Ажилтныг хууль бусаар халах. Ажлаас халах нь хэзээ хууль бус вэ? Нотлох баримтгүйгээр ажлаас халах

"Хууль бусаар ажлаас халах" гэсэн нэр томьёо нь ажилтныг ямар нэгэн хууль ёсны шалтгаанаар эсвэл ажлаас халах журмыг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халсан нөхцөл байдлыг тодорхойлоход хэрэглэгддэг үг хэллэг юм. Ажилтны эрх ашгийг хамгаалахын тулд хууль тогтоогч ажлаас халах үндэслэлийг хязгаарлаж, энэ журмыг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хүндрүүлсэн. Хууль бусаар ажлаас халах нь нэлээд түгээмэл тохиолдол юм.

Ажилтныг үндэслэлгүйгээр ажлаас халах гэж юу болохыг ойлгохын тулд та хууль ёсны үндэслэлийг ойлгох хэрэгтэй. Эдгээр заалтууд нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тусгагдсан бөгөөд ажил олгогчийн зүгээс өргөтгөх эрхгүй.

Ажлаас халах үндэслэл

Ажилтныг ажлаас халах шалтгаануудын жагсаалт нэлээд бага байна.

Тиймээс ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй.

1. Ажил олгогч оршин тогтнохоо больсон үед. Шалтгаан нь өөр байж болно: дампуурал, сайн дураараа татан буулгах, төрийн байгууллагын шийдвэрээр үйл ажиллагаагаа зогсоох гэх мэт.
2. Объектив шалтгаанаар ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед - аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд. Шалтгаан нь жишээ нь байж болно санхүүгийн байрлал, үйл ажиллагааны төрлийг өөрчлөх гэх мэт.
3. Хэрэв тухайн ажилтан тухайн албан тушаалд тохирох чадваргүй бол. Энэ нь ажилчдын үнэлгээгээр илэрдэг. Гэсэн хэдий ч хэрэв компани байгаа бол сул орон тооХэрэв мэргэшил хангалттай гэж үзвэл ажил олгогч нь ажилтанд энэ сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.
4. Бизнесийн өмчлөлийн өөрчлөлт нь өөрөө хууль ёсны шалтгаан байж болохгүй, гэхдээ энэ нь үргэлж дахин гэрчилгээ олгох, цомхотгол дагалддаг.
5. Ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг удаа дараа дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд.
6. Хэрэв албан тушаал нь ажилтны материаллаг хариуцлагыг илэрхийлдэг бол менежер албан тушаалдаа бизнес эрхлэх журмыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд итгэлээ алдсан тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халж болно.
7. Зарим бизнест компанийн ёс зүй, аюулгүй байдлыг хариуцдаг ажилтнууд байдаг. Хэрэв тэд хариуцлага хүлээх ёстой дүрмээ зөрчсөн бол ажлаас нь чөлөөлж болно.
8. Ажилтан албан тушаалд хууль бусаар орсон тохиолдолд: буруу мэдээлэл эсвэл хуурамч бичиг баримт танилцуулсан.
9. Аж ахуйн нэгжид нэг удаа дүрмийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд.

Хүнийг өөр шалтгаанаар халах нь хууль бус үйлдэл. Ажлаас халах шалтгаан бүрийг холбогдох баримт бичиг, нотлох баримтаар баталгаажуулсан байх ёстой.

Ямар бүдүүлэг зөрчил вэ

Ажлын байран дахь дэг журмыг дарга тогтоодог, хууль тогтоогч нь ноцтой зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хязгаарлагдмал нөхцөл байдалтай байдаг. Энэ нь аливаа жижиг зөрчил, ажил олгогчийн шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах шалтгаан болохгүйн тулд хийгддэг.

Ажилтны дараах үйлдлээр дүрмийг ноцтой зөрчсөн тохиолдлыг танилцуулж байна.

1. Бага зэргийн шалтгаанаар ажилгүй байх, эсвэл нэг ээлжинд 4 цагаас илүү хугацаагаар тусгай шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх.
2. Ажилдаа согтуу, хар тамхи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ирэх сэтгэцэд нөлөөт бодис.
3. Арилжааны болон төрийн нууцын объектыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулах. Мөн бусад ажилчдын тухай мэдээлэл, тэдний хувийн мэдээлэл болон бусад хувийн мэдээллийг задруулах.
4. Санаатай хохирол, үрэлгэн, ташаа мэдээллээр аж ахуйн нэгжид эд хөрөнгийн хохирол учруулах. Ийм үйлдлийг урьдчилан төлөвлөх нь тодорхойлох хүчин зүйл юм.
5. Ноцтой үр дагаварт хүргэсэн, осол, онцгой байдал үүсгэсэн аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын бусад дүрмийг зөрчсөн.

Ажлаас халахаас гадна ийм нөхцөл байдлыг зөвшөөрсөн ажилчдыг материаллаг, захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлагад татдаг.

Итгэл алдах

Ажил олгогчийн итгэл алдагдсан нь материаллаг хариуцлагатай ажилтны тодорхой гэм буруутай үйлдэл хийсэн гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь эрүүгийн гэмт хэрэг гэж ангилагдахгүй бол тухайн үйлдлийн бодит байдал нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

Итгэл алдсаны улмаас ажилтныг ажлаас халах үндэслэл:

• ажилтан нь үйлдлийнхээ үр дагаврыг багасгахын тулд шаардлагатай арга хэмжээг аваагүй, ажил олгогчид цаг тухайд нь мэдэгдээгүй;
• ажилтан өөрийн орлого, эд хөрөнгийн талаарх мэдээллийг ажил олгогчид өгөхөөс татгалзсан.

Гэхдээ энэ нь ажил олгогч нь ажилтны гэм бурууг нотлох үүрэгтэй гэдгийг үгүйсгэхгүй.

Ажлаас халах онцгой шалтгаанууд

Ажлаас халах шалтгаан тодорхой ангилалАжилтнууд дараахь шалтгаантай байж болно.

Багш нарын хувьд:

1. хуулийн заалтыг дагаж мөрдөөгүй боловсролын байгууллага;
2. сургуулийн сурагчид, оюутнууд гэх мэтийн эсрэг сэтгэцийн болон бие махбодийн хүчирхийллийн үйлдэл;
3. насаар солих.

Тамирчдын хувьд:

1. зургаан сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх;
2. допингийн зөрчил.

Эдгээр ангиллын ажилчдын ийм үйлдэл нь тэдний мэргэжлийн хувьд тохиромжгүй байдлын лавлагаа юм.

Гэхдээ тэдний гэм буруугүй нь тогтоогдвол ажилчид зохих хэмжээний нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Хууль бусаар ажлаас халах жишээ

Хуульд заагаагүй шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэж үзнэ. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад энэ нь ажил олгогчдод ажилчдаа халахад саад болохгүй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал нь:

• албадан халах;
• хуулиар тогтоосон журмыг зөрчиж ажлаас халах;
• нотлох баримтгүйгээр ажлаас халах.

Дарамт шахалтаар ажлаас халах

Харамсалтай нь жирийн иргэдийн сэтгэлгээ нь удирдлагын зүгээс бага зэргийн сүрдүүлгийн дор огцрох өргөдлөө бичдэг. өөрийн хүсэл. Ийм албадлага нь туйлын хууль бус юм.

Гэсэн хэдий ч түүний хэргийг нотлохын тулд ажилтан албадлагын баттай баримтуудыг гаргаж өгөх ёстой. Энэ тухай ажил олгогчийн энгийн мэдэгдлийг албадлага биш, харин санал гэж үзэж болно.

Гайхалтай шийдэлэнэ баримтыг бичсэн аудио, видео материалууд байх болно. Гэхдээ ажил олгогчийн ийм заналхийлэл, ятгалгад автахгүй байх нь дээр.

Ажлаас халах журмыг зөрчсөн

Байсан ч гэсэн хууль эрх зүйн үндэслэл, ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь ийм халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно.

Тиймээс ажлаас халах дараахь журмыг хуулиар тогтоосон болно.

• орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой;
• бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой;
• амралт, эмчилгээ хийлгэж байгаа ажилтныг ажлаас халах боломжгүй;
• ажилтан захиалгын хуулбарыг өгөх ёстой;
• ажилтныг ажлаас халсны дараа хоёр долоо хоногийн дотор та түүнтэй тооцоо хийж, буцаж ирэх хэрэгтэй ажлын ном.

Энэ журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг хууль бусаар халах явдал юм. Ийм ажлаас халах тухай тушаалыг шүүх хэлэлцэх үед хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ.

Нотлох баримтгүйгээр ажлаас халах

Ажил олгогчийн ажлаас халах тушаалд заасан үндэслэл бүрийг зохих ёсоор баталгаажуулсан болно.

Тэгэхээр:

1. Тушаалыг удаа дараа зөрчсөний улмаас ажлаас халах үндэслэлтэй бол тэдгээр нь тус бүрийг зэмлэх эсвэл бусад сахилгын шийтгэлээр тэмдэглэсэн байх ёстой бөгөөд үүнийг даргын тушаалын бүртгэлийн дэвтэрт тусгасан болно. Энэ тохиолдолд захиалга бүрийн хуулбарыг ажилтанд өгөх ёстой.
2. Ажилтны учруулсан материаллаг хохирлыг үнэлгээний тайлан, даргын тушаалд бүртгэх ёстой.
3. Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгааг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс хөтлөх ирцийн хуудсанд бүртгэх ёстой.
4. Ажилтны албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь аттестатчиллын комиссын дүгнэлтээр баталгаажсан байх ёстой.
5. Ажилтныг цомхотгох нь нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, аж ахуйн нэгжийн даргын шийдвэрт тусгагдсан байх ёстой.

Үндэслэлийг зохих ёсоор баталгаажуулаагүй байх нь ажлаас халах нь хүчингүй, хууль бус болоход хүргэдэг.

Хаана гомдоллох вэ?

Мэдээжийн хэрэг, ажилтныг хууль бусаар халах үед тэрээр тусламж хүсч эхэлдэг төрийн байгууллагууд. Ажилтны эрх ашгийг хамгаалах нь хөдөлмөрийн хуулийн нэн тэргүүний зорилт юм. Тэгэхээр юу хийх, хаашаа явах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эдгээр заалтыг хэрэгжүүлэхэд туслахын тулд:

• аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэл;
• холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар;
• прокурорын байгууллага;
• дүүргийн шүүх.

Эдгээр байгууллага бүр ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах эрхтэй.

нэгдэл

Аж ахуйн нэгжийн бараг бүх байнгын ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байдаг. Ийм ажилтныг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол энэ байгууллагад гомдол гаргах ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэл нь эргээд Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг ажилтныг албан тушаалд нь буцааж өгөхийг албаддаг.

Хөдөлмөрийн хяналтын газар

Өмнө дурьдсанчлан, Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар буюу "хөдөлмөрийн цагдаа" нь ажил олгогчийг албадах эрхтэй. Үүнээс гадна, энэ байгууллага толгойг нь хариуцаж чадна.

Харин ажлаас халах үндэслэл нь хуульд заасан шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, хуулийн дагуу үйл ажиллагаа явуулж байгаа эсэхийг шалгах замаар шалгалтын үйл ажиллагаа дуусдаг. Бусад баримтууд: гэрчүүдийн мэдүүлэг, энэ байгууллага хууль бусаар бууруулах судалгаа хийдэггүй.

Прокурорын газар

Энэ байгууллага нь ерөнхий хяналтын эрхтэй бөгөөд хуульд заасан шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд эхний ээлжинд холбогдох ёстой. Прокурорын байгууллага баримт бичгийг шалгахаас гадна үнэн зөвийг тогтоохын тулд мөрдөн байцаалтын зарим арга хэмжээ авч болно. Иймд мэдээлэл ташаа мэдээлэл өгсөн, тухайн аж ахуйн нэгж ажилтныг үндэслэлгүй буруутгасан гэх мэт зүйл байвал энэ байгууллагад хандах хэрэгтэй.

Шүүх

Практикаас харахад хамгийн их өндөр үр ашигтайхууль бусаар ажлаас халагдсан хэргийг шийдвэрлэхдээ шүүхэд нэхэмжлэлийн мэдүүлэг өгдөг. Ийм тохиолдолд шүүхийн ихэнх шийдвэр нь ажилтны талд байдаг.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг тухайн аж ахуйн нэгж харьяалагдах дүүргийн шүүхэд гаргаж өгнө. Шүүхийн шийдвэр хүн бүрт заавал байх ёстой бөгөөд түүний гүйцэтгэл нь шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчдийн хяналтанд байдаг.

Эхний хоёр байгууллага асуудлыг нарийвчлан судалж үзээгүй тул шүүхэд нэгэн зэрэг нэхэмжлэл гаргахын тулд прокурорын газар эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргах шаардлагатай.

Эргэлтийн нөхцөл

Ажил олгогчийг ажлаас халах хууль бус тушаалыг эсэргүүцэхэд эцсийн хугацаа нь бас чухал юм. Тэднийг орхигдуулсан нь ажилтныг хууль бусаар ажлаас халагдсаныг давж заалдах эрхийг хасдаг.

Холбогдох байгууллагад өргөдөл гаргах дараах хугацааг тогтоосон.

1. Ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг ажилтанд өгсөн өдрөөс хойш нэг сарын дотор Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах ёстой. Энэ хугацааг сунгах боломжгүй.
2. Шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэлийг нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргах ёстой. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан тухайгаа хууль бус гэдгээ хожим нь олж мэдсэн нотлох баримтаа бүрдүүлж, мэдсэн даруйдаа өргөдөл гаргасан бол хугацааг сунгаж болно.

Хугацаа алдсан, давж заалдах хүсэлт гаргаагүй нь ажил олгогчийг ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан хариуцлагаас чөлөөлөхгүй.

Ажил дээрээ сэргээх

Ажилтныг ажлаас халахыг шүүх хууль бус гэж үзсэн тохиолдолд ажилдаа буцаж ирэх нь дараахь байдлаар явагдана.

1. Шүүхийн шийдвэрийн хамт шүүх нь гүйцэтгэх байгууллагад баримт бичгийг гаргадаг бөгөөд үүнийг нэн даруй шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид илгээх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн дарга шийдвэрээ үүнээс хойш нэг өдрийн дотор биелүүлэх үүрэгтэй.
2. Өөр ажилтныг ажилд авсан эсвэл орон тооны цомхотголд орсон нь хууль бусаар халагдсан ажилтныг буцаж ирэхэд саад болохгүй.
3. Менежер ажлаас халах тушаалыг цуцалж, ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулахгүй байхыг баталгаажуулах шаардлагатай. Албадан ажилгүйдлийн тэтгэмж авах үед энэ нь чухал юм.
4. Тухайн хүн ажил эхэлсэн тухайгаа бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үүнтэй ижил захидалд та ажлаас халах тушаалыг цуцалсныг зааж өгөх ёстой.
5. Ажлын дэвтэр дэх бичээсийг засах. Огцрох өргөдлөө хүчингүйд тооцсон. Түүнчлэн, хүн байгаа бүх бүртгэлийг сэргээн засварлах замаар ажлын номыг шинэчлэх эрхтэй.
6. аль нь ч ажлын байрны нөхцөл, ажилтан хууль бусаар ажлаас халагдахаас өмнө ажиллаж байсан нь ямар ч шалтгаанаар өөрчлөгддөггүй.
7. Аж ахуйн нэгж дэх ажилтны хувийн хэргийг шүүхийн шийдвэрийн талаар тусдаа тэмдэглэлээр сэргээж, засч залруулдаг.
8. Ажлын хуудсыг засч, нэмж оруулсан болно. Тухайн хүний ​​ажилгүй байсан хугацааг зохих цалинтай ажлын туршлагад тооцно.

Ажилтан нь ажлаасаа хууль бусаар халагдсаны улмаас өөрт учирсан бүх төрлийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрхтэй. Хохирлыг нөхөн төлж, хууль бусаар ажлаас халагдсан хүнийг буцааж өгсөн нь ажил олгогчийг хууль бус үйлдлийн хариуцлагаас чөлөөлөхгүй.

Ингээд хууль бусаар халагдсан хүн бүр хуулийн хамгаалалтад байдаг. Хууль ёсны эрхээ чадварлаг хэрэгжүүлэх л үлдлээ. Мэргэшсэн хуульч танд энэ талаар тусалж чадна. Хамгийн гол нь шүүхийн шатанд ч тайван замаар бүхнийг дуусгаж чадах удирдагчийн ятгалгад автахгүй, бууж өгөхгүй байх явдал юм.

Хуульд дуусгах хэм хэмжээг тодорхойлсон хөдөлмөрийн харилцаа. Хэрэв ажил олгогч эдгээр хэм хэмжээг ямар нэгэн байдлаар зөрчиж, ажилчдынхаа эрхийг зөрчвөл бид хууль бусаар ажлаас халах тухай ярьж байгаа бөгөөд үүнийг эсэргүүцэж, хүчингүй болгож болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс ажлаас халах дүрмийг яг юу зөрчсөн гэж үзэж байгааг тодруулцгаая. Ажил олгогчдын практикт хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халах ямар тохиолдол ихэвчлэн гардаг болохыг авч үзье. Ажилтан эрхээ ийм илт зөрчихөд хэрхэн хандах ёстой, үүнд ямар нөхцөл, хэтийн төлөв байгаа талаар бид зөвлөгөө өгөх болно.

Хууль бусаар ажлаас халах нь юу гэсэн үг вэ?

Хууль тогтоомжийн баримт бичигт "хууль бусаар ажлаас халах" гэсэн нэр томъёо байхгүй, мөн "ажлаас халах" гэсэн үгээр ажилладаггүй. Энэ нь ихэвчлэн үйл явцын хоёр тал болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох гэж ойлгогддог. Энэхүү цуцлалт нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан эсвэл аль нэг талын санаачилгаар дуусгавар болсны үр дүнд үүсч болох бөгөөд энэ нь бас боломжтой юм. объектив шалтгаануудажил олгогч эсвэл ажилтанаас хараат бус.

Хууль бусаар ажлаас халах, ийм тохиолдолд дараахь нөхцлүүдийн нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажлаас чөлөөлөх асуудлыг авч үзнэ.

• ажлаас халах үндэслэл байхгүй эсвэл хангалтгүй;
• ажлаас халах журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд явуулсан.

ЖИЧ! Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцалсан ямар ч нөхцөлд хуулиас хазайх боломжтой: та хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, ажлаас халах журмыг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хууль бусаар ажлаас халах сонголтууд

Бүх зүйлийг анхаарч үзээрэй боломжит тохиолдлуудажил олгогч санамсаргүй буюу санаатайгаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж, ажилтнаа чөлөөлөх. Энэ тохиолдолд хариуцлага нь хөдөлмөрийн харилцааны хамгийн хүчтэй тал болох ажил олгогчийн үүрэг юм: ажлаас халагдсан ажилтан өөрийн эрх, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, бүртгэлийн журмын нарийн ширийн зүйлийг мэдэхгүй байж магадгүй бөгөөд ажил олгогчийн хувьд энэ нь нэг юм. үндсэн үүрэг.

Ямар ч үндэслэл байхгүй!

Энэ хүслийн шалтгаан нь маш их ач холбогдолтой байсан ч ажил олгогчийн ажилтнаас салах хүсэл нь хангалтгүй юм. Үүний тулд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл байх ёсгүй, гэхдээ энэ нь хаалттай байгаа тул хэн ч жагсаалтаа өргөжүүлэх эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл).

ЧУХАЛ! Энэ зүйлийн 2 дахь хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн акттай харшлахгүй бол бусад үндэслэл байж болох тухай тайлбарыг оруулсан болно.

Хууль ёсны хамгийн эхний шаардлага

Тэгэхээр, хууль ёсны анхны шаардлагаажлаас халах: шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны хуульд заасан жагсаалтын нэг байх ёстой.

Хууль ёсны хоёр дахь шаардлага

Энэ эсвэл бусад үндэслэл нь үнэхээр бодитой байх ёстой бөгөөд ажилтанд хамааралгүй байх ёстой бөгөөд түүний бодит байдлын нотолгоо нь ажил олгогчид оршино. Хууль ёсны хоёр дахь шаардлагаажлаас халах: баримтжуулсан нотлох баримт эсвэл нотлох баримт байгаа үндэслэл бодит байдалд нийцэж байгаа эсэх.

Хууль ёсны гурав дахь шаардлага

Эцэст нь, ажлаас халах шалтгаан үндэслэлтэй байсан ч ажил олгогч нь тухайн ажилтан үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болсон эсэхийг шалгах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, огцруулах үндэслэлд албан ёсоор орсон ч гэсэн гэмт хэрэг бүр үнэхээр хүртэх ёсгүй. Хууль нь ажил олгогчдод ажилчдын захиргааны хариуцлагын түвшинг сонгох боломжийг олгодог бөгөөд ажлаас халах нь зөвхөн туйлын арга хэмжээ юм. Ихэнхдээ оронд нь хэрэглэхэд хангалттай сахилгын арга хэмжээ- анхааруулах, зэмлэх. Хууль ёсны гурав дахь шаардлагаажлаас халах - үндэслэлтэй пропорциональ байдал.

НИЙТ. Үндэслэлийг хангаагүйгээс хууль бусаар ажлаас халах нь дараахь тохиолдолд явагдана.

• хуульд заагаагүй үндэслэл Оросын Холбооны Улс;
• сангийн бодит бодит байдал нотлогдоогүй;
• үндсийг зайлшгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Зөвхөн хууль ёсны сонголтууд

Ажлаас халах үндэслэлийг бид зөвшөөрч болох үндэслэлүүдийг жагсаав. Мөн хууль бус болох нөхцөл байдал. Тэдгээрийг 1-р хүснэгтэд жагсаав.

Хүснэгт 1 Ажлаас халах, тэдгээрээс хазайх хууль эрх зүйн үндэслэл

№	Хууль эрх зүйн үндэслэл	хууль бус ухралт
1	Өөрийн хүсэл	Энэ үгтэй ажилтны мэдэгдэл байхгүй
2	Цомхолт эсвэл цомхотгол	албан тушаал буураагүй, харин зөвхөн нэрийг нь өөрчилсөн; ажилтан хөнгөлөлттэй ангилалд хамаарах тул цомхотголд орохгүй; бууруулсан нэр дэвшигчдийг сонгохдоо мэргэшлийн тасралтгүй байдлыг харгалзан үзээгүй.
3	Туршилтыг давж чадаагүй	хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хугацааг өөрөө анхлан заагаагүй; шалгалтанд тэнцээгүй нь баримтжуулаагүй; шалгалтыг түүнд хамаарахгүй давуу эрх бүхий ангилалд зориулж тогтоосон.
4	Сахилгын томоохон зөрчил (сургуулиа таслах)	ажил тасалсан тухай баримт бичигдээгүй; ажилтны тайлбарласан ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно.
5	Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй	үүргээ биелүүлээгүй нь баримтжуулаагүй; урьдчилсан сахилгын шийтгэл байхгүй; ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг ажлаас халагдсан өдөр хассан.
6	Жирэмсэн болон жирэмсний амралтанд байгаа хүмүүсийг ажлаас халах	Энэ нь ажилтны өөрийн хүсэл, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, өөрчлөн байгуулахаас бусад тохиолдолд үргэлж хууль бус байдаг.
7	Амралтын үеэр ажилчдыг халах
8	Түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээ хүчинтэй байх хугацаанд ажлаас халах

Процедурыг бүү зөрч

Хэрэв бүх зүйл ажлаас халах үндэслэлтэй нийцэж байгаа бол энэ нь түүний хууль ёсны баталгаа биш юм. Үүнийг батлагдсан журмын дагуу гүйцэтгэх ёстой, зөвхөн дараа нь хууль ёсны хүчинтэй болно.

Журмын дагуу ажлаас халагдсан хүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгосон ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтын баримт бичигт заасан хатуу тогтоосон журмаар ажиллах ёстой гэсэн үг юм.

Үндэслэл, үүний дагуу ажлаас халах зүйл бүрийн хувьд энэ тушаал өөр байна. Ажил олгогч түүнээс ихээхэн хазайсан уу, эсвэл бага зэрэг хазайсан уу гэдгийг анхаарах нь чухал: энэ нь ажлаас халах хууль ёсны эсэх асуудалд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэнэ.

Ажлаас халах хууль ёсны байдалд нөлөөлж буй томоохон зөрчил

Эдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн заалтыг ноцтой зөрчсөн журмын зөрчил юм. Зарим жишээ:

• хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын үндэслэлээр ажлаас халах;
• ажилтанд одоо байгаа сул орон тоог санал болгоогүй бол бууруулах;
• ҮЭ-ийн байгууллагын гишүүдтэй хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход чухал ач холбогдолтой тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхгүй.

Ажлаас халах журмыг бүдүүлгээр зөрчсөн эдгээр болон үүнтэй төстэй тохиолдлууд нь үүнийг хууль бус болгодог. Үүнийг шүүхээр нотлох боломжтой.

Процедурын бага зэргийн зөрчил

Ажлаас халах хууль ёсны байдлыг тогтооход тэд үргэлж шийдэмгий байдаггүй. Хэрэв шүүх ийм зөрчлийг үндэслэн ажлаас халах хууль ёсны тухай нэхэмжлэлийг авч үзвэл дараахь зүйлийг удирдлага болгож болно. нэмэлт мэдээлэл, мөн шийдэл нь үргэлж хоёрдмол утгагүй байх болно. Ийм зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• тушаал биелүүлэх, ажилтны тооцоо хийх эцсийн хугацааг бага зэрэг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хөдөлмөрийн дэвтэрийг цаг тухайд нь олгохгүй байх;
• ажлаас халах тушаалтай танилцсан ажилтны гарын үсэг байхгүй байх гэх мэт.

Хууль бусаар халагдсан хүмүүст хаана хандах вэ

Ажилтан ийм ажилтан байхаа больсон бөгөөд үүнийг хууль бус гэж үзэх үндэслэлтэй болсон цагаас хойш эрхээ сэргээхийг оролдох гурван сарын хугацаа байна. Мөн хэрэв байгаа бол ажлаас халах хууль бус байдалтай холбоотой зөрчилдөөнийг нэг сарын дотор авч үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р хуудас). Үүнийг хийхийн тулд гомдсон ажилтан гурван байгууллагын аль нэгэнд өргөдөл гаргах эрхтэй бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн эрх мэдэл, эрх мэдэлтэй байдаг.

• холбооны хөдөлмөрийн хяналт;
• прокурорын газар;

Хөдөлмөрийн хяналтын газар яаж туслах вэ

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт хууль бусаар ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан бол хөдөлмөрийн хуулийн байцаагч 1 сарын дотор түүнд заасан нөхцөл байдлыг шалгах үүрэгтэй. Мөн аль хэдийн шалгалтын үр дүн нь тодорхой үр дагавартай байх болно. Хяналт шалгалтын үр дүнд байцаагч юу хийж чадах вэ:

• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зөрчил, үүний үр дүнд ажилтны зөрчигдсөн эрхийг арилгах тушаалыг ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх;
• ажил олгогчийг захиргааны хариуцлагад татах.

ЛАВЛАГАА! Жорууд нь сайн дурдагдсан байж болно заавал биелүүлэх шаардлагаүндэслэлгүйгээр халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох.

Ажил олгогч нь хүлээн авсан тушаал, хариуцлагын талаар гурван сарын дотор давж заалдаж болно.

АЖИЛТАНД ӨГӨХ ЗӨВЛӨГӨӨ.Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь үндсэндээ процедурын зөрчилд анхаарлаа хандуулдаг тул маргаантай үндэслэл нь гэрчээс байцаалт авах, мэдүүлгийг харьцуулах шаардлагатай бол хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад хандах нь үр дүнгүй болно.

Прокурорын газар хэзээ очих вэ

Прокурорын байгууллага аливаа хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг шалгах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хувьд түүний эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн хяналтын газартай бараг ижил байдаг.

• зөрчлийн баримтыг тогтоох,
• захиалга хийх,
• хариуцлага тооцох.

Прокурорууд хөдөлмөрийн хяналтын газраас ялгаатай нь бусад хууль эрх зүйн зөрчлийн асуудалд завгүй байдаг тул энгийн эрх зөрчихөд анхаарал хандуулах нь бага байх болно. Хэрэв прокурорын шалгалт ажил олгогчийн хувьд аймшигтай биш бол энэ нь бүрэн үр дүнтэй биш байж магадгүй юм.

Шүүх - тэдний эрхийг бие даан хамгаалах

Энэ бол ажлаас халах хууль ёсны тухай асуудлыг зогсоох цорын ганц сонголт юм: бусад бүх байгууллага энд зөвхөн давж заалдах хүсэлт гаргах боломжтой. Тиймээс хууль бусаар ажлаас халагдсан хүмүүсийн дийлэнх нь тогтоосон сарын хугацааг алдахгүйн тулд яаралтай энэ байгууллагад ханддаг.

Нэхэмжлэлийг ажил олгогчийн байршилтай холбоотой дүүргийн шүүхэд гаргах ёстой. Нэхэмжлэгч сул талулсын татвар болон шүүхийн бусад зардлаас чөлөөлөгдөнө.

Мэргэшсэн хуульчдад эрх ашгаа төлөөлөх нь илүү үр дүнтэй.

Шүүх нь хууль бусаар ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох төдийгүй ажил олгогчийг албадан ажил тасалсан бүх мөнгийг төлөх, заримдаа нөхөн олговор олгохыг үүрэг болгох эрхтэй. Түүнчлэн энэхүү шийдвэрийн биелэлтийг заавал биелүүлэх эсэхэд шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид хяналт тавих юм.

Ажил олгогч хэрхэн хариулах вэ? Хууль бусаар ажлаас халагдсаны торгууль

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзсэн шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хуульд заасан эрх зүйн үр дагавар нь зайлшгүй бөгөөд зайлшгүй юм.

Хариуцлагын зэрэг нь ажил олгогчийн гаргасан зөрчлийн шинж чанар, цар хүрээнээс хамаарна.

1. Захиргааны хариуцлага нь 5 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулна. эсхүл гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулна.
2. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, бага насны хүүхдийн эхийн эрхийг хамгаалах нь гэмт хэрэгтнийг эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно: 200 мянган рубль хүртэл торгууль. эсвэл үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ажилтны нэг жил хагасын цалинтай тэнцэх хэмжээний, түүнчлэн ажил олгогчийг томилж болно. засч залруулах ажил 15 хоног хүртэл.

Одоо үед ажлаасаа халагдах тохиолдол цөөнгүй гардаг. Мөн энэ нь үргэлж зөвтгөгддөггүй. Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдол ч бий. Үндэсний статистикийн мэдээгээр хоёр дахь хүн бүр ийм асуудалтай тулгардаг. Гэтэл 30 хүн тутмын нэг нь л эрхээ сэргээхийн тулд холбогдох бүтцэд ханддаг. Гэхдээ ажлаас халах бүх хууль ёсны шалтгаан нь зөвхөн Урлагт багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13. Материалд бид хууль бусаар ажлаас халах хамгийн нийтлэг шалтгаан, ажилтныг өөрийн эрхээр сэргээх хувилбаруудыг авч үзэх болно.

Хамгийн түгээмэл шалтгаанууд

Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогчийн эрх ашгийг зөрчсөн нөхцөл байдал бүр хувь хүн байдаг. Хууль бусаар ажлаас халах хамгийн өргөн сонголтуудыг бид авч үзэх болно.

Үүнийг хийх хангалттай шалтгаангүйгээр. Зөвхөн ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халах бүх шалтгааныг Урлагт заасан болно. 81 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь байгууллагыг татан буулгах, түүний эрхэлж буй албан тушаалын ажилтны мэргэшлийн зөрүү, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэх мэт. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн дэвтэрт шалтгааныг бичсэн баримт нь ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хангалтгүй юм. Ажил олгогч нь түүний оршин байгааг нотлох, сахилгын шийтгэлийн ийм арга хэмжээний талаар тайлбар өгөх ёстой.

Процедурыг зөрчсөн. Ажлаас халах нь хуультай зөрчилдсөн тохиолдолд хууль бус үйлдэл юм. TK мөн дараах алгоритмыг санал болгож байна.

1. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай баримт бичиг.
2. Нөхцөл байдлыг зөрчсөн этгээдээс бичгээр тайлбар.
3. Ажлаас халах тушаалыг хэвлэн нийтлэх, ажилтан өөрөө гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцах.
4. Хуучин ажилтантай санхүүгийн бүрэн тооцоо хийх.
5. Ажлаас халагдсан шалтгаан, түүнд хамаарах ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл заалтыг харуулсан хөдөлмөрийн дэвтэр.

Хэрэв энэ тушаалыг дагаж мөрдвөл дараахь тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус хэвээр байх болно.

• Ажил олгогч нь хуучин ажилчиндаа шинэ ажил (хэрэв байгаа бол) санал болгоогүй.
• Хууль зөрчиж сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн.
• Ажил олгогч нь шийдвэрээ үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулаагүй (хэрэв ажилтан энэ байгууллагын гишүүн бол).

Ажлаас хууль бусаар халах - тодорхой ангиллын иргэдийн ажлын байрыг хасах.

• Жирэмсэн эмэгтэй.
• Ганц бие ээжүүд.
• 14-өөс доош насны хүүхдүүдийн асрамжинд байгаа ганц бие эцэг.

Энд цорын ганц үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг бүрэн татан буулгах явдал юм. Бүтцийн өөрчлөлттэй байсан ч ажил олгогч нь тусгай ангиллын ажилтныг шинэ ажлын байраар хангах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нь энд бас хамааралтай болно.

• Амралтаараа байгаа ажилчдыг цомхотгох - ердийн эсвэл жирэмсний.
• Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах.

Хууль бусаар ажлаас халах дараах шалтгааныг авч үзье.

• Байгууллагын ёс зүй, байгууллагын хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх.
• Ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг албадах.
• Байгууллагын ажилтнуудыг зохиомол цомхотгох тухай мэдээлэл.

Ажилтан хаашаа явах ёстой вэ?

Хууль бусаар халагдсан гэдэгтээ итгэлтэй байна уу? Дараа нь юу хийх вэ? ТС-ийн дагуу эрхээ сэргээх хэд хэдэн арга байдаг.

1. Шүүхэд хандах.
2. Хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргах.
3. Прокурорын байгууллагад гаргасан нэхэмжлэл.
4. Үйлдвэрчний эвлэлийн тусламж.

Сонголт бүрийг тусад нь авч үзье.

Шүүхэд хандах

Хууль бусаар ажлаас халагдсан асуудлаар шүүхэд хандах нь сул тал, сайн талтай. Энэ аргын бүх давуу болон сул талуудыг авч үзье.

давуу тал	Сул талууд
Өнөөдөр эрхийг сэргээх хамгийн үр дүнтэй сонголт. Шүүх бол ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны бүх нарийн ширийн зүйлийг сайтар ойлгох болно, эндээс та хэргийн бүх шинж чанарыг нарийвчлан авч үзэх боломжтой.	Шүүх хурал маш удаан үргэлжилж болно. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд (154-р зүйл) 1 сарын хугацаатай байдаг. Гэвч практик дээр тэр бүр хадгалагддаггүй.
Үгүй санхүүгийн зардал. Ажилтан нь ямар ч зардал гаргахгүй, улсын татвар төлөхгүй бөгөөд энэ нь шүүхэд дуудагдах болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393-р зүйл).
Ёс суртахууны нөхөн төлбөрийг нөхөн сэргээх боломж. Шүүх л ийм эрх мэдэлтэй.

Хэрэв та энэ аргыг өөртөө сонгосон бол Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т заасны дагуу та ажлын дэвтэр эсвэл ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай. Зөвхөн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хойшлуулахыг зөвшөөрнө.

Шүүхэд зориулсан баримт бичиг

Хэрэв та ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэл гаргаж байгаа бол шүүхийн байгууллагад дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• Хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь танд зохих ёсоор нөхөн олговор авахын тулд бодит цалинг зааж өгөх ёстой.
• Ажлын туршлага. Баримт бичиг нь таны ажил эрхлэлтийн талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой дараа нь ажлаас халах.
• Албан тушаалын гэрчилгээ, сарын дундаж цалин, мэргэшил, таны шинж чанар (ажилтны хувьд).
• Тушаалын хуулбар - элсэлтийн болон халагдсаны аль алинд нь.
• Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай баримт бичиг (холбогдох бол).
• Ажил олгогчийн нотлох баримт хуурамч болохыг нотлох баримт.

Ажил олгогч энэ бүхнийг тав хоногийн дотор шүүхэд өгөх үүрэгтэй. Үгүй бол түүний зайлсхийсэн баримтыг нэхэмжлэлд тусгасан болно.

Шүүхэд нэхэмжлэл гаргах

Нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт дараах байдалтай байна.

• Шүүхийн нэр.
• Хариуцагч болон нэхэмжлэгчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл.
• Таны нэхэмжлэлийн нөхцөл байдал, шалтгааныг тусгайлан тодорхойлсон, системчилсэн, нарийвчилсан.
• Хариуцагчийн эсрэг таны нэхэмжлэл.
• Хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчтай холбогдож байна

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай өргөдлийг мөн энэ байгууллагад гаргаж болно. Доорх хүснэгтэд энэ сонголтыг сонгох давуу болон сул талуудыг харуулав.

Ажлын дэвтэр таны гарт ирсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих нь зүйтэй. Үүнийг шүүхэд нэгэн зэрэг нэхэмжлэл гаргахтай хослуулахыг зөвлөж байна.

Үйлдвэрчний эвлэлтэй холбоо барина

Дээр дурдсанчлан энэ байгууллагын гишүүнийг бусад гишүүдийн зөвшөөрөлгүйгээр огцруулахыг хориглоно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та гишүүн биш бол холбоо таныг хамгаалж чадахгүй.

Тус байгууллага хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилчдын бүх гомдлыг авч хэлэлцээд Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид шилжүүлэх ёстой.

Прокурорын байгууллагад хандана уу

Энэ бүтэц нь хууль бусаар халагдсан ажилтны өргөдлийг хүлээн авах эрхтэй. Прокурорын байгууллага ирүүлсэн бүх мэдээллийг шалгаж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд хэргийг шүүхийн бүтцэд шилжүүлдэг.

Ажил дээрээ сэргээх

Хэрэв эрх бүхий байгууллага ажлаас халагдсан нь хууль бус болохыг тогтоовол гүйцэтгэх хуудас гаргадаг. Энэхүү баримт бичгийн дагуу ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид баримт бичгийг хүлээн авснаас хойш нэг өдрийн дотор ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах ёстой.

• Ажилтанд танилцуулсан ажлаас халах баримт бичгийг хүчингүй болгох тушаал гаргадаг.
• Ажилтан ажилд орох огноог мэдэгдэж, ажлын дэвтэр өгөхийг дахин хүсэв.
• Баримт бичгийн сүүлчийн оруулгыг хүчингүй гэж тэмдэглэж, шүүхийн шийдвэрийн дугаарыг зааж өгсөн болно. Хэрэв хүсвэл номыг ижил төстэй номоор сольж, бүх бүртгэлийг сэргээнэ (хууль бусаас бусад).
• Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд ажилтны хувийн карт, цагийн хуудсанд зохих залруулга хийдэг.

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь мөн адил цалингаар нь эргүүлэн авдаг. Татгалзах үндэслэл нь шинэ хүнийг ажилд авах, энэ ажлын байрыг багасгах явдал байж болохгүй.

Ажил олгогчийн дуулгаваргүй байдал - хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татахаас татгалзсан нь торгууль ногдуулдаг.

Ажил олгогчийн үр дагавар

Буруу ажлаас халах нь ажил олгогчийг анзаарахгүй өнгөрдөггүй. Шүүхийн шийдвэрээр тэрээр дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Ажилчдыг ажилд нь буцаан олгох.
• Өмнөх байдлыг харгалзан түүнийг албадан тасалсан тохиолдолд нөхөн олговор олгох цалин.
• Бүх хууль эрх зүйн зардлыг төлнө, үүнд. болон нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч.
• Хэрэв хүсвэл ажилтанд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлнө.
• Шүүхэд дуулгаваргүй байдлын төлөө торгууль төлөх (ажилтныг өмнөх албан тушаалдаа буцааж авахаас татгалзах). Түүний хязгаар нь ажил олгогчийн статусаас хамааран 1-50 мянган рубль байна. Эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааг 90 хоногоор зогсоох.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогчийг шийтгэдэг. Ажилтан өөрөө бидний судалж үзсэн хэд хэдэн аргаар эрхээ сэргээж болно.

Бүх ажил олгогчид холбогдох хуулийн дагуу ажилчдаа халах ёстой. Гэхдээ хэн ч цуцлаагүй хүний ​​хүчин зүйл. Зарим компаниуд уур хилэнгээ тодорхой зүйлд тохируулдаг бөгөөд энэ нь ажилтнаа аль хэдийн хууль ёсны дагуу халах боломжийг олгодог.

Үндсэн мэдээлэл

Ажилтан бүр ийм шийдвэрийг нотлох баримтын үндэслэлээр шүүхэд эсэргүүцэх эрхтэй. Энэ нь танд цаг хугацаа хожих, албан тушаалдаа эргэн орох, материаллаг дэмжлэг авах боломжийг олгоно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасны дагуу ажилтныг амралт, өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах боломжгүй юм. Гэхдээ зарим ажил олгогчид дээрх нөхцөл байдлыг зөрчиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөн хувийн шалтгаанаар ажилтан ажлаасаа халагдсан.

Тодорхойлолт

Хууль бусаар ажлаас халах гэдэг нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэл, шалтгаангүйгээр тушаал гаргах явдал юм.

- Энэ бол эрх нь зөрчигдсөн, эсвэл огцрох өргөдлийн үндсэн дээр гаргасан баримт бичиг.

AT орчин үеийн ертөнцБараг гурав дахь хүн бүр ажлаас халагдахтай тулгардаг. Гэхдээ хүн бүр шударга ёсыг сэргээхийн тулд арга хэмжээ авахад бэлэн байдаггүй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд дараахь зүйлийг хүлээн авна.

1. гүйгээр харагдах шалтгаануудболон үндэслэл;
2. баримт бичгийг дуусгавар болгох хууль ёсны үндэслэлгүйгээр;
3. хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу бодит байдалтай нийцэхгүй байх;
4. иргэн хүүхэд асрах чөлөө авсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу компани нь тусгай нөхөн олговор, баталгааг харгалзан үзэхгүй бол ажилтан ажлаас халах эрхгүй.

Хууль тогтоомж

Энэ асуудлыг хэд хэдэн хууль эрх зүйн актаар зохицуулдаг.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
3. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
4. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хууль бусаар ажлаас халах зүйл - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл.

Хууль бусаар ажлаас халах гэж юу вэ?

Хууль бусаар халагдсан:

1. Хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал бол оршин суугаа иргэнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох явдал юм Жирэмсний амралт. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь олон менежерүүдэд жирэмсний амралтаар хүсээгүй ажилчдаас салах боломжийг олгодог. Байр цөөрөхөд эмэгтэй хүн орлогогүй болдог. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлд заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, амралтын хугацаанд иргэнийг ажиллуулах үүргийг энд тусгасан болно;
2. ховор тохиолддоггүй зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалөрх толгойлсон эхчүүдийн тухайд. Эцсийн эцэст, бага насны хүүхдүүд байнга өвддөг бөгөөд тэднийг орхих хүн байдаггүй. Үүний дагуу энэ нь байнгын өвчний чөлөөг бүртгэх явдал юм. Энэ байдал нь бүх ажил олгогчдод таалагддаггүй бөгөөд энэ нь иргэн болон шинэ ажилд орох ажилд сөргөөр нөлөөлдөг;
3. эрчүүдэд амар. Тэд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэгддэг. Тухайлбал, 5 минут хоцорсон, тусгай зориулалтын хувцас хэрэглэлгүй, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн гэх мэт. Хэрэв зарим нь үүний төлөө зэмлэсэн бол зарим нь ажлаас хална гэж заналхийлж болно;
4. Байнга биш, компаниуд ажилтны мэргэшлийг ойлгохын тулд ээлжит бус баталгаажуулалт хийдэг. Хэрэв ямар нэгэн мэргэжилтэн таалагдахгүй бол мэргэшлийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулахын тулд үүнийг хийдэг бөгөөд энэ нь хүнийг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжийг олгоно. Гэхдээ зөвхөн компанийн хүсэл энд хангалттай биш юм. Энд та энэ нюансыг баримтжуулах хэрэгтэй;
5. ажилтныг халах өөр нэг арга бол орон тоог цомхотгох, ижил төстэй үүрэг хариуцлагатай өөр сул орон тоо оруулах явдал юм;
6. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой боловч ажилтан үүргээ гүйцэтгэдэг байнгын суурь. Энэ баримтыг нотлоход нэлээд хэцүү боловч шүүхээр дамжуулан боломжтой.

Аль байгууллагад хандах вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтан бүр маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх эрхтэй. Үүний тулд нэхэмжлэл гаргаж байна. Холбогдох тушаалыг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор л арга хэмжээ авах боломжтой.

Хугацаа алдагдсан тохиолдолд ажилтан ажил тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулах боломжгүй тул хэргийг хэлэлцэхийг хүлээж авахгүй. Татгалзах нь нэхэмжлэлийн хугацааг алдсан шалтгаантай нарийн холбоотой байх болно.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг. Ажилтан ажлаас халаагүй боловч ирээдүйд ажлаас халагдах тухай мэдэгдсэн тохиолдолд нотлох баримтыг цуглуулах шаардлагатай. Энэ нь таныг гэм буруугүй гэдгээ баталгаажуулж, зохих эрх бүхий байгууллага болох Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл Прокурорын газарт хандах боломжийг олгоно.

Мөн нотлох баримт болгон дуу хураагч ашиглах боломжтой. Бараг бүх иргэнд байдаг гар утас, байгаа стандарт функц. Хэрэв эрх баригчид хууль бус шалтгаан, хувийн сэдэл заасан бол үүнийг бичиж, эрх бүхий байгууллагад хүргүүлэх ёстой.

Хэрэв энэ нь бууралт бол та бууруулах үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг хийх хэрэгтэй. Тухайлбал, тушаал, тайлбар, зөрчих эрхийн тухай янз бүрийн үйлдэл.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зүйлд заасны дагуу. хуучин ажилтанүйл ажиллагаагаа баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг шаардах эрхтэй ажлын байр. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажилд орох тухай захиалга, цагийн хуудас, нөхөн сэргээх акт байж болно.

Хэрэв удирдлага татгалзвал энэ үйлдэл, дараа нь үүнийг бичгээр эсвэл дуу хураагч дээр засах нь зүйтэй. Цаашид энэ бүгдийг нөхөн сэргээх, сэргээх зорилгоор шүүхэд шилжүүлнэ. Шүүх ажилтны эрх үнэхээр зөрчигдсөн тохиолдолд түүний талд шийдвэр гаргадаг.

Өргөдөл гаргах, ажилтныг ажилд эгүүлэн татах нөхцөл

Цаг хугацааны хувьд энд бүх зүйлийг багасгасан. Өөрөөр хэлбэл, тухайн хүн тушаал гарснаас хойш нэг сарын дотор шүүхэд хандах эрхтэй. Хэрэв түүнд энэ хугацааг хойшлуулах хүндэтгэх шалтгаан байхгүй бол хэргийг хэлэлцэх хүсэлт гаргах боломжгүй болно.

Шүүхэд хандах хугацаа нь хэргийн нарийн төвөгтэй байдал, өргөдөл гаргагчийн шаардлагаас хамаарна. Дунджаар гэрч, Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн оролцоотойгоор зургаан сар хүртэл хугацаагаар хойшлуулдаг.

Хуучин ажилтан бүх зовлон зүдгүүр, албадан чөлөөлөлтийн улмаас ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх өргөдөл гаргах эрхтэй. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйлд заасан байдаг.

Дүрмээр бол шүүх нэхэмжлэгчийн бүх шаардлагыг, түүний дотор янз бүрийн төлбөрийг хангадаг. Гэсэн хэдий ч тодорхой оффисын ажлын нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэмжээг бууруулж болно.

Ажилтан албан тушаалаа сэргээж, гарсан зардал, албадан чөлөөлөлтийн тодорхой нөхөн төлбөрийг төлөхөд үргэлж найдаж болно.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны хариуцлага

Ажил олгогч дараахь шийтгэлийг хүлээнэ.

1. 1000-5000 рублийн захиргааны торгууль албан тушаалтнуудЗахиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу;
2. хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 1000-5000 рублийн захиргааны торгууль ногдуулдаг. Үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох боломжтой;
3. 30,000-50,000 рублийн захиргааны торгууль хуулийн этгээд. 90 хүртэл хоног захиргааны түдгэлзүүлэх боломжтой.

Шүүхэд хэрхэн бэлдэх вэ

Хууль бусаар ажлаас халах нь нэхэмжлэлийн бичгээр дагалддаг. Бүх хууль бус үйлдлийг энд жагсаав. Нэхэмжлэлийг шүүх хуралдааны нарийн бичгийн даргад гаргаж байна.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр авах боломжтой гэдгийг шүүхийн практик харуулж байна. Энэ нь ёс суртахууны хохирлын мөнгөн нөхөн төлбөр болно.

Та шүүхэд өгөх ёстой:

1. ажил олгогчийн хүсэлтээр олгосон гэрчилгээ болон бусад баримт бичиг;
2. нөхөн сэргээх хэрэгцээг тодорхойлох;
3. хүчин төгөлдөр нэхэмжлэл гаргах.

Баримт бичгүүд

Шүүхэд өгөх баримт бичиг:

1. хөдөлмөрийн баримт бичиг;
2. ном;
3. элсүүлэх, халах тухай тушаалын хуулбар;
4. мэргэжил, албан тушаалын гэрчилгээ;
5. дундаж цалингийн гэрчилгээ;
6. ажилтны шинж чанар;
7. хариуцлага хүлээлгэх бүх үйлдэл;
8. одоогийн хууль тогтоомжид заасан бусад баримт бичиг;
9. нэхэмжлэлийн шаардлага.

Нэхэмжлэл илгээх

Өмнө нь ажиллаж байсан газартаа нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай.

Энд бичсэн байна:

1. хэнээс хэнээс;
2. Баримт бичгийн гарчиг;
3. нэхэмжлэлийн өөрөө мэдэгдэл;
4. гаргасан огноо, гарын үсэг.

Өргөдөлд байх ёстой

Уг мэдэгдэлд:

1. шүүхийн нэр;
2. баримт бичиг хэнээс ирсэн;
3. өргөдөл гаргагчийн хувийн мэдээлэл;
4. журмын мэдэгдэл, эрх зүйн актуудын лавлагаа;
5. шаардлага;
6. огноо, гарын үсэг;
7. хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт.

Давж заалдах журам

Дараах эрх бүхий байгууллагад бүрэн хэмжээний баримт бичгийг бүрдүүлж өгснөөр баримт бичгийг давж заалдах боломжтой.

1. прокурорын газар;
2. Хөдөлмөрийн хяналтын газар.

Шүүхийн шийдвэрийг биелүүл

Шүүхийн шийдвэр бэлэн болмогц ажил олгогч ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргах үүрэгтэй. Үүний үндсэн дээр ажилтан албан тушаалд нь эгүүлэн авдаг.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн дэвтэрт зарим өөрчлөлт оруулж, шүүхэд заасан төлбөрийг хийх шаардлагатай. Хэрэв бүх зүйл зөв хийгдсэн бол процедур нь хүндрэл дагалддаггүй.

Хэрэв мэргэжлийг хассан бол боловсон хүчин, дараа нь өмнө нь жагсаасан бүх үйлдлүүдийг эхлээд хийж, дараа нь байрлалыг буцаана.

Хэрэв иргэнийг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан бол бүх баримт бичгийг хавсаргаж шүүхэд өргөдөл гаргах шаардлагатай. Шалтгааныг нотолж, бичиг баримт бүрдүүлсний дараа л шүүх ажилтны талыг барьж, компанид ажилд эгүүлэн тогтоож, төлбөр төлөхийг үүрэг болгоно. бэлэн мөнгөёс суртахууны хохирлын төлөө.

Хөдөлмөрийн ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд ажил олгогч нь ажилтнаа халахын тулд хууль зөрчиж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан бүр төрийн хамгаалалтад авах эрхтэй бөгөөд хууль бусаар орхисон ажилд эгүүлэн томилогдох төдийгүй энэ хугацааны нөхөн олговор авах боломжтой. Эмчилгээг цаг тухайд нь хийх, зөв ​​барьсан хамгаалалтын шугам нь хамгийн богино хугацаанд эерэг үр дүнд хүрэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хууль бусаар ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа талуудын эрх зүйн харилцааг зохицуулсан арав гаруй зүйл байдаг. Гэрээ нь тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй бол хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ. Хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах хууль эрх зүйн үр дагавар нь нотлогдсон тохиолдолд ажил олгогч зөвхөн материаллаг хохирол учруулж болзошгүй юм. Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд захиргааны болон эрүүгийн хэмжээгээр хариуцлага тооцдог.

Дараах тохиолдолд гэрээг хууль бусаар цуцална.

• Ажилтан дарамт шахалтаар мэдэгдэл бичихээс өөр аргагүй болсон;
• Ажил олгогч нь харилцааг дуусгавар болгох шалтгааныг хуурамчаар үйлдсэн;
• Нөхөн олговрын мөнгийг буруу төлсөн.

Аливаа шалтгааныг шүүхээр нотлох ёстой.

Хууль бусаар ажлаас халах - хаана өргөдөл гаргах

Буруу халагдсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээсанал болгож буй тохиолдлуудын аль нэгэнд ээлжлэн эсвэл нэгэн зэрэг хэрэглэж болно:

• Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар. Энэ эрх бүхий байгууллага нь зөвхөн ажилтны өргөдлийн дагуу аж ахуйн нэгжид дотоод шалгалт хийх боломжтой. Хуурамч мэдээлэл илэрсэн нь байцаагчид цаашид шүүхэд хандах үндэслэл болдог;
• Прокурорын газар. Энэ гүйцэтгэх агентлагшаардлагатай хууль эрх зүйн хэрэгслийг ашиглан өргөдөлд ирүүлсэн өгөгдлийг зөвшөөрсөн;
• Шүүх. Шүүх бол мөрдөн байцаах, шийтгэх байгууллага юм. Тиймээс шүүхэд хандах нь хамгийн хурдан бөгөөд ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.

Сонгосон аливаа байгууллага нь ажилтанаас зөвхөн зөв боловсруулсан өргөдөл төдийгүй ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж нотлох баримтыг шаардах болно.

Буруу ажлаас халах захидлын загвар

Шүүхэд нэхэмжлэл гаргахын тулд ажлаас халагдсан хүн нутаг дэвсгэрийн давж заалдах нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Өргөдөл нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• Цаашдын оффисын ажлын гурван талын мэдээллийг хууль ёсны дагуу зөв болгох;
• нэхэмжлэлийн үнэ цэнэ;
• Зөрчлийн мөн чанарыг тайлбарлах;
• Хуулийн талаар лавлагаа өгөх;
• Ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нотлох баримт бүрдүүлэх;
• Шаардлагын мөн чанарыг илэрхийлэх.

Прокурорын байгууллагад хууль бусаар халагдсан тухай өргөдөл - дээж

Прокурорын байгууллагад өргөдөл гаргаснаар ажилтан нэхэмжлэлээ илүү өргөн хүрээнд илэрхийлэх боломжтой. Гомдол нь болсон үйл явдлын мөн чанарыг тусгасан төдийгүй үйл явдлын өмнөх баримтуудыг дүрсэлж болно.

Өргөдөл нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Өргөдөл гаргагч болон ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцалсан байгууллагын тухай мэдээлэл;
• Үндэслэлтэй хэлбэрээр болсон зүйлийн мөн чанар;
• заасан баримтыг баталгаажуулсан мэдээлэл;
• Мөрдөн шалгах хүсэлт.

Аливаа мэдэгдэл, гомдлыг ажил олгогч эсэргүүцэж болно. Тийм ч учраас урьдчилсан нөхцөлУчир нь хэргийн эерэг үр дүн бол нотлох баримт бүрдүүлэх явдал юм.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд албадан тасалсан нөхөн олговрын тооцоо

Ажлаас зүй бусаар халагдсан асуудал нотлогдвол ажил олгогч нь тухайн хүнийг ажлын байранд нь эгүүлэн татахаас гадна үйлчилгээнээс гадуур ажилласан хугацааны нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Нөхөн олговрыг тооцохдоо ажлаасаа түр түдгэлзүүлснээс хойш ажилд эгүүлэн авах хүртэлх бүх өдрийг харгалзан үзнэ. Кодын дагуу тооцоолохын тулд дундаж төлбөрийг нэг Ажлын өдөрмөн түдгэлзүүлсэн өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа дахин ажилд орох

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэр нь дараахь үйл явдлуудад түлхэц өгч байна.

• Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг хүчингүй болгох;
• Энгийн болон ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн тооцоо;
• Ажилтны хувийн картанд орсон сүүлчийн бичилтэнд залруулга хийх; Ажлын дэвтэр дэх бичилтийг засах;
• Туршлагыг сэргээх.

Ихэнхдээ удирдлагатай цаашид ажиллах боломжгүй байдаг бөгөөд ажилтан өөрөө сэргээн засварласны дараа орхидог.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоосон хугацаа

Хөдөлмөрийн маргааныг маш хурдан шийдвэрлэдэг. Шүүхэд ийм хэрэг нэн чухал бөгөөд тэдгээрийг хэлэлцэхэд 30 хоног хуваарилдаг. Гэвч бодит байдал дээр бүх нөхцөл байдлыг тодруулахад 3 сар хүртэл хугацаа шаардагдах болно. Дахин сэргээх нь шүүх тогтоосонэцсийн хугацаа, өгөгдлөөс хойш 10 хоногийн дараа шийдвэрийг давж заалдах.