Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журам. Та ямар үндэслэлээр дургүйцсэн даргаа халах вэ? Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл ерөнхий үндэслэл бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм.

Цуцлах журам хөдөлмөрийн харилцааХэрэв санаачлага нь ажилтнаас гарсан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Ажилчдын санаачилгаар ажлаас халах эрх зүйн зохицуулалт

Дараахь зүйлийг тодруулах нь чухал юм чухал цэгүүд эрх зүйн зохицуулалтажилтны санаачилгаар ажлаас халах:

A) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд иргэн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй хөдөлмөрийн гэрээ- яаралтай болон тодорхойгүй хугацаагаар аль аль нь дүгнэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 31 дүгээр зүйлийн 1-д заасан ажилтны санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хязгаарлалт байхгүй болсон. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ, эсвэл 2002 оны 2-р сараас өмнө байгууллагаас баталсан орон нутгийн дүрэм журам нь ажилтны хүсэлтээр хугацаатай гэрээг цуцлахыг хориглосон заалтуудыг агуулсан бол тэдгээр нь заавал байх ёстой. хянан үзэх.

Сануулахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу орон нутгийн дүрэм журамхөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дордуулсан тохиолдолд хэрэглэх боломжгүй; Хуулийн 9 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтаар тогтоосон хугацаатай харьцуулахад ажилчдын эрхийг хязгаарласан, баталгааны түвшинг бууруулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд. эрх зүйн актуудхөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан байх нь бас хамаарахгүй;

B) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 3 дахь хэсэг эсвэл 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт хамаарах маргаан, эргэлзээ нь ажилтны санаачилгаар, ажил дээрээ хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалд хамаарах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсгийг дэмжсэн ОХУ-ын Засгийн газраас шийдвэрлэсэн ном. 2003 оны 4-р сарын 30-ны өдөр хүчин төгөлдөр болсон хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журамд (15-р зүйл) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай маш тодорхой заасан байдаг. ажил олгогчийн санаачилгаар (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг) болон талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдлыг эс тооцвол (энэ зүйлийн эхний хэсгийн 10 дахь хэсэг)), ажлын номЭнэ зүйлийн эхний хэсгийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлаас халах (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) тухай тэмдэглэл хийсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндсэн нөхцөлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хоёр үндсэн нөхцөлийг тусгасан болно.

1) Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй тул ажлаас халах шийдвэрийг өөрийн үзэмжээр гаргасан; ажил олгогчийн зүгээс ажилтны энэ эрхээ хэрэгжүүлэх аливаа албадлага нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч түүнийг ажлаас халах өргөдөл гаргахыг албадсан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах шийдвэрийг эсэргүүцэж болно гэдгийг ажил олгогчид санаж байх ёстой. Энэ тохиолдолд шүүх нэхэмжлэгч (ажилтан) -ын үндэслэлийг шалгаж, ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай. өөрийн хүсэлажилтны хүсэл зоригийг сайн дурын илэрхийлэл (Пленумын тогтоолын 22 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг Дээд шүүх RF "Шүүхээс гаргасан өргөдөлд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"); Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдлөө өгөхийг албадсан баримтыг нотлох үүргийг ажилтанд даалгана;

2) Ажилтан ажлаас халах шийдвэр гаргасан нь ажил олгогч амаар сурах ёсгүй - ажилтан өргөдлөө бичгээр гаргах ёстой. Энэхүү мэдэгдэлд ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчдод анхааруулж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар энэ хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажилтан 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд бичгээр өргөдөл гаргах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчдод анхааруулах нөхцөл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу анхааруулах хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтны ажлаас халах өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн тухай анхааруулга нь ажлаасаа халагдсан ажилтныг орлох хүнийг олохын тулд ажил олгогчид зайлшгүй шаардлагатай. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн талууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиролцоонд хүрч болно (жишээлбэл, Ажил олгогч нь орлуулах хүнийг эрт олох боломжтой эсвэл ажилтан яаралтай шинэ ажлын байр руу явах шаардлагатай болно). Ямар ч тохиолдолд энэхүү гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээтэй андуурч болохгүй бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэгдүгээр хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болно. Хуулийн 77 дугаар зүйл (энэ тайлбарын II бүлгийг үзнэ үү). Хуулийн 80 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт талууд хүлээлгийн хугацааг багасгах, өөрөөр хэлбэл хуульд заасан мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай хүсэлтийг хангах тухай тохиролцоонд хүрч байгааг хэлнэ.

Тусдаа баримт бичигт тусгай шаардлага бараг байхгүй. Бидний бодлоор талуудын зөвшилцлийн түвшинд ч гэсэн амаар ажлаас халах боломжийн талаар шийдвэр гаргахад хангалттай: энэ тохиолдолд ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халах хүссэн огноог зааж өгсөн бөгөөд байгууллагын дарга үүнийг зөвшөөрч байна. түүний эерэг шийдвэр бүхий ажилтны санал. Өргөдөлд ажлаас халах огноог заагаагүй эсвэл хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацааг (2 долоо хоног, хуанлийн 3 хоног гэх мэт) харгалзан тогтоосон бол талууд тогтоосон мэдэгдлийн хугацаанаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцсон бол. , дараа нь өргөдлийн ар талд та тохиролцсон гэрээний мөн чанарыг тодорхойлж, ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгчийн гарын үсгийг баталгаажуулж болно. Ажилтнаас өргөдөл хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийг хангахаас татгалзах эрхгүй (д. Энэ тохиолдолдАжил олгогчийн ажилтны шийдвэрийг зөвшөөрсөн буюу эс зөвшөөрч байгаа нь хууль зүйн ач холбогдолгүй) бөгөөд ажлаас халахыг тогтоосон хугацаанд хийх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь тогтоосон мэдэгдлийн хугацаанаас үл хамааран ажилтны хүсэлтийг ажилтны тогтоосон хугацаанд хангах үүрэгтэй тохиолдол байдаг. Эдгээр тохиолдлуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасан бөгөөд үүнд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.

1) Ажилтан өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүслээрээ) ажлаас халах өргөдөл гаргасан нь дараахь шалтгааны улмаас ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсонтой холбоотой юм.

• элсэлттэй боловсролын байгууллага;
• тэтгэвэрт гарсан;
• бусад нөхцөл байдлын хамт.

"Ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй" гэсэн эдгээр тохиолдлуудыг маш тодорхой бус тодорхойлсон тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийн заалтыг боловсролын байгууллагад элссэн ажилтан болгон ашиглаж болно. бүтэн цагийнсургалт, түүнчлэн цагийн болон хагас цагийн; Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн, тэтгэвэрт гарах эрхээ анх удаа ашигласан ажилчид, өндөр насны тэтгэвэр авч байгаа боловч одоо л ажлаасаа гарахаар шийдсэн хөдөлмөр эрхэлж буй тэтгэвэр авагчид (мөн энэ нь анхны тохиолдол биш байж магадгүй). шийдвэр гарсан).

"Бусад тохиолдлууд" гэсэн үг нь бүр ч тодорхойгүй тул ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан үүргээ биелүүлээгүй гэж буруутгахаас чөлөөлөгдөхгүй. Тэрээр ажилтны заасан нөхцөл байдал нь үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй болсон эсэхийг бие даан тодорхойлох шаардлагатай болно.

2) Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөнийг тогтоосон.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 22-р зүйлд "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" заалтад эдгээр зөрчлийг, ялангуяа хууль эрх зүйн зохицуулалтыг хэрэгжүүлэгч байгууллагууд тогтоож болно гэж тэмдэглэжээ. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг бие даан халах эрхгүй (энэ нь зөвхөн боломжтой гэдгийг дахин сануулъя. талуудын тохиролцоогоор). Энэ нь ажлаас эрт халах харилцан сонирхол байхгүй тохиолдолд ажилтан хуульд заасан хугацаанд ажиллах үүрэгтэй гэсэн үг юм. Энэ үед тэрээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, тэр дундаа хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Үл хамаарах зүйл бол ажилтны өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтийг амралтаар эсвэл амралтын өмнө, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон үед, түүнчлэн ажилдаа хууль ёсны бөгөөд зөвшөөрөлтэй байхгүй байсан бусад тохиолдолд гаргасан тохиолдол юм. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 5-д заасны дагуу ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л ажлаа зогсоох эрхтэй. Бусад бүх тохиолдолд тэрээр ажилдаа цагтаа ирж, хөдөлмөрийн үүргээ ердийн байдлаар гүйцэтгэх үүрэгтэй. 2 долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах нь бүх үр дагавартай (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 39 дэх хэсгийн "в" дэд хэсэг) ажил тасалсан гэж тооцогдоно. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд"). Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байхдаа сахилгын зөрчил гаргасан бол ажлаас халах өргөдөл байгаа хэдий ч ажил олгогч нь ажилтанд өргөдөл гаргаж болно. сахилгын арга хэмжээажлаас халах хүртэл. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 33-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн ийм үйлдлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө, учир нь энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа зөвхөн хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болно. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн тухай.

Хууль тогтоомжид анхааруулах хугацааг түдгэлзүүлэх заалт байхгүй бөгөөд энэ нь хариуцлагатай ажилтныг ажлаас халахад ихээхэн хүндрэл учруулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өргөдөлд заасан хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтан ажлаа залгамжлагчдаа шилжүүлэх ёстой. Хэрэв тэр өвдөж, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг танилцуулсан бол ажил олгогч ажлаас халах хүсэлтийг цаг тухайд нь хийх шаардлагатай болно. Ийм хууль эрх зүйн зохицуулалт нь ажил олгогчийн хувьд тодорхой ашиг тустай байдаг: ажлаас халах санаачлага нь ажилтанаас гардаг тул хэрэв ажлаас халах үед өвчтэй, өвчний чөлөө авсан бол ажил олгогч түүнийг анхааруулах хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах боломжтой хэвээр байна. хугацаа нь дууссан.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн зургаа дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. үргэлжилж байна. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилчдын өргөдлийг зохих ёсоор бүртгэж, харгалзан үзэхээс гадна ажилтан бүрийг ажлаас халах эцсийн хугацааг хянах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн зургаа дахь хэсгийг боловсон хүчний практикт маш ховор ашигладаг. Дүрмээр бол үүнийг ямар нэг шалтгаанаар ажлаас халах журмыг хойшлуулах гэж байгаа ажил олгогчид ханддаг (жишээлбэл, хэргийг хүлээлгэн өгөх, тооллого хийх (хэрэв санхүүгийн хариуцлагатай хүн ажлаас халагдсан бол)). Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа дараагийн өдөр нь ажилтан ажилдаа орж, хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэж эхэлбэл ажил олгогчийн зүгээс. ажилтан ажлаас халахыг шаардах ёстой хэлбэрээр - бичгээр болон амаар.Ажил олгогчийн үүрэг нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл эрмэлзэл өөрчлөгдсөн эсэхийг дахин дахин тодруулах.Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа (өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсан өдөр), ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргаагүй бөгөөд ажилтан үүнийг мэдсэнээр хөдөлмөрийн гэрээний үүргээ сайн дураараа үргэлжлүүлэн биелүүлсээр байна. oru, энэ нь ажил олгогчид ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжилж байгаа гэж үзэх эрхийг олгодог; хэрэв ажилтан ирээдүйд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргасан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан хугацаанд өргөдөл гаргах шаардлагыг биелүүлэх ёстой. Шударга ёсны үүднээс хэлэхэд ажил олгогч нь ихэвчлэн өөрийн "мартах" биш харин ажилтан өргөдлөө буцааж авах боломжийн талаар санаа зовдог гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой гол бэрхшээлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 3 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой гол бэрхшээлүүд нь дүрмээр бол ажилчдын мэдүүлэгтэй холбоотой байдаг. Тэдгээрийг нарийвчлан авч үзье:

1) Өргөдөл нь ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгааг заагаагүй болно. Ажилтнууд ийм алдаа гаргах нь маш ховор байдаг, гэхдээ хэрэв ийм алдаа гаргавал ажилтанд "Намайг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг хүсч байна" гэсэн хүсэлтийг аль болох нарийвчлан бичсэн өргөдлийг дахин бичихийг хүсэх шаардлагатай. эсвэл “Миний санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж өгнө үү. Хэрэв ийм тайлбар хийгээгүй бол дараа нь ажилтан талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэсэн үг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг), боловсон хүчний хэлтэс гэж шаардаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнийг хууль бусаар халсан.

2) Өргөдөлд ажлаас халагдсан огноог хуулиар тогтоосон хугацаанаас хожуу тодорхойлсон (жишээлбэл, 2008 оны 10-р сарын 1-ний өдрийн өргөдөлд 2008 оны 10-р сарын 9-ний өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргасан); харин ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй гэсэн үг биш юм. Хэрэв ажил олгогч эдгээр нөхцлийн хүрээнд ажлаас халах нь тохиромжгүй (ажилтан ажлаа шилжүүлэх ёстой) эсвэл боломжгүй (орлуулах ажилтан олоход бэрхшээлтэй тул) гэж үзвэл боловсон хүчний хэлтэс нь ажилтанд түүний хүсэлтийг эдгээр хүрээнд хангахгүй гэдгийг тайлбарлах ёстой. нөхцөл. Хэрэв ажилтан өргөдлийг дахин бичихийг зөвшөөрөөгүй бөгөөд бие даан шаардах юм бол боловсон хүчний алба ажилтны өргөдлийг хүлээн авч, байгууллагын даргад шийдвэрлүүлэх ёстой. Энэхүү тогтоол нь (ажилтны хүсэлтийг хангахаас татгалзсан тохиолдолд) зөвхөн сөрөг дүгнэлт төдийгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дүрмийг харгалзан ажлаас халах хугацааг тодорхойлох талаар боловсон хүчний албанд зааварчилгаа өгдөг. . Гэсэн хэдий ч ажилтныг өргөдлийг дахин бичихийг итгүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй.

3) Өргөдөл нь төлөвлөсөн ажлаас халах огноог огт заагаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө санал болгож буй ажлаас халах огноо байхгүй байсан нь тодорхой асуудал гэж тооцогддоггүй байсан - боловсон хүчний хэлтэс нь өргөдлийг бэлтгэсэн (өргөдсөн) өдрөөс хойш 2 долоо хоногийг тооцож, явуулсан. тооцоолсон хугацаандаа ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн анхны хэвлэлд энэ практикт дорвитой өөрчлөлт оруулаагүй болно.

Үүний зэрэгцээ хуульчид уг нөхцөл байдлыг янз бүрээр тайлбарлаж, өргөдөлд ажлаас халагдсан гэх огноог оруулаагүй болно. "Хэрэв ажлаас халах хүлээгдэж буй огноог ажилтны өргөдөлд заагаагүй бол ажил олгогч энэ өдрийг өөрөө тодорхойлох эрхгүй тул ажилтны хүслийг тодруулах ёстой" гэж давамгайлж болно. Өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажилтныг ажлаас чөлөөлнө."

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тэгш байдлын зарчмын үүднээс авч үзвэл энэ нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд найрамдах зөвлөлийн "Шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолд тусгагдсан байр суурьтай зарим талаараа нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн "ОХУ-ын ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" нь хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дууссаны дараа ажлаасаа гарсан ажилтны зан байдал нь хууль ёсных (үүнтэй зэрэгцэн санал болгож буй огноо) юм. ажлаас халах нь өргөдөлд заасан эсэх, энэ нь зарчмын хувьд хамаагүй - ажилтан өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийг бие даан тоолж, хугацаа нь дууссаны дараа ажлаа орхиж болно (39-р зүйлийн "в" дэд хэсэг). Үүнийг хийх эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн тав дахь хэсэгт заасан бөгөөд үүний дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр дуусгавар болгож болно. Тэдний жагсаалт нэлээд бүрэн дүүрэн байна. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны хувийн хүсэлтээр хийгддэг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хуулийн асуудлуудгэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь энэ үндэслэлээр тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон тогтмол хугацааны гэрээг хоёуланг нь зөрчих боломжийг олгодог.

Ерөнхий мэдээлэл

ОХУ-д үндсэн хуулиар албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог тул ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. өөрийн санаачлага.

Цорын ганц анхааруулга бол таны явах гэж байгаа тухай юм ажлын байрсанал болгож буй ажлаас халахаас 2 долоо хоногийн өмнө эрх баригчдад мэдэгдэх шаардлагатай.

Компанийн удирдлагууд шинэ ажилтан олж, сул орон тоонд урихын тулд энэ хугацаа үлдсэн.

Ажилтан хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан ажлын байр, албан тушаалаа хадгалж үлддэг. Энэ хугацаанд ажилтан өмнө нь гаргасан өргөдлөө буцааж авах эрхтэй.

Хэрэв 2 долоо хоног өнгөрч, ажилтан ажлаас халаагүй бөгөөд ажлаас халахыг шаардаагүй бол албан ёсоор хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй хэвээр байна.

Та мөн ажил олгогчдоо өгөхийг хүсч болно ашиглагдаагүй амралтдасгал хийхийн оронд. Гэхдээ эрх баригчид ийм алхам хийхийг зөвшөөрөхгүй байж магадгүй юм.

Хэрэв ажилтан ажлаас гарах тухай бодлоо өөрчилвөл

Өргөдөл гаргасны дараа ажилтан бодлоо өөрчилж, байрандаа үлдэхээр шийдсэн тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд тэрээр өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн сүүлээс хэтрэхгүй хугацаанд өөрийн хүслээ илэрхийлэх ёстой.

Өргөдлийг буцаах үед ажилтан ажлын байрандаа үлдэх эсвэл ажлаас халагдсан хэвээр байж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг шийдвэрлэх ерөнхий журмыг зохицуулдаг. Энэ нийтлэлд дагаж мөрдөх ёстой үйлдлийн алгоритмыг тайлбарласан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор хийгддэг. Ихэвчлэн нэгдсэн маягтыг ашигладаг бөгөөд үүнийг баталдаг.

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалыг мэддэг байх ёстой. Захиалгын баталгаажуулсан хуулбарыг ажилтны хүсэлтээр ажилтанд хүлээлгэн өгч болно.

By ерөнхий дүрэмХөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, харин ажлын байр нь түүнд хадгалагдаж байсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох (хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажил дээрээ байхгүй бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээнэ);
• дагуу түүнтэй тооцоо хийх;
• дээр бичгээр мэдэгдэлажилтай холбоотой баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг ажилтан олгох.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэлийг Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, догол мөрийг үндэслэн хийсэн болно. нийтлэл.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд "ажилтан халагдсан", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан" эсвэл "хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан" гэсэн үг хэллэгийн алийг нь ашиглах вэ гэсэн маргаан үүсээд удаж байна? Хөдөлмөрийн тухай хуульЭнэ асуултад тодорхой хариулт өгдөггүй тул ажил олгогчид өөрсдийн үзэмжээр үг хэллэгийг сонгодог.

Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл

1. Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Хөдөлмөр эрхлэлтийн туршилтын хугацааг тогтоох нь Урлагт зохицуулагддаг. 70 тн. Туршилтын хугацаа үл хамаарах ажилчдын жагсаалтыг энд оруулав.

• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• 18 нас хүрээгүй хүмүүс;
• дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс буюу өндөр боловсролулсын магадлан итгэмжлэгдсэн дагуу боловсролын хөтөлбөрүүдхүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хүлээн авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орох Мэргэжлийн боловсролзохих түвшин;
• цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
• ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан хүмүүс;
• хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс;
• Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс, бусад холбооны хууль, хамтын гэрээ.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй.

Туршилтын хугацаанд боловсон хүчний ажилтнууд санамж бичиг, акт ашиглан шинэ ажилтны ажилд гарсан аливаа хазайлтыг бүртгэх ёстой. Туршилтын хугацаа дуусч, ажил олгогч нь шинээр ирсэн хүний ​​үр дүнг хангалтгүй үнэлвэл тэрээр шийдвэрийнхээ хүчинтэй байдлыг баримтжуулах ёстой.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө хангалтгүй үр дүн гаргаснаар цуцалж болох боловч энэ тухай ажилтанд гурван өдрийн дотор (мэдэгдэл хэлбэрээр) бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай бөгөөд үүнд үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгнө. ийм шийдвэр. Үүний зэрэгцээ ажилтан энэ шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй гэдэгт бэлэн байх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажилтан мэдэгдэлтэй танилцаж, гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт үйлддэг. Мэдэгдэлд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Т-8 тушаал гаргадаг. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал тушаалын доод хэсэгт ажилтан тушаалтай танилцсан боловч гарын үсэг зурахаас татгалзсан эсвэл зохих акт үйлдсэн гэсэн бичээсийг гараар бичнэ. Ямар ч тохиолдолд ажилтан захиалгатай танилцаж байгааг тэмдэглэх нь чухал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн үзэмжээр цуцлах туршилтын хугацаамагадгүй ажилтан. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагагүй бол өргөдөл гаргах шаардлагатай. Урлагийн дагуу энэ тохиолдолд мэдэгдлийн хугацаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71, хуанлийн гурван өдөр байх болно. Ажлаас халах нь өөрөө үндсэн дээр хийгддэг (ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах).

2. Сайн дураараа ажлаас халах

ТС-ийн аль зүйлд анхаарлаа хандуулах вэ:.

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй боловч Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажил олгогчдоо хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Заасан хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтны ажлаас халах өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Талуудын тохиролцоогоор энэ хугацааг багасгаж болно.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд ажлаас халах өдрийг бие даан тогтоож болно. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д ийм сонголт хийх боломжтой үндэслэлүүд байдаг: боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах, ажил олгогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэх мэт. Хөдөлмөрийн харилцааны практикээс харахад мэдэгдлийн хугацааг багасгах өөр олон шалтгаан бий. Жишээлбэл, энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд саад болох өвчин, хэрэв зохих эмнэлгийн гэрчилгээ байгаа бол; өөр газар руу шилжих ().

Өргөдөл гаргасан өдөр ажлаас халах үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалтыг байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг бичгээр уриагүй бол энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Жишээлбэл, Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т бичгээр урьсан ажилчдыг өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно гэж заасан байдаг.

Ажилтан ажлаасаа халагдах мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох;
• ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргах;
• түүнтэй тооцоо хийх.

Баримт бичгийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ?

Ажилтан мэдэгдлийн хугацааг багасгах эрхтэй бол ажлаас халагдсан огноог бичдэг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тэрээр бие даан хийх боломжгүй юм. нэг талынэнэ огноог өөрчлөх. Заримдаа ажилтан тэтгэмж авах эрхгүй, гэхдээ өмнө нь ажлаас халахыг хүсдэг. Тухайлбал, тавдугаар сарын 15-нд мэдүүлэг бичээд, тавдугаар сарын 19-нд ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргаж байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу ажиллаж болно. 80 тн. Хэрэв тэр өмнө нь ажлаас халахыг зөвшөөрвөл өргөдлийг хүлээн авч, тушаал гаргана. Хэрэв тэр зөвшөөрөөгүй бол ажилтанд зориулж мэдэгдэл гаргаж, Урлагийн үндсэн дээр ийм мэдэгдлийг хүлээн авах боломжгүй гэдгээ тайлбарладаг. 80, энэ нь хоёр долоо хоногийн мэдэгдэл шаарддаг бөгөөд шинэ өргөдөл гаргахыг шаарддаг.

Захиалга дээр үндэслэн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг (энэ нь ном гаргахаас өмнөх сүүлийн өдөр хийгддэг бөгөөд ингэснээр ажилтан ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт нэн даруй гарын үсэг зурдаг).

3. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

ТС-ийн аль зүйлд анхаарлаа хандуулах вэ:.

"талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах үндэслэлийг 2006 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан бөгөөд Урлаг. Энэ асуудалд зориулагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно" гэсэн ганц өгүүлбэр байдаг. Ажлаас халах ийм үндэслэлийг хэрхэн ойлгож байгаагаас үл хамааран юуны өмнө "гэрээ" гэдэг үг нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох энх тайвны үндэслэлийг илтгэж байгаа тул юуны түрүүнд ажиллах шаардлагатай.

Хэлэлцээрийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй ч талууд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нөхцөлийг зааж өгсөн тул энэ нь маш чухал баримт бичиг юм.

4. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах

ТС-ийн аль зүйлд анхаарлаа хандуулах вэ:.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг энд тайлбарласан болно. Ихэнх тохиолдолд - ажлын байраа хадгалсан эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд.

Хэрэв ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа нь гэрээнд заасан тодорхой хугацаатай холбоотой байдаг. Энэ өдрөөс гурван хоногийн өмнө ажил олгогч нь ажилтанд хугацаа дууссан тухай мэдэгдлээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Заримдаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг урьдчилан тодорхойлох боломжгүй байдаг бөгөөд энэ тохиолдолд гэрээ нь дуусах хугацааг заагаагүй, харин нөхцөлийг зааж өгдөг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэх шаардлагагүй, учир нь үндсэн ажилтан ажилд орсон нь түүнийг орлуулсан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэсэн үг юм.

Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэлийг хэрхэн яаж олгохыг заасан байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үйл ажиллагааны алгоритм нь маш тодорхой юм. Юуны өмнө сахилгын зөрчил илэрсэн тохиолдолд зөрчлийн баримт, түүнийг илрүүлсэн бүх нөхцөл байдал, он, сар, өдөр, гэрчийг бүртгэсэн акт үйлддэг. Дараа нь ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (баримт бичгийг өгөх эцсийн хугацаа нь ажлын хоёр өдөр). Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Тайлбар байгаа эсвэл байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны үйл ажиллагааны талаархи үнэлгээнд үндэслэн шийдвэр гаргадаг.

Торгууль хэрэглэх нөхцөлийг харгалзан үзэх ёстой - зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байсан хугацаа, түүнчлэн харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүй. санал бодлыг харгалзан үзнэ төлөөллийн байгууллагаажилчид. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй.

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай санамж бичгийг захирлын нэр дээр (энэ асуудлаар шийдвэр гаргах боломжтой хүн) илгээдэг. Мөн ажилтанд тайлбар бичгээр өгөх шаардлага бүхий гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэл өгдөг. Хэрэв тэр өгөхгүй бол акт үйлддэг.

Зөрчил гаргасан нь нотлогдвол сахилгын арга хэмжээ авна. Зөрчлийн "зөөлөн" хувилбаруудын хувьд ажилтан эхлээд зэмлэдэг. Үүний зэрэгцээ сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал нь шийтгэл ногдуулах үндэслэлийг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийн холбоосыг агуулна.

7. Удаан хугацаагаар байхгүй ажилтныг ажлаас халах

Хууль тогтоомжид ийм халалтыг албан ёсны болгох тодорхой арга хэрэгслийг заагаагүй болно. Ажил олгогч нь ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй байгаа шалтгааны талаар ямар ч мэдээлэлгүй бол түүнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүйгээс болж асуудал үүсдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн баримтыг тогтоох хүртэл ажилтныг ажлаас халах эрхгүй.

Ийм нөхцөл байдлыг бүртгэх нь тухайн хүн тодорхойгүй шалтгаанаар ажилдаа байхгүй гэсэн актыг ажлын өдөр бүр бэлтгэхээс эхэлдэг (эхний үйлдэл нь "...-аас" хүртэл, үлдсэн хэсэг нь - "Бүх ажлын өдрийн турш").

Ажилтан байхгүй байсан тухай актыг эхлээд өдөр бүр, удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд дараагийн цагийн хуудсыг ирүүлсэн өдрөөс эхлэн гаргах ёстой.

Ажилтанд байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах хүсэлт бүхий захидал илгээдэг (тэдгээрийг илгээх ёстой. бүртгэлтэй шууданхавсралтын тайлбартай хамт).

Хэрэв жил гаруйУрлагийн заалтыг баримтлан алга болсон ажилтан, ажил олгогчоос ямар ч мэдээ байхгүй. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 31-р бүлэгт сураггүй алга болсон ажилтныг шүүхээр дамжуулан сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42-т иргэн өргөдөл гаргасны дагуу боломжтой сонирхогч талуудХэрэв жилийн турш түүний оршин суугаа газарт түүний оршин суугаа газрын талаар мэдээлэл байхгүй бол шүүх сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Хэрэв шүүх сураггүй алга болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай заасан шаардлагыг хангасан бол ажил олгогч энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйл.

Бизнестэй холбоотой бүх чухал өөрчлөлтүүдийн талаар мэдэхийн тулд Telegram дахь манай сувагт бүртгүүлээрэй!

Ажлаас халах нь зөвхөн байгууллагын ажилтны хувьд төдийгүй түүний гэр бүл, найз нөхдийн хувьд чухал бөгөөд хариуцлагатай үе шат юм. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажлаас халахтай холбоотой бүх асуудлыг цогцоор нь зохицуулдаг. 77 дугаарт гэрээг цуцлах эрх зүйн үндэслэлийг тогтоосон. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажлаас халах, шаардлагатай албан ёсны журмыг мөн тодорхойлсон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн талаархи тайлбар

Энэ зүйлд дээр дурдсанчлан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгож болох шалтгааныг тогтооно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь Үндсэн хуультай зөрчилдөхгүй хөдөлмөрийн хуулийн эрх зүйн баталгаа юм. Гурван нөхцөл нэгэн зэрэг хангагдсан тохиолдолд гэрээг цуцлах боломжтой.

1. Хууль зүйн үндэслэлтэй.
2. Ажлаас халах дарааллыг дагаж мөрддөг.
3. Ажлаас халах тушаал байдаг.

1. Туршилтын хугацаа хангалтгүй.
2. Ажлын нөхцлийн өөрчлөлт.
3. Гэрээний хүчинтэй хугацаа дуусах.
4. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.
5. Бодит
6. эмнэлгийн заалтын дагуу эсвэл аж ахуйн нэгжийн гэрчилгээний үр дүнгийн дагуу.
7. Аж ахуйн нэгжийн эзэмшигчийн өөрчлөлт.
8. Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа эсвэл удаа дараа биелүүлээгүй.
9. Итгэл алдах.
10. Хэрэв ажилтан боловсролтой холбоотой ажил хийж байгаа бол ёс суртахуунгүй үйлдэл.
11. Удирдлагын зүгээс алдагдал эсвэл ноцтой зөрчилд хүргэсэн үндэслэлгүй шийдвэр.
12. Хэрэв ажилтан ажилд орохдоо менежерт худал мэдээлэл, хуурамч бичиг баримт өгсөн бол.
13. Хэрэв тэдэнтэй ажиллах нь холбоотой бол нууцлагдсан өгөгдөлд хандах хугацаа дуусах.
14. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл байдлын дагуу.
15. Энэ хууль тогтоомжид заасан бусад шалтгаанаар.

Гэрээ

1-р зүйлд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл) талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалж болно гэж заасан. Үүнийг гэрээний хүчинтэй хугацаанаас үл хамааран хийж болно.

Практикт ажил олгогчид өөрсдөө гэрээгээ цуцлахыг санал болгож байна, өөр байхгүй тохиолдолд хууль эрх зүйн үндэслэлажлаас халах. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтны хүсэл эрмэлзлийг шаарддаг. Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ажлаас халах тухай талуудын тохиролцоогоор амаар болон бичгээр мэдэгдэж болно. Гэрээ дуусах хугацааг мөн тохиролцсон.

Ажлаас халах журам

Харилцаа холбоог цуцлах журмыг мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Дүрмээр бол сүүлийн ажлын өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ. Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой бусад баримт бичгүүдийг гаргаж, тооцооллыг хийдэг.

Хэрэв ажил олгогч эдгээр үүргүүдийн дор хаяж нэгийг нь биелүүлээгүй бол энэ нь түүнийг санхүүгийн хариуцлага хүлээх болно. Мөн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийг заавал агуулсан байх ёстой.

Ажлаас халах тушаал

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгаанаас үл хамааран ажилтан гарын үсгийн эсрэг ажлаас халах тушаалтай танилцах ёстой. Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан бол ажилтанд мэдэгдэл, гарын үсгийн эсрэг илгээнэ. Байгууллагын ажилтан тушаалын хуулбар, ажлаас халах тухай мэдэгдлийг шаардаж болно.

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд 11 заалт орсон байна. Тэр бол ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн эрх зүйн баталгаа юм.

Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах түгээмэл хэрэглэгддэг хэлбэрүүдийн нэг юм. 77 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Ажлаас халах журамд гарч буй олон нюансууд нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ аргыг илүү нарийвчлан авч үзэхийг шаарддаг.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халахыг юу зохицуулдаг вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах- энэ нь ажлын талбарт ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцаа дуусгавар болсныг харуулсан бүртгэгдсэн үйл явдал юм. Ажилтан ажлаа бүрэн зогсоодог, жишээлбэл, цалингүй амралтаараа ажлаасаа түр хугацаагаар түдгэлздэг. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг ажлаас халах гэсэн үг юм.

Холбогдох хууль тогтоомжид заасан хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Ийм үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалт, түүнчлэн ажлаас халах зохицуулалттай журам нь аливаа хүний ​​хөдөлмөрлөх эрхийн хамгийн чухал баталгаа юм.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр дор нь даван туулахгүй, гэхдээ шилжүүлэхгүйгээр та цаг хугацааны дарамтанд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд хэвшмэл байдлаас ангижрах, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгөх, биелэгдэх, ажилтнуудаа хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл ерөнхий үндэслэлажилтны санаачилгаар ажлаас халах гэж үзнэ. Энэхүү үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Санаж үз ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халах эрх зүйн зохицуулалтын хэд хэдэн чухал цэгүүд:

1. Ажилтантай ямар төрлийн гэрээ байгуулах нь тийм ч чухал биш: тодорхой хугацаатай эсвэл байнгын суурьямар ч тохиолдолд түүнийг цуцлах эрхтэй.

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 31-р зүйлд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг хориглодог байсан бол ОХУ-ын орчин үеийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах хязгаарлалт байхгүй. Хэрэв танай байгууллагад гэнэт ажиллах хүч гарвал тодорхой хугацааны гэрээ 2002 оны 2-р сараас өмнө байгуулагдсан бөгөөд ажилтны хүслээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хориглосон хэвээр байгаа тул тэдгээрийг яаралтай өөрчлөх шаардлагатай байна. Мөн дээрх хязгаарлалтыг агуулсан компанийн орон нутгийн бүх дүрэм журамд өөрчлөлт оруулах боломжтой.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйлд заасан журмын талаар мартаж болохгүй, хэрэв орон нутгийн зохицуулалт нь ажилчдын байр суурийг дордуулсан бол ийм үйлдлийг компани хэрэглэх ёсгүй гэж тодорхой заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний шаардлага нь ажилчдын эрхийг хязгаарлаж, тэдгээрийн баталгааны түвшинг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад бууруулж болохгүй гэж заасан нь чухал юм.

1. Удаан хугацаанд тайвширсангүй маргаантай асуудалболовсон хүчний ажилтнуудын дунд тушаал, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтны санаачилгаар ажлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйлд хамаарах ёстой. Хоёр сонголт байсан: 3-р тал, 1-р хэсэг, урлаг. 77 ба Art. 80. Бүх эргэлзээг ОХУ-ын Засгийн газар эхний хувилбарын талд шийдвэрлэсэн.

2004 оны 4-р сарын 30-ны өдөр "Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журам" хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд үүний 15 дахь хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан шалтгаанаар "Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журам"-ыг тодорхой зааж өгсөн болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн зохих догол мөрийн тайлбар бүхий ажлын дэвтэрт орсон боловч ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг). ) болон хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 10-р хэсэг) энэ журамд үл хамаарах зүйл болсон. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дүр зургийг бүхэлд нь харахад туслах олон зохицуулалтыг судлах шаардлагатай байна.

• Өөрийн хүслээр халах: дүрэм журам ба "нүд"
l>

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах дүрэм, журам

Хэрэв ажилтан эцэст нь компаниас гарахаар шийдсэн бол ажлаасаа гарах хүсэл зоригоо тодорхой, тодорхой илэрхийлсэн бичгээр өргөдөл гаргаснаар ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болно. Ийм мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр, энгийн хүсэлтийн захидал хэлбэрээр, амралтын газраас ирүүлсэн цахилгаан мессеж хэлбэрээр бичдэг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан түүний өргөдлийг ажил олгогч илгээж, хүлээн авсан гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр компанийн нарийн бичгийн даргад бие даан бүртгүүлэх эсвэл илгээх боломжтой бүртгүүлсэн шуудангаармэдэгдлийн хамт. Ажилтан ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа нотлох хүсэлтээ бичгээр илэрхийлэхээс өөр арга байхгүй.

Огцруулах бичиг

Ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол хаанаас эхлэх ёстой вэ? Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журам нь бичгээр гаргасан өргөдөлөөс эхэлдэг бөгөөд заавал байх ёстой шинж чанарууд нь:

• ажилтны албан тушаал, овог, нэр, овог нэр;
• ажлын сүүлийн өдрийн огноо, өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсан тухай заалт;
• ажлаас халах үндэслэлийг тодорхойлох - "ажилтны санаачилгаар";
• өргөдөл бичсэн огнооны заалт.

Тогтмол нэгдсэн өргөдлийн маягт байхгүй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирлын нэр дээр чөлөөт хэлбэрээр бичиж, ажлаас халагдсан ажилтан өөрийн гараар гарын үсэг зурсан болно.

Ажилтнууд мэдэгдлийг үнэн зөв гаргахыг хичээ. Хэрэв боловсон хүчний ажилтан өргөдлийг буруу бичсэн гэж үзвэл түүний хүчтэй зөвлөмжийн дагуу ажилтан өргөдлийг дахин бичих нь дээр. Өргөдлийн текстийг уншсаны дараа хоёрдмол утгагүй дүгнэлт хийх ёстой - ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэл зоригоо илэрхийлдэг, эс тэгвээс ажлаас халагдсаныг шүүхээр дамжуулан хууль бус гэж зарлаж болно. Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нь ажилтныг хуучин ажлын байрандаа эргүүлэн оруулахад хүргэж болзошгүй юм.

Ажлаас халагдсан хугацаа, огноо

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах нөхцлийг зохицуулдаг. Энэ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм тодорхой огнооажилтны өргөдөл, тиймээс тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрөөс 14 хоногийн өмнө төлөвлөсөн ажлаас халах тухай ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Эдгээр хоёр долоо хоног нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдах өргөдлөө бүртгүүлсэн өдрөөс хойш дараагийн өдөр нь урсаж эхэлдэг. Гэхдээ энэ дүрэмд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн даргад 1 (нэг) сарын хугацаа, туршилтын хугацаатай ажилчид, түүнчлэн тодорхой улирал буюу 2 (хоёр) сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан ажилчдад зориулсан хугацаа тогтоодог. , 3 (гурав) хоногоос хэтрэхгүй.

Ажилтан нь хоёр долоо хоногийн эцсийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байж болноДараах тохиолдолд ажлаас халах хүлээгдэж буй огноог өргөдөлдөө бие даан бичнэ үү.

• хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөнтэй шууд холбоотой бол. Ийм зөрчлийг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхийн байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын газар, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага заавал бүртгэх ёстой;
• хэрэв ажлаас халах нь тэтгэвэрт гарсан эсвэл боловсролын байгууллагад элссэний улмаас хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж чадахгүй байгаатай холбоотой бол.

Ажил олгогч, ажилтан хоёр өмнө нь ажлаас халахыг эсэргүүцэхгүй байх тохиолдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Ажлаас халагдсан өдрөө тохиролцсоны дараа та тогтоосон 14 хоногийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

Ажилтан амралтаараа болон өвчний чөлөө авах үедээ хувийн өргөдөл гаргаж болно, гэхдээ ажил олгогчдоо мэдэгдэх 14 хоногийн хугацааг хүндэтгэхээ мартаж болохгүй.

Ихэнхдээ ажилтны санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргахдаа ажлаас халагдсан ажилтан гэрээг цуцлах тоог заадаггүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүний өргөдлийг бүртгэсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажилтныг ажлаас халах тухай виз наасан байна. Ажилтныг ажлаас халагдсан тодорхой огноог харуулсан мэдэгдэлд хүсэл зоригоо илэрхийлэхийг хүсэхийг бид танд зөвлөж байна. Ажлаас халах тухай үнэн зөв бичсэн огноо нь ажил олгогч болон ажлаас халагдсан ажилтны хоорондын үл ойлголцлыг арилгах болно.

Боловсон хүчний алба нь өргөдөлд бичсэн өдрөөс өмнө ажилтныг халах эрхгүй.

1. Ажилтнуудын тухай тушаалыг T-8 маягтаар гаргах ёстой. Ажлаас халах үндэслэлийн мөрөнд та "өөрийн дур зоргоор" гэж зааж өгөх ёстой бөгөөд нэгэн зэрэг Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт ишлэл нэмэхээ мартуузай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тушаалтай ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулах нь чухал юм. Хэрэв тэр захиалгатай танилцахыг хүсэхгүй бол энэ талаар тусгай тэмдэглэл хийдэг.
2. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн нь ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл оруулах үүрэгтэй. Сүүлийн ажлын өдөр ажилтанд ажлын дэвтэр өгөх нь маш чухал юм. Гэхдээ хэрэв номыг буцааж өгөх боломжгүй бол ажилтанд түүнд ирэх шаардлагатайг албан бичгээр мэдэгдэх эсвэл шуудангаар илгээх зөвшөөрөл авах. Эдгээрийг дуусгаснаар энгийн зөвлөмжүүд, та хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хуулийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх хариуцлагаас чөлөөлөх болно.
3. Тэмдэглэл тооцоолол (маягт Т-61) хийх замаар ажилтантай цалингийн тооцоог хийнэ үү.
4. Ажилтны хувийн картанд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлийг харуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай Т-2 маягтаар боловсон хүчний хэлтсээс гаргасан бичилт хийдэг. Хувийн картанд ажилтан танилцуулга гарын үсгээ зурдаг.
5. Ажлын номноос гадна ажилтанд дараахь зүйлийг өгөх ёстой: ажилд авах, шилжүүлэх, ажлаас халах тушаалын хуулбар; цалингийн гэрчилгээ, 2-NDFL гэрчилгээ болон тэтгэвэрт гарсан ажилтанд шаардлагатай бусад бичиг баримтыг ажил олгогчид урьдчилан ирүүлсэн хувийн өргөдлийн дагуу.

Ажилчдын өр

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь ажилтны өрийг ажлаас халахад саад болж болохгүй. Аливаа өр хуучин ажилтаншүүхээр дамжуулан нөхөн төлж болно. Илүү их ялах боломж шүүх хуралматериаллаг хариуцлагатай хүний ​​статусыг олгосон ажил олгогчоос.

Ажлаас халагдахаас өмнө хэргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх

Компанийн орон нутгийн дүрэм журам, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халагдсан ажилтны хэргийг заавал шилжүүлэх дүрмийг агуулсан эсэхийг шалгаарай. Хэргийг шилжүүлэх шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан сахилгын шийтгэл авч болох бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны санаачилгаар ажлаас халахад саад болж чадахгүй.

Хэрэв ажилтан бодлоо өөрчилвөл

Ажилласан 14 хоногийн хугацаанд ажилтан өргөдлөө татан авах тухай бичиж болно, гэхдээ тэр үед үүнийг бүртгүүлж, ажил олгогчид өгөх ёстой. Ажилтан эхлээд амралтаа авч, дараа нь ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд амралтын хугацаа эхлэхээс өмнө энэ өргөдлөө буцааж авах боломжтой.

Ажилтан ажлаасаа гарах тухай бодлоо гэнэт өөрчилсөн тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Ажлаас халах тухай бодлоо өөрчилсөн ажилтны байранд өөр мэргэжилтэн урьсан тохиолдолд ажлаас халах бөгөөд компани нь ажилд авахаас татгалзаж чадахгүй (жишээлбэл, түүнийг өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар урьсан бол). Хэрэв ажлаас халах өдөр ирсэн бөгөөд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалаагүй бөгөөд ажилтан үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлсээр байвал. албан ёсны үүрэг, дараа нь бодит хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилнэ. Үүний зэрэгцээ дизайн нэмэлт баримт бичигшаардлагагүй.

• Өгүүллийн дагуу ажлаас халах: Гэм буруутай хүмүүст хэрхэн хатуу арга хэмжээ авах вэ

Шинжээчдийн дүгнэлт

Энэ нь үргэлж мөнгөний тухай биш юм

Вадим Галцов,

Гикомын ерөнхий захирал, Краснодар

Ихэнхдээ ажлаасаа гарахыг хүсч буй ажилчид компаний одоогийн нөхцөл байдлыг субъектив байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг. Хэн нэгэн багт дургүй, хэн нэгэн түүний ажлыг үнэлдэг, хэн нэгэн цалин.

Ажилчидтайгаа ярилцаж, тэдэнд тохирохгүй зүйлийг асууж, энэ эсвэл бусад нөхцөл байдлыг засах саналыг сонсох шаардлагатай. Ажилтан бүрийг сонирхож, тэдэнд туслах, тэдний асуудлыг ойлгох хүсэл эрмэлзэлээ харуул. Ажилчдад одоогийн нөхцөл байдлаас гарах сонголтыг санал болгохыг хичээ, түүнд компанид өөрийгөө биелүүлэхэд нь тусал. Удирдлагатай хийсэн яриа нь заримдаа маш үр дүнтэй байдаг тул ажилтан компаниа орхих шийдвэрээ өөрчилдөг бөгөөд ажил олгогч нь доод ажилтантайгаа харилцахдаа үнэлж баршгүй туршлага олж авдаг. Нэг жишээ авч үзье. Хэдэн жилийн өмнө манай компанийн ахлах менежер ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн. Би үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдахыг хүсээгүй бөгөөд ажлын өдрийн төлөвлөгөөгөө өөрчилж, түүнтэй ярилцахаар дуудсан. Ярилцлагын эхэнд би ажилтны санаачилгаар ажлаас халах гол шалтгаан нь түүнийг хангахгүй цалин юм гэдгийг олж мэдсэн. Гэхдээ асуудлыг нарийвчлан судалж үзэхэд мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд компанийн баримт бичгийн урсгалд сэтгэл дундуур байсан, тухайлбал, баримт бичгийн саатал нь үйлчлүүлэгчдэд чанартай үйлчилгээ үзүүлэхэд саад болж, улмаар аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлдэг. Хэлэлцүүлгийн явцад бид энэ байдлаас гарах хэд хэдэн боломжит хувилбаруудыг олсон. Үүний үр дүнд би менежерийн хувьд баримт бичгийн урсгалын өнөөгийн нөхцөл байдлыг харж, үнэ цэнэтэй ажилтнаа эргүүлэн авчрахад тусалсан, мөн карьераа хөгжүүлэх боломжийг авч үзсэн. энэ ажилтанкомпанид.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах: зохих ёсоор гүйцэтгэсэн өргөдөлд өөрийн хүсэл

Хууль тогтоомжид ийм өргөдлийн нэгдсэн хэлбэрийг заагаагүй ч ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдлийг бөглөхөд тавигдах шаардлагыг (жишгийг хавсаргасан) авч үзэх болно.

Ерөнхий дүрмийн дагуу өргөдлийг бичих ёстой А4 хуудсан дээрмөн компанийн даргад хандсан.

Огнооны тухайд, тэгвэл хуульд заасан өргөдөл гаргах хамгийн бага хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагагүй, та үүнийг нэг сар болон хоёр сарын дотор гаргаж болно.

Ажилтны ажлаасаа гарсан өдөр бол түүний сүүлчийн өдөр юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Тиймээс, ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөлд ажлын сүүлийн өдрийн огноог бичихдээ "аас" гэсэн угтвар үгийг ашиглахгүй байх нь чухал бөгөөд өөрөөр хэлбэл "2017 оны 2-р сарын 15-наас намайг ажлаас хална уу" гэж бичиж болохгүй. ”, гэхдээ та “2017 оны 2-р сарын 15-нд намайг хална уу” гэж бичих хэрэгтэй. Хэрэв өргөдөлд "аас" гэсэн угтвар үг нь хүссэн ажлаас халах огнооны өмнө байгаа бол ажлаас халагдсан огноог хөдөлмөрийн харилцааны талууд маргаж болно. Ажил олгогчид зөв өргөдөл гаргаснаар ажилтан ажлаас халагдсан огноог тайлбарлахтай холбоотой үл ойлголцлоос зайлсхийх боломжтой болно.

• Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл: юу хайх хэрэгтэй

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа олгох нөхөн олговор, төлбөр

Ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд олгох бүх төрлийн нөхөн олговор олгох нөхцөл, журмыг тогтоосон. Ажлаас халагдсан ажилтны төлбөрийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах үед төлөх ёстой:

1. бодит ажилласан цагийн цалин;
2. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн(хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон тохиолдол);
3. ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн мөнгөн нөхөн олговор.

Цалингийн төлбөр

Ажлаас гарахаар шийдсэн ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд цалин хөлсийг нь төлөх ёстой. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлынхаа сүүлийн өдөр ажиллаагүй бол бүх төлбөрийг эцсийн төлбөр тооцооны хүсэлтийг гаргасан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс өмнө шилжүүлэх ёстой. Хэрэв ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн талаар хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд маргаан гарсан бол ажил олгогч нь маргаагүй мөнгөнийхөө дор хаяж хэсгийг төлөх үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан сард бодит ажилласан хугацааны цалинг ажилтанд олгох ёстой, тухайлбал: цалин, урамшуулал, тэтгэмж, урамшуулал.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь ажил олгогчоос ажилтны ашиглаагүй бүх амралтын (амралтын өдрүүд) мөнгөн нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсаны дараа мөнгөн нөхөн олговрын оронд ажилтан амралтаараа явах хүсэлтэй байгаагаа өргөдөлдөө оруулах эрхтэй. дараа нь ажлаас халах. Амралтын сүүлчийн өдөр нь ажлаас халагдсан өдөр болно. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг амралтаараа явахаас өмнө шууд хийх ёстой. Хэрэв ажилтан амралтын үеэр өвдвөл түүнд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж олгодог боловч амралтын хугацааг өвчний чөлөө авсан өдрийн тоогоор сунгадаггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоотой бол ажлаас халахаас өмнө чөлөө олгохгүй.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасан дүрмийг санаж, дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүнд ажилчдад хоёр жил дараалан ээлжийн амралт олгохгүй байхыг шууд хориглодог. Хэрэв танай компанийн ажилтан хоёр жилээс дээш хугацаанд амралтаа аваагүй бол хяналтын байгууллагуудын өмнө өмгөөлөхдөө хүчтэй маргаан гаргах шаардлагатай болно. Ийм хүндэтгэх шалтгаан нь ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр амралтын хугацааг өөр ажлын жил болгон хойшлуулсан гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Ажил олгогчоос төлөх өдрийн тоог тооцоолохдоо ажлын жилийн хугацаанд ажилласан саруудаас хамаарна. Ажилтны амралтыг тооцох хугацаа нь хуанлийн жилийн 1-р сарын 1-ээс биш харин ажилдаа бодитоор орсон өдөр, сараас эхэлнэ.

Хэрэв ажлаас халах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн ажилтан түүнд амралтын нөхөн олговор авах эрхийг олгосон хугацаанд ажиллаагүй бол. бүрэн, дараа нь мөнгөн нөхөн олговрыг зөвхөн ажилласан саруудад амралтын өдрүүдтэй пропорциональ хэмжээгээр олгоно. Хэрэв ажилтны ажилласан сар хагасаас бага бол нөхөн олговрыг тооцохдоо үүнийг анхаарч үзэх ёсгүй. Ажилтан хагасаас илүүг нь ажилласан сарыг бүтэн сараар тооцдог.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан дутуу ажилласан жилийн чөлөө авсан нь тогтоогдсон тохиолдол байдаг. мөнгө, илүү төлсөн ажилгүй өдрүүдамралтыг ажилтны цалингаас хасдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).

Хадгалахгүйажилтан дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халагдах үед:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг - ажил олгогч компанийг татан буулгах эсвэл бизнесээ зогсоох. хувь хүн;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг - компанийн орон тоо, ажилчдын тоог бууруулах;
• дэд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь "а" хэсэг - эрүүл мэндийн дүгнэлтийн үндсэн дээр ажилтан нь түүний албан тушаал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан түүний хийж буй үйл ажиллагаатай тохирохгүй байх;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг - компанийн өмчлөлийн өмчлөлийн өөрчлөлт. Үүний үндсэн дээр захирал, дэд захирал, Ахлах нягтлан бодогч;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг - компанийн ажилтныг цэрэгт эсвэл өөр хувилбарт албадан татах. Төрийн үйлчилгээ;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг - шүүхийн шийдвэр эсвэл улсын хөдөлмөрийн хяналтын газрын дагуу ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт - ажилтныг бүрэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн эмнэлгийн дүгнэлтээр;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт - ажилтан, ажил олгогч хувь хүн нас барсны үр дүнд, түүнчлэн шүүх эдгээр хүмүүсийг сураггүй алга болсон эсвэл нас барсан гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг - сүйрэл, томоохон осол, онцгой байдлын нөхцөл байдлын эхлэл. байгалийн гамшигурьдчилан сэргийлэх , дайсагнал, тахал гэх мэт цаашдын арга хэмжээхөдөлмөрийн гэрээ. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлыг зөвхөн ОХУ-ын Засгийн газрын шийдвэрээр онцгой байдал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Засгийн газрын агентлагОХУ-ын субъект.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд өдрийн дундаж цалингийн тооцоог зохицуулдаг.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээний заалтууд нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх бусад тохиолдлуудыг тусгаж, тэр байтугай тэдний нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу ажилтны дундаж цалингийн тооцоог төлбөр төлөх өдрөөс өмнөх арван хоёр сарын хугацаанд бодит хуримтлагдсан орлого, бодит ажилласан цагийн дагуу хийх ёстой. Хамтын гэрээнд дундаж цалинг тооцох бусад хугацааг тогтоож болно, гэхдээ энэ нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй тохиолдолд л болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг дараах байдлаар тооцоолж болно: өдрийн дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн эхний сард таарч буй тав эсвэл зургаан өдрийн ажлын долоо хоногийн ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ. амралтын өдрүүданхааралдаа авдаггүй.

Ажилтны санаачилгаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас эрт халах талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны талууд тохиролцож чадсан бол ажилтны санаачилгаар ажлаас халахыг хуульд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хийж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох талуудын тохиролцооТалууд бие биетэйгээ хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар харилцан шийдвэрлэсэн тохиолдолд хэрэглэнэ. Хэрэв ажил олгогч болон түүний ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиролцоонд хүрсэн бол аль ч тал түүнийг дангаар нь цуцалж чадахгүй.

Зөвхөн ийм тохиолдолд гэрээг цуцалж болно харилцан зөвшилцөххөдөлмөрийн харилцааны талууд (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын тогтоолын 20-р зүйл).

Хэрвээ ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэнхуульд заасан хугацаанд өөрийн хүслээр ажлаасаа гарахыг хүсч байгаа бол ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагагүй.

Тодорхой тооны ажлаас халах талаар тохиролцохдоо ажил олгогчийн санал бодол зайлшгүй шаардлагатай. Компанийн дарга нь хугацаа нь дуусахаас өмнө ажлаас халах огноог тохиролцохоос татгалзах зарчмын байр суурийг баримталсан тохиолдолд. хуулийн хугацаа, ажилтан тогтоосон хоёр долоо хоногийн турш компанид ажиллах шаардлагатай болно.

Ажлыг эрт дуусгахдээрх жишээнд сахилгын зөрчил гэж үзнэ.

Ажилтны санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах журмын дагуу ажил олгогчийн хувьд тодорхой хязгаарлалтууд байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь хоёр долоо хоногийн ажлын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг өөрийн мэдэлгүй ажлаас халах эрхгүй.

Ажилтны санаачилгаар туршилтаар ажлаас халах нь хэр байна

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах боломжийг олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл). Жишээлбэл, мэргэжилтэн ажилд орсон боловч удалгүй тэрээр тодорхой шалтгааны улмаас ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй гэдгээ ойлгодог.

Туршилтын дагуу ажлаасаа гарах нь тийм ч хэцүү биш бөгөөд та ажлаас халагдах өдрөөс гурван өдрийн өмнө энэ баримтын талаар мэдэгдэл бичиж ажил олгогчид мэдэгдэх хэрэгтэй.

Заавал хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстойтуршилтын хугацаа байгаа эсэх болон түүний хугацаа аль аль нь.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь туршилтын хугацааг заагаагүй бол энэ нь тухайн ажилтан туршилтын хугацаагүйгээр ажилд орсон гэсэн үг юм.

Туршилтын хугацааг гурван сар хүртэл хугацаагаар ажилтанд зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр олгоно. Дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, түүний орлогч нарын хувьд туршилтын дээд хугацаа зургаан сар байна. Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа хоёр сараас бага бол компанийн дарга туршилтын хугацааг огт тогтоож болохгүй.

Ажил олгогч нь ажилтны аудитыг томилох эцсийн хугацааг тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу туршилтын хугацааг сунгах боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтан сайн шалтгаанаар (өвчин, цалингүй чөлөө гэх мэт) ажлаасаа гарсан хэд хоногийн турш туршилтын хугацааг сунгах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтны шалгалт хэдэн сар хүртэл үргэлжилж болно.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Ажил олгогчийг ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс 3 хоногийн өмнө мэдэгдсэнээр ажилтан түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгож болно.

Ажил олгогч нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халахад саад учруулах эрхгүй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэлийг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр хийдэг бөгөөд энэ нь мөн ажлаас халагдсан өдөр юм. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд бөглөсөн ажлын дэвтэр, бүрэн төлбөрийг өгнө.

Явах ажилтанд төлөх ёстой:

• цалин;
• ашиглагдаагүй амралтын бүх өдрийн нөхөн олговор;
• ажлаас халагдсаны тэтгэмж (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, компанийн орон нутгийн дүрэм журамд заасан бол).

Энэ бүгдийг ажил олгогч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш төлөх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацаанд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журам нь туршилтын хугацаанаас гадуур ажлаас халахтай адил байна.

Компаниас гарахаар шийдсэн ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагагүй. Ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх нь хангалттай боловч энд та тодорхой нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Хэрэв санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг ажилтан ажлаас халагдсан бол тэрээр бүх ажлыг залгамжлагч руу шилжүүлэх ёстой. Энэ дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгаагүй тул компанийн орон нутгийн дүрэм журамд бүртгүүлэх нь дээр. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд санхүүгийн хариуцлагатай хүн өөрт нь итгэмжлэгдсэн компанийн эд хөрөнгийг хүлээлгэн өгөхгүй бол хувийн санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ гэж заасан байдаг.
2. Ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтан хоёр долоо хоног ажиллах ёстой боловч шалгалтын үеэр ажлаасаа гарсан тохиолдолд ажлын хугацааг гурван өдөр болгон бууруулна.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шалтгаан

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шийдвэр гаргах хамгийн түгээмэл шалтгаан цалиндаа сэтгэл ханамжгүй байх эсвэл боломж хомс байх карьерын хөгжил . Хоёр дахь шалтгаан нь эхнийхээс илүү чухал гэдгийг хүлээн зөвшөөр. Компанидаа өөрийгөө хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг тооцдог ажилтан энэ өсөлтийг ойлгодог карьерын шатмөн цалин нэмэгдэхэд хүргэдэг.

сайн шалтгаанууд

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тодорхой шалтгаанууд байдаг бөгөөд энэ нь түүний ахмад насыг хадгалах боломжийг олгодог.

• тухайн нутаг дэвсгэрт үргэлжлүүлэн ажиллах, амьдрахад саад болж буй өвчин;
• тэтгэвэрт гарах насны ажилтны амжилт эсвэл ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчийн тэтгэвэрт гарсан;
• шилжих хэрэгцээ;
• 15-аас доош насны хүүхэд, өвчтэй гэр бүлийн гишүүн, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг асрах эмнэлгийн байгууллагаэрүүл мэндийн тайлан);
• эхнэр, нөхөр (эхнэр) -ийг гадаад ажил, үйлчилгээнд хуваарилах;
• ажил олгогч хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй;
• боловсролын байгууллагад элсэх.

Анкет дээр дурдсан шалтгаанууд

Статистикийн мэдээгээр анкет дахь өргөдөл гаргагчид заажээ дараах шалтгаануудажилтны санаачилгаар ажлаас халах:

• сэтгэл ханамжгүй байдал цалин;
• компанид хөгжих, өсөх боломж байхгүй. Урам зориг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв дутагдалтай байгаа нь ажилчид үйл ажиллагаагаа өөрчлөх талаар бодоход хүргэдэг, гэхдээ одоогоор энэ шалтгаанӨргөдөл гаргагчид үүнийг хэвшил болгон ашигладаг, магадгүй үүний цаана шал өөр шалтгаан байгаа байх;
• очих газраа олохыг мөрөөддөг;
• хувийн болон гэр бүлийн асуудлын улмаас;
• ажлын байрны гэрээсээ алслагдсан байдал.

• Ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь хүнд хэцүү цаг үед гарах гарц юм

Ажилтан нь ерөнхий захирал байх үед өөрийн санаачилгаар ажлаас халах

Ямар шалтгаанууд топ менежерийг ажлаа солих талаар бодоход түлхэц болох вэ?

• ерөнхий захирал цалингийн түвшинд сэтгэл хангалуун бус байна;
• өсөх, хөгжих боломж байхгүй;
• бизнесийн эзэнтэй ямар ч харилцаагүй.

Магадгүй та ядарч туйлдсан, компанид хөгжихөө больсон гэж бодож байна уу? Магадгүй та компанид бизнес эрхлэгчийн шаарддагаас илүү ихийг хийхийг хүсч байна уу? Ингэж л ашиг сонирхлын зөрчил үүсдэг. Бизнесийн эзэн таныг гүйцэтгэх захирлын албан тушаалд нэр дэвшихийг сонирхож байгаа ч та компанийг "хөөрүүлсэн" бөгөөд үүнээс цаашдын хэтийн төлөвийг олж харахгүй байна. Хүн бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт хэрэгцээгээ мэдэрдэг Хувийн өсөлт, мөн энэ хугацаанд тэрээр ажлынхаа үйл ажиллагааг өөрчлөх арга замыг идэвхтэй хайж эхэлдэг.

Эзэмшигчтэй хэлэлцээр хийх

Асуудалтай нөхцөл байдлыг бизнес эрхлэгчээс бүү нуу, компанид тулгарч буй бэрхшээлийг дуугарч, магадгүй та хамтдаа шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой арга замыг олох болно. Бизнес эрхлэгчтэй хийсэн ийм ярианаас тэр танд туслахыг хүсч байгаа эсэх, тэр ямар нэг зүйлийг өөрчилж чадах эсэхийг ойлгох хэрэгтэй. Компанийн эзэн ямар арга хэмжээ авч болох вэ:

• Гүйцэтгэх захиралтай харилцаагаа сайжруулахын тулд түүнд хандах хандлагыг олох;
• Гүйцэтгэх захирлыг мэргэжлийн чиглэлээр өсөх боломжийг бүрдүүлэх, түүнд компанийн ашиг тусын тулд бие даан ажиллах боломжийг олгох;
• ажлын нөхцөл, түүний дотор гүйцэтгэх захирлын цалингийн түвшинг өөрчлөх.

Маш чухал: Гүйцэтгэх захирал өөрөө юу хүсч байгаагаа, юу хийж чадахаа ойлгох ёстой.тэр бизнес эрхлэгчээс компанийг сайжруулахыг шаардах ёсгүй, харин тодорхой арга хэмжээ авахыг шаардах ёстой.

Хэрэв энэ эсвэл бусад хүнд хэцүү үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлыг шийдэж чадвал бизнес эрхлэгч тантай хамтран ажиллахдаа баяртай байгаа бол ажлын үйл ажиллагааны өөрчлөлт нь хамааралгүй болно. Эсрэгээр, хэрэв компанийн эзэн холбоо барихгүй, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх санааг тань үл тоомсорлож, таныг мэргэжлийн түвшинд хөгжих, өсөх боломжийг олгохгүй бол та албан тушаалтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөл гаргахыг дахин хүсэх болно. ажилтан.

Хууль эрх зүйн талууд

Гүйцэтгэх захирлыг огцруулах бүх нарийн ширийн зүйлийг ажиглах нь маш чухал юм. Хэрэв гүйцэтгэх захирал хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол ажлаас халагдсаны дараа хийх бүх үйлдлийг түүнд тусгасан байх ёстой. Хэрэв компанийн эрх зүйн үндэс нь дүрэм юм бол ерөнхий захирлын бүрэн эрхийн хугацаанд найдах шаардлагатай. энэ баримт бичиг, түүнчлэн компанийн дарга удахгүй явах тухай бизнес эрхлэгчдэд мэдэгдэх цаг хугацааны хувьд.

Тухайлбал, компанийн дүрэмд ерөнхий захирлыг 5 жилийн хугацаатай сонгодог, харин эрт ажлаас халахажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан өдрөөс 12 сарын өмнө ажлаасаа гарах тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. Гүйцэтгэх захирлын хувьд энэ нь маш хэцүү үе юм, учир нь тэрээр компанийн даргын хувьд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй хэвээр байгаа бөгөөд бизнес эрхлэгч нь өөр бизнест явах хүсэлтэй байгаагаа мэддэг.

Компанийн гүйцэтгэх захирал буруу шийдвэр гаргах ёсгүй. Тухайлбал, ёс зүйн шалтгаанаар бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй, хуулийн хариуцлага хүлээсэн мэдрэмж нь аж ахуйн нэгжийн дарга компанийг шүүхэд өгөх эрхтэй тул “халбархай” ажиллахыг зөвшөөрөхгүй. .

Багаар ажиллах

Та ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шийдвэр гаргаж, бизнесийн эзэнд мэдэгдэж, компанид дахин нэг жил ажиллах ёстой гэж бодъё. Тэд танд дассан, таныг бизнесийн үйл ажиллагааны удирдагч, куратор гэж хардаг тул ажилчдаа компаниас гарах тухай хэлэх шаардлагагүй. Гүйцэтгэх захирал огцорсноор тус компанийн ажилтнуудад өөрчлөлт орох нь тодорхой. Таныг залгамжлагч таныг орлуулахыг хүлээнэ үү, тэр бие даан шийдвэр гаргах болно: ажилчдын хэнийг нь орхих, хэнийг халах, гэхдээ ямар ч тохиолдолд таны удирдлаган дор байгаа баг ирэх жил компанийн ашиг тусын тулд ажиллах боломжтой.

Дараах шинж чанартай асуудлууд гарч ирж магадгүй: та эргэн тойронд нь ажиллахад таатай байгаа хүмүүсийг цуглуулсан боловч компанийн даргыг ажлаас нь халах тухай мэдээд ажилчид шинэ ажил хайж эхлэх тохиолдол гарч магадгүй юм. Удирдагчийг орхисны улмаас сөрөг хандлага нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарт ихээхэн нөлөөлж болзошгүй тул та болон танай ажилтнууд баг болж чадахгүй байх эрсдэлтэй.

Гүйцэтгэх захирлын үүрэг бол удахгүй болох өөрчлөлтөд багаа зөөлөн бэлтгэх явдал юм. Таны араас зарим ажилчид явах нь эргэлзээгүй, гэхдээ та үр дүнтэй хамтын ажиллагаа, компанийн сайн сайхны төлөө сэтгэлгээтэй хамт багийнхаа үлдсэн хэсгийг ирээдүйн удирдагч руу шилжүүлэх ёстой. Компани бол таны оюун санаа, таны сэтгэлийн нэг хэсгийг агуулдаг тул түүний хөгжил, ирээдүйн амжилтыг сонирхоорой.

Сэтгэлзүйн өөрийгөө хянах чадвар

Энэ нь таны хувьд хэцүү жил байх болно: ажиллахад хэцүү бөгөөд ажлаас халагдах өдөр зайлшгүй ойртож байгааг ойлгоход хэцүү байдаг. Та өөр ажил, түүнийг хэрхэн олох, бизнесийн эзэнд ямар шаардлага тавих гэх мэтийн талаар байнга бодох болно. Одоогийн үйл ажиллагааны сонирхол буурч байна. Дүрслэл бол яах вэ хувь хүний ​​хөгжилалга? Та ажлаасаа гарах шийдвэр гаргасан ч ажлаас халагдах өдрөөс бараг нэг жилийн өмнө бол салаа үе шат эхэлдэг. Та ажиллаж байгаа компанидаа ёс зүйтэй байж, доод албан тушаалтнуудын нүдэн дээр мэргэжлийн топ менежер хэвээр байх ёстой. Яаж байх вэ?

1. Компанийн ашиг орлого, багийн сэтгэл санааны байдал буурахгүй байхыг хянах.
2. Үндсэн зорилго, зорилтоо тодорхойлохын зэрэгцээ бизнесийн үйл ажиллагааг аль болох үр ашигтай явуулах шаардлагатай байна.
3. Хийж буй ажлынхаа чанарыг хянаж байгаарай, та ажлаасаа гарахаар шийдсэнийхээ улмаас буурах ёсгүй.

Өөрийгөө оюун санааны хувьд бэлд: ирэх жил та бүхнээ зориулж чадахгүй байсан ч хамт олны хүндэтгэлийг алдахгүйн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах болно.

Хайх шинэ ажил

Чамайг хуучин ажилдаа ажиллаж байхад би шинэ ажил хайх шаардлагатай юу? Энэ нь таны хувьд зөв зан үйл байх болов уу? Шинэ ажил хайхаар идэвхтэй явснаар та багийн дунд цуу яриа өдөөж, түншүүдийн дунд үл итгэх эрсдэлтэй болно. Компанийн нэр хүнд муудаж магадгүй. Та одоогийн компанийн тэргүүний хувьд явах багаа бүрдүүлж чадна, гэхдээ тэр үед үүнийг аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги болгон танилцуулж болно. Ажилтны санаачилгаар ажлаас шууд халагдахын өмнө та хамт ажиллагсад, түншүүд, өрсөлдөгчиддөө албан ёсоор уриалга гаргаж, ажлаасаа гарах нөхцөл байдлыг тодруулж, компанийн боломжит ирээдүйг тодруулах эрхтэй.

Бизнесийн эзний албан тушаал, огцорсон гүйцэтгэх захирлын албан тушаал хоёулаа адилхан байх нь туйлын чухал юм. Таныг явсны дараа компани амжилттай хөгжихийн тулд хүчин чармайлт гарга. Энэ баримт нь ирээдүйн ажил олгогчийн нүдэн дээр томилогдсон даалгавраа биелүүлж, зорилгодоо хүрсэн удирдагчийн хувьд таныг нэмэгдүүлэх болно.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах: ажил олгогчдод зориулсан хуурамч хуудас.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Захирлыг өөрийн санаачилгаар ажлаас нь халах үед хувьцаа эзэмшигчид “Юу хийх вэ?” гэсэн асуулттай тулгардаг.

Елена Малышева,

Хуулийн хуульч, "Адвокат-Альянс" хуулийн албаны удирдах түнш, Москва

Хэрэв бид ажлаас халагдсан ажилтан байгаа албан тушаалаас ажилтны санаачилгаар халагдсан гэж үзвэл Гүйцэтгэх захиралкомпани, менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг хууль эрх зүйн хүрээнд хатуу хийх ёстой. Хэрэв менежерийг түүний хүсэлтээр ажлаас халах журмыг дүрэм эсвэл орон нутгийн журамд заасан боловч одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөж байгаа бол ийм дүрмийг хэрэглэх боломжгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-р зүйлд зааснаар "байгууллагын дарга нь ажил олгогч (байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч, түүний төлөөлөгч) -д бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй. сарын өмнө." Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар толгойг зөвхөн нэг сарын хугацаагаар хязгаарладаг.

Бизнес эрхлэгч чадах нь туйлын эргэлзээтэй өөрсдийн санаачилгаархуульд заасан хугацаанаас илүү хугацаа тогтоох. Гэхдээ компанийн дарга явахад бизнес эрхлэгч ямар хүндрэлтэй тулгардаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ерөнхий захирал ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн бол өмчлөгчдийн нэгдсэн хурал хуралдана гэж бодъё. хуулийн этгээд 8-9 сарын дотор л төлөвлөсөн. Бизнес эрхлэгчдэд маш олон асуулт байдаг: "Дараа нь юу хийх вэ? Хувьцаа эзэмшигчдийн ээлжит бус хурлыг зарлах шаардлагатай юу? Компанийн гүйцэтгэх захирлыг хэн хариуцах вэ? Олон байгууллагад ерөнхий захирал нь нэг буюу хэд хэдэн орлогчтой байдаг тул дүрмээр бол өмчлөгчдийн нэгдсэн хуралдааны өмнө тэдний хэн нь даргын үүргийг хуваарилах асуудал гарах ёсгүй. Гэхдээ энэ нөхцөл байдлыг дүрмийн заалтад заагаагүй бол ерөнхий захирлын орлогчийг компанийн хууль ёсны төлөөлөгч гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүндрэл үүсч болно.

Ерєнхий захирлыг эзгvй байх vед тvvний орлогчийг тус компанийн даргын vvрэг гvйцэтгэгчээр томилсон гэж vнэндээ заасан нэг компанийн дvрмийг би ганцхан удаа харсан.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ямар хүндрэл гарч болох вэ

Дүрмээр бол, өөрийн хүслээр ажлаас халах бүх бэрхшээл ажилчдын нэхэмжлэлтэй холбоотой.

Бид тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэхийг санал болгож байна:

1. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хүсч байгаагаа ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай захидалдаа тэмдэглэхээ мартдаг. Энэ нь ховор тохиолддог алдаа боловч хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг тодорхой заагаагүй бол та түүнээс өргөдлийг дахин бичихийг хүсэх ёстой. Өргөдөл нь "Хөдөлмөрийн гэрээг миний санаачилгаар цуцалж өгнө үү" эсвэл "Би таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хүсч байна" гэсэн хүсэлтийг агуулсан байх ёстой. Өргөдлийн бичвэрээс ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдаж байгаа нь тодорхойгүй бол хэсэг хугацааны дараа тэрээр талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа шүүхээр нотлох боломжтой бөгөөд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан. түүнтэй хамт.
2. Ажилтан нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдлөө хөдөлмөрийн хуульд заасан хугацаанаас өмнө гаргасан. Жишээлбэл, ажилтан 2017 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн мэдэгдэлдээ 2017 оны 2-р сарын 16-ны өдөр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хүсч байгаа боловч ийм хугацаанаас өмнө ажлаас халах болсон шалтгааныг дурдаагүй болно. Хэрэв ажил олгогч өөр ажилтан хайж, түүний бүх ажлыг түүнд шилжүүлэхтэй холбогдуулан энэ ажилтныг ажлын байранд байлгах шаардлагатай бол боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг бол ажилтанд түүний хүсэлтийг хангах боломжгүй гэдгийг тайлбарлах явдал юм. . Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөө шаардаж, ажилтны санаачилгаар огцрох өргөдлөө зохих ёсоор дахин бичихийг хүсэхгүй байгаа бол боловсон хүчний ажилчид ийм мэдэгдлийг компанийн даргад шилжүүлэх шаардлагатай. Өргөдлийг авч үзсэний дараа менежер ажлаас халагдсан огноог зөвшөөрч, эсвэл ажилтны хүсэлтээс татгалзаж, визээ баталгаажуулж, боловсон хүчний албанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанд ажлаас халахыг тушаана. Өргөдлийг дахин бичихийг итгүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст өргөдөл бичих шатанд ажилтантай чадварлаг яриа өрнүүлэхийг бид танд зөвлөж байна.
3. Ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан огноог оруулаагүй болно. Зарчмын хувьд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөлд ажлаас халах тодорхой огноо байхгүй байгаа нь боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хувьд алдаа, асуудал биш юм. Өргөдөлд бичсэн огноог зааж өгөх нь илүү чухал юм. Боловсон хүчний ажилчид өргөдөл бичсэн өдрөөс хойш 14 хоногийг тооцож, ажлаас халахыг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр гүйцэтгэнэ.

• Ажлаас халагдсаны нөхөн олговор: ажилтныг хэрхэн яаж төлөх вэ

Ямар тохиолдолд ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж болох вэ?

1. Сайн дураараа огцрох бичиг байхгүй

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нэг шалтгаан нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой санаатай мэдэгдэл байхгүй байж болно. Өргөдлийг ажилтан өөрөө бичээгүй нөхцөл байдал үүнд мөн хамаарна.

Өөрийнхөө хүслээр огцрох өргөдлөө бичсэн баримтыг үгүйсгэж, ажлаас халагдсан ажилчдын гомдол, нэхэмжлэлээс ажил олгогчийг хэрхэн хамгаалах вэ? Ажилчдын гараар бичсэн өргөдлийг хүлээн авах, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнтэй хамт бичсэн нь дээр. Хэрэв ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичээгүй гэж байр сууриа хамгаалсан бол шүүх гар бичмэлийн шалгалтыг томилж, үр дүн нь баримт бичгийн үнэн зөвийг зогсооно. Хэрэв ажилтан өргөдлийн хэвлэмэл хувилбарыг авчирсан бол огноо, гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбарыг өөртөө тавихыг хүс. Ховор тохиолдолд ажилтан гэрчийн өмнө мэдүүлэг бичиж болох ч шүүх тэдний мэдүүлгийг тэр бүр сонсдоггүй.

1. Өөрсдийнхөө хүслээр огцрох өргөдлөө бичихээс өөр аргагүйд хүрсэн

Компанийн захиргаа нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөл бичихийг албадах тохиолдол байдаг. Ажил олгогчоос ажилтанд ийм дарамт шахалт үзүүлэх нь хууль бус үйлдэл юм.

Дэд дагуу. "а", ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 22 дахь хэсэгт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс хэрэглэх тухай", хөдөлмөрийн харилцааг ОХУ-ын санаачилгаар дуусгавар болгох. Ажилтан нь ажил олгогчийн нэмэлт дарамт, албадлагагүйгээр өөрийн хүслээр ажлаас халах хүсэл зоригоо харуулсан тохиолдолд л боломжтой болно. Ажилтан ажлаас халах хувийн хүсэл зориггүй, ажил олгогчийн захиргааны албадлагын баримтыг нотлох ёстой.

Практикт ажилтны санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихдээ ажил олгогчийн дарамт шахалт байгаа эсэхийг нотлоход маш хэцүү байдаг. Дүрмээр бол, ажилтан үнэхээр өөрийн хүслээр огцрох өргөдөл бичихийг албадсан байсан ч боловсон хүчний хэлтэс албадлагын баримтыг гэрчлэхгүй бөгөөд ажил олгогчийг шүүхэд эсэргүүцдэг. Ажил олгогчийн төлөөлөгч шүүх дээр ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг санал болгосон гэж хэлсэн ч хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тул өргөдөл бичихийг тодорхой албадлагын баримтыг нотлох боломжгүй юм.

1. Ажлаас халах тушаалыг зөрчсөн

жинтэй шалтгаан хууль бусаар ажлаас халахажилтан нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг хэд хэдэн удаа зөрчсөн байж болно.

Жишээлбэл, ийм материаллаг зөрчилажлаас халах нь ажилтны хүсэлд нийцэхгүй өдөр болж магадгүй юм. Хэрэв ажлаас халах огноог өргөдөлд заасан бөгөөд энэ нь хуульд заасан хугацаанаас хэтэрсэн бол ажил олгогч нь зарласан өдрөөс өмнө ажлаас халах эрхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан 2017 оны 2-р сарын 10-ны өдөр ажлаас халах өргөдөл бичиж, 2017 оны 2-р сарын 28-ны өдөр ажлаас халахыг хүссэн бол ажил олгогч түүнийг 2017 оны 2-р сарын 28-ны өдөр ажлаас халах үүрэгтэй.

Шинжээчдийн талаархи мэдээлэл

Вадим ГалцовКраснодар дахь Gicom компанийн ерөнхий захирал юм. Гикомын үйл ажиллагааны чиглэл: агуулахын зураг төсөл, тэдгээрийн цаашдын барилга байгууламж, түүнчлэн агуулахын тоног төхөөрөмж нийлүүлэх, суурилуулах. Зохион байгуулалтын хэлбэр: OOO. Нутаг дэвсгэр: төв оффис - Краснодар хотод, салбарууд - Ставрополь, Сочи, Ростов хотод. Ажилтан: 50 ажилтантай. Жилийн эргэлт: 190,000,000 рубль (2011 онд).

Елена Малышева, Өмгөөлөгч, Адвокат-Альянс хуулийн албаны удирдах түнш, Москва. "Хуульч-Альянс" нь үндсэндээ хөдөлмөрийн үйлчилгээний чиглэлээр хууль эрх зүйн чиглэлээр хоёр жил гаруй хугацаанд амжилттай ажиллаж байна.