаан бол хүлээн зөвшөөрөх явдал юм хууль бусаар ажлаас халахажилчин. Ажил олгогч санаж байх ёстой: тодорхой хугацааны гэрээг хуульд нийцүүлэхгүй байх нь түүнийг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг.

Энэ тохиолдолд ажилтныг ажилдаа эгүүлэн татах ёстой бөгөөд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Албадан ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч нь дундаж цалин, мөнгөн бус хохирлын нөхөн төлбөрийг төлдөг.

Ажил олгогчдын хамгийн их гаргадаг алдаа:

• гүйгээр байгуулсан хугацаатай гэрээ хууль эрх зүйн үндэслэл;
• ижил шалтгаанаар гэрээг хэд хэдэн удаа дахин хэлэлцсэн;
• шаардлагатай бичиг баримт дутуу эсвэл буруу бүрдүүлсэн;
• гэрээг цуцлах нөхцөл хангагдаагүй.

Ажилчдын хувьд шүүх дээр гарсан алдагдал нь тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахдаа баталгаа гаргахыг хууль бусаар шаардсантай холбоотой юм. Ихэнхдээ түр зуурын гэрээ байгуулахдаа хөлсөлсөн ажилчид нөхцөл байдал өөрчлөгдөхийг найдаж байна байнгын ажил. Тиймээс тэд хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн санаачилга гэж үзэж байна.

Гэсэн хэдий ч шүүхүүд тогтоосон хугацаатай гэрээний шинж чанар нь түүний хүчинтэй байх хугацааг хязгаарладаг гэсэн хатуу байр суурийг баримталдаг. Тиймээс, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа хуульд заасан бүх баталгаа, хугацаа дууссаны дараа гэрээг цуцалсан тохиолдолд хамаарахгүй.

Ажилчдын амралтын үеэр хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны юм. Бага насны хүүхдүүд байгаа нь үргэлжлүүлэн ажиллах шалтгаан биш юм.

Сайн уу? Энэ нийтлэлд бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярих болно (цаашид - БЗДХ).

Өнөөдөр та сурах болно:

1. Талуудын аль нэгнийх нь хүсэлтээр бэлгийн замын халдварт өвчнийг зогсоох үед;
2. БЗДХ-ыг цуцлах мэдэгдэл ямар хэлбэрээр явагддаг вэ;
3. Талуудын хүсэл зориггүйгээр гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд.

БЗДХ автоматаар зогсох үед

Энэ нь дараах тохиолдолд тохиолддог.

1. Түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусч байна. Ажил олгогч энэ баримтыг ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Эцсийн хугацаа дуусахад 3-аас илүүгүй хоног үлдэх ёстой.
2. Дараахь тохиолдлын аль нэг нь тохиолддог.

• Ажил дуусч байгаа бөгөөд бодит дуусах хугацаа нь эцсийн эцэст гэрээний хугацаатай тэнцэх болно (төлөвлөсөн хэмжээг багасгахад дуусгавар болох ойг огтлохоор төлөвлөж байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд тодорхой эцсийн хугацааурьдчилан боломжгүй гэх мэт);
• Ажилтан үүргээ өөр хүн түр хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилдаа явдаг (жишээлбэл, эмэгтэй хүн ажилдаа буцаж ирдэг. Жирэмсний амралт, үүний дараа түүнийг орлож буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно);
• Зарим төрлийн ажлын улирал дуусч байна (энэ нөхцөл байдал нь ихэвчлэн ургац хураах, олборлох явцад тохиолддог. байгалийн баялагжишээлбэл, цаг агаар дулаахан хэвээр байвал улирал богино эсвэл урт байх болно).

Дээрх тохиолдлуудаас гадна аль нэг тал санаачилгатай бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам бий.

Хуульд нийцээгүй БЗДХ нь хууль эрх зүйн өөрчлөлтөд орж, хугацаагүй болж болно.

Ажилтны санаачилгаар БЗДХ-ыг цуцлах журам

Ажилтны төлөвлөж буй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь явах өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдод анхааруулга өгөх ёстой.

Үгүй бол ажилтны санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ерөнхий дараалал. Гэсэн хэдий ч, харилцааны нийт хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй тохиолдолд хамаарах үл хамаарах зүйл байдаг.

Хэрэв эхний бүлгээс шалтгаан байгаа бол сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн заавал байх ёстой баримт бичгийн багцыг бэлтгэх шаардлагатай. Ихэвчлэн дотоод аудит хийдэг эсвэл ажилтны сахилгын зөрчлийн талаар тусгай акт гаргадаг. Ноцтой зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг бэлтгэсний дараа ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бусад нөхцөл байдлын хувьд ажил олгогч нь ажилтныг 2 сарын өмнө мэдэгддэг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгай журмаар ажилладаг. Тодорхой улиралд ажиллахдаа гэрээг цуцлахаас 7 хоногийн өмнө ийм мэдэгдлийг хийдэг бөгөөд хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны төлөвлөсөн хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй бол 3 хоногийн дотор мэдэгдэнэ.

БЗДХ-ыг зогсоох бусад тохиолдлууд

БЗДХ-ын төгсгөл нь янз бүрийн үйл явдлуудын улмаас үүсдэг бөгөөд үүнд:

• Гүйцэтгэх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд саад болох эрүүгийн шийтгэлийг томилох;
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ажиллах эрхээ алдах;
• Ажлын үүргээ биелүүлэх чадвараа бие махбодийн болон оюун санааны алдагдал;
• Онцгой байдлын эхлэл, үүнд байгалийн гамшиг, сүйрэл, осол ба бусад;
• Ажилтан эсвэл ажил олгогчийн үхэл;
• Захиргааны эрхийг хасах.

Дээрх нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой. Бүх тохиолдолд холбогдох хууль ёсны үндэслэлийг харуулсан тушаал гаргадаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг ихэвчлэн хэний санаачилгаар үүссэнээс үл хамааран зөвхөн бичгээр илгээдэг. Ийм мэдэгдлийг бичгээр хийх нь хамгийн найдвартай.

1. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол өөрийн хүсэл, дараа нь түүнд мэдэгдэл бичих нь хамгийн хялбар байх болно, түүний хуулбар дээр байгууллагын нарийн бичгийн дарга мэдэгдлийн огноог зааж, хүлээн зөвшөөрсөн тэмдэг тавина. Энэхүү хуулбар нь мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөж, гэрээг дараа нь цуцалсаны нотлох баримт болно.

гэх мэт хувилбарТа ажлаас халагдсан тухайгаа тусдаа баримт бичиг - захидлаар мэдэгдэж, явах огноотой ойрын мэдэгдэл бичиж болно. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ нь тийм ч тохиромжтой биш юм.

2. Хэрэв ажлаас халах ажиллагааг ажил олгогч зохион байгуулсан бол ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн бичвэрт хуульд заасан хугацаанд гарын үсэг зурах ёстой. Мэдэгдэлд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл, хуулийн зүйл заалтыг тодорхой заасан байдаг. Тал бүр ийм баримт бичгийн хуулбарыг гартаа авна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Эрт татан буулгахТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хоёр нөхцөлт шалтгаанаар хийх боломжтой.

1. Талуудын аль нэгнийх нь хүсэл байгаа тохиолдолд харилцаа дуусгавар болно;
2. Гэрээний нөхцлийг биелүүлэх чадварт зайлшгүй нөлөөлөх үйл явдлууд тохиолддог.

Хэрэв ажилтан жирэмсэн эмэгтэй бол БЗДХ нь ажил олгогчийн хүслээр цуцлагдахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажилтантай тооцоо хийх

Төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой.

Ажилтанд зохих нөхөн олговор, түүний дотор цалин хөлс, ашиглах цаг завгүй байсан амралтын нөхөн олговрыг төлдөг.

Одоогоор байгууллагуудын кассанд бэлэн мөнгө олгох ажил бараг хийгдээгүй байна. Ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны банкны данс руу зохих шилжүүлгийг хийдэг.

Заримдаа тооцоог хэд хоногийн хоцрогдолтой хийдэг бөгөөд энэ нь банкны системийн онцлогтой холбоотой юм.

Байгууллага заримдаа тодорхой хэрэгцээнд түр ажилтныг хүлээж авдаг. Гэрээ хүчинтэй хэвээр, ажилтны хэрэгцээ алга болсон тохиолдол байдаг бөгөөд дараа нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой юу гэсэн асуулт гарч ирдэг.

Түр гэрээг цуцлах үндэслэл

Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлд заасан байдаг - энэ нь тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үгүй бол гэрээ хугацаагүй болно.

Гэхдээ түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлээс хамааран гэрээг цуцлах мөч өөр байх болно, тухайлбал:

• байнгын ажилтан гарахтай холбогдуулан;
• ажилтны ажилд авсан ажлыг хүлээн авах;
• улирлын төгсгөл;
• ажилтныг гадаадаас эх орондоо буцаах;
• түүнийг бий болгосон ажлын байгууллагын гүйцэтгэл;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлээс үүссэн бусад үндэслэл.

Гэхдээ аливаа нээлттэй гэрээний нэгэн адил тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой. Үүнд олон шалтгаан байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэгт тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг санацгаая.

• талуудын тохиролцоогоор;
• тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;
• ажилтны хүсэлтээр (хувийн мэдэгдэл);
• тодорхой нөхцөлд гэрээг цуцлах санаачлагч нь ажил олгогч байх үед;
• бусад үндэслэл, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас хамааралгүй үндэслэл.

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу хэд хэдэн сонголт байдаг.

• байгууллагыг татан буулгах;
• ажилчдын тоог цөөлөх, цомхотгох;
• ажилтан гэрчилгээ аваагүй;
• компанийн эзэмшигчийн өөрчлөлт;
• хэрэв торгууль ногдуулсан бол ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• ажилтан үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
• ажил эрхлэх явцад нэр дэвшигчийн бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдсэн;
• бусад тохиолдлууд.

Гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хувьд ердийн бус цөөн хэдэн зүйлийг шинжлэх нь зүйтэй юм. Хэрэв компанийг татан буулгахтай холбоотой бүх зүйл тодорхой бол (энэ тохиолдолд түр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараахь журмын дагуу хийгдэнэ. ерөнхий схем), дараа нь орон тооны цомхотголоор хөдөлмөрийн гэрээг эрт цуцлах нь хэд хэдэн нарийн шинж чанартай байдаг.

Түр ажилчин, байнгын ажилчдын нэгэн адил жагсаалтад орсон байх ёстой боловсон хүчин, Т-3 маягтыг бөглөж, ОХУ-ын Госкомстатын 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан. Орон тооны цомхотгол хийснээр ажлаас халагдах боломжгүй цөөнгүй ажилтан бий. Хэрэв түр ажилтан хэвээр үлдээсэн байнгын ажилтныг сольсон бол ажлын байр, гэрээг эрт цуцлах боломжгүй.

Ажил олгогч нь ажилчдаа тухайн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхой хугацаанд баталгаажуулах эрхтэй. Үүний тулд тушаал, журам, бусад баримт бичгүүдийг гаргадаг. Хэрэв ажилтны аттестатчиллын үед түр ажилчин ажиллах юм бол түүнийг яаралтай гэрээгээр баталгаажуулахаас чөлөөлөх, эсвэл баталгаажуулалтад хамруулж болно. Түр ажилтны гэрчилгээнд хамрагдаагүй тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

Гэхдээ ажилтан үргэлж шүүхэд хандаж, ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох бүртгэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гарсны дараа хугацаанаас нь өмнөгэрээнд заасан бол ажил олгогч үүнийг түр ажилчинтай ярилцахыг зөвлөж байна. Энэ нь цаашид зөрчил, маргаан гарахгүйн тулд хийгддэг.

Аливаа ажилтныг ажлаас халах бүртгэл Урлагийн дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Дарга тушаал гаргаж, ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцуулна. Ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд төлбөрийг бүрэн төлдөг цалинболон бусад төлбөр.

Олон ажил олгогчид бүх зүйлийг урьдчилан хийхийг хичээдэг бөгөөд ингэснээр ажилтны асуулт эсвэл санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд тэдгээрийг урьдчилан шийдвэрлэх боломжтой болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ийм үйлдлийг хориглодоггүй. Гэхдээ дээр дурьдсанчлан ажилтантай хийсэн аливаа гэрээ нь шүүхэд хандах, хяналт тавих боломжийг үгүйсгэхгүй. төрийн байгууллагууд.

Дараа нь ажил олгогч ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна. Бүртгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын дагуу хийсэн болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан хүн сүүлийн өдөр ажил дээрээ байж чадахгүй бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтрийг урьдчилан гаргаж өгөх эсвэл ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр авах тухай мэдэгдлийг илгээдэг. Ажилтан зөрчилдөөний улмаас хөдөлмөрийн дэвтэр авахаас татгалзах, тэр ч байтугай сүүлийн өдөр ажилдаа ирэх тохиолдол байдаг боловч менежер мэдэгдэл илгээсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээж авахгүй байх хариуцлага хүлээхгүй. Мэдэгдэлийг Оросын шуудан эсвэл бусад хэлбэрээр илгээхийг үргэлж зөвлөж байна хүргэлтийн үйлчилгээ бүртгүүлсэн шуудангаарагуулгын тодорхойлолт, захидлыг хүргэсэн нотлох баримтын хамт.

Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн төлбөр авах боломжтой

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар ажилчдын тоог цөөрүүлсэн эсвэл компанийг татан буулгасны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хоёр дундаж орлого төлдөг. Хөдөлмөрийн биржид орсон ажилтан хоёр сарын дотор ажил олж чадахгүй бол өөр цалин авдаг дундаж орлого. Үүний зэрэгцээ, in орон нутгийн актуудАжлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч эсвэл хамтын гэрээнд нэмэлт төлбөр тогтоож болно.

Ажилтан нь гайхаж магадгүй нэмэлт нөхөн олговоргэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нэмэлт төлбөр олгохгүй боловч хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож болно. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх заалтуудын жагсаалтыг агуулсан, энэ жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш гэж хэлсэн.

Үүний үр дүнд ажил олгогч нь тухайн ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажилд авсан байсан ч ажлаас халах үндэслэл, нюансуудыг тодорхой мэдэж байх ёстой гэж бид хэлж чадна.

Бүх хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан хугацаанд нь ангилж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өөр хугацаа тогтоогоогүй, бусад тохиолдолд тэдгээрийг тодорхой бус хугацаагаар, таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно. холбооны хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг хангахын зэрэгцээ хууль тогтоогч тэдгээрийн хэрэглээг хязгаарлаж байна. Дүрмээр бол ийм гэрээг зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаа, шинж чанарыг харгалзан үзсэн тохиолдолд л байгуулж болно ирээдүйн ажилэсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг тодорхой бус хугацаагаар, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд тогтоож болохгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий дүрэм, тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох шалгуураас гадна Урлаг. 59 ба талуудын тохиролцоогоор тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тодорхой тохиолдлын жагсаалт.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Үүнд хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, шүүх тогтоосон, тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Шүүх хуралдааны явцад ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсан баримтыг тогтоохдоо шүүх тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзэх эрхтэй. тодорхойгүй хугацаагаар.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -ын дагуу ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр зохих бичилт хийнэ.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн тушаал (заавар) гаргах үндэслэл нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах явдал юм.

1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ашиглагдаагүй бүх амралтаараа мөнгөн нөхөн олговор олгоно. Ашиглагдаагүй амралтынхаа нөхөн олговрыг ажилтанд төлөх нь ажил олгогчийн болзолгүй үүрэг боловч хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор үүнийг дараахь заалтаар сольж болно. ашиглагдаагүй амралт-тай дараа нь ажлаас халах.

Энэхүү дүрэм нь ажлаас халах бүх үндэслэлд нийтлэг байдаг бөгөөд ажилтны мөнгөн нөхөн олговор авахын тулд амралтаа ашиглах эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд амралтын хугацаа нь энэхүү гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн хэтэрсэн тохиолдолд дараа нь ажлаас халах чөлөө олгож болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

Тиймээс, ерөнхий дүрмээр бол ажлаас халагдахаас өмнө амралтаа бодитоор ашиглах хүсэлтэй байгаагаа баталгаажуулахын тулд ажилтны бичгээр мэдэгдэл гаргаж, түүнд мөнгөн нөхөн олговор авахгүй байх шаардлагатай. Ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө олгох нь өөрөө ийм мэдэгдэл байхгүй байсан ч ажлаас халахаас өмнө чөлөө ашиглах эрхээ хэрэгжүүлэх ажилтны хүсэл зориг, ажил олгогч үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд зөрчил гэж үзэх боломжгүй юм. ажилтны эрх, түүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас гадуур ажилд эгүүлэн тогтоох хангалттай үндэслэл.