Ажилдаа ирээгүй ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ. Сахилгын шийтгэл: ажилтны бичгээр өгсөн тайлбар

Үзэл баримтлал удаан хугацаагаар байхгүйхуульд заагаагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог. ажил таслалт, гэхдээ энэ нь түүний үргэлжлэх хугацаатай өдөр, долоо хоног, сараар холбогддоггүй.

Хэрэв ажилтан ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан бол, эсвэл дор хаяж. дараалан 4 цаг гаруй бол үүнийг аль хэдийн авч үзсэн болно ажил таслалт. Ажлын өдрийн (ээлжийн) эхэнд, дунд эсвэл төгсгөлд ийм байхгүй байсан эсэх нь хамаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг) .

Ажил таслах гэдэг нь хамгийн хатуу сахилгын шийтгэл ногдуулдаг ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөнийг хэлдэг тул ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) гэж зохиогч үзэж байна. удаан хугацаагаар ажил таслах тухай ойлголт. Ажилтан ажлын 1 өдөр (долоо хоног, сар ба түүнээс дээш) ажлын байранд байхгүй байсан ч хатуу сахилгын шийтгэлийг аль хэдийн хэрэглэж болно - ажлаас халах (цуцлах). хөдөлмөрийн гэрээОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсгийг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилгаар).

Бидний сонирхсон асуудалд чиг баримжаа олгоход хялбар болгохын тулд бид ажилгүй байдлыг хоёр нөхцөлт ангилалд хуваадаг.

• сонгодогУрлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, i.e. богино хугацааны, ба
• урт.

Богино хугацааны ажил таслалт: үйл ажиллагааны алгоритм

Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч нь дүрмээр бол ажилтны байршлыг мэддэг эсвэл үүнийг тогтоож болно (жишээлбэл, ажлын 1 өдөр тасалсны дараа ажилтан ажилдаа явсан эсвэл ажил дээрээ ирээгүй үед). ажлын байр, гэхдээ түүнтэй утсаар холбогдож болно, цахим шуудан, бусад ажилтнуудаар дамжуулан гэх мэт).

Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн журмыг Урлагт тодорхой тайлбарласан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө Энэ тохиолдолдажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой бол ажил олгогч нь ажилтныг шаардах ёстой бичгээр тайлбар. Хэрэв ажлын 2 өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан акттэнд байгаа ажилчдын гарын үсгээр зурсан. Энэ нь бас зайлшгүй шаардлагатай ажилтны тодорхой өдөр ажлын байранд байхгүй байгааг баримтжуулахакт гаргах эсвэл бусад нотлох баримт цуглуулах замаар (гэрчүүдийн мэдүүлэг, хичээл таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан, шалган нэвтрүүлэх цэгийн бүртгэлийн хуудас гэх мэт).

Хэрэв ажилтны ажлаасаа халагдсан тухай тайлбарт дурдсан шалтгааныг ажил олгогч хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй эсвэл ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан бол ажил олгогч ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. ЗахиалгаАжил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухайгаа ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг олгосон өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор өөрийн гарын үсгээр ажилтанд мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсан тушаалтай танилцахаас татгалзвал зохих актыг мөн боловсруулна.

Удаан хугацаагаар ажил таслах: энэ баримтыг баримтжуулах онцлог

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтнаа хайж олох, түүнээс ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар авахыг хүсэх нь ихэвчлэн боломжгүй байдаг (жишээлбэл, ажилтан ажил дээрээ ирэхгүй, дуудлагад хариу өгөхгүй байх, мөн мэдээлэл байхгүй. түүний тухай байнгын оршин суух газар).

Хэд хэдэн шалтгааны улмаас удаан хугацаагаар ажил тасалсан үед ажлаас халах нь сонгодог блиц хичээлээс арай илүү хэцүү байдаг. Удаан хугацаагаар тасалдсан тохиолдолд Урлагийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөхөд объектив бэрхшээлүүд үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ ирээгүй бол түүнээс ажил тасалсан тухай тайлбар авахад хэцүү болно. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжид ийм тохиолдолд хориглодоггүй ажилтанаас тайлбар хүсэх түүнд хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны хувийн хэрэг дээр заасан хаягаар шуудангийн захидал, цахилгаан илгээх замаар.

Хэрэв паспорт дээрх бүртгэлийн хаяг нь таны оршин суугаа газраас ялгаатай бол тайлбар авах хүсэлтийг бүх хаягаар илгээх нь дээр.

Шүүхийн практикт шүүх ажилтныг ажилдаа ирүүлээгүй тухай тайлбар өгөх шаардлагыг нарийн тусгасан болохыг нотлох баримт нь хангалтгүй нотлох баримт гэж үзсэн үндэслэлээр ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдол байдаг. ажлын байр. Тиймээс ажилтан руу илгээх нь дээр:

• хавсралтын тодорхойлолт, хүргэлтийн мэдэгдэл бүхий үнэ цэнэтэй захидал, эсвэл
• цахилгаан. Үүнийг хүлээн авсан тухай мэдэгдэл, түүнчлэн баталгаажуулсан хуулбарыг телеграфаар заавал хүлээн авсны хамт илгээх ёстой.

Эдгээр баримт бичгийн текстийг 1 ба 2-р жишээнээс үзнэ үү. Захидлын текстийг илүү нарийвчилсан байж болно, учир нь энд та цахилгаан мессеж хэлбэрээр бичвэрт зориулсан зайгаар хязгаарлагдахгүй. Захидал илгээгч нь ажил олгогч байх ёстой.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Жишээ 2

Ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахыг шаардсан цахилгааны текст

Шоуг буулгах

2014 оны 08 дугаар сарын 01-ний өдрөөс өнөөдрийг хүртэл ажил тасалсан шалтгаанаа тайлбарлаж өгнө үү. Ажлын хоёр өдрийн дотор ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлаагүй тохиолдолд та ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Шоуг буулгах

Наталья Пластинина

Урлагийн заалтын дагуу ажилтанд хүсэлт илгээсэн өдрөөс хойш ажлын 2 хоногийн дараа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч нь ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа тухай тайлбарыг өгөхгүй бол засах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч хүн алга болсон тохиолдолд огноог тоолох нь зарим талаараа хэцүү байдаг - ажилтан шуудангийн газарт ирдэггүй бөгөөд ажил олгогчоос мэдэгдэл хүлээж авдаггүй. Энэ тохиолдолд хэлтэс шуудангийн үйлчилгээшуудангийн дүрэм журмын дагуу дэлгүүр шуудангаар илгээх 1 сар. Шуудангийн мэдэгдлийг удаа дараа ирүүлсэн ч хүлээн авагч үүнийг хүлээн аваагүй бол энэ хугацаа дууссаны дараа шуудангийн илгээмжийг илгээгчид буцааж өгнө. Манай тохиолдолд компани. Буцаасан захидал, хүлээн авсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 2 хоногийг тооцож, ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байсан тухай тайлбарыг өгөөгүй тохиолдолд акт үйлдэх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, ажилтан захидал хүлээн авсан тохиолдолд, мөн хадгалалтын хугацаа дууссаны дараа илгээгчид буцааж өгсөн тохиолдолд. Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг ажилдаа байхгүй эхний өдрөөс эхлэн идэвхжүүлэх ёстой.(Жишээ 3-ыг үзнэ үү) эсвэл бусад нотлох баримтаар баталгаажуулна уу (хяналтын цэгийн бүртгэлд ажилтны гарын үсэг байхгүй, шууд удирдагчдын тайлан гэх мэт). Гэсэн хэдий ч, үйлдэл нь илүү дээр юм, учир нь Энэ нь зөвхөн дээд шатны дарга төдийгүй шүүхээс илүү хараат бус гэж үзсэн гэрчүүд гарын үсэг зурсан тул бусад нотлох баримтыг актад хавсаргасан нь дээр.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй өдөр бүр ажилгүй байх гэрчилгээ гаргах нь дээр. Үүний зэрэгцээ, шүүх хурал болсон тохиолдолд энэ баримт илчлэгдэж, ажил олгогчийн талд бус шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй тул "хоцролт" биш, тэр өдөртөө хийхийг бид зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд актыг ажлын өдрийн төгсгөлд гаргах ёстой бөгөөд дараа нь тухайн хүн өдөржингөө ажилдаа байхгүй байсан гэж зааж өгөх боломжтой болно.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл дээр тэмдэглэгээтэй захидал, цахилгаан утас хүлээн авсан боловч ажил дээрээ ирээгүй бол ажлын 2 өдрийн дотор ажлаасаа халагдсан тухай тайлбар өгөөгүй; ажил олгогч нь ажил таслагчийг аюулгүйгээр халах боломжтой.

Жишээ 3

Шоуг буулгах

Хэрэв ажилтан дараа нь ажил дээрээ гарч ирвэл (эцэст нь түүний байхгүй болсон шалтгаан нь бодитой байж магадгүй бөгөөд дараа нь түүнд айх зүйл байхгүй: эдгэрсний дараа эсвэл онцгой байдал дууссаны дараа тэр ажилдаа буцаж ирж болно) гарын үсгийн дор ажлын байран дээр байхгүй бүх актуудтай танилцах. Гэхдээ хэрэв тэр татгалзвал татгалзсан баримтыг идэвхжүүлэх шаардлагатай болно - үүнийг бүхэл бүтэн баримт бичигтэй танилцахаар гарын үсэг зурахаас татгалзсантай холбоотой нэг баримт бичиг болгон хийж болно, дараа нь татгалзсан актад тэд шаардлагатай болно. жишээлбэл, дараах байдлаар тус тусад нь жагсаана.

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Үүнтэй төстэй бичвэрийг "энэ актыг дараах байдлаар боловсруулсан болно:" гэсэн үгсийн дараа байрлуулна (Жишээ 3-ын жишээ актад анхаарлын тэмдэг тэмдэглэсэн). Үгүй бол эдгээр үйлдлийг хийх жор нь ижил төстэй юм.

Бодит байдал дээр ажилчид янз бүрийн шалтгаанаар ажил олгогчдод төвөг учруулахыг оролдож, өвчний чөлөө авсан гэдгээ нуун дарагдуулж, улмаар хууль бусаар ажлаас халагдсаныг давж заалдах тохиолдол байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу). ОХУ, байгууллага татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоохоос бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах. хувиараа бизнес эрхлэгч, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед болон амралтаараа байх хугацаанд нь зөвшөөрөгдөөгүй), албадан ажил тасалсны төлбөрийг шаардаж байхад.

Гэхдээ ийм нөхцөлд шүүх ажил олгогчдын талыг баримталж, Пленумын тогтоолын 27-р зүйлд заасны дагуу ажилладаг. Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No 2. Шүүх ажилтны эрхээ урвуулан ашигласан баримтыг тогтоох үед шүүх түүний нэхэмжлэлийг сэргээхээс татгалзаж болно (хөдөлмөрийн үеэр ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх). түр зуурын тахир дутуу болох хугацаа), учир нь энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн үр дүнд гарсан сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй.

Хэрэв ажилгүй байсан тухай тайлбар өгөх хүсэлт бүхий илгээсэн захидал харилцааг ажилтан хүлээж аваагүй бол (захидал хадгалах хугацаа дууссаны дараа буцаж ирсэн бол хэн ч шуудангийн ажилтанд цахилгаан илгээх хаалгыг нээгээгүй) , Ажил олгогч үүнийг аюулгүй болгож, сураггүй алга болсон хүнийг хайх хэд хэдэн нэмэлт арга хэмжээ авах нь дээр.Цагдаагийн байгууллагад эрэн сурвалжлагдаж буй жагсаалтаа гаргаж, ажилтны хамаатан саднаас (хэрэв ажил олгогч тэдний талаар мэдээлэлтэй бол) түүнд юу тохиолдсоныг олж мэдэхийг хичээ, эмнэлгүүдэд хүсэлт илгээнэ үү. Практикт цөөн тооны ажил олгогчид ийм арга хэмжээ авдаг, учир нь энэ нь цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг. Иймд тодорхойгүй шалтгаанаар удаан хугацаагаар ажил тасалсан ажилтнаа ажлаасаа гарсан шалтгааныг тогтоогоогүй байж ажлаас халдаг.

Гэсэн хэдий ч ажил тасалсан шалтгааныг шүүх үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос албадан ажил тасалсан гэх мэт бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Нэмж дурдахад, шүүх хуралдааны үеэр зохисгүй халагдсан хүний ​​оронд шинэ ажилтан аль хэдийн ажилд орсон байж магадгүй бөгөөд түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх эсвэл шилжүүлэх шаардлагатай болно. энэ асуудалажилтнуудын тоог нэмэгдүүлэх замаар.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд сөрөг үр дагаварХууль нь ажил олгогчийг хайх үүрэг хүлээгээгүй ч ажил олгогч ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах нь дээр.

Шоуг буулгах

Наталья Пластинина, банкны салбарын эрх зүйн туслалцааны секторын эрхлэгч

Гэсэн хэдий ч, ажлын байран дээр байхгүй акт, тайлбар өгөх шаардлага нь зөвхөн ажилтны эзгүйд тэмдэглэж, харин "гүнзгий ухаж болохгүй." Хүнээ алдсан тохиолдолд явуулах нь илүүц байх болно албан ёсны мөрдөн байцаалт, үүнд үйлчилгээний оролцоотойгоор өөрийн аюулгүй байдал. Үүний тулд мөрдөн байцаах комиссын бүрэлдэхүүнийг тушаалаар томилж, мөрдөн байцаалтын хугацааг тогтоох шаардлагатай. Мөрдөн байцаалтын явцад ямар ч үр дүн гараагүй байсан ч үүнийг мөн бүртгэх ёстой, үүний тулд a албан ёсны мөрдөн байцаалтын тайланямар ч хэлбэрээр. Энэ нь цуглуулсан бүх мэдээллийг тусгаж болно: террорист халдлагын тухай хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарсан мэдээлэл, хэрэв хүн алга болсон нь үүнтэй давхцсан бол нийгмийн сүлжээн дэх "алга болсон" захидал харилцааны мэдээлэл, хууль сахиулах болон бусад байгууллагын албан ёсны хариуг дурдахгүй. .

Дотоод шалгалтын үр дүн, багцыг хянаж үзсэний дараа цуглуулсан баримт бичигменежер нь алга болсон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргаж болно. Мэдээжийн хэрэг, ажилтан ажилдаа байхгүй байгаа нь ажил олгогч бүрийг ажлаас халах хүсэлтээ даруй гаргахыг үүрэг болгодоггүй. Хуульд ажил олгогчоос ийм алхам хийхийг шаарддаггүй. Тэгээд ч агуулга үхсэн сүнснүүд” гэдэг нь төлөвлөсөн хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай ажил олгогчдын ашиг сонирхолд нийцэхгүй. Тиймээс ихэнх менежерүүд зогсоохоор шийддэг хөдөлмөрийн харилцааүхсэн сүнснүүдтэй.

Ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар алга болсон тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлүүдийн хамгийн тохиромжтой нь дэд зүйл юм. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 - ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах. Урлагт заасан бусад үндэслэлүүд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-р зүйл, энэ тохиолдолд хэрэглэх боломжгүй. Жишээлбэл, Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь буруу юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл - "ажилтан нас барсан ..., түүнчлэн шүүх ажилтныг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн" гэж ажил олгогч нь нас барсны гэрчилгээгүй болно. энэ. Хамтран ажиллагсад нь нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж үзэх үндэслэл байгаа ч (жишээлбэл, тэр яг тэр үед олон нийтийн зэвсэгт үймээн гарсан улс руу амралтаараа нисэх ёстой байсан) энэ талаар баримтат нотолгоо байхгүй байна. "сургалтгүй" гэж үзэх ёстой.

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг бүртгэх: гол бэрхшээлүүд

Тиймээс Урлагийн шаардлагыг хангаж буйг баталгаажуулсан иж бүрэн баримт бичгийг цуглуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т (ажилтнаас тайлбар авах, тайлбар аваагүй тухай акт гаргах, ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх тухай акт гаргах), түүнчлэн ажилтныг хайж олоход хүчин чармайлт гаргасан; Үүний үр дүнд ажил олгогч нь ажилтны ажлын байран дээр удаан хугацаагаар байхгүй байгаа нь хүндэтгэн үзэх шалтгаантай холбоогүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн тул та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг үргэлжлүүлж болно.

Захиалгатай хэрхэн танилцах вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг албан ёсны болгох ерөнхий журмыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу ажилтан өөрийн гарын үсгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцах ёстой. Хэрэв энэ баримт бичгийг ажилтны анхаарлыг татах боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн доор танилцахаас татгалзвал үүн дээр холбогдох бичилт хийнэ (Жишээ 5-д 4-р тоогоор тэмдэглэгдсэн).

Ажлаас халагдсан огноо

Асуудал нь Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1 бүх тохиолдолдАжилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасны дагуу түүний ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм.

Энэ дүрмийг үндэслэн ажлаас халагдсан өдрийг зааж өгөх ёстой ажлын сүүлийн өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр. Тиймээс, хэрэв ажилтан 8-р сарын 1-нд ажилдаа гараагүй бөгөөд дараагийн өдрүүдэд ажлын байрандаа ирээгүй бол 7-р сарын 31-ийг ажлаас халагдсан өдөр гэж зааж өгөх ёстой.

Гэвч дараа нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа 7-р сарын 31-нд тус тус зогссон тул энэ өдрөөс хойш ажилтан цуцалсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хөдөлмөрийн ямар нэгэн зөрчил гаргах боломжгүй болсон байна. Тиймээс ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Үүнтэй холбогдуулан зарим шинжээчид ажлаас халах тушаалд ажлаа дуусгавар болгосон огноог зааж өгөхийг санал болгож байна. тушаал гарсан огноо.

Гэсэн хэдий ч, бидний бодлоор, тушаалд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог ажилтны ажлын сүүлийн өдрийг зааж өгөх нь хамгийн зөв бөгөөд энэ нь Урлагийн гурав, зургаа дахь хэсгийн заалтуудын дагуу байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Бидний захиалга, ажлын дэвтрийн дээж дээр яг ийм зүйл хийсэн (Жишээ 5 ба 6): 1 ба 2 дугаарууд нь тушаал гаргасан огноо, өмнөх ажилтны сүүлийн ажлын өдөр гэхэд ажлаас халагдсан огноог заана. тэр алга болсон.

Энэхүү үзэл бодлыг Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба дэмжиж байна. Түүний 2006 оны 6-р сарын 11-ний өдрийн 1074-6-1 тоот захидлын дагуу "ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах үндэслэлийн нэг ("а" гарын үсэг, 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 6 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль) тодорхой бус болон тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхиж болно. By ерөнхий дүрэмбүх тохиолдолд ажилтныг ажлаас халсан өдөр нь түүний ажлын сүүлчийн өдөр юм. Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан өдөр нь түүний ажлын сүүлчийн өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр байна.

Энэ байр суурийн зөвийг батлах нь Урлагийн зургаа дахь хэсэгт мөн багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-д заасны дагуу ажил олгогч нь зөрчилтэй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. сүүлийн өдөрдэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаныг бүртгэсэн өдөртэй ажиллах. нэгдүгээр зүйлийн 6 дахь "а" хэсэг. 81 буюу эхний зүйлийн 4 дэх хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83. Тиймээс, хууль тогтоогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаас халагдсан өдөртэй давхцдаггүй гэдгийг онцолж байна.

Мэдээжийн хэрэг, энэ үзэл бодол нь илүү үндэслэлтэй бөгөөд хяналт шалгалтын үеэр Роструд болон Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газраас дэмжигддэг. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тушаалд тушаал гаргасан огноо нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөртэй давхцаж байгаа тухай байр суурь оршин байх эрхтэй, учир нь ажлаас халах тушаалд ажлын сүүлийн өдрийг заасан огноо гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ асуудлаар шүүхэд маргаан үүсч болох бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн талд шийдвэрлэгдэх эсвэл шийдэгдэхгүй байж болно. Огноо давхцаж байгаа тохиолдолд ажилчид ажлаас халагдсан огноог хожимоос өмнөх болгон өөрчлөхийг шаарддаггүй тул шүүхүүд дүрэм журмын дагуу нэхэмжлэл гаргахгүй.

Тэгэхээр энэ асуудал хуулиар тодорхой шийдэгдээгүй байхад.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах үндэслэл

Практикт ажлаасаа халагдсаны улмаас нэг сарын турш үргэлжилсэн тушаалд ажлаасаа халагдсаны нэг өдрийн л актыг зааж өгсөн тохиолдол байдаг бөгөөд ажилтан шүүхэд гаргасан нотлох баримтыг гаргаж өгсөн байдаг. тухайн өдөр ажлын байран дээрээ хүндэтгэлтэйгээр байхгүй байсан (гэмтлийн эмнэлгийн гэрчилгээ гэх мэт), шүүхээс түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоосон.

Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд зарим мэргэжилтнүүд ажлаас халах тушаалд, тухайлбал, “2014 оны 8 дугаар сарын 01-ний өдөр, 2014 оны 8 дугаар сарын 02-ны өдөр ажил тасалсан бол ... 2014 оны 8 дугаар сарын 09-ний өдөр ажил тасалсан бол” гэж зааж өгөхийг зарим мэргэжилтнүүд зөвлөж байна. сахилгын шийтгэл ногдуулах - ажлаас халах. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хэд хэдэн гэмт хэрэгт нэг торгууль ногдуулах хязгаарлалт байхгүй тул 1-2 хоногийн хугацаанд тасалдсан хүн нотлох баримт бичгийг ирүүлбэл үлдсэн хугацаанд өөрийгөө зөвтгөх боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч ийм байр суурийг эсэргүүцэгчид байдаг. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн ажил тасалсан тухай (хэдэн өдрийн ажил тасалсан) заалтыг агуулсан тушаалуудыг шүүх хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрдөг. 3-р тоогоор тэмдэглэгдсэн 5-р жишээн дээрх ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг харна уу.

Сахилгын шийтгэл хэрэглэх нөхцөл

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халахдаа мартаж болохгүй зүйл бол энэхүү сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх хугацаа юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. саналыг харгалзан үзнэ төлөөллийн байгууллагаажилчид.

Сахилгын арга хэмжээЗөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сарын дотор, аудитын үр дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 2 жилийн дараа хэрэглэх боломжгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Шүүхийн практикт "байнгын ажил таслалт" гэсэн ойлголт бий болсон гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь ажил тасалсан нь илэрсэн мөч нь ажилтны эзгүй байсан нь тогтоогдсон өдөр биш, харин түүнийг олж тогтоосон мөч юм. Түүнийг эзгүй байх шалтгааныг тодруулна уу: яг энэ мөчид гэмт хэрэг дууссан гэж үзэж, илрүүлсэн байна. Гэсэн хэдий ч шүүх тодорхой маргаан бүрийг авч үзэхдээ энэ асуудлыг өөр аргаар шийдэж болох тул ажил олгогч үүнийг аюулгүй байлгах нь дээр бөгөөд хэрэв ажил тасалсан тухай нотлох баримт цуглуулсан бол ажлаас халах шийдвэр гаргах цаг гаргахыг хичээ. нэг сар (өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх огноог олгохоос өмнөх сар бүрд оруулсан хугацааг сонгох). Юуны өмнө шуудангаар илгээсэн шаардлагын хариуг хүлээх хугацаа энд саад болно.

Ажлын туршлага

Тушаал гарсан өдөр ажлын номажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргасан. Ажлаас халах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид нийцүүлэн, холбогдох зүйл, зүйлийн ишлэлд нийцүүлэн боловсруулсан байх ёстой. Жишээ 6-г үзнэ үү.

Урлагийн зургаадугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар "хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй байсан эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч түүнийг илгээх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтанд мэдэгдэл эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх. Дээрх мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Жишээ 5

Шоуг буулгах

Тиймээс, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх тухай тушаал гарсан өдөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт хамрагдах шаардлагатай тухай ажилтанд захидал, цахилгаан илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай. .

Жишээ 6

Шоуг буулгах

Алга болсон хүн…

Ажил олгогч нь ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх зүйлийг хийсэн тохиолдолд сонголтыг авч үзье: тэр цагдаад холбогдох мэдүүлэг өгсөн, сураггүй болсон ажилтны хамаатан садан, танил хүмүүстэй ярилцлага хийсэн, эмнэлэг рүү утасдсан гэх мэт. Гэсэн хэдий ч үр дүнг хайхын тулд авсан цогц арга хэмжээ авчирсангүй: ажилчин алга болж, түүнд юу тохиолдсоныг хэн ч мэдэхгүй. Ийм тохиолдолд эхний зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах сонголтыг хууль тогтоомжид заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-т "Ажилтан эсвэл ажил олгогч нас барсан. хувь хүн, түүнчлэн ажилтныг шүүхээр хүлээн зөвшөөрөхэсвэл ажил олгогч - нас барсан хувь хүн буюу алга».

Хэрвээ жил гаруйсураггүй болсон ажилтны тухай мэдээ алга, ажил олгогч Урлагийн заалтыг удирдлага болгон шүүхэд түүнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 31-р бүлэг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42-т иргэн өргөдөл гаргасны дагуу боломжтой сонирхогч талуудХэрэв жилийн турш түүний оршин суугаа газарт түүний оршин суугаа газрын талаар мэдээлэл байхгүй бол шүүх сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Сураггүй алга болсон хүний ​​тухай хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэл хүлээн авсан өдрийг тогтоох боломжгүй бол сураггүй алга болсон хүний ​​тухай хамгийн сүүлийн мэдээлэл ирснээс хойшхи сарын эхний өдөр түүнийг хүлээн зөвшөөрөх хугацааг тооцох эхлэл болно. хүн хүлээн авсан бөгөөд энэ сарыг тогтоох боломжгүй бол дараа оны нэгдүгээр сарын нэг.

Хэрэв шүүх сураггүй алга болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай заасан шаардлагыг хангасан бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болно.

Жишээ 7

Шоуг буулгах

"Алга болсон" эсвэл "хичээлгүй": хэрхэн зөв сонголт хийх вэ?

Тиймээс хууль тогтоомжид удаан хугацаагаар байхгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах 2 сонголтыг санал болгож байна. Үүнтэй холбогдуулан асуулт гарч ирж байна: Урлагийн дагуу долоо хоног, сар ба түүнээс дээш хугацаанд ажилдаа ороогүй ажилтныг ямар тохиолдолд ажлаас халах ёстой вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу та түүний тухай мэдээг нэг жил ба түүнээс дээш хугацаанд хүлээж байх ёстой бөгөөд дараа нь алга болсон иргэнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх журмыг ашиглан 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. , урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйл?

Тухайн тохиолдол бүрт ажил олгогч нь хүний ​​ёс суртахууны шинж чанар, түүний статус, олон хүчин зүйл дээр үндэслэн шийдвэр гаргах шаардлагатай байдаг. бизнесийн чанарууд, байнгын оршин суугаа газар, ажил дээрээ эгүүлэн тогтоох, иргэн (алга болсон ажилтан) сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай хэргийн нутаг дэвсгэрийн харьяалал гэх мэт.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь үргэлж сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ юм. Тиймээс тодорхой тохиолдол бүрт тухайн ажилтанд ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгаан нь найдвартай мэдэгдээгүй тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой эсэхийг шийдэх шаардлагатай.

Жишээ 8

Шоуг буулгах

“Б-с” ХХК-ийн удирдлагууд хуульчдын холбоонд дараах асуудлаар хандсан. Тус байгууллагад зургаан сар орчим жолоочоор ажиллаж байгаа ажилтан Э, Л нар ​​ажлын байрандаа бараг 3 долоо хоног ирэхгүй байна. Тэдэнтэй утсаар холбогдох гэсэн оролдлого бүтэлгүйтэв. Э, Л-д байгааг харгалзан үзвэл байнгын газарөөр сууринд амьдардаг байсан тул тэдний гэрт очих боломжгүй байв. Москва дахь дотуур байранд түр оршин суух газарт тэд мөн энэ 3 долоо хоногийн хугацаанд гарч ирээгүй. Цагийн хуудасны боловсон хүчний үйлчилгээ нь эдгээр ажилчдыг ажлын байран дээр байхгүй бүх өдрийн туршид "NN" (тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас ирээгүй) тавьдаг. Мөн Э, Л нар ​​ажлаасаа гарсан эхний өдрөөс л ажилгүй байсан нь идэвхжсэн.

• Тээврийн хэлтсийн хамт ажиллагсад, дарга нар гэх мэт ажилд сэтгэл хангалуун бус байгаа эсэхийг шалгана уу. сураггүй алга болсон ажилчдын талаас тэд байгууллага дахь ажлаа зогсоох боломжийн талаар яриандаа дурьдсан уу (хамт ажиллагсдынхаа дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнд Э, Л. нар төрөлх тосгондоо буцаж ирэх талаар ярилцсан нь тогтоогдсон. гэр бүлээрээ зочлох, дараа нь өөр ажлын байранд хүчээ сорих);
• Ажилтан Э, Л.-ын байнгын бүртгэлийн хаягаар ажилдаа байхгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар өгөхийг хүссэн цахилгаан утас илгээх (ажилтан Э. цахилгааныг биечлэн хүлээн авсан; ажилтан Л.-д хаягласан цахилгааныг эхнэр нь хүлээн авсан) ;
• Дараа нь Э, Л нарын хариуг 5 орчим хоног хүлээж, ажил тасалсан үндэслэлээр ажлаас нь чөлөөлөх захирамж гаргахыг зөвлөжээ. Холбогдох актыг үйлдсэн тодорхой ажилтнуудаас тайлбар өгөөгүй;
• Тушаал гарсан өдөр (тушаалын агуулгыг ажилчдын анхааралд хүргэх боломжгүй гэсэн баримт бичигдсэн байсан) Э, Л хоёрт ирэх хүсэлтээр цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна. ажлын ном хүлээн авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх.

Үүний үр дүнд асуудал шийдэгдэж, ажлаас халагдсан ажилтнууд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нэхэмжлэлийн шаардлагаар шүүхэд хандаагүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч Э, Л нар ​​нь тодорхой бус нөхцөл байдалд алга болоогүй, харин гэртээ харьж ажилдаа орохгүй байхаар шийдвэрлэсэн болохыг ажил олгогч тогтоожээ. Сургуулиа тасалсан хүмүүс ажлын байран дээрээ байхгүй болсон талаар хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа гаргаагүй, цаашид "Б-с" ХХК-д ажиллах хүсэлтэй байгаагаа ямар нэгэн байдлаар илэрхийлээгүй. Тиймээс ажил олгогч зөв шийдвэр, эдгээр ажилчдыг ажил тасалсан шалтгаанаар халах.

Байгууллагад хэдэн жил ажилласан, өөрийгөө гайхалтай мэргэжилтэн, зохистой хүн гэдгээ харуулсан ажилтан гэнэт ажилдаа явахгүй байгаа нөхцөлд ажил олгогч яаран шийдвэр гаргаж, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах ёсгүй. Ажил олгогчоос ажилдаа байхгүй болсон шалтгааныг тогтоохын тулд авсан арга хэмжээ нь түүнийг хачирхалтай нөхцөл байдалд алга болсныг харуулж магадгүй юм - хамаатан садан, найз нөхөд, танилууд нь түүний хаана байгааг мэдэхгүй. Ажил олгогч нь ажилтнаа эрэн сурвалжлах жагсаалтад оруулаад дараа нь түүнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөхөөс айх шаардлагагүй. Хэрэв сураггүй болсон хүн төрөл төрөгсөдтэй бол эдгээр бүх үйлдлийг тэд хийх болно. Шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр ажил олгогч зөвхөн тушаал гаргаж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай болно.

I.A. Коссов, ОХУ-ын Хүмүүнлэгийн Ухааны Их Сургуулийн Хууль зүйн ухааны доктор

• ажилтны тайлбар авах эрхийг хуульчлах
• тайлбар өгөх талаар ажилтанд мэдэгдэх журам
• тайлбарын баримт бичиг
• тайлбаргүй үйлдэл

Ажил олгогч нь сахилгын зөрчил гаргасантай холбогдуулан ажилтанаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүргийг хуулиар тогтоосон байдаг. бүрэлдэхүүн хэсэгажилтныг сахилгын хариуцлагад татах журам.

Хууль тогтоогч яагаад энэ баримт бичигт ийм ач холбогдол өгч байна вэ? Юуны өмнө тайлбар нь үнэнийг тогтооход хувь нэмэр оруулах зорилготой юм. Баримт бичгийн агуулга нь юу болсон талаар ажилтны үзэл бодол, зүй бус үйлдэл, түүний үр дагаварт хандах хандлагыг тусгасан болно. Хэрэв ажилтан үйлдсэн гэмт хэрэгтээ гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрвөл тайлбартаа тэрээр зөвхөн баримтыг дурдаад зогсохгүй, жишээлбэл, хийсэн үйлдлээ гэмшиж байгаагаа илэрхийлэх боломжтой бөгөөд ирээдүйд ийм зөрчлийг давтахгүй байхаа ажил олгогчид амлах болно. , гэх мэт. Үүний зэрэгцээ ажилтан сахилгын зөрчил хийгээгүй гэж үзвэл тэрээр өөрийн үндэслэлээ тайлбарлаж, шаардлагатай нотлох баримтыг гаргаж өгөх боломжтой. Тайлбарын агуулгын дүн шинжилгээ нь ажил олгогчид ажилтны эсрэг нэхэмжлэлийг арилгахаас гадна жинхэнэ гэмт хэрэгтэнг тодорхойлоход тусалдаг. Тиймээс ажилтны тайлбар нь ажил олгогчийн одоогийн нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэхэд хувь нэмэр оруулж, сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн бүх нөхцөл байдлыг тодорхойлох, шаардлагатай бол ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах зөв арга хэмжээг сонгох боломжийг олгодог.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажил олгогчоос бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүргийг Урлагийн 1-р хэсэгт заасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх). Үүнтэй ижил газарт хууль тогтоогч ажилтанд тайлбар бичиж, өгөх эцсийн хугацааг тогтоосон. ажлын хоёр өдөр.

Хууль тогтоогч тайлбар бэлтгэхийн тулд тодорхой хугацааг хуваарилдаг тул ажил олгогч нь ажилтныг тайлбар өгөхийг урьсан огноог баримтжуулах шаардлагатай. Хууль тогтоогч ажил олгогчоос ийм үйлдэл хийхийг шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч ийм баримт бичиг нь ашигтай байх болно: нэгдүгээрт, түүнд заасан огноо нь ажилтанд тайлбар бэлтгэхэд зориулагдсан цаг эхлэх цэг болно, хоёрдугаарт, ажилтанд албан тушаалаа өгөх эрхийг тайлбарласан баримт бичиг байх болно. тайлбар.

Бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай ажилтны мэдэгдлийг ихэвчлэн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж, сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй ажил олгогчийн төлөөлөгч (ихэнхдээ байгууллагын дарга, гэхдээ зарим тохиолдолд энэ нь) гарын үсэг зурдаг. ийм бүрэн эрхийг шилжүүлсэн өөр хүн хийж болно) .
Энэ нь иймэрхүү харагдаж магадгүй:
албан бичгийн хэвлэмэл хуудас
III зэрэглэлийн инженер
А.В. Авксентьев
хангах тухай
бичгээр тайлбар

2012.01.16-ны өдрийн 13.00-18.00 цагийн хооронд ажлын байрандаа хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбогдуулан 2012.01.19-ний 18.00 цаг хүртэл Боловсон хүчний удирдлагын газар (Үйлдвэрийн менежмент, 3-р давхар, 36 тоот өрөө) энэ баримтын талаар бичгээр тайлбар.

Захирал (гарын үсэг)Ю.В. Майоров

Мэдэгдэл хүлээн авсан 2012 оны нэгдүгээр сарын 17
III зэрэглэлийн инженер (гарын үсэг)А.В. Авксентьев

Асуулт гарч ирдэг, хэрэв ажилтан ийм баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзвал яах вэ? Тэгвэл тайлбар өгөхийг шаардсан нь түүний анхаарлыг татсан гэдгийг яаж баталгаажуулж, тайлбар өгөх хоёр хоногийн хугацаа ийм ийм өдрөөс эхэлсэн гэдгийг яаж батлах вэ? Хууль тогтоогч бидэнд энэ асуултад хариулт өгөхгүй байна. Гэхдээ ирээдүйд хууль эрх зүйн асуудал гарахгүйн тулд ажил олгогч тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай гэж бодож байна. Жишээлбэл, ажилтанд дангаараа биш, харин комиссын үндсэн дээр мэдэгдэл өгөх (жишээлбэл, түүний шууд удирдагч, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгч эсвэл сонирхдоггүй байгууллагын ажилчдын аль нэгийг байлцуулан). тухайн ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн биш эсвэл ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагагүй бол) хэргийн үр дүн, мэдэгдлийн агуулгыг оролцсон бүх хүмүүст уншсаны дараа. Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзвал акт гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнд оролцсон хүмүүс гарын үсэг зурж, ингэснээр ажил олгогч Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн заалтыг дагаж мөрдөж байгааг баталгаажуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ямар баримт бичгийн хэлбэрээр тайлбар өгөхийг шууд зохицуулдаггүй. Тиймээс энэ тохиолдолд оффисын ажлын одоогийн дүрмийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.
Ихэнх тохиолдолд тайлбар нь хэлбэртэй байдаг тайлбар тэмдэглэл - үйл явдал, баримт, үйлдлийн шалтгааныг тайлбарласан баримт бичиг .
Ажил олгогч нь агуулгын хувьд ашигтай баримт бичгийг хүлээн авахын тулд тайлбар тэмдэглэлд ажилтан өөрийн үйлдэл, эс үйлдэхүйн бүх нөхцөл байдлыг нарийвчлан тодорхойлж, дараахь зүйлийг зааж өгөх нь чухал юм.

• тэр өөрөө өөрийнхөө зан авирыг хууль бус гэж үзэж байгаа эсэх, өөрөөр хэлбэл. түүний үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол ажилтан өөрийн байр сууриа баталгаажуулсан аргументуудыг авчрахыг зөвлөж байна;
• тэр гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөх үү?
• Түүний бодлоор сахилгын зөрчил гаргах шалтгаан (шалтгаан) юу байсан бэ?
• үйлдсэн буруутай үйлдэл, үүний үр дүнд ажил олгогчийн сөрөг үр дагаварт түүний хандлага ямар байна вэ?
• Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй талаар түүнд ямар нэгэн санал байна уу?

Тайлбар бичигт дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
1) Бүтцийн нэгжийн нэр (тайлбарын зохиогчийн ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн нэрийг заасан).
2) Баримт бичгийн төрөл ( тайлбар тэмдэглэл ).
3) хаяг хүлээн авагч. Урлагийн эхний хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчоос тайлбар авах шаардлагатай бол тайлбар бичгийг хүлээн авагч нь дүрэм эсвэл бусад баримт бичгийн дагуу (жишээлбэл, итгэмжлэл) албан тушаалтан байх ёстой. сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй ажил олгогчийн төлөөлөгч. Дүрмээр бол энэ нь байгууллагын дарга юм - захирал, ерөнхий захирал, ТУЗ-ийн дарга гэх мэт. Дэд албан тушаалтанд (жишээлбэл, байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах орлогч дарга) эрх мэдлийг шилжүүлэх тохиолдолд түүнд тайлбар өгнө.
4) Огноо (тайлбарын огноог зааж өгсөн болно).

5) Текстийн гарчиг (жишээлбэл, ажил тасалсан шалтгааны тухай эсвэл хэлтсийн даргын тушаалыг биелүүлээгүй шалтгааны тухай).

6) Текст. Энэ нь хэт тод, тайван, жигд хэв маягаар бичигдсэн байдаг сэтгэл хөдлөлийн өнгө(хэдийгээр түүнд байгаа ажилтны сэтгэл хөдлөлийн тодорхой хэсэг нь байх ёстой). Текстийг товч, тодорхой, танилцуулгын энгийн байдал, үг хэллэгийн тодорхой байдлаар ялгах ёстой. Уран сайхны гоо үзэсгэлэн, өндөр түвшний хэллэг, хэт их сурталчилгаанаас зайлсхийх хэрэгтэй. . Чухал хүчин зүйлЭнэ нь мөн текстийн логик дараалал бөгөөд ингэснээр тэмдэглэлийн хүлээн авагч нь зохиогчийн хэлэхийг хүссэн зүйлийг зөв бөгөөд асуудалгүй ойлгох болно.

7) Гарын үсэг (албан тушаал, хувийн гарын үсэг, түүний декодчилол:, ажилтны нэр, овог нэрийг зааж өгсөн).
Тайлбар тэмдэглэл нь иймэрхүү харагдаж болно.

Борлуулалтын хэлтсийн захирал
Тайлбар тэмдэглэл Ю.В. Майоров
17.01.2012

2012 оны 1-р сарын 16-ны өдрийн цайны завсарлагааны үеэр 13:05 цагт. Би оройн хоол идэхээр гэр лүүгээ явлаа. Гэрээсээ ажилдаа явж байтал гэрийн хашаанд үүдэнд нь нэг хөрштэйгөө тааралдаад хүү нь цэргээс ирсэн гэж хэлээд намайг гэртээ урьж уулзалтаа тэмдэглэв. Би татгалзаж, ажилдаа явах ёстой гэдгээ түүнд тайлбарлав. Гэвч эцэст нь хөрш маань намайг 10 минутын турш ятгаж, бид түүний байр руу явлаа. Гэсэн хэдий ч бидний баяр удаан үргэлжилсэн. Би согтуу байсан болохоор ажилдаа явахгүй гэж шийдсэн. Дуудлага нь намайг эзгүйд шууд урвах болно, эс тэгвээс тэд үүнийг анзаарахгүй байх магадлалтай гэж би санаатайгаар ажил дуудаагүй.

Би гэм буруугаа бүрэн ухамсарлаж байгаа бөгөөд цаашид ийм зөрчил давтагдахгүй гэдгийг батлан ​​хэлье. Гэхдээ миний ажил тасалсан нь манай удирдлагуудад ямар нэгэн сөрөг үр дагавар авчираагүйг анхаарна уу.

Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд би хоёр удаа урам зориг авсныг анхаарна уу маш сайн гүйцэтгэлажилд - 5-р сард би өргөмжлөл, 12-р сард оны үр дүнд үндэслэн мөнгөн урамшуулал олгосон.

ИнженерIII ангилал (гарын үсэг) A.V. Авксентьев

Хэрэв заасан хугацаа дууссаны дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол Урлагийн эхний хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч нь зохих акт гаргах үүрэгтэй Үйлдэл.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид яг хэнээс ирснийг тодорхойлоогүй албан тушаалтнуудбайгууллага, актыг ямар хугацаанд боловсруулсан, ажилтантай танилцах шаардлагатай эсэх. Үүнийг харгалзан орон нутгийн түвшинд тогтоодог одоо байгаа дүрэмОффисын ажил.

Акт гэдэг нь хэсэг бүлэг хүмүүсийн эмхэтгэсэн, тэдний тогтоосон баримт, үйл явдлыг баталгаажуулсан баримт бичиг юм. Тиймээс ийм актыг хамтад нь гаргах шаардлагатай байна. Ажилтны мэдэгдэл, эцсийн хугацааг мэдэж байгаа тул тайлбар өгөх шаардлагатай гэж ажилтанд мэдэгдэхэд байлцсан хүмүүсийг бүрдүүлэх журамд оролцохыг зөвлөж байна. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн оролцож буй хүмүүст хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд харьяаллын байгууллагад дуудаж, энэ үйлдэлтэй холбоотой асуудлаар тайлбар өгөх боломжтой гэдгийг тайлбарлах шаардлагатай байна.
Уг актыг актлах уламжлалт схемийн дагуу боловсруулсан бөгөөд дараах байдлаар харагдаж болно.

Ерөнхий хэлбэр
ACT

20.11.2012

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасантай холбогдуулан бичгээр тайлбар өгөөгүй тохиолдолд

Би, Боловсон хүчний хэлтсийн дарга М.А. Уралова, 13 дугаар тэнхимийн эрхлэгч А.М. Алексеев, 10-р хэлтсийн II зэрэглэлийн эдийн засагч Ю.И. Зайкова энэхүү актыг дараахь зүйлд үндэслэн гаргасан.

2012.01.17-нд 13-р хэлтсийн инженер П.П. Коровин Урлагийн эхний хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т 2012 оны 1-р сарын 19-ний өдрөөс өмнө ажлын байран дээрээ таван цаг дараалан эзгүй байсан сахилгын зөрчил гаргасантай холбогдуулан бичгээр тайлбар өгөхийг санал болгов. Цагтаа П.П-ийн бичгээр тайлбар. Коровиныг өгөөгүй. Тэрбээр хүрэлцэн ирсэн хүмүүст хэлэхдээ, тэрээр эзгүй болсон шалтгаанаа хамт ажиллагсаддаа аль хэдийн амаар хэлсэн бөгөөд өөр зүйл бичихгүй гэж мэдэгдэв.

Энэ актыг хоёр хувь үйлдсэн: эхний хуулбар - боловсон хүчний хэлтэст; хоёр дахь хуулбар нь P.P. Коровин.

(гарын үсэг)М.А. Уралова
(гарын үсэг)А.М. Алексеев
(гарын үсэг)Ю.И. Зайкова

Хүлээн авсан актын хуулбар:
(гарын үсэг)П.П. Коровин

Хууль тогтоогч нь ажилтны өөрийн үйлдэлтэй танилцахыг заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ийм оролдлого хийх ёстой. Юуны өмнө ажилтанд сахилгын зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны талаар мэдээлэл өгөхийн тулд аливаа үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд үүнийг хийхийг зөвлөж байна. Ийм акт бэлтгэх нь энэ үйлдвэрлэлийн үе шатуудын нэг бөгөөд ажилтан үүнийг мэддэг байх ёстой.
Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан хугацаа нь хоцорсон ч ажил олгогчид бичгээр тайлбар өгсөн бол ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Тэр үүнийг заавал анхаарч үзэх ёстой юу, эсвэл ийм тайлбар нь хуулийн ач холбогдолтой баримт бичиг биш үү? Хууль тогтоогч энэ асуултад шууд хариулт өгөхгүй байна. Гэхдээ Урлагийн эхний хэсгийн агуулгын дүн шинжилгээнд үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т дараахь зүйлийг зөвшөөрч болно. Хэрэв ажилтан хугацаа алдсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаантай гэж мэдэгдсэн бол мэдээжийн хэрэг зохих шалгалтыг хийх ёстой. Ажил тасалсан шалтгааны үндэслэлтэй нь батлагдсан тохиолдолд бичгээр гаргасан тайлбарыг ажил олгогч эцсийн хугацааг алдалгүйгээр өгсөн мэт хүлээн авах ёстой. Хугацаа алдсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар болоогүй бол ажил олгогч тайлбарыг хүлээн авахгүй байх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, ирээдүйд гарч болзошгүй сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч баримт бичгийн агуулгатай танилцахыг зөвлөж байна, учир нь түүнд хувь нэмэр оруулах чухал мэдээлэл байж магадгүй юм. зөв сонголтсахилгын шийтгэл ногдуулах эсвэл энэ ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх шаардлагатай байгаа асуудлыг шийдвэрлэх.

Ажилтан эрс татгалзсан ч гэсэн тайлбар өгөхгүй байгаа нь шинэ сахилгын зөрчил гэж үзэх ёсгүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Эцсийн эцэст, тайлбарыг хууль тогтоогч ажилтны үүрэг биш, харин зөвхөн түүний эрх гэж үздэг. Эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзсан нь хуулийн хариуцлагын арга хэмжээ авахгүй. Гэхдээ хууль тогтоогч нь ажилтан тайлбар авах эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчид тодорхой баталгаа гаргаж өгсөн. Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т холбогдох актаар баталгаажуулсан энэ баримт бичгийг ажил олгогчоос ирүүлээгүй нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Кузнецова Т.В. Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент (уламжлалт ба автомат технологи): их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М.: MPEI хэвлэлийн газар, 2011. S. 172.

Шугрина Е.С. Техник хуулийн бичих. - М .: "Дело" хэвлэлийн газар, 2000. S. 50.

Быкова Т.А., Вялова Л.М., Санкина Л.В. Оффисын ажил: Сурах бичиг. - 3 дахь хэвлэл. перер. болон нэмэлт / Нийт дүнгээс доогуур. ed. проф. T.V. Кузнецова. - М.: Инфра-М, 2012. S. 165.

Тэнд! х.165-167.

Ажил олгогч бүр хүндэтгэлгүй шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй нөхцөл байдалтай тулгардаг. Гэхдээ хүн бүр үүний төлөө зохих ёсоор гал тавьж чаддаггүй. Шүүхийн практикээс харахад ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл нь ихэвчлэн ажлаас халах журмыг зөрчсөн явдал юм. Бид энэ процедурын зааврыг боловсруулах болно.

Ажил олгогч нь ийм ажилтныг ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсэг) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаагийн ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Ажлаас халагдсан хүн ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг түүнд хүргүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эсэргүүцэх эрхтэй (392 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн). Шүүхээс ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжийг хууль бус гэж үзэхээс зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь ажлаас халах бүх үе шатанд тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх ёстой. энэ шалтгаан.

Үе шат 1. Ажилтан байхгүй байгааг илрүүлэх

Ажилдаа хэзээ ч очоогүй, гэхдээ түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтантай юу хийх вэ гэж "Байхгүй ажилчид: тэдэнтэй юу хийх вэ?" гэсэн нийтлэлээс уншина уу? »

Ажилтан нь ажлын байранд байхгүй байгааг илрүүлэх журмыг хуулиар зохицуулаагүй. Үүнийг цаг хэмжигч, шууд ахлагч, тэр байтугай эзгүй байгаа ажилтны хамтрагч ч хийж болно. Практикт ажлын өдрийн эхэнд ажилтан байхгүй байх нь ажил таслах эхлэлийг бараг хэзээ ч хэлдэггүй. Тэр хоцрох, эсвэл хамт ажиллагсад нь мэдэхгүй менежертэй тохиролцох, өвчтэй болох, эсвэл яаралтай бизнес аялалд явуулах боломжтой. Ихэнх тохиолдолд (утасны дуудлага, имэйлийн захидал гэх мэт) түүнийг сайн шалтгаанаар ажилдаа тасалдуулж байгааг хурдан тогтоох боломжтой байдаг. Хэрэв энэ баримт тогтоогдсон бөгөөд үл итгэх үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Ажилдаа буцаж ирэхэд ажилтан нь дүрмээр бол эзгүй байх шалтаг гаргаж өгдөг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ).

Хэрэв ажилтны оршин суугаа газар, түүнийг байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдээлэл байхгүй, эсхүл ажлаасаа тасалсан шалтгаан нь үл хүндэтгэсэн гэсэн мэдээлэл байгаа бол түүний ажил тасалсан баримтыг олж мэдсэн хүмүүсийн аль нэг нь байгууллагын удирдлагад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг амаар болон бичгээр хийж болно. Жишээлбэл, 1-р жишээнд үзүүлсэн шиг санамж бичиг хэлбэрээр.

Жишээ 1

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байх тухай санамж бичиг

Шоуг буулгах

Хэрэв байгууллага үйлчилгээ / санамж бичгийн бүртгэлийн бүртгэлтэй бол ийм тэмдэглэлийг бүртгүүлэх нь зүйтэй.

Үе шат 2. Ажлын байран дээр байхгүй акт үйлдэх

Ажил таслалт гэж юу болохыг ойлгохын тулд дэд зүйл рүү хандъя. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тиймээс, ажил таслалт гэдэг нь тухайн ажилтан ажлын өдрийн (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм. ажлын өдрийн (ээлжийн) үеэр.

Таны харж байгаагаар ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажилтан дөрвөн цаг дараалан ажил дээрээ байхгүй байх нь чухал юм. Тиймээс ажилтны ажилгүй байсан хугацааг зөв бүртгэх шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын байран дээр байхгүй акт гаргах ёстой. Түүгээр ч барахгүй ажилтны эзгүй байгаа нь илэрсэн өдөр үүнийг хийх ёстой. Баримт бичгийн төслийг боловсруулах арын болзоо” ихэнх тохиолдолд шүүх найдваргүй нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Анхаарна уу

Шоуг буулгах

анхаарал хандуулах чухал цэг: хүлээн зөвшөөрүүлэхээр шүүхэд хандсан ажилтан хууль бусаар ажлаас халахтасалдлын хувьд ихэвчлэн эзгүй байх хугацаатай маргалддаг. Дүрмээр бол акт нь баримт бичгийг бүрдүүлэх тодорхой хугацааг тогтоож, ажилтны эзгүй байх хугацааг зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч ажлын өдөр нь үдийн цайны завсарлагад хуваагддаг бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан ажлын байранд байх ёсгүй. Сорилт нь ихэвчлэн өдрийн эхэнд ажил дээрээ байсан, үдийн хоолны өмнөхөн гарч, дараа нь ажлаасаа эрт гарсантай холбоотой байдаг. Түүгээр ч барахгүй тэрээр тодорхой хугацаанд ажил дээрээ байгаагүй ч бүгд дөрвөн цаг хүрэхгүй байсан. Тиймээс ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлийг үндэслэлгүй ашигласан, tk. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дөрвөн цагаас бага хугацаагаар ажил таслах нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм.

Ажилтан ажилгүй байх хугацаандаа хүндрэл учруулах эрсдэлийг арилгахын тулд хоёр акт гаргахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, ажлын өдрийн дунд болон төгсгөлд ойртох. Хамтдаа авч үзвэл тэд эзгүй байсан цагийг илүү тодорхой бичих болно.

Актны хэлбэрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй тул үүнийг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулж болно. Хамгийн гол нь ажилтны эзгүй байдал, түүний эзгүй байх хугацаа, эмхэтгэлийн цаг хугацаа нь үүнээс тодорхой гарах ёстой бөгөөд гарын үсэг зурсан хүмүүсийн бүрэлдэхүүнд эргэлзэх ёсгүй.

Сүүлийн зүйлийн талаар би тодруулмаар байна: ийм актад хэн гарын үсэг зурах ёстойг хуульд заагаагүй болно. Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн практикийн дагуу үүнийг дор хаяж гурван хүн эмхэтгэх ёстой. Албан тушаал хамаагүй. Хамгийн гол нь тэд хичээл таслагчийн ажлын байрны ойролцоо ажилладаг бөгөөд түүний хоосон ажлын байрыг байнга хянаж байх бодит боломж байгаа юм. Дараа нь маргаан гарсан тохиолдолд ажил тасалсан тухай баримтжуулсан баримт нь жишээлбэл, 3-р цехийн ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг ажилчид бүртгэсэн нөхцөл байдлаас ялгаатай нь шүүх түүний найдвартай байдалд эргэлзэхэд хүргэхгүй. 14-р цехийн .

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Буруу боловсруулсан акт - гарын үсэггүй эсвэл огноогүй, ажилтны ажилгүй байх хугацааг заагаагүй бол энэ дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 хууль бус (Красноярск мужийн шүүхийн 2013 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 33-9133/13 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).

Дашрамд хэлэхэд, хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар (нэг хоногоос дээш) ажилгүй бол өдөр бүр акт гаргах ёстой (Жишээ 2).

Жишээ 2

Ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ

Шоуг буулгах

Үе шат 3. Ажилтнаас тайлбар шаардах

Ажилгүй байх нь сахилгын зөрчил тул энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч Урлагийн бүх шаардлагыг биелүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын хариуцлага хүлээлгэх зорилгоор байгуулагдсан. Тодруулбал, ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбарыг хүсэх.

Үүнийг амаар хийж болно, гэхдээ ажилтан тэр даруй бичгээр тайлбар өгсөн тохиолдолд л болно. Хэрэв тэр үүнийг өгөхөөс татгалзсан эсвэл тайлбараа хойшлуулсан бөгөөд тэр үүнийг хийх нь тодорхойгүй бол бичгээр тайлбар гаргаж, ажилтанд хувийн гарын үсгээр хүлээлгэн өгөх шаардлагатай (Жишээ нь). 3).

Зарчмын хувьд, тайлбар өгөх шаардлагыг ажилтан ажил дээрээ гарч ирэнгүүт нь өгч болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажил таслагдах нь сунжирвал баримт бичгийг ажилтанд хүлээн авсан тухай мэдэгдлээр шуудангаар илгээхийг зөвлөж байна. Хамгийн сайн сонголтнь EMS, Pony express, Dimex, DHL, Special Communications гэх мэт шуудангийн шуудангийн үйлчилгээг ашиглах явдал юм. Үүний зэрэгцээ анхаарна уу: шаардлагыг ажилтан хүлээн авсан огноог харуулсан гарын үсгийн эсрэг хүлээлгэн өгөх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, шуудангийн үйлчилгээ нь акт гаргаж чадахгүй, гэхдээ энэ тухай баримт дээр тэмдэглэнэ.

Жишээ 3

Бичгээр тайлбар авах хүсэлт

Шоуг буулгах

Хэрэв ажилтан гартаа мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан эсвэл хүлээн авсан тухай гарын үсэг зурсан бол энэ тухай акт гаргах шаардлагатай (Жишээ 4).

Акт боловсруулахдаа түүнийг эмхэтгэсэн хүн бүр гарын үсгээ зураад зогсохгүй овог нэр, овог нэр, огноогоо өөрийн гараар бичихийг зөвлөж байна. Энэ нь албан ёсны талаархи эргэлзээг арилгах, ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд "хоцрогдсон" баримт бичиг боловсруулах болно.

Ажил олгогч нь ажилтны ажил тасалсан тухай тайлбар дутмаг, түүнчлэн тайлбар өгөх шаардлага байхгүй, түүнчлэн шаардлага хүлээн авахаас татгалзсан тухай баримтыг бүртгээгүй байх нь маргаан үүсгэж, ажилтныг хууль бусаар ажлаас халах, ажилд эгүүлэн татах тухай шүүхийн шийдвэр гаргахад хүргэнэ.

Жишээ 4

Тайлбар авах хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан үйлдэл

Шоуг буулгах

Үе шат 4. Тайлбар авах / хангаагүй тухай баримтыг засах

Ажилтан эзгүй байсан тухай тайлбар өгөхийн тулд бүтэн ажлын хоёр өдөр өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ үед тэрээр хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ авчирч, ажилгүй болсон шалтгаанаа тайлбарласан тайлбар бичиж, эсвэл зүгээр л ажил тасалсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч болно (Жишээ 5). Дашрамд хэлэхэд, тайлбарын агуулгыг ажилтанд зааж өгөх боломжгүй, цорын ганц шаардлага нь бичгээр байх ёстой.

Анхаарна уу: Ажлын хоёр өдрийн тоонд нэхэмжлэл гаргасан огноо ороогүй бөгөөд бүтэн ажлын хоёр өдөр тооцогдоно. Тайлбар өгөхөд хуваарилагдсан ажлын хоёр дахь өдрийн эцэст тайлбар өгөхгүй байх акт гаргах боломжгүй, учир нь тогтоосон хугацаанаас өмнө гаргасан гэж үзнэ. Хугацаа дууссанаас хойш ажлын дараагийн өдөр нь огноо нь зөв байх болно (Жишээ 6-г үзнэ үү).

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажил олгогч нь ажилтны тайлбар өгөхөөс татгалзсан, тухайлбал, нэхэмжлэл гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн өмнө акт үйлдсэнээс татгалзах журмыг зөрчсөний улмаас шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ажилтан тайлбар өгөх (Свердловск мужийн шүүхийн 2012.07.19-ны өдрийн 33-8566 / 2012 тоот тохиолдолд гаргасан шийдвэр).

Жишээ 5

Ажил таслах тухай тайлбарын жишээ

Шоуг буулгах

Хэрэв ажлын хоёр өдөр өнгөрч, ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч үүнийг өгөхгүй байх акт гаргах шаардлагатай болно.

Үе шат 5. Дотоод хяналт шалгалт

Үе шат, түүний дотор дотоод мөрдөн байцаалт нь үргэлж шаардлагатай байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд энэ нь маргаантай асуудал байгаа бөгөөд ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй эсэх нь тодорхойгүй, эсвэл ажилчин хэсэг хугацаанд ажилгүй байсан, тэр холбогддоггүй, тиймээс энэ нь тодорхойгүй байгаа тохиолдолд ашиглагддаг. ажил тасалсан эсвэл ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй хэвээр байна. Баримт нь сахилгын зөрчил (мөн ажил таслах нь сахилгын зөрчил юм) нь ажилтны үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэл гэж тодорхойлдог. түүний буруугаас болжтүүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ үйлдлийнхээ төлөө ажил олгогч нь зэмлэхээс эхлээд ажлаас халах хүртэл ижил зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй. Түүнээс гадна Урлагийн 5-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийг шаарддаг.

Тиймээс, хэрэв ажилтан ажил тасалсан гэм буруутай эсэх нь бүрэн тодорхойгүй бол мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах комисс байгуулж, дотоод шалгалтын акт гаргах нь дээр. Дүрмээр бол энэ нь тогтоож болох бүх зүйлийг (он дараалал, ажилтанд тайлбар өгөх шаардлагыг танилцуулах арга, түүнчлэн дараагийн үйл явдал, ажилтны буруутай үйлдлийн талаархи дүгнэлт) зааж өгдөг.

Гэсэн хэдий ч, ажил тасалсан тухай баримтыг актаар бүртгэсэн бол ажилтанаас тайлбар тэмдэглэл хүлээн авсан эсвэл түүнийг өгөхөөс татгалзсан байдал идэвхжсэн, нөхцөл байдал нэлээд тодорхой бол мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах шаардлагагүй болно.

Үе шат 6. Хариуцлагын хэмжүүрийг шийдвэрлэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг шаарддаггүй боловч ажил олгогчид бие даан ийм шийдвэр гаргах эрхийг өгдөг. Байгууллагын бүтцээс хамаарч тухайн байгууллагад одоогийн байгаа эсэхээс хамаарна орон нутгийн актАжилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үед сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журамд (ажлаас халах хэлбэрээр) 6-р шат үүсч болно - хариуцлагын арга хэмжээний тухай шийдвэр гаргах.

Энэ нь ихэвчлэн олон тооны бүтцийн хэлтэстэй компанид шаардлагатай байдаг бөгөөд шийтгэлийг шийдэх эрх нь нэг хүнд хамааралтай байдаг. хамгийн өндөр албан тушаал(ерөнхий захирал, компанийн ерөнхийлөгч), нотлох баримт цуглуулах, ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзсэний талаархи дүгнэлт, түүнчлэн шийтгэл ногдуулах тухай танилцуулга - бүтцийн (тусдаа) хэлтсийн дарга нарт. Дүрмээр бол ажилтанд хариуцлага тооцох санааг албан ёсны баримт бичигт тусгасан байдаг (Жишээ 7).

Ихэнх тохиолдолд ажлын явцыг хүндрүүлэх шаардлагагүй бөгөөд удирдлага нь мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргадаг (санамж бичиг).

Үе шат 7. Ажлаас халах

Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн үндэслэлгүй шалтгаанаар дөрвөн цаг дараалан байхгүй тохиолдолд л хууль ёсны болно гэдгийг боловсон хүчний алба санах ёстой.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол шүүх илүү удаан хугацаагаар тасалсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй (Эдгээр дүгнэлтийг Ханты-Мансийскийн автономит тойрог-Югра хотын Лангепас хотын шүүхийн 2013 оны 05-р сарын 27-ны өдрийн шийдвэрээс үзнэ үү).

Шийтгэлийн тогтоол гаргах хууль ёсны байдлыг хангахын тулд ажил олгогч нь түүнийг гаргахдаа дараахь нотлох баримт бичигтэй байх ёстой бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүхэд ашиглах боломжтой.

• ажлын байран дээр байхгүй акт (үүд);
• хүлээн авсан ажилтны гарын үсэг бүхий тайлбар өгөх шаардлага, эсхүл хүлээн авахаас татгалзсан тухай акт / шаардлагыг хүлээн авахдаа гарын үсэг зурах;
• ажилтны тайлбар эсвэл тайлбар өгөөгүй үйлдэл;
• комисс байгуулж, мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах тухай тушаал, комиссоос авсан үйлдлийг жагсаасан дотоод шалгалтын акт, ажилтны ажил тасалсан гэсэн мэргэшлийн дүгнэлт (зарим тохиолдолд);
• ажилтны ажил тасалсан тухай санамж бичиг, санамж бичиг;
• хичээл таслагчийн ажил тасалсан хугацаа нь ажлын өдөр байсныг харуулсан ажлын хуваарь;
• ажил тасалсан хугацааг харуулсан цагийн хуудас;
• Ажил олгогчийн тогтоосон ажлын горимын талаархи орон нутгийн дүрмийн ишлэл (хөдөлмөрийн дотоод журмын хуулбар);
• хуулбар ажлын байрны тодорхойлолтажилтан, ажилтны ажлын тусгай горимыг заагаагүй хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар гэх мэт.

Бүртгэгдсэн бичиг баримтыг цуглуулсны дараа та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж болно. Түүнчлэн, энэ нь ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ёс зүйн зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор л хийж болно. ажилчдын.

Ажлаас халах тушаалын хувьд та бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглаж болно (Жишээ 8).

Ажилтны тушаал нь гарын үсэгтэй танилцах ёстой гэдгийг санаарай. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал танилцах / гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэлийг сонгохдоо ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, эцсийн төлбөрийг хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1, 140-р зүйл).

Жишээ 8

Ажил тасалсан тул ажлаас халах тухай захидал

Шоуг буулгах

Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын дагуу ирц бүрдээгүйг хүлээн зөвшөөрөв.

• ажлын өдрийн турш 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа (ажлын байрнаас гадуур) байхгүй байх;
• амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах;
• сайн дурын чөлөө.

Жирийн бөгөөд хариуцлагатай ажилтан түүнд ямар нэгэн зүйл тохиолдож, ажилдаа явахгүй бол ажил олгогчдоо үргэлж анхааруулдаг. Гэхдээ хэрэв тэр алга болсон бол утасны дуудлагахариулахгүй байна, тэр магадгүй хичээл тасалсан байх. Бид ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журамд дүн шинжилгээ хийх болно.

Алхам 1. Бид байхгүй гэсэн баримтыг засдаг

Хоёр гэрчийг байлцуулан чөлөөт хэлбэрээр акт үйлддэг.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх тухай актын жишээ

Ажилтан ажлын байранд байхгүй байх актын жишээ маягт

Ийм үйлдлийн эхний өдөр дор хаяж хоёрыг хийх ёстой. Эхнийх нь үдийн хоолны өмнө, хоёр дахь нь ажлын өдөр дуусахаас өмнө. Дараагийн өдрүүдэд (гурваас илүүгүй) ажил тасалсан өдөр бүрт нэг акт гаргана. Хэрэв ажилтан хэзээ ч ирээгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүн ажил дээрээ бодитоор гарч ирэх хүртэл эсвэл ажилгүй болсон шалтгааны талаар түүнд шуудангаар асуулт илгээх хүртэл долоо хоногт нэг акт гаргасаар байна. Ажлаас халагдсаны дараа энэ акт нь дэмжих баримт бичгийн нэг болно.

Алхам 2. Бид цагийн хуудсанд байхгүй байгааг тэмдэглэ

Ажилтан ажилдаа явж, ажилдаа байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахын өмнө кодыг дараах хэсэгт оруулах шаардлагатай: HH код (тайлбаргүй шалтгаанаар байхгүй). Бичгээр тайлбар өгөх хүртэл (эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт) PR кодыг (ажлаа таслах) оруулах боломжгүй, шүүх ийм байр суурийг хэт нэг талыг барьсан, ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан байдлын жишээ

Бичгээр тайлбар авахаас өмнө

Бичгээр тайлбар авсны дараа

Алхам 3. Бид компанийн удирдлагад мэдэгдэнэ

Ажилтан байхгүй болсон эхний өдөр түүний менежер энэ тухай ерөнхий захиралд мэдэгдэх ёстой. Энэхүү мессежийг санамж бичиг хэлбэрээр гаргасан бөгөөд үүнд:

• нөхцөл байдлыг товч тайлбарласан (ажилтан ажил дээрээ ирээгүй, холбоо бариагүй);
• ажилтнаас бичгээр тайлбар авах, дараа нь түүнийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай саналыг агуулсан.

Ажилтны ажил тасалсан тухай тэмдэглэлийн жишээ

Алхам 4. Асуулт асуу

Хэрэв ажилтан ирэхгүй бол урт хугацаа, утасны дуудлагад хариулдаггүй, ажил олгогч нь түүнд байхгүй болсон шалтгааны талаар асуултуудыг шуудангаар илгээх боломжтой. Энэ тохиолдолд үүнийг хийдэг албан бичигбайхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах шаардлага бүхий байгууллагын хэвлэмэл хуудас. Энэ захидалд гүйцэтгэх захирал гарын үсэг зурсан байх ёстой. Захидлыг хавсралтын тодорхойлолттой хамт илгээнэ (дараа нь шуудангийн төлбөр төлсөн баримтын хамт шүүхэд танилцуулах).

Захидал нь ажилтан тайлбараа өгөх эцсийн хугацааг зааж өгөх ёстой. Энэ хугацаа нь боломжийн байх ёстой, жишээлбэл, 15 хуанлийн өдрүүд, мөн цагийг багтаасан:

• хаяг хүлээн авагч руу шуудан дамжуулах;
• тайлбарыг бодитоор бичсэн;
• буцах шуудангийн төлбөр.

тэмдэглэснээр Владислав Варшавский, "Varshavsky & Partners" хуулийн фирмийн удирдах түнш, ажилтны тайлбар өгөх эрх нь хуульд заасан тул ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарлах шаардлагатай. Үгүй бол ажил олгогчийн харьяа ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай шийдвэрийг шүүх үндэслэлгүй гэж үзэж болно. Жишээлбэл, өмгөөлөгч Москва хотын шүүхийн 2018 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 4g/7-8964/18 тоот тогтоолыг иш татсан бөгөөд үүнээс дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно: ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар өгөх боломжийг олгоогүй. ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь түүнийг ажлаас халах журмыг ноцтой зөрчсөн гэсэн үг юм. өөрийн санаачлага. Үүний үндсэн дээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарласан бөгөөд ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, цалин хөлсийг нь төлөх ёстой байв. дундаж орлогоалбадан ажил тасалсан хугацаанд болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Боломжит хугацааны дараа хариу ирээгүй эсвэл хадгалалтын хугацаа дууссаны улмаас захидал буцаж ирвэл тайлбар өгөхөөс татгалзах акт гаргах шаардлагатай. Үүнийг зөвтгөх шаардлагатай байж магадгүй юм дараа нь ажлаас халахшүүх дээр.

Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан актын жишээ

Ажил тасалсан шалтгааны талаархи асуулт бүхий захидлын жишээ

Хэрэв ажилтан ажил дээрээ ирсэн бөгөөд түүнийг дэмжих баримт бичгийг ирүүлээгүй бол тэр өдөр нь түүнийг байхгүй болсон шалтгааны талаар асуулт асуух ёстой. Түүнд тайлбараа бичих ажлын хоёр өдөр байгаа. Хэрэв энэ хугацааны дараа тайлбар өгөөгүй бол гурав дахь өдөр нь бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэнэ. Хэрэв бодит тайлбар өгсөн бол дараагийн алхам руу шилжинэ үү.

Алхам 5. Оролцоогүй шалтгааны үндэслэлийг үнэл

(хэрэв татгалзсан үйлдэл байгаа бол энэ алхамыг алгасаж болно)

Хэрэв удирдлага гэмт этгээдийг ажлаас халахаар шийдсэн бол тушаалыг Т-8 нэгдсэн хэлбэрээр гаргадаг. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах бүртгэлийг заасны дагуу явуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай захидлын жишээ

Алхам 8. Бид ажилтныг захиалгатай танилцуулна

Ажилтан нь түүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор (ажилтан ажилдаа байхгүй байсан хугацааг тооцохгүй) сахилгын шийтгэл (ямар ч хамаагүй - зэмлэх, ажлаас халах) -тай танилцах эсвэл түүнд хэрэглэх ёстой. Хэрэв тэр захиалгатай танилцахаас татгалзвал хоёр гэрчийг байлцуулан дурын хэлбэрээр акт үйлддэг.

Алхам 9. Ажлын номыг бөглөнө үү

Ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Алхам 10. Ажлын дэвтэр гаргах

Сүүлийн ажлын өдөр ажилтан түүнд төлөх ёстой бүх бэлэн мөнгөний төлбөрийг төлөх ёстой. Хүлээн авахын тулд хүлээн авагч нэвтэрнэ.

Хэрэв тэр татгалзвал бид хоёр гэрчийг байлцуулан ямар ч хэлбэрээр акт гаргадаг.

Хэрэв хүн ажлаас халагдсан өдөр (ажлынх нь сүүлийн өдөр) үнэхээр байхгүй бол энэ өдөр боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан ажлын дэвтэрт гарах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх эсвэл илгээхийг зөвшөөрөх үүрэгтэй. шуудангаар.

Хэрэв хүн ирээгүй, зөвшөөрөл өгөөгүй бол ажил олгогч ийм хөдөлмөрийн дэвтэрийг 75 жилийн турш хадгалах үүрэгтэй.

Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай

Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ! Гүйцэтгэх захиралМаргааш бүх хичээл таслагчдыг халахыг тушаасан. Би нэг удаа тэдэнд ажилдаа ирэх тухай мэдэгдэл явуулсан. Хариу байсангүй. Би юу хийх хэрэгтэй вэ?

Хариулт

Асуултын хариулт:

Ажилтан ямар ч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй бол ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах нь хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн явдал юм.

Дараах нөхцөл байдлыг ажил таслахтай адилтгана.

Хэрэв ажил олгогч үүрэг хүлээсэн ч амралтын өдрүүдийг өгөхөөс татгалзсан бол амралтын өдрүүдийг ашиглах нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм. Жишээлбэл, .

Баримт бичгийн баталгаа

Ямар баримт бичиг нь ажил тасалсан баримтыг батлах боломжтой

Ажил тасалсан баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Хууль тогтоомжид ажил тасалсан тохиолдолд заавал гаргах ёстой баримт бичгийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Үүнтэй холбогдуулан та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• ажлын өдөр буюу ээлжийн хугацаанд дараалан дөрвөөс дээш цаг. Мөн энэ дөрвөн цагийн дотор өдрийн хоолны завсарлага.

  Тиймээс, хэрэв та ажилчдад бичгээр тайлбар өгөх хүсэлтийг бичгээр илгээсэн бол бүртгүүлсэн шуудангаарБуцаах баримтын хамт, мөн ажилтнууд эдгээр захидлыг хүлээн авсан тухай мэдэгдлийг танд буцааж өгсөн, эсхүл захидлыг нэхэмжлэхгүй буцаасан бол та захиаг хүргүүлсэн, эсхүл нэхэмжлээгүй захидлыг буцааж өгсөн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдөр хүлээх ёстой. ажилчид тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргах.

  Анхаар:

  Тиймээс, хэрэв захидал нь энгийн байсан, эсвэл мэдэгдэл эсвэл нэхэмжлээгүй захидал танд буцаж ирээгүй бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус юм. Ажилчдыг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг зөрчсөн тохиолдолд ажилчдыг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нь албадан тасалсаны төлбөрийг төлж, нөхөн олговор олгох болно гэдгийг менежерт тайлбарла. ёс суртахууны гэмтэл(хэрэв ажилчид шүүхэд ийм нэхэмжлэл гаргасан бол).

  Ажилтны ажил тасалсан бүх нотлох баримтыг цуглуулсны дараа гарга. Тушаалыг баталснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтантай гарын үсгийн эсрэг танилцах ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг хийхээс татгалзвал татгалзсан акт (ямар ч хэлбэрээр) гарга.

  Системийн ажилтнуудын материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

  1. Хариулт: Ажил тасалсан тул ажлаас халах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

  Ажилгүй гэсэн ойлголт

  Хичээл таслах гэж юу вэ

  Ажилтан ямар ч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй бол ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрнө: *

  • үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын бүтэн өдөр эсвэл ээлжийн туршид;
  • ажлын өдөр буюу ээлжийн хугацаанд дараалан дөрвөөс дээш цаг. Мөн энэ дөрвөн цагийн дотор өдрийн хоолны завсарлага.
  • ажилтан ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдээгүй эрт дуусгавар болгохгэрээ ба (, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
  • ажилтан дур мэдэн ашигласан;
  • ажилтан дур мэдэн ().

Эдгээр баримт бичиг нь ихэвчлэн ажил таслах нотлох баримт болдог бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүхээр хэлэлцүүлэхээр хүлээн авдаг. Жишээлбэл, .

Анхаар:хүлээн авахаас өмнө эцсийн шийдвэражил тасалсан тул ажлаас халах тухай, байхгүй эсэхийг шалгаарай.

Цагийн хуудас

Цагийн хуудсанд ажилтан байхгүй байгааг хэрхэн засах вэ

Баримт бичигт зохих тэмдэг тавьж, ажилтны ажил тасалсан баримтыг цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ.

арилжааны байгууллагуудад

Хэрэв ажилтны ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй бол ажлын цагийн хуудсанд маягт эсвэл "НН" үсгийн кодыг оруулна. Ирээдүйд ажилтан өвчнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг ирүүлсэн эсвэл ажил тасалсан баримтыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тайлангийн картыг тодруулах шаардлагатай. Үүн дээр "NN" үсгийн кодыг "В" - түр зуурын тахир дутуу (өвчин) эсвэл "PR" - ажил тасалсан (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй) код болгон засна уу. КонвенцуудБатлагдсаны дагуу ирц, тасалбарыг илтгэлийн хуудасны нэрийн талд бичнэ.

Хэрэв байгууллага нь ажлын цагийн хуваарийг ашигладаг бол ажилтны ажил таслах, түр хугацаагаар тахир дутуу болох, ажил таслах зэрэгт тохирсон үсгийн кодыг зааж өгөх эрхтэй.

Ажилтны ажил таслах тухай акт

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байгаа тухай актыг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ

Ажилтан байхгүй байгаа тухай актыг хоёр ба түүнээс дээш гэрчээр баталгаажуулна. Ажилтан байхгүй өдөр бүр ийм акт гаргахыг зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажил тасалсан хугацаа удаан байвал акт гарга.

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан шууд удирдагчтай бол тэрээр актын оронд эсвэл байгууллагын даргад хаягласан санамж бичиг бичиж болно. Үүнд тэрээр харьяа ажилтан ажилдаа ирээгүй тухай мэдээлэх ёстой бөгөөд түүнийг олохын тулд авсан арга хэмжээг жагсаах ёстой. гэрийн утас, үйлчилгээний шалгалт гэх мэт. акт болон санамж бичигт та ажилтны эзгүй байсан цагийг цаг, минутаар үнэн зөв зааж өгөх хэрэгтэй.

Ажилтанд мэдэгдэх захидал

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажилгүй бол яах вэ

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд гэрийн хаягаар нь илгээнэ үү. Мэдэгдэлд түүнийг ажилдаа ирэхийг хүсч, ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарла. Баримт бичгийг хүлээн авсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч бүртгүүлсэн байх ёстой. Байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөсөн байх ёстой. Захидалдаа ажилтан хоёр долоо хоног гэх мэт хариу өгөх ёстой боломжийн хугацааг оруулна. Шуудангийн мэдэгдэл буцаж ирсний дараа та хариу хүлээх хэрэгтэй. Хэрэв заасан хугацаанд хариу ирээгүй, ажилтан ирээгүй бол хоёр ба түүнээс дээш гэрчийн гарын үсэг зурсан тайлбаргүй акт үйлдэнэ.

Хэрэв ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар ажилтан нь заасан мэдэгдлийн хуудсыг хүлээн аваагүй бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч эзгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар өгөөгүй бол энэ нь ажил олгогчоос хамаарахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. түүний хувьд саад тотгор. Хадгалах хугацаа дууссан тул шуудангийн газарт ирээгүй мэдэгдлийн захидал хүлээн авч, ажил олгогчид буцааж өгөх нь ажилтан эрхээ хэтрүүлэн ашигласан, буруутай үйл ажиллагааны улмаас татгалзсан гэж үзэж болно. Үүний зэрэгцээ, зөрчил гаргасан ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь түүнийг ажлаас халах хэлбэрээр өргөдөл гаргахад саад болохгүй (). Ийм албан тушаалын хууль ёсны байдлыг шүүхээр баталгаажуулдаг, жишээлбэл, үзнэ үү.

Баримтжуулахажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай

Нэгэн зэрэг ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь арга хэмжээ юм. Тиймээс энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дүрмийн дагуу явагдах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажил дээрээ гарч ирэнгүүт түүнийг байхгүй байхыг шаардах шаардлагатай болно. Эдгээр шалтгаанууд нь үл хүндэтгэсэн эсвэл үл тоомсорлож байгаа эсэхийг тогтоох шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол хоёр ба түүнээс дээш гэрчийг байлцуулан акт гаргана. Ийм журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан бөгөөд үүнийг тайлбарласан болно.

Анхаар:хэрэв ажил олгогч ажлаасаа халагдахаас өмнө хүсэлт гаргаагүй бол сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж зарлаж болно (). Үүнийг шүүхүүд бас зааж өгсөн, давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Ажилтны ажил тасалсан бүх нотлох баримтыг цуглуулсны дараа нэгдсэн, батлагдсан, эсвэл дагуу гаргаж өгнө.

Тушаалыг баталснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтантай гарын үсгийн эсрэг танилцах ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг хийхээс татгалзвал татгалзсан акт (ямар ч хэлбэрээр) гарга. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан бөгөөд.

Тушаал гаргасны дараа ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халах тухай бичилт хийнэ: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг, ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсан." Ажилтныг хаах. Ажлаас халах нь ажил тасалсан тохиолдол илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор (ажилтан байхгүй байсан цагийг оруулаагүй) хийгдэх ёстой гэдгийг санаарай ().

ажлаас халагдсан огноо

Практикаас авсан асуулт: Ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ямар өдөр халах вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зүйлд заасны дагуу бодит ажил хийгээгүй тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. холбооны хуульажлын байр, албан тушаал хадгалагдсан ().

Ажилтны хувьд ажил олгогч эзгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хүртэл ажлын байр, албан тушаалыг хадгалах ёстой. Энэ нь ажилтнаас ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны хууль ёсны байдлыг хангахад шаардлагатай тайлбарыг хүлээн авах өдөр нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон өдрөөс хойш байж болохгүй бөгөөд ажилтанд ажлын хоёр өдрийн дараа ажлын байраа бэлдүүлсэнтэй холбоотой юм. ажил олгогч холбогдох хүсэлт гаргасны дараа тайлбар. Тиймээс ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан өдөр болон ажлаасаа халагдсан өдрийн өмнөх өдөр ажлаас халах үндэслэлгүй. Бүх нотлох баримт бичгийг цуглуулсан, ажлаас халагдсан тухай шийдвэр гаргах, ажлаас халах тушаал гаргах хангалттай үндэслэл байгаа өдөр ажилтныг ажлаас халах ёстой. Ажилтан нь ажлын байран дээр байгаа эсвэл байхгүй байж болно.

Хэрэв ажилтан байхгүй болсны дараа ажилдаа явсан бол түүнээс зуны оршин суух газрын талаар тайлбар шаардах шаардлагатай. энэ хоёр өдрийн турш ажил олгогч байхгүй (). Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явагдаж байхад ажилтан заавал биелүүлэх үүрэгтэй ерөнхий дараалалҮргэлжлүүлэн ажиллаж, үүний төлөө цалингаа аваарай. Бодит ирцийг орууллаа.

Хэрэв ажилтан ажил дээрээ хэзээ ч ирээгүй бол ажилгүй байсан бүх хугацаанд "HH" тасалбарыг цагийн хуудсанд оруулна. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах шийдвэр гаргахад хангалттай шаардлагатай мэдээллийг олж мэдээд тайлангийн карт дээрх эдгээр тэмдгийг ажил тасалсан тохиолдолд зааж өгсөн бөгөөд тухайн өдрөөс эхлэн олгоно.

Энэхүү арга нь тайлагнах баримт бичгийн зөрчилдөөнийг арилгадаг, учир нь тодруулга хийх үед, ялангуяа удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажилтан нь байгууллагад бүртгэлтэй хэвээр байгаа тул тайлангийн картанд тусгаж, тайланд тусгагдсан байдаг. ОХУ-ын татварын алба, Тэтгэврийн санд ирүүлсэн.

Тиймээс ажилтныг ажлаасаа халагдсан тухай баримтууд, зохих ёсоор гүйцэтгэсэн баримт бичгүүдийг одоогийн байдлаар баталгаажуулсны дараа л ажлаас халах ёстой.

Анхаар : Рострудын ​​мэргэжилтнүүд ажлаасаа халагдахаас өмнөх сүүлийн ажлын өдөр ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжийн талаар байр сууриа илэрхийлэв. Захидлын заавар, тодруулга нь хувийн шинж чанартай тул ямар асуултанд ийм хариулт өгсөн талаар мэдээлэл байхгүй тул заасан тодруулгыг ашиглахыг зөвлөдөггүй. Зөрчлийн үйлдлээс өмнөх өдөр ажлаас халагдсаны эсрэг нэмэлт үндэслэл, ажил тасалсан тухай хангалттай нотлох баримтыг олж авахыг хүсвэл материалаас үзнэ үү.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсан огноог тодорхойлох жишээ

Иванов 7-р сарын 5-нд ээлжээ дуусгаад ажилдаа буцаж ирээгүй. 7-р сарын 8-ны өдөр Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилдаа ирж тайлбар өгөхийг хүссэн албан бичиг явуулсан. Захидал буцаж ирсэн. 7-р сарын 20-нд ажилтанд дахин лавлагаа захидал илгээсэн бөгөөд үүнийг мөн ажил олгогчид буцааж өгсөн.

Наймдугаар сарын 15-ны өдөр ажил олгогчоос ажилтныг эрэн сурвалжилж, олж тогтоох тухай албан хүсэлтийг хуулийн байгууллагад хүргүүлсэн байна. Есдүгээр сарын 2-ны өдөр эрх баригчдаас тухайн иргэн бүртгүүлсэн газартаа эрүүл байгаа гэсэн албан ёсны хариу ирсэн. 9-р сарын 4-ний өдөр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн ажилдаа ирж, тайлбар өгөх хүсэлтийг шуудангаар дахин илгээсэн. Илгээгч мессежийг хүлээлгэн өгсөн бөгөөд ажилтан нь мессежийг хүлээн авснаа гарын үсгээр баталгаажуулав.

Ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан ажил дээрээ ирээгүй, тайлбар, түүний дотор бичгээр өгөөгүй.

Хүлээн авсан мэдээлэл, цуглуулсан мэдээллийг харгалзан 9-р сарын 8-ны өдөр ажил олгогч ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах шийдвэр гаргаж, 9-р сарын 8-ны өдөр ажлаас халах тухай тушаалд мөн 9-р сарын 8-ны өдөр гарын үсэг зурсан.

9-р сарын 8-нд нягтлан бодогч эцсийн тооцоог хийж, хуримтлагдсан цалинг ажилтанд шилжүүлэв банкны карт. Тухайн өдөр боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт хийж, ажилтанд ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл, ажлын дэвтэрт ирэх шаардлагатай эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөв.

Ажлаас халах журмыг зөрчсөний хариуцлага

Ажлаас халах журмыг зөрчсөн тохиолдолд ямар хариуцлага хүлээх вэ

Ажилгүй болсон тохиолдолд ажлаас халах журмыг зөрчсөн тохиолдолд шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох шийдвэр гаргаж болно (). Хэдийгээр шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан ч энэ нь тохиолдож болно.

Үүний зэрэгцээ байгууллага нь ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтанд албадан ажилгүй болсон хугацааг дундаж орлогын хэмжээгээр () төлөх ёстой. Үүнийг ажлаасаа гарсан эхний өдрөөс биш харин ажлаас халах тушаал гарсан өдрөөс эхлэн тооц. Зөвхөн одооноос эхлэн ажил таслахыг албаддаг (). Ажилтны ажлын дэвтэрт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг, ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичилт хийсэн.

Ажилтан удаан хугацаагаар ажил дээрээ ирээгүй, хаана байгаа нь мэдэгдэхгүй бол яах тухай мэдээллийг үзнэ үү.

Иван Шкловец,

Дэд дарга Холбооны албаажил, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөө

Татьяна Козлова, хүндэтгэл, ая тухтай ажиллахыг хүсэн ерөөе.

Шинжээчдийн системийн ажилтнууд

Энэ хаврын хамгийн чухал өөрчлөлтүүд!

• 
  2019 онд боловсон хүчний ажилтны ажилд анхаарах чухал өөрчлөлтүүд гарсан. Тоглоомын форматаас та бүх шинэлэг зүйлийг анхаарч үзсэн эсэхээ шалгаарай. Бүх даалгавраа шийдэж, Kadrovoe Delo сэтгүүлийн редакторуудаас хэрэгтэй бэлэг аваарай.
• 
  Өгүүллийг уншина уу: Боловсон хүчний ажилтан яагаад нягтлан бодох бүртгэлийг шалгах ёстой вэ, 1-р сард шинэ тайлан гаргах шаардлагатай юу, 2019 онд цагийн хуваарьт ямар код батлах ёстой вэ?
• 
  Кадровое дело сэтгүүлийн редакторууд боловсон хүчний офицеруудын ямар зуршил нь маш их цаг зарцуулдаг боловч бараг ашиггүй болохыг олж мэдэв. Тэдний зарим нь GIT байцаагчийг гайхшруулж магадгүй юм.
• 
  GIT болон Роскомнадзорын байцаагч нар ажилд орохдоо шинээр ирсэн хүмүүсээс ямар бичиг баримт шаардах ёсгүйг бидэнд хэлсэн. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа байх. Бид эмхэтгэсэн бүрэн жагсаалтмөн хориотой баримт бичиг бүрийн аюулгүй орлуулагчийг сонгосон.
• 
  Хэрэв та амралтын төлбөр төлдөг бол өдрийн төлбөрийг төлнө оройтсон, компанид 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Багасгах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр багасгах - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид шүүхийн практикийг судалж, танд аюулгүй зөвлөмж бэлтгэсэн.