Орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор ажлаас халах журам юу вэ? Ажлаас халагдсаны төлбөрийг хэрхэн олгодог вэ? Боломжтой сул ажлын байрны талаархи мэдэгдлийн жишээ

Дадлагажигч хуульч, эдийн засагч, "CPC "Dialogue Consulting" ХХК-ийн захирал, ОХУ-ын Боловсон хүчний ажилтнуудын үндэсний холбооны гишүүн, "ConsultantPlus" SPS-ийн шинжээч.

Семинарууд M.V. Черенковаг юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн (ХН) хэлтсийн дарга, менежер, бүтцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг, цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулах, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд санал болгож байна.

Боловсрол

• 1986-1991 он — Новосибирскийн Зөвлөлтийн хоршооллын худалдааны дээд сургууль; мэргэжил: "Худалдааны эдийн засаг";
• 1992-1993 он — Олон улсын менежерүүдийн сургууль (Москва); мэргэжил: "Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа";
• 1997-2002 он - Красноярскийн хуулийн дээд сургууль улсын их сургууль(одоогийн Yui SibFU) нэр хүндтэй; мэргэжил: "Хууль зүй".

Өнгөрсөн оны 4-р сард Новосибирск хотод (298 хүн) хамгийн өргөн хүрээтэй лекторын семинар зохион байгуулагдсан: " Сүүлийн өөрчлөлтүүдОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж: инноваци, практикт дүн шинжилгээ хийх.

2015 оны хамгийн алдартай семинар: "Үр дүнтэй гэрээ: гол оноошилжилтийн үе"Зохион байгуулагчид: "Quadro Plus" CJSC (Кемерово), "Center for Corporate Training" ХХК (Кемерово), UMC "Aүйлдвэрчдийн нэгдсэн холбоо" (Барнаул), ANO DPO "STsPR" (Красноярск), "CPC "Dialog Consulting" ХХК (Красноярск) ).

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр 15 жил ажилласан М.В. Черенкова 35 сургалтын хөтөлбөр бэлтгэсэн бөгөөд үүнд 10,000 гаруй хүн хамрагджээ өөр өөр хотуудулс орнууд (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Эрхүү, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул гэх мэт).

2014 онд М.В. Черенкова "Хөдөлмөр эрхлэлтийн ном: менежментийн нарийн төвөгтэй асуудлууд" ("Бодол" хэвлэлийн газар, Новосибирск, 5000 хувь хэвлэгдсэн).

Одоогийн байдлаар "Байгууллагын боловсон хүчний баримт бичиг: бид зөв зохиож байна" гэсэн ажлын гарчигтай хоёр дахь ном дээр ажиллаж байна.

Байгууллага орон тоо, орон тоог цомхотгох журамд хамрагдаж байгаа бол боловсон хүчний ажилтан ихээхэн хэмжээний баримт бичгийг гаргах шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, түүний ямар ч тохиолдолд бүрдүүлэх ёстой баримт бичиг байдаг бөгөөд зөвхөн зарим тохиолдолд бүрдүүлдэг, гэхдээ бас нэлээд олон удаа байдаг.

Баримт бичгийн үндсэн агуулга

Театр өлгүүрээс эхэлдэгтэй адил "зохион байгуулалтын" үйл ажиллагаа нь тушаалаар эхэлдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр бууруулах арга хэмжээ авч, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлдэг. Ажил олгогч нь үүнд өртөх ажилчдад дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй тул цомхотгох тушаал (болон / эсвэл ажилтнууд) нь санал болгож буй цомхотголын огноог агуулсан байх ёстой. Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1-р "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолыг судалж үзээд ийм тушаалын стандарт маягт байхгүй эсэхийг шалгаарай. , бид үүнийг ямар ч хэлбэрээр зурдаг (Жишээ 1-ийг үз).

Шүүгчийн нүдээр цомхотгол хийх журмын талаар "Байгууллагын орон тоог цомхотгох журам: шүүхийн практик" нийтлэлээс уншина уу.

Анхаарна уу

Шоуг буулгах

Цомхолт ба цомхотгол - өөр өөр ойлголтууд. Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд албан тушаал, мэргэжлийг (жишээ нь, жолооч) ажилтнуудын жагсаалтаас хасдаг. Тоо цөөрүүлснээр боловсон хүчний ажилтан нь зөвхөн тодорхой албан тушаалд (эсвэл мэргэжлээр ажилладаг) орон тооны нэгжийн тоог багасгадаг. Үүний зэрэгцээ, албан тушаал (мэргэжил) өөрөө хэвээр байна (жишээлбэл, таван жолооч байсан, тэдний тоог бууруулсны дараа хоёр нь үлдсэн).

Тиймээс практикт дараахь зүйлс байж болно.

• цомхотгол, цомхотгол;
• цомхотгол (боловсон хүчний жагсаалтаас зөвхөн сул орон тоо хасагдсан үед);
• цомхотгол.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Дараагийн алхам бол ажилчдыг цомхотгох тухай мэдэгдэл (Жишээ 2-ыг үзнэ үү) болон хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ (Жишээ 3-ыг үзнэ үү) гаргах явдал юм. Төлөвлөсөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр сарын өмнө ажилчдад бичгээр, хувийн гарын үсгээр мэдэгдэх ёстой; хэрэв ажлаас халах нь их хэмжээний бол дор хаяж гурван сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Урлагийн 2 дахь заалтыг хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд мэдэгдэх. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн 25 "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" Оросын Холбооны Улс". Үүнийг мөн цомхотгол эхлэхээс хоёр сарын өмнө хийх ёстой (хэрэв цомхотгол их байвал дор хаяж гурван сарын өмнө), албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагаажилчдын цалин хөлсний нөхцөл. Ажлаас халах шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог. Хэрэв тэдгээр нь холбогдох гэрээнд тусгагдаагүй бол ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99 тоот "Олон нийтийг хамарсан нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай" тогтоолыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажлаас халагдсан ажилчдыг бүртгэх газар эсвэл ажил олгогчийн байршилд аль нутаг дэвсгэрийн байгууллагад мэдэгдэхийг хуульд заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч Москва хотын Статистикийн хорооны 1997 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 4 тоот "Бүс нутгийн улсын статистикийн ажиглалтын маягтыг батлах тухай" тогтоолоор цомхотголд (байгууллагыг татан буулгах) ажлаас халагдсан ажилчдын талаархи мэдээллийн дагуу маягтыг баталсан. ) байгууллагын бүртгүүлсэн газар дахь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлнэ. Маягтыг бөглөх жишээг 3-аас үзнэ үү.Бусад бүс нутагт орон нутгийн статистикийн хяналтын байгууллагаас баталсан маягт хүчинтэй байна. Хэрэв батлагдсан маягт байхгүй бол мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно (Жишээ 4-ийг үз).

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Ажлаас халагдсан ажилтны ажилгүйдлийн тэтгэмжийг түүний сүүлийн гурван сарын хугацаанд хүлээн авсан дундаж орлогод үндэслэн тооцох тул хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажлын газраас холбогдох гэрчилгээ олгохыг шаарддаг. Жишээ болгон та Москва хотын UGSZN-ийн 2007 оны 8-р сарын 10-ны өдрийн 172 тоот тушаалаар батлагдсан дундаж орлогын гэрчилгээний маягтыг авч болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудын дундаж цалингийн гэрчилгээний талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг 2012 оны 9-р сэтгүүлийн 44-р хуудасны "Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний гэрчилгээ олгох" нийтлэлээс уншина уу.

Сүүлийн ажлын өдөр (ажлаас халагдсан өдөр) боловсон хүчний ажилтан нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны тогтоолоор батлагдсан Т-8 тоот маягтын тоо болон / эсвэл орон тооны цомхотголыг халах тушаалыг бөглөнө. 05.01.04-ний өдрийн №1 (Жишээ 5), ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг (Жишээ 6). Ажлаас халагдсан өдөр түүнд төлөх цалин болон бусад төлбөрийн эцсийн тооцоог ажилтантай хийдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Жишээ 5

Шоуг буулгах

Жишээ 6

Шоуг буулгах

Өөр юу хэрэгтэй байж болох юм

Зарим тохиолдолд цомхотгол хийх үед боловсон хүчний ажилтан өөр ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ? Тиймээс, хэрэв ажилтан цомхотгол хийх тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргах шаардлагатай (Жишээ 7-г үз). Энэхүү баримт бичгийг хоёр гэрчийн оролцоотойгоор боловсруулсан бөгөөд ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэнийг нотлох баримт юм.

Түүнчлэн тухайн байгууллагад үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллага /цаашид ҮЭ гэх/ сонгогдсон байгууллага байвал түүнд мөн мэдэгдэх үүрэгтэй (Жишээ 8). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т үүнийг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө (ажилчдыг олноор нь халах тохиолдолд - дор хаяж гурван сарын) өмнө хийх ёстой.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол тушаал гарахаас өмнө УЕП-ын сонгогдсон байгууллагад мэдэгдлийг илгээж, Урлагийн дагуу үндэслэлтэй дүгнэлт гаргуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйл.

Ажилтан нь нэгэн зэрэг УТХГ-ын сонгогдсон коллегийн байгууллагын дарга (орлогч дарга), аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөлийн байгууллага (цэлхийн талбайгаас доошгүй, түүнтэй адилтгах) байх нөхцөлд. , түүнийг зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл).

Мөн түүнчлэн дүрэм журам, үүнд хувь хүний ​​​​мэргэжлийн шинж чанар, шаардлагатай мэдлэгийн түвшинг тусгасан болно, тухайлбал:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тушаалаар батлагдсан менежер, мэргэжилтэн, бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн гарын авлага. ОХУ-ын 2004 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн №9;

• Ганц бие мэргэшлийн гарын авлагаОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн 761n тоот тушаалаар батлагдсан менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаал. Энэ нь боловсролын байгууллагуудад зориулагдсан;

• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2006 оны 6-р сарын 23-ны өдрийн 492 тоот тушаалаар батлагдсан ажил, мэргэжлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн гарын авлага. Энэ нь өнгөт металлургийн байгууллагуудад зориулагдсан болно;

• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2009 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн 286 тоот тушаалаар батлагдсан ажил, мэргэжлийн мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлагын хэсэг. Энэ нь эмийн үйлдвэрлэлийн байгууллагуудад зориулж боловсруулсан;

• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 8-р сарын 15-ны өдрийн 916н тоот тушаалаар батлагдсан менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах. Энэ нь тухайн чиглэлээр ажилладаг байгууллагуудад зориулагдсан болно биеийн тамирболон спорт.

Ажил олгогч нь мэргэжлийн ур чадвар (мэргэшлийн) түвшинг тодорхойлохдоо эдгээр баримт бичгийг ашиглах эрхтэй.

Даргын шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл).

Хөдөлмөрийн бүтээмж (мэргэшлийн түвшин) ижил байвал дараахь ажилчид давуу талтай.

• гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүдийг багтаасан гэр бүл бүрэн агуулга(жишээлбэл, ажилтан хоёр насанд хүрээгүй хүүхэдтэй);

• гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр хүн байхгүй ажилчид;

• энэ байгууллагад үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;

• Агуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Эх орны дайнэх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;

• ажил олгогчийн зааврын дагуу ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид;

• чернобылийн ослын улмаас хохирсон ажилчид;

• Семипалатинскийн туршилтын талбайд хийсэн цөмийн туршилтын улмаас цацраг туяанд өртсөн ажилчид;

• Баатрууд Зөвлөлт Холбоот Улс, ОХУ-ын Алдар одонгийн бүрэн кавалерууд.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг, 1991 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 1244-1 тоот хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэг, 2002 оны 1-р сарын 10-ны өдрийн хуулийн 2 дугаар зүйлийн 10 дахь хэсэгт заасан. No 2-FZ, 1993 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн 4301-1 тоот хуулийн 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг.

AT хамтын гэрээ байгаа бусад ангиллын ажилчдыг хангах боломжтой давуу эрхбууруулах үед ажил дээрээ үлдэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Бууруулахыг хориглох

Ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол хийхдээ дараахь зүйлийг халах боломжгүй.

• жирэмсэн эмэгтэй;

• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

• 14 нас хүрээгүй хүүхэд (эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхэд) өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (эхгүйгээр хүүхэд өсгөж буй ажилчид).

Ийм дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлд заасан болно.

Насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн тоог бууруулах

Насанд хүрээгүй ажилчдыг цомхотгохдоо илгээх шаардлагатай давж заалдаххөдөлмөрийн хяналтын газар болон давж заалдахажлаас халах зөвшөөрөл авахын тулд насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал, тэдний эрхийг хамгаалах комисст (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

Хэрэв бүтэн өнчин, эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхдүүдийн тоо (ажилтан) цөөрсөний улмаас ажлаас халагдсан бол тухайн байгууллагад нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэнэ. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар энэ болон өөр байгууллагад дараа нь ажилд орох ажилтныг мэргэжлийн сургалтанд хамруулах ёстой. Энэ тухай 1996 оны 12-р сарын 21-ний өдрийн 159-ФЗ хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасан болно.

Зохион байгуулах, явуулах журам Мэргэжлийн сургалт(юу байх ёстой, юунд боловсролын байгууллагуудхийх ёстой гэх мэт) бөгөөд дараа нь ажилд орох нь хууль ёсоор тогтоогдоогүй. Тиймээс энэ асуудлыг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр (хэрэв ажил олгогч, ажилтан эсэргүүцэхгүй бол) шийдвэрлэх ёстой.

Бууруулах мэдэгдэл

Ажлаас халагдсан бүх ажилчдыг илгээх ёстой удахгүй болох цомхотголын тухай мэдэгдэл . Үүнийг ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө хийх ёстой. Ажилтан бүр мэдэгдлийг биечлэн, гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байх ёстой. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно. Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авсны дараа тэмдэг (гарын үсэг) тавихаас татгалзвал зурна татгалзах үйлдэлхоёроос доошгүй гэрчийг байлцуулан гарын үсэг зурснаас хойш. Энэхүү акт нь ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэн болохыг батлах болно.

Та ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр цуцалж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан авах шаардлагатай бичгээр гэрээ ийм халагдсаны төлөө. Өмнө нь ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр төлөх ёстой нэмэлт нөхөн олговор. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаатай пропорциональ байдлаар тооцсон дундаж ажилтны орлогод үндэслэн түүний хэмжээг тодорхойлно. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг юм.

Нөхцөл байдал: бууруулах шийдвэрийг хүчингүй болгох боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна.

Ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг). Тиймээс, нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, үүний үр дүнд цомхотгол хийх шаардлагагүй бол ажил олгогч нь боловсон хүчинтэй ажиллах одоогийн нөхцөлийг бууруулах, хадгалах шийдвэрийг цуцлах эрхтэй. Ийм цуцлалтыг жишээ нь, захиалгаар баримтжуулсан байх ёстой чөлөөт хэлбэр . Үүний зэрэгцээ, төлөвлөсөн бууралтын хууль ёсны байдал, далд зорилгын талаархи маргаанаас зайлсхийхийн тулд бууралтыг цуцлах бодит шалтгааныг тусгах нь зүйтэй. Өмнө нь цомхотголын тухай мэдэгдэл хүлээн авсан, цомхотголыг цуцлах шийдвэр гаргах үед байгууллагаас ажлаас чөлөөлөгдөөгүй байгаа бүх ажилчдын гарын үсэг бүхий тушаалтай танилцах.

Өөрсдийгөө орхихоор төлөвлөж байсан ажилчид (зөвшөөрсөн хүмүүс орно эрт бууруулах), ажил олгогч бууруулах шийдвэрээ цуцалсны дараа тэд үүнийг зөвхөн дотор хийж болно ерөнхий дараалалжишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор эсвэл өөрийн хүсэл(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1, 3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажил олгогч нь бууруулах шийдвэрээ цуцалж, бууруулсны дараа төлөх ёстой төлбөрийг нэхэмжлэхийн улмаас тэд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). .

Хэрэв цомхотголын тухай мэдэгдсэнээс хойшхи хугацаанд зарим ажилчдыг ажлаас халсан бол цомхотголоос татгалзах шийдвэр гаргасан бол ажил олгогч тэднийг цомхотгох шийдвэрээ цуцлах эрхгүй. хөдөлмөрийн харилцааталуудын хоорондын харилцаа дуусгавар болсон бөгөөд ажилчдыг ажлаас халах үед тэдгээрийг бууруулах үндэслэл бодитой байсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15, 77, 81 дүгээр зүйл).

Нөхцөл байдал: ажилтан албан тушаалаа цомхотгох тухай анхааруулга авсны дараа өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх боломжтой?

Тиймээ Магадгүй.

Мэдэгдэл хүлээн авах Энэ тохиолдолдажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхэд нөлөөлөхгүй өөрийн санаачлага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажилтан цомхотголд заасан нэмэлт төлбөр авах эрхээ алдана гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй ( Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, ажилласан хугацааны төлбөр) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл).

Нөхцөл байдал: Орон тоо, орон тооны цомхотголыг сануулсны дараах хугацаанд ажилтныг ажлаас халах гэх мэт бусад шалтгаанаар халах боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна.

Орон тоо, орон тоог цөөрүүлэхийг сануулснаас хойшхи бүх хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж, дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн журам . Зөрчлийн хувьд тэрээр хамааралтай байж болно сахилгын арга хэмжээ ажлаас халах хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл).

Зарим тохиолдолд ажлаас халах мэдэгдлийн хугацааг багасгадаг.

• хэрэв ажилтан дүгнэлт гаргасан бол тодорхой хугацааны гэрээхоёр сар хүртэлх хугацаанд түүнд хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйлийн 2-р хэсэг) сэрэмжлүүлэх шаардлагатай (түүний гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэх);

• Хэрэв ажилтан улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа бол түүнд дор хаяж долоон удаа анхааруулах (гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэх) шаардлагатай. хуанлийн өдрүүдудахгүй ажлаас халах хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Үүний дагуу амралтын эхлэл болдог графикцомхотголын тухай мэдэгдэл ирснээс хойшхи хугацаанд, гэхдээ ажилтныг ажлаас халах өдрөөс өмнө. Энэ тохиолдолд ажил олгогч үүнийг өгөх үүрэгтэй. Эцсийн эцэст, мэдэгдэл ирснээс хойш ажлаас халагдах хүртэл хугацаанд ажилтан ерөнхий үндсэн дээр байгууллагад үргэлжлүүлэн ажилладаг. Энэ нь хөдөлмөрийн бүх хуульд захирагддаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэл авсан ажилтанд жилийн чөлөө олгох хязгаарлалт байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Тиймээс хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө чөлөө авах эрхтэй бол. ерөнхий үндэслэлээр хангах .

Чухал:Ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилтны цалингаас ажил хийгээгүй амралтын өдрийн мөнгийг суутгаж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 137-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Хэрэв амралтын хуваарийн дагуу амралт эхлэх огноо ажлаас халагдсаны дараа ирвэл ажилтан дараахь эрхээ хэрэгжүүлж болно. чөлөө, дараа нь ажлаас халах . Гэхдээ ийм чөлөөг зөвхөн ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр олгож болно.

Өөр ажлын санал

Ажилтныг орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын үндсэн дээр ажлаас халахаас өмнө түүнд өөр боломжтой ажил (сул орон тоо) санал болгох шаардлагатай. Энэ нь ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил (албан тушаал) эсвэл бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил байж болно. Ажилчдад эрүүл мэндийн шалтгаанаар тохирохгүй сул орон тоог санал болгож болохгүй. Ажил олгогч нь зөвхөн хамт олны санал болгосон тохиолдолд өөр нутаг дэвсгэрт байгаа ажлыг санал болгох үүрэгтэй хөдөлмөрийн гэрээ, хэлэлцээрүүд. Ийм шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг, 180 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт тусгасан болно.

Ажилтанд өөр боломжтой ажил (сул орон тоо) санал болгох шаардлагатай бичих . Ажилтан санал болгож буй санал дээр өөрийн зөвшөөрөл, санал нийлэхгүй байгаагаа бичгээр илэрхийлж болно (жишээлбэл: "Би санал болгож буй ажлаас татгалзаж байна" эсвэл "Би санал болгож буй ажлыг зөвшөөрч байна" гэх мэт). Эсвэл үүнийг форматлаж болно мэдэгдэл.

Анхаар:удахгүй болох цомхотголыг зарлах хугацаанд ажилтанд өөр ажил (сул орон тоо) санал болгох шаардлагатай. Тэгэхгүй бол дараа нь тухайн ажилтан шүүхэд хандвал тухайн байгууллага түүнд өөр ажил (сул орон тоо) санал болгосон гэдгээ нотлоход хэцүү байх болно. Дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг, 180 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн шаардлагыг биелүүлэхгүй. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажилтныг хууль бусаар ажлаас халагдсан гэж сэргээнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл).

Нөхцөл байдал: Байгууллага нь орон тоог (ажилтан) цомхотгохдоо тухайн ажилтанд сул орон тоо, түүнийг давтан сургах шаардлагатай ажлыг санал болгох үүрэгтэй юу??

Үгүй ээ, тэгэх шаардлагагүй.

Түүнээс гадна ажилтан ийм албан тушаал (ажил) санал болгохыг шаардах эрхгүй. Боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах хэрэгцээг ажил олгогч тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 196-р зүйл). Энэ эрх нь түүний болон ажилтны хооронд оюутны гэрээ байгуулах замаар хэрэгждэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 198-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас ажлын байрыг арилгах нь орон тоог цомхотгох үндэслэл болж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажилчид мэргэжлийн давтан сургуулилтынхаа төлбөрийг шаардах эрхтэй. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 219-р зүйлд заасан байдаг.

Нөхцөл байдал: Хэрэв ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдлийн хугацаа нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөр тохиовол ажилтныг ажлаас халах өдөр ?

Энэ асуултын хариулт нь ажилтны ажлын горимоос хамаарна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь эрх, үүрэг үүсэх, дуусгавар болох тохиолдолд хугацааг хэрхэн тооцохыг тогтоодог. Эдгээр хэм хэмжээг орон тооны (албан тушаал) цөөрүүлэхийг сануулах хугацаанд хэрэглэнэ. Тодруулбал, хэрэв хугацаа дуусах нь ажлын бус өдөртэй давхцаж байвал түүнийг дараагийн ажлын өдөр нь ажлаас халах ёстой.

Ажилтны ажлын хуваариас хамааран түүний ажлын бус өдрүүд өөр өөр өдрүүд байж болно гэдгийг санаарай.

Таван өдрийн хуваарьтай бол амралтын өдрүүд нь долоо хоног бүрийн Бямба, Ням гараг байх бөгөөд мэдээжийн хэрэг ерөнхийдөө ажлын бус цагаар тогтсон байх болно. амралтын өдрүүд. Тиймээс, жишээлбэл, амралтын өдөр унасан ажилтны ажлын сүүлийн өдрийг амралтын өдрийн дараагийн ажлын өдөр шилжүүлдэг. Мөн энэ өдөр ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай зэрэгцэн халах болно.

Хэрэв ажилтан жишээлбэл, ээлжээр ажилладаг бол өөр нэг захиалга байх болно. Уламжлалт амралтын өдрүүд - Бямба, Ням гараг, түүнчлэн ерөнхийдөө тогтоосон амралтын өдрүүд нь түүний хувьд ажлын өдөр болж хувирч магадгүй юм. Тиймээс ээлжийн ажилтай амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр тохиож байгаа ажлаас халагдсан өдрийг шилжүүлэх шаардлагагүй. Мөн эсрэгээр. Ажлын өдрүүдэд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ёстой байсан ч энэ өдөр ээлжинд ажиллахгүй байсан ч эцсийн хугацааг хойшлуулдаг.

Ийм дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 14 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсгээс бүрдэнэ.

Холбооны мэдэгдэл

Хэрэв байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэлтэй бол ажилчдын тоо, орон тооны цомхотгол, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийх ёстой бичих холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө. Хэрэв төлөвлөсөн бол , дараа нь холбоонд мэдэгдэнэ удахгүй болох бууралтаас гурван сарын өмнө шаардлагатай. Түүнчлэн, хэрэв байгууллага үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдаа халахаар төлөвлөж байгаа бол ийм шийдвэр гаргах шаардлагатай болно. үйлдвэрчний эвлэлтэй санал нэг байна .

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлд заасан болно.

Ажлаас халах шалгуур

Ажлаа олноор нь халах шалгуур нь дараах байдалтай байна. Байгууллага нь хасна:

• 50 ба түүнээс дээш хүн - 30 хоногийн дотор;

• 200 ба түүнээс дээш хүн - 60 хоногийн дотор;

• 500 ба түүнээс дээш хүн - 90 хоногийн дотор;

• 1 хувь нийт тооажилчид - 5000-аас доош хүн амтай бүс нутагт 30 хоногийн дотор.

ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолоор батлагдсан журмын 1 дэх хэсгийн "б" ба "в" дэд хэсэгт эдгээр шалгуур үзүүлэлтийг заасан байдаг. салбарын болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн гэрээнд өөрөөр заасан (h 1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйл). Жишээлбэл, газрын тос, байгалийн хийн салбарын байгууллагуудын хувьд 2013 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн Аж үйлдвэрийн гэрээнд олон тооны цомхотгол хийх шалгуурыг тогтоосон болно. 2012 онд олон тооны цомхотголыг тодорхойлохын тулд Москвагийн ажил олгогчид Москвагийн гурван талт хэлэлцээрт заасан шалгуурыг баримтлах ёстой. 2011 оны 11 дүгээр сарын 30-ны өдрийн гэрээ.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдэл

Та мөн ажил эрхлэлтийн албанд орон тооны цомхотголын талаар мэдэгдэх шаардлагатай.

• үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө (ерөнхий дүрмээр);

Мэдэгдэл .

Хэрэв та ажилчдаа цомхотгох тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдээгүй бол ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.7-д зааснаар шийтгэгдэж болно. Торгуулийн хэмжээ нь:

• иргэдийн хувьд - 100-аас 300 рубль хүртэл;

• байгууллагын даргын хувьд - 300-аас 500 рубль хүртэл;

• байгууллагуудын хувьд - 3000-аас 5000 рубль хүртэл.

Нөхцөл байдал: Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд орон тооны цомхотгол хийх тухай мэдэгдлийг хэрхэн бичих вэ?

Байгууллага нь орон тоо, орон тооны цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ирүүлсэн баримт бичигт албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, тухайн албан тушаалд (мэргэжил) тавигдах шаардлага, цомхотголд хамрагдах тодорхой ажилтан бүрийн цалин хөлсний нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагатай.

Ажилчдыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд (түүний дотор орон тоо, орон тоог цомхотгох үед) байгууллагууд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлэх маягтыг ОХУ-ын Засгийн газар батална (Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан журмын 4, 5-р зүйл). ОХУ-ын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99 тоот). Эдгээр маягтуудыг ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99 тоот тогтоолын 1, 2-р хавсралтад өгсөн болно.

Үүний зэрэгцээ зарим бүс нутгийн болон орон нутгийн засаг захиргааажилчдыг чөлөөлөх тухай мэдэгдлийн хэлбэрийг батлах. Жишээлбэл, Москвад "Ажлаас халагдсан ажилчдын тухай мэдээлэл" (5-р сарын 26-ны өдрийн Москва хотын Статистикийн хорооны тогтоолоор батлагдсан) маягтын 1-р маягт дахь тоо, орон тооны цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай. , 1997 No 4).

Зөвлөгөө: Байгууллагын бүртгэлд байгаа газар дахь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас тоо, орон тоог цомхотгох тухай мэдэгдлийг ямар хэлбэрээр ирүүлэх шаардлагатайг шалгана уу. Үүнийг интернет дэх холбогдох үйлчилгээний вэбсайтыг ашиглан хийж болно. Тухайлбал, Санкт-Петербург хотын Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн хороо өөрийн цахим хуудаснаа нийтэлсэн байна Ажил олгогчдод "Ажилтнуудын орон тоог "А"-аас "З" болгон цөөрүүлэх" санамж. , ажилчдыг ажлаас халах журмын талаар ажил олгогчид шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан.

Баталгаажуулалтыг бууруулах

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох;

• хадгалах дундаж орлогоажилласан хугацаанд, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно.

Онцгой тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална. Энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг шаарддаг. Гэхдээ ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, түүнд ажилд ороогүй тохиолдолд. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 2-т заасан болно. Хоёр долоо хоногийн хугацаа нь ажлаас халах тушаалд заасан хуанлийн өдрөөс дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Хоёр долоо хоногийн хугацаанд тэд орно ажлын бус өдрүүд. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р зүйлд заасан байдаг.

Энэхүү журам нь ажлаас халагдсан тэтгэвэрт гарсан ажилчдад мөн ерөнхий үндэслэлээр бууруулсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын дотор сарын дундаж цалин авах хүсэлт гаргах боломжтой (Рострудын ​​2005 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 2191-6-2 тоот захидал, 2005 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн No1539-6-2).

Ажилчдыг цомхотгох тусгай баталгааг салбарын гэрээнд тогтоож болно. Гэсэн хэдий ч, төлөө арилжааны байгууллагуудИйм гэрээ нь тэдгээрт нэгдсэн тохиолдолд л заавал байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 48-р зүйл).

Тухайлбал, газрын тос, байгалийн хийн салбарын ажилтнууд цомхотголд өртөж болзошгүйг анхааруулсан ажилтнуудад дундаж цалингаа хадгалахын зэрэгцээ ажил хайхын тулд сард нэг ажлын өдөр өгдөг. Үүнийг 2013 оны 12 дугаар сарын 13-ны өдрийн Аж үйлдвэрийн гэрээний 5.1.3-т заасан бөгөөд энэхүү гэрээ нь зөвхөн түүнд нэгдсэн байгууллагуудад заавал дагаж мөрдөх үүрэгтэй (2013 оны 12 дугаар сарын 13-ны өдрийн Аж үйлдвэрийн гэрээний 1.3 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ, газрын тос, байгалийн хийн салбарын байгууллагууд нийтлэгдсэн өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор гэрээнд нэгдэхээс татгалзсан үндэслэл бүхий мэдэгдлийг Эрүүл мэндийн яам, ОХУ-ын Нийгмийн хөгжил (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 3-р сарын 29-ний өдрийн 22-5/10/2- 3015 тоот захидал).

Баримтжуулах

Орон тоо, орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халах, ердийн журмаар гаргах.

Эхлээд ажлаас халах тушаал гарга. төлөө байгууллагууд өөрийн сонголтболно:

• захиалгын нэгдсэн маягтыг ашиглах ( маягт No T-8), ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан, хэрэв байгууллагын дарга нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогын тухай тушаалаар батлагдсан бол;

• дарга баталсан өөрөө боловсруулсан маягтыг хэрэглэнэ (үүнд агуулагдаж байгаа бол шаардлагатай бүх дэлгэрэнгүй мэдээлэл 2 дугаар зүйл. 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот хуулийн 9).

Энэ журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4-р хэсгээс дагалдаж, Рострудын ​​2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG / 1487-6-1 тоот захидлаар батлагдсан.

Дараа нь ажлын дэвтэрт орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичилт хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалаар батлагдсан зааврын 5.3-р зүйл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан дүрмийн 16-р зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Ажилтныг "ажлын орон тоог цомхотгох" үндэслэлээр ажлаас халахыг албан ёсны болгох жишээ

Байгууллагын орон тооны бүтцийг оновчтой болгохтой холбогдуулан орон тоог цомхотгох (захиалга) хийсэн.

Албан тушаал нь цомхотголд орсон ажилчдын дунд агуулахын эрхлэгч П.А. Беспалов. Удахгүй халагдах тухай ажилтанд өгсөнтэгээд өг:

• ажлын ном;

• орлогын гэрчилгээ хэлбэр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн 182n тоот тушаалаар батлагдсан;

• бусад баримт бичиг (доор бичгээр мэдэгдэлажилтан). Жишээлбэл, гэрчилгээ 2-NDFL.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-ийн 4-р хэсэг, 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ хуулийн 4.1-ийн 2-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт тусгагдсан болно.

Өөрчлөн зохион байгуулалттай холбоотойгоор цомхотгол хийх

Нөхцөл байдал: Өөрчлөлттэй холбоотойгоор цомхотголд орсон ажилчдыг халах боломжтой юу? Ажилтны албан тушаалыг ажилтнуудын жагсаалтаас хасдаггүй.

Үгүй

Өөрчлөн зохион байгуулалт нь ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. Хэрэв ажилтны албан тушаал шинэ орон тооны хүснэгтэд хадгалагдвал ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхгүй (цогцруулах гэх мэт). Хэрэв өөрчлөн байгуулах явцад хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн бол ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Түүний зөвшөөрлөөр түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилж байна. Үүнтэй төстэй үзэл бодлыг Рострудын ​​2007 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 276-6-0 тоот захидалд дурдсан болно.

Орон тооны цомхотголын дараа орон тооны нэгжийг нэвтрүүлэх

Байгууллага дахин нэвтрүүлэх эрхгүй байх хугацаа боловсон хүчинөмнө нь цомхотгол хийсэн албан тушаал, хуулиар тогтоогдоогүй. Гэсэн хэдий ч орон тооны нэгжийг цомхотгосон өдрөөс хойш нэг сарын өмнө дахин оруулах нь илүү аюулгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, ажилчдын тоо, орон тоог бууруулсан тохиолдолд бодитойгоор хийсэн. Үгүй бол ажилчдыг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэх болно.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүхийн 2008 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 1087-О-О тоот тогтоолын 392 дугаар зүйлийн заалтаас хамаарна.

Ажлаа алдах нь бараг үргэлж тааламжгүй үйл явдал юм. Гэхдээ хэзээ гэдэг нь нэг зүйл хуучин ажилтанТэд хийсэн ажлынхаа төлөө хүндэтгэлтэй, талархалтайгаар үдэж байгаа бөгөөд өөр нэг зүйл бол компанид үүссэн асуудлаас болж, тэр ч байтугай залилан мэхлэх замаар ажлаас халах явдал юм. Харамсалтай нь талаас илүү нь орчин үеийн байгууллагууднүгэл үйлдэх нь яг хоёр дахь төрлийн ажлаас халах явдал юм. Мөн гэнэн цайлган иргэд удирдлагууддаа эрхийг нь зөрчихийг зөвшөөрдөг. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та ажлаасаа гарах журмын үндсэн нюансуудыг мэдэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд бид ажилтнуудыг багасгахын тулд ажлаас халах журам ямар байх ёстойг авч үзэх болно.

Багасгах замаар ажлаас халах - ажилчдад зориулсан санамж

Орон тооны цомхотголд халах журам нь олон компанийн толгойны өвчин юм. Энэ үйл явцыг хөнгөвчлөх, зардлыг бууруулах, тойрч гарах боломжтой цоорхой хөдөлмөрийн хуульбараг бүх байгууллагад хайсан. Харамсалтай нь тэд ихэвчлэн олддог. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажлаас халах журам хэрхэн явагдах ёстойг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Аливаа компани ажилчдаа хангах ёстой цомхотголын мэдэгдэлажилтны тоог бодитоор бууруулахаас хоёр сарын өмнө. Байгууллагын удирдагчид нэгдсэн хуралдаан, стенд дээр байгаа мэдээллээс гадна мэдээллийг ажилтан бүрт биечлэн хүргэж, түүний гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

2. Албан тушаалаа хасуулсан ажилтанд удирдлага санал болгож болох хувилбарыг цомхотголоор ажлаас халах нөхцөлийг харгалзан үзнэ. бусад сул орон тоотүүний туршлага, ур чадварт тохирсон. Гэхдээ ихэнхдээ ийм зүйл тохиолддоггүй, учир нь ажилчид удирдлагынхаа ийм үүрэг байдгийг мэддэггүй.

3. Таны анхаарах ёстой бас нэг чухал нюанс бол эрт ажлаас халахцомхотгол дээр. Энэ нөхцөл байдал нь ажлаас халагдсан ажилтан ажлаасаа эрт гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд үүсдэг. шинэ ажил. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага ажилтанд хөндлөнгөөс оролцох эрхгүй. Нөхөн олговрын хувьд ажилтан бууруулах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт төлбөр тооцох эрхтэй.

4. Төлбөрийг бууруулах.Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийсэн бол ажилтан ажлаас халагдсаны дараа дараахь нөхөн олговор авах эрхтэй.

1. Үүнээс хойш биш сүүлийн өдөражил хийхдээ ажилтан ажлын сүүлийн сарын цалингийн хэмжээний тооцоо + бүх нөхөн олговрыг авах ёстой. ашиглагдаагүй амралт
2. Тооцооллын хамт ажил олгогч нь ажилтны ажилгүй байсан эхний сард ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг урьдчилан төлөх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан хоёр сарын дотор ажил олоогүй бол ажил олгогч сарын дундаж орлогын хэмжээгээр өөр тэтгэмж төлөх ёстой. Ажлаас халагдсанаас хойш 14 хоногийн дараа ажилтан Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн боловч цомхотгол хийснээс хойш 3 сарын дараа ажил олдсон хэвээр байгаа тохиолдолд цомхотгол, түр ажилгүй байсан тул ажлаас халагдсаны дараа дахин халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй.
3. Бууруулах ашиг тус. Ажлаас халагдаж, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн ажилтан ажилгүй байсан 4 сарын эхний өдрөөс эхлэн 3 сарын дотор ажил олоогүй тохиолдолд тэтгэмж авах эрхтэй. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба дараахь дарааллаар төлнө.

• -ээс эхэлдэг дөрөв дэх сарцомхотголоор ажлаас халагдсаны дараа болон дараагийн 3 сард: сарын дундаж цалингийн 75%;
• дараагийн 4 сард - сарын дундаж цалингийн 60%;
• 8-аас 12-р сар хүртэл - 45%.

Мөн цомхотголоор ажлаас халагдсан ажилтан дараахь эрхтэй.

Жагсаалтад орсон бүх тэтгэмжийг авахын тулд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн 14 хоногийн дотор оршин суугаа газрынхаа хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барих ёстой.

Хэрэв дээр дурдсан бууралтаар ажлаас халах нөхцлийг ажил олгогч зөрчсөн бол ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй. Ажилчны аль ч улсад хууль үргэлж түүний талд байх болно. Хүн бүр эрхээ мэддэг байх ёстой бөгөөд үүний тулд ядаж заримдаа хөдөлмөрийн хуулийг судлах нь зүйтэй.

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх, хувиараа бизнес эрхлэгчЭнэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг).

Ажлаас халагдсан ажилтныг халах үед ихэвчлэн дараахь зүйлийг хийдэг.

1. Цомхоруулах тушаал гарсан

Орон тооны цомхотголын тухай тушаалд орон тооны шинэ хүснэгт эсвэл одоогийн байгаа өөрчлөлтийг оруулсан болно.

Тушаал нь орон тооны цомхотголыг зааж, тодорхойлдог албан тушаалтнуудбууруулах ажлыг хариуцна.

2. Төлөвлөсөн орон тооны цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагад мэдэгдэнэ

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдлийг хоёр сарын дотор, орон тооны цомхотголын улмаас олноор нь халсан тохиолдолд тухайн ажилтныг ажлаас халах өдрөөс гурван сарын өмнө илгээнэ. Ажлаас халагдсан гэж тооцох шалгуурыг салбарын болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хамтын гэрээнд тусгасан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйл; 1991.04.19-ний өдрийн N 1032-1 хуулийн 25-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Мэдэгдэл өгөх журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэж болно.

3. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй хүмүүсийн хүрээг тогтооно

Ажилтнуудын тоог бууруулснаар хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ийм эрхийг олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдалтайгаар тэд ажлаасаа чөлөөлөгддөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 2-р хэсэг):

• хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагч байгаа гэр бүлийн ажилчид - ажилтны бүрэн тэтгэлэгт хамрагдсан эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд, энэ нь тэдний амьжиргааны байнгын бөгөөд гол эх үүсвэр болдог;
• гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс;
• энэ ажил олгогчтой ажиллах хугацаанд үйлдвэрлэлийн гэмтэл (мэргэжлийн өвчин) авсан ажилчид;
• Аугаа эх орны дайны болон байлдааны тахир дутуу хүмүүс;
• ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлдэг ажилчид.

Тусдаа холбооны хуульэнэ нь мөн ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын ангилалд заасан (05/15/1991 N 1244-1 хуулийн 14-р зүйл; Урлаг. 07/21/1993 N 5485-1 хуулийн 21-р зүйл, гэх мэт).

Үүнээс гадна, орон тооны цомхотгол хийх үед ажлаас халах боломжгүй ажилчдын ангилал байдаг, тухайлбал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл):

• жирэмсэн эмэгтэй;
• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй;
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд эсвэл бага насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх - 14 хүртэлх насны хүүхэд.

4. Ажлаас халагдсан ажилчдад гарын үсгийн дор бууруулах талаар анхааруулж байна

Анхааруулга нь тодорхой ажилтныг ажлаас халах өдрөөс хоёр сарын өмнө өгөх ёстой. Хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон дундаж цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговор олгох замаар цуцалж болно (180-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Хэрэв ажилтанд удахгүй болох цомхотголын талаар гарын үсгээр мэдэгдээгүй эсвэл цаг тухайд нь хийгээгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж болно.

5. Ажлаас халагдаж буй ажилчдад ажил олгогчид байгаа бусад сул орон тоог санал болгодог

Орон тооны цомхотгол хийх бүх хугацаанд ажил олгогч нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан сул орон тоо, ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, сул орон тоо, бага цалинтай ажил санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогчийн өөр нутаг дэвсгэрт байгаа сул ажлын байрыг зөвхөн хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд санал болгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг, 180 дугаар зүйлийн тодорхойлолт; Тодорхойлолт). Дээд шүүх RF 2012 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн N 50-KG12-3; ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 29-р зүйл).

Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж болно.

ҮЭ-ийн гишүүн орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ҮЭ-ийн анхан шатны байгууллагаас сонгогдсон байгууллага ажлын долоо хоногийн дотор үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргана. Долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй саналыг ажил олгогч харгалзан үзэхгүй.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл бууралтыг зөвшөөрөхгүй бол ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогчтой нэмэлт зөвлөлдөж, үр дүнг протоколоор боловсруулдаг. Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн санал хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын 10 хоногийн дараа хүлээн авах эрхтэй. эцсийн шийдвэрбууруулах тухай. Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг үйлдвэрчний эвлэлийн үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор ажлаас халах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл).

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн үндэслэлтэй дүгнэлт гаргаагүй эсвэл түүнийг хүлээн авсны дараа ажлаас халах хугацааг зөрчсөн бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ.

7. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гаргасан

Гэрээг цуцлах нь нэгдсэн хэлбэрээр захиалгаар хийгддэг. Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ ажил олгогчтой ажиллах хугацаандаа хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүх бичилтийг түүний гарын үсэг эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүн, түүнчлэн ажилтны гарын үсэг, хэрэв тэр өөрөө хүлээн авсан бол баталгаажуулна. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч-байгууллагын тамга тэмдгийг зөвхөн тухайн байгууллагад байгаа тохиолдолд л дарна (ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 35-р зүйлийн 16-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). 04/16/2003 N 225; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 589n тушаалаар батлагдсан тодруулга).

Ажлын сүүлийн өдөр, үүнээс гадна цалинажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох ёстой. Тэрээр мөн ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээдэг боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаанд (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).

Хоёр дахь сард хадгалсан дундаж орлогыг авахын тулд ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр дахь сарын сүүлчээр ажил олгогчдод холбогдох өргөдөл, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргана.

Ажлын сүүлийн өдөр ажилтныг олгох ёстой Ажлын туршлагаажил дуусгавар болсон жилийн өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ (