Ажлаас халагдах үед ажилтан ямар эрхтэй вэ? Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны ажил дээрээ үлдэх давуу эрх
Дүрмээр бол ажилчдын тоог бууруулах шийдвэрийг ажил олгогч гаргаж болно өөр өөр шалтгаанууд: компанийн бүтээгдэхүүн үйлчилгээний эрэлт зах зээл дээр унасантай холбоотойгоор үйлдвэрлэлийн хэмжээг бууруулах, өрсөлдөөн ширүүссэн гэх мэт.Байгууллагыг татан буулгах үед ч ажилчдын тоог цөөрүүлэх боломжтой. Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажлаас халах тодорхой журам, ажилтны эрхийг бууруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.
Ажил олгогч нь ажилчдын тоог цөөрүүлсний улмаас ажлаас халах боломжгүй ангиллын ажилчид байдгийг санах ёстой Энэ тохиолдолдҮл хамаарах зүйл бол компанийг татан буулгах явдал юм):
- Одоо амралтанд байгаа ажилчид;
- түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид;
- Жирэмсэн эмэгтэй;
- 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
- 14-өөс доош насны хүүхэд, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (бусад иргэд);
- Насанд хүрээгүй (18-аас доош насны).
Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогчийн хүлээх үүрэг
Ажилтныг цомхотгохдоо ажил олгогчийн үндсэн үүрэг: ажилтныг ажлаас халах өдрөөс хоёр сараас илүүгүй хугацаанд ажилтан бүрт гарын үсэг зурж, ажлаас халах тухай анхааруулах. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзаж, гарын үсгээр нь уншихаас татгалзвал хэд хэдэн гэрч (дор хаяж хоёр) гарын үсэг зурсан акт гаргах нь зүйтэй.
Үүнээс гадна тэнд чухал нюанс, ажил олгогч санаж байх ёстой: ажилтанд өөр сул орон тоо санал болгож, өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л тоог багасгахын тулд ажлаас халах боломжтой. Ажлаас халагдахаар төлөвлөж буй бүх ажилчдыг явахын өмнө шилжүүлэхийг санал болгох ёстой. Үүнийг бичгээр, чөлөөт хэлбэрээр, хоёр хувийг бөглөх ёстой - нэг хувь нь ажилтан, ажил олгогчийн хувьд. Энэ нь тухайн ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил эсвэл түүнээс доогуур албан тушаал, мөн бага цалинтай ажил байж болно. Хэрэв ажилтан саналыг хүлээн авахад бэлэн бөгөөд шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл шилжүүлгийг ердийн журмаар гаргах шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогчид санал болгох зүйл байхгүй бол (сул орон тоо байхгүй) ажилтанд энэ тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой.
Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилчдын тоог бууруулах талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. ОХУ-ын зарим бүрдүүлэгч байгууллагуудад мэдэгдлийн маягтыг баталсан бол зарим хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдэд өөрсдийн мэдэгдлийн маягтыг баталсан. Та мөн шаардлагатай бүх мэдээллийг (цусгахаар төлөвлөж буй албан тушаал, ажилчдын мэргэшлийн шаардлага, цалин хөлс гэх мэт) агуулсан чөлөөт хэлбэрээр хийж болно.
Хэрэв тухайн байгууллага үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай бол ажилчдынхаа тоог цөөлөхөөр төлөвлөж байгаагаа бас мэдэгдэх шаардлагатай.
Бууруулах үеийн ажилтны эрх
Хуулиар төлөвлөсөн бууралтын мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргадаг. Олон хүмүүс асуултыг сонирхож байна: 2017 онд ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны төлбөр төлөх эрх юу вэ?
Сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, түүнд төлөх төлбөрийг төлдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнмөн түүнийг хадгалдаг дундаж орлогоажилчин ажилд орох хүртэл. Энэ тохиолдолд үл хамаарах зүйлүүд байдаг: хэрэв хагас цагийн ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гарсан бол ажил хайж байгаа хугацаанд нь түүний дундаж орлогыг хадгалах шаардлагагүй. Хагас цагийн ажилтан үндсэн ажлын байрандаа ажилладаг.
Тиймээс ажилтан 2017 онд ажлын байраа бууруулсан тохиолдолд төлбөр авах эрхтэй.
- ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажлаас халагдсаны дараа эхний сарын дундаж цалингаар тооцдог;
- хэрэв ажилтан ажил олж чадаагүй бол ажлаас халагдсаны дараа дараагийн (хоёр дахь) сарын дундаж орлого.
Зарим тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш сарын дундаж орлого бүтэн улирлын турш үргэлжилнэ гэж найдаж болно. Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаанд (2 долоо хоног) хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргаж, ажил олоогүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага үүнийг шийдсэн тохиолдолд боломжтой.
Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол бүү сандар! Та үргэлж олж чадна оновчтой шийдэлАжлаас халагдсаныхаа тэтгэмжийг танд өгөхийг үнэхээр хүсэхгүй байгаа "зальт" дарга нарын золиос болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар цомхотгол хийхдээ ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй гэдгийг бүх ажилчид мэдэж байх ёстой.
1. Танд огноогоо хоёроос доошгүй сарын өмнө мэдэгдээрэй мэдэгдэл бууруулах. Түүнд гарын үсэг зурснаар та заасан хугацаа хүртэл ажиллах болно.
2. Ажиллаж байх хугацаандаа ажлаас халах хүртэл мужид байгаа сул орон тоог санал болго , таны мэргэшилд тохирсон.
3. Мөнгөний нөхөн төлбөр төлөх . Ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой.
4. Шалтгааныг хэлнэ үү ажилтнуудын цомхотгол.Ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаалыг цомхотгол эхлэхээс дор хаяж 2 сарын өмнө гаргах ёстой. Энэ нь одоо байгаа бууралтын шалтгааныг тодорхой зааж өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйл). Ажил олгогч нь ажилчдаа гарын үсэг зурсны эсрэг тушаалтай танилцах үүрэгтэй. Хэрэв эрх баригчид ажлаас халагдсан тухай тайлбар өгөөгүй бол шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж болно.
Ажил олгогч нь ажилтнаа бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр, 2 сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халж болно, гэхдээ хоёр сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговрыг нэгэн зэрэг төлж болно.
Хэн ажлаас халагдах эрхгүй вэ?
Ажил олгогч нь өвчний чөлөө, байнгын болон жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас халах эрхгүй.
Хуульд зааснаар дараахь хүмүүсийг ажлаас халах боломжгүй.
жирэмсэн эмэгтэйчүүд (байгууллагыг татан буулгахаас бусад тохиолдолд);
- 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
- 14-өөс доош насны хүүхэд (эсвэл 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд;
- энэ насны хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).
цомхотголын үед ажлын байрыг хэвээр үлдээх давуу эрхтэй хэн бэ?
Ажлаа хадгалах давуу эрхийг: хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн хүмүүс (баримт бичигтэй) эдэлнэ. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү байх тохиолдолд дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.
- гэр бүлийн ажилтан (хэрэв 2 ба түүнээс дээш асрагч байгаа бол);
- гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр ажилчин байхгүй хүмүүс;
- энэ байгууллагад үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
- Их хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Эх орны дайн;
- эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;
- ажлын байран дээр ажил олгогчийн заавраар ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид.
Хуулийн хамаарал нь:
1. Хүүхэд, ах, эгч, ач зээ нар: - 18 нас хүрээгүй; - оюутнууд бүтэн цагийн in боловсролын байгууллагуудбайгууллагуудаас бусад бүх төрөл, төрөл нэмэлт боловсрол, гэхдээ 23-аас дээш настай биш; - 18 нас хүрэхээсээ өмнө хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа; - хөдөлмөрийн чадвартай эцэг эх байхгүй тохиолдолд хөгжлийн бэрхшээлтэй гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
2.Эцэг эх, эхнэр/нөхөр, өвөө, эмээгийн аль нэг нь нас харгалзахгүй, 18 нас хүрсэн ах, эгч, хүүхэд нь ажил хийдэггүй хэрнээ хүүхэд, ах, эгч, дүү, ач зээгээ асрах завгүй бол. 14 нас хүрээгүй.
3. Эцэг, эх, эхнэр / нөхөр нь 55 /эмэгтэй/, 60 /эрэгтэй/ нас хүрсэн, хөдөлмөрийн чадвар нь хязгаарлагдмал хөгжлийн бэрхшээлтэй бол.
4. Тэтгэврийн насанд хүрсэн буюу хөдөлмөрийн чадвар нь хязгаарлагдмал хөгжлийн бэрхшээлтэй өвөө, эмээ, тэднийг тэжээн тэтгэх хууль ёсны дагуу хүн байхгүй. (Хуулийн 9-р зүйл. "ОХУ-ын хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай").
Ажлаас халагдсан ажилтан юу хийх ёстой вэ?
Тус компани ажлаас халагдсан ажилтанд өртэй
1. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр олгох;
2. Ажилтны сарын дундаж цалинг дараагийн ажилласан хугацаанд нь хэвээр үлдээх (гэхдээ 2 сараас илүүгүй, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оролцуулан);
3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажилтныг аж ахуйн нэгжээс халснаас хойш 2 долоо хоногийн дотор ажил олж чадаагүй бол сарын дундаж цалинг дахин нэг сар хэвээр үлдээнэ. Жич: дуусгавар болсны дараа хөдөлмөрийн гэрээБүх дүнгийн төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийдэг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол маргааш нь мөнгөө авах ёстой. Төлбөрийн дүнгийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд маргаангүй дүнг төлөх үүрэгтэй.
4. Холбогдох бичилт бүхий ажлын номыг ажлаас халагдсан өдөр хүлээлгэн өгөх ёстой. Хуулийн хамгийн дээд хугацаа нь ажлын гурван өдрөөс хэтрэхгүй. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн хүсэлтээр тэгэх боломжтой ажлын номбүртгэлтэй илгээсэн шуудангааражилтны өргөдөлд заасан хаягаар мэдэгдэнэ.
Тайлбар: Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнд зохих ёсоор баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.
Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор байнгын оршин суугаа газрынхаа хотын (дүүргийн) хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхийг зөвлөж байна. бүтэн жилхүлээн авах хөдөлмөрийн бирж дэх ажилгүйдлийн тэтгэмжийн дээд хэмжээ - 3080 рубль.
Бүртгүүлэхийн тулд танд дараах зүйлс байх ёстой:
- паспорт;
- ажлын дэвтэр эсвэл түүнийг орлох баримт бичиг;
- Боловсролын тухай эсвэл өөрийг тань баталгаажуулсан баримт бичиг мэргэжилийн тодорхойлолт; - сүүлийн ажлын байранд сүүлийн гурван сарын дундаж орлогын гэрчилгээ.
Урьдчилан зааж өгөх - заримдаа хөдөлмөрийн бирж нь зөвхөн хувийн орлогын албан татвар-2-ын ердийн хэлбэрээр өгөгдөл шаарддаг!
"Ажлаас халах" гэсэн үгийн цаана юу байна вэ? Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэсэн үг вэ? Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилтны өмнө ямар үүрэг хүлээх вэ? Ажлаас халагдсан ажилтан ямар эрхтэй вэ, хуулиар ямар нөхөн олговор олгох шаардлагатай вэ?
Ажилтны хувьд түүний санаачилгаар бус харин ажил олгогчийн хүсэлтээр халагдсан аливаа халах нь тааламжгүй байдаг. Ажилтнаасаа салах ийм аргуудын дунд цомхотгол нь ядаж Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээнд тулгуурладаг бол нэлээд "зөөлөн" сонголтуудын нэг гэж үзэж болно.
Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр бууралт нь ихэвчлэн огт өөр харагддаг, учир нь ийм үг хэллэгээр шударга бус ажил олгогч заримдаа гэнэтийн ажлаас халах, ажилтанд ямар ч нөхөн олговор олгохгүйгээр гэнэтийн ажлаас халагдсаныг нуун дарагдуулдаг. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь туйлын хууль бус юм: орон тооны цомхотгол нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нарийвчлан тодорхойлсон журмын дагуу явагдах ёстой. Тиймээс, ийм хуурамч бууралт нь ажил олгогчийн хувьд амархан асуудал үүсгэж болзошгүй: та зөвхөн хууль эрх зүйн мэдлэгтэй ажилтан авах хэрэгтэй бөгөөд компани өөрөө өөртөө ноцтой асуудал үүсгэж болно.
Бусад ажил олгогчид яг эсрэгээр нь хийдэг: цомхотгол хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийг эс тооцвол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль ч зүйлд заасны дагуу ажилчдыг ажлаас халахын тулд чадах бүхнээ хийдэг. ажилчдын тоо буюу орон тоо. Шалтгаан нь энгийн: цомхотголд хамрагдах нь ажилтанд нэлээд их хэмжээний баталгаа өгөх, тодорхой хугацаанд мөнгөн нөхөн олговор олгох явдал юм.
Мэдээжийн хэрэг, нэг талаас, ажил олгогчид маш ойлгомжтой байдаг: компани өөрөө өөрийгөө олжээ хэцүү нөхцөл байдал, энэ нь боловсон хүчний зардлыг оруулаад зардлыг бууруулах шаардлагатай. Гэхдээ компанийн ажилчдын тоог оновчтой болгох арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд ажилчид эцэст нь төлөх ёстой болно. Тиймээс, энэ "хуулийн талбар" -д хүн бүр өөрийнхөө төлөө тоглодог: энэ тохиолдолд ажил олгогч, ажилтан хоёр эсрэг талын ашиг сонирхол байдаг.
Дүрэм журмын дагуу товчилсон үг
Хуулийн дагуу цомхотгол хэрхэн явагдах ёстой вэ? Хамгийн чухал зүйл дээр анхаарлаа хандуулцгаая:
1. Компани нь урьдчилан - хоёроос доошгүй сарын өмнө ажилчдад орон тооны цомхотгол буюу байгууллагын ажилтнуудыг (байгууллагын ажилтны тоо, ажилтнуудын тоо ижил биш) анхааруулах үүрэгтэй. эсвэл компанийг татан буулгах тухай. Үүний зэрэгцээ нэгдсэн хуралдаан эсвэл индэр дээр зарлах нь хангалтгүй юм. Ажилтан бүр ажлаас халах төлөвлөсөн өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө энэ мэдээллийг хүлээн авсан гэдгээ баталгаажуулахын тулд биечлэн гарын үсэг зурах ёстой. Аман яриа, тохиролцоог харгалзан үзэхгүй, бичгээр мэдэгдэл өгөх ёстой.
2. Хэрэв бид компанийг бүрэн татан буулгах тухай биш, харин өөрчлөн байгуулах, цомхотгох тухай ярьж байгаа бол ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилчдад бүх зүйлийг санал болгох үүрэгтэй. сул орон тооЭнэ нь тэдний мэргэшил, мэргэжлийн туршлагад нийцдэг. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу хийх үүрэгтэй. Практикт ажилчид ажил олгогчийн энэ үүргийн талаар ихэнхдээ мэддэггүй бөгөөд сүүлийнх нь "хэт их" үүрэг хүлээх гэж яардаггүй: багасгах - тиймээс багасга!
3. Ажил олгогчийн санхүүгийн үүрэг. Энэ догол мөрийг биелүүлэх хүсэлгүй байгаа нь зарим ажил олгогчдыг "ажлаас халах" гэсэн үгнээс "гүйх" шалтгаан болдог.
Хуулийн дагуу ажилтанд удахгүй болох цомхотголын тухай мэдэгдсэн мөчөөс эхлэн ажлаас халагдах хүртэл ажилтан гурван удаа цалин авах эрхтэй. Эхний хоёр цалинг ажилтан ажлаас халагдах хүртэл үргэлжлүүлэн ажилласан хоёр сарын хугацаанд төлдөг бөгөөд өөр компани ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх ёстой. Энэ сүүлчийн төлбөрийг ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэж нэрлэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажлаас халагдсан ажилтны сарын дундаж орлогоос багагүй байх ёстой. Хэрэв хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн бол ажил олгогч энэ хэмжээг төлөх үүрэгтэй.
Практикт олон ажилчид хэдийгээр "цэнэглэгдсэний улмаас" цомхотголд орсон гэж тооцогддог ч хуулийн дагуу төлөх ёстой төлбөрөө авдаггүй - зүгээр л эрхээ мэддэггүй эсвэл хамгаалахад бэлэн биш байдаг.
4. Энэ нь ажилтанд олгох санхүүгийн нөхөн олговрын төгсгөл биш юм. Үнэндээ энэ нь үргэлж дуусдаггүй. Эхний догол мөрөнд ажилтныг ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө бууруулсан тухай мэдэгдэх ёстой гэж заасан. Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг зөвшөөрвөл өөр санхүүгийн нөхөн төлбөр авах эрхтэй. Үүнийг мөн сарын дундаж орлогод үндэслэн ажлаас халагдсан өдөр хүртэл үлдсэн хугацаатай харьцуулан тооцдог. Энэ нь ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаг бөгөөд амаар хийсэн гэрээ нь хууль ёсны хүчингүй болно: ажилтны зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой.
5. Байнгын цомхотголд орсон ажилтан нь ажлаасаа халагдсаны дараа хоёр, гурав дахь сарын хугацаанд нэмэлт хоёр цалин авах боломжтой. Хэрэв эдгээр нөхөн олговрыг төлнө хуучин ажилтанөөрийгөө олох цаг байсангүй шинэ ажил. Гэсэн хэдий ч энэ төлбөрийг авахын тулд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх шаардлагатай бөгөөд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны мэргэжилтнүүд бууруулсан ажилтны мэргэшлийн түвшинд тохирсон ажил олж чадаагүй бол хуучин ажил олгогч хоёр дахин цалин төлөх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хуучин ажил олгогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн, хараахан ажил олоогүй гэсэн баримт бичгийг өгөх шаардлагатай (үүнийг нотлохын тулд та хараахан гараагүй ажлын номыг танилцуулах хэрэгтэй. цуцалсан).
Нилээд нийтлэг нөхцөл байдал бол ажилтныг удахгүй болох цомхотголын талаар мэдээлэх боловч үүнтэй зэрэгцэн огцрох тухай захидал бичихийг ятгах явдал юм. өөрийн хүсэлэсхүл талуудын тохиролцоогоор. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь ихэвчлэн "цэг тус бүр" ялгааг тайлбарладаггүй, харин эдгээрийн хоорондох маргааныг зүгээр л аргумент болгон хэлдэг. янз бүрийн төрөлцомхотгол "бараг ялгаагүй". Үүний зэрэгцээ, "сайн дураараа ажлаас халах" гэдэг нь санаачилгыг ажилтны гарт шилжүүлж, улмаар түүнийг хайх ажлыг хөнгөвчлөх танил, стандарт томъёолол гэдгийг онцлон тэмдэглэдэг. дараагийн ажил. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь үнэн хэрэгтээ бараг хуучин ажилтан хэрхэн амархан, хурдан ажил олох талаар биш, харин халагдсан ажилтанд нөхөн олговор олгоход зохих хэмжээний мөнгө хэмнэх боломжийн талаар санаа тавьдаг. Учир нь өөрийн хүслээр ажлаас халах, түүнчлэн талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтанд нөхөн төлбөр авах эрх олгохгүй. Тиймээс "хэрэгжүүлэхгүй байх" нь зүйтэй бөгөөд ажлаас халах үндэслэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл заалтыг зааж өгөхийг шаардах нь зүйтэй юм.
Та яагаад хөдөлмөрийн бирж дээр бүртгүүлэх ёстой вэ?
Мэдээжийн хэрэг, хэрэв та ажилгүй бол та санаачлагыг гартаа авах хэрэгтэй: сэтгүүл, сониноос нээлттэй ажлын байрыг бие даан үзэх, ажил хайх сайтуудаас тохирох ажлын байр хайх, анкет илгээх, ярилцлагад орох гэх мэт. Нөхцөл байдалд Чөлөөт зах зээлХөдөлмөр, хүн өөрийнхөө мөрөөдлийн ажлыг өөрөө л олж чадна, түүний оронд улс үүнийг хийхгүй.
Харин ажлаас халагдсан тохиолдолд төрөөс нөхөн олговор, төлбөр авах эрхтэй бөгөөд үүний тулд улсын хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлэх шаардлагатай. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргаснаас хойш арав хоногийн дотор ажилд орох боломжгүй бол ажилгүйчүүдийн статусыг авах бөгөөд ажилгүй хүмүүс сар бүр тэтгэмж авах эрхтэй. Энэ нь жижиг боловч зарим тохиолдолд юу ч авахгүй байснаас хүлээн авсан нь дээр. Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн зах зээл хөгжөөгүй, шинэ ажил олоход хэцүү байдаг сэтгэл гутралд орсон бүс нутгуудад хамаатай. объектив шалтгаанууд. Ажилгүйдлийн тэтгэмж нь хуучин ажил олгогчоос олгосон бүх нөхөн олговрын төлбөр дууссаны дараа эхэлнэ.
Бид дээр дурьдсанчлан, маш сайн санал хүлээн авах ирээдүйтэй ажилХөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас та амжилтанд хүрэхгүй байх магадлалтай, та үүнийг өөрөө хийх хэрэгтэй. Гэхдээ ажилгүй гэж бүртгүүлэх нь танд боломж олгоно хууль эрх зүйн үндэслэлҮргэлжлүүлэн ажил хайж байхдаа тэтгэмжид найдаж болно. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний ажилтнууд тодорхой параметрт тохирсон хэд хэдэн сонголтыг санал болгох ёстой. Үүнд: таны мэргэшлийн түвшин, өмнөх мэргэжлийн туршлага, ажлын нөхцөл (тэдгээр нь өмнөх ажлын байрнаас дордохгүй байх ёстой). Нэмж дурдахад та өдөр бүр тээврийн хэрэгслээр шинэ ажилдаа очих боломжтой байх ёстой. Хэрэв та өөрт тохирсон сонголтоос хоёр удаа татгалзвал төр ажилгүйдлийн тэтгэмж олгохоо зогсоох эрхтэй.
Хэрэв бууруулалтыг буруу хийсэн бол
Хэрэв цомхотгол хийх явцад таны эрх зөрчигдсөн гэж үзвэл хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүх, прокурорын газарт хандаж болно. Компаниуд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах нь ашиггүй, ялангуяа үйл явцын үр дүн компанид ашигтай биш байж магадгүй юм. Учир нь энэ тохиолдолд компани зөвхөн нөхөн төлбөр төлөхөөс өөр аргагүй болно хуучин ажилтан, гэхдээ бас улсын торгууль, түүнчлэн хуулийн бүх зардлыг төлнө. Тиймээс ажилчид болон ажил олгогч хоёрын хоорондох олон хууль эрх зүйн маргаан эхний шатанд аль хэдийн эвлэрлийн гэрээ байгуулснаар дуусдаг: компани нь шаардлагатай хэмжээгээр эсвэл тэдгээрийн хэсгийг төлдөг (энэ нь эвлэрлийн гэрээний нөхцлөөс хамаарна).
Хэрэв та шүүх дээр эрх ашгаа хамгаалах гэж байгаа бол маш их санаж байх хэрэгтэй чухал цэгХариулт: Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор нэхэмжлэл гаргаж болно. Үүний дараа шүүх таны нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзах болно - учир нь өргөдөл гаргах хугацаа дууссан. Ихэнхдээ ийм цаг хугацааны хязгаарлалтад баригдсан ажилчид эхлээд шинэ ажил хайж олохыг хичээдэг бөгөөд хэрэв тэд үүнийг хурдан хийж чадахгүй бол хуучин ажил олгогчоо шүүхэд өгөх болно. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэл гаргах эцсийн хугацаа өнгөрч, өмнөх ажил олгогчоос шүүхээр дамжуулан нөхөн төлбөр авах боломжтой болно.
Гэхдээ энэ тохиолдолд ажилтанд өөр нэг сонголт бий: та улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газартай холбоо барьж болно. Эдгээр байгууллагад хандсан өргөдөл нь аль нэгээр хязгаарлагдахгүй тодорхой огноо. Аль ч тохиолдолд мэдүүлэх шаардлагатай болно бичгээр мэдэгдэл. Энэ нь нөхцөл байдлыг товч тайлбарлаж, ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэлийн мөн чанарыг тодорхойлсон байх ёстой.
Ойлгох ёстой гол зүйл бол "цаасан дээрх" товчлол ба бодит байдлын хоорондох ялгаа нь маш чухал байж болох юм. Хуулийн дагуу, ажлаас халагдсан ажилтан зарим тохиолдолд хуучин ажил олгогчоос санхүүгийн нөхөн олговор авах боломжтой (бараг зургаан сар!).
Гэвч бодит байдал дээр олон ажилчид өөрсдийгөө "таслагдсан" гэж мэдэгддэг боловч тэд хэзээ ч нөхөн олговор аваагүй (янз бүрийн шалтгааны улмаас). Үүний зэрэгцээ, Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг цомхотгох механизмыг маш тодорхой тусгасан байдаг бөгөөд энэ нь ажилтны нөхөн олговор авах магадлал маш өндөр гэсэн үг юм. Үүний тулд эрхээ “суралцаж”, хамгаалж сурах хэрэгтэй.
AT сүүлийн үедцомхотгол нь нэлээд түгээмэл журам болсон. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг илүү үр дүнтэй болгох ажил олгогчийн хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд энгийн ажилчид хохирч магадгүй юм. Хууль тогтоомжийн талаар муу мэдлэгтэй тул цомхотголд орсон ажилтны эрхийг бүгд мэддэггүй. Үүнийг далимдуулан захиргаа ажлаас халагдсан ажилтанд өгсөн баталгааг зөрчиж, шаардлагатай бүх төлбөрийг хийхгүй байх вий гэж олон хүн айж байна.
Хүн бүр цомхотгол хийх үед ажилтны эрхийг мэддэг байх ёстой
Ажил олгогчид эргээд цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан хүний эрхийг бүрэн хүндэтгэх, энэ төрлийн ажлаас халах бүх албан ёсны шаардлагыг биелүүлэхийг эрмэлздэг бөгөөд ингэснээр дараа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй байх болно. Эцсийн эцэст, энэ нь ажил олгогчдод албадан ажилгүй болсны төлбөр гэх мэт нэмэлт санхүүгийн алдагдалд хүргэж болзошгүй юм.
Үндсэн алхамууд
Байгууллагыг жигд, үр ашигтай ажиллуулахад шаардлагатай ажилчдыг авч үлдэхийн тулд цомхотголд өндөр чанартай бэлтгэл хийх шаардлагатай. Алдаа, бууралтыг сайтар төлөвлөх, хэрэгжүүлэхгүй байх нь санхүүгийн ноцтой алдагдал, захиргааны болон хууль эрх зүйн томоохон үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.
Төлөвлөсөн орон тооны цомхотголыг зарлахаас өмнө компани ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ? Энэ нь аж ахуйн нэгжийн дотоод нөхцөл байдлаас хамаарна.
- яагаад ийм шийдвэр гаргасан шалтгаан (үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурах, компанийг татан буулгах, дампуурал зарлах, зардал бууруулах гэх мэт))
- Компанийн санхүүгийн ерөнхий байдал ямар байна (төлбөр төлөх, давтан сургах, ажлаас халагдсан ажилчдыг ажиллуулах боломжтой юу))
- Тус компанид үйлдвэрчний эвлэл байдаг уу?
Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны үүрэг
Хэрэв аж ахуйн нэгжид үйлдвэрчний эвлэл байгаа бол энэ нь дүрмээр бол ажилчдын эрхийг дээд зэргээр хамгаалахыг эрмэлздэг. Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд дараахь эрхтэй.
- Ажилтныг цомхотгох талаар авч буй арга хэмжээний дарааллыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих)
- цомхотголд хандах хандлагыг өөрчлөх, үргэлжилж буй цомхотголын үйл явцыг оновчтой болгох гэх мэт санал гаргах.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?
Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд л ажлаас халагдсан ажилтныг халах эрхтэй.
- орчуулах боломж байхгүй,
- түүний зөвшөөрлөөр
- өөр албан тушаалд (дахин сургах боломжтой).
Ажил олгогч нь ажилтанд зөвхөн түүний мэргэжил, мэргэшилд нийцсэн албан тушаалыг төдийгүй одоо байгаа боловсрол, эрүүл мэндийн байдал, практик ур чадварыг харгалзан ажилтны хийж чадах бусад ажлыг санал болгож болно. Ажилтны зөвшөөрснөөр ажил олгогч түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэхээр төлөвлөж байна. Хэрэв ажилтан өөр албан тушаалд өгсөн ажлаас татгалзсан эсвэл захиргаанд өөр ажлын байраар хангах боломж байхгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах болно.
Ажлаас халагдах боломжгүй ажилчид
Гэхдээ орон тооны цомхотголын улмаас ажилтан бүрийг халах боломжгүй. Цомхолт хийх явцад ажилчдын эрх зөрчигдөхгүй байгаа эсэхийг ажилчид өөрсдөө болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага сайтар хянаж байх ёстой. Зарим ажилчдыг дараах шалтгаанаар халах боломжгүй.
- гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд)
- жирэмсэн эмэгтэй)
- 14-өөс доош насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд (хэрэв хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 хүртэлх хүүхэд))
- ээжийнхээ оронд асрах чөлөө авсан хүн)
- эхгүй хүүхэд өсгөж буй эрэгтэй (түүний нас барсан, эцэг эх байх эрхээ хасуулсан, эмнэлэгт 1 сараас дээш хугацаагаар удаан хугацаагаар байх, бусад шалтгаанаар)
- энэ насны хүүхдийн асран хамгаалагч болох ажилтан.
Түүнчлэн, өвчний чөлөө авсан ажилтан (түр зуурын тахир дутуу болсон тохиолдолд) ажлаас халагдахгүй.
Ажил дээрээ хэн үлдсэн бэ?
Ажилчдын тоог цөөрүүлснээр ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын ангиллын нэлээд өргөн жагсаалт байдаг.
- өндөр мэргэшилтэй ажилчид, хөдөлмөрийн бүтээмж)
- дор хаяж хоёр асрамжийн хүнтэй гэр бүлийн хүмүүс)
- гэр бүлд нь хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчгүй ажилчид)
- хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс)
- байлдааны ахмад дайчид.
Ажлаас халах тухай мэдэгдэл
Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтны эрхийг хүндэтгэх ёстой
Ажил олгогч нь ажлаас халах товлосон өдрөөс 2-оос доошгүй сарын өмнө орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ хугацаа дуусахаас өмнө захиргаа ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй, эс тэгвээс цомхотгол хийх үед ажилтны эрх зөрчигдөх болно.
Эрхээ сэргээхийн тулд ажилтан ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх боломжтой шүүхэд хандаж болно. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг (ажлаас халагдсан үеэс эхэлж, анхааруулах хугацаа дуусах хүртэл) төлөх шаардлагатай болно.
Нэмж дурдахад, орон тооны цомхотголд анхааруулсан тохиолдолд ажилтан ажлын долоо хоногийг багасгах эрхтэй. Ажилтан албан тушаалаа цомхотгох тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажлаас халагдах өдрөөс өмнө үлдсэн хоёр сарын хугацаанд долоо хоногт 4 цаг чөлөөлөх эрхтэй. ажлын байражил хайх.
Мэдэгдэлийн оронд нөхөн төлбөр
Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийн хариуд ажилтан ажил олгогчоос хоёр сарын дундаж цалинтай тэнцэх мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй. Захиргаа мэдэгдэл гаргасан бүх хоёр сарын хугацаанд ийм нөхөн олговрыг санал болгож болно. Гэхдээ нөхөн олговрын хэмжээг мэдэгдэх хугацаа дуустал үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцно. Энэ тохиолдолд захиргаа нь анхааруулах хугацаа дуусахыг хүлээлгүйгээр ажилтныг ажлаас халдаг бөгөөд үүний зэрэгцээ ажлын дэвтэрт "ажлаас халах үндэслэл" гэсэн баганад "ажлын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичээс байх болно.
Нөхөн олговор олгох нь ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй. Хүлээн авах, эс зөвшөөрөх эрх энэ саналажилтантай үлддэг.
бууруулахтай холбогдуулан нөхөн олговор, тэтгэмж
Ажлын сүүлийн өдөр ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, түүнд олгосон бүх тэтгэмж, нөхөн олговрыг төлөх ёстой. Хэрэв энэ өдөр ажилтны хувьд ажлын өдөр биш байсан бол бүгд бэлэн мөнгөажилтны хүсэлтийн дараа төлөх ёстой:
- сарын цалин)
- ажлаас халагдсаны тэтгэмж (сарын дундаж цалинтай тэнцэх, хоёр сарын турш төлсөн))
- хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө амралтаа ашиглаагүй бол амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор авдаг.
Ажлаас халагдсан чөлөө авах эрх нь дараагийн эсвэл хүлээн авахыг хэлнэ нэмэлт амралт. Гэхдээ энэ тохиолдолд тэрээр нөхөн олговор авах эрхээ хасуулж, ажлаас халах журам амралтаас чөлөөлөгдсөний дараа үргэлжилнэ.
Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бусад төлбөр эсвэл ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой.
Хэрэв бууралт нь амралтаар унавал
Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг
дагуу хөдөлмөрийн хууль, амралтын үеэр ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхээс чөлөөлөгдсөн тул ажил олгогчийн аливаа тушаалыг биелүүлэх үүргээс чөлөөлөгдөнө. Ажилтан амралтын үеэр амрах эрхтэй. Тэр ажил хайх ёсгүй. Үүнийг хийхийн тулд мэдэгдлийн хүчинтэй байх хугацааг заасан бөгөөд энэ нь ажил алдах үр дагаврыг багасгахад чиглэсэн арга хэмжээ юм.
Орон тооны цомхотголоор ажлаас халагдсаны улмаас ажлын алдагдал ажилтны буруугаас үүсэхгүй тул ажилтныг хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд амралтын хугацааг оруулахгүй байхыг шаардах нь шударга ёсонд нийцнэ. Тэгэхгүй бол ажилтны амрах эрх зөрчигдөж байна.
Хуулинд амралтын хугацаанд ажлаас халах журмын талаар ажилтанд мэдэгдэхийг шууд хориглоогүй. Тиймээс ажил олгогч үүнийг ашиглахыг оролдож, улмаар ажилтны эрх ашгийг хохироож болно.
Мэдэгдлийн хугацаанд сул орон тоотой холбоотой нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдөж болзошгүй тул амралтын үеэр ажлаас халагдсан ажилтан шинээр гарч ирсэн албан тушаалд өргөдөл гаргаж болно. Нэмж дурдахад, ажилтан амралтаараа байх үед компани нь бусад ажилчдыг ажилд авахдаа өөрийгөө хязгаарлахаас өөр аргагүй болдог, учир нь эхлээд ажлаас халагдсан ажилтанд холбогдох албан тушаалыг санал болгох ёстой бөгөөд түүнийг амралтаас эргүүлэн татах хангалттай үндэслэл байхгүй.
Дотоодын аж ахуйн нэгжүүд эдийн засгийн хямралыг даван туулахад хэцүү байгаа тул боловсон хүчнийг оновчтой болгох нь ховор байхаа больсон.
Зарим аж ахуйн нэгжүүд зүгээр л хаагдсан, зарим нь үйл ажиллагааныхаа дүр төрхийг өөрчилдөг, ямар ч байсан тэд бүгд өөрчлөгдсөн эдийн засгийн нөхцөлд тогтвортой ашиг олохыг хүсч байна.
Мөн энэ нь ихэвчлэн албадан цомхотголд хүргэдэг. Гэхдээ ажлаас халах журам, энэ тохиолдолд ч гэсэн тийм ч энгийн зүйл биш, шаардлагатай алхам алхмаар зааварчилгаабүх зүйлийг дүрмийн дагуу хийхэд тусалдаг.
Ийм нөхцөлд компани өөрөө хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох санаачилга гаргадаг тул ажлаас халагдсан хүмүүс хуулиар хамгаалагдсан бөгөөд баталгаатай нөхөн олговорт найдаж болно.
цомхотголын өмнөх үе шат бол дүн шинжилгээ юм санхүүгийн байрлалкомпаниуд. Үүний үр дүнг ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нарын танилцуулсан удирдлагын тайланд танилцуулах ёстой.
Энэ нь ихэвчлэн ашигт ажиллагааны бууралтыг хэлдэг бөгөөд энэ нь компани санхүүгийн нэмэлт алдагдалд орж байгааг харуулж байна. Тэдгээрийг багасгах ердийн арга бол нийтлэлийн тоог хянах явдал юм. Тиймээс орон тоог цомхотгохын тулд ажлаас халах журам хэрхэн явагддагийг харцгаая.
Шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болгодог нэг үндэслэл бол зохицуулалт юм боловсон хүчинүүнтэй уялдуулан боловсон хүчин, ажилчдын тоог бууруулна.Цэнэглэх мөч хүртэл зөвхөн орон тооны цомхотгол хийх үү, албан тушаалтнууд ч шинэчлэгдэх үү гэдгийг Тамгын газар, боловсон хүчний алба тогтоодог.
By ерөнхий дүрэм, шинэ хуваарийг албан тушаал бууруулсан ажилчдад мэдэгдсэн өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө нэвтрүүлнэ.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагуудын мэдэгдэл
Гаргах тушаалд анхаарлаа төвлөрүүлж, хэд хэдэн мэдэгдлийг урьдчилан бэлтгэсэн байх ёстой. Эхнийх нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ юм.
1032 тоот Холбооны хуулийн 25-р зүйлд заасан стандартын дагуу - 1, эхлээд аж ахуйн нэгж нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх үүрэгтэй. Баримт бичигт зарим ажилчдыг цомхотгох бодолтой байгаа бөгөөд компани тэдэнд шинэ сул орон тоо олох шаардлагатай гэж заасан.
Цаашлаад Хөдөлмөрийн биржийн байцаагч, ирсэн мэдээлэлд анхаарлаа хандуулж, онд богино хугацаасанал болгож буй ажлын жагсаалтыг гаргаж ирүүлнэ.
Энэ нь суллагдсан ажилчдын мэргэшлийн мэдээлэл, цалингийн түвшинг харгалзан бүрдүүлдэг.
Ажлаас халах үед зөвшөөрөгдөх сул орон тоо байхгүй байсан ч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор биржид бүртгүүлсэн бол. хөдөлмөрийн харилцааАжил хайх ажил үргэлжилсээр байх болно.
Үүний зэрэгцээ тэтгэмжийн төлбөрийг дахин 30 хоногийн турш баталгаажуулна. Онцгой тохиолдолд тэтгэмжийг хоёр сарын хугацаанд төлдөг.
Үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдэл
Төрийн оновчлолыг баталгаажуулсан тушаал гарсан даруйд Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой.
Ялангуяа олон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа тохиолдолд энэ нь дор хаяж 5% байна нийтажилчид.
Мөн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгч, гишүүдийг ажлаас нь халсан тохиолдолд.
Энэ нөхцөл байдал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлд заасны дагуу бууралт эхлэхээс 90 хоногийн өмнө Үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх үүрэгтэй. Зарим тохиолдолд мэдэгдлийн хугацааг 60 хоног хүртэл бууруулж болно, энэ нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлаас хамаарна.
Хэн ажлаас халах боломжтой, болохгүй
Юуны өмнө, үйлдвэрлэлийн шалтгааны улмаас компанид шаардлагагүй болсон тохиолдолд орон тоо буурна.
Албан тушаал сонгогдсон даруйд ажилчдын үнэлгээ эхэлнэ, тухайлбал: тэдний мэргэшил, ур чадвар, компанид одоо болон ирээдүйд авчирсан ашиг тус. Дээрх үзүүлэлтүүд хэд хэдэн ажилтны хувьд тэнцүү байгаа тохиолдолд л нийгмийн байр суурийг харгалзан үзнэ. Насанд хүрээгүй хүүхдүүд, асран хамгаалагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, байгууллагад үзүүлэх үйлчилгээ зэргийг харгалзан үздэг.
Ийм төрийн шүүлтүүрийн схем нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн үндсэн дээр оновчлолд ашиглагддаг орхих давуу эрх дээр суурилдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтны мэргэшил болон бусад хөдөлмөрийн чадварыг үнэлэх энэхүү схемийг үргэлж ашигладаггүй. Хөнгөлөлттэй ангилал байдаг бөгөөд компанийн удирдлага тэднийг өөрийн санаачилгаар халж чадахгүй.
Хэнийг цомхотгож болохгүй вэ? Жишээлбэл, ажилтныг (албан тушаал) цомхотгохдоо дараахь ангиллыг бүү хас.
- Жирэмсэн.
- Хүүхдээ 14 нас хүртэл өрх толгойлсон аав, ээж.
- Жирэмсний амралтанд байгаа хүмүүс хүйс харгалзахгүй.
- Асрамжийн хүмүүстэй ажилчид.
Гэхдээ ийм тэтгэмж нь тахир дутуу болон тэтгэвэр авагчдад хамаарахгүй.
Ажилтны анхааруулга
Бууруулахаас 60 хоногийн өмнө компанийн удирдлага ажилчдад зохих баримт бичгийг өгөх замаар мэдэгдэх үүрэгтэй.
Хуулиар тогтоосон стандарт байхгүй, гэхдээ байдаг заавал биелүүлэх нөхцөлтүүнд агуулагдах мэдээллийн талаар. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасан байдаг.
Үнэн хэрэгтээ тухайн байгууллага цомхотгол хийх огноог зарлаад зогсохгүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэсэн сайн шалтгаануудыг өгдөг.
Үүний зэрэгцээ удирдлага нь бага ур чадвар шаардсан эсвэл бага цалинтай байсан ч байгууллагын доторх сул орон тоог санал болгодог.
Ажилтан ийм мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзсан нь төрийн шинэчлэлийг цуцлах, ажлаас халах хугацааг хойшлуулах шалтгаан болж болохгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Гэсэн хэдий ч бууруулах үйл явц эхэлснийг баталгаажуулсан баримт бичгийг гэрчүүдийн өмнө гардуулдаг. Хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд тодорхойлсон мэдэгдэлд хавсаргасан акт үйлдэнэ.
Одоогийн байдлаар ажилтан бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуулиар найдвартай хамгаалагдсан байдаг дүрэм журам. Энэ нь шударга бус ажил олгогчдын дур зоргуудыг зогсоож, үндэслэлтэй байсан ч ажлаас халахаас сэргийлдэг.
Өөр сул ажлын байрны санал
Үнэн хэрэгтээ үйлдвэрлэлийн шалтгааны улмаас боловсон хүчнийг багасгахдаа компани нь ажилтан тус бүрт өөр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
Тэд цалин, ур чадварын түвшинд ялгаатай эсэхээс үл хамааран.
Хэрэв цомхотголд орсон ажилтан санал болгож буй албан тушаалыг авахыг зөвшөөрөхгүй эсвэл компани түүнд юу ч санал болгож чадахгүй бол ажилтан өөр компанид ажил хайх 60 хоногтой.
Тохиромжтой сул орон тоо олдоогүй тохиолдолд тэрээр тэтгэмж авах эрхтэй.
Ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргах
Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилтныг "ажлын орон тоог цомхотгох" шалтгаанаар ажлаас халах нь журмын бүх үе шатыг дагаж мөрдөж, тус бүрийг хууль тогтоомжоор зохицуулсан тохиолдолд л бодитой болно.
Хэрэв үе шатуудын аль нэгийг алгассан бол ажлаас халагдсан хүн ажлаас халагдсаныг зөвшөөрөлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх асуудлыг шүүхээр шийдвэрлэх эрхтэй. Түүнд зохих тушаал гарснаас хойш яг нэг сарын хугацаа үлдсэн байна.
Дээр дурдсан тайлангийн үндсэн дээр албан тушаалын зарим хэсгийг албан тушаалаас нь эгүүлэн татах шийдвэр гаргаж, зохих тушаал гаргаж байна.
Юуны өмнө мужид хийсэн өөрчлөлтийн талаар тушаал гаргана (үндэслэл нь аж ахуйн нэгжийн төлөв байдлын эдийн засгийн дүн шинжилгээ юм).
Үүнийг ажилчдад чөлөөлөх журам эхлэхээс 90-ээс доошгүй хоногийн өмнө өгөх ёстой.
Ийм тушаалыг ажилчид болон байгууллагын хоорондын харилцааг дуусгавар болгохыг баталгаажуулсан захиргааны баримт бичиг гэж ангилж болохгүй. Гэхдээ энэ нь ийм журмыг эхлүүлэх үндэс суурь юм.
Үүний дараа орон тооны цомхотголын талаархи захиргааны баримт бичгийг ирүүлнэ. Дараагийнх нь логик алхамажилчдыг халах явцад. Баримт бичгүүд нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай бодитой мэдээллийг агуулдаг. Тэд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас 60-аас доошгүй хоногийн өмнө олгоно.
Тохиролцсон хугацаанаас өмнө тушаал гаргаж болохгүй гэж хуульд хаана ч заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Энэ нь үүнийг өмнө нь бүрдүүлж болно гэсэн үг боловч энэ тушаалыг дагалдах шаардлагатай бүх баримт бичгийг ажлаас халахаас 60-аас доошгүй хоногийн өмнө хүлээлгэн өгнө.
Ажилчидтай хийсэн тооцоо, төлбөр, нөхөн олговор
Ажлаас халагдсан ажилтныг хэрхэн зөв халах вэ?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа байгууллага нь ажлаас халагдсан хүмүүст цалин өгч, бүх хүмүүст нөхөн олговор олгох үүрэгтэй. амралтын өдрүүдажилчид ашигладаггүй.
Албан тушаал буурсны улмаас ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд заасан тэтгэмжийг (сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр) тооцох эрхтэй.
Тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж буй урьдчилсан нөхцөл (хамтын гэрээнд заасан тусгай нөхцлөөс шалтгаалан) байдаг боловч энэ нь гурван цалингаас илүү байж болохгүй. Ихэвчлэн эдгээр захиалга нь менежерүүд эсвэл хязгааргүй санхүүгийн нөөцтэй компаниудад хамаарна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлд зааснаар ажлаас халагдсан ажилчид ажил олж чадаагүй, өөр газар шинэ албан тушаалын тухай тэмдэглэлгүйгээр ажлын дэвтэр өгсөн бол хоёр дахь сардаа тэтгэмж авах эрхээ хадгална. , тэтгэмж авах хүсэлтээр дэмжигдсэн.
Онцгой нөхцөл байдал нь ажилтанд гурав дахь сарын тэтгэмжийг олгох боломжтой гэж үздэг боловч үүний тулд тэрээр Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн холбогдох гэрчилгээтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь тохирох сул орон тоо байхгүй байгааг илтгэнэ.
Ажилтныг ажлаас халах үед тэтгэмжийн төлбөрийг тухайн байгууллага хариуцдаг бөгөөд чөлөөлөгдсөнөөс хойш хоёр сарын дараа ч хуучин ажилтан бүх нэмэлт баримт бичгийг бүрдүүлж өгсөн бол ажил олгогч нь тогтоосон нөхөн олговрыг төлдөг.
