Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах. Ажлын дэвтэр бөглөх. Дотоод шалгалтын төгсгөл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах - ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Мөнгөний (эсвэл барааны) үнэ цэнийг хангах, ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдагдуулж байгаа нь ажил олгогчийн хувьд олон эрсдэл дагуулдаг тул ажилтныг ажлаас халах хамгийн хэцүү зүйл юм.

Ажлаас халах үндэслэлүүд нь ажилтан хулгай, хээл хахууль, хөлсний гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд хамаарна.

Пленумын тогтоолын 45-д заасны дагуу Дээд шүүх Оросын Холбооны Улс 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэл алдагдсаны улмаас зөвхөн мөнгөн болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнийг (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) шууд үйлчилдэг ажилтнуудтай холбоотой гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд л боломжтой байдаг. ажил олгогчдод итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг өгсөн. Хуульд заасан журмаар бусдын эд хөрөнгийг шамшигдуулсан, хээл хахууль авсан болон бусад хөлсний гэмт хэрэг үйлдсэн нь тогтоогдсон бол тэдгээр ажилчдыг итгэл алдсаны үндсэн дээр болон эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй тохиолдолд ажлаас халж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл гэж үзэж болох нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалтыг заагаагүй болно. "Итгэлийг алдах" гэсэн ойлголт нь үнэлгээний ойлголт тул ажил олгогч нь ёс бус үйлдлийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтны үйлдлийг бие даан үнэлэх эрхтэй.

Ажил олгогчийн итгэлцлийн илэрхийлэлд нэгдмэл байдлыг ойлгож болно ажлын байрны тодорхойлолтмөнгөн болон барааны үнэт зүйлийг хадгалах ажилтны эрх, үүрэг. Практикт ийм ажилчидтай бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ гэрээ тийм биш юм урьдчилсан нөхцөлэнэ үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халах.

Хуулийн хэм хэмжээг системчилсэн тайлбараас үзэхэд аль нэг нь гэж дүгнэж болно шаардлагатай нөхцөлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахдаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд гэм буруутай үйлдэл хийсэн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь журмыг дагаж мөрдөх ёстой. сахилгын арга хэмжээОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан.

Ажил олгогч өргөдөл гаргах эрхтэй дараах төрлүүдсахилгын шийтгэл:

1. сэтгэгдэл;
2. зэмлэх;
3. зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ажлыг дараах байдлаар гүйцэтгэнэ.

Ажилтны хулгай эсвэл бусад хөлсний гэмт хэрэг илэрсэн тохиолдолд юуны өмнө дараахь зүйлийг тусгасан санамж бичиг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• хууль бус үйлдлийг илрүүлсэн ажилтны овог, нэр, овог нэр;
• арга хэмжээ авсан нөхцөл байдал;
• үйл явдлын огноо, цаг.

Бараа материалын алдагдлыг бараа материалын үр дүнд үндэслэн тогтоосон тохиолдолд зохих акт гаргах шаардлагатай.

Санамж бичиг эсвэл тооллого дууссаны дараа дотоод шалгалт хийдэг. Үүний тулд дор хаяж гурван хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комисс байгуулах шаардлагатай. Комисс нь ажил олгогчийн тушаалын үндсэн дээр байгуулагдсан бөгөөд үүнд ажилчдын нэр, албан тушаал, комисс байгуулагдсан зорилго, огноо, түүнчлэн комиссын бүрэн эрхийг (хэрэв тэдгээрийг тусад нь заагаагүй бол) тусгасан болно. орон нутгийн норматив актажил олгогч). Ажилчдын аль нь комисст орох ёстой нь хуулиар тогтоогдоогүй тул тухайн байгууллагын аль ч ажилтан ажил олгогчийн үзэмжээр энэхүү комисст оролцох боломжтой.

Комисс нь хохирлын хэмжээг тогтоож, гэм буруутай этгээдийг тогтоож, хохирол учруулсан этгээдийн гэм буруутайг нотлох баримтыг цуглуулж, зүй бус үйлдлийн шалтгааныг тогтооно. Комисс мөн ёс зүйн зөрчилд сэжиглэгдсэн ажилчдаас тайлбар авдаг.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахдаа ажилтанаас бичгээр тайлбар (тайлбар) авах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF нь ажил олгогч энэ тайлбарыг шаардах хэлбэрийг тогтоодоггүй. Үүнийг мэдэгдэл, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүргэх замаар хийж болно. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай. Мэдэгдэл ирсний дараа ажилтан авсан арга хэмжээний талаар тайлбар өгөх ажлын хоёр өдрийн хугацаатай байна. Хэрэв ажилтан өгөхгүй бол тайлбар тэмдэглэлхүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор зохих акт гаргах шаардлагатай.

Ажил олгогчоос тодорхой тайлбар ирүүлээгүй нь дээрх зүйлд заасан журмыг дагаж мөрдөөгүй, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татсаны улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Ажилтнаас тайлбар хүссэнийг харуулсан акт, баримт бичиг байгаа бол ажилтанд тайлбар өгөхгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Энэ байр суурь нь батлагдсан шүүхийн практик. Тодруулбал, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн №1-р тогтоолд. N 36-B08-23-т зааснаар ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан бол тайлбар хүссэн өдөр ажлаас халах нь зөрчил биш юм.

Комиссын гишүүдийн бүх үйлдэл, мөрдөн байцаалтын явцад олж авсан мэдээллийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргасан акт, гэрчилгээ, санамж бичигт баримтжуулсан болно.

Мөн ажилтны гэм бурууг шүүхээр нотлох боломжтой. Энэ тохиолдолд эрүүгийн болон захиргааны хэргийн шүүхийн шийдвэрийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргаж болно.

Мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн акт (дүгнэлт) боловсруулдаг бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• ажилтны хийсэн үйлдэл, ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах шалтгаан болсон;
• ийм үйлдлийн нөхцөл байдал, тэдгээрийн учруулсан буюу учруулж болзошгүй хохирол;
• ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
• гэм буруутай үйлдэл хийсэн хүнд оногдуулах шийтгэлийн боломжит арга хэмжээ гэх мэт.

Актыг комиссын гишүүд гарын үсэг зурна.

Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулсан ажилтан гарын үсгийн эсрэг комиссын шийдвэртэй танилцсан байх ёстой. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан эсвэл зайлсхийсэн тохиолдолд зохих акт үйлдэнэ.

Дээр дурдсан журмын дараа сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргана.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь дараахь байдлаар явагдана. ерөнхий дүрэмОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргасны дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж, тэмдэглэлийн тооцоо хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр, Т-2 хувийн картанд бичилт хийдэг. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлж, ажлаа дуусгавар болсон жилийн өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээг гаргаж, ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.

Хэрэв ажилтан цэргийн алба хаах үүрэгтэй бол ажил олгогч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор цэргийн комиссарт мэдэгдэл илгээх ёстой.

Дээр дурдсанаас харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь нэлээд хүнд ажил бөгөөд хуульд заасан хугацаа, журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд маргаж, шүүх зөрчил илрүүлсэн бол тогтоосон дэг журам, ажилтан өмнөх албан тушаалд ажилд эгүүлэн авна.

Ажилтныг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын дагуу (мөрдөн шалгах, тооллого хийх, зөрчлийн талаар ажилтанаас тайлбар авах, торгууль ногдуулах, хуульд заасан хугацаанд) хууль), ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэгдүгээр хэсгийн 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Дарга нар ажилтнаа халах янз бүрийн шалтгаантай байдаг. Ажилтныг цомхотгох, компанийг бүрэн татан буулгах, ажилтны ажил үүргээ үл тоомсорлох, олон тооны ажил таслах, хоцрох зэрэг нь ажлаас халах олон шалтгаан бий.

Гэхдээ ажилтан ажлаа алдаж болох өөр нэг маш сайн шалтгаан бий. "Итгэл алдах" зүйл ангиар ажлаас халах ажилтны нэр хүнд, ажлын бүртгэлд ихээхэн хохирол учруулж болзошгүйцаашдын ажил хайхад нь саад болно. Энэ үзэгдэл гэж юу болох, ямар тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу хэрэгсэхгүй болгох боломжтойг илүү нарийвчлан авч үзье.

"Итгэл алдах" гэж юу вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан холбогдох зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг "итгэл алдсан"-ын улмаас гэм буруутай үйлдэл хийсэн бол түүнийг ажлаас нь хасах эрхтэй. бэлнээрболон компанийн өмч. Бизнесийн бус энгийн харилцаанд хүнд итгэх итгэл нь дараахь зүйлээс бүрддэг хувийн туршлагатүүнтэй харилцах, түүний талаарх мэдээлэл. Энд итгэх итгэл алдагдсанаар та тодорхой хүнтэй харилцахаа бүрмөсөн зогсоож чадна.

"Хар" цалинг яаж шүүхэд өгөх вэ?

Бизнесийн ертөнцөд бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг: дарга нь энэ шалтгааны улмаас хүнийг халахын тулд маш тодорхой бөгөөд үнэмшилтэй шалтгаантай байх ёстой. Хоёрдугаарт, тэр ажилтны үйлдэл, итгэлийг алдах хоёрын хооронд логик холболтыг бий болгох ёстой бөгөөд энэ нь заримдаа маш хэцүү байдаг.

Ихэнхдээ эрх баригчид холбогдох хуулиудыг үл тоомсорлосноос болж энэ зүйлд заасны дагуу ажилтнаа халахыг оролддог бөгөөд үүний үр дүнд компани олон шүүхэд нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай болдог. Энэ хуулийн дагуу ажлаас халагдаж болох төрлүүдийг доор харуулав.

Хэнийг халах боломжтой вэ?

Гэрээнд хариуцлага тооцох заалт заасан компанийн бүх ажилчид эрсдэлд ордог. Эдгээр ажилчид “эрсдлийн бүсэд” байгаа бөгөөд эрх баригчид хүсэх юм бол өчүүхэн төдий алдаа гаргавал ажлаасаа халагдах магадлалтай. Жишээлбэл, кассчид материаллаг нөөцтэй шууд харьцдаг бөгөөд хэрэв тооцоонд алдаа гарсан эсвэл хомсдолтой байвал "итгэл алдсаны улмаас" ажлаас нь халж болно.

Компанийн мэдэлд байдаг жолооч, харуул, худалдагч нарт мөн адил хамаарна. Үүний зэрэгцээ нягтлан бодогчийг "итгэл алдсаны улмаас" ажлаас нь халах боломжгүй, учир нь түүний тооцоо зөвхөн цаасан дээр хийгддэг бөгөөд мөнгөтэй шууд харьцдаггүй.

Хэрэв гэрээний дагуу ажилтан өөр албан тушаалтай боловч хариуцлагатай ажилтныг түр орлож, алдаа гаргасан бол Энэ тохиолдолдажлаас халахтай холбоотой асуудал гарч болзошгүй. Эрх баригчид алдаагаа "зориуд" хийсэн гэдгийг нотлох ёстой болохоос энэ чиглэлээр хангалттай чадваргүйгээс биш.

Ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт

Компанийн өмч хөрөнгө, хөрөнгөтэй холбоотой ажилтныг ямар “гэм буруутай” үйлдэл гаргавал ажлаас халах тухай хуульд тусгаагүй. Энэ нь зөвхөн мөнгө хулгайлах, эд хөрөнгөд хохирол учруулахтай холбоотой байж болохгүй, учир нь итгэлийг алдах асуудлыг компанийн захиргаа шийддэг. Тэрээр мөн энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах болсон шалтгааныг тодорхой тайлбарлах ёстой.

Гэм буруутай үйлдлийг зөвхөн нэг удаа үйлдэх боломжтой бөгөөд зөвхөн энэ алдааны төлөө ажлаасаа халагдах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хуулийн дагуу бол хэмжээ биш, хохирлын үнэн бодит байдал чухал. Энэ нь компанийн удирдлагууд болох нь харагдаж байна Та нарийвчилсан мөрдөн байцаалт явуулж, ажилтны буруутай гэдэгт бүрэн итгэлтэй байх ёстой;"итгэл алдсаны улмаас" ажлаас халагдахын өмнө. Үгүй бол тэр үүнийг даван туулах хэрэгтэй болно туршилтуудЭнэ хугацаанд хэргийг нотлоход маш хэцүү байх болно.

Ажлаас халах журам

Хэрэв дарга итгэл алдсан гэсэн зүйл ангиар ажилтнаа халах боломжтой гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа бол шаардлагатай бол ажлаас халах боломжтой болно. ажилтны гэм бурууг батлах няцаашгүй нотлох баримтыг гаргаж өгөх;Дараа нь ажлаас халах санаачлагыг ажил олгогчоос гаргасан тохиолдолд бүртгүүлэх журам нь бусад тохиолдолд адил байна.

1. Урьдчилан шаардлагатай цаасан хэлбэргэрээг удахгүй цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэл илгээх. Хүлээн авсны дараа тэр доор нь гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал энэ талаар акт гаргадаг.
2. Захиалга гаргах. Энэ нь ажлаас халах үндэслэл, тайлбарыг агуулсан байх ёстой бөгөөд үүнийг дараа нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.
3. Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан ажилтанд холбогдох бүх бичиг баримт, түүнд төлөх төлбөрийг гаргаж өгнө үү.

Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон хоёр долоо хоногийн хугацааг хүлээх шаардлагагүй: тэр ажилтнаа ямар ч өдөр ажлаас халах боломжтой.

Ийм нөхцөлд ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв ажилтан ямар ч алдаа гаргаагүй гэдэгт итгэлтэй байвал тэр өөрийн хэргийг нотолж, хадгалж чадна ажлын байр. Юуны өмнө эрх баригчдын санал болгож буй бүх баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй, харин нөхцөл байдлыг тодруулахыг хичээхийг зөвлөж байна.Ийм нөхцөлд хамгийн сайн зүйл бол туршлагатай хуульчтай зөвлөлдөж, түүнтэй хамт гарах арга замыг хайж олох явдал юм.

Хэрэв та үнэхээр буруутай бол "өвдөж", дараа нь болих нь дээр өөрийн хүсэл. Хуульд зааснаар ажилтан өвчний чөлөө авсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Энэ нь ажлын номыг сүйтгэхгүй байх, өөр ажил хайж байхдаа нэр хүндийг нь хадгалахад тусална. Хэрэв та гэм буруугүй бол урт хугацааны шүүх хуралд бэлэн байгаарай.

Ажлын урсгалын явцад байж болно янз бүрийн нөхцөл байдалзаримдаа ойлгоход хэцүү байдаг. Тиймээс та зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хууль тогтоомжийн баримт бичгүүдийг үргэлж удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй. Ажил олгогчийн хийж чадах сүүлчийн алхам бол ажлаас халах явдал юм. Ийм шийдвэр гаргахын тулд ажилтан ноцтой зөрчил гаргасан байх ёстой. Ийм үр дагаварт хүргэсэн шалтгаануудын дунд итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг ялгаж салгаж болно. Ямар ч тохиолдолд ийм алхамыг баримтжуулсан байх ёстой.

Ажилтныг халах

Багийн доторх харилцаа олон хэлбэртэй байж болно. Гэхдээ хууль нь ажил олгогч, ажилтны эрхийг адилхан хамгаалдаг. Бүх дотоод харилцааг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа заавал байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээажилтны эрх, үүргийг тодорхойлсон. Ирээдүйд түүний зөрчил нь захиргааны, зарим тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

Ажлаас халах журам нь өөр шинж чанартай байж болно. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаа төлөх боломжтой бөгөөд шалтгаан нь маш олон янз байж болно. Энэ тохиолдолд хамгийн чухал зүйл бол түүнд ямар нэгэн дарамт учруулахгүй байх явдал юм. Ажлаас халах үйл явц нь ямар ч хүндрэлтэй холбоогүй болно.

Хэрэв ажлаас халахыг ажил олгогч санаачилсан бол ийм шийдвэр гаргах хангалттай үндэслэлтэй байх шаардлагатай. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан тохиолдолд шүүх ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, даргад захиргааны шийтгэл ногдуулж болно. Үүнтэй холбогдуулан ажлаас халах шийдвэр гаргасны дараа ажил олгогч хууль тогтоомжийг судалж, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Гэрээг зөрчсөн гол шалтгааныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болно. Эдгээр нь ажилтнаас үл хамаарах шалтгаан бөгөөд түүний хууль бус үйлдэлтэй холбоотой гэж үздэг. Эхний бүлэгт дараахь тохиолдлууд орно.

• бууруулах;
• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• Тохиромжгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны чадвар муу, эсвэл эрүүл мэндийн асуудал нь үүрэг гүйцэтгэдэг. Дүрмээр бол тэдгээрийг баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халж болно.

Та жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн амралт, өвчний чөлөө авсан ажилчдыг халах боломжгүй гэдгийг санаарай. Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбоотой юм. Дээрх шалтгааны улмаас ажилчдыг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь тэдэнд сарын дундаж цалин хөлс төлөх үүрэгтэй.

Ажилтны буруутай холбоотой ажлаас халах зөвшөөрөгдсөн шалтгааныг авч үзье.

• Сахилга батыг бүдүүлэг хэлбэрээр зөрчсөн. Үүнд ажил таслах, ажил дээрээ согтуу, мансууруулах бодис хэрэглэсэн байх, нууц задруулах, хулгай хийх, ослын үед үйлдэл хийх;
• Тогтмол дагаж мөрдөхгүй байх. Энэ тохиолдолд ажилтан аль хэдийн захиргааны шийтгэл хүлээсэн байх ёстой;
• ёс суртахуунгүй үйлдэл;
• Ажилд орохдоо бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх;
• Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах.

Итгэл алдах

Тэгэхээр ажлаас халах ямар ч үндэслэл үндэслэлтэй, бүх үйл ажиллагаа нь хуулийн хүрээнд явагдах ёстой. Юуны өмнө та тухайн ажилтан хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой үйлдэл хийсэн эсэхийг олж мэдэх хэрэгтэй. Үл итгэлцлийн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ямар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй талаар хуульд тодорхой заагаагүй болно. Үүний үндсэн дээр хэнийг халах боломжтойг тодорхойлдог.

Түүнд итгэмжлэгдсэн үнэт зүйлд үйлчилдэг ажилтан гэм буруутай бол үл итгэлцлээр ажлаас халах боломжтой гэж хуульд заасан байдаг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7-д тодорхой заасан байдаг. Эдгээр ажилчдын жагсаалтыг Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар тодорхойлсон болно. Тэдэнтэй хариуцлагын гэрээ байгуулах учиртай. руу энэ жагсаалтхамааруулж болно:

• Касс, агуулах, агуулахын дарга;
• Дэлгүүр, хэсгийн дарга;
• өрхийн менежерүүд;
• Дэлгүүрийн захирал, хэлтсийн дарга, худалдаачид;
• Кассчин, эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилчид;
• Нийлүүлэгчид;
• Хоолны менежерүүд болон администраторууд.

Жагсаалт нь нэлээд том боловч үүнд байр суурь байгаа нь гэрээ байгуулах үндэслэлийг хараахан өгөхгүй байна. Хоёрдахь нөхцөл бол ажилтныг түүнд итгэмжлэгдсэн материаллаг үнэт зүйлстэй шууд холбох явдал юм. Гэрээг зөрчсөний улмаас материаллаг хохирол учирсан тохиолдолд ажлаас халах болно. Тиймээс энэ зүйлийн дагуу ерөнхий нягтлан бодогчийг татах боломжгүй, тэр хэдийгээр санхүүтэй ажилладаг ч тэдэнтэй хийсэн бүх үйл ажиллагаа нь бараг явагддаг.

Дараах тохиолдолд гэрээ байгуулалгүйгээр ажилтан учруулсан хохирлыг хариуцдаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Албан үүргээ гүйцэтгэх явцад учирсан хохирол;
• Гэмт хэргийн шинжтэй үйлдлийн улмаас хохирол учруулсан;
• Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ хохирол учруулсан;
• Санаатай хохирол.

Боломжит шалтгаанууд

Хариуцлагын гэрээ байгуулсны дараа ажилтан түүнд шилжүүлсэн материаллаг болон мөнгөн үнэт зүйлсэд үйлчилгээ үзүүлдэг. Түүнд итгэх итгэл нь түүний үүрэг, эрхийг тодорхойлсон зааварт тусгагдсан байдаг. Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах шалтгаан болсон үйлдлийг хуульд тусгаагүй боловч үндсэн тохиолдлуудыг тодорхойлж болно.

• Авлигын үйл ажиллагаа;
• Мөнгө, материаллаг үнэт зүйлийг алдах, хулгайлахад хүргэсэн үйлдэл;
• Орлого, зарлагын талаар худал мэдээлэл;
• Зохиомол данснаас хасах;
• Гадаадын банкинд хууль бус хадгаламж хадгалах.

Зүйлийн долоо дахь хэсгийг үйлдсэн зөрчил нь тухайн аж ахуйн нэгжтэй холбоогүй тохиолдолд хэрэглэж болно. Жишээлбэл, шүүхийн шийдвэрээр ажилтан буруутай үйлдэл хийснийхээ дараа нөхөн төлбөр төлөх ёстой. Энэ нь удирдлага түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэж болзошгүй юм. Үүний зэрэгцээ түүнийг огцруулахдаа шүүхийн шийдвэрийг захирамжид хавсаргахад хангалттай.

Гэсэн хэдий ч энэ үг хэллэгээр материаллаг үнэт зүйлтэй холбоотой үүргээ нэг удаа гүйцэтгэх явцад зөрчил гаргасан бол ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Тэдгээрийг тасралтгүй хийх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан санаатайгаар хууль бус үйлдэл хийсэн нь нотлогдох ёстой. Гэрээнд гарын үсэг зурсан бүлэг хүмүүсийг ажлаас халах боломжгүй - тэднийг санхүүгийн хувьд шийтгэж болно.

Процедур

Процессыг эхлүүлэхийн өмнө та ажилтны гэм буруугийн талаар маргаангүй нотлох баримттай байх ёстой. Үгүй бол ийм халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргаж болно. Тиймээс нотлох баримт цуглуулах нь зүйтэй. Цагдаагийн байгууллагад хандахгүй бол комисс байгуулж шалгах хэрэгтэй.

Зөрчлийг илрүүлсэн хүний ​​эмхэтгэсэн санамж бичигт үндэслэн бүтээдэг. Энэ нь дур зоргоороо хийгдэх бөгөөд тухайн үйлдлийн тухай мэдээлэл, түүнчлэн гүйцэтгэсэн цаг хугацаа зэргийг багтаасан болно. Зөрчлөө хууль хяналтын байгууллагад өгсөн бол шаардлагагүй болсон.

Комисс нь одоо байгаа үнэт зүйлсийн тооллого хийдэг боловч үүнээс өмнө ажилтан бүх зүйл аюулгүй гэсэн баримтыг өгөх ёстой. Түүнд тайлбар тэмдэглэл хийх шаардлагатай бөгөөд түүнд хоёр өдрийн хугацаа өгнө. Энэ талаар Комисст бичгээр хүсэлт гаргах нь дээр. Үүнийг дурын хэлбэрээр бичсэн бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийг дурьдсан бөгөөд энэ нь түүний үндэс суурь болдог. Ажилтан тайлбар бичихээс татгалзсан тохиолдолд энэ баримтыг санамж бичигт тэмдэглэх шаардлагатай.

Бүх баримт цуглуулсан онцгой комиссактад тусгах ёстой. Энэ нь ажилтны буруутай үйлдлийг батлах, үгүйсгэх аливаа хэлбэрээр боловсруулагдсан болно. Гэм буруутай нь нотлогдвол комисс шийтгэх санал гаргадаг. Үүний дараа дарга комиссын дүгнэлттэй танилцаж, шийдвэр гаргадаг. Ажлаас халагдсан тохиолдолд хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагагүй.

Бүх нотлох баримттай бол ажил олгогч ажилтнаа хүссэн үедээ ажлаас халах боломжтой.

Гэхдээ та процедурыг дагаж мөрдөх ёстой. Юуны өмнө ажилтныг ажлаас халах талаар анхааруулсан мэдэгдэл гаргадаг. Тэр гарын үсгийн дор үүнтэй танилцах ёстой. Татгалзсан тохиолдолд акт бичнэ.

Үүний дараа зохих маягтын захиалга боловсруулагдана. Үүн доторх үг хэллэг нь ажлын дэвтэрт оруулсан бичилттэй тохирч байна. Мөн ажлаас халагдсан хүний ​​гэм буруутайг нотлох баримт бичгүүдийг тэмдэглэж байна. Ихэвчлэн энэ нь:

• Алга болсон үйлдэл;
• Тайлангийн тэмдэглэл;
• Шүүх.

Гурав хоногийн дотор ажилтан үүнтэй танилцах ёстой. Ажлын дэвтэрт тооцооны шалтгааныг тогтоож, холбогдох хуулийн ишлэлийг оруулав. Ажлаас халах тушаалын дугаар, огноог мөн тэмдэглэнэ.

Ажилчдын тооцоо

Бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж, ажлаасаа гарсны дараа ажилтан дараахь зүйлийг хүлээн авна.

• ажлын ном;
• Орлогын тайлан.

Мөн тэрээр санхүүгийн бүрэн тооцоотой. Алдагдлын мөнгөн суутгал хийгдээгүй тохиолдолд тэрээр зохих цалин, амралтын мөнгөө авдаг. Шаардлагатай нөхөн төлбөр байгаа бол том хэмжээтэйхууль сахиулах байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөл

Ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд бүх хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Энэ нь амралт, өвчний чөлөөг эс тооцвол буруутай үйлдлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын өмнө тохиолдох ёстой. Гэхдээ энэ хугацаа нь тухайн үйлдэл үйлдэгдсэнээс хойш зургаан сар, аудитын явцад нэхэмжлэлийн шаардлага нь тогтоогдсон бол хоёр жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Албан ёсны үйл ажиллагаатай холбоогүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд менежер энэ тухай мэдээлэл хүлээн авснаас хойш нэг жилийн дотор ажилтныг ажлаас халж болно.

Бүх процедурыг гүйцэтгэхдээ хуваарилагдсан хугацааг чанд дагаж мөрдөх ёстой. Үгүй бол, хэрэв тушаалд байгаа ажлаас халагдсан өдрөөс хойш ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол гэрээг сунгана.

Хууль бусаар ажлаас халах

Хэрэгцээтэй байгааг дахин онцлон хэлмээр байна зөв дизайнбүх бичиг баримт, гэм буруугийн нотлох баримт албан ёсны. Тэгэхгүй бол шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ялах болно. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулахаас гадна ажилгүй байсны төлбөрийг төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно.

Нэмж дурдахад, ажилтан гомдол гаргаж болох хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барихдаа ажил олгогчид торгууль ногдуулна. Түүний хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн өмчийн хэлбэрээс хамаарна.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах шийдвэр тэнцвэртэй байх ёстой гэдгийг удирдагч ойлгох ёстой. Юуны өмнө энэ нь ажлаас халагдсан ажилтанд нөхөж баршгүй хохирол учруулах болно. Ийм шийтгэл нь маш их зовлонтой бөгөөд хөдөлмөрийн дэвтэрт ийм зүйл оруулснаар ажил олоход маш хэцүү байдаг.

Шүүх ийм хэргийг бодитойгоор авч үздэгийг шүүхийн практик харуулж байна. Ихэнхдээ ажил олгогчид үг хэллэгийн нарийн ширийнийг ойлгодоггүй бөгөөд материаллаг үнэт зүйлтэй холбоогүй хүмүүсийг үл итгэлцлээс халдаг. Заримдаа материаллаг хариуцлагын гэрээ байгуулаагүй эсвэл дагаж мөрддөггүй. хууль эрх зүйн нөхцөл. Энэ бүхэн нь ажлаас халах шийдвэрийг цуцлахад хүргэдэг.

Иймд хоёр тал үүссэн тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдалта мэргэжлийн хууль зүйн зөвлөгөө авах хэрэгтэй. Энэ нь таныг олон алдаа, алдагдлаас аварч, шударга бус ажилтан авах ёстой зүйлээ авах болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ийм үндэслэлийг цуцлах тухай заасан байдаг хөдөлмөрийн харилцааажил олгогчийн итгэлийг алдсан гэж.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хуулийн асуудлуудгэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ямар тохиолдолд ийм үндэслэл хэрэглэх боломжтой, аль нь тийм биш, ирээдүйд нэхэмжлэл гаргахгүйн тулд бүх зүйлийг хэрхэн зөв зохион байгуулахыг ойлгох нь чухал юм.

Оросын хууль тогтоомжид юу гэж заасан байдаг вэ?

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн мөнгө, бараа материал (бараа материал, материал) үйлчилгээ эрхэлдэг ажилтантай холбоотой байж болно.

Түүнтэй байгууллагын эд хөрөнгийг хариуцах гэрээ байгуулах ёстой. Итгэлцэл нь бүх эрх, үүргийг тусгасан ажлын байрны тодорхойлолтод илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэлийг зохицуулаагүй болно.

Дүрмээр бол гэмт хэрэг нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• хүлээн авсан орлогын талаар худал мэдээлэл өгөх;
• зардлын талаар худал мэдээлэл өгөх;
• гадаадын банкинд хадгаламжийг хууль бусаар хадгалах;
• авлигын үйл ажиллагаа;
• компанийн эд хөрөнгийг хулгайлах, устгах;
• барааг зохиомол данснаас хасах гэх мэт.

Бараа материалд үйлчилгээ үзүүлж буй ажилтан үндсэн үйл ажиллагаатай холбоогүй зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх боломжтой. Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд хуулийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

"Итгэл алдах" зүйл ангиар ажлаас халах нь ачигч, жолооч, жижүүр гэх мэт хүмүүст хамаарахгүй. Хулгай хийсэн, гэм буруутай нь тогтоогдсон ч ажлаас нь халах нь хууль бус үйлдэл.

Баримт бичгийг бэлтгэхдээ энэ нюансыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Зохицуулалтын баримт бичиг:

• Хөдөлмөрийн тухай хууль: 81, 261 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэг;
• ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2-р тогтоол;
• Холбооны хууль № 255;
• Урлаг. 34 ба 35 ОХУ-ын 1032-1 тоот "ОХУ-ын иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хууль;
• Урлаг. 59.2 No 79-ФЗ "Төрийн тухай Төрийн үйлчилгээ RF".

Эдгээр баримт бичгийн текстийг эндээс олж болно:

Ажилчдын хувьд болзошгүй үр дагавар

Менежер нь нөхцөл байдлыг бие даан үнэлж, нөхцөл байдлыг харгалзан шийдвэр гаргах эрхтэй.

Гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран шийтгэлийг дараахь хэлбэрээр ногдуулдаг.

• бичгээр зэмлэх;
• нөхөн төлбөр (материал) нөхөн сэргээх;
• цомхотгол.

Итгэлцэл алдагдсаны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох Сөрөг үр дагаваражилтнуудын хувьд.

Үүнд:

• ахмад настны тасалдал - түр зуурын тахир дутуугийн төлбөрт нөлөөлдөг;
• эхний 3 сард ажилгүйдлийн тэтгэмж төлөөгүй, ирээдүйд энэ хэмжээ буурах болно;
• тодорхой албан тушаалд хориг тавих (түр зуурын эсвэл насан туршийн).

Итгэл алдсан тохиолдолд ажлаас халах асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

Хэрэв ажил олгогч нь гаргасан шийдвэрийн үнэн зөв гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд гэм буруутай үйлдлээ нотлох баримт байгаа бол тэрээр ямар ч үед ажилтнаасаа салж болно.

Гэхдээ 14 хоногийн хугацаа шаардагдахгүй.

Алхам алхмаар зааварчилгаа

Эхний алхам бол ажлаас халах тухай мэдэгдэл юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд мэдэгдэл гаргаж, ажилтан руу илгээдэг.

Зар сурталчилгааны хуудсыг эндээс татаж авах боломжтой:

Хүлээн авагч гарын үсэг зурах ёстой, эс тэгвээс гэрчүүдийн өмнө татгалзсан акт үйлдэнэ.

Хоёр дахь шат бол тушаалын гүйцэтгэл юм.

Тогтоосон T-8 маягтын дагуу хэвлэгдсэн:

Шалтгааны үг хэллэг нь ажлын дэвтэр дэх ирээдүйн бичилттэй төстэй юм.

Үндэслэл болгон хууль бус үйлдлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг, тушаалд хавсаргасан болно.

Үүнд:

• санамж бичиг;
• шалгалтын дүнгээр бараа, материалын алдагдлыг тогтоосон акт;
• шүүлт (хэрэв байгаа бол).

Гурав дахь алхам бол ажлын дэвтэрт (TK) оруулах явдал юм.

Харгалзах баганад ажилтныг итгэлгүй гэж ажлаас нь халсан тухай тэмдэглэл хийнэ.

Жишээг зурагт үзүүлэв:

Ажилтанд итгэх итгэлээ алдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах жишээ

Баримт бичгийг гэрээ дуусгавар болсон өдөр гартаа биечлэн олгоно.

Хүлээн авсны дараа ажилтан хувийн карт, түүнчлэн худалдааны төвийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой.

Дараагийн алхам бол бэлэн мөнгөний төлбөрийг тооцоолох явдал юм.

Үүнд:

• ажилласан хугацааны цалин;
• шимтгэл;
• эсвэл .

Ажилтан сүүлийн 12 сарын орлогын гэрчилгээ, хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад хүмүүст олгоно.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахдаа эцсийн хугацааг хүндэтгэх нь чухал. Хэрэв ажилтан тушаалд заасан өдрөөс хойш ажлаа үргэлжлүүлбэл гэрээг автоматаар сунгана. Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шаардлагатай бол бүх журмыг эхнээс нь явуулдаг.

Хэрэв удирдлага учруулсан хохирлоо нөхөн төлүүлэхийг шаардвал та хууль зүйн байгууллагад хандах хэрэгтэй.

Дээр дурдсан алгоритмыг дагаж, баримт бичгийг зөв бөглөснөөр та эрхээ хамгаалж чадна.

Мөнгөний нөхөн төлбөрийг тооцох жишээ

"Мерлион" ХХК нь кассчин Н.Ф-г ажлаас нь чөлөөлсөн. Мельниченко итгэл алдсаны улмаас 2016 оны 3-р сарын 24. Ажилчдын цалин - 21,500 рубль, урамшуулал - 20%, өдрийн дундаж орлого - 716 рубль. Үндсэн амралтаа ашиглаагүй. Ажлаас халагдсан өдөр хэр их мөнгө төлөх шаардлагатай вэ?

Шийдэл:

Ажилтан 24 хоног ажилласан тул утгыг хамгийн ойрын бүтэн сар хүртэл дугуйруулна. Цалин нь 21500 рубль болно.

Шагналыг тооцоолохын тулд бид дараах томъёог ашиглана.

Урамшуулал = Цалин х % урамшуулал

Шагнал Н.Ф. Мельниченко тэнцүү байна:21,500 x 20% = 4,300 рубль.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор: 28 хоног х 716 рубль. = 20,048 рубль.

Н.Ф. Мельниченко 45,848 рубль авах ёстой. (21,500 + 4,300 + 20,048).

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл нягтлан бодогч дүүргийн коэффициентийн хэмжээг тохируулах шаардлагатай.

Ажилчдын янз бүрийн ангиллын хувьд ажлаас халах чухал шинж чанарууд

Төрийн болон хотын албан хаагчид

Урлагт заасан үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" 79-р Холбооны хуулийн 59.2.

Үүнд:

• бизнес эрхлэх;
• зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ дутмаг;
• удирдах байгууллагад элсэх;
• авлига.

Дараах шаардлагыг хангасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь хууль ёсны болно.

• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг хянадаг байгууллагын мэргэжилтнүүдийн хяналт шалгалт;
• аудитын үр дүнгийн талаархи тайлан байгаа эсэх;
• маргаан таслах хороонд зөвлөгөө өгөх.

Жирэмсэн ажилчид

цэргийн албан хаагчид

Гэрээг цуцлахдаа дараахь нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• авлига илэрсэн тохиолдолд ажлаас халах;
• тохиолдол бүрийг тусад нь шинжилж, нөхцөл байдлын бүх талыг харгалзан үздэг;
• учир шалтгааны холбоог нотлох шаардлагатай.

Нягтлан бодогч

Менежер болгоомжтой байх хэрэгтэй: нягтлан бодогчид зөвхөн цаасан дээрх мөнгөний гүйлгээг хянадаг, бэлэн мөнгөтэй харьцдаггүй тул үл итгэх замаар ажлаас нь салгах боломжгүй юм.

Санхүүгийн аюулгүй байдлыг хариуцдаг нягтлан бодогч-няравын эсрэг нөхцөл байдал үүсдэг.

Санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүс

Үүнд нягтлан бодогч, кассчин, менежер, экспедицийн жолооч болон мөнгөтэй шууд ажилладаг бусад хүмүүс орно.

Албан ёсны мөрдөн байцаалтын төгсгөлд үүсдэг бөгөөд үүний үр дүнд тодорхой хүний ​​гэм буруу нь албан ёсоор нотлогддог.

Ажил олгогчийн зөрчил, шүүхийн практик

Н.И. Крылов Итерад нягтлан бодогчийн ажилд эгүүлэн тогтоож, албадан ажил тасалсны цалингийн нөхөн төлбөр авахаар шүүхэд ханджээ. Ажил олгогч нь түүнийг Крыловын ажлын үүрэгт хамаарахгүй мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд үйлчилдэг ажилтнаар халсантай холбоотой үйлдлүүд юм. Мөн сахилгын шийтгэл ногдуулах дараалал ажиглагдаагүй.

Үр дүн:

Шүүгчид ХК Итера болон Н.И. Крылов дүгнэлт гаргаагүй байна. Ажлаас халсан нь хууль бус гэж мэдэгдэв.

"Мария" ХХК нь Э.И-г ажлаас халах шийдвэр гаргасан. Коршунова итгэл алдсантай холбогдуулан. Ажилтан нь гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзаж, өөрийн хүслээр бичжээ. Дарга Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу цаг тухайд нь гаргаагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (14 хоногийн дотор).

Үр дүн:

Хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан, E.I-ийн хооронд байгуулсан гэрээг цуцалсан. Коршунова, Мария ХХК-ийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу гүйцэтгэсэн.

Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид И.П.К.Н-д холбогдох гомдол ирсэн байна. Худалдагч В.А-г ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрсөн тухай Дорожный. Yakhtina хууль бус бөгөөд гэрээг цуцлах шалтгааныг өөрчлөх хүсэлт гаргасан. Ажил олгогч нь хомсдолыг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгосон - 400 мянган рубль. Шүүхийн шийдвэрээр шалгалт хийсэн.

Үр дүн:

В.А-ийн эд хөрөнгийг хулгайлсан баримтыг баталгаажуулсан санамж бичиг эсвэл бусад баримт бичиг. Яктина олдсонгүй. Шүүх ажилтны гэм буруу нь нотлогдоогүй гэж үзэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэв.

Ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах нь нэлээд хэцүү байдаг. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомжид шударга бус ажилтныг ажлаас нь халах хэд хэдэн арга байдаг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Эдгээрээс хамгийн түгээмэл нь ажил олгогч нь ажилтанд итгэх итгэлээ алдсан гэсэн үндэслэлээр хийсэн бууралт юм.

Суурь

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах журмыг эхлүүлэх үндэслэл нь мөрдөн байцаалтын материал - ажилтны үйлдсэн зөрчлийг бүртгэсэн баримт бичиг юм.

Үүнийг авч үзэхдээ тэднээс гадна ажилчдын тайлбарыг өгдөг.

Ямар үйлдлийг зөрчил гэж үзэж болох вэ?

Хууль тогтоомжид ажилтанд итгэх итгэлийг алдах шалтгаануудын жагсаалтыг заагаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч бүр үндэслэлийг өөрийнхөөрөө тайлбарладаг.

Ихэнх тохиолдолд ажлаас халах нь дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• ажилтны ажиллаж байсан эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх;
• хувийн ашиг сонирхлын үүднээс тодорхой материаллаг үнэт зүйлсийг хасах;
• хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлын тоног төхөөрөмжийг ашиглах;
• компанийн эд хөрөнгийг хулгайлах (ажлын өдөр эсэхээс үл хамааран);
• худалдах, залилан мэхлэх дүрмийг зөрчсөн.

Гэхдээ зөрчил нь ажлаас халах үндэслэл болохын тулд үүнийг бичгээр бүртгэх ёстой. Мөн үл итгэх байдлыг үүсгэж болзошгүй бүх үйлдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Хууль эрх зүйн орчин

Итгэл алдсаны улмаас огцруулах асуудлын үндсэн хууль нь долоо дахь заалт.

Үүнээс гадна энэ үйл явцыг хэд хэдэн хууль тогтоомжийн баримт бичгүүдээр зохицуулдаг.

• 1032-1 тоот "ОХУ-ын иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 34-35 дугаар зүйл;
• FZ No 79 дугаар зүйл;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл;

Улсын дээд шүүхийн бүгд хурлын 2 дугаар тогтоол.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах

Ямар ч ажилтан итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл хүлээн авахыг хүсэхгүй байна. Гэсэн хэдий ч тодорхой нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд түүнд өртөж болно энэ төрөлшийтгэл.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн биш юм арилжааны байгууллагуудгэхдээ бас төрийн байгууллагуудад.

төрийн албан хаагч

Төрийн албан хаагч өөртөө итгэлгүй ажлаасаа халагдахад жирийн албан хаагчаас ялгаатай нь Хөдөлмөрийн тухай хууль биш, харин Холбооны хууль. Прокурорын газар, цагдаа гэх мэт төрийн бүх байгууллагад ажилтныг ажлаас халах шалтгаан ижил төстэй байдаг.

Бусад байгууллагаас ялгаатай нь төрийн өмчит пүүсүүд ажилтныг ажлаас халах шалтгааныг бие даан тодорхойлох чадваргүй байдаг, учир нь бүх үндэслэлийг Холбооны хуульд заасан байдаг.

Та "Төрийн цэргийн албаны тухай" хуулийн заалтыг уншаад үндсэн санааг задалж болно.

Ажлаас халах үндэслэл нь дараахь байж болно.

• орлогыг нуун дарагдуулах: өөрийн болон хамаатан садан, материаллаг ашиг олох зорилгоор;
• төрийн байгууллагад ажиллахдаа бизнес эрхлэх;
• ашгийн бус гадаадын байгууллагуудын удирдлага, дэмжлэг.

Мөн зөрчилдөөн үүсэх, өдөөхөд хүргэсэн эс үйлдэхүйн улмаас ажилтан ажлаас халагдаж болно. Үүний үр дүнд ийм нөхцөл байдалд зөвхөн энгийн цэргийн албан хаагчид төдийгүй командлагчийг албан үүргээс нь чөлөөлж болно.

Процедур

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь арай өөр стандарт схембарьж байна. Ажил олгогч нь түүний чиглэлийг баримтлах нь маш чухал бөгөөд эс тэгвээс ажилтан цоорхойг олох эсвэл шүүхээр дамжуулан үйл явцыг цуцлах боломжтой болно.

Ажлаас халахаасаа өмнө зөрчил байгаа эсэхийг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг цуглуулах ёстой.

Үүний дараа та хэд хэдэн үндсэн алхмуудыг агуулсан процессыг эхлүүлж болно.

1. Энэ нь ажилтанд өөрийн хүсэл зоригийн талаар мэдэгдэх шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн ажилтанд бичгээр мэдэгдэл илгээх ёстой.
2. Ажилтанд мэдэгдсэний дараа ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргаж болно. Үүний үндэс нь өмнө нь цуглуулсан баримт бичиг байх болно.
3. Цаашилбал, ажилтны ажлын дэвтэрт тухайн хэрэгт холбогдох нийтлэлийг ажлаас халах тухай бичилт хийдэг.

Сүүлийн шат нь ажлаас халагдсан өдөр ирдэг. Дараа нь түүний бүх бичиг баримтыг ажилтанд шилжүүлж, мөнгийг нь төлдөг.

Ажилтнууд ихэнхдээ "итгэл алдагдах" гэсэн үгтэй санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд хэрэв энэ нь гарч ирвэл ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Тиймээс тодорхой журам баримтлах ёстой.

Албан ёсны мөрдөн байцаалт

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол цаасан дээр тэмдэглэнэ. Хуульд ийм баримт бичгийг бөглөх тодорхой маягтыг заагаагүй боловч олон хүн санамж бичигтэй төстэй хэв маягийг ашигладаг.

Энэ нь асуулга бөглөж буй ажилтны мэдээлэл, гэмт хэрэг үйлдсэн цаг хугацаа, нөхцөл байдлыг харуулна.

Гэхдээ хууль сахиулах байгууллага хэрэгт хөндлөнгөөс оролцсон тохиолдолд тэдний мөрдөн байцаалт үндэслэл болох тул тайлан гаргах шаардлагагүй байж магадгүй юм.

Ажилтны талаарх мэдээллийг бие даан шалгахын тулд та төлөвлөгөөт бус аудит хийх боломжтой.

Ажилтны тайлбар

Захиалга гаргахаасаа өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас юу болсныг ойлгож, ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэл оногдуулах шаардлагатай эсэхийг шийдэхийн тулд түүнээс тайлбар авах ёстой.

Татгалзсан тохиолдолд ажилтанд тайлбар бичих нь заавал хийх ёстой үйлдэл гэдгийг мэдэгдэх ёстой.

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан үүнийг хүлээн авсан тэмдэг болгон гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй бол энэ баримтыг хоёр гэрчийг байлцуулан актад тэмдэглэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан хүлээн авахаар гарын үсэг зурсан боловч хоёр өдрийн турш шаардлагатай тайлбарыг өгөөгүй бол ижил баримт бичгийг бүрдүүлнэ.

Хэрэв ажилтан татгалзсан тохиолдолд түүнд мэдэгдэл ирүүлээгүй эсвэл баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт бичээгүй бол энэ тал нь ажилтанд боломж болно.

Гэм буруутай нь нотлогдоогүй тул ажлаас халагдсан тухайгаа шүүхэд давж заалдаж, ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох боломжтой.

Захиалга

Энэ нь ажилтны зөрчилд оролцсоныг нотлох баримт бичгийн үндсэн дээр бүрдүүлдэг.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах тушаалын хэлбэр нь бусад тохиолдлуудаас нэг их ялгаатай биш бөгөөд "Т-8" гэсэн тэмдэглэгээтэй байна. Энэ нь мөн ажилтны мэдээлэл, ажлаас халагдсан огноог агуулдаг.

Ялгаа нь яг үндэслэл, түүнчлэн ажилтныг ажлаас халсан зүйлд хамаарна. Захиалга боловсруулсны дараа боловсон хүчний хэлтэс, түүнчлэн ажилтанд төлөх төлбөрийг тооцох нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлнэ.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Ажлаас халахдаа ажилтан тушаалд бичсэнтэй ижил байх ёстой үг хэллэгийг оруулна.

Итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа уг бичлэг Урлагийн 7-р зүйлийг агуулсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Бичлэгийг оруулсан хүний ​​гарын үсэг, байгууллагын дугуй тамга дарж баталгаажуулна. Мөн бичилтийн эсрэг талд ажилтныг олгосон, халагдсан өдөртэй тохирох дугаар байх ёстой.

Танилцсаны дараа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, цуцлахтай тохиролцсоны тэмдэг болгон гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Хугацаа

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах үйл явцын хамгийн чухал хэсэг бол цаг хугацаа юм. Баримт нь бүх үйл явц нь ажлаас халах тушаалд заасан ажлын сүүлчийнхээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Хэрэв тогтоосон хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлын байрандаа хэвээр байгаа бөгөөд менежер үүнд саад болохгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг автоматаар сунгасан гэж үзнэ.

Ямар төлбөр төлөх ёстой вэ?

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөрчлийн хамгийн том шийтгэл байдаг ч ажилтан 2019 онд ч авах эрхтэй. Тэд бүрдэнэ цалинболон . Хүлээгдэж буй бүх мөнгийг ажилтан ажлын сүүлийн өдөр авах ёстой.

Ажилтан нь компанид хохирол учруулсан байсан ч ажил олгогч цалингаас хасах эрхгүй.

Харин ажлаас халагдсаны дараа дарга шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно хуучин ажилтанажлаас халах тушаалд хавсаргасан баримт бичгийг нотлох баримт хэлбэрээр гаргаж шүүхэд өгнө. Энэ тохиолдолд шүүх ихэвчлэн нэхэмжлэгчийн талд үлддэг.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Ажилтан тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч зөрчил гаргасан мэргэжилтэнд ямар торгууль ногдуулахаа шийдэх эрхтэй.

Хамгийн хөнгөн хэлбэр нь ихэвчлэн бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэл өгдөг.

Илүү ноцтой "алдсан" эсвэл давтан алдаа гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь хохирлын нөхөн төлбөр болгон ажилтанд торгууль ногдуулж болно.

Гэхдээ хамгийн хүнд шийтгэл бол итгэлийг алдах явдал юм дараа нь ажлаас халах. Дүрмээр бол ийм урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг ноцтой зөрчилд эсвэл бага зэргийн алдааг давтан давтахад ашигладаг.

Ажлаас халах нь хэд хэдэн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

• ахмад нас нь тасалдсан бөгөөд энэ нь ирээдүйд тахир дутуугийн үеийн төлбөр бага байх болно гэсэн үг юм;
• заримдаа ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хориг тавьдаг тул тодорхой хугацаанд эсвэл насан туршдаа тодорхой албан тушаал хашиж чадахгүй;
• итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа иргэн гурван сарын турш ажилгүйдлийн тэтгэмж олгохгүй, дараа нь мөнгө урсаж эхэлдэг боловч хувь хэмжээ нь буурсан хэвээр байна.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь ажилд ороход саад учруулж болзошгүй юм. шинэ ажил, цөөхөн ажил олгогчид багт найдахад хэцүү хүнийг хүлээж авахыг хүсдэг тул.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтан зөрчил гаргасан гэдгийг нотлох баримт байгаа бол тэр байна бүрэн эрхтүүнийг хал.

Гэсэн хэдий ч энд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг, жишээлбэл, ажил олгогч дараахь гэрээг цуцалж чадахгүй.

• жирэмсэн эмэгтэй;
• хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан буюу амралтын улмаас ажлын байрандаа эзгүй байгаа ажилтан.

Мөн зарим талаараа насанд хүрээгүй гэмт хэрэг үйлдэгчдийг тэдэнтэй холбож болно. Мэдээжийн хэрэг та тэдгээрийг халж болно, гэхдээ үүний тулд та орон нутгийн хэлтэстэй холбоо барьж хөдөлмөрийн хяналтын газартай хамтран ажиллах шаардлагатай болно. Үүнээс гадна энэ нь насанд хүрээгүй хүмүүсийн комиссоос зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Үүнийг маргаж болох уу?

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа шууд шүүхэд хандаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан нийтлэлийг эсэргүүцэх бүрэн эрхтэй. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний хэлтэс эсвэл менежер бүх баримт бичгийг хуулийн дагуу бүрдүүлсэн бол тухайн ажилтан шүүхэд ялах эрсдэл маш бага болно.

Гэсэн хэдий ч хэрэв тэр үүнийг хийж чадвал ажил олгогч нь ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах үүрэгтэй.

Арбитрын практик

Тиймээс, жишээлбэл, худаг засварын газрын дарга замын хуудас дээр гарын үсэг зурж байгааг ажил олгогч анзаарсан. Үүний зэрэгцээ хэд хэдэн шуудай цемент алга болсон нь тогтоогджээ. Үүний үр дүнд ажилтан ажлаас халагдсан.

Гэсэн хэдий ч ажилтан нь гэрээнд болон цехийн даргын ажиллаж байсан зааварт заагаагүй тул материаллаг үнэт зүйлтэй шууд холбоотой хүмүүст хамааралгүй тул шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ялалт байгуулсан. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах үүрэг хүлээсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай видеон дээр

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..