ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ажилдаа хоцорсон. Ухаалаг утас бол хоцрох үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ

Менежерүүд хоцорсон гэж ажлаасаа халагдахдаа гаргадаг гол алдаануудыг авч үзье.

• Ажилтан 2 удаа саатсаны дараа ажлаас халагдсан боловч эхний зөрчлийн талаар бичгээр баталгаажуулаагүй (энэ нь баримтжуулаагүй);
• Ажилтан 2 удаа саатахыг зөвшөөрсөн боловч зөвхөн нэг нь шалтгаангүй шалтгаанаар саатсан;
• Хоёр саатлын хоорондох хугацаа 12 сараас дээш бол;
• Ажил олгогч нь ажилтны бүх хоцролтыг нэгтгэн дүгнэж, энэ зөрчлийг ажил таслалт гэж нэрлэсэн;
• 2 зөрчил гарсан ч нэгд нь торгууль ногдуулаагүй.

Дүгнэлт Хоцролт нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл боловч ноцтой гэж үзэхгүй. Хэрэв ажилтны саатал тогтмол бус байвал дарга урьдчилан сэргийлэх яриа эсвэл тайлбар хийх замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно. Ийм нөхцөлд хүн чанараа харуулах нь чухал юм. Магадгүй ажилтан үнэхээр ноцтой асуудалтай байсан байх.

Ажилдаа 15 минут хоцрох аюул заналхийлж буй зүйл бол хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх явдал юм

Ийм учраас ажилдаа сайн, муу шалтгаанаар тасалсан албан ёсны жагсаалт байдаггүй. AT Энэ тохиолдолдЯмар хүчин зүйлийг бодитой хүчин төгөлдөр гэж нэрлэж болох талаар ярихын тулд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн бизнесийн практикт анхаарлаа хандуулах шаардлагатай.
Дараахь үндэслэлүүд үндэслэлтэй байна.

1. Дэд албан тушаалтны өвчин.
2. Ойр дотны хамаатан садныхаа өвчин, үхэл.
3. Цаг агаарын тааламжгүй нөхцөл байдал.
4. Осол эсвэл гэнэтийн хуваарийн өөрчлөлт нийтийн тээвэр.
5. Бусад онцгой нөхцөл байдал.

Дээрх шалтгааныг батлахын тулд та эрүүл мэндийн гэрчилгээ, бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой тээврийн компаниуд, галт тэрэг эсвэл онгоцны тасалбар дээрх тэмдэг, ус цаг уурын алба, орон сууцны удирдлагуудын баримт бичиг (оршин суугаа газартаа ахуйн ослыг баталгаажуулах боломжтой).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу хожимдсон гэж тооцогддог вэ?

Нэмэлт торгууль болон бусад шийтгэл байхгүй. Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд илүү ноцтой шийтгэл ногдуулдаг.

Хэрэв ажилтан үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар хэд хэдэн удаа хоцорсон бол түүнийг ажил үүргээ биелүүлээгүй гэсэн үгээр халж болно, хөдөлмөрийн дэвтэрт нэмэлт ажилд ороход саад болох бичилт хийнэ. Хоцролт болон бусад зүй бус үйлдэл хуримтлагддаггүй: зөрчил гарсан цагаасаа хойш 12 сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан дүрмээс дахин хазайхыг зөвшөөрөөгүй бол зөрчлийг цуцалсан гэж үзнэ.

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд юу хийх ёстой вэ? Хоцролтыг тайлбарлаж, нөхцөл байдлыг зөөлрүүлэхийг хичээж болно.Ажилтан бүр ажилдаа цагтаа очих боломжгүй нөхцөл байдалтай тулгарсан.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа хоцрох: үр дагавар, ажилтны хариуцлага

Ажилтан зүй бус үйлдэл гаргасан байсан ч ажлаас үндэслэлгүй халахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эрхийнхээ төлөө тэмцэх чадвартай байх ёстой бөгөөд энэ нь цаашдын ажилд ихээхэн хүндрэл учруулах болно. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн сайн сонголт- ажил олгогчтой эвтэй найртай тохиролцох, жишээлбэл, үдийн цайны цагаар эсвэл ажлын өдөр дууссаны дараа хоцрогдсон цагаар ажиллах.

Гэхдээ тохиролцох боломжгүй байсан ч эхний торгууль нь хэтэрхий их ач холбогдолтой байж болохгүй. Ихэвчлэн дарга зөвхөн тайлбараар хязгаарлагддаг: ажилтны хувьд энэ нь илүү ноцтой шийтгэлээс зайлсхийхийн тулд ажлын хуваарьт илүү анхааралтай хандах хэрэгтэй гэсэн дохио юм.

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд яаж шийтгэгдэх вэ? Бид хариултыг видеоноос олдог: Найзууддаа хэлээрэй! Найзуудтайгаа хуваалцах! Энэ нийтлэлийн талаар бичнэ үү олон нийтийн сүлжээдоорх товчлууруудыг ашиглана уу.

Ихэнх ажил олгогчид дараах шалтгаануудад үнэнч байдаг.

• өвчин;
• ашиглалтын болон бусад осол;
• байгалийн гамшиг, цаг агаарын хүнд хэцүү нөхцөл байдал;
• ойрын хамаатан садныхаа үхэл.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь үндэслэл бүхий шалтгааныг нотлох баримт шаардах эрхтэй. Эдгээр нь гэрчийн мэдүүлэг, үйл явдалтай холбоотой байгууллагуудын гэрчилгээ (эмнэлэг, тээврийн байгууллага, орон сууцны хэлтэс гэх мэт) юм.

Чухал

Өөрийнхөө буруугаас болж ажилдаа хоцорч ирснийг хүндэтгэлтэй гэж үзэж болохгүй. Үүний дотор замын түгжрэл үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжтой.

Анхаар

Үл хамаарах зүйл бол ослын улмаас үүссэн замын түгжрэл юм. Энэ тохиолдолд энэ нь хоцрох үндэслэлтэй шалтгаан байж болно.

Нотлохын тулд замын цагдаагийн газрын гэрчилгээ шаардлагатай байж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу юу хожимдсон гэж үздэг

Хэрхэн шийтгэх вэ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд заасны дагуу ажилтан бүр аж ахуйн нэгжид батлагдсан орон нутгийн актуудын хэм хэмжээг дагаж мөрдөх үүрэгтэй, тухайлбал дээр дурдсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг зохицуулах үүрэгтэй. ажлын тал, хөдөлмөрийн сахилга бат. Гэхдээ бүх зүйл тохиолддог. Автобус хоцорсон, эсвэл сэрүүлэг нь ажиллахгүй, магадгүй хүүхэд өвдсөн, мөн үүнтэй төстэй асуудлыг шийдвэрлэхэд цаг хугацаа шаардагддаг, үүний үр дүнд ажилтан ажилдаа хоцорсон гэж бодъё.

Мэдээжийн хэрэг, 5 минут хоцрох нь ач холбогдолгүй мэт санагдаж байна, гэхдээ тодорхой ангилалажилчид үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг. Жишээлбэл, бизнес төлөвлөгөөг хэлэлцэх үед чухал уулзалтаас богино хугацаанд ч гэсэн хоцрох нь гарын үсэг зураагүй гэрээ байгуулахад хүргэдэг. Эсвэл багш өөрөө хичээлдээ 15 минут хоцорч байгаа нь сургалтын үйл явцыг тасалдуулж байна гэж бодъё.

5,10,15 минут хоцорч байна.

Сахилгын зөрчилд тооцогдох ажлын цаг хоцрох нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны өдөр тутмын дэглэмийг тодорхойлдог бөгөөд үүнд ажилтны ажилдаа ирэх цаг, түүнээс гарах цаг, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бүх зүйлийг багтаасан болно. түүнчлэн бусад холбооны болон орон нутгийн дүрэм журам, үдийн хоол, кофе эсвэл зүгээр л амрах цаг завсарлага. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд заасны дагуу ажлын байр гэдэг нь тухайн ажилтны ажлын туршид тогтоосон бүх хугацаанд түүнд даалгасан чиг үүргийг гүйцэтгэдэг газар юм. дотоод үйлдлүүдбайгууллага эсвэл дотор хөдөлмөрийн гэрээмөн ажил олгогчийн хяналт хаана байна. Аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актад зааснаас хойш ажилтны ажлын байранд хожимдсон байдал нь саатал гэж тооцогддог.

Ажлаасаа хоцорч байгаад халагдсан

Хэрэв удирдлага нь холбогдох баримт бичгийг харьяа албан тушаалтнуудад өгсний дараа тэднээс бичгээр бусад тайлбар шаардахгүй бол шалтгааныг эрх бүхий байгууллага хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрсөн гэж хэлж болно. Энэ тохиолдолд зөрчлийн дараа сахилгын арга хэмжээ авахгүй. Ажилтан ямар шийтгэл оногдуулах вэ?Системтэй хоцрох тухай ойлголт байдаггүйтэй адил ажлын байрандаа тасалдах хугацааг зэрэгцүүлсэн шалтгаан байхгүй. Энэ төрлийн аливаа зөрчлийг сахилгын зөрчил гэж үзнэ.

Хэрэв доод албан тушаалтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай баримт бичгийг гаргаж өгөөгүй бол удирдлага тодорхой хориг арга хэмжээ авч болно. Эхлээд тэд тайлбар хийж, дараа нь зэмлэл зарлаж, хэрэв дахин зөрчил гаргавал Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу ажлаас хална.

Гэхдээ нэг удаа дөрвөөс дээш цаг саатсан тул ажлаасаа халагдаж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа хоцрох

Энэ тохиолдолд байж болох хамгийн дээд шийтгэл бол анхааруулга, сануулга, зэмлэл юм;

• хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар удаа дараа хойшлуулсан, энэ нь холбогдох баримт бичгээр нотлогдсон. Энэ тохиолдолд ажилтанд сахилгын болон бусад хариуцлага хүлээлгэхийг зөвшөөрөхгүй, учир нь түүний ажил хоцорсон нь буруу биш юм.

Урлагийн дагуу саатлыг системтэйгээр тогтоосноор.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хүндрэл учруулахгүй. Хоцорсон тухай тайлбар Тайлбар - тухайн байгууллагын ажилтны хөдөлмөрийн хуваарь зөрчсөнтэй холбогдуулан ирүүлсэн, ажлын явцад ажлын байран дээрээ хоцорсон, тасалсан шалтгааныг тусгасан баримт бичиг.

Үүнээс гадна хуурамч бичиг баримт үйлдсэн эмч, цагдаа нарыг эрүүгийн хариуцлага хүлээхийг хүлээж байна. Өөрийнхөө болон бусдын амьдралыг хүндрүүлэхгүйн тулд шаардлагагүй эрсдэлээс татгалзах нь дээр.

Хоцорсон ямар шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх вэ? Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд торгох шийтгэл Хууль тогтоомжид ажилдаа хоцрох үндэслэлтэй, үл хүндэтгэсэн шалтгааныг тодорхой заагаагүй байна. Гэсэн хэдий ч ажилтны буруугаас үүссэн, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүссэн хүчин төгөлдөр шалтгааныг дурдах нь заншилтай байдаг: өвчин, гамшиг, нийтийн аж ахуйн осол, ойрын хамаатан садныхаа үхэл гэх мэт.
д.Хүндэтгэн үзэх шалтгааны талаар үнэмшилтэй нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол таны үгийг баталж чадах үйл явдлын гэрчүүдийг дурдаж болно. Харамсалтай нь замын түгжрэл нь үндэслэлтэй шалтгаан биш юм.

nr rf-ийн дагуу 10 минутаас бага хугацаагаар хоцрох нь хоцорсонд тооцогдохгүй

Хугацаа хойшлуулах жишээг авч үзье:

• Ажлын өдрийн эхэнд ажилтан байхгүй байх;
• Ажилтан үдийн завсарлагаанаас хоцорсон;
• Хэнд ч сануулгагүйгээр хувийн санаачилгаар ажлын байраа орхих;
• Ажилтан ажлын өдөр дуусахаас өмнө ажлаасаа гарах.

Ажилтан бүр ажилд авахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүх дүрэм журам, ажлын хуваарийг тусгасан болно. Хэрэв энэ гэрээнд хоцрох тухай заалт байхгүй эсвэл ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажлын байранд байх журамтай бичгээр танилцаагүй бол хариуцлага хүлээхгүй.

Үгүй бол тэр шүүхэд хандаж болно. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцрох Хэрэв та хатуу удирдагч бөгөөд ажлын байран дээрээ доод хүн байхгүй байгааг анзаарсан бол түүнийг шийтгэх гэж бүү яар.

10 минутаас бага хугацаагаар хоцорсон нь хоцорсонд тооцогдохгүй

Ажилтнаа халахдаа ажил олгогчдын гаргадаг хэд хэдэн нийтлэг алдаа байдаг.

1. Хэрэв ажилтан хоёр зөрчил гаргасан боловч эхнийх нь торгууль аваагүй бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Энэ тохиолдолд зөвхөн нэг тушаал зөрчсөн тохиолдол баримтжуулсан тул шүүх ажилтны талыг авна.
2. Ажилтан хоёр гэмт хэрэг үйлдсэн ч нэгийг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үйлдсэн, баримтжуулсан. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог, учир нь үнэн хэрэгтээ тушаалыг зөвхөн нэг удаа зөрчсөн байна.
3. Ажилтан нь хуульд заагаагүй үүргээ биелүүлээгүйн улмаас шийтгэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолт, өөрөөр хэлбэл өөр хүний ​​ажлыг албадан хийлгэсэн. Шүүх бичиг баримтад дүн шинжилгээ хийж, ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж мэдэгдэнэ.
4. Хоёр зөрчил гарсан ч тэдний хооронд жил гаруй хугацаа өнгөрчээ.

Байгууллагад ажилд орохдоо ажилтан нь дотоод журам, түүний дотор ажлын байранд байх горимыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлаасаа хоцорсон нь үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл юм. Дэд ажилтан хэдэн минут эсвэл хэдэн цагаар хоцорсон эсэх нь хамаагүй. Хэрэв ажил олгогч эзгүй болсон шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзээгүй бол хоцрогдсон ажилтанд дараахь зүйл тохиолдож болно сахилгын арга хэмжээажлаас халах хүртэл.

Ажилдаа хоцорсон гэж юу вэ: Хөдөлмөрийн тухай хууль

Өрхийн түвшинд ажилчид, ажил олгогчид үнэлдэг энэ нэр томъёотодорхой. Ажилтан хоцорч ирсэн нь ажилдаа цаг хугацаанаас хоцорч ирсэнд тооцогдоно. дүрмээр тогтооноэхлэл болгон дотоод дэг журам Ажлын өдөр. Хугацаа хойшлуулах үндэслэлтэй шалтгаан байгаа эсэх нь хамаагүй. Тэд байсан ч хоцорсон баримтаа цуцалдаггүй. Гэхдээ эдгээр нь сахилгын шийтгэлийг хөнгөвчлөх эсвэл удирдлага хэрэглэхээс татгалзах үндэс суурь болдог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажилдаа хоцрох нь ажил тасалсан гэж тодорхойлсон байдаг, гэхдээ зөвхөн дараахь тохиолдолд.

• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр болсон бол;
• хэрэв хоцорсон ажилтан ажлын байрандаа 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй бол.

Ийм саатал гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халж болно, учир нь энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажилдаа хоцрох нь 81-р зүйлд хамаарахгүй бол энэ нь ажил таслахгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажлаас халах өөр нэг шалтгааныг харуулж байна - хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй ажилтанд удаа дараа сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Эдгээр үүргүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл). Тиймээс, хэрэв ажилтан хоцорсон тул олон тооны сахилгын шийтгэл хүлээвэл түүнийг удирдлагын санаачилгаар ажлаас халах боломжтой.

Ажилдаа системтэйгээр хоцрох: Хөдөлмөрийн тухай хууль

Тэгэхээр нэг ажилтан ажлаасаа хоцорсон нь түүнийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Ялангуяа энэ нь сайн шалтгаанаар болсон бол ажил олгогч үүнийг анхаарч үзэхэд бэлэн байна. Гэсэн хэдий ч, хэрэв доод албан тушаалтны саатал системтэй болвол түүний шууд удирдагч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй бөгөөд үүнээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу зөвхөн гурван зүйл байна.

• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Өмнө дурьдсанчлан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд системчилсэн байсан ч ажлаасаа хоцорсон тул ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Ажил олгогч нь ажилтанд хоцорсон болон бусад гэм буруугийн улмаас удаа дараа сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд л доод албан тушаалтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй.

Хоцролтыг засах

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийн тулд тэдгээрийг зохих ёсоор бүртгэх ёстой. Үүний тулд ажилтны хоцрогдсоныг анзаарсан шууд удирдагч нь байгууллагын удирдлагад хаягласан санамж бичиг боловсруулдаг. Үүнд тэрээр зөрчлийн баримтыг мэдээлж, ажилтан хэзээ, хэр хоцорсон тухай мэдээлдэг. Текстт мөн дурдсан байдаг сөрөг үр дагаварсааталаас үүдэлтэй.

Хүлээн авсан санамж бичигт үндэслэн менежер тушаал гаргана - ажилтны тайлбарыг өгөх. Ажилтан өөрөө болон түүнээс тайлбар авах үүрэгтэй этгээдийг гарын үсгийн эсрэг танилцуулна (үүнийг тушаалд мөн зааж өгсөн болно).

Ажилтанд тайлбар бичих ажлын 2 өдрийн хугацаа өгдөг (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Түүний хоцорсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлахаас татгалзсан нь ажилтны дуулгаваргүй байдлын гэрчүүдээр баталгаажуулсан актад тэмдэглэгдсэн байдаг.

Хэрвээ тайлбар тэмдэглэлболовсруулсан тохиолдолд компанийн удирдлага хоцрох шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэхийг бие даан үнэлдэг. Хэрэв ажил олгогч тэднийг тийм гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд сахилга батгүй захирагчийг шийтгэхийг хүсч байвал ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тайлбарын баримт бичигт тогтоол гаргадаг.

Шийдвэрийг үндэслэн зохих тушаал гаргаж, түүний агуулгыг ажилтанд танилцуулсан (гарын үсэг зурсны эсрэг). Баримт бичгийг гаргаснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор үүнийг хийх ёстой.

Зөвхөн журмыг дагаж мөрдөж, удаа дараа сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа хоцорсон гэж ажлаас халах боломжтой.

Өнөө үед аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд хөдөлмөрийн сахилга батыг урвуулан ашиглаж, ажилдаа үе үе хоцрох явдал цөөнгүй гардаг. Үүний зэрэгцээ, ихэвчлэн цаг тухайд нь ирэхгүй ажлын байрямар ч сайн шалтгаангүйгээр тохиолддог. Заримдаа ийм саатал нь компанид ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй юм. Хайхрамжгүй ажилтныг хэрхэн шийтгэж болохыг бид танд хэлэх болно. Жишээнүүдийг ашигласнаар та шүүх дээр маргаан гарахгүйн тулд ямар баримт бичиг, хэрхэн бөглөхийг харах болно.

Юу хоцорч байна

Ажлын цаг гэдэг ойлголт нь зөвхөн ажил эхлэх, дуусах цаг төдийгүй ажлын завсарлагааны цагийг багтаадаг. Үүний зэрэгцээ ажлын цагийг (байгууллагын ажилчдын нийтлэг) хөдөлмөрийн дотоод журамд, мөн ажлын цаг нь өөр ажилчдын хувьд тогтоосон байдаг. ерөнхий дүрэмэнэ ажил олгогчтой байгуулсан - хөдөлмөрийн гэрээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57, 100 дугаар зүйл).
Хариуд нь ажлын байр нь ажилтан байх ёстой газар эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйл).

Тиймээс хоцрогдол гэдэг нь ажилтан ажиллах эсвэл ажлын байрандаа ямар ч шалтгаангүйгээр хожуу ирэх явдал юм.
Роструд 2009.03.11-ний өдрийн N 1146-TZ захидалдаа ажилдаа хоцрох (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр) ажлын цагийг зөрчсөн гэж үзэх ёстой гэж хэлсэн.

Арбитрын практик. Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл орон нутагт норматив актАжил олгогч (захиалга, хуваарь гэх мэт) энэ ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй бол тухайн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хаана байх ёстой гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд заасны дагуу ажлын байр гэдэг нь ажилтан заавал байх ёстой газар эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг. Энэ дүгнэлтийг догол мөрөнд хийсэн. Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын "а" 35 дахь хэсэг.

Сахилгын арга хэмжээ

Урлагт. 21 Хөдөлмөрийн тухай хуульажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих үүрэгтэй гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон зан үйлийн дүрмийг бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруу биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй нь сахилгын зөрчил бөгөөд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл):
- тэмдэглэл;
- зэмлэх;
- ажлаас халах.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг бүртгэх хэрэгтэй. Үүнийг санамж бичиг (1-р жишээг үзнэ үү) эсвэл холбогдох акт (3-р жишээг үзнэ үү) ашиглан хийж болно.

Жишээ 1

Захирал
"Автотех" ХХК
Дубов С.В.
гаражийн дарга
Иванова А.И.

санамж бичиг

2011 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 9-00-11-15 цагийн хооронд жолооч Смирнов В.И.
ажлаасаа тасарсан.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Үүнийг ажилтанд тусгай мэдэгдэл илгээх (2-р жишээг үзнэ үү) эсвэл хоцорсон тухай актад бичих замаар (3-р жишээг үз) хийж болно.

Жишээ 2

Жолооч
Смирнов Владимир Иванович

МЭДЭГДЭЛ
бичгээр нотлох баримт өгөх тухай

Эрхэм хүндэт Владимир Иванович, Урлагийн дагуу. 193 Хөдөлмөр
ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу бид танаас шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүсч байна
2011 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 9-00-11-15 цагийн хооронд ажлын байран дээр байхгүй.

Найруулагч Рыбаков С.А. Рыбаков

Зуслангийн байшингийн мэдэгдлээр бичгээр тайлбартанил Смирнов В.И. Смирнов
2011.03.21

Жишээ 3

Автотех хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

ACT
ажил дээрээ ажилтан байхгүй байгаа тухай

дараах байдлаар:
2011 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 9-00-11-15 цагийн хооронд жолооч Смирнов В.И. байхгүй
ажил дээрээ.
Смирнов В.И. ажлын хоёр өдрийн дотор ирүүлэхийг хүссэн
ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар.

Гаражийн дарга Иванов А.И. Иванов

Жолооч Петров Д.А. Петров

Ажлын байран дээр байхгүй акттай танилцсан
Смирнов В.И.Смирнов
2011.03.21

Хэрэв ажилтан дээрх мэдэгдэлд (эсвэл ажлын байран дээр байхгүй акт) гарын үсэг зурахаас татгалзсан бол үүнийг мөн тэмдэглэнэ. Үүнийг тусдаа акт (жишээ 4-ийг үзнэ үү), эсвэл бүрдүүлсэн хүмүүсийн гарын үсэг бүхий ажлын байранд ажилтан байхгүй тухай актаар хийж болно.

Жишээ 4

Автотех хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

ACT
бичгээр өгсөн мэдүүлгийн мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзсан тухай

Би, гаражийн дарга А.И. Иванов, даргын дэргэд
мотоцикль I.V. Зубов, жолооч Д.А. Петров энэ актыг гаргасан
дараах байдлаар:
2011 оны 3-р сарын 21-нд жолооч Смирнов В.И. харахаас татгалзав
бичгээр нотлох баримт өгөх тухай 2011.03.21-ний өдрийн N 1 мэдэгдэл.

Гаражийн дарга Иванов А.И. Иванов
Мотор цувааны дарга Зубов И.В. Зубов
Жолооч Петров Д.А. Петров

Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар өгөөгүй бол зохих акт гаргах шаардлагатай (5-р жишээг үз).

Жишээ 5

Автотех хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

ACT
ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай

Миний дэргэд, захирал Сергей Алексеевич Рыбаков
гаражийн дарга A.I. Иванов, цувааны дарга И.В. Зубов ба
жолооч Д.А. Петров, энэ актыг дараах байдлаар боловсруулав.
1) 2011 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 4-р актаар 2011 оны 3-р сарын 21-ний өдөр батлагдсан.
9-00-11-15 хүртэл жолооч Смирнов В.И. ажилдаа байхгүй;
2) Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 Смирнов В.И. Байсан
ажлын хоёр өдрийн дотор бичгээр тайлбар өгөхийг санал болгож байна
ажлаасаа гарах шалтгаан;
3) хуульд заасан хугацаанд Smirnov A.AND. хангаагүй
ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар.

Найруулагч Рыбаков С.А. Рыбаков
Гаражийн дарга Иванов А.И. Иванов
Мотор цувааны дарга Зубов И.В. Зубов
Жолооч Петров Д.А. Петров

Бид аль хэдийн бичсэнчлэн сахилгын шийтгэл нь сануулга, зэмлэл, ажлаас халах зэрэг байж болно.
Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд хувийн гарын үсгээр мэдэгдэнэ (6-р жишээг үз). .

Жишээ 6

"Солнечная долина" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

Рязань

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Ажилдаа байхгүйн улмаас (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр)
2011 оны 3-р сарын 28-ны 8-00-9.00 цагт лаборант В.Д. Попов ба дагуу
Урлагаас. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Лабрант В.Д-д сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл оногдуулсугай.
Попов.
2.Тушаалын биелэлтэд хяналт тавьж ажиллахыг дэд захиралд оногдуулсугай
боловсон хүчний менежментийн хувьд D.A. Молотов.

Үндсэн:
1) 2011 оны 03-р сарын 28-ны өдрийн № 4 ажлын байранд ажилтан байхгүй байсан тухай акт;
2) механик В.Д.-ийн тайлбар тэмдэглэл. Попов 2011 оны 3-р сарын 29-ний өдөр

Найруулагч Маркин П.Г. Маркин
Захиалгатай танилцлаа:
Попов В.Д. Попов 2011.03.31
Хүний нөөц хариуцсан дэд захирал
Молотов Д.А. Молотов 2011.03.31

Хэрэв ажилтан хувийн гарын үсгээр заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал энэ баримтыг холбогдох актад тусгах ёстой.

Ажлаас халах онцлог

Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Холбоо).
Анхаарна уу: Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтан шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг ажилтанаас хасах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Арбитрын практик. Хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг) ажлаас халах нь зөвхөн ажилтанд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд л боломжтой. Хөдөлмөрийн үүргээ түүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хүлээлгэж өгөөгүй, одоо болтол арилгаагүй, арилгаагүй байна (Улсын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолын 33-р зүйл).

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны нэгэн адил ажлаас халахыг албан ёсоор баталгаажуулна хөдөлмөрийн харилцааОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн № 1 "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан N T-8 маягтыг ажилчидтай хамт ашигладаг (харна уу). жишээ 7).

Энэ тохиолдолд бид Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу гэрээг цуцлах тухай ярьж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 Оросын Холбооны Улс(8-р жишээг үзнэ үү).

Цаашилбал, хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан хувийн карт, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, тэдгээрт оруулдаг (Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, ажил бэлтгэх журмын 41-р зүйл). Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан номны маягт, ажил олгогчдыг хангах, цаашид - тогтоол N 225). Үүний зэрэгцээ, хувийн картанд (жишээ 9-г үзнэ үү) оруулга хийсэн ажлын ном(225 дугаар тогтоолын 12 дугаар зүйл).

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар хоцорсон нь ажил таслах явдал бөгөөд нэг удаагийн зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн "а" хэсэг, 6-р зүйлийн 6 дахь хэсэг) гэдгийг анхаарна уу. Оросын Холбооны Улс).

Сахилгын арга хэмжээний талаар өөр юу мэдэх ёстой вэ?

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралт, санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. төлөөллийн байгууллагаажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Үүний зэрэгцээ, сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.
Түүнчлэн сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч эсвэл хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

А.Семенова - Ахлах нягтлан бодогч OOO " Аробатик" / "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ ба боловсон хүчний менежмент", 2011, N 4

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа хоцорсон тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Хамгийн гол нь зөрчлийн баримт бүрийг баримтжуулах явдал юм.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажлаасаа хоцрох нь ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Ажилдаа хоцрох хариуцлагыг зөв тодорхойлохын тулд эхлээд ажилдаа хоцрох гэж юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой тодорхойлолт байдаггүй.

Анхаар!Урлагийн 1, 4 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилдаа хоцорсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид энэ төрлийн сахилгын хариуцлагыг заагаагүй тул ажилтан торгууль ногдуулах боломжгүй.

Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа хоцорсон бол ажил олгогч үүнийг сахилгын зөрчил гэж үзэх эрхтэй, учир нь ажилтан дагаж мөрдөх нөхцлийг зөрчсөн. ажлын цаг. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэж болно - сануулга, зэмлэл, тодорхой нөхцөлд ажлаас халах хүртэл.

Ажилтнаа хоцорсон тохиолдолд хэрхэн халах талаар мэргэжилтний зөвлөмжийг уншина уу
« »

Урамшуулал, урамшууллын журамд ямар үзүүлэлтээр урамшуулал авах, ямар нөхцөлөөр бууруулахыг тогтоох боломжтой. Тиймээс, тайлант хугацаанд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан, тэр дундаа хоцорсон тохиолдолд энэ нь урамшууллыг хасах нөхцөл байж болно.

Ажилдаа хоцорч байгаад яаж халагдах вэ

Ажилтныг шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн татах боломжгүй тул ажилдаа хоцорсон тул ажлаас халах нь зөв юм. дагуу Хэрэв ажилтан ажилдаа хоцорсон бол ажил олгогч түүнд өргөдөл гаргах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ. Ямар нэгэн саатсан тохиолдолд сануулга, зэмлэл зарлаж болно. Гэсэн хэдий ч зөвхөн дараах дүрмийн дагуу ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм.

1. Ажилтан нь ажлын байрандаа 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байсан бөгөөд энэ нь ажилдаа хоцорсон гэж үзэхээ больсон, харин ажил тасалсан явдал юм. Ийм зөрчил нь бүдүүлэг гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь ажилтантай салахад хангалттай юм. Үндэслэл нь ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах болно ( ).
2. Ажилтан хоцорсон бөгөөд өөр буруу үйлдлийнхээ төлөө торгууль ногдуулсан байна. Энэ тохиолдолд ажилтан хэр хоцорсон нь хамаагүй. Хэрэв жилийн хугацаанд түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэж, торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгаагүй бол ажилтныг ажлаас халах боломжтой ( ). Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ дахин биелүүлээгүй нь үндэслэл болно ( ). Хэрэв ажилтан өмнөх буруутай үйлдлийнхээ төлөө албан ёсоор шийтгэгдээгүй бол түүнийг удаа дараа хойшлуулсны улмаас ажлаас халах боломжгүй юм.

Анхаар! Ажилтанд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн төрөл нь зөрчлийн ноцтой байдалд тохирсон байх ёстой.

Ажилтан ажлаасаа хоцрох сайн шалтгааныг баталгаажуулсан гэрчилгээ, тухайлбал, энэ удаад эмчид үзүүлэх зэрэг тохиолдолд хоцрох шийтгэлийг шүүхэд өгч болно.

Практик нөхцөл байдал

Хоцорсныхоо төлөө ажлаасаа халагдах: нийтлэг хоёр алдаанаас зайлсхий

Хариултыг сэтгүүлийн редакторуудтай хамтран бэлтгэсэн " »

Наталья ПЛАСТИНИНА хариулав.
Салбарын эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх албаны орлогч дарга (Волгоград)

Ажилтныг хоцорсон гэж ажлаас халахдаа хоёр алдаа гардаг - тэд ажил тасалсан цагийг тэмдэглээгүй эсвэл ажилтан яагаад хоцорсныг тайлбарлахыг зөвшөөрдөггүй. Үүний үр дүнд ажилтныг шүүхээр дамжуулан ажилдаа амжилттай сэргээдэг. Эхний тохиолдолд тэрээр "Оффисоос нэг минут гарлаа" гэж мэдэгддэг бол хоёрдугаарт тэрээр хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар дараа нь ажилдаа ирсэн гэдгээ нотолж байна. Шүүхэд ялагдахгүйн тулд хожимдсоныхоо төлөө хэрхэн халах талаар бодож үзээрэй.

Хэрэв ажилтан ажлаасаа хоцорсон бол ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй ( ). Ямар нэгэн саатсан тохиолдолд сануулга, зэмлэл зарлаж болно. Гэхдээ зөвхөн хоёр тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм ...

Хариултын бүрэн хувилбарыг үнэгүй авах боломжтой

Ажилтныг ажилдаа эгүүлэн татах эрсдэлийг арилгахын тулд гурав ба түүнээс дээш удаа хойшлуулсны дараа л ажлаас халах хэрэгтэй бөгөөд тус бүрт шаардлагатай бүх бичиг баримтыг зөв бөглөнө үү.

Үүнийг хийхийн тулд бичнэ үү ажилдаа хоцрох. Хоёр, гурван ажилтныг байлцуулан акт гарга.

Үйлдлийн хэлбэр нь дур зоргоороо байдаг. Хэрэв тухайн байгууллага нэвтрэх хяналттай бол хяналтын цэгийн харуулууд эсвэл хариуцагчдыг татан оролцуулна уу автомат системхандалтын хяналт. Уг актад ажилтан ажилдаа байхгүй байсан цагийн хязгаарыг тогтооно.

Цагийн хуудсыг бөглөхдөө "I" эсвэл "01" ирцийн кодыг оруулах боловч ажилтан хоцорсон өдрийн ажлын цагийн тоог тохируулна. Жишээлбэл, 8 цаг биш, харин 6.5 гэж зааж өгнө. Үүний үндэс нь ажлын байран дээр байхгүй акт байх болно. Энэ өдрийг тухайн ажилтны ажилласан цагтай тэнцүү хэмжээгээр төлнө. Тайлангийн хуудас нь түүний хоцрогдсон байдлын нэмэлт нотолгоо болно.

Чухал! Торгууль нь хууль ёсны байхын тулд ажилтнаас ажилдаа хоцорсон шалтгааны талаар тайлбар аваарай. Тодруулга авах хүсэлтээ бичгээр ирүүлнэ үү. Ажилтны шууд удирдагч гарын үсэг зурж болно.

Хүсэлтийг хэд хэдэн гэрчийг байлцуулан гарын үсгээр ажилтанд хүлээлгэн өгнө. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурах хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан бол нэн даруй ямар ч хэлбэрээр акт гарга. Ажилтанд ажлын хоёр өдөр байна тэр яагаад хоцорсныг тайлбарла.Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар өгөөгүй бол түүнийг өгөхөөс татгалзсан акт гарга.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар ажилтан нь ажил олгогчийн баталсан сахилгын дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Тэдгээр нь бэхлэгдсэн байна орон нутгийн акт- PVTR, эсвэл гэрээний эх бичвэрт. Эдгээр дүрмээс аливаа хазайлт нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь Урлагт бүрэн тусгагдсан сахилгын шийтгэлийн аль нэгэнд хүргэж болзошгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажил таслахаас бусад тохиолдолд сахилгын зөрчлийн тодорхойлолтыг тусгаагүй болно. "Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн" гэсэн ерөнхий нэр томъёог ашигладаг. Ажил олгогч нь шаардлагатай гэж үзвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн актуудын аль нэгэнд зөрчлийн жагсаалтыг оруулж болно.

хоцрох нь гэмт хэрэг

Ихэнхдээ ажил олгогч нь хоцрогдсон гэх мэт зөрчилтэй тулгардаг. Энэ нь тухайн газарт ажилтан байхгүй байгааг илтгэнэ ажлын цаг, өөрөөр хэлбэл тэрээр гэрээний дагуу үүргээ биелүүлэх ёстой хугацаанд. Ажилтан байхгүй байхыг мөн ажил тасалсан гэж ойлгодог боловч энэ хоёр сахилгын зөрчлийн хооронд маш их ялгаа байдаг. Үүнийг дараах байдлаар илэрхийлнэ.

• үргэлжлэх хугацаа. Ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажилгүй байх нь ажил таслах явдал юм. Тиймээс 1 минутаас 4 цаг хүртэл саатах нь саатал юм.
• Тохируулах арга. Зөвхөн нэвтрэх системийг ашиглах үед л хоцрогдсон тохиолдолд тайлангийн картанд ажил тасалсан байх ёстой.
• Гэмт хэргийн ноцтой байдал. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажил таслах нь сахилга батыг ноцтой зөрчсөн, хоцрох нь бага зэрэг гэж ангилдаг.
• Шийтгэлийн хэмжүүр. Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд ажлаас халагдахаас ялгаатай нь ажлаас халагдахгүй, дараа нь илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулдаг: анхааруулга эсвэл зэмлэл.

Хоцрох шалтгаанууд

Хэчнээн богино байсан ч хоцорсон нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтны шударга бус байдлаас болж үргэлж тохиолддоггүй. Хоцорсон хүнд торгууль ногдуулахаасаа өмнө буруу үйлдлийн шалтгааныг олж мэдэх нь зүйтэй. Магадгүй тэд ажилтнаас үл хамааран хүндэтгэлтэй хандах болно. Үүнд:

Сонирхолтой баримтууд

Зарим ажил олгогчид ажилчдаа өөрийн үзэмжээр 5-15 минут хоцрохыг зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв эдгээр зөрчлүүд байнга давтагддаг бол удалгүй дарга хөдөлмөрийн захиалгад ийм нэмэлт хандлагаас залхах болно.

• өвчин, ажилтны өөрөө болон түүний ойрын хамаатан садан, жишээлбэл, хүүхэд;
• нийтийн тээврийн хэрэгсэлд гарсан зөрчил, осол;
• төрийн үүргээ биелүүлэх;
• заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
• байгалийн гамшиг, онцгой байдал гэх мэт.

Шалтгаан нь эрүүл мэндийн байгууллага, замын цагдаа, авто тээврийн компани гэх мэт гэрчилгээ хэлбэрээр баримтжуулсан нотлох баримттай байх ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд ажилтан шийтгэлээс зайлсхийх бүх шалтгаантай болно. Дарга нь ажилтныхаа ухамсартай гэдэгт итгэлтэй байгаа тул түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй.

Би хоцорсныхоо төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Нэг удаагийн хоцролт нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах үндэслэл гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тооцдоггүй. Ийм буруу үйлдэл нь ажил олгогчийг зэмлэх гэх мэт сахилгын шийтгэлийн илүү хөнгөн арга хэмжээ авах эрхтэй.

Ирээдүйд, хэрэв ажилтан хоцрогдсон хэвээр байвал түүний менежер зөрчлийг системтэй гэж үзэж, Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь заалтыг хэрэгжүүлэх үндэслэлтэй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ийм сахилгагүй ажилтантай салах. Гэсэн хэдий ч нэг нь бий шаардлагатай нөхцөл: энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд л боломжтой (заавал хоцрох шаардлагагүй).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хоцрох тухай тодорхой заагаагүй, эсвэл ажилтан ажлын байран дахь хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг мэддэггүй байсан бол хариуцлага хүлээхгүй. Энэ тохиолдолд тэрээр шүүхэд хандаж болно.

Системчилсэн саатал гарсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах ёстойг анхаарч үзээрэй.

1. Хоцорсон тухай, өөрөөр хэлбэл ажлын байранд ажилтан байхгүй байгааг тэмдэглэ. Үүний тулд гурван гэрчийн гарын үсэг зурсан актыг боловсруулдаг: ихэвчлэн энэ нь ажилтны шууд удирдагч, боловсон хүчний албаны төлөөлөгч, хамт ажиллагсдын нэг юм.
2. Ирсэн ажилтнаас хоцрох шалтгааны үндэслэлийг баталгаажуулсан бичгээр тайлбар, баримт бичгийг авах. Хэрэв тийм бол ямар ч шийтгэл хүлээхгүй. Тайлбарыг хүлээх хугацаа хоёр хоног байна.
3. Ажилтан хоцрогдсоноо тайлбарлахаас татгалзаж болох бөгөөд энэ нь шийтгэл ногдуулахгүй байх шалтгаан болохгүй. Татгалзсан тухай актад тэмдэглэсэн бөгөөд үүнийг гурван ажилтны байлцуулан дахин боловсруулсан болно.
4. Торгууль хэрэглэх тухай тушаал гаргах. Тайлбар бичиг хүлээн авсны дараа эсвэл акт гаргасны дараа ажил олгогч үүнийг хийх гурван өдөр байна. Эхний удаад саатсан тохиолдолд дүрмийн дагуу тайлбар гарч, хоёр дахь удаагаа зэмлэл өгч болно.
5. Ажилтныг захиалгын агуулгатай танилцуулах. Хэрэв та үүнийг хийхээс татгалзвал актыг дахин бичнэ.
6. Захиалгын хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт байрлуулж, түүнийг нэг жилийн хугацаанд - ялын хугацаа дуусах хүртэл хадгална.
7. Хэрэв та хоцорсон бол бүх алхмуудыг давтана уу.
8. Дараагийн удаад ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэх тушаал гаргаж, догол мөрийн алхмуудыг хийхээ мартуузай. 1-3.
9. Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь заалтын дагуу ажилтны ажлын дэвтэр, хувийн картанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, холбогдох хэллэгийг давтах нь: "хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөний улмаас ажлаас халах".
10. Тооцоолол, баримт бичгийг ажилтанд өг.

Видео бичлэг дээр мэргэжилтэн хоцрохдоо хэрхэн зөв халах талаар ярьдаг

Ажил олгогчдын гаргадаг нийтлэг алдаа

Ажилтан ажлаасаа халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, шүүхэд хамгаалалт хүсч болно. Хэрэв ажил олгогч хуулийн шаардлагыг бүрэн биелүүлсэн бол түүний шийдвэрийг эсэргүүцэх боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч шүүх ажилтны талыг барьж, ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд системтэйгээр хоцорсон тохиолдолд ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрнө.

• өмнөх шийтгэлийг зохих ёсоор биелүүлээгүй;
• ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан, хоцорсон цагийг дүгнэсэн;
• өмнөх торгуулийн хугацааг харгалзан үзээгүй;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон тул ажлаас халагдсан.

Ажил олгогчийн гаргасан зөрчлийн үр дагавар нь үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татах, түүнчлэн албадан ажилгүй болсны төлбөр болно.

Өгүүллийн тайлбарт асуулт асууж, шинжээчийн хариултыг аваарай